劳动派遣的好处范文

导语：如何才能写好一篇劳动派遣的好处，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：劳务派遣；用工保护；同工同酬；制度完善

劳务派遣的用工方式来自于西方国家，因为劳务派遣对于用人单位而言有非常多的好处，近年来受到我国用工单位的欢迎。劳务派遣由于用工方式非常的灵活，可以让人员合理的流动。而且可以抵扣国税，减少用人单位的税负。还可以有效的规避固定期合同，可以减少用人单位的经营管理成本。正是因为劳务派遣的优势，让用人单位现在更多的愿意采用这种用工方式。

一、劳务派遣概述

1.劳务派遣概念

劳务派遣，是指派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬的一种用工方式。

2.劳务派遣现状

（1）法律现状

《劳动合同法》第五章第二节中专门规定了劳务派遣，《劳动合同法》第五十七条对于劳务派遣单位的设立条件进行了限制性规定，规定了注册资本二百万以上，但是由于现在《公司法》的修订，有限责任公司的注册资本从以前实缴制改为了的认缴制，故使得这项限制性规定已然失去了原本的限制性。第五十九条明确规定实际用工单位不能将连续用工期限分割为数个短期劳务派遣协议。第六十三条明确规定了同工同酬。第六十七条规定了禁止用人单位设立劳务派遣单位。

《劳动合同法实施条例》第四章对于劳务派遣进行了更为细化的规定，明确了用人单位出资或者合伙设立，就属于《劳动法》第六十七条规定的用人单位设立劳务派遣单位的情形。明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系，解除、终止劳动合同关系都应该按照《劳动合同法》的相关规定。

《劳务派遣暂行规定》第三条规定了劳务派遣的三性即临时性、辅或替代性。临时性要求工作岗位不超过6个月；辅要求工作岗位不是主营业务岗；替代性指的是因用工单位的劳动者一段时间内无法工作而由其他劳动者替代的工作。这三性的规定主要是为了避免用工单位为了避免固定期合同，为了减少公司成本而损害劳动者权益而制定的。

总的来说，我国的法律法规对于劳务派遣的规定是较为细化和具体的，但是实践中劳务派遣用工的情况往往非常复杂，用工单位常常规避法律规定，这就需要完善我国劳务派遣的法律规定。

（2）实践现状

实践中劳务派遣缺乏监管，使得劳务派遣乱象丛生。经常发生损害劳动者权益的情况，但是却由于劳务派遣单位一般都是轻资产公司，没有实际的支付能力，使得被派遣劳动者后判决无法得到执行。被派遣劳动者也常常因为担心被剥夺劳动机会，而对于侵犯自身权益的事情仍气吞生。

二、劳务派遣存在的问题

用工单位为了减少企业成本，有着滥用劳务派遣制度的动机和动力，虽然我国的相关法律法规为了避免劳务派遣制度被滥用而进行了许多的限制性规定，但是这些规定并没有得到遵守，实践中还是存在许多的问题。

1.用工挝晃ケ忱臀衽汕驳娜性

一般而言，用工单位真正的辅、替代性的工作岗位实际上相对主营业务岗位而言是比较少的，用工单位在这些岗位上使用劳务派遣制度尝到好处后，由于企业盈利的本性使然，用工单位自然会想到在主营业务上也使用劳务派遣制度，这就违背了辅和替代性要求。由于主营业务岗位工作实际上很少短期的，加上用工单位很可能需要对这些岗位的工作人员进行培训，有了培训的成本在，用工单位就更加倾向于长时间的使用劳动者，这就让用工单位常常会连续的与被派遣劳动者签订多个短期协议。这样规避了固定期合同，节约了企业成本，但是却严重的损害了劳动者的权益。用工单位有着突破劳务派遣三性的动力和动机，实践中，严重违背的情形也是十分常见的。

2.用人单位违背同工同酬

同工同酬不会降低用人单位的成本，而这是用人单位所不愿意的。派遣单位为了实现盈利，也会给出用人单位较好的优惠，让用人单位以更低的工资获得劳动者，被派遣劳动者为了找到工作，往往也愿意接受这样违背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法规为了保护被派遣劳动者而制定的，但是现实中的不同工同酬似乎又是现实中各方实力均衡的结果，似乎对于各方都是有利的。虽然如此，站在更好的保护被派遣劳动者的角度考虑，我国的法律法规规定同工同酬是合理的，这项制度还是应该得到严格的执行和遵守。

3.被派遣劳动者维权困难

法律法规仅仅将被派遣劳动者与派遣单位之间的关系认定为劳动合同关系，这就使得被派遣劳动者在法律层面上找用人单位维权存在相当大的困难。劳务派遣从制度设置上来看，很容易让用工单位钻法律的空子，规避固定期合同，造成被派遣劳动者维权困难。

4.央企大量滥用劳务派遣的不良示范

实践中央企为了控制经营管理成本，存在大量的滥用劳务派遣的情形，连央企都不给被派遣劳动者同工同酬的待遇，超出法律法规规定的劳务派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上减少成本的诱惑之下，也会大量滥用劳务派遣。

5.虚假派遣行为严重

劳务派遣减少成本的作用对于企业而言是非常美味的诱惑，在这种强大诱惑之下，很多公司会与派遣单位恶意串通，将本该正式的劳动合同用工关系用劳务派遣用工关系替代。更有甚者，会自己设立劳务派遣公司，虽然法律法规定了用工单位不能设立劳务派遣公司，但是实践中规避这项规定的方法很多，比如用工单位只是作为派遣公司的幕后出资者，不管股东还是法人代表都做成不是用工单位，出资方式上也可以做出看不出是用工单位出资，这种方法就可以让用工单位巧妙的绕开法律法规，滥用劳务派遣制度。

三、劳务派遣制度完善建议

1.完善劳动派遣的法律规定

（1）细化劳动派遣的三性

劳务派遣的三性中临时性较为明确，6个月的限制规定让我们清楚的知道界限，但是辅和替代性就不够具体明确。对于辅和替代性的含义明确笔者认为由于各行各业情况都各有不同，非常复杂，最好能够采用列举和典型案例来确定辅和替代性的含义。

（2）增加同工同酬的监督性规定

同工同酬的法律法规规定本身很清楚和明确，这条法律规定存在的问题在于实践中如何确实得以实施的问题，这就需要对同工同酬设定监督性的规定，只有通过监督才能确保同工同酬得以实现。

（3）明确法律责任归属

无责任无权利，只有制定相应的法律责任后果，相关主体才会因为这种法律后果而遵守法律法规。对于违背劳务派遣的法律责任后果应该在法律制定上予以明确，由谁承担也应该具体明确。

对于严重违反法律规定的用工单位，除了应赔偿被派遣劳动者所有的损失外，政府还应对用工单位进行行政处罚。

2.提高劳务派遣公司准入门槛

由于现行的法律将有限责任公司的注册资本改为了认缴制度，直接就降低了劳务派遣公司设立的门槛，笔者认为在设立劳务派遣公司上应该特别规定劳务派遣公司的注册资本是实缴制，并且为了避免劳务派遣公司抽逃出资，应该增加会劳务派遣公司的财务审计。避免劳务派遣公司被大量不合理的设立。

3.增加对劳务派遣的监督机制

建立对劳务派遣公司的年审、不定期检查、日常报备等机制，以及增加对用工单位使用被派遣劳动的监督，只有增加外部监督，才能避免劳务派遣制度被滥用。

4.增设被派遣劳动者的协会

被派遣劳动者相对于用工单位而言是弱势群体，为了保护被派遣劳动者，应该设立相关的f会，由协会制定相关的用工标准，从制度上保护被派遣劳动者。协会还可以免费为被派遣劳动者提供免费的咨询，协助被派遣劳动者向用工单位主张自己的合法权益。

5.重点监控央企使用劳务派遣

央企的不良示范会让其他企业也冒险尝试，如果不对央企违背法律规定使用劳务派遣的行为进行规制、处罚，那么，只会让其他企业更加的肆无忌惮。政府应该重点监控央企使用劳务派遣的行为，可以对央企使用劳务派遣的情况进行日常报备、不定期检查，可以多走访不同央企，到基层与被派遣劳动者进行面对面的沟通，直接了解被派遣劳动者的工作、待遇情况。

四、结论

劳动派遣制度如果合理使用，对于被派遣劳动者、用工单位、派遣单位而言都是双赢的结果，但是实践中劳动派遣被大量滥用，被派遣劳动者的权益被严重侵害，为了从制度上保护被派遣劳动者，应该完善我国法律法规的同时，引入监督机制。

参考文献：

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.

[2]郑尚元.劳务派遣用工管制与放松之平衡--兼析《劳动合同法》第58条第2款[J].法学，2014（7）.

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关键词：激励管理；同工同酬；劳务派遣工

一、同工同酬制度的实施现状

对于同工同酬的概念我们可以定义为用人单位对于从事相同工作岗位和付出相同劳动并且取得相同工作业绩的劳动者，支付的大体相同的劳动报酬。同工同酬的定义中并不是要求劳务派遣工、临时工与正式员工的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动，这一点是我们了解同工同酬的关键因素。对于劳务派遣这种劳务租赁形式，它是指劳务派遣机构与劳动者之间订立相关的劳动合同，并把劳动者分派到向其他用工单位，再由其支付派遣机构一笔服务费用。在劳务派遣这种劳务租赁形势下产生的劳务派遣工即被派遣的劳动者。劳务派遣工的出现无疑为我国企业的发展带来了众多好处，例如大部分国有企业与机关事业单位在人力资源管理中突破了用工编制的种种限制，进而为其带来丰富的人力资源。二是在成本管理中劳务派遣工在劳动合同管理与社会保险办理等方面提供专业化服务，使得用人单位降低管理成本，进一步促进本企业的经济发展与管理制度的革新。但在我们得到劳务派遣带来一系列好处的同时也伴随产生了同工同酬不含福利的问题。就目前来看，同工不同酬现象在企业中的具体表现主要有以下几个方面：

（一）工资待遇方面存在差距

大多数用人单位在招聘人才及制定人力资源编制程序时，是不将劳务派遣制员工纳入正式员工编制的，基于这一情况，在工资标准的设置上劳务派遣制员工较正式员工存在一定差距。在工资增长机制的建立与完善上，对于企业中正式员工，国家及相关部门制定并不断完善员工的工资增长机制，机制中规定只要正式员工在考核期间内顺利完成规定的工作任务，便可以通过考核，其以后的工资及绩效薪酬都会随着工龄及工作经验的增长而增加。实践中，正式员工薪酬在一套完整的工资增长体系下在时间和空间两个维度中不断增长，薪酬的增长不仅体现在工资上，还体现在日常福利中。同正式员工进行比较，派遣制员工在薪酬机制及福利条件方面存在着一定差距，首先在国家及相关部门没有为劳务派遣工的薪酬体系作出明确的规定，致使劳务派遣制员工工资的增长在法律法规上得不到的有利保障，工资增长的滞后性与随意性的可能性也随着增加；其次就是在福利待遇方面派遣员工与正式员工也有天壤之别，例如每月计提的五险一金，日常的交通补贴交通补贴，住房补贴，取暖费补贴等。下表为河北省某国企正式员工与派遣制员工薪酬的比较：

（二）社会保障制度完备性存在问题

目前，我国大部分企业中大部分员工在国家设设置的相对完备的社会保障制度下都能够享受到社会保险的福利待遇，但是在缴纳主体上正式员工同劳务派遣制员工存在不同，派遣制员工的社会保险并不是由用人单位缴纳的，而是由劳务派遣公司缴纳，这样就会衍生出其他方面的差距，例如在保险类型和参保范围与缴纳基数方面都存在一定差距。由此可见，同工同酬不含福利实质为同工不同酬，这样的观点从道德管理理论中可以被定义为一种狭义的公平观。

