劳务派遣概述范文

导语：如何才能写好一篇劳务派遣概述，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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劳务派遣是一种源自于美国的劳动力流动方式，随着跨国公司出现的数量和频率的不断增加，这种劳务派遣的模式获得了持续的、迅猛的发展，现在已经成为我国一种重要的用工模式。在2008年实施的劳动法促进了该种模式在我国的有效实行，尤其是在2013年7月1号起实施的《劳动法修正案》，对于我国的劳务派遣提出了新的要求，实现了对于劳务派遣这种用工模式的规范化，在一定程度上实现了劳动力市场的稳定发展。劳动法修正案的实施对于不同的行业的劳务派遣产生了不同的影响，本文以制造业为例，结合S公司的实例，分析《劳动法修正案》的实施对于用工模式的影响。

一、 劳务派遣概述

（一）劳务派遣的内涵

劳务派遣，也被称之为人才派遣，劳动派遣等，是指由具有合法资质的劳务派遣单位，与劳务派遣用工单位之间，以签订劳务派遣协议的形式，派遣与本单位签订过劳动合同的劳动者前往用工单位，并在用工单位内完成相应的个工作。值得注意的一点是，劳动者在用工单位管理制度之下从事相应的工作，并且从用工单位获得相应的劳动报酬。简而言之，劳务派遣是用工形式的一种，并且接受用工单位的管理，在这个过程中，劳务派遣?挝灰惨?承担一定的管理责任。

（二）类型

劳务派遣根据不同的标准可以划分为不同的类型，现在比较公认的几种类型包括：完全派遣、转移派遣以及减员派遣和试用派遣等。具体来说，完全派遣是指，用工单位将一些非核心员工或者是承担一些非专业性的工种的工作，外包给相应的劳务派遣公司。用工单位与派遣单位之间签订相应的劳务派遣协议，由派遣单位进行相应的劳动者的招聘与管理，并且用工单位还承担着员工福利与工资管理的职责与人事风险的责任。转移派遣与完全派遣之间最大的区别在于，转移派遣是由用工单位进行人才的招聘与录用，但是将员工管理的职责外包给派遣公司。这种劳务派遣方式改变了用工单位与员工之间的雇佣关系，与完全派遣之间存在着较大的区别。减员派遣是一中比较特别的派遣方式，其特别之处在于这种派遣方式发生在用工单位裁员的过程中，一部分被裁减的人员的人事档案会被转移到派遣公司之中，这种转移实际上是对隶属关系的转移，在一定程度上是一种单向的转移。如果用工单位仍是需要这部分工人参与到原有的工作中，需要从派遣单位进行返聘。试用派遣的出现，是用工单位为了降低聘用新员工的风险，尽可能对于聘用的员工的了解采用的一种用工方式。如果在考察期中，新员工不能达到用工单位的要求，用工单位可以拒绝新员工的转正。

二、《劳动法修正案》的实施对于劳动密集性企业的影响

（一）劳动密集性企业通状概述

劳动密集性企业在公司的发展过程中，对于工人的聘用主要是与劳务派遣公司签订相应的劳务合同，由劳务派遣公司进行人员的招聘，并在企业内部进行相应的培训。在员工的薪酬和福利方面主要是由S公司负责，劳务派遣公司主要是负责人员的招聘与派遣。

（二）采用劳务派遣员工的原因分析

对于劳动密集性的公司来说，使用劳务派遣员工的的原因较多，最为主要的原因主要有两个方面。一方面，公司的一线操作工人的流动率相对较大，企业在发展的过程中为了降低与工人之间的纠纷，尽可能降低用工风险，使用劳务派遣员工的方式，只需要负责对于人员进行操作性的培训，并向员工支付相应的费用，管理过程较为简单，对于保证企业的生产运营具有重要的意义。另一方面，采用劳务派遣员工的方式，是因为虽然许多企业的年盈利收入在亿元以上，但是由于产品的盈利空间逐步被压缩，如果由劳动密集性企业单独进行人员的招聘和培训，会相应的耗费较多的人力、物力和财力，不利于公司降低管理成本，还在一定程度上增加了财务预算。

（三）《劳动法修正案》对劳动密集性企业用工的影响

我国的《劳动法》在2012年12月28日进行修正，并于2013年7月1号起正式实施。《劳动法修正案》的实施对于S公司产生了较多的影响，在一定程度上提高了用工的规范性程度。

对于S公司的影响可以划分成积极和消极的方面，积极方面的影响具体来说，一方面，《劳动法修正案》的实施降低了S公司的用工风险。在该项法案中对于派遣单位的进行了相应的规范，保证了派遣公司的规范性。在S公司与派遣单位签订用工协议的过程中，由于其劳动关系受到《劳动法修正案》的约束，用工风险将全部转移给派遣单位，尽可能降低了S公司在日常运营中可能出现的问题，如果出现相应的劳动纠纷，劳务派遣单位是主要的责任承担方，由其负责问题的解决。另一方面，《劳动法修正案》的实施保证了劳务派遣员工的权利，因此，在一定程度上解决了由于S公司人员流动较大而导致的用工不足的问题。在《劳动法修正案》的监督和约束下，S公司在用人的过程中，相应的提升了工人的薪酬，制定了较为完善的福利制度，在一定程度上保证了公司人员的稳定，这对于S公司的进一步发展具有重要的意义。

对于S公司用人的影响消极方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相对来说，虽然S公司使用的是派遣单位派遣的员工，但是在修订案中明确指出，用工单位与派遣单位对于员工都是承担着一定的责任。相较于修订案实施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上压缩了企业的利润空间，会造成企业使用派遣劳务员工的积极性下降。另一方面，由于派遣员工对S公司的认识程度相对较低，难以在公司内部形成一种统一的文化氛围，所以会造成派遣员工与企业的正式员工之间存在一定的隔阂，不仅如此，在修订案中对于用工单位的要求较多，也会造成用工单位与工人之间产生一种隔阂，特别是在工人向心力不强的情况下，会导致派遣员工的积极性相对较低，难以实现预期的劳动效果。

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关键词：社会比较理论；劳务派遣；同工同酬

中图分类号：C912 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0017-01

一、劳务派遣中同工不同酬问题概述

（一）当前我国劳务派遣发展概况。“劳务派遣”，是由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。我国劳务派遣大概始于20世纪90年代，在我国尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重大作用。

（二）从社会比较理论看劳务派遣同工不同酬问题。亚当斯提出:人们通常会将自己得到的回报和付出分别与他人的投入和回报进行比较,以此来评价自己是否受到了公平对待，并决定下一步行动。当以下等式成立时,公平就实现了:我得到的回报/我的努力和贡献=你得到的回报/你的努力和贡献从劳务派遣的角度来看，回报可以是一系列有形无形的东西，包括薪水、地位、荣誉、福利、发展空间、满意度、工作保障和兴趣。投入包括你认为你所投入的东西,包括时间、经验、技术、质量、数量、努力、智慧、忠诚和承担义务。员工劳动积极性不仅受到绝对回报的影响，更重要的是受其所得的相对回报的影响。

（三）劳务派遣制度对劳动者的保护。劳务派遣制度是指国家为保护劳务派遣过程中各方的权利,依法规定的各方间权利义务关系的制度。《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所谓同工不同酬，就是指干同样的工作，产生同样的效益，但所得的劳动报酬和享受的福利待遇却有很大不同。劳务派遣制度规范劳动用工管理,避免用工单位与员工的劳资纠纷，保护各方正当利益，使得政府职能有的放矢，也对未来的劳动立法的完善以及劳动发展趋势产生积极的推动作用。

二、社会比较理论在劳务派遣实施中的应用分析

（一）社会比较理论在我国劳务派遣实施中的体现。1、公平期望。运用马斯洛需要层次理论,找出人们所感觉到的对公平的需要,从而寻找他们从事组织所要求的动机和行为，这就是对公平的期望。作者在分析访谈数据之后得出下列结论：劳务派遣员工对于薪酬期望最为突出，而对于其他的期望值则明显低于前两项。作为劳务派遣员工，他们的学历较低、年龄偏大、技术创新等相对缓慢，对于提升进修的要求较低。2、公平比较。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。调查结果显示，劳务派遣员工对于基本工资、福利待遇等方面有较高期望。劳务派遣员工很可能在年龄、经验、能力方面不比正式员工差，但内部人员往往把他们当作“外来者”。干得活也往往是最脏、最差、最累的。为了养家糊口，很多派遣员工对这种“歧视”已司空见惯。

（二）我国劳务派遣公平缺失的特点。1、对不公平待遇的反应趋向于保守。受到不公平待遇的劳务派遣员工怎样消除不公平感?经过调查,一般个体有以下七种方式：工作缺乏热情、忍气吞声、要求领导加薪、效率低下、要求解释、离开和没有影响。派遣员工这样的群体没有能力争取权力，稍有不慎就可能被辞退，所以员工大多会选择消极怠工或忍气吞声。用工单位也愈发不公正地对待这一“弱势群体”，劳务派遣就进入了这个往复循环的“怪圈”之中。2、劳动关系不稳定。首先，劳务派遣员工所从事的职位大多是临时性、辅的，技术含量也相对较低，这种工作性质导致了劳动关系不稳定；另外，这种工作性质也致使用人单位容易辞退员工，不愿意签订劳动合同和履行法律规定的劳动标准。与此同时，随着劳动用工形式愈发多样化，用工单位选择员工的途径也不断增多。劳务派遣人员难以对所从事的行业产生归属感，劳资关系开始紧张。3、就业风险很高。劳务派遣员工技能较低，投入新行业上岗较困难，还要受到用工单位的不公正待遇，这使得他们处于相对贫困和不公的状态。一些劳动者遇到权利损害只能忍气吞声。这些侵害都使得员工在心理上产生了压力，增加了劳务派遣员工就业的风险。4、缺乏必要的保护和解决渠道。劳务派遣单位把劳动者派遣出去后，由于工作单位分散，很少组建工会，即使组建了工作也很难开展。由于被派遣劳动者派遣期限较短，且涉及会费、正式职工反对等问题，因此接收单位一般不允许被派遣劳动者加入本单位工会。

