人力资源规划的概念范文

导语：如何才能写好一篇人力资源规划的概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】企业战略 人力资源规划 关系 步骤

企业的人力资源战略和人力资源规划是相互协调的两个概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要实现人力资源战略必须要制定有效的人力资源规划，人力资源规划的作用就是将企业战略转化为实际计划，以此来对企业所需人员、类型、技能等做出要求。企业要把握企业战略的导向作用，建立起与其相适应的人力资源规划。

一、企业战略与企业人力资源规划的关系

学术界普遍认为，企业人力资源战略与人力资源规划是两个相互独立的概念，属于并列范畴。其中企业战略是人力资源规划的基础，而人力资源规划是企业战略的延伸。如果没有企业战略作为基础，那么人力资源规划就没有确定的目标与方向，而没有规划的战略也只能成为空谈，难以落实。两者在企业的人力资源发展中是相辅相成的，要按照先后顺序来进行安排。两者虽在概念上是并列的，但在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划。战略是要站在一定高度上制定的，是一种整体的、长远的、全局的谋划思想，而规划则是具体的实施方法，与战略相比，规划更注重可行性和操作性。这需要企业的战略者和规划者相互协作，以战略为前提，落实好人力资源规划，实现企业人力资源方面的长足发展。

二、基于战略的人力资源规划步骤

（一）明确企业的价值观和使命

每个企业的发展都必须有其内在的价值观作为精神支撑，为企业发展确定方向，提供动力。企业的使命则是战略家在企业成立之初就要建立的，它是企业的灵魂。明确了企业的价值观和使命，就迈出了人力资源规划的第一步。

（二）确定企业发展目标

企业在发展过程中都会对发展阶段和层次进行判定，进而制定一个三至五年，甚至更长远的发展目标。人力资源规划的制定是以企业整体发展目标为基础的，假如企业的战略目标不明确，那么也很难制定出恰当的人力资源发展规划。

（三）制定人力资源战略

以企业的发展战略为基础，对人力资源发展重点予以确定，找到人力资源管理方面的突破点，从而对企业内三至五年的人力资源管理工作进行全面把握，从而制定出与企业发展相适应的人力资源战略。

（四）制定人力资源规划

在对企业发展的战略全面把握之后，就要将战略中的重点工作落到实处，制定出具体的方案，将方案分配到企业内的各个部门和个人，对企业内人员进行必要的调整，形成完备的人力资源规划。

（五）执行战略与规划

人力资源规划制定后的主要工作就是执行，人力资源部门是规划执行的主力，同时也需要其他部门的配合。人力资源部门做的主要是招聘计划、培训计划等规划性的工作，而具体的员工培训、使用、评价等都需要业务部门来担任实施者。

（六）对执行结果进行评估

人力资源规划实施一个阶段之后要及时进行评估，对实施结果进行反思。企业可以请业内专家参与评估，能够对规划方向进行更好的把握，同时要尊重企业内负责人的反思意见，对人力资源工作进行科学调整。

三、基于战略的人力资源规划方案

（一）与防御者战略相适应的规划方案

当企业旨在维护内部稳定，采用集中化的控制系统，运作流程较为标准时采用的人力资源规划方案就应旨在求稳，运用培训来开发员工潜能，保持相对稳定的员工流动水平。通过内部流动来进行人员补充，为员工设立职业规划并制定周密的培训规划。

（二）与分析者战略相适应的规划方案

采用分析者战略的企业往往组织结构弹性较大，规划比较全面，企业拥有低成本的独特产品。企业对知识、能力较为看重，在团队结构和人员配备方面较为灵活。这种情况需采用周密的人力资源规划，将学习能力强的员工当作人员配置和培训的主体，企业要充分尊重个人的职业规划。

（三）与探索者战略相适应的规划方案

假如企业的组织结构不够正式，使用权力分割的控制系统，环境分析较为广泛，资源的配置速度又很快，这样的企业战略属于探索者战略。对于这种企业来说，就要选择相对灵活的人力资源规划方案，员工的补充和配置多依靠企业外部的提供，员工培训采用的往往是简单的上岗培训，在薪酬规划方面告别单一模式，以多元化为导向。

四、结束语

企业的人力资源规划必须以企业战略为导向，以企业战略作为实行各项规划的方向，保证规划的有效性。企业应该制定基于战略的人力资源规划，将战略的高瞻远瞩与规划的全面落实相结合，使人力资源工作在企业中的积极作用得以发挥。

参考文献

[1] 吕彪，常亚平.基于企业战略的人力资源规划研究[J].商场现代化，2009（01）.

[2] 曹小妹.关于加强人力资源规划促进企业战略目标实现的思考[J].商场现代化，2011（19）.