（三）工会会员权利的实现存在一定障碍

在日常工作中，劳务派遣制员工受用人单位监管，但其劳动关系从属于派遣公司，而一般情况下劳务派遣单位不会开展与用人单位相应的工会活动，同时有些企业是不将劳务派遣工纳入到本企业的公会体系中的，因此，便产生派遣制员工的工会会员的权利得不到有效实现的问题。

（四）职务晋升和职称评审困难重重

在多数情况下，劳务派遣工在用人单位工作具有暂时性，工作时间比较短，这样就使得用人单位和劳务派遣工之间缺乏深入的了解。在选用领导型人才时，派遣制员工与正式员工之间就会产生机会不对等的现象，同等条件下，派遣员工无法获得晋升的机会，其工作积极性被挫伤，导致派遣制员工对于自身价值及职业生涯前景产生质疑。目前，我国对于劳务派遣工职称评审的标准有待完善，在没有统一评审标准的企业职称评审中，劳务派遣工缺乏技术与管理上的认可，这同时也需要企业的用人标准及人事管理制度方面进一步完善。

二、从激励管理机制对“同工，同酬，不包含福利”的评价

激励在管理活动中起着至关重要的作用，其具体表现有：激发员工的工作热情，提高员工的创造力，开发员工潜能，保持企业员工工作的高效和持续性。从激励管理的视角分析同工，同酬，不包含福利这一现象产生的人文效应及经济效应，对于更好地解决这一现象具有重要的指导意义。

（一）公平观下“同工，同酬，不包含福利”的三种体现

1、自我不公。

美国心理学家亚当斯最早提出激励的公平理论，他指出在日常工作中，每一位员工都依据一定的评价标准对自己的工作表现进行评价。一般情况下，评价的标准通过企业的各种考核指标、任务完成情况和自身对于工作任务的价值衡量等指标进行设定。对于绩效的考核是双向的，企业也会对员工的工作表现作出一个评价，并将这一评价结果作为支付员工薪酬的主要依据。我们用简单的公式就可以描述出员工自身不公的现象即：Q1代表自己对自己所获报仇的感受，I1表示自己对付出的感受，Q2表示自己对他人（包括对企业现存的各项制度）所获报酬的感受，I2表示自己对他人付出的感受，显然当Q1/I1

2、企业内部不公。

目前，我国大部分企业对在相同的企业工作岗位要求、工作责任、考核标准下工作的员工进行同等要求下考核，然后结合考核结果及数量发放薪酬。但是，从员工价值与工作难度匹配情况看，相同的职位，不同的员工会产生不同的价值，这要求企业要将发放薪酬的标准多元化，具体化，这样加重了用人单位对于人力资源规划及绩效管理的负担，使得用人单位内部员工在进行横向比较时缺乏比较依据，进而容易激发其不满情绪。

3、外部不公。

在当前各种资源日益市场化的条件下，人力资源的供需也基本实现了市场化，同一行业不同公司的员工都会将自己的薪酬与其他人进行对比。倘若在比较中发现，同样的工作自己在本企业中取得的价值要低于在其他企业中取得的价值，横向比较产生的不公平感就会加剧。在企业管理过程中，我们经常会看到一些实例，例如近些年，越来越多的的员工频繁跳槽事件，其中主要原因就是员工在进行横向和纵向比较后发觉在获取价值方面目前的工作存在不公平性。这一事件进一步说明了薪酬外部公平的重要性。

（二）企业薪酬不公引发的问题

企业中由于同工同酬不同福利这一现象引起员工不公平心理的产生，从员工自身及企业管理制度出发会产生如下几种问题：

1、员工积极性不高。

影响员工工作积极性的原因有多种，例如对工作环境的满意程度、竞争性薪酬、职业生涯规划通道、职业满足感、员工之间和谐的人际关系等等。众多因素中，对员工工作绩效的直接激励手段是竞争性的薪酬制度。在领导过程中，领导层为使员工取得更好的绩效，往往将薪酬作为首要激励手段，有时竞争性心薪酬还会激发员工潜能，为企业和个人带来丰厚的效益。相反，若用人单位在对劳务派遣制员工的日常管理过程中没有将薪酬管理放在重要位置，那么员工的积极性就较低。

2、对工作“挑肥拣瘦”。

在研究现代管理理论的发展时，我们可以引进经济学的基本假设，“理性人”假设，基于这样的假设，我认为企业管理者在企业经营与管理实践中，应该将员工当做“完全理性人”，其将为了完成工作付出的劳动视为“工作成本”，获取的薪酬看做“工作收益”。低成本投入，高回报的岗位，绝大部分人愿意去做；高成本投入低回报的工作岗位，人人都避而远之。可见，员工对于自身价值与劳动剩余价值的衡量致使其对不同的工作产生不同的偏好。

3、绩效管理形同虚设。

绩效薪酬是企业薪酬制度的重要组成部分，受绩效管理制度的制约，同时又将薪酬作为体现激励作用的主要手段。针于两类员工同工，同酬，不含福利这一问题，从绩效管理机制出发应在保证薪酬基本相同的基础上，有一定的浮动空间。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩，就不能发挥绩效管理的激励性，不能体现经营成果在分配上的公平性。

三、解决“同工同酬不包含福利”问题的建议及措施

第一，对于“同工同酬”内涵的界定，立法机关应在相关法律条文中进行明确界定并将其在同一薪酬体系中进行比较。第二，在薪酬的发放上缩小正式职工与劳务派遣员工之间的差距，使两类员工在相同条件下获得尽可能相同数量的福利待遇。例如住房补贴、特殊岗位津贴、防暑降温费、暖气费补贴等，进而提升派遣制员工的归属感及工作积极性。第三，因为不同劳动者在同一岗位工作，创造的价值是不一样的，因此对于“同工”的认定依据上应该做相应调整。不能单纯的以是否在同一岗位中工作作为唯一的界定标准，试图从从劳动者个人智力、工作经验、体力、沟通能力、工作技能及个人的价值评判标准等因素多方面考虑并允许相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。第四，在保障派遣员工在职位升迁和培训、获取证书方面的权利，缩小派遣员工同正式员工间的权利与机会的不对等性。第五积极发展和完善竞争性的绩效薪酬体系设计，是两类员工积极融入该体系的建设中来，使企业得到最大的激励效果，使员工持有积极向上的工作态度。第六要加强执法。我国同工同酬问题的解决，在立法环节存在缺陷，但在完善立法的同时，我们也应该重视执法的作用，完善立法，严格执法，才能使同工不同酬问题的解决有充分的法律依据和程序。（作者单位：河北经贸大学行政管理学研究生）

参考文献：

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关键词：劳动用工；规范；企业；劳务派遣

中图分类号：C29文献标识码： A

一、目前公司劳务派遣用工现状

公司在2007年年底前将公司聘用的全部农村电工，由直接用工的方式转变为劳务派遣用工方式，转换过程中，由于公司做了大量、耐心细致的宣传和解释工作，各单位农电员工情绪稳定，未发生上访及妨碍公司生产经营的事件，各项工作实现了平稳过渡。

通过近两年时间的运行，公司劳务派遣员工已经接纳并逐渐适应了这种新型的劳动用工方式，各基层供电企业并没有因为农电员工用工身份转换而发生直接影响到本岗位工作进程的事件。通过这一点可以看出，作为基层供电企业采取劳务派遣的方式用工符合农电员工的基本利益要求和供电企业在劳动用工制度改革上的要求。

截止目前伊犁电力公司九个供电单位的七百余名农电派遣员工基本上在基层供电所工作，这些派遣员工主要从事抄核收及配电运行、检修工作；但也有一少部分员工在各单位本部部室从事中层及以下管理岗位的工作。

二、供电企业实施劳务派遣用工的优点

对供电企业来说，实行派遣用工可以增强企业的实力。供电企业通过市场手段有效地配置人力资源，对解决本企业劳动力供需矛盾起到了一定的促进作用，同时也促进了人力资源管理职能的转变。其优点主要表现在以下几个方面：

1、用人机动灵活：在市场经济条件下，供电企业业务变化很大，采用劳务派遣用工，可以在企业业务发展时增加用工，在业务需求下降时，也可以随时减员，人力资源使用成本明显降低，以岗聘人，可以有效地控制供电企业的用工总量，精简管理机构，企业人力资源使用效率会显著提高。

2、人事管理便捷：劳务派遣用工打破了人事关系与劳动关系一体化管理的传统用人方式，企业方只管用工，而管人的工作交给专业机构（派遣公司）去做，免去了办理各种琐碎的人员招聘、录用、签订劳动合同、社会保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，用工企业既节省了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，人力资源工作者可以有更充裕的时间去做更重要的工作。

3、可以减少劳动人事方面的纠纷：在我国相关法律、法规和有关政策的指导下，用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，派遣公司与被聘用人员签订《劳动合同》，用工单位和被派遣人员是一种有偿使用的关系，而不是劳动用工的关系。这样，用人单位就可以避免直接与被聘用人员在劳动人事关系上的纠纷。

三、使用劳务派遣工存在的不利因素

当前，伊犁电力公司正在努力对劳务派遣工队伍的建设、用工模式和用人机制方面进行有益的规范，并不断地进行探索，在这个过程中，通过逐步完善和规范，使伊犁电力公司员工队伍更加能适应行业发展的需要。但在国家相关劳务派遣制度还未达到完全成熟的情况下，如果不规范使用劳务派遣工，易存在以下不利因素。

1、不规范的劳务派遣用工，容易引起劳务、劳动纠纷。

对劳务派遣中各方的身份与关系应该这样理解：受派遣的员工与派遣机构存在事实的劳动关系，而与用工企业有用工与被用工的关系。劳务派遣机构要负责对受派遣的人在用工企业非生产性的事务如工资、养老、工伤、失业保险金等进行管理，并不具体参与到用工企业对受派遣工的具体工作内容及生产事务的管理。

2、不规范的劳务派遣用工，容易激化矛盾。

一些受派遣劳动者对派遣机构的性质不明确，由此而造成对派遣机构的不信任。特别是在当前劳动力供大于求，劳动者处于弱势地位，为了保住一份来之不易的工作岗位，为了继续挣得一份养家糊口的收入，在对派遣机构、用工单位的关系不了解的情况下不敢提出任何异议。因此，就要求用工企业在使用劳务派遣用工的过程中，应充分考虑派遣工的利益，把思想宣传工作做到位，不要留下矛盾和隐患，不要有转嫁风险、推卸责任之嫌。否则，那“进得来、留得住、出得去”的用人机制，只能是一句空话。伊犁电力公司是一个有实力的企业，也是一个负责任的企业，因此在使用派遣工时做到了以《劳动合同法》为前提，既坚持市场取向，又符合企业发展需要。

3、不规范的劳务派遣用工，容易影响工作积极性。

伊犁电力公司在2007年年底将所有聘用的农电工全部转为劳务派遣工，并且分布在供电企业的各种工作岗位中，他们默默地为伊犁电力公司的的发展奉献着，如果公司不认同他们，对他们的职业发展、管理和培训、教育重视不够，他们就会感到没有归属感，就会对企业发展漠不关心，会认为不管企业如何发展，跟自己都没有太大的关系。同时，如果企业不处理好派遣员工、派遣单位和用工单位三者之间的关系，就会有可能出现员工薪金、福利得不到保障、劳动安全容易被忽视等弊端，这样会极大地影响着派遣工的工作积极性。