三、完善我国劳务派遣制度实施中同工不同酬问题的解决途径

（一）政府的主导作用。1、完善制度设计，加强制度规范。为使劳务派遣市场能够更加适应市场竞争环境，带动国内市场稳步前进，需要对它进行制度规划，确立其发展目标。这需要劳动部门相关单位加强调研，及时掌握最新状况，协调各项社会政策，确定劳务派遣发展方向。2、加大政府调控，提高扶持力度。劳动行政部门等应当组建一批公益性劳务派遣机构，扶植中小型劳务派遣机构，送政策、送岗位、送技术、送保障。同时也避免一些规模小、刚起步的劳务派遣公司受到恶性竞争的压迫而夭折。在财政支持方面，要对工作成效显著、符合条件的劳务派遣机构予以经费奖励支持，树立典型用工单位，对优秀用工单位给予财政上的支持及政策上的照顾，力求以榜样带动劳务派遣用工单位在行业中进入良性循环。3、加强执法力度，开展法律援助。目前的政策制度宽泛而不具体，导致了制度规定的内容缺乏实际的可行性，给用工单位留下了可利用空间。要使国家的法律规范实现效力，对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣公司，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚。

（二）强化多方联合机制的作用。媒体正义的支持、工会与妇联的积极参与和及时介入，以及其他它相关机构的通力合作，将是任何时候都不能忽视和低估的推动力量。充分利用业已存在的多方联合机制，有利于更好地维护劳务派遣员工追求公平的权益，推进劳务派遣活动的良性发展。

作者单位：沈阳铁路建设监理公司

作者简介：陈丽，毕业于吉林广播电视大学经济管理专业，现任沈阳铁路建设监理公司，人劳部经济师，从事劳务派遣及工资管理工作31年。

参考文献：

[1]董保华.劳动力派遣—劳动法[M]北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

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关键词：供电企业 劳务派遣 人力资源管理 用工风险

一、劳务派遣概述

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。其特点是劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位“不招人但用人”，招聘和用工相分离。

我国劳务派遣始于20世纪80年代，最初是为了解决外国企业常驻中国代表机构的用人需求。90年代末，为了解决国有企业下岗职工再就业和农村富余劳动力有序就业，劳务派遣逐步得到发展。但作为一种正式的用工方式和制度，则始于2008年劳动合同法的实施。劳动合同法将劳务派遣规定为企业的三种用工模式（全日制、非全日制以及劳务派遣用工）之一。目前劳务派遣已成为国有企业如石化、电信、金融等行业普遍实行的一种用工方式。根据中华全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万，占国内职工总人数的20%。其中60%的劳务派遣员工主要集中在国有企业，被派遣劳动者主要分布在一线生产和操作岗位，大部分是脏、苦、累、险岗位，且多为新生代劳动者，高中以下文化。

劳务派遣在促进劳动者灵活就业、满足企业灵活用工需求、降低企业用工成本，解决国有企业由于人员编制、工资总额限制带来的用工缺口等方面发挥了一定的积极作用，但同样存在同工不同酬、劳动用工风险大、员工权益得不到保障等诸多缺点。劳务派遣的优缺点对比如表1所示：

二、供电企业劳务派遣员工管理现状

由于劳务派遣在弥补用工缺口、灵活用工、打破人员与工资总额约束等方面能发挥巨大作用，我国供电企业使用劳务派遣员工的现象比较普遍。尽管劳务派遣确实能为公司带来了巨大的经济效益和社会效益，但随着电力市场改革的进一步深入和劳动法规的不断完善，大规模劳务派遣这一用工方式的风险不断加大，同时劳务派遣员工管理问题的复杂也加大了企业人力资源管理的难度。具体来说，目前供电企业劳务派遣员工管理方面存在的问题包括：

1.直接用工与劳务派遣员工混岗现象较为突出

《劳动合同法》虽规定劳务派遣员工原则上适用于临时性、辅和替代性岗位，但并未对这“三性”进行明确界定。加上供电企业业务繁杂，基层岗位用人需求量大，因而在一些主营业务岗位上，也存在使用劳务派遣用工的状况，出现劳动派遣与长期工同在主营岗位工作的情况。这一方面可能面临同工不同酬的法律风险，待遇上的不公平严重挫伤劳务派遣员工的归属感与工作积极性，另一方面也加大了企业的管理难度。

2.同一岗位不同身份员工“同工不同酬”问题

所谓同工同酬，《劳动合同法》规定同一用人单位内部实行全日制的劳动者在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配制度。然而，由于历史的原因，供电企业过去在管理实践中存在较明显的身份痕迹，不同身份员工，如农电工、集体工、派遣工、长期工等，有可能在同样岗位上工作。不同身份员工适用不同的人力资源制度政策，存在以身份管理代替岗位管理的情形，造成劳动者由于身份不同，即使从事相同岗位工作，也可能出现同工不同酬的情况，这一问题目前在劳务派遣员工上表现尤为明显。由于公司员工的薪酬、福利条件直接与身份挂钩，因此劳务派遣员工与企业劳动合同制员工待遇水平可能存在较大差别。一旦发生劳动争议，可能面临一定的法律风险和经济风险。

3.身份壁垒难以打破，职业生涯发展受限

就目前的情况来看，由于人员编制十分有限、企业用人机制僵化等因素的影响，劳务派遣员工很难转为劳动合同制员工，始终游离于企业正式编制以外，身份壁垒难以打破。在这一前提下，无论劳务派遣员工在岗位上表现多么优异，成长如何迅速，都因为身份的原因而难以获得职位上的晋升。特别是某些表现优秀的派遣工，经过几年基层锻炼逐渐成为企业的技术骨干，但却因为身份而无法获得合理的晋升，必然就会导致优秀人才流失。这不仅严重影响了劳务派遣员工的工作积极性、满意度与忠诚度，同时也不利于企业核心竞争力的获取，从而严重制约其长远发展。

4.劳务派遣发展前景不明朗，企业面临不确定性增加

自从2008年《劳动合同法》正式施行以来，国家不断加强对大型国有企业大量使用劳务派遣员工的约束与控制。2011年，人力资源与社会保障部开始着手起草《劳务派遣规定》，试图进一步限制和规范劳务派遣制度。虽然本规定尚未正式公布实施，但草案中诸多严格限制劳务派遣的规定，仍引起企业的忧虑和关注。例如，（1）严格界定劳务派遣的适用范围，对“三性”岗位做出明确限制；（2）劳务派遣员工的薪酬列入用工单位工资总额；（3）被派遣劳动者在用工单位发生工伤的，按实际用工单位发生工伤计算。上述几条措施一旦施行，供电企业目前劳务派遣这一用工模式将很难继续沿用。劳务派遣岗位范围的严格限制、劳务派遣员工工资从用工单位工资总额中列支等，将使得目前采用劳务派遣用工方式变得没有意义。因此，供电企业在使用劳务派遣上面临的风险与不确定性都急剧上升，规范劳务派遣员工管理迫在眉睫。

三、劳务派遣员工管理提升策略

立足于我国目前的法律、政策环境，结合供电企业的实际情况与特殊管理需求，必须从以下几个方面入手，改进劳务派遣员工管理，规避用工管理风险与法律风险。

1.建立健全劳务派遣员工管理体系

在企业内建立健全劳务派遣员工管理体系，这需要从提高企业自身管理水平和加强对派遣机构员工管理的指导与监督两个方面着手。

从企业自身的劳务派遣员工管理出发，需要供电企业依法操作，按照相关法律的要求开展使用劳务派遣员工，加强劳务派遣员工权益保护，逐步取消身份差异对于待遇、发展等方面的影响，提高劳务派遣员工的工作满意度与积极性，构建和谐的劳资关系。具体包括：第一，严格按照相关法律要求开展工作，在法律允许的范围内使用劳务派遣员工。第二，逐步改善劳务派遣员工的薪酬、福利待遇水平，缩小与劳动合同制员工之间的差距。第三，逐步取消身份差异的不良影响，打破身份壁垒，让有能力的劳务派遣员工转为劳动合同制员工。第四，加强企业文化建设，以文化宣传促进企业内部的员工关系和谐，帮助劳务派遣员工更好地融入到企业当中，建立主人翁意识。

至于加强对派遣机构的指导与监督，则要求企业在使用劳务派遣员工的全过程加强对派遣机构的监督，约束派遣机构依法合规操作，并向其提供关于员工招聘、劳动合同签订、社会保险费用征缴、工伤事故处理等方面的指导。具体包括：第一，加强对劳务派遣机构的资质审查工作，确保其具备开展劳务派遣的合法资质，防范法律风险。第二，与劳务派遣机构签订详细的劳务派遣协议，明确双方的权利义务，界定各自的责任。劳务派遣协议应当包含劳务派遣员工与工作岗位的基本情况、劳务派遣的期限、劳动报酬、社会保险费用的数额、违约责任等内容。第三，加强对劳务派遣机构的监督管理，要求其严格依法操作，不得出现违法行为，否则立即终止合作。第四，监督劳务派遣机构在劳动合同签订、上保险、及时足额发放工资等方面的落实情况，确保劳务派遣员工的合法权益。第五，在员工招聘、持证上岗管理等方面给予劳务派遣机构充分的指导，保证劳务派遣员工的质量，以确保电网安全稳定运行。另外还应该加强与劳务派遣机构之间的合作，建立稳定的合作关系，保证劳务派遣有序开展，避免法律纠纷。