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关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

[1] 娄雅婷，彭剑锋，等.集团企业的人力资源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

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【关键词】企业 人力资源规划 原因 对策

通用电气公司前总裁杰克・韦尔奇认为，人才就是一切，有人才就是赢家，投资人才是最重要的投资。在“人”的作用被越来越重视的人本管理时代，人力资源是企业赢得竞争的重要资源，企业家不得不思考企业的人力资源如何促进企业的发展这一问题。

战略性人力资源概念的提出

比尔・盖茨曾经说过：假如把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。在竞争不断加剧的当今，人力资源管理已经被提升到战略的层面，成为管理学科研究的一大热点。

要了解战略性人力资源管理的内涵，就必须清楚战略性人力资源管理和公司战略的关系、战略性人力资源体系的具体内容、战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别（见表1）。战略性人力资源不是一个简单的概念，而是一个系统，战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理系统。

企业人力资源规划不当的原因分析

对人力资源规划思想上重视不够，认识上不够全面。做好人力资源管理工作重点在于：明确战略规划、人力资源规划、人力资源管理体系，这三个方面要与具体的执行结合起来。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等方面提供指导。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而不仅仅是“招聘、薪酬、培训”等方面。

人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和人力资源经理对此重视不够，在具体制定和实施过程中又缺乏直线经理的有效配合。

公司战略目标不明确。笔者在调研中发现，一些企业存在战略模糊，有的中层管理者认为战略是高层管理者的责任，而在人力资源开发与管理活动中，其基础应是企业战略目标，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源计划的前提是企业发展要有清晰的企业战略，其次才有执行层的人力资源开发与管理，比如人员需求计划、招聘计划、薪资计划等方面。而有些企业没有或者缺乏较明确的发展战略，对企业是走多元化战略还是创新战略，企业的工作重点是开拓市场、加强产品研发还是重在内部管理等没有一个清晰的认识。在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，把人力资源开发与管理放在次要的位置上。

人力资源规划的调整跟不上企业外部环境的变化。权变理论告诉我们，管理行为要随着外界环境的变化而变化。保持人力资源规划的灵活性正是权变理论在人力资源管理方面的具体应用，它可以保证在环境出现某些变化时，各期计划能及时进行调节，从而加强人力资源规划的弹性。市场环境瞬息万变，人力资源部根据公司的年度发展战略制定出的本年度公司的人力资源规划也不是一成不变的。若企业外部环境如政治环境、经济环境、法律环境、技术环境、文化环境等一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标、人力资源规划的连锁变化。

缺乏人力资源规划的专门技术人才。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。但一些企业把人力资源管理作为办公室事务性管理的一个方面，没有人力资源规划的专门人才，有的企业虽然成立了人力资源部，但其人员缺少公司发展所必须的视野，没有受过良好的培训，整体素质不高，缺少专业知识和技能。一位优秀的人力资源工作者要具有一定的专业素养，在处理人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工关系等事务上有悟性和实战经验，而不是单纯依靠原理、技术或数据处理等相对以理论为主导的工作。

企业实现战略的人力资源管理的策略

企业要实现战略的人力资源管理需要从认识到观念到技术全方位的提升。

要认识到人和人力资源管理的重要性。企业的愿景和战略的实现需要组织能力的支撑，而“人”是最主动的力量。在思想的变革、组织结构的确立、管理制度的健全，以及贯穿具体工作始终的选、用、育、留、识这几个方面，人力资源管理起到重要的作用。如何做好这几个方面的工作关键在于人，在于决策层、管理层。因此，人力资源管理应当与企业的战略相契合，并通过人力资源管理系统功能的实现，促使组织绩效目标的实现。

情商是人力资源管理中的重要影响因素。在美国企业界的人事主管普遍认为“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。所谓情商即情感商数，是一个人感受、理解、控制、运用和表达自己及他人情感的能力，情商能力内容一般包括：自我觉察能力、情绪控制能力、自我激励能力、控制冲动的能力和人际公关能力。管理层是组织情感标准的设定者，其对组织中一般员工的精神状态拥有较大的影响力。有研究表明情商能够转化为利润、收入和成长性。领导者所拥有的各种特定能力，80%～90%都与情商有关，百事可乐和欧莱雅等著名公司已经开始对员工情商能力进行开发和培养。员工有清晰的自我认知能力，就能明确认知自己的价值观、人生方向和目标，进行恰当地自我定位，能够进行自我情绪控制，进而提升自我。

核心技术的掌握。要想实现战略性人力资源与企业战略的契合，笔者认为除了对人力资源管理的正确认识和较高素质的HR外，还要有必要的人力资源管理技术，尤其要掌握人力资源规划和以战略为目标的绩效管理技能。