四、建议和对策

2008年，《劳动合同法》的正式颁布实施，不仅明确了劳务派遣成为一种法定的用工形式，同时还规定了派遣机构、用工单位和劳动者三方的权利义务，将三方的利益调整到符合《劳动合同法》的范围。对伊犁电力公司而言，劳务派遣用工已成为给企业带来一定经济效益和规避用工风险的一种劳动用工形式。因此，公司要以生产经营目标为重，积极构建和谐、稳定的用工关系，维护公司正常的生产工作秩序，促进企业稳定发展，只有企业的稳定与发展，才能从根本上保证所有员工的利益，才能建设和谐的伊犁电力公司。作为一名人力资源管理人员，在如何使用劳务派遣工方面，笔者提出自己的一些看法：

（一）加强人力资源规划，合理采用劳务派遣

从人力资源管理角度看，劳务派遣用工实质上是人力资源整体外包服务的一种用工方式，这种用工形式可以解决人力资源管理过程中的诸多问题，如：减轻人力资源管理负担、转移用人单位的用工风险、解决季节性用工困难，解决用工短缺问题等。但劳务派遣自身也存在一定的限制，由于被派遣劳务工与用工单位自聘员工在身份上的差异，被派遣劳务工的归属感不足，劳动积极性受到一定的影响。

因此，就伊犁电力公司目前劳务派遣用工的状况，提出以下建议：

认真梳理岗位设置现状，完善岗位管理体系，按照业务类别实行岗位分类管理，明确劳务派遣用工岗位。根据目前岗位设置情况，劳务派遣用工适用于农村供电所下设的农村10千伏及0.4千伏配电网的运行维护、电费抄收、营销服务和城区电费抄收、95598服务、库管、司机、清洁、警卫、餐饮等岗位。

（二）加强内部规章制度建设，管好劳务派遣工

劳动合同法对劳务派遣用工进行了原则性的规定，这些规定必须要由用人单位制定相应的规章制度来进一步落实。因此，首先应当加强各项规章制度的建立，细化劳务派遣管理，特别是要求实际用人的单位做好劳务派遣工的管理，做好劳务派遣与自身用工的衔接，避免因采用劳务派遣而给自身管理带来冲击，导致管理混乱。其次是要建立劳务派遣工的培训制度，重点培训内容是快速理解公司文化和掌握岗位所需的业务知识与技能。再次是建立绩效考核制度，对派遣员工的效绩考核的价值在于确保派遣员工的绩效产出，应本着同工同酬的原则，和同岗正式工一样，制订完善的效率考核标准。

（三）协调好与劳务派遣单位关系，合理分担权利和义务

各单位在使用劳务派遣工的过程中，应该随时与劳务派遣单位进行必要、有效的协调和沟通，督促和加强劳务派遣单位规范化审查，通过沟通和协调，可以帮助派遣机构逐步建立，完善劳务派遣工作中的各项流程和工作标准，使派遣员工管理流程与供电企业的已有流程保持一致，双方工作步骤一致，衔接更加有效。同时还应加强对劳务派遣协议内容的审查，根据劳动合同法的规定，合理划分权利和义务。尤其是要在对劳动者权利保障方面分清责任，既要避免权利义务失衡而使合同显失公平，又要避免损害劳动者权利的违法风险。

当然，随着劳务派遣不断深入和发展，还可能派生出来其他的问题，因此，各用工单位应该结合自身实际情况，更进一步研究和探索当前劳务派遣工作的思路，依法构筑一个规范的劳务派遣用工管理体系，只有让劳务派遣用工形式真正成为企业用工形式的有效补充，才能使劳动关系更趋于稳定，才能为企业提供坚实的基础和保障。

［参考文献］

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关键词：财险销售人员；整合；用工形式

中图分类号：F27文献标识码：A

一、广东财产保险公司展业销售人员用工形式现状

目前，广东省财产保险公司展业销售人员用工形式呈多样性，归纳起来大致有四种：第一种是纳入公司编制的正式员工，这部分人员大部分是原计划经济时期国有企业干部以及近年招收的大学毕业生，他们从上世纪九十年代实施劳动合同制后，经过转制与保险公司签订劳动合同，身份明确为企业员工，这部分员工与公司之间身份、劳动关系明确，在保险公司工作时间一般比较长，有很多是老员工，相当多的一部分人与企业签订的是无固定期的劳动合同，一般称为“在编员工”（以下简称在编员工）；第二种是各公司根据业务发展的需要自行招收，签订地方劳动合同版本的员工，这部分人员与企业所建立的劳动关系符合地方劳动部门规定，按规定购买各种社会保险，但由于没有获得上级公司的编制，一般称为“编外员工”（以下简称编外员工）；第三种是劳务派遣用工（以下简称劳务派遣员工），这部分人员是公司与劳务派遣机构签订协议，由公司提出岗位人员需求，劳务派遣单位派遣到公司工作，劳务派遣人员与公司不建立劳动关系，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，与劳务派遣机构发生劳动关系，接受单位参与对劳务派遣人员考核；第四种是人，他们与公司签订保险业务合同，双方从事保险业务之间关系，这部分人员不纳入劳动合同法管辖范围，与公司不发生劳动合同关系。

二、不同用工形式销售人员的优劣

在编员工相当大一部分是老员工，在公司工作时间长，有丰富的实际工作经验，对公司忠诚，是公司销售人员的核心，掌握公司相当多的大项目和大客户。但由于年龄偏大，部分老同志身体健康状况下降，接受新技术和新技能较慢，对当前激烈的市场竞争不适应。由于目前市场竞争越来越激烈，销售绩效压力很大，在编员工从事销售一线的越来越少。如何增加在编员工直接从事销售工作，是公司能否稳定核心业务的关键一环。

编外员工是公司从事保险销售、特别是分散业务的主体，这部分员工比较年轻，大多数是大、中专（高中）毕业，初次招收年龄一般在35岁以下，按市场化的条件用工，没有原国有企业员工的那么多负担，便于公司管理。公司所花的成本比在编员工低，他们的工资实行市场化的薪酬，按本地劳动力市场价格水平确定薪酬，一般为基本工资+业绩奖+基本福利，收入的主要部分为业绩奖。编外员工从事销售人数已超过在编员工，有的从事销售工作10多年，已经是公司核心销售骨干。他们与在编员工相比，基本工资待遇较低，《劳动合同法》实施前基本都签一年期劳动合同，每年一签，所以他们觉得地位较低，待遇不平等，没有稳定性，他们往往是各家主体挖抢的对象，流动性比较大。劳务派遣员工的岗位、薪酬、福利、考核基本与编外员工一致，不同的只是与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构派遣到公司工作。实施劳务派遣，便于保险公司管理，减轻了劳动合同管理的负担，这部分人员的归宿感和稳定性比编外员工略差一些。

人从事销售的人数最多，主要从事分散性业务，有的既产险也寿险，他们与公司不发生劳动关系，完全按业务提成领取报酬。随着保险业的快速发展，保险市场竞争越来越激烈，保险人制度的弊端越来越显现出来。一是人素质不高影响消费者信心，为追求短期经济利益，在展业过程中经常出现损害消费者利益的行为，夸大保险的功能和好处，误导甚至欺骗客户，令保险公司的诚信屡受公众的质疑；二是保险人没有福利保障，有后顾之忧。他们不是公司的员工，没有薪酬，公司不会购买各种社会保险（特别是社会统筹养老保险），不管从事人工作多久，到了60周岁也没有退休，也领不到养老金；三是保险人流动频繁，据波士顿咨询公司的数据显示，中国保险业人总流失率每年高于50%，第一年流失率更高达70%，新人在半年内（或者1年）达到一定业绩标准，可转为正式业务员，否则退出；四是保险人没有归宿感，由于他们不是公司的正式员工，仅仅依靠业绩提成，对公司的企业文化、公司长远发展目标、公司的价值观等都不重视、不关注、不理解，只要能拿到保费，其他一切都不计较，爱司敬业的积极性很难调动起来。

三、整合不同用工形式销售人员的探索

如何有效调动上述四种不同用工形式人员的积极性，在现有人力成本不需要大幅度投入的情况下，打破用工身份的限制，将销售人员进行有效的整合，组成高效团队是保险公司稳定销售队伍、掌控销售渠道、占领市场份额的关键。将上述四种用工统称为公司销售人员，组成混编形式的销售团队，实行雇员制与人制相结合的用工制度，是一种有益的探索。具体形式为：

1、统一销售人员管理方式。制定销售人员管理基本法，将各类用工形式的销售人员纳入基本法进行管理，改变以往由于销售人员用工身份不同而产生相互不平等或相互攀比，明确大家都是公司销售人员，引导他们以业绩为导向，以贡献定薪酬，打破由于用工身份不同而带来的优劣感，让销售人员在一个相当公平的环境中竞争。

2、制定统一销售人员职务层级。从业务员业务经理高级业务经理资深业务经理，规划出销售人员的职业生涯。根据保费规模设定职务层级，对不同职务层级的销售人员制定相应的工作职责、工作任务、任职条件以及保费业绩考核目标，并且明确相应职务层级的晋升（降级）标准和基本薪酬。

3、针对原来在编员工大多是签订长期或是无固定期劳动合同的情况，维持现行签订的《劳动合同》不变，但根据本人保费业务量套入统一的业务层级，领取本业务层级的薪酬待遇。

4、对编外员工、劳务派遣员工、人则根据保费业务量，按其不同层级进行劳动合同或劳务派遣和人进行管理。如，设定业务员级为人层级，业务经理级为劳务派遣用工，高级业务经理级为劳动合同制度编外员工，资深业务经理级为签无固定期劳动合同的编外员工。在业务员保费标准以内的公司与其签订《合同》,其身份为个人营销员的销售人员。当业务员层级的人超过自身保费标准后，则可以晋升业务经理层级的劳务派遣员工；业务经理层级的劳务派遣员工超过自身保费标准后，晋升为高级业务经理层级的编外员工；高级业务经理层级的编外员工超过自身保费标准后，晋升为资深业务经理，公司与其签订无固定期劳动合同。对业绩特别优秀，连续三年保持资深业务经理级，综合素质达到公司考核标准的，可转为在编员工。把签订《劳动合同》作为激励人、劳务派遣员工、编外员工销售人员积极性的手段；并建立起各级别销售人员晋级、维持、降级的考核制度，从而建立起从签订《合同》到《劳动合同》，从业务员到资深业务经理职级，可升可降、可进可出的用工机制。

5、根据劳动合同制与人两者不同的用工制度，分别制定两类薪酬（佣金）制度。适用劳动合同的销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成＋职务津贴＋专项奖励＋福利保障；人收入＝基本佣金＋业务提成＋专项奖励＋福利保障。其中，基本工资（基本佣金）与职务层级挂钩，层级越高，基本工资（基本佣金）也越高；业务提成与本人保费业务挂钩，全部销售人员统一提成标准；职务津贴是按销售人员担任的职务层级给予一定的津贴；福利保障：合同制销售人员享受国家规定的各类社会保险以及公司自行制定的商业补充保险和医疗制度，人只享受商业性的意外伤害、医疗、健康等保险。上述四种用工身份的销售人员都要根据自身保费量套入相与职务层级，套入相应基本工资（基本佣金）档次。使薪酬与业绩挂钩、与职级晋升挂钩，增加分配和晋升的标准化以及统一性、公平性、透明性。

四、整合不同用工形式销售人员前景展望

1、实行雇员制与人制相结合的用工制度，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队，有利于销售人员之间的最佳组合，使公司可以根据市场和客户的情况组建销售团队，以团队的形式销售业务，而不是仅仅靠销售人员个人打拼。

2、为销售人员建立了职业生涯通道。根据个人的业务量划分不同的职务层级，建立起个人职级的晋升通道，职级根据本人的业务规模可升可降。建立起从人劳务派遣员工编外员工在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，使销售人员清楚自己的上升空间。

3、建立起了以绩效为主的薪酬分配办法，形成可升可降的晋级和薪酬分配机制。业绩好的销售人员可以获得晋升和高的收入，业绩差的将会降级和减少收入，从而起到优胜劣汰的激励和鞭策作用。

4、充分调动了占目前销售人员大多数的编外员工、劳务派遣员工、人的积极性，改变了过去同工不同酬的状况，使他们感觉在公司内部更加公平，地位有所上升。

5、公司所付出的成本不会大幅度增加，假如把编外员工、劳务派遣员工、人全部纳编，则公司用工成本会大幅度上升，公司难以承受。目前的整合不会解雇员工，也不用给任何一方经济补偿。

6、有利于销售人员的增员工作，鼓励愿意从事保险销售的人员从事一线展业，特别是有社会关系的和业务来源的人从事保险销售，任何人都可以从销售一线的业务员做起，不受用工指标的限制，解决了在编员工指标控制的问题。

7、考虑了原公司在编老员工的身份，保持原劳动合同的待遇不变，稳定了这部分老员工的思想和情绪。

8、由于仍保留多种形式的用工身份，没有彻底打破用工身份的界线，多种身份用工之间相互交错，给公司劳动合同管理带来很大难度，劳动者与公司之间的劳动合同纠纷容易产生，特别是人制度与劳动合同制两者之间容易出现混淆，从而形成事实劳动用工关系。

9、部分原来领取较高固定收入的在编老员工由于做不到业务，业绩提成少从而使实际总收入减少，会产生抵触情绪。

（作者单位：中国人民财产保险股份有限公司广东省分公司）

主要参考文献：

[1]李秀芬.我国保险人监管制度存在的问题与对策[J].东岳论丛，2005.6.