2.灵活采用多种用工模式

在《劳动合同法》中，除了对劳务派遣进行了明确界定以外，还对非全日制用工进行了明确的界定。实际上，企业在实际经营管理过程中，存在着多种用工形式可供选择，包括标准用工、劳务派遣、非全日制用工等。因此，要规范供电企业的劳务派遣员工管理，还可以从灵活采用多种用工模式出发，盘活企业的用人机制，根据实际情况合理采用不同的用工模式。

另外，供电企业还可以通过业务外包的形式，把一些不影响电网安全稳定运行，不影响企业核心竞争力的非主营业务外包给外部机构，减少企业的实际用人需求，减轻管理负担。实际上，业务外包在某种程度上可以起到替代劳务派遣的作用，给供电企业提供了一种新的选择。

3.培育更多的战略合作伙伴

无论是采取劳务派遣还是业务外包，为了保证电网的安全稳定以及规避用工管理风险，供电企业都应该加强与派遣机构（承包商）的合作，以建立更紧密的合作关系。另外，培育更多的战略合作伙伴还可以增加企业在选择派遣机构（承包商）时的选择，同时促进各公司之间的良性竞争，以提供更好的服务。

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从实践角度来看，劳务派遣用工模式具有的减少摩擦性失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等优势，这决定了劳务派遣存在的社会价值，同时其潜藏的风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣用工隐含的风险并积极采取措施加以防范，合理合法地规范用工管理，构建和谐稳定的用工关系。

劳务派遣概述

所谓劳务派遣，是指派遣机构（劳务公司）与被派遣劳工（劳动者）建立劳动关系，而后将劳动者派遣到实际用工单位，而劳动者本人又与实际用工单位不成立劳动关系，实际用工单位也只指挥管理他的从事劳动，但并不直接承担法律责任的一种新型劳动用工形式。

可见，劳务派遣中涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系：劳务派遣单位与实际用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有法律关系，双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看，与传统的劳动关系相比，劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不实际地使用被派遣劳动者：用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

劳务派遣用工管理的环境分析

（一）外部因素

1、党和政府的重视。党和政府把促进农民工就业，视为构建和谐社会和保持经济持续发展的重要内容，有关政府主管部门相继了《关于切实做好当前农民工工作的通知》、《关于解决农民工问题的若干意见》等重要文件，对促进农民工就业起到了较好的保障作用。

2、经济形势的发展。随着社会主义市场经济体制的建立，以及我国东西部地区经济发展的差异，农村剩余劳动力必将向城镇特别是区域经济中心转移。这种劳动力跨区域流动的就业现象将长期存在，为企业灵活用工创造了积极条件。

3、法治建设的推进。随着近几年一大批劳动法规的颁布实施，进一步明确了劳动者的各项权利和维权渠道，而全国社会保障体系建设的推进，更使劳动力低成本时代逐渐成为“过去时”，这无疑对企业劳动用工模式提出新的对策和要求。

（二）内部因素

1、促进企业用工机制的转换。劳务派遣的进出机制比较灵活，用工效率较高，促使企业对低端岗位采用劳务派遣的用工模式，有效地控制企业员工规模，规避用工风险，使得企业人力资源管理向用工替代的模式转变，实现有劳动关系向替代劳动关系转换。

2、促进企业用工结构的调整。劳务派遣员工的年龄层次和对企业紧缺低端岗位给予顶替和补充，实现企业员工结构调整，确保企业经营发展所需的劳动力资源。

3、促进企业人工成本的控制。劳务派遣用工成本较低，基本上略高于当地最低工资水平，大大降低了企业人工成本的投入比率，减少了企业管理费用。新形势对劳务派遣用工带来的深刻转变

随着今年7月1日《劳动合同法》修正案的实施，对企业劳务派遣用工提出了更高的要求，从而对企业劳务派遣用工带来了深刻转变。

1、劳务派遣用工不再具有低成本优势。劳务派遣工受“同工同酬”、经济补偿等法律法规的保障和享有年休假等福利待遇。同时，社会保险等法律法规对劳务派遣工的劳动保障予以极大的关注，特别是部分国有企业将劳务派遣工工资性收入纳入本单位工资集体协商机制，使劳务派遣用工在降低企业人工成本的优势不再拥有。

2、劳务派遣用工风险增加。有关法规规定，劳务派遣用工的岗位只能在临时性、辅、替代性等岗位使用，“用工灵活性”将受到限制，并存在劳务派遣用工使用单位承担连带责任的隐性风险，加之劳动保障监察部门执法力度的增强，以及个别司法案例的影响，使企业采用劳务派遣用工的风险陡然增加。

3、劳务派遣用工管理矛盾不断凸显。由于大部分劳务派遣工非本地户籍，存在地域文化差异，随着年龄的增长，劳务派遣工的婚姻、家庭、生活习惯等因素对劳务派遣用工的稳定造成极大影响，人员流动性会增大，企业生产经营存在不确定因素。

前一阶段企业采用劳务派遣用工模式，确实是在简化用工手续和规避用工风险上起到一定的作用。但今后，企业必须对用工方式转变、用工风险管理、用工成本控制等现实问题，研究对策与措施，以期减少上述风险。企业的应对措施

那么，在当前新的劳动法律背景下，采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理，有效防范和减少法律风险呢？笔者认为，应主要做好以下四方面的工作。

1、夯实企业用工管理基础。一是建立统一规范的薪酬分配制度，破除工资分配中的“二元”结构，将劳务派遣员工与劳动合同制员工纳入同一薪酬管理体系；二是探索劳务派遣员工身份转换机制，对派遣时间较长、且考核结果较好的员工逐步转为合同制员工，形成良性的晋升机制：三是通过企业民主程序，合理界定本单位适用劳务派遣用工的临时性、辅和替代性等“三性”岗位。

2、选用适当的劳务派遣单位。如果劳务派遣单位不具备行政许可的资质，那么这将因为导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效，致使用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系，进而承受额外损失。所以企业在选择劳务派遣合作单位时，务必对劳务派遣单位的资质进行审查，而选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。在操作层面上，可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证，比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。

3、严控劳务派遣的岗位使用范围和用工数量。在使用劳务派遣时要严格遵守派遣用工的“三性”法律界定，依法准确框定劳务派遣的使用岗位和用工数量。对于先前已派遣的劳务用工岗位，应依法进行调整，对于历史遗留的超出“三性”岗位范畴的，要妥善处理，并把派遣用工数量控制在合理范围之内。

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关键词：业务外包 劳务派遣 劳务承揽 人力资源管理

国家新颁布实施的《劳务派遣暂行规定》中对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅、替代性）有了更加明确定义，并对劳务承揽行为也要求执行同一规定，鉴于此，社会上存在的乱派遣、假承揽的现象势必受到《劳务派遣暂行规定》的有效制约。我们企业劳务用工主要采用劳务派遣或劳务承揽的用工模式，现用工模式与《劳务派遣暂行规定》存在明显冲突。如何在企业正式员工总量不增的前提下，保证企业的用工需求，实现规范用工变得日益重要。下面具体介绍一下我们企业在加大业务外包、创新人力资源管理方面的相关应用。

一、企业用工结构概述及用工管理现状

我们企业现有用工三千多人，其中正式员工和劳务用工各占一半。劳务用工主要安排在临时性、辅、易替代性的操作服务类岗位，根据工作量情况，灵活调整劳务用工的用工人数，由劳务承包商进行管理。劳务承包商派遣或输出劳务用工到企业，企业对劳务用工进行现场管理和使用，劳务承包商较少介入企业现场管理。

二、用工管理遇到的主要问题

在用工管理方面，对于劳务承揽应为劳务外包行为，应遵照《合同法》，但因劳务承包商介入现场管理不深，未对劳务实施有效管理，故时常将劳务承揽用工归入劳务派遣用工一类，发生劳动争议时，企业时常作为被告，被追究连带责任。此即所谓的假承揽、真派遣的现象。企业为了降低用工法律风险，就应避免此现象的发生。

对于劳务派遣，企业应严格遵守《劳动合同法》对于劳务派遣的有关规定，尤其是《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工岗位及人数比例有了明确规定，并对劳务派遣用工岗位的三性（临时性、辅、替代性）进行了规范定义。企业如继续大量使用劳务派遣用工，对不适于使用劳务派遣用工的岗位实施劳务派遣，势必加大企业用工的法律风险。

传统观点认为，人力资源管理强调的是对人的直接管理，企业也习惯了直接管理每位员工，但在目前用工法律法规的制约下，企业继续行使对劳务用工的直接管理，存在较大的用工法律风险。

三、探索创新人力资源管理的方法

企业能否通过转换用工管理模式，将直接管理转化为间接管理，发挥业务外包在人力资源管理方面的创新应用呢？经过分析，我们企业的劳务用工主要集中在替代性较强的操作服务岗位，企业正式员工作为核心资源，主要集中在管理或专业技术岗位。在不影响企业的核心竞争力前提下，将劳务用工所在岗位按业务进行归，实施业务外包，减少企业直接用工规模，降低企业用工法律风险，作为解决上述问题的有效途径。

四、对加大业务外包、创新人力资源管理方案进行深入分析

由于采用业务外包，是对企业经营管理的一次战略转变，我们决定对企业推动业务外包工作应用SWOT分析法（适合战略分析的方法）进行深入分析，具体如下：

通过加大业务外包，企业产生的机会（O）： 一是能够减少劳务用工规模。二是能从根本上减少劳动争议的发生。三是符合控制用工总量的管理要求。四是能够推动企业向社会化、市场化方向发展。五是能够减少用工管理工作量。

加大业务外包，企业面临的威胁（T）：第一，业务外包对企业管理模式提出了新的要求，原来直接对人管理转变为对事管理，要求监管人员管理能力进行提升。第二，业务外包监管不力，服务质量不能保证，影响企业整体工作。第三，承包商管理水平较低，不能很好履行承包业务。第四，业务外包费用过高超出企业预算。第五，业务变动，劳务用工离职率增加。