首先是人力资源规划。人力资源规划，又称为人力资源计划，是指企业根据发展战略目标与任务要求，进行相对科学预测，分析自身变化与环境变化情况，制定必要的策略与措施，以确保企业各阶段战略目标实现、人岗位最佳匹配和核心能力提升与实现。人力资源规划是链接战略与日常工作的桥梁。

人力资源总体目标包括：长期目标即建立并推广能力模型，大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础；中期目标即实现统一规范的人力资源管理流程，提升总体人力资源管理水平，建立职业生涯规划体系，实现人力资源无纸化管理；短期目标即建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等），实现准确、快捷的人力资源数据统计，建立完善人力资源管理体系。

进行人力资源规划必须考虑外部环境影响因素，如政府要求、经济状况、竞争性、劳动力的构成以及组织的定位；内部环境影响因素，如战略、目标、组织文化、工作的性质、工作群体以及领导的风格和经验；人力资源管理的过程绩效评价与管理；培训和开发；员工惩戒管理；人力资源的维护等。

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20世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的发展其历史作用已经发生了引人注目的改变。现如今的人力资源已具有为企业发展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。同时，企业的人力资源还必须适应外部情况的不断变化，企业更多的需要灵活的、有知识的从业人员。因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与发展的重要工具。人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。它将人力资源部门与其提供的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。人力资源审计是人力资源职能经常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。企业的成功与员工的表现直接相关。因此，对人力资源规划投入精力与财力是非常重要的。同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。这是企业成功的保证。人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当出现紧急情况时的抗风险能力。和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。在企业发展过程中，在充满活力与流动性的情况下，人力资源规划和审计的重要性越发突出。本研究通过对W公司的人力资源规划和审计实践情况进行研究，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。

二、人力资源规划与审计事项

从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：

（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；

（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；

（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；

（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。

1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题：

（1）人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。

（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。

（3）薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。

2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。

3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。

三、W公司情况概述

W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。

四、研究方法

本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。

（2）研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。

（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。

2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。

3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。

五、结果

调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意，并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60％以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。

六、结语

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关键词：企业；人力资源；规划特点

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2016）06-0160-02

伴随我国的现代化转型的成功，以市场经济为主体的现代化国家渐渐显露出发展优势，但是对于大多数企业而言，还需要对以自由竞争机制为核心的市场经济环境进行适应。在新的环境和全球化大背景之下，应该努力探索关于现代企业发展的重要手段与方法，比如在现代企业管理中就出现了人力资源管理、技术管理等新型管理内容。以下就从人力资源战略规划方面的问题进行说明。

一、人力资源规划

人力资源是现代企业管理中的一个重要组成部分，主要是指企业通过对人才的重视，将其作为一种资源，进行合理配置，注重人才个人的发展与企业发展的并进。以现在我国的应用情况来看，大多企业利用人力资源规划这一办法，对企业自身人力资源进行全面了解、分析、调整；其中包含有人才的招聘、培训、晋升、轮岗、工资等，也可以将其理解为以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。

从作用方面看，人力资源管理需要人力资源规划作为前提、奠定基础，如此才能让管理功能得到有效发挥，因而它具备先导性、全局性的指导作用。另一方面，人力资源规划可以对企业战略加以分析，促进目标的具体化设计与完成；通常企业人力资源规划方案内容涉及到人力资源规划的目的、任务陈述，与确定人力资源规划的各种影响因素，比如人口、科技、政治、法律、经济、社会等方面的影响；还有就是对人力资源规划实施方法的确定、对人力资源需求量的规划等，保障企业运营与发展过程中，达到最佳的状态。

二、人力资源规划的特点

人力资源规划虽然属于人力资源管理的一个重要组成部分，但是它也具有自身的独特性质，比如战略性、企业文化适应性、个人发展持续性等。

（一）战略性

从全局看，人力资源规划本身就是企业战略部署与管理发展的一个重要部分，因而它具有战略性的特点。通过对人力资源规划的整体研究，来合理推动或促进企业各方面的发展，重点在于激活企业人才的活力、人才的知识复用水平；另一方面，这种战略性规划要求与企业长远发展战略相一致，而且要求企业在外部社会、法律环境的约束下进行进一步的跨年度计划等；另外，企业自身的人力资源调整需要与国家、地方相关的人力资源政策调整保持步调上的一致，比如对于社会主义和谐社会建设方面需要提供支持的安定、成长及持续原则。