篇5

关键词：劳动合同法；劳动合同；劳资平衡

中图分类号：DF47 文献标识码：A 文章编号：1009-0118（2012）-03-00-02

2007年6月29日，历经四次审议，两年多的反复酝酿和多方权衡，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）终于获得通过，从2008年1月1日起生效。

《劳动合同法》颁布后，对它的讨论从未停止过，无论是实施前众多企业为规避劳动合同法的相关规定而引发的裁员热潮和外资企业纷纷撤资的事件，还是实施后的劳动合同签订率及劳动争议仲裁案件的大幅提升都从多个视角折射出这部法律惊人的波及力。这部关系亿万劳动者切身利益的法律，尽管仍存在一些问题，但基本解决了劳资关系的平衡以及切实保护劳动者权益的问题。《劳动合同法》的出台对于中国的经济发展、和谐劳动关系的构建必将产生十分深远的影响。因此，对这部法律理论上的梳理及实践上的考量都是相当必要的。

一、劳资平衡的理论价值分析

劳资关系是在劳动者与用人单位之间形成的关系，两者的关系看似不可调和，实则对立统一，既存在矛盾也相互依存，可谓“唇亡齿寒”。《劳动合同法》正是在经济全球化的背景下，平衡劳资关系成为必然，以既要顾及资本的利益还要考虑劳动者的利益为出发点制定的。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方当事人权利义务，保护劳动者合法权益的协议。《劳动合同法》实际上是通过公权力的介入追求劳资双方力量相对的平衡，平等是《劳动合同法》追求的价值理念。

（一）劳动合同法增强了劳动者的博弈能力

《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人权利义务的前提下，通过强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调保护劳动者的合法权益。事实上，劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。劳动者最大、首要的利益是就业，是拥有工作机会；其次是就业能力的提升和培训、就业的持续性、较高的工资收入和社会保障福利。例如，规定超过一个月不签订书面合同要向劳动者支付双倍工资；对试用期最低工资进行限制性规定；用人单位违法，劳动者不仅可以解除合同，而且可以要求支付经济补偿；鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限劳动合同等等。这些增强劳动者市场博弈能力的规定，其目标是在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，强调为了获得长期经济繁荣，保护工人基本权利具有重大意义。[1]当然，这种平衡并不是靠企业单方面的驱动就可以实现，还同时取决于企业外部以及劳动者之间的竞争状态。如果用人单位和劳动者在劳动力市场上的竞争状态恰好处于相对均衡状态，则有利于双方的共同发展。劳动法律的目的就在于不断维护和修正劳动力市场的竞争状态。同时应该承认，保护劳动者的权益需要靠提高劳动者本身的市场地位，而不是靠一纸条文的权利宣示，更不是靠法律与企业的对抗式博弈来解决问题。[2]

（二）劳动合同法规范了企业人力资源管理制度

从劳动关系来讲，一个著名的管理格言颇能说明劳动利益的理想状态：“企业照顾好员工、员工照顾好客户、客户就会照顾企业的利润。”《劳动合同法》的实施将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来，用人单位将从自身利益出发建立完善的发展措施和用人制度：

1、严格招聘筛选程序

企业可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更严谨，招聘结果更精确，把好用工入口关。与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确的做出选择、决断。[3]

2、绩效管理系统化

《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核要求。这样，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的状况，也可以通过绩效制度找到强有力的证据，作为未来可能涉诉的原始材料。

3、规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。《劳动合同法》使三者之间的关系更加规范，如用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，明确了劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分，这些都对企业的人力资源管理起到了重要的指导作用，极大的保障了劳动者的合法权益。

二、劳资平衡的实践价值探讨

不同的利益群体对《劳动合同法》有不同的诉求，用人单位和劳动者都希望法律能够最大限度的保护各自一方的利益，但良好的法律也需要良好的践行，如何在执法和守法过程中找到劳资双方利益的最佳契合点，仍是实施《劳动合同法》的过程中所要逐步解决的问题。

（一）无固定期限劳动合同促进劳资平衡的实现

从《劳动合同法》来看，国家支持长期雇佣合同，尤其是无固定期限劳动合同，它提高了劳动关系的稳定性，促进劳资平衡的实现。《劳动合同法》第十四条明确规定了劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的具体情形，同时也明确了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

从上述条款中可以体现出两条鲜明的立法精神原则：其一，法律允许并鼓励用人单位与劳动者在适当条件下确立长期稳定的雇佣关系。其二，法律更为关注劳动者的利益保护，赋予劳动者在劳动合同选择方面更大的自。这两条实际上又是紧密相联的，因为在市场经济条件下对劳动者利益给予保护的一个重要方面，就是为他们提供较稳固的就业保障，而无固定期限劳动合同显然有助于形成这样一种长期稳定的雇佣关系或就业状态。无固定期限劳动合同有利于构建和谐稳定的劳动关系，而这种和谐稳定的劳动关系不仅有利于员工，而且也有利于企业的发展，使雇佣双方合作双赢的和谐稳定的劳动关系成为可能。无固定期限劳动合同在适当的制度安排下可以为企业的人力资本开发奠定良好的基础，而企业的人力资本则是企业经济效率乃至其核心竞争力的根本基础。由此可以说，《劳动合同法》的意义绝不仅仅体现在对劳动者利益的保护上，它实际上体现了一种从现代成熟的市场经济视角出发运用法律手段规范健康有序的劳动关系，促使劳动者与企业实现合作双赢的政府的理。[4]

（二）竞业限制条款稳固了劳动者的权益

竞业限制是多种利益冲突的矛盾体，是用人单位商业秘密和劳动者择业自由权博弈的产物，其理论依据在于“成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。它是在劳动关系终结后，企业对劳动权利的延伸，是对劳动者“自由选择职业权”的限制，直接关系到双方的实体权利和经济利益，值得重视。《劳动合同法》中对“竞业限制”相关条款语言表述更加清晰，可操作性更强。[5]《劳动合同法》规定了构成竞业限制应当符合的三个条件：用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。这三个条件明确了劳动者因保守企业的商业秘密而可以获得经济补偿的权利，使竞业禁止不再是空泛的规定，它给了劳动者最真实可靠的保障，从一定程度上可以规制企业行为，防止其利用优势地位架空劳动者的这项权利。

当然，《劳动合同法》中对于竞业限制的规定谈不上尽善尽美，尤其该法是在多方利益主体博弈之下而诞生，难免存在妥协与让步。首先，“竞业限制期限不得超过两年”的规定过于原则，有许多新技术、新产业经过两年时间可能还没有市场化，还没有带来效益，如果这时携带核心技术的员工因为两年限制期结束就可以自立门户或与竞争对手合作，则给投资者带来的就是莫大的风险和损失。其次，经济补偿标准缺失。竞业限制条款既然是由用人单位通过付出“代价”而限制劳动者的自由择业权，那么这个“代价”的计算标准和方法就显得尤为重要，实务中有些企业规定的补偿金非常微薄，侵害了劳动者的合法权益，因此明确经济补偿的标准迫在眉睫。最后，应为劳动者违反竞业限制协议而支付违约金设立上限。我国《劳动合同法》第23、90条只规定了劳动者一旦违反竞业限制协议，要支付违约金。但对于该违约金的性质，数额确定方法，标准也没有明确规定，这都有违立法者的初衷。因此，竞业限制条款仍是我国相关立法的重点所在，需要完善相关条款，使劳资双方权利义务更加明晰，以在用人单位的商业秘密权和劳动者的自由择业权之间取得平衡，才能有效的减少劳动合同纠纷，促进工业生产与经济发展的良性循环。

劳动者与企业之间的劳动关系，既包括了双方从法律层面签订劳动合同而产生的权利义务关系，又包括了在社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务的不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。劳动关系的一些内容，比如，对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，是建立在双方对“工资与努力程度之间的动态搏弈”结果之上。劳动法律不是万能的，劳动关系的紧张也与中国人口的极端过剩、就业岗位的极度缺少有直接的关系，那种试图期望或要求用一纸合同将双方权利义务全部写出来的想法是徒劳的。

和谐劳动关系是建立在双方心理契约的基础之上，而不是书面合同的基础之上，只有劳动者和企业彼此之间取得了真正的认知和认同，劳动关系才会和谐。

参考文献：

[1]程延园.用理性双赢实践《劳动合同法》[J].思探索,2009,(1):26-27.

[2]鲁勇睿,张倩.论劳动合同法中的博弈机制及其完善[J].法制与经济,2009,(1):74-75.

[3]温情连.浅议新劳动合同法下的企业困境[J].法治与社会，2009,(1):143.