企业存在的优势（S）：一是劳务用工整体队伍比较稳定。二是企业管理力量集中于正式员工（合同工员工、市场化用工）。三是单位、部门按专业化分工设置。四是有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系。五是人事部门有劳务用工管理经验。

企业存在的劣势（W）：第一，准入承包商管理力量较薄弱，部分承包商缺少现场管理经验。第二，企业现场管理人员管理水平不一，部分人员不能很好履行对承包商的监管职责。第三，外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验。第四，企业部分岗位存在正式员工与劳务用工混岗情况，存在同工不同酬风险。

将以上企业的优势和劣势的各因素结合企业推动业务外包存在的机会和威胁进行评估分析，将优势和劣势各因素的评估结果分别放在SWOT分析表的四个象限方格中，具体见表格。

第2象限（利用这些）

1、企业管理力量集中于正式员工。

2、单位、部门按专业化分工设置。

3、人事部门有劳务用工管理经验。 第3象限（改进这些）

外包业务归口专业管理部门缺少劳务用工管理经验。

第4象限（监视这些）

劳务用工整体队伍比较稳定。

2、有较完善的岗位规范、工作流程、服务标准、考核体系。

第1象限（消除这些）

1、准入承包商管理力量较薄弱，部分承包商缺少现场管理经验。

2、企业现场管理人员管理水平不一，部分人员不能很好履行对承包商的监管职责。

3、企业部分岗位存在混岗情况，存在同工不同酬风险。

五、根据分析结果，制定针对性管理、控制措施

为了保证业务外包工作平稳实施，我们根据SWOT分析法的结果，制定出有针对性的管理、控制措施，重点考虑需改进（第3象限）和消除（第1象限）的方面，同时兼顾需监视（第4象限）的方面，指导企业人力资源管理工作。

六、实施好从管“人”向管“业务”的转变

我们结合企业内部管理优势，在创新内部管理方面，重点开展了以下工作：

第一，明确了劳务用工随外包业务流动的原则，保证了劳务用工队伍稳定。

第二，充分发挥企业基础管理优势，通过业务外包合同，明确企业与承包商的权利与义务，将企业岗位工作标准、考核标准、服务流程转换为承包商的工作标准、考核标准、服务流程，实现业务平稳过渡。

第三，转换现场用工管理模式。企业现场监督人员重点监督承包商服务承诺、服务合同的履行情况，承包商对承揽业务进行全面管理，完成了从管“人”向管“事”的转变，减少了企业直接用工的规模。

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【关键词】 水利施工企业规避劳动风险

[Abstract] labor risk is a kind of enterprise risk management, with the implementation of the national "Twelfth Five-Year" strategic planning and strengthening infrastructure construction policy support, the scale of water conservancy construction enterprises continue to expand, personnel increased rapidly, for now the implementation of the "labor law" "labor contract law" and the water conservancy construction labor the employment characteristics, analysis of the water conservancy construction employment risks and how to avoid such risks.

[keyword] water conservancy construction enterprises to avoid the risk of working

中图分类号：F407.9文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

1 概述

随着国家“十二五”战略规划的实施和大力加强基础设施建设的政策支持，水利施工企业规模不断扩大，人员迅速激增，对于水利施工企业这样一个劳动密集性强、人员流动性大、事故发生频率高的施工企业，面临着严峻的考验。水利施工企业用工形式的特殊性和多样性，使其在劳动用工方面凸显出诸多问题和法律风险。

2 水利施工企业的特点

水利施工企业的特点主要表现在：项目分布广、施工地点偏僻、施工条件艰苦、施工周期短、劳动密集性强、人员流动性强。

3 水利施工企业的用工形式及存在的风险

3.1劳务分包。劳务分包是自2011年建筑企业资质重新就位后出现的建筑劳务分包企业，它以独立企业法人形式出现，从施工总承包或专业承包企业那里分包劳务作业的分包企业，由其直接招收、管理和使用劳务人员。水利施工企业在管理过程中存在雇佣无资质或资质不合格的劳务分包队伍，如果发生事故施工企业将承担主要责任。

3.2水利施工企业直接雇佣的长期劳务。在施工过程中有些非关键或关键技术岗位施工企业一般都会选择直接雇佣劳务，如项目部的门卫、环保人员、专业技术人员等。这些人大多没有和施工企业签订劳动合同，施工企业也未为其缴纳社会保险，这是《劳动法》、《劳动合同法》所不允许的，如果这些雇佣人员和施工企业发生劳动纠纷，多数情况下施工企业要承担较重的责任。

3.3由“包工头”带到工地劳动或者企业直接使用的零散用工。在施工过程中，施工企业经常需要临时雇佣一些劳务，这些劳务雇佣时间很短，一般只有两三天或两三个月，水利施工企业基本没有与其签订劳动合同，这部分劳动用工存在的法律风险最大。

3.4劳务派遣用工。劳务派遣，是指派遣单位与劳务人员订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣合同，将劳务人员派遣到用工单位工作的一种用工方式。因为劳务派遣可以有效降低招工费用、降低员工使用和管理成本、被派遣员工与用人单位不具有劳动关系等优点，所以劳务派遣在一些辅的岗位上被广泛使用。新的《劳动合同法》实施后，对于劳务派遣进行了多方面的规范和限制，其中最具影响力的有两方面：一是同工同酬。“同工同酬”是指劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利，有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。二是连带责任。“连带责任”是指为了保护劳动者的利益不受派遣单位的损害，要求用工单位在履行法定义务的同时，还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。在实际用工中，存在水利施工企业对派遣劳务不能实行同工同酬和对派遣单位各方面不是很了解，这样就存在一定的法律风险。

4 降低水利施工企业用工风险的建议

4.1劳务分包应选择正规的、有劳务资质的企业，降低用工风险。对于事故发生频率高的水利施工企业在施工现场使用的大量劳动力，应尽量将工程分包给有劳务资质的企业法人，而且劳务企业要依法与劳务签订劳动合同并办理工伤、医疗或者综合保险等社会保险。总承包企业对劳务分包企业的用工和工资支付情况要进行监督，及时发现一些潜在的用工风险，规范分包单位的用工管理，比如对克扣工人工资的分包单位要及时沟通，对不依法签订书面劳动合同的分包单位要向有关部门反映，并要求其补签书面劳动合同，说明仅就本工程发生的劳务纠纷承担连带责任，这样才能有效规避《劳动法》方面的风险，将企业的用工风险降到最低。

4.2设立项目专岗负责劳动用工和劳动合同管理。《劳动法》、《劳动合同法》规定，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本，这主要体现在：用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。而如果和劳动者签订了劳动合同就必需为其办理社会保险。鉴于企业用工如果不签订书面劳动合同将面临高昂的成本，企业应依法完善劳动用工制度，加强劳动合同管理，分清企业用工中哪些人属于《劳动合同法》规定的必须签订劳动合同的范围，对于那些企业直接雇佣的人员要及时签订劳动合同。在具体管理过程中，可分为以下几种情况：

4.2.1实习生：项目部和实习生签订实习协议，在实习协议后附学生证复印件，这样在实习期间可不缴纳社会保险。

4.2.2农业户籍用工：项目部要求个人提供在农村办理社会保险的凭证后方可聘用，施工企业以项目名义和劳动者签订完成一定工作任务的劳动合同，规定社会保险相关事宜，项目部可根据实际情况按一定比例或全部给予报销聘用人员的社会保险费用。

4.2.3城镇用工：项目部对已参加社会保险的劳动者签订完成一定工作任务的劳动合同，规定社会保险相关事宜，项目部可根据实际情况按一定比例或全部报销社会保险费用。对未参加社会保险的劳动者项目部要求个人参加社会保险，项目按月发放社会保险费用，在制作工资表时要单列社会保险费用发放一项，并以项目名义签订完成一定工作任务的劳动合同，明确规定社会保险相关事宜。

4.2.4如果水利施工企业发放雇佣劳务工资是以劳务结算形式的话，项目部在开具结算单时也要单列发放社会保险一项。

4.2.5对劳动用工使用劳务派遣的企业，先要选择正规的、有派遣资质的劳务派遣企业，其次要确保劳务派遣企业给派遣人员已缴纳了社会保险，最后企业可根据自身的实际情况，对派遣劳务实行同工同酬。

4.3建立健全规章制度，提升项目管理水平，保留原始证据，降低用工风险。建立健全项目内部管理制度和管理办法，梳理管理流程，使之更加科学化、合理化、规范化，操作简易化。加强对管理人员的专业培训，全面提升管理人员的业务素质、法律意识和证据意识，对于相对重要的证据及时整理、分类建档、永久保存，做到在发生劳动纠纷时有理有据，从平时的一点一滴抓起，规避企业用工风险。

5 结语

随着国家法律政策的逐步完善和企业劳动用工环境的改变，水利施工企业只有在合法、规范的用工前提下，通过建立健全企业内部管理制度，构建和谐劳动用工关系和增强企业核心竞争力，才能使企业有一个良性而长远的发展。

参考文献

1.《劳动法》《劳动合同法》

2. 冯辉 人力资源和员工关系管理【M】 北京：中国人民大学出版社2009

3. 刘新民员工关系管理实务 【M】 上海：机械工业出版社2010

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[关键词]信息化；人事外包；人力资源管理；社会化招聘

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）13-0068-01

1 人事外包业务概述

人事外包也称人力资源外包（human resources outsourcing，简称HRO），是指企业根据需要将人力资源管理（human resources management，简称HRM）业务中的非核心业务、低附加值或成就感低的业务外包出去，由第三方专业的人力资源管理服务机构代为管理和服务，以便企业专注于核心业务、高附加值业务和降低经营管理成本的一种业务形式。人事外包诞生伊始，就以其规模化社会运作，大大降低单个企业人力资源管理成本，特别是把人力资源部经理从日常事务性工作中解放出来，转变为专注于发展对企业具有战略意义的核心业务而备受企业青睐。