（二）与企业文化相适应

现代企业注重企业文化的核心凝聚力。所谓企业文化核心即在于企业价值观，通常而言指向于积极向上、创新求实，符合实际企业发展的长远利益。所以，在企业人力资源规划的特点表现方面，要求与企业文化相适应。就是要求企业人力资源规划中对企业文化的应用、理解、融合、渗透，以此让企业经营显出自身独有的特征、特色，最重要的是通过软实力、真正的内在价值来达到一种组织力、约束力，让人才心向往之，共同推进企业向着更高的目标发展。

（三）与员工个人发展相契合

现代企业关注人才、理解人才对于企业未来发展的重要价值与意义；与此同时它也认识到个人在社会活动中对于实现自我价值或抱负的心理；加之社会活动范围的扩大、市场竞争激烈的增强，使得企业在一种主动、被动双重压力促进之下，重新认识到个人、企业的共同发展对于企业未来发展的关键性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企业在忠诚度、待遇、晋升制度等方面，人力资源规划都会在面向企业总体计划完成的同时将员工方面的发展计划与之联合起来，构建起个人、企业间的互相依托、互相促进关系。

三、人力资源规划存在的问题

人力资源规划中主要存在目标、方法、效率、非计量因素、可操作性不足等问题。

（一）规划不清晰，目标不明确

人力资源规划是企业战略整体发展的一个部分，对企业人力资源管理的作用相当大，然而实际的企业发展中，在人力资源规划方面，存在规划不清晰的现象。比如对未来发展的方向估计不足，对未来核心人才的评估较差，这表明企业对于市场的调查研究、行业的前景分析评估能力不足，因而也造成了企业在人力资源规划目标方向的模糊，未能从整体上或全局方面，设置一个明确化的目标，给予企业人力以导向等。

（二）制订方法差、效率低

规划方面的工作人员需要对企业战略进行分析，对各部门情况进行沟通、协调、了解，归纳出具体的人力资源需求，制订合理的规划计划；但实际的发展现状说明，企业人力资源部的工作人员注重历史数据的收集、整理、分析、预测，而缺乏真正的调研精神，而且在需要论证与给出充分依据的地方较为含糊，造成了可操作性方面的疑虑，所以执行力相对减弱，工作效率也明显降低。

（三）人力资源控制较困难

现代社会的突出特征在于流动性，企业人才流动也是如此，原因在于影响人才流动的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、猎头公司、个人情绪等都容易对整体规划产生负作用；在这方面有时定量分析很难达到，所以需要更多的疏导性方法，但通常企业所采取的淡旺季或生意好坏裁员法、增编法，表面上看是得到了一时的利益，但因流动成本、规模累积等，让人力资源控制失去了信任力或者控制力，与企业文化发展相悖，所以人力资源控制相对困难。

（四）准确性差，操作性不强 我国的市场经济发展迅速，从现在来看它依然活跃，给企业业务发展造成了极大影响，所以企业战略调整方面，离不开对于市场的考虑，但是企业人力资源规划部门或人员，对市场的了解较少，未进行一些较为专业的数据调研与分析，而且往往因滞后性而使规划的精准性受到影响，加之企业在各种环境下的不确定性的增加，更给企业战略规划中增添了诸多阻碍因素；另一方面，大多企业存在盲目规划的现象，有时对于规划所要求的实践性未能充分考虑或者对规划方案评估不够，结果往往不理想，浪费了诸多资源。

四、解决人力资源规划问题的策略

解决人力资源规划问题，需要从长计议，应该利用现代管理思维中的系统论原理、知识复用水平与人才结构配置等相关知识，展开战略性的分析与研究。比如在战略目标的设置上需要做到总目标、中目标、小目标的一致，再比如在当今现代化的信息技术与知识推动社会迅猛发展的潮流中对于信息技术与相关数据系统的设置与应用，以便提升工作效率，做到科学合理的利用人力资源规划这一优势。最重要的是对于相关管理者的培训、团队的建设、制度的全面化、可操作性考量与应用。随着社会发展的变动性越来越大，对于未来的希冀也是每个企业心向往之的发展动力。要在动力的基础上，增加前瞻性与远大目标，从而将企业人力资源规划作为企业发展的调节器与杠杆加以更好的运用。

（一）明确战略目标

首先，在人力资源规划方面，做好前提保障，使企业战略目标明晰化，再对应性地进行战略分解，明确人力资源规划方面的任务，然后再制定出人才需求计划、招聘计划等，让全局引领局部，让部分各就各位，并形成一个与之相配套的系统；其次，对于行业未来的定位、运营策略等要做到心中有数，才能够真正做到有的放矢、人才对等。