篇6

〔关键词〕保姆；劳务关系；赔偿

〔中图分类号〕 d92 〔文献标识码〕a〔文章编号〕1008-2689（2011）02-0076-05

城市人民生活节奏的加快，导致很多家庭的老人和小孩无人照顾，保姆市场随之蓬勃发展起来；但是保姆在提供服务的过程中引发的各种法律问题却没有引起我们的足够认识，相信中国慢慢进入老龄化社会，保姆所引发的法律问题势将引起人们的关注。本文以《侵权责任法》为依括，对保姆的法律问题进行探究。

一、个人直接雇佣家庭保姆的法律问题

（一）个人雇佣家庭保姆的途径

1、自己通过朋友、亲属等介绍

这种方式应该是现实中比较常见的一种方式。比竟大家在需要保姆时，自己并不认识保姆，而朋友或者亲属家如果使用过保姆或者知道谁家曾以使用过保姆的话，可以互通信息。而且这种了解保姆的方式比较合理，一是可以通过朋友和亲属的介绍了解保姆的为人，二是也可以相对全面的了解保姆的家庭情况、个人情况等。毕竟大家聘请保姆后几乎整个家都会交给保姆，如果聘请到一个有不良习惯保姆的话，对家庭、对孩子、对老人等都不利。而了解一个人不是短期可以了解的，这种方式正可以解决短期之内难以了解保姆情况的问题，对是否聘用以及聘用后怎样和保姆相处都有好处。所以，现实生活中很多人会选择这样的方式寻找保姆。

2、通过中介公司寻找

现在街面上有各种各样行行的家政公司。其中一类就是从事家政服务的中介服务，请保姆的人到中介公司寻找心仪的保姆，和中介公司签订居间合同。中介公司在介绍保姆的过程中只收取居间的报酬，实际也就是介绍费。近几年随着保姆市场的逐步扩大，这种寻找保姆的方式有逐步扩大的趋势。毕竟这样的方式比较便捷，效率比较高，但是缺点就是风险也比较高，对中介公司找的保姆不能完全了解，也就只能看自己的运气。

（二）个人雇佣家庭保姆的法律问题

1、个人和家庭保姆的法律关系的性质

个人在雇佣保姆时，双方的法律关系是劳务关系，不是劳动关系。之所以是劳务关系而不是劳动关系，可以通过比较二者的不同来得出结论。

劳动关系和劳务关系的不同表现在以下几个方面：

（1）适用的法律不同

劳动关系适用劳动法以及相应的法规、规章和司法解释。而劳务关系是一种平等的民事关系，适用《民法通则》的规定、《合同法》以及相应的规章和司法解释。在劳动过程当中发生伤害，应该构成工伤，适用工伤的相应赔偿规定。如果是劳务关系过程中发生伤害，则适用人身损害赔偿的相应法律规定。因此，二者的赔偿金数额是不同的。

（2）主体不同

劳动关系是单位和被雇佣者之间所签订的合同，也就是说一方是雇佣单位，另一方为自然人。但是雇佣单位不仅仅指单位还包括可以雇工的个体工商户。劳动者则应该具有劳动能力。因此，退休的人员和雇佣单位之间是否还能存在劳动关系，这广受质疑。原因是退休的人员原则认为是已经丧失劳动能力的人。这个问题在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：“用愉单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提出诉讼的，人民法院庆当按劳务关系处理”的规定已经非常清楚，给出了明确答案，属于劳务关系。而劳我国关系由于是民事合同关系，因此只要是民事主体，都可以签订。按照《合同法》的规定，合同的主体为自然人、法人和其他组织。因此这三种主体都可以签订劳务合同。

（3）是否有管理关系的不同

劳动关系形成后，劳动者和雇佣单位之间就形成了管理和被管理的关系。因此，单位员工应该接受单位的管理，只不过单位的管理规定不得违反劳动法律法规。劳动者也因此变成单位的内部成员，是单位的职工，所从事的是代表单位的职务行为，结果由单位来承担。而劳务关系的主体是平等的民事关系，因此不存在管理和被管

的关系。但是在提供劳务过程中，也免不了接受委托方的一定监管。例如保姆和家庭。

（4）是否缴纳劳动保险不同

如果是劳动关系的话，单位必须为劳动者缴纳医疗险、失业险、养老保险、工伤和生育保险。而劳务关系的话，雇佣单位则没有这些义务。

（5）纠纷解决的途径不同

劳动关系发生纠纷后，应该首先提起劳动仲裁，然后对仲裁结果不服的，可以再到人民法院诉讼。这个仲裁程序前是前置程序，也就是说必须先仲裁。而劳务纠纷测没有前置程序可以直接提起民事诉讼。

综上我们可以看出，个人雇佣家庭保姆形成的不可能是劳动关系只能是劳务关系。

2、个人直接雇佣保姆在提供劳务过程中引发的赔偿纠纷问题

（1）保姆造成他人损害的

保姆在提供劳务的过程中造成他人损害的，根据《侵权责任法》第35条的规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任”来看，应该由雇佣保姆一方承担相应的侵权责任。

雇佣方对保姆造成的侵权行为承担责任的话，应注意以下问题：

第一，要求保姆所造成的侵害行为应该是提供劳务过程中引发的，如果不是保姆在提供劳务过程中引发的就不属于此种情况，应该由保姆个人承担。至于怎样认定属于保姆提供劳务过程中引发的损害，可以参照法人的工作人员的职务行为的认定方法。法人的工作人员在工作过程中造成的侵权行为，何时应由法人担责呢？民法学界的通说为“执行职务说”。即“执行职务行为”造成损害的，法人应该对该员工的行为承担相应的赔偿责任。判断是否属于职务行为的标准为：是否以法人名义；是否有外观上足以被认为属于执行职务；是否依社会经验足以认为与法人职务有相当关联。[1](127-128)通过借鉴法人工作人员的职务行为的判断标准，对于保姆是否属于提供劳务过程中的标准为：是否以保姆的名义进行活动；是否在外观上足以被认为属于提供保姆性质的劳务；是否依社会经验判断足以认为与保姆提供劳务的行为有相当关联。当然在现实生活中并非完全具备这三个标准才能认为属于保姆提供劳务过程中。因为现实生活是复杂的。我们只是给出一些可参考的标准，目的是利于纠纷的解决。

第二，要求是造成他人的损害。这里的他人应该除保姆以外的人的损害。需要值得研究的是是否包括雇佣家庭中的成员，甚至是雇佣人本人。从侵权责任法的35条不能直接看出是否包括雇佣保姆的家庭成员以及雇佣人本人是否属于他人的范畴。但是根据法理分析来看，他人中并没有排除雇佣保姆的家庭成员以及雇佣本人， 既然没有排除，那么应应该包括在他人的范畴里面。这样来看，保姆在提供劳务过程中因侵权行为造成雇佣家庭成员和雇佣者本人受损的话，需要雇佣者本人担责。那这样推导的话，意思就是雇佣者在受到保姆的伤害后只能对自己的损害自己担责。这样显然不公平、不合理。民法的根本价值就是寻求公平正义，这样的结论显然违背了民法的根本价值。

对保姆造成的家庭成员和雇佣者本人的侵权伤害，雇佣者可以基于保姆的雇佣合同进行追偿。在侵权责任法中，没有规定雇佣方的追偿权利，但是根据法理来分析，雇佣方享有这样的权利。因此，雇佣方在雇佣保姆签订合同过程中，应该考虑追偿的问题。在合同中将此类追偿条款尽量规定清楚、全面，具有一定可操作性。但是现实是，保姆往往处于弱势，经济能力都非常有限，向他们追偿其实没有任何可能性而言。因此需要寻求其他的法律制度解决这样的问题。本文将在后面阐述此问题。

人所造成的损害，应该不仅仅限于财产损失，还应该包括人身损害；不仅仅是物质损失，还应该包括精神损失。

第三，要求是因侵权行为造成的损害。保姆在提供劳务过程中因侵权行为造成他人损害的由雇佣方担责，这个是《侵权责任法》第35条明确规定的。不是侵权行为所引发的损害由于不受侵权责任法的调整，因此也不适合在侵权责任中加以规定。我们不能得出保姆在提供劳务过程中造成其他人的损害不是因侵权行为引发的话，雇佣方就可以不担责的结论。个人认为此时仍然由雇佣方担责。保姆接受雇佣方的雇佣后，在提供劳务过程中，可能会为了履行保姆的义务而履行必要的合同义务，例如带孩看病就医过程中违约。那么此时我们可以将保姆看成是雇佣方的人。保姆正是基于保姆的雇佣合同以及提供劳务的

必要而代雇佣方履行相应的合同义务，此时完全可以将保姆看成是雇佣方的人。此权的产生源于对保姆的委托。当初在聘请保姆时也就一并委托授权其进行相应的活动。这样更加有利于保姆提供相应的劳务，也可以更加顺畅的解释为什么保姆在没有经过特别授权的情况下可以进行相应的民事活动。在现实生活中例如小孩生病保姆带着去看病的话，我相信没有人会认为是不合理不合法。而保姆带着看病的过程中也就是进行了民事法律行为，和医[院签订了医疗服务合同。保姆在提供劳务过程中造成非因侵权行为引发的他人损失在由雇佣方担责后，仍然可以按照的理论进行追偿。《民法通则》第66条第2款规定：“人不履行职责而给被人造成损害的，应当承担民事责任”来看，雇佣方可以按照理论进行追偿。

（2）保姆在提供劳务过程中造成自己的损害

《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务人方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”来看，在保姆提供挥务过程中造成自己受到伤害的，根据过错大小与接受劳务一方承担相应的法律责任。这一规定和工作人员在用人单位受到损害的规定有所不同。从现有的规定看，工作人员在工作过程中受到工伤损害的，用人单位原则上承担无过错责任。[2](167-168)由于个人之间的劳务关系不属于工伤保险范围，因此让雇佣方承担无过错的责任，显失公允，侵权责任法最后规定按照双方过错大小承担相应的赔偿责任。

二、家政公司派出家庭保姆的法律问题

雇佣家庭在寻找保姆的过程中有时直接和家政公司签订合同，由家政公司直接派出员工提供相应的保姆服务。

（一）家政公司和保姆的法律关系的性质

此时家政公司和保姆实际是劳动合同关系，保姆是家政公司的员工，像在现实中比较典型的情况就是月嫂，好多月嫂均属于家政公司的员工，接受家政公司的指派到各个家庭进行定期服务。保姆是家政公司的员工，双方就需要遵守相应的劳动法律和法规，例如家政公司必须给保姆缴纳相应的劳动保险，公司需要对保姆进行相应的培训。由于要给保姆缴纳相应的劳动保险以及进行相应的培训，其支出的费用势必就高，因此这种类型的保姆相对收费也高些，提供的服务相对更加专业些。其消费群体相对局限于家庭收入比较高的家庭或者是短期使用的家庭。

（二）保姆和雇佣家庭的法律关系

关于此问题在《侵权责任法》中没有明确规定，但是和其相关的是《侵权责任法》的34条规定。《侵权责任法》第34条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”，第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”。那么，保姆被家政公司派到家庭当中提供保姆服务时能否适用该条规定？如果适用应该适用哪一款？

个人认为保姆被派遣到家庭当中提供服务可以适用该条规定。在前面我们已经提到保姆和家政公司是劳动合同关系，即保姆是家政公司的员工，那么公司在聘请其后主要的工作职责是派遣到个人家庭中充当相应的保姆角色，即其工作职责实际是保姆，相当于家政公司以劳务派遣的形式将其派到家庭中。其情形和《侵权责任法》的第34条规定的第2款几乎完全一样。唯独一个区别就是《侵权责任法》第34条第2款规定的是用工单位，而保姆提供服务的家庭不是用工单位。那么，此时是否可以适用该条款呢？个人认为完全可以适用。目前来看没有法律明确规定在此种情况下应该适用什么法律规定调整这种保姆的服务形式，那么产生法律纠纷后就会产生法律漏洞。法院在解决此类纠纷时由于又不能拒绝裁判，因此必须找到相应的法律填补这样的漏洞。在民事纠纷中漏洞补充的重要方法之一是类推适用。保姆被派遣到家庭中提供相应的保姆服务完全可以类推适用《侵权责任法》中第34条第2款的规定适用。因为情形几乎完全一样。保姆也是属于用人单位的工作人员，其被派遣到家庭中也是执行相应的工作任务，唯独的区别的是被派遣的地方一个是单位一个是个人家庭。

这样，保姆接受家政公司指派到家庭当中，其和接受服务的家庭就形成劳务关系。

（三）保

被派遣提供服务过程中造成他人损害的

根据《侵权责任法》第34条第2款的规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”来看，保姆在被派遣期间提供服务造成他人损害的，先由用工单位承担侵权责任，在劳务派遣单位有过错的情况下，其再承担相应的补充责任。

我们现在探讨的是保姆被家政公司派遣到家庭中造成他人损害的情况，而34条指的是用工单位，二者不同。但是按照类推适用的方法，此种情况下完全可以适用《侵权责任法》第34条的规定，既由家庭承担侵权责任，家政公司有过错的，承担补充责任。

这里有以下问题需要注意：

1、保姆在被派遣期间造成他人损害的先由接受服务的家庭承担相应的赔偿责任。实际奉行的是无过错责任。无论保姆造成的他人损害雇主是否有过错，均不需要考虑，都由其承担相应的赔偿责任。但上法律上并没说在雇主承担完赔偿责任后是否可以向保姆追偿的问题。按照法理以及基于他们之间签订的劳务合同，雇主可以向有过错的保姆进行相应的追偿。