其实，任何一种业务模式和管理工具的价值和生命力，都会随着社会经济环境的变化、企业发展阶段的不同而发生改变。综合国内外人事外包的发展状况，人事外包业务包括人员外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包三大类别。人员外包一般指劳务派遣，也称人才租赁。人事事务外包一般指人事业务，主要指围绕员工所产生的各种日常事务性工作外包，包括调动手续、档案管理、户籍关系挂靠，接转组织关系、转正定级、社会保险、个人所得税、住房公积金、职称申报、职业资格评审等等。人力资源管理职能外包是指针对人力资源管理所开展的各种职能管理活动，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利等。

2 信息化时代下企业人力资源管理模式和状态的变化

2.1 新媒体是低成本人力资源管理的便捷和高效工具

联合国教科文组织对新媒体下的定义是：“以数字技术为基础，以网络为载体进行信息传播的媒介。”广义的新媒体日益挺进企业的日常管理工作当中，例如，手机短信、飞信等各类即时通讯平台、QQ、博客、微博、微信等等，可根据其特点应用于通知告示、网络会议、讨论工作、安排工作、传递资料、传播信息等企业人力资源管理工作。相对于传统的人工做法，新媒体极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担，为人力资源管理者提供了便捷和高效的管理工具。手机媒体、触摸媒体、数字报纸、数字杂志、播客、数字广播、IPTV、数字电视、移动电视、数字电影等新媒体，为企业宣传推广、电视广播会议、培训讲座、自我学习等提供了极大的便利，节约了大量的成本。

2.2 低成本社会化招聘更加高效并促使各部门承担更多招聘工作

在信息化时代，越来越多在职者，尤其是“80后”“90后”员工每天都有上社交网站的习惯。根据2011年JobVite社会化招聘网站统计数据，在使用社交媒体招聘的企业当中，有80%的使用LinkedIn，有50%和45%的企业分别使用Facebook和Twitter。根据2012年8月的《2011/2012世界工作报告》，85%的中国受访企业主相信社交媒体将成为招聘人才的重要手段。与LinkedIn社交网站类似的中国知名网站有优士、天际、美丽人生、若邻、人人、人和、红桃网等。所谓“社会化招聘”是指招聘者利用各类社交媒体（SNS社交网站、微博、论坛、QQ群、信息平台等）招聘信息，收集求职者信息，进行人才测评而开展招聘工作。与“专业网站招聘”离线人机交互不同的是，社会化招聘是招聘者通过社交平台和求职者进行一对一或一对多的在线分享与交流。社会化招聘不单单是人机互动，还可以是人人互动；可以传播企业文化、人力资源政策，还可以深入、真实地了解企业。企业对于求职者的了解不再局限于简历，其“人脉圈”的状况，是其职业经历和能力的良好佐证。不用依赖第三方，直接与中高层优质求职者沟通，节省了招聘费用，提高了效率和质量。社会化招聘平台是一个网络社区，其功能除了招聘以外，还可以延伸到人力资源管理专业讨论、问题咨询、资源共享等，并且这个网络社区资源人才库还可以重复使用和扩容。在社交媒体关注了某人或加为好友后，对方发出的信息会送到你眼前，信息会被有选择性地主动传递，快捷而富有针对性。未来的优秀管理者首先必须是一个优秀的人力资源管理者，因为人力资源管理的日常执行业务往往是通过各部门管理者在本部门工作时加以落实的，作为实际使用人力资源的各部门管理者，对求职者有实际的录用权，因此，人力资源部通过社交媒体与求职者在交流过程中，迟早会引入用人部门的相关人员来回答本领域的专业问题，从而减轻人力资源部的工作负担。

3 人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势

社会化招聘促使本公司各部门分担了更多的招聘工作，从而减轻人力资源部的招聘负担，也使企业招聘工作脱离人事外包成为可能。但是，在人力资源管理“新常态”下，“招工难”与“用工荒”的现象正从沿海地区向中西部地区蔓延，出现了技能人才和一线普工的“双短缺”现象，显现出高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。企业对于基层员工的招聘需求量很大，仅靠社会化招聘的方式，根本无法满足需求。大多数基层员工的招聘，还有部分中高层员工的招聘是要通过人事外包招聘业务、企业常规招聘等方式去完成，特别是劳务派遣员工的招聘工作，大部分企业都是通过人事外包的渠道去解决。另外，对于中小企业来说，建设一个具有知名度和美誉度的社会化招聘公众账号相当困难，花费大量的时间和精力来宣传也难以达到预期效果。中小企业虽然可以借助具有社会化招聘功能的知名社交平台去招聘，与聚集在知名社交平台上的潜在求职者进行真诚交流，但由于企业自身实力有限加之社会人才“双短缺”现实，社会化招聘的效果也特别有限。因此，人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势，如果能将社会化招聘与人事外包、企业常规招聘等其他方式优势互补，招聘效果将更加突出。

4 结语

新媒体工具不断普及，极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担。在人力资源管理信息化时代，企业人力资源管理工作整体上对人事外包的依赖大幅度减少，但是据此判断人事外包儆谙ρ舨业还言过其实的。人事外包业务应该根据人力资源管理信息化时代下企业人力资源管理的现状和需求，调整其业务的社会定位，扬长避短，寻找新的外包业务增长点，只有这样才能使人事外包业务取得更大突破。

参考文献

[1] 穆静.人力资源管理外包及其应用研究[D].天津大学，2005.

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关键词：互联网专车；制度困境；制度突围

近年来，随着互联网的急速发展，一批互联网专车公司顺势而生，其服务不仅缓解了“打车难”问题，还为乘客提供了更多元化的选择出行方式。然而随着互联网专车公司的聚集发展，互联网专车的不足之处逐渐显现出来。本文关注热点问题，急现实之所需，立足实践，对互联网专车的制度困境进行分析，反思突围之道，思考打车软件如何才能健康有序地可持续发展。

一、互联网专车概述

互联网专车本质上是约租车服务，是指汽车租赁公司、私人车辆及司机通过打车软件向中高端群体和企业用户提供预约式客运出租车服务，以满足客户个性化用车需求。目前互联网专车的经营模式主要采取“四方协议”模式①与挂靠模式②，通过其独特的运营模式，吸收了闲散私家车，大大增加了运营供应数量，同时基于其市场定位，使得其不仅能满足市场用车需求，还满足了客户多元化和多样化的用车需求，为消费者提供了更多元化和个性化的出行方式。对于整个社会而言，专车服务能够有效地整合客户用车需求和社会交通资源，提高整体交通效率。

二、互联网专车的制度困境

（一）互联网专车的道路运输条例规制困境

在我国现行政策下，私家车属于非营运车辆，交通部关于打车软件平台设置的一个政策底线就是平台不得接入私家车。由于私家车与营运车辆在报废年限、保险税费、驾驶员资质、安全检测和技术性能等方面存在着重大差别，会带来很多不安全因素，因此交通部认为私家车加入专车平台，实质上以营利为目的、为非特定对象提供运输服务，属于违法经营行为。

然而互联网专车平台的车辆来源主要就是私家车。尽管当下各家软件公司都不断强调自己拥有诸多全职司机，但作为专车真正主力军的仍是作为争议焦点的私家车以及他们的车主。

目前，私家车进入专车平台主要采用“四方协议”的方式来规避汽车租赁不得配备驾驶员的规定。但是多地执法部门并不认同此种“四方协议”的模式，例如：北京在2015年1月首次公开认定私家车通过打车软件进行的载客行为属于非法经营；随后，广州的交通管理部门也宣布打车软件涉嫌非法运营，将打击专车。

互联网专车平台采取“四方协议”的办法来规避法律，使得私家车通过打车软件平台提供专车服务这种做法只能是暂行办法。在现行政策不变的情况下，互联网专车平台面临着重大困境。

（二）互联网专车的消费者保护法规制困境

随着互联网专车的急速发展，其问题也逐渐暴露出来，消费者最关注的安全问题及索赔问题尚未得到有效的解决。消费者的合法权益未得到有效的保障，这势必会导致互联网专车的市场份额下降，阻碍互联网专车的长远发展。

1.安全问题。使用打车软件的过程中，消费者最关注的还是自身的安全问题。由于互联网专车的准入门槛低，导致了专车来源复杂且数量众多、专车司机素质良莠不齐，目前打车软件提供的专车服务无法保证其服务质量，保障消费者包括人身安全、信息安全在内的安全权。

2.索赔问题。目前，互联网专车平台采取了“四方协议”的模式来规避平台主体责任，消费者的索赔权不能得到有效保障。例如，消费者在享受互联网专车服务时，一旦发生交通意外事故，在保险索赔中存在着问题。目前来看，私家车作为专车提供服务时，其购买的保险通常只有交通强制险、商业第三者责任险和车辆损失险，而没有保障乘客权益的乘客意外险和车上人员责任险。消费者的保险索赔问题得不到有效的解决。

三、互联网专车制度困境的原因分析

总的来看，我国互联网专车面临困境的原因有两个方面。一方面，我国现行法律滞后于现实，对互联网专车这个新型行业状态的规范存在着不足，一定程度上限制了互联网专车这个新事物的发展。另一方面，互联网专车作为新事物，其自身也不可避免地存在着一些问题，不能满足现行制度规范的要求，阻碍着其长远发展。