（二）完善信息系统

管理层的领导与决策对人力资源规划的影响至为关键，所以要求管理者在做各项工作时，尽可能的准确、及时、有力、信息详实，这样效率自然会得到提升。所以，建议人力资源管理部门尽可能的利用现代化的信息技术手段，在客户、业务、市场进行深入了解、调查、分析、记录数据，并加以分析、预测，做出企业发展走向图、行业发展趋势图，尽可能地将人力资源管理方面的模式转向动态化，以更好的适应瞬息万变的外部环境。通过体系化的思维，将人力资源的相关资料与信息进行系统化整合，并构建起一个有效的可供实时分析、运用的完善化信息系统，以此为人力资源规划制订工作提供依据，促进其工作效率的提升。

（三）增加轮岗，重视落地工具

首先，轮岗不但可以让企业员工找到最适合自己的岗位，发现自身的特性，也能够很好地降低企业人力资源开发成本，对人力资源规划有着积极的促进作用。

其次，在现代社会发展中，应该认识到综合、整合、全体的作用，这是因为现代社会中各种事物间的关联性非常大，真正构成了人们所说的“牵一发而动全身”的模式，分工已经渐渐向着整合方面转移，各学科间的跨界研究，造成了对复合型人才的培养、训练，这就要求企业通过增加轮岗来达到人才的优化、提高人力资源规划的灵活度。

第三，建立起一个具体的落地计划，也就是实践计划或执行体系。因为从总体上看，现代社会的最大特点在于变，每天都有新事物、新想法，当这种变化特征在现实的人力资源规划中被忽略时，人才的流动性也会增加。因此企业发展中应该做好后备人才的储备与发掘，要构建一套完善的后备人才培养体系，这方面包括专业知识的讲解、技能的培训、轮岗、导师带领制、项目锻炼尝试等。

（四）制定规划要有弹性、前瞻性

在人力资源规划中，应该设置有弹性、前瞻性强的计划，不但要考虑到企业未来发展、个人职业生涯的发展，还需要从市场角度、外部环境角度积极进行企业人力资源规划的及时评估，包括现有人才存量、核心人才存量、培养阶段、可用人才等。目的在于满足企业的项目或人才调整，以及企业在未来的扩张或者向其它领域进军。但是由于现代社会的复杂性、变化性、不确定性，设置有弹性、前瞻性的人力资源规划也是企业降低风险的一个重要办法。

总而言之，要坚持与时俱进、因时制宜，注重人才关键性作用。我国鼓励创新，并且以创新发展为目标，这无疑给各大企业的发展提供了一个重要的政策支持；加上市场经济的不断完善，政府干预的不断减少，给企业留出了更广阔的发展空间，所以企业应该增加自信力，在人力资源规划方面尽可能的明确战略目标、完善信息系统、增加轮岗，制定有弹性、前瞻性的人力资源规划，如此才能增强企业在市场中的竞争能力，使其更好地向国际发展之路迈进。

参考文献：

[1] 郭 卉，刘妍妍，王 乐.提升企业人力资源管理的重要性和策略探讨[J].科技创新与应用，2015（35）.

[2] 张 伟.中小企业人力资源发展研究[J].商场现代化，2014（25）.

[3] 于明升.人力资源对企业发展的推动作用[J].中国新技术产品，2015（8）.

[4] 杨桂兰.浅析人力资源管理与企业战略的契合[J].现代经济信息，2014（8）.

[5] 李明辉.人力资源管理与企业战略的契合研究分析[J].东方企业文化，2015（2）.

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【Keywords】competency model； tourism enterprises； human resource management

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）05-0022-02

1 引言

随着市场竞争的日益加剧，给旅游企业进一步发展提出了新的要求。旅游企业要想在激烈的竞争中站稳脚步，就必须要重视人力资源管理工作，只有提高人力资源管理水平，才能培养出一大批人才，推动企业的更好、更快发展。而将胜任力模型应用到旅游企业的人力资源管理中，可以极大地提高人力资源管理水平，让企业在激烈的市场竞争中站稳脚步。旅游企业人力资源是旅游企业经营管理的基础和灵魂，任何一项旅游企业职能管理的好坏都可以追溯到人力资源管理的层面。

2 胜任力模型概念分析

胜任力这一概念的提出者是麦克兰德教授，其核心是指在实际工作中，对于工作业绩有着直接影响的个人特征与条件因素，通过对价值观、人格以及行为技能等内容来实现对个人特征的深层次分析。而所谓的胜任力模型则是指基于某一岗位下，能够胜任这一工作者所具备的各项胜任力特征之和，将胜任这一工作所提出的各项要求进行组合来搭建的一种特殊结构[1]。

3 旅游企业人力资源管理现状分析

现阶段我国旅游企业人力资源管理现状不容乐观，存在较多的问题，主要体现在人才招录制度不完善、人力资源管理理念不先进、培训机制不健全以及绩效考核不规范四个方面，造成旅游企业发展受到严重影响，以下对四方面问题进行详细论述。