2、这里造成的他人损害，不仅限于侵权造成的损害，还应包括违约造成的损害；不仅仅包括财产损失，还应该包括精神损失。

3、劳务派遣单位也就是家政公司有过错的，其对保姆造成的他人损失承担相应的补充责任。法律在这里用的是补充的字眼。也就是说首先应该先由雇佣家庭承担相应的赔偿责任，如果同时劳务派遣单位有过错的，再在过错范围内承担相应的补充赔偿责任。由于是补充赔偿责任，所以派出单位和雇佣家庭之间不能承担连带赔偿责任。

三、向保姆追偿难问题的解决之道

前面我们几次提到，保姆在提供服务过程中造成他人损害的，可以向保姆进行追偿，但是现实生活中往往保姆没有相应的赔偿能力；另外，保姆造成损害，都由雇佣家庭承担相应的赔偿责任的话，对于雇佣家庭来说也是很大负担。因此，法律上需要建立一个更加公平、合理、切实可行的制度来解决这样的困境。

上面提到保姆有一类是属于家政公司的员工，其在提供保姆服务的过程也属于工作过程中，因此受到伤害后可以寻求工伤救济。那么除了这个救济手段外，在其需要对雇主承担赔偿责任的话，显然工伤赔偿已经不能解决此问题。个人认为比较好的救济手段是建立相应的保险制度。通过相关报告看到过上海曾经试行过给保姆缴纳保险，在保姆提供服务过程中受到伤害的，可以由保险公司进行赔偿。我个人倾向于设立一种综合的保险，包括保姆在提供服务过程中自己受到伤害以及造成别人伤害的都要进行赔偿。这样对保姆才是切身的保障。

制度在实施过程中需要考虑的问题：

1、投保人

关于投保人个人认为可以是保姆也可以是雇主。从经济能力角度看，雇主作为投保人比较切合实际，毕竟其经济实力强；另外，保姆在提供劳务过程中造成损害的，大多数责任都由雇主承担，其为了给自己规避风险，也应该缴纲保险。

2、保费

保费的数额不易过高，以年或者月来计算。如果保费太高势必影响投保的积极性。个人认为一年不超过200元为宜。

3、推广家政合同范本

为了更好的贯彻家政保险实施，相关的家政行业管理部门应该制定相应的范式合同文本，推广施行，在合同文本中就规定相应的保险条款。

通过家政保险的推广实施，。我相们保姆在提供服务过程中再造成伤害和受到伤害都能很好的解决。

〔参考文献〕

［1］马俊驹,余延满. 民法原论(第一版)[m]. 北京:法律出版社,2008.

［2］王胜明. 中华人民共和国侵权责任法解读[m]. 北京: 中国法制出版社, 2010.

（责任编辑：魏增产）

analysis of housemaids' legal problems

cuijun-gui

（school of humanities and social sciences university of science and technology beijing,

beijing100083，china）

abstract：when a family directly employes a housemaid, they form the labor contract relationship. if the housemsid causes damages to others in the service process, the hiring family should assume corresponding responsibility for compensation. but i

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摘要：如何规范和合理管理高校编制外聘用人员已成为各高校必须面对的问题，特别是《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展，使得高校编制外聘用人员管理问题日益凸显，各高校应客观看待这一问题，通过科学管理有效保障临时聘用人员的合法权益。本文从高校临时工的特点出发，阐述了目前高校临时人员管理存在普遍问题，并提出合理化建议。

关键词 ：高校 临时聘用人员 管理 问题 对策

一、关于高校临时聘用人员的相关问题分析

高校编制人员数额有限，用于科研教学方面已经紧张，对于物业、安全及环境卫生等必须配备人员方面只能实行编制外聘用。与此同时，随着近几年各高校的扩招和多产业系统市场运营发展，在如招待所、食堂、后勤等部门岗位缺员数量较大，不得不聘用临时工填充。目前为止，临时工人员在我国高校已占据一定数额，涉及科研辅助和后勤保障等岗位，在高校稳定发展中也起着不可取代的作用。高校临时聘用人员主要集中在一些不需要专业背景的部门，如后勤部，主要从事饮食、保安、卫生、绿化、维修、保洁等日常工作；也有一些需要专业背景的部门根据要求聘用一些临时人员，如教辅部门，会聘用一些有专业知识的临时人员。这些临时人员主要由农民工、下岗人员、学校职工家属、大中专毕业生等组成，普遍文化程度较低，技能水平不高。

二、高校临时聘用人员的特点

高校临时用工一般是指通过协商或事实劳动关系形成的，被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用，向其提供劳务行为，并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。他们在高校科研辅助和后勤保障工作中起着重要作用，且使用范围呈现越来越广的趋势，名目也越来越多，如人事制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等。他们有着如下特点：文化程度低，技能水平不高，年龄偏大，思想单一，福利待遇较差，流动性较强，心理不平衡，缺乏归属感。

三、高校聘用临时人员管理中存在的问题

1.高校管理意识淡薄。高校往往注重培养高素质的师资队伍，却忽视了对临时聘用人员的管理。或者对高校管理者来说，这些编制外的临时人员只是提供日常服务的普通劳务人员，没有尊重和重视他们，更没有真正把他们当作单位人力资源的一部分，管理意识淡薄，合法权益也得不到保障。调查资料显示，有的高校临时工人数已占教职工总数的1/3，他们珍惜现在工作，对工作尽心尽力，任劳任怨，也希望得到周围人群的认可，但不公平的待遇使他们产生强烈的自卑感，导致他们对周围环境很敏感。他们渴望公平却又受到不公平的待遇甚至歧视，没有主人的感觉让他们对工作环境没有归属感，如果高校管理层能提高对临时人员的管理水平将很好改善这一状况。

2.高校法律意识差，劳动合同签订率低。一项针对某高校临时人员的调查显示：该高校雇佣临时人员347人，其中签订合同的仅占48%，缴纳劳动保险的更是只有19%。多数高校没有与临时工签订有效的书面劳动合同，口头协议者居多，而口头协议也是内容简单，并没有具体岗位设置及考核，临时工本人参保意识也不强，一旦出现问题高校能随时选择、变更、解雇临时人员，临时人员的应有待遇和法律保障根本无从谈起。

3.高校临时用工人员参保率低。各高校不与临时工签订劳动合同、欠交养老保险等行为普遍存在，一方面源于高校领导对劳动法律和用人政策理解不到位，不签订劳动合同，用工本身不规范，社会保险更是无从谈起；另一方面来自临时工自身不愿参保，临时工多数经济困难，收入又较低，更希望得到金额工资，看不到保险的好处，而不愿缴纳社会保险。一些高校和劳动者签订合同后，不为劳动者办理社保，就会出现劳动者随意离开的现象，使用人单位无法制约劳动者，造成临时用工不稳定。

4.高校临时人员资金保障不到位。高校临时人员是编制外人员，工资不是由财政局统一分发，而是所在学校发放。临时工的工资来源于高校的可分配经费，在会计科目上显示的是如办公用品、仪器设备等一类的经费，而非人员工资。有经费才有工资，临时工的正常工资却得不到正常保障，这为高校临时工管理带来巨大隐患。用人单位因为担心经费问题不敢使用临时工，影响单位工作效率；而对于临时聘用的人员来说，虽有劳动事实，却没有用工证明，一旦发生劳动纠纷，无法获得有效的法律保障。

四、新时期推进高校临时工管理的措施

1.高校应采取有效措施确保规范用工。高校改革要求全面实施岗位设置管理，建立健全岗位管理制度，也就是说，无论是聘用制还是合同制，最终趋势将纳入高校岗位总量(人员总编制)。高校应该设立专人来进行编外聘用人员管理，控制使用临时人员，尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员，并在岗位设置工作中相对灵活地处理他们的待遇问题，为做好临时人员管理工作打好基础。

2.高校应规范劳动用工主体，统一管理。各高校应认识到临时工也是其人力资源管理工作的重要部分，其用工主体应该明确归属单位法人授权的管理部门，所有临时用工都要上报人事部门统一备案管理，避免不必要的劳动纠纷，也有利于学校对临时聘用人员的规范化管理。在经费上要实行一盘棋统一管理，不管是学校支付还是学校内部单位支付，只要是编制外人员经费都应纳入学校统一管理。这样方便根据岗位编制情况向人事部申报用人计划，而人事部再根据财务部的经费建议按需招聘人员，对用工信息统一管理，严禁以部门名义聘用临时工作人员。

3.高校聘用临时工应依法签订劳动合同。劳动合同的实施加大了对用人单位恶意违法行为的惩罚力度，更大程度上保护了劳动者的利益，作为用工单位，高校从临时工的招聘到试用，从解聘到续约都必须按劳动合同法的要求办理相关手续并做好记录。高校在实行岗位设置工作后，不仅要实现编制内人员的和谐，还要实现编制外人员的和谐，只有高校内部的全体人员齐心协力，才能最终实现高校的办学目标，凸显它的办学定位。此外，高校应按照劳动合同法的要求充分保障临时工的合法权益，在制定临时工权益有关规定时应听取并结合临时工的意见，合理确定其劳动权利和义务；要充分保证临时工的休假时间，足额发放加班工资；给临时工提供必要的培训，努力提高其劳动福利待遇；将临时工纳入高校工会，使其有归属感，激发其劳动自主性，使其全心全意为学校服务。

4.对高校临时人员制定必要的规章制度，加强岗位设置的考核工作。人事部门应根据岗位工作职责和内容制定相应的规章制度对临时工进行科学管理。对于编外人员除了必要的业绩考核外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的可晋升途径，在待遇上可借鉴编制人员考核办法，使编外人员有认同感和被尊重感。而高校临时人员也应做到“准确定位、遵纪守规、严肃管理”，即要正确认识自己的工作岗位，认真履行好岗位职责，恪守学校的各项规章制度，自觉、主动地接受严格管理，以主人翁的姿态参与到学校各项工作，为高校的稳定健康发展贡献自己的力量。

5.对高校临时用工可采用劳务派遣。高校对编制外人员可尝试使用劳务派遣，它既规范又合法，派遣单位、劳动者、用工单位三方的权利和义务也比较明确，能有效保障各方利益，有利于建立和谐校园。实行劳务派遣后，充分保护了临时工的合法权益，如应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等；同时学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务，忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议，对保护学校的利益起到积极的作用。

参考文献

篇8

关键词：劳务用工 模式 外部劳务 管理

一、前言

目前，我国企业在施工项目的劳务管理方面还存在诸多问题，这些问题导致了我国企业在劳务用工方面的成本大大增多，阻碍了企业的进一步发展，所以，要对企业施工项目的劳务用工和劳务管理进行研究。

二、企业劳务用工现存问题

1.存在混岗现象

随着我国市场经济的飞速发展，企业劳务用工发展速度迅猛，客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”，突破了临时性、辅和替代性的“三性”岗位范围，在具体作业过程中存在着“混岗”现象，而同工不同酬的劳务用工现状，对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。

2.用工关系复杂

多元用工形式的引入，打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系，发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系，既存在劳务关系又存在劳动关系，还有岗位关系，使得用工关系变得复杂化。

3.劳动争议较大

劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工，而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同，这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰，导致在劳务纠纷产生时，极易出现相互推卸责任或义务，劳动纠纷难以解决的现象，使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。

三、依法规范劳务用工模式

1.劳务分包：主要适用于工艺成熟的常规项目，要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全。主要设备由项目部负责，小型工具式机具由劳务队自带；与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。