（一）制度的滞后性

从去年的征求意见稿和指导意见我们不难看出，中央对互联网专车服务这项新兴行业持鼓励态度，但仍缺乏明确的法律法规，导致各地地方对互联网专车实行的态度不一，有的地方严厉禁止。比如沈阳市《关于严禁客运车辆租赁企业、私家车主等利用互联网和手机软件从事非法营运行为的通告》，对租赁企业提供的汽车和私家车一视同仁，都认定为非法运营。天津也和沈阳市一样，将打车软件提供的专车服务的车辆仍定为非法运营。究其原因主要是互联网专车触碰了出租车行业的垄断利润，发生出租车罢运停运事件，这对维护地方市场稳定的政府施加了莫大的压力，从而严格禁止互联网专车运营。由此可见，加快创设管理互联网专车的强制性法律的迫在眉睫。

（二）互联网专车行业自身问题

互联网专车的服务质量是人们选择使用的重要因素，只有解决好消费者最关注的安全问题及索赔问题，切实落实消费者权益保护法中消费者所享有的权利，互联网专车才能取得长远发展。

1.消费者的安全问题。消费者关于自身人身安全的担忧主要来源于司机使用打车软件造成了严重的安全隐患。同时，专车平台中私家车的进入也给消费者带来了潜在的安全问题。私家车不同于出租车，私家车属于非营运车辆，其日常维护、安全监察和司机的驾驶技术等都明显低于出租车，存在着极大的安全隐患。另外，关于消费者的财产安全问题主要体现在消费者使用打车软件享受专车服务的过程中信息的泄露造成的消费者财产损失。在如今的互联网时代下，消费者的个人信息与其财产安全息息相关。消费者在平台的信息一旦泄露，其财产安全就存在着极大的风险。

2.消费者的索赔问题。由于互联网专车平台采取了“四方协议”的模式来规避平台主体责任，导致消费者的维权之路极为曲折。虽然，互联网专车平台目前采取了理赔基金来保障消费者的索赔权，但是并不能从根本上解决消费者的索赔问题。

四、互联网专车发展的制度突围

在市场经济条件下，市场各要素按照市场规律自由流动，自由配置，由于经济利益主体追逐利益的盲目性会导致市场资源的浪费和利益冲突，因此需要国家“看得见的手”对市场利益主体进行调整。为使互联网专车服务能有有序健康的发展，突破互联网专车目前面对的困境，需要国家进行宏观调控。

（一）顶层设计、方向性问题

总的来说，对待互联网专车这一新事物，应当在鼓励其发展创新的同时对其进行适度地监管，在法治思维下，寻求与时俱进的管理方式，做到以人为本，把满足消费者合理需求放在第一位，兼顾公平、效率、安全、方便。

（二）具体规范

在立法上，一定要对互联网专车有充分认知，了解其运营特点和服务方式，认识到互联网专车行业与“互联网+传统出租车行业”二者间有着本质区别。立法和政策制定应当明确互联网专车服务具备城市客运市场主体地位，确定互联网专车的运营模式与最低服务质量标准，统筹互联网专车行业和出租车行业齐头并进发展，共同推进城市公共交通发展。

首先，关于互联网专车涉嫌非法营运的问题，应当明确互联网专车的市场主体地位。在许可方面，应该拥有国家专门许可，许可分两级进行。从我国实际情况来看，由于各地的出租车行业供给关系不一，故而在对待专车服务，其线上平台建立许可的授权可交于省一级交通运输部门；线下业务开展许可，即是否在各市、县开展专车服务活动，由地市级交通部门授权，该授权的具体方式为专车司机资格执照和专车资格执照。

其次，在规范互联网专车服务质量方面，立法时应当明确规定进行专车业务的车辆的规格和档次，法律法规应当明确进行专车业务的车辆价值底线，以及专车业务分类情况下各类型车辆最低规格。同时，对用于专车服务的车辆，应当强制缴纳商业车险，减轻事故发生后车辆所有人和消费者的权益损失。对于专车司机，线上的专车平台应当对其进行专门的职业培训，使其符合职业要求。并且地方政府应当对申请执业许可的司机进行审核，审核方面可借鉴国外经验，比如审核司机的犯罪经历，违法经历，驾驶记录，以及违反道路交通安全记录等。地方政府在此类审核项目中，可对某些重点项目明确采用严格标准，比如无非法犯罪记录，连续多少年内违反道路交通安全扣分在6分以内甚至无扣分等标准。在规范整个互联网专车服务的所有组成环节后，还应特别重视互联网专车服务行业对消费者权益的保护。由于四方协议所涉及的主体多，消费者所享受的服务可能涉及多个义务主体，故在发生违约侵权行为后，消费这的维权之路显得十分曲折。首要任务是结合《侵权责任法》确定责任主体，明确消费者维权方向。对于专车服务违约和侵权，由于专车服务活动中，对于消费者来说直接享受互联网专车平台提供的服务向其提供金钱，因而应当认定专车服务平台为客运承运方。在专车平台赔偿后，由专车平台向违约司机进行管理处罚，或者再向造成侵权一方的专车司机或专车车辆的所有人适当惩罚式求偿，不应以为将所有车辆风险转移给专车平台承担。在保护消费者的权益时，应特别注重对消费者个人隐私安全的保护。由于互联网专车服务类似于会员制服务，消费者需要先在专车平台建立个人账户，然后获得服务。国家立法应当对专车平台如何保护消费者的身份信息等隐私做明确的要求和说明，对于泄漏消费者个人信息的平台，国家应给予吊销执照或处罚金的严厉惩罚。（作者单位：西南政法大学）

基金项目：2015年西南政法大学本科生科研训练创新活动资助项目《互联网专车的制度困境与突围》，项目编号：2015-BZX-082

注解：

① 该说法是指由打车软件平台、汽车租赁公司、劳务派遣公司、司机共同签订的协议形式。打车软件公司与汽车租赁公司合作，专车车辆由汽车租赁公司提供，劳务派遣公司提供司机，再由专车平台整合提供客运服务。

② 该说法是指在四方协议模式下，让拥有一定条件的私家车车主将自己的车挂靠在汽车租赁公司名下，在通过劳务派遣公司聘用车主为司机，为乘客提供服务的经营模式。

参考文献：

[1] 詹艺.基于出租车管制背景下的专车市场研究[D].长安：长安大学，2015，1-56.

[2] 彭岳.共享经济的法律规制问题：以互联网专车为例[J].行政法学研究，2016，（1），117-131.

[3] 张洪斌.“专车”映射下的管与治[J].新经济，2015，（06），15.

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及市场前景分析报告

报告编号：1893660

行业市场研究属于企业战略研究范畴，作为当前应用最为广泛的咨询服务，其研究成果以报告形式呈现，通常包含以下内容：

一份专业的行业研究报告，注重指导企业或投资者了解该行业整体发展态势及经济运行状况，旨在为企业或投资者提供方向性的思路和参考。

一份有价值的行业研究报告，可以完成对行业系统、完整的调研分析工作，使决策者在阅读完行业研究报告后，能够清楚地了解该行业市场现状和发展前景趋势，确保了决策方向的正确性和科学性。

中国产业调研网Cir.cn基于多年来对客户需求的深入了解，全面系统地研究了该行业市场现状及发展前景，注重信息的时效性，从而更好地把握市场变化和行业发展趋势。

一、基本信息

报告名称： 2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告 报告编号： 1893660 咨询时，请说明此编号。 优惠价： ￥6750 元 可开具增值税专用发票 Email： kf@Cir.cn

网上阅读： cir.cn/R_ITTongXun/60/ZhiYeZhongJieFuWuShiChangQianJingFe

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二、内容介绍

职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用。综观世界各国，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

据中国产业调研网的2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告显示，中国在改革开放和建立市场经济体制过程中，职业中介服务逐步建立和发展完善。经过三十多年的努力，职业中介得到了迅速发展。中国职业中介机构的迅速发展得益于中国政府提供的法律和政策环境。2002年以来，在中国政府出台的一系列积极的就业政策中，发展和规范劳动力市场是其中一项重要内容。一方面，鼓励各类职业中介机构发展，提供就业服务；另一方面，加强劳动力市场的清理整顿，严厉打击非法职业中介行为和职业中介机构侵犯求职者权益的行为。各地劳动保障部门将民办职业中介机构作为促进就业的重要力量，鼓励其发展，组织其参与对下岗失业人员和农民工的就业服务工作，并给予政策支持。

中国通过职业中介服务实现就业的人数在整个就业市场中所占比重较高，基本上占50%左右，有的地方更高。这说明，中国职业中介在促进劳动者就业中发挥着重要作用。今后中国政府仍将大力鼓励发展私营职业中介机构，这是促进和保障劳动力市场的灵活性和提高市场效率的重要方面。

《2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告》在多年职业中介服务行业研究的基础上，结合中国职业中介服务行业市场的发展现状，通过资深研究团队对职业中介服务市场资讯进行整理分析，并依托国家权威数据资源和长期市场监测的数据库，对职业中介服务行业进行了全面、细致的调研分析。

中国产业调研网的《2016年版中国职业中介服务行业深度调研及市场前景分析报告》可以帮助投资者准确把握职业中介服务行业的市场现状，为投资者进行投资作出职业中介服务行业前景预判，挖掘职业中介服务行业投资价值，同时提出职业中介服务行业投资策略、营销策略等方面的建议。 正文目录

第一章 职业中介服务产业相关概述 第一节 中介服务业的概念与构成 一、中介服务业的概念 二、中介服务业的构成

第二节 职业中介服务的定义及范围 一、职业中介服务的定义 二、职业中介服务的范围

第三节 职业中介服务与就业服务的区别 一、行为主体不同 二、作用对象不同 三、目的取向不同 四、服务性质不同 五、实施方式不同 六、关系构成不同

第二章 2014-2016年世界职业中介服务产业发展状况分析 第一节 2014-2016年美国职业中介服务发展概况 一、公众职业服务机构

二、职业中介机构 三、猎头机构 四、咨询职业服务机构 五、其它

第二节 2014-2016年欧洲私营职业中介机构发展概况 一、松绑后的蓬勃发展 二、举足轻重的劳务派遣业务 三、与公共就业服务机构的竞争与合作 四、私营职业中介机构的自律