3.1 人才招录制度不完善

当下，旅游企业人力资源管理存在的问题就是人才招录制度不完善、不合理，导致企业工作人员素质普遍较低，无法适应社会发展对于旅游企业人力资源的需求，最终阻碍了企业的更进一步发展。由于企业领导通常注重考虑企业的整体收益，往往会为了降低企业的人才投入成本，而降低企业的人才招录门槛，这就使得一些素质水平有限的人员进入到企业，给企业的发展造成一定程度的影响。

3.2 人力?Y源管理理念不先进

受传统计划经济的影响，使得目前旅游企业的人力资源管理理念较为落后，仍然延续之前的管理模式。由于这一落后管理理念的存在，使得旅游企业的人力资源管理工作难以高效地开展，同时也使得员工的工作积极性受到影响，无法发挥自身个性化优势，从而也就无法给企业创造更高的价值。由此可见，要想提高旅游企业人力资源管理水平，就必须要对传统的、落后的人力资源管理理念进行不断创新和优化，大力培养员工的个性化思维，使其得到全面发展，从而为企业的更进一步发展奠定坚实基础。

3.3 培训机制不健全

旅游企业人资源管理中培训机制不健全是造成其管理水平低下的最直接原因，目前我国一部分旅游企业都没有建立员工培训机制，还有一部分企业虽然重视对员工的培训，但是由于培训机制不健全，使得无法达到预期的效果，最终流于形式。

造成旅游企业人力资源管理培训机制不健全的原因包括以下几点。第一，培训投入不到位。由于旅游企业相关领导和负责人没有意识到员工培训的重要性，使得对其的投入力度较低，只做表面工作，导致培训丧失了其实质性目的。第二，缺乏科学有效的指导。一些旅游企业的员工培训机制缺乏科学化指导，不能根据人员的实际需求进行专业技能和素质的提升，导致人才成长较为缓慢，阻碍了企业的长效发展。第三，培训反馈机制不完善。大部分旅游企业仅仅重视培训机制的建立，而忽略对培训评估和反馈机制的完善，这使得人才培训结果很难得到有效的验证，最终失去其内在价值。

3.4 绩效考核不规范

在旅游企业人力资源考核管理中，普遍存在考核不规范的情况，最突出的表现就是一些能力好、素质水平高的员工无法得到企业的嘉奖，而一些能力差、素质较低的员工又不能得到相应的处罚。这样长久下去，员工的工作积极性会逐渐丧失，最终出现离职的现象。由此可见，绩效考核的不规范，将会使旅游企业很难留住人才，因此必须要给予高度重视，通过完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，促进企业自身的更进一步发展。

4 胜任力模型在旅游企业人力资源管理中的应用

据笔者了解，胜任力模型在旅游企业人力资源管理中的应用主要体现在四个方面，即人力资源规划方面、人才招录方面、人才培训方面以及绩效考核方面，下面分别阐述与探讨：

4.1 人力资源规划方面

传统的旅游企业人力资源规划仅仅重视人才的专业技能和管理水平等方面的素质，而忽略了人才内在行为和就业动机的考虑，这使得在后期很有可能造成企业的严重损失。而基于胜任力模型的引入下，对于企业人力资源规划工作而言，则能够有效地规避以上问题，在实际进行应用的过程中，要想充分发挥出其在人力资源规划中的作用，则就需要结合自身对人才的实际需求特点，按照胜任力内容来搭建相应的模型。

4.2 人才招录方面

旅游企业在进行人才招录时，首先需要根据自身对于人才的需求，构建相应的胜任力模型，并将模型评价和反馈的结果作为人才招录的关键指标，以确保人才招录的质量可以适应旅游企业的实际发展需求，从而让企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

4.3 人才培训方面

旅游企业在利用胜任力模型进行人才培训时，首先需求针对不同部门中不同人员的个性化需求，搭建相应的胜任力模型，并在此基础之上进行人才的培训，以实现企业人力资源开发的最终目的，一方面为企业的进一步发展创造了更高的价值，另一方面也促进了员工的全面发展。除此之外，基于胜任力模型下的旅游企业人才培训还必须做好结果评估和反馈，即根据相应岗位人才所具备的胜任力水平进行合理的考核，以期为制定人才培养方案提供有益的参考。

4.4 绩效考核方面

旅游企业传统的人力资源考核主要是对员工业绩的考核，而胜任力模型下，旅游企业的绩效考核是建立在员工业绩的基础之上，融入对员工综合能力素质的考核，以胜任力模型为依据，促使相应绩效考核的内容随之丰富化，在激励机制的督促下，促使员工实现综合能力素质的不断提升，进而在提升员工胜任力的基础上，为切实提升企业的核心竞争力奠定基础。[2]