2.专业工程分包：主要适用于专业性强的项目，且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格，五证齐全，主要机械设备由其自带，必须与劳务队签订专业工程分包合同。

3.内部专业化分公司自带劳务：主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序，如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。

4.零散性劳务用工：主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。通过这四种模式的规范使用与有效结合，既避免了违法分包的风险，又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾，还提高了内部专业化施工能力。

四、强化外部劳务管理

1.外部劳务的利弊分析

1.1外部劳务的好处

1.1.1可以减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本

企业的员工数量越大，意味着企业承受着越多的社会压力和经济压力。社会压力主要表现在众多的职工依靠企业生存，如果企业的经营业绩不理想，会降低企业的社会影响力；而劳务外包则可以灵活应用劳动力，从而减少企业的在职员工数量，从而降低企业的成本。

1.1.2企业可以优先选择实力更强，技术水平更高，更易于管理的劳务分包组织

劳务分包是通过层层比选、重重考核后决定的劳务分包组织，企业掌握着主动权，可以从容的选择最优秀的劳务分包组织，减少了企业的管理难度。

1.2外部劳务的弊端

1.2.1实际操作中，在队伍的选择上对所要使用的劳务队伍不认真考查筛选，其施工管理能力、技术装备水平、资金状况如何，不甚了解，甚至连有无法人资格，“三证”是否齐全也不过问，只是凭关系，凭亲友的介绍就进行工程项目发包。

1.2.2在工程的发包上“长官意识”严重，随意修改合同项目，增加项目、费用，根本不考虑劳务队伍能力；二是有的外包工程项目根本就不签合同，上场就干，各个部门控制无依据，考核无标准，形不成严密的管理，出现了问题谁也不负责。

2.强化外部劳务管理的措施

2.1建立并完善外用劳务管理办法

企业要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况，仔细分析和研究，广泛征询意见和建议，建立一个合理可行的外用劳务管理体系，为各个工程项目及部门提供管理依据。

2.2规范使用制度

多数施工企业及其工程项目对劳务队伍的使用极为混乱，应明确用工指导思想，即“以我为主，为我使用，合理有序，考核业绩，注重实力”，坚持劳务使用的制度，即“基地化、弹性化”，禁止外部劳务在重要岗位上操作。一定要和有关的劳务公司和企业签订用工协议，一些技术人员及其他员工是临时聘用的，也应该将其纳入相关的企业和劳务公司，严禁签订个人用工协议。这样一来，自有职工队伍施工生产主力军的作用得以充分施展，同时也体现出外用劳务队伍的辅助能力，防止劳资纠纷的发生。

2.3严格资质审查

是外用劳务队伍若要加入施工企业，必须要经过资质审查。资质审查要做到“三严”，即严格审查综合实力（设备、技术、资金、业绩等），严格遵循评价程序，严格遵循申报审批程序。一部分外用队伍通过关系被列入施工企业合格承包商的名录，有的甚至打着国有企业某某项目部或工程处的旗号，通过上交一部分“管理费”，挂靠国有大中型企业的牌子。进行资质审查时，有关单位必须严格把关，若有必要可对其负责施工的项目或其所在地考察，施工前必须先签合同。

2.4加强动态管理

第一，在管理的技巧及办法方面对项目经理加强教育、培训，使其明白加强对劳务队伍的管理极为重要，摒弃以包代管、重包轻管的不正确的管理思想观念。

第二，在项目职能部门中开展管理办法宣贯，使其充分理解并掌握实施动态管理的方法。

第三，秉承“两个原则”，即“教育、使用、管理并举”及“谁用工谁负责”的原则。抓好“三个方面”即抓好选派技术监督人员及现场代表的工作，对施工全程推行“旁站”的方式，所有职能部门应该做好本职工作，亲临现场，加强管理力度，对工期及质量进行有效的监管，保证安全施工；抓好工程物资验收计价及采供等工作，阻止效益的流失；抓好外部劳务制度化管理，经常开展工艺纪律、安全质量、形势任务、遵纪守法及政策传统的教育，坚持优良的技术、政治及管理的精神风貌，树立良好的企业形象及信誉。

五、强化经济管理手段，避免经济纠纷

1.坚持量价分控，严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控，即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认，并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价，同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点，完善手续，防止材料浪费现象的发生。

2.坚持制度落实，防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位，保证其合法收益，采取按月工资或在结算时将工资支付到农民工手中，有效规避劳资风险。

3.坚持及时结算，避免经济隐患。

3.1督促项目部及时结算。

3.2实行公司审批制，防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批，然后按审核批复意见进行整改；整改完成后，项目部组织办理结算签字手续，并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。

3.3及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后，均由项目部组织施工队签署竣工结算书，双方签字确认后交由成本管理部存档，劳务合同即执行完毕。

3.4坚持真情相待，实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理，不把他们当外人，不断改善施工生活环境，解决他们工作生活中的实际困难，并积极鼓励他们为项目出谋划策，以营造良好的合作氛围，促进双方和谐发展，合作共赢。

六、实行绩效考核，完善薪酬模式

在薪酬的制定和发放上，企业应根据员工的实际表现，发放相应的薪酬，而并非工作好坏一样、干多干少也一样。首先，应完善对员工的考核机制，对员工不应只进行年度整体化考核，而应注意在日常的工作中，定期进行考核，从而不断规范员工的日常工作行为，督促他们在平常的工作中，能严肃认真完成工作要求。同时，考核的范围要全面，不仅要对员工的工作成绩进行考查，且要对员工的职业道德素养等进行同时考查，以促进考核方式的不断完善。其次，薪酬模式要合理，应严格按照劳动合同法，将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中，岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴，以及技能工资等，应全面进行评定，最终计算出劳务人员的应得薪酬。再次，对于表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位，并根据企业情况，树立内部的劳务员工工作典型，以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性，提升他们的工作效率，以此优化企业的劳务用工管理模式。

七、结束语

总而言之，企业在展开施工管理的过程中，要重视优化劳务用工模式，对外部劳务加强管理，从而提高施工的效率，确保企业能够尽可能的节省施工的成本。

参考文献

篇9

康去接的这个人，不是他老板或领导之类的“狠角色”，而是东莞市伟达制衣有限公司的一名普工。康是这家公司的老板。

这几年，类似于康晓伟这样的“老板”，虽然头衔光鲜，但相对痛楚：不仅员工春节来回的车票，他们得报销，而且员工从家里来到东莞车站后，他们还得去接。年前，员工回家时，他们也要将员工送到车站，并送礼品和祝福。

即使这样，开年后，来的员工也越来越少。康晓伟一直想招个学徒，但至今没招到，“很多年轻人都转行了，年纪大的又不愿意干。”康晓伟抱怨，“现在打工的才是皇帝啊！”

这样说当然很夸张。但的确，在今年，“民工荒”和“老板慌”已深度地蔓延进中国的社会经济结构—当未来变得充满风险，充满了不确定性时，老板们能够做的，就是抓住可以尽力抓住的东西：能够有工人来给自己干活。

作为“世界工厂”的东莞，制造业的深刻裂变和痛苦转型正在改变很多东西，包括老板与员工的关系。在这些改变中，由具有高度流动性、不稳定性的农民工支撑起来的经济，其脆弱的一面，越来越暴露无遗。

逆 袭

上世纪90年代初，当时20岁的康晓伟跟随老乡到东莞打工。那时，“要经过三关面试才能进厂 。”康晓伟说。但四五年前，招工的局面就从“工厂选人”向“人选工厂”转变了，最近两年，这种局势还在加剧—只要是个人，都能找到工作。

这种变化，康晓伟体悟最深。2002年7月，他结束了10年的打工生涯，在东莞市大朗镇成立了东莞市伟达制衣有限公司。那时，他管理着60多名员工。但员工逐年减少，到去年，他只有20多名员工了，“员工还没全部回来，今年估计就10来个吧。”康晓伟说。

工人减少，并不是因为他给的待遇低。

事实上，他给的待遇甚至比一些上规模的大企业还好。做缝盘的员工，一个月能拿到3000至5000元。康晓伟说，“员工还可以直接和我这个做老板的面对面讨价还价，工作自由度高，员工想辞工就辞。大工厂有一套制度，你想辞工得提前个把星期甚至一个月，而且还不一定批。”

家庭式的管理模式，使得像他这类小工厂在招人时，反而有了一定诱惑。不过，招工难的问题依旧在蔓延。

去年，为解决招工难问题，康晓伟萌生了将企业转回家乡的想法。不过，他说，“幸好没转回去，在内地，工人同样难招，那边工人不去上班时，连招呼都不打。”

招工难不只出现在小工厂。东翡（毛织）制衣厂是以纯集团下属的一家企业，位于东莞寮步镇下岭贝工业区。这些天，从主管到经理、再到厂长，几乎所有管理层都倾巢出动，全员招工。在大朗镇巷头的招工点，《南风窗》记者连续两天跟随该企业招工发现，为招到工人，他们确实花了不少心思。

“不好意思，耽误你半个小时，可以到我们工厂去看看吗？我们有车免费接送。”现场负责招聘的李龙边发传单，边邀请路人去看看。

对骑单车来找工作的，他让他们把单车寄存在招聘现场，他负责帮看着，“放心去吧，看完了，把你们送回来”。

或许因以纯的知名度，李龙一干人，一天之内请动了100多人到他们厂里去看看。“看是看了，但还不能确定人家去不去上班。”李龙说，厂里用工约1600人，按往年情况，会有部分员工陆续返厂 ，但缺口约600人，去年他们厂也花了一个多月时间去招工，光招工费用就高达几十万元。

为带人去厂区看看，他们雇了近10辆面包车负责接送。选择面包车，而不是大车接送，是考虑到：想去踩点的人会担心“要等到坐满一辆大车才走”，这对招工不利。因为找工作的人，现在“可没耐心等那么长时间”，选择面包车—车上坐五六个人就可以跑一趟。其间，有相中的，立马可去报到，行李等也一并运送过去。甚至，工人在收拾、搬运行李时，他们也可上门帮收拾，帮抬行李，而后派车送到工厂。

在厂区，东翡（毛织）制衣厂的厂长邓平也忙得满头大汗。他在厂区负责接待一批批前来“踩点”的人：给他们倒水喝后，领他们上楼，一个个车间地走，一个个宿舍地看。让他们和生产一线员工交流。厂区保安室旁，还特意张贴出工厂各部门的员工工资。

管理层对员工态度的大变化，就像是一次农民工的逆袭。

苦 撑

茂荣集团行政总裁曾天仁在接受《南风窗》记者采访时，认为缺工将是一种常态。

这的确已经是一个不适于“血汗工厂”生存的时代了。通过压榨农民工血汗才能生存的企业，即使没有被经济结构抛弃，也会遭到“80后”、“90后”农民工用脚投票的“社会淘汰”。

意识到缺工的必然性和长期性后，茂荣集团引进了现代技术，企图以机器取代工人来解决民工荒问题。但问题是，一件产品无法全部实现自动化，诸如钉扣子、车拉链等工序，必须由人工来完成。这样，其他无法通过自动化来完成的环节，压力更大了，同样急需大量的人工来完成。否则，最终也无法从整体上提升效率。

劳动力不足已影响到企业的正常运营。年底接订单时，很多企业都变得格外谨慎。“如果对方限定交货的时间短，即使这笔订单的利润很丰厚，我们也不敢接。”曾天仁坦承，因为春节后，到底有多少员工返厂 ，他们是否在规定的时间内返厂等，都是不确定的。

茂荣集团原计划正月初十上班，但来的员工并不多，零零星星的。“我们也知道，到这一天，不可能就来很多员工，但‘量体裁衣’吧，来多少人就做多少货，不可能等到员工大部分都来了才开工。”曾天仁说，有些员工，家里没什么事，也要在年后一两个月才来报到。“现在毕竟和以前不一样了，生活条件改善了，他们不至于晚一两个月不上班就没米下锅了。”