第三节 2014-2016年欧洲对私营职业中介机构的管理 一、英国情况 二、荷兰情况 三、其他欧洲国家情况

第四节 从Manpower公司看欧洲私营职业中介机构的作用和特点 一、劳务派遣服务 二、职业培训和求职者测评 三、与政府合作开展公益性就业服务

第五节 2014-2016年欧洲私营职业中介机构发展对我国的启示 一、积极引导我国私营职业中介机构健康发展 二、在公益中发挥私营职业中介机构的作用 三、结合贯彻落实劳动合同法确立劳务派遣管理框架 四、借鉴欧洲新经验为制定就业促进法配套法规提供参考 第三章 2014-2016年中国职业中介服务发展经济及社会环境分析 第一节 2014-2016年中国宏观经济环境分析

一、中国GDP分析

二、城乡居民家庭人均可支配收入与恩格尔系数 三、城镇人员从业状况 四、存贷款利率变化 五、财政收支状况

第二节 2014-2016年中国就业形势分析 一、2016年中国总体就业状况 二、2016年初中国就业形势严峻 三、2016年中国就业计划指标情况

四、2016年中国就业完成计划指标的政策措施

第三节 2014-2016年金融危机下中国就业形势变化及未来展望 一、金融危机的经济冲击 二、对中国的就业影响 三、未来就业形势展望 四、政策执行中需要注意的问题

第四章 2014-2016年中国职业中介服务产业政策法规环境分析 第一节 2014-2016年中国职业中介服务政策法规环境概况 一、我国政府立法促进职业中介机构规范发展 二、政策支持带来职业中介服务健康发展 三、政府鼓励发展私营职业中介机构 四、我国职业中介市场之门向外资开启

第二节 2014-2016年中国职业中介服务相关政策法规 一、中华人民共和国就业促进法 二、就业服务与就业管理规定

三、中外合资中外合作职业介绍机构设立管理暂行规定 四、民办职业介绍机构信用等级评定办法（试行）

第三节 《中华人民共和国就业促进法》有关职业中介政策的解读 一、县级以上人民政府发展人力资源市场的职责 二、从事职业中介活动应当遵循的原则 三、设立职业中介机构应当具备的条件 四、职业中介机构不得从事的行为

第五章 2014-2016年中国职业中介服务产业运行形势分析 第一节 2014-2016年中国职业中介服务产业发展概况 一、中国职业中介服务与市场经济建设共舞 二、中国积极推进职业中介服务发展

三、2016年职业中介开创“租赁”生产线新模式 四、2016年初我国职业中介市场开始火热 第二节 2014-2016年中国职业中介服务产业发展特点 一、职业中介在解决就业矛盾中逐步发展完善 二、形成以公共就业服务占主导民办中介为补充的格局 三、职业中介服务根据市场需求不断发展变化 四、民办中介发展迅速并在发展中引导其不断规范 第三节 2014-2016年中国职业中介服务发展的问题及对策 一、中国职业中介服务发展面临的问题 二、中国职业中介规范发展仍然面临挑战 三、信用差阻碍我国职业中介发展 四、规范发展职业中介服务的措施

第六章 2014-2016年中国职业中介产业运行运行动态分析

第一节 2014-2016年中国民办职业中介发展的巨大贡献 一、为用人单位和求职者搭建信息桥梁 二、促进就业与发展经济良性互动 三、促进就业服务整体质量的提高 四、积极引导农村劳动力转移到城镇就业

第二节 2014-2016年中国职业中介机构的行业自律及实践思考 一、行业共同价值观是建立行业自律的基础 二、行业自律要体现在每一个服务环节 上

三、从业者的共同价值追求和道德准则有利于行业自律的形成 四、以共同价值观建立行业自律要坚持不懈 第三节 2014-2016年中国职业中介市场供需情况分析 第七章 2014-2016年中国职业中介重点省市运行格局分析 第一节 江苏省

一、江苏职业中介在就业服务中的作用及对经济发展的贡献 二、江苏省职业中介服务发展现状分析 三、无锡市大力培育发展职业中介机构

四、2016年苏州率先出台政策管理民办职业中介机构 五、2016年徐州市大力整顿职业中介市场 第二节 浙江省

一、浙江省职业中介机构的发展现状综述 二、宁波加快职业中介服务业发展步伐 三、杭州职业中介机构面临的挑战及投资策略 四、江山市鼓励职业中介机构服务经济发展 第三节 广东省

一、深圳职业中介荐失业人员就业可获补贴 二、广州大力清理整顿职业中介机构市场

三、2016年广东进一步发挥职业中介促进就业的基础作用 第四节 福建省

一、厦门职业中介服务市场全面放开 二、厦门职业中介首现连锁模式

三、晋江市加强对民办职业中介机构的规范管理 四、2016年福建开展清理整顿职业中介市场秩序 第五节 安徽省

一、安徽省职业中介机构发展的政策和法律状况 二、2016年亳州大力规范职业中介机构市场发展 三、2016年春节 后合肥职介市场用工热提前到来 四、滁城个体职业中介机构资质参差不齐亟需规范 第六节 湖北省

一、湖北职业中介服务机构的基本现状 二、湖北职业中介服务事业发展的总体态势 三、湖北职业中介服务机构存在的主要问题 四、促进湖北职业中介服务业发展的对策 第七节 其它

一、2016年北京依法整顿职业中介服务市场 二、上海创建规范和谐的职业中介市场的对策 三、2016年日照市首批民办“放心职介”产生 第八章 2014-2016年中国职业中介服务优势企业竞争力分析 第一节 大连锦绣职业中介有限公司

一、企业基本概况 二、企业服务项目 三、企业会员 四、企业竞争力分析

第二节 昆山诚达职业中介有限公司 一、企业基本概况 二、企业销售网络 三、企业成功合作案例分析 四、企业竞争力分析 第三节 智联招聘 一、企业基本概况 二、智联招聘用户注册分析 三、智联招聘竞争优势分析 四、智联招聘最新统计 第四节 英才网 一、企业基本概况 二、英才网竞争优势分析

三、徐州英才网网站流量统计报表以及同行业网站对比 第五节 51job 一、企业基本概况 二、网站当月收录查询情况 三、企业竞争优势分析

第六节 上海利松劳务服务有限公司 一、企业基本概况

二、企业合作单位

三、企业服务项目分析

四、企业竞争优势分析

第七节 苏州新桥人力资源管理咨询有限公司

一、企业基本概况

二、企业服务分析

三、企业竞争优势分析

第八节 苏州市博信人力资源开发服务有限公司

一、企业基本概况

二、博信合作客户分析

三、企业竞争优势分析

第九章 2016-2020年中国职业中介服务产业发展趋势预测分析

第一节 2016-2020年中国职业中介服务产业前景分析

一、未来职业趋势分析

二、职业中介走向规范化

三、服务发展趋势

第二节 2016-2020年中国职业中介服务产业市场预测分析

一、服务项目发展预测分析

二、职业中介服务价格预测分析

三、职业中介服务用户需求预测分析

第三节 2016-2020年中国职业中介服务产业盈利预测分析

第十章 2016-2020年中国职业中介服务产业投资机会与风险分析

第一节 2016-2020年中国职业中介服务产业投资环境分析

第二节 2016-2020年中国职业中介服务产业投资机会分析

一、职业中介服务投资吸引力分析

二、职业中介服务投资热点分析

第三节 2016-2020年中国职业中介服务产业投资前景分析

一、市场竞争风险分析

二、政策风险分析

三、进入退出风险分析

四、资金风险分析

第四节 专家建议

图表目录

图表 2000-2016年江苏省职业中介机构规模表

图表 2000-2016年江苏省职业中介机构规模图

图表 1999-2016年江苏省职业中介服务企业提供求职登记数量及中介成功总人次

图表 2000-2016年江苏省职业中介和劳务服务对经济的贡献日趋凸现

图表 2004-2016年我国国内生产总值及其增长速度

图表 2004-2016年我国居民消费价格涨跌幅度

图表 2016年我国居民消费价格比上年涨跌幅度

图表 2004-2016年我国国家外汇储备

图表 2004-2016年我国税收收入及其增长速度

图表 2004-2016年我国粮食产量及其增长速度

图表 2004-2016年我国工业增加值及其增长速度

图表 2016年我国主要工业产品产量及其增长速度

图表 2016年我国规模以上工业企业实现利润及其增长速度

图表 2004-2016年我国建筑业增加值及其增长速度

图表 2004-2016年我国固定资产投资及其增长速度

图表 2016年我国分行业城镇固定资产投资及其增长速度

图表 2016年我国固定资产投资新增主要生产能力

图表 2016年我国房地产开发和销售主要指标完成情况

图表 2004-2016年我国社会消费品零售总额及其增长速度

图表 2016年我国货物进出口总额及其增长速度

图表 2016年我国主要商品出口数量、金额及其增长速度

图表 2016年我国主要商品进口数量、金额及其增长速度

图表 2016年我国对主要国家和地区货物进出口额及其增长速度

图表 2004-2016年我国货物进出口总额及其增长速度

图表 2016年我国分行业外商直接投资及其增长速度

图表 2016年我国各种运输方式完成货物运输量及其增长速度

图表 2016年我国各种运输方式完成旅客运输量及其增长速度

图表 2016年我国全部金融机构本外币存贷款及其增长速度

图表 2004-2016年我国城乡居民人民币储蓄存款余额及其增长速度

图表 2004-2016年我国农村居民人均纯收入及其增长速度

图表 2004-2016年我国城镇居民人均可支配收入及其增长速度

图表 六大数字透视2016年中国经济走势

图表 人民币升值对服装纺织产品出口的影响

图表 金融危机下多管齐下化解城镇就业压力

图表 大连锦绣职业中介有限公司服务项目

图表 大连锦绣职业中介有限公司会员

图表 昆山诚达职业中介有限公司销售网络

图表 智联招聘最新统计

图表 徐州英才网网站流量统计报表以及同行业网站对比

图表 网站当月收录查询情况

图表 上海利松劳务服务有限公司服务项目分析

图表 州新桥人力资源管理咨询有限公司服务分析

图表 苏州市博信人力资源开发服务有限公司合作客户分析

图表 2016-2020年中国职业中介服务产业市场预测分析

图表 2016-2020年中国职业中介服务产业盈利预测分析

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关键词：工程维修企业；成本控制；方法

随着工程维修企业数量逐渐增加，盈利空间逐渐缩小，怎样在激烈的市场环境下取得竞争优势成为这些企业开始深思的问题。对外要严把产品与服务质量，对内要节约成本，且节约成本的前提是不能影响企业的正常运营，因此运用怎样的成本控制方法可以节约成本并益于企业绩效的提升逐渐成为当下工程维修企业研究与思考的重要课题。本文主要是鉴于工程维修企业的成本控制方法的运用探讨，提出工程维修企业当下存在的一些问题及这些问题的应对建议。