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关键词：人力资源；成本会计；计量；对策

人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。本文的人力资源指的是狭义的人力资源概念。人力资源成本是指企业雇佣劳动力的耗费。实施过程中首先应该深入分析企业人力资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可能存在的风险。人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容，指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、计量与报告的会计。

一、人力资源成本的确认与计量

1.人力资源成本的确认

人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。人力资源成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础和价值尺度。人力资源成本可以分为五个具体的成本项目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。

人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生的各种费用的总和，包括招募成本、选择成本、录用和安置成本。为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本。人力资源的使用成本是指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。人力资源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组成。离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本，离职成本存在一定的风险。人力资源规划对预测中、长期的人力资源成本有重要的作用。人力资源成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。人力资源规划不合理，难免会发生成本上升，效益下降的风险。因此，合理控制人力资源成本的前提是制定先进的人力资源规划战略。

2.人力资源成本的计量

人力资源成本各项目确认以后，需要选择相关的计量基础和方法，将人力资源的成本加以量化。在会计实务中，根据计量标准的划分，人力资源成本会计计量方法主要有重置成本法、历史成本法和机会成本法。

重置成本法是根据当前物价水平，对正在使用的人力资源重新录用所需要的成本进行计量的方法，它充分考虑了人力资源的价值变化，反映出人力资源历史成本的及时价值，提供的数据具有决策相关性。历史成本法又称实际成本法，即根据取得、使用和开发人力资源所产生的实际支出计量出人力资源成本，反映企业对人力成本的原始投资。机会成本法指企业选择一项方案放弃另一项方案所产生的潜在收益，它接近于人力资源实际的经济价值，该方法适用于素质较高员工成本计算。

二、我国企业人力资源成本会计实行的难点及对策

1.人力资源成本会计实行的难点

人们普遍认为人力资源的素质、经验和技能没有实体的形式，难以用具体的货币数量、数字进行计量，这种传统观念的束缚了人力资源成本会计的实施。另外由于学术界对人力资源所属资产范围界定不清，使得人力资源成本会计在确认、计量方面存在困难，进而引发人力资源成本会计信息披露方面的困难，使人力资源成本会计工作耗费大量的人力、物力和财力，对企业积极推行人力资源成本会计工作带来较大影响。

2.改善人力资源成本会计实行的对策

针对在人力资源成本会计实行工作中遇到的困难，可以采取相应的应对措施来改善：首先要更新观念，科学认识人力资源成本会计的形成，重视人们对实物资产的创造和转移产生的内在价值，不断加强宣传力度，扭转大众的认识；其次要在确定计量方法的基础上，根据不同的人力资源，选择其他的辅助计量方法，解决人力资源成本会计计量的难题；最后通过彻底的人事管理体制改革，制定科学合理的人力资源规划战略，建立、健全和完善人力资源交流市场；坚持成本效益原则，优化人才运行流动机制，最大限度的自主选人，有效推动人力资源成本会计的创造和发展。

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论文摘要：是否是有效的人力资源管理，已成为现代煤矿企业人力资源管理的瓶颈问题。本文在分析现代煤矿企业人力资源管理存在的问题的基础上，提出了加强煤矿企业人力资源管理有针对性的措施。

在知识经济条件下，人力资源对现代煤矿企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是企业健康快速发展的保障。目前大多数煤矿企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，即使是有着长远战略目标的煤矿企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决瓶颈的对策。

1.煤矿企业人力资源管理现状

1.1普遍缺乏人力资源战略规划

多数煤矿企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是煤矿企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，缺少人力资源规划的概念；二是煤矿企业经营管理者的传统观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，缺少人力资源开发和规划的意愿；三是基层人力资源管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。

1.2缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数煤矿企业对职工的绩效评估主要是基于产量既定目标下职工对岗位的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、出勤奖等为基础的奖励手段就成为对职工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使煤矿绩效考核部门难以依据科学的考核结果对职工进行全方位的激励，挫伤了职工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。

1.3培训与发展机会缺乏

在职工培训方面，煤矿企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使职工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对职工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”。另一方面，由于煤矿企业更多关注的是短期产量和经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在职工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得煤矿企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，加之部分农民工技术大拿到期辞退后，造成了煤矿企业培训不到位，一、二线职工整体素质不能尽快提高的局面。

1.4新酬福利政策不合理

毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响职工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对职工满意度的影响比前者要大的多。目前煤矿企业职工的绝对新酬在各行业间还是处于偏下水平，而且煤矿内部的职工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同行业职工的收入付出相比不公平；如果本行业职工之间收入付出相比不公平；如果煤矿职工与内部其他职工收入薪酬福利相比差距比较大，都将成为企业职工流失的因素。 　2.加强煤矿企业人力资源管理的措施