但企业对此是颇为头疼的，“政府公务员节后不来上班都有相应的处罚规定，但员工不来了，我们企业能把人家怎样，且现在这么缺工”，曾天仁表示，在诸多因素无法确定的情况下，企业是不敢贸然接单的，否则到时无法按时交货，带来的麻烦和损失更大。

对当下很多员工的责任意识不强，曾天仁多少有些抱怨。不过，《南风窗》记者和他在茂荣集团厂区边走边聊时，一旦见到拖着行李返厂的员工，他都会很高兴，也很热情地向对方问好，“小伙子，回来啦？辛苦了！”之后，在厂区，他继续边走边看，并指挥保安将“欢迎新老员工回厂上班”的横幅也挂上。

当机器依旧无法取代工人解决民工荒的问题，企业对人力资源的争夺，关键就在于“稳住老员工，吸引新员工”。为吸引新员工，很多企业祭出了“报销春节往返车费；承诺节假日加餐；全天供应热水”等条件。

此外，工龄奖也是企业稳住老员工的主要手段，如东翡（毛织）制衣厂，员工每干一年，就多给300元工龄奖，工龄可累计，上不封顶。“这还有个好处，知道第二年这些员工到底还来不来，心中有数。”李龙说，如果这些员工第二年还会来上班，他们就不会选择在年前辞工。因为一旦辞工了，即使第二年来了，他们也算新员工，之前的工龄就作废了。这可以帮助企业对来年的人力资源进行一次调查摸底。

“竞争说到底，就是竞相给员工提工资。”康晓伟说，这些年，尽管企业的利润很薄，但也不敢降员工的工资，否则一旦缺工，企业连微利都保不住了。因此，企业的用工成本，一直在不断提升，现在就看哪个企业能给得起高工资，并扛得住、坚持到最后。

为此，企业必须提升利润空间，但代工注定企业的利润很薄，要获得丰厚利润，关键要有自己的品牌。康晓伟说，他在毛织这行业干了20多年，现在已很清楚：如果继续给别人代工，而不转型自创品牌，那就是在等死，而且活路只有两三年时间了。

他不是在胡说，一个非常明显的变化是：以前每次接受记者采访时，康晓伟都喜欢叫上一些同行一起言说。如今，只有他一个人在记者面前絮絮叨叨地抱怨着。提起那些昔日的同行时，他感叹，“好多人的企业都陆续倒下了”，每年“忍看朋辈成新鬼”的他，难免有点兔死狐悲的伤感。

在康晓伟看来，转型是唯一的出路。现在，他正准备注册新商标，从自创内衣内裤品牌做起。因为内衣内裤用料不多，成本较少，他能经受住这样的风险。“但转型也不能转得太快，太彻底，代工的生意我还要继续做，等机会成熟了，再慢慢全部转过来。”康晓伟说，否则，在押上全部身家后，如果企业转型失败将难以翻身。

风 险

在康晓伟的工厂里，最年轻的员工27岁，最老的50岁，显见对新生代农民工已没吸引力。事实上，这个行业目前员工的平均年龄都在30岁以上。和父辈们相比，新生代农民工宁可少挣一点，也不愿意去加班。

“懒懒散散，没有什么组织和纪律性，想什么时候上班就上班，想不干就不来”，这是曾天仁等很多企业管理者对现在员工的评价。他们认为，人力资源缺乏稳定性和专注性，这终究会影响到中国经济的发展大局，导致经济衰败。

这是老板们的视角。而当新生代农民工不能融入城市，不能消除自己的“外来者”身份，终结流动性和不稳定性时，和对社会结构的表层融入一样，对于经济结构，他们中的很多人，选择了临时性的融入。

曾天仁等老板或许没有反思到，这正是多年来对农民工的社会排斥和经济剥夺的一个苦果，其经济甚至社会风险是肯定的，但却意外地带来了劳务派遣公司的红火生意。

在大朗镇巷头的招工点，“众海人力资源”派遣公司也设点招聘，主要是招临时工，每小时10元，每月工资大约2500元。这个待遇和很多企业相比，并不算高，但其招聘广告还是能聚集着不少年轻人驻足咨询。该公司招聘专员吴正强告诉《南风窗》记者，他们常年招聘临时工，当哪家企业需要员工时，他们立即就补充进去。

很多人可能认为，现在容易找工作，很多人是不愿去做临时工的，愿意做的，一般应该是些上年纪或不好找到工作的人。但事实并非如此。吴正强说，他所在的这家劳务派遣公司，常年拥有几百名临时员工，绝大部分是年轻人。

“上年纪的人求稳，希望在企业老老实实干。”吴正强说，但年轻人不一样，他们不希望长期上班，他们一般是“干一个月，之后休息几天或一个星期。接下来，再上班一个月，然后继续休息几天”。劳务派遣正是迎合了年轻人的这种需求，生意反而是比前些年还好做。

“招聘临时工，确实比往年容易多了。”吴正强说，以前人们尽管不好找工作，但劳务派遣的生意同样不好做，因为很多中介公司其实就是个骗子公司，专门骗打工者的钱，结果把行业搞砸了，正规的中介也因此受到牵连。

一些年轻人之所以不愿和工厂签合同上班，就是因为他们上班和休息的时间，都是被公司统一安排了，缺乏自由，但如果他们是派遣公司的人，每个月上班和辞工都比较灵活。

篇10

关键词：劳动用工 歧视 就业权利

一、劳动用工歧视问题的提出

根据国际社会通说，歧视是指任何旨在剥夺或拒绝平等权利主体及其保护权利的区别、排斥、限制或偏向，是对平等原则的否定和人的尊严的有意冒犯。

而在用工的过程中，既有直接歧视，如不平等的对待企业的员工，将员工任意分等级，在不少政府机构、事业单位以及国有企业里，员工被划分为三六九等，界限分明：在编员工、合同制聘用员工、临时工等。除此以外，在劳动用工中的性别歧视亦屡见不鲜，如在北京的一些公司里面，明确说明妇女产假不得超过指定期限，否则按解雇处理；有些则是规定产假期间，按工作实际天数来结算工资；有的甚至是在录用时就直接探明是否已经结婚，是否有孩子等。

又有间接地歧视，指某些规定、标准、做法看似中立平等，实际上是将某些人或某类人置于极其不利的地位。另据欧盟指令，“一个看似中立、平等、在相似的情况下，将某一类人置于一个基于特殊的宗教、信仰、残障、年龄、性倾向的不利地位，除非该标准、规定是基于某种合法目的，客观公正地实现此目的的手段为恰当的，必须的。”这种经常发生于某些招聘广告中，它带有某些隐蔽性，看似公平，实则不然。在某些广告中，招聘某些经理，要求身高不低于170cm，体重，性别……如此的一类全部限制，深究下来，这些都是属于典型的间接歧视，一个副经理难道要求要身高七尺吗？体重更是说不过去，而性别则是在明显的限定男女间的指定者。虽在雇佣关系中，要考虑到某些特殊行业的必备技能、必备属性。但显而易见，这种平常性的职业对于普通的有相关技能的群众来说，都是有机会可以被录取的。但这些间接化的歧视性规定却将有才职员拒之门外，对此有必要采取积极歧视措施，来保护劳动者在内的弱势群体的利益。

二、劳动用工制度中歧视的成因

1、就业形势的严峻，社会中的劳动力供过于求的现状迫使很多的劳动者为了养家糊口也管不了歧视与否，关键是找到工作来维持一定的生计。随着当前我国经济的快速发展，农村劳动力剩余的现象已是普遍，虽然农村劳动力回流有一定的增加，但是大量的劳动力涌入大城市，导致城市的企业、单位原本的地区性差异歧视观念，人口歧视观念转换到实际的雇佣录取的选择中。另外，大学的拓招，本科教育的基础不牢，导致大学生一毕业找工作难；人口窜流，集中到某些城市，而这些无疑对用工单位有很大的好处，因此从利益出发，他们选择男生而不是女生，选择居家近的而不是居家远的，这些无形之中都构成了用工中的歧视。

2、企业用人理念不成熟、不文明。从经济论的角度分析，作为一个“理性主体”，企业总是从博弈论出发以追求经济利益最大化，而这样只会导致用工中的对某些特殊群体的优待。而那些弱势群体，既无财又无势，当然会被企业所边缘化，找不到工作也在看似的“情理”之中。但是这种“情理”又是否合法呢？企业用工至少应当受到法律的规制，尊重劳动者的平等就业权。

3、社会大众的定势思维，群众的维权意识不强。或是出于被迫，或是出于无知。另外，这与中国传统的“无讼是求”，“忌讼”心态有关，人民即使是受到了相关的歧视对待，也不愿去一纸诉讼，将企业告上法庭，而这无疑也助长了就业歧视之风。在这里，人们一直的“男主外女主内”的思想也对于就业歧视起了推波助澜的作用，一般的工作选拔都是“男士优先，女士靠边”了，就业性别歧视又怎么会少呢？

4、法律法规体制的不完善。现在关于反就业歧视的法规只能散见于一些法律法规中。只有通过系统的立法，我们才能在实际生活中解决好就业歧视和劳动用工中的歧视问题。另外，有法可依也决定着实际执法的力度，现在我国缺乏强有力的实际执行制度以及法律责任救济制度，我们可以而且有必要引入适当性的惩罚性赔偿机制，对于最底端的救济方式，只有通过实际性的惩罚来达到遏制就业歧视，解决劳动用工歧视的问题。

三、劳动用工歧视的解决方案

1、广泛宣传应对就业歧视的成功经验，并且提高广大劳动者的就业歧视保护观念，让更多的人能有意识的采取正确的方法来应对就业歧视，并能形成维护就业平等的意识，进而改变人们的传统观念。婚姻、文化程度、工资水平等都影响着人们对待就业歧视的态度。

2、提高职业者的职业素质以及相关技能，完善劳动者的职业技能培训。加强就业前的培训，加强劳动者的职业技能培训的力度与强度，建立公共的职业介绍机构，为劳动者提供就业信息服务，让弱势群体在市场竞争中有更强的竞争力，适应力，受到公平的对待。

3、提高用人单位与企业者素质，增强其社会责任感；依法办事，尊重劳动者的就业权、平等就业权。在企业日常的生产工作中，用人单位应给予劳动者人性关怀，并在雇佣关系中为劳动者提供一个公平、平等的就业机会，切实贯彻落实《劳动法》《劳动合同法》中的一系列条款。

4、加强我国关于劳动就业、反劳动就业歧视的立法。市场经济的运行需要法制的有力支撑，在就业歧视的问题中，需要制定专门的立法，进行长期系统规制就业中的歧视。虽说就业歧视与劳动用工歧视的解决是一个长期的问题，但不能因为是长期的过程而放松完善立法的进程。例如，可以先以《公平就业条例》作为过渡，进而向着法制的完善化不断推进。而在立法的过程中，性别、年龄、残疾人等突出人群的对待方式不可少，而且就业歧视的定义、分类完善、执法主体、救济方式、法律责任等的规定都必须有效的被包纳。另外，对于救济手段，可以以劳动保障监督机构部门的反就业歧视法定职责为准，依法规范企业的用工制度，并且建立就业歧视案件的举证责任制度，在法治的理念下依法矫正就业歧视行为，改善我国的就业歧视，劳动用工歧视现状。

和谐，自由，平等的社会要求每一个人都能全面发展，平等享有和他人一样的各种权利与待遇。随着经济的日益发展，当下社会转型过程中就业群体的日益多样化与就业观念的不断增强，劳动用工中的歧视亟待解决。

参考文献：

[1]就业与职业歧视公约（第111号公约）.（国际劳动组织1958年通过）