一、工程维修企业成本控制概述

成本控制是指在工程项目成本逐渐形成过程中对物资、人力等资源进行不断的纠正与控制于合理的范围之内。成本控制原则主要有三个方面，即全面性、责任制、效益优先，这三个原则并不是相互独立的，而是相辅相成的。全面性主要包括两个方面，即过程全面控制与人工全面控制。过程全面控制主要是对工程维修工程中的每一个施工环节均要进行成本的核算与控制。人工全面控制主要是对工程参与的所有人员都有进行成本控制的义务与权利。责任制主要是责权利的对等化及经济性原则，在成本控制的每一个负责人都要进行奖惩。效益优先主要是指成本控制的重要前提是安全与产品质量等，基于此实现社会效益与经济效益的统一。成本控制按照不同标准分类不同，例如按照时间前后可分为事前、事中及事后控制，按照费用可分为相对成本控制与绝对成本控制。成本控制流程主要包括标准的制定、过程的控制、成本差异原因分析、成本反馈机制的建设。

二、工程维修企业现有成本控制的方法探析

本文参考以往研究文献及个别工程维修企业年度绩效考核制度中对成本控制的反映条例，主要总结出三个方面工程维修企业现有的成本控制的方法，即费用分类归集，绩效管控、合理应用绩效考核指标体系、实行科学的奖惩机制，控制材料的购置及生产成本。

1、费用分类归集，绩效管控

绩效管控与设定合理的指标体系是当下工程维修企业成本控制的主要方法之一。首先单位实行全面预算管理，各部门会严格根据费用预算执行，并且各部门、各项目部编制成本费用明细账，每个季度各项目部要报送经济活动分析报告。将成本费用分类后归集到不同的部门进行负责，如劳务工成本、招待费、差旅费归集到综合管理部负责，材料费用归集到企业运营部，维修费用归集到工程技术部，工程车相关费用归集到生产安环部，经过部门负责人的签字方可核销费用。工程维修企业的费用控制主要针对外协维修费用与劳务派遣工用工成本。其次运用绩效管控进行成本费用的控制，主要实行“三统一”的管控模式，大力实施挖潜降耗举措，实现公司绩效增长。实行企业的维修业务统一调度与管理，这样的维修业务调度模式打破了传统的维修管理体制、格局，大大降低企业的调度与管理成本；企业实行相同或相近的维修业务进行统一结算，这样有效地降低了结算的人工成本，间接提升了结算的效率与维修业务的效率。最后企业进行相同或者相近的项目归集，形成维修项目承接的规模效应，整合专业化维修队伍，通过业务和人才的集成加强维修项目预算结算管理，达到降低外协维修费用的目的。总之，目前的费用归集与绩效管控是较好的成本控制的方法，但是其仍然有所不足。

2、合理应用绩效考核指标体系

合理应用绩效考核指标体系是当下工程维修企业有效成本控制的主要方法之一。首先企业为了降低外协费用，对其制定了指标考核体系，如日常实行季度考核，按照外协费用下降额度除以四个季度，对大中修进行一次性的奖罚。其次对人工费用的控制主要是运用“量价分离”的方法，其中主要对用工数量与用工单价的控制。在用工数量方面，一方面执行量化的几件成本，而不是按照时间计算人工成本；另一方面对维修人员的动态化管理，减少维修人员的懈怠现象。在用工单价方面根据具体的地点及各种因素的综合考虑，而不是单一的考量方式，这样就执行了动态化的绩效考核指标，同时也在一定程度上减少了人工成本。最后就是对维修的工作重复性或者是工作效果进行考核以降低重复工作的劳务成本与维修成本，例如运用定量与定性相结合的指标，定量方面会根据一次维修合格率、劳务用工成本同比下降幅度、工程预决算编制、审核的及时性与准确性等进行评定，定性方面会根据共性指标与关键指标进行综合评定，这在某种程度上降低了外派的劳务成本与重复维修费用。总之，在当前工程维修成本控制方面主要采用的就是绩效指标体系管控，而且事实证明这种方法具有很强的管控力，但其也存在一些风险。

3、实行科学的奖惩机制，控制材料的购置及生产成本

工程维修企业实行科学的奖惩机制是企业进行成本控制的方法之一，这样的成本控制方法虽然有效但对企业维修人员只具有激励作用而不具有保健作用。首先工程维修企业规定对于实际发生的费用与预算费用相比节约部分的50%，则实行年度一次性奖励各单位，这样的奖励机制直接推动了维修员工对材料及相关成本的节约意识的培养。其次企业规定项目部因内部修力量不足、能力不够，难以承担维修业务的部分，必须按照“先内后外”原则委托公司其它项目部承担维修业务，这也反映了企业在维修过程中对维修成本的控制，企业内部的维修成本相对外部更低。最后就是工程维修企业的维修材料费用控制，对材料的购置价格要严格控制，通过正常的渠道和正当的方式实施采购，通过电话询价，网络询价，市场调查、掌握市场行情、做好准备的基础上，选择三家以上的供应厂商进行业务谈判，择优确定供应商。同时，要对企业的生产部门进行计划需求量，不仅要减少生产环节对材料的浪费，还要降低材料的库存成本。总之，实行科学的奖惩机制、控制材料的购置及生产成本是工程维修企业致力于降低成本的着力点。

三、未来提升与完善工程维修企业成本控制的途径

1、成本控制人员的培训及招聘，潜在成本控制方法的挖掘

企业的核心竞争力归根结底是人才的竞争，人是一个企业持续发展的不懈动力，对现有的成本控制人才进行专业培训及招聘外有的成本控制人员就显得尤为重要。首先要对现有的成本控制人才进行专业的培训。要从财务部门及其相关部门进行筛选，选择成本控制专业知识较强的员工进行团队组合，成立成本控制小组，进行严格的成本控制培训。其次要对外招聘成本控制相关的人员。不仅是要专业进行成本控制意识，而且要在企业形成成本控制的环境氛围，企业全员具有成本控制意识，这样一方面可以降低外派的维修材料费用，另一方面也能降低成本控制的人工费用。最后就是要开发与挖掘潜在的成本控制方法，例如参照非工程维修企业的成果案例实行资源等要素的优化配置，减少没有效率的外派人员成本，对维修认任务进行归集与统一。总之，成本控制人员的培训及招聘、潜在成本控制方法的挖掘是当下工程维修企业尝试考虑的成本控制途径之一。

2、建设部门间参与的成本控制体系

建设部门间参与的成本控制体系是目前工程维修企业尝试降低成本的途径之一。首先要对企业内部成本控制重要性有明确的认识，在企业内部以财务部门为监督部门的成本控制工作要在其它部门的协助之下完成，成本控制的每个环节都要进行相对应部门的动态监督与反馈。其次财务部门要对动态监督过程中的每一个风险点进行识别并计划应对措施，要将各部门与财务部门共同承担企业成本控制体系建设，这样有益于企业的内控管理和部门费用的最大化降低。最后就是对财务人员的管理知识培训，作业成本环境氛围的营造，企业要强化信息系统建设及更新，推动企业内部各部门间的沟通无障碍，成本控制信息共享。总之，建设部门间参与的成本控制体系是借鉴其它行业的成本控制方法对工程维修企业提出的优化成本控制方法的途径。

3、不同成本控制方法的综合运用，优化绩效管控

首先，按照时间标准对成本控制方法进行划分，可以分为事前控制、事中控制及事后控制，在事前必须要有严格的成本控制风险评估团队对其进行评估，对风险系数较大的成本控制关键点要及时分析原因。在风险事项发生后要有专业的成本控制团队进行事中控制，控制风险事项对企业的利益侵蚀扩大。在风险事项发生后要及时的进行事后反馈、分析原因以避免损失增加。除此之外还可以利用费用控制、制度控制及相关合同控制等方法的结合。其次，前面所述绩效管控也存在其不足，优化绩效管控的成本控制方法就显得很有意义。一方面要对绩效指标体系进行细化，不仅仅注重激励因素，也要注重员工的保健因素，另一方面要对资源环境、市场因素进行综合考虑，在制度中按照不同的工作区划分不同的奖励与惩罚机制，对成本节约的奖惩相关规定要更加细化。总之，不同成本控制方法的综合运用、优化绩效管控是工程维修企业根据企业实际进行成本控制的方法之一。

四、结语

无论是现有的绩效管控成本控制方法还是未来不断探索的成本控制途径，都需要在实践中不断的优化，持续的探索更加有效合理的成本控制方法以获得更好的社会效益与经济效益的统一。本文的成本控制方法的总结只是具有代表性的几方面，后续研究还需要在此基础上不断的完善与发展。

参考文献

[1] 高连：浅谈工程机械维修企业经营成本管理[J].露天采矿技术，2013（7）.