2.1搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能出现的差异分析，或者是企业对其人力需求与供给做出的估计以及煤矿企业如何根据自身的实际情况进行人力资源管理的战略设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1－5年是中期计划，当年计划是短期计划。煤矿企业人力资源规划包括的内容有：岗位计划，人力分配计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

2.2建立有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，尤其是现代煤矿企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。现代煤矿企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此现代煤矿企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。同时也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

2.3建立系统性的教育培训体系

从需要层次理论分析，职工特别是核心职工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多企业，职工都认为教育和培训是企业为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是提升的前提。因此，结合现代煤矿职工自身的特点，适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高职工知识和技术更新能力，促进现代煤矿企业队伍素质提高的重要途径。

2.4建立以人为本的企业文化

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的，为全体职工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体职工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，现代煤矿企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型职工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽其用，高效开发知识职工的能力与潜力。

企业没有战略性的人力资源管理，没有适合自己的特点，企业很难有发展。企业没有发展，就不会有职工待遇的提高与个人发展。现在的职工一要考虑待遇，二要考虑发展。因此现代煤矿企业必须以人才为本，重视职工在企业中的价值，努力创造发展型的文化，以此促进企业的壮大。

参考文献

[1]李桂萍.现代企业人力资源管理，2007

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(一)六大模块的概念介绍

在工作实践中我们发现，人力资源管理过程中涉及的六大板块，有着一定的联系，各模块之间相辅相成，相互作用，它们之间是不可分割的，共同组成了一个整体。既然是一个有机的整体，他们之间就会互相影响，一个模块发生了变化必然会影响到其它模块，造成模块的变化，最终导致整个系统发生变化。

1.人力资源规划

人力资源规划是海战人力资源管理的基础和长远设计，主要涉及的内容就是企业管理机构的设置、人员的分工和责任、企事业单位开展人力资源管理的规章制度、人力资源管理活动所需要的预算和执行等。

2.招聘与配置

在人力资源管理活动中，招聘和配置是非常重要的，主要涉及的内容就是依据发展的需要，分析招聘需求、工作需要、招聘的事前安排、程序、内容、招聘渠道、招聘预期效果、招聘的应急预案、员工的离职与维护等。

3.培训和开发

在人力资源管理的过程中，开展培训工作是非常重要的，这是人才进修和提升的重要途径，也是招揽人才和留住人才的有效方式。

4.绩效管理

随着社会的发展和企事业单位的不断改革，绩效管理显得越来越重要，主要牵扯到绩效管理的准备、实施、考评、总结、反思、应用开发、绩效改进等内容。

5.薪资福利管理

员工工作积极性的激发是非常重要的，所以薪资福利的管理一定要体现一定的差异性、个性化和激励性。它主要涉及的内容就是薪酬、薪酬体系的构建、福利和其它薪酬问题以及绩效评估和提供反馈等。

6.劳动关系

在人力资源管理中，劳动关系管理是非常重要的，它是确定权利和义务的依据，是人力资源管理的根源。劳动管理的管理主要有劳资事件处理、工会问题、人员分配、人员招聘、培训和发展员工、员工绩效评估、提高生产力方案等。

(二)六大模块运作的基本流程

在六大模块中，最基本的流程就是人力资源规划和员工的招聘与配置，做好这两项工作才能说人力资源管理工作有了一定的基础或者有了一个较高的起点。

1.人力资源规划

人力资源规划重在宏观角度的热力资源管理，它具有一定的目的性、预见性和期望值。但是环境是不断变化的，组织内部也发生了变化，所以人力资源规划应该是动态化的，而不是静态的。从整个人力资源管理的系统来看，人力资源规划是组织开展人力资源管理的依据，它为组织中人员的数量和质量控制打下了坚实的基础，实现了组织内部人员和工作的匹配，为组织的发展提供了一定的指导。

2.员工招聘与配置

对于企业的发展来说，为了在激烈的市场竞争中占有一定的优势，获得长足的发展，就需要人才的支持。目前，企业之间的竞争是产品的竞争，归根结题是人才的竞争。员工招聘与配置就为企业的发展奠定了人才基础，招聘把大量的优秀人才引进企业，配置实现了人才的合理化使用，实现了让合适的人才占据恰当的位置，让一定的位置发挥应有的作用。

二、绩效管理

对于企业的发展来说，需要一定的发展业绩，否则企业的发展是不顺利的。企业的发展依靠的就是人才，就是各个工作人员的工作，所以激发员工工作的积极性是非常重要的，那么绩效管理在人力资源管理中的地位就显得非常重要。绩效管理说的简单一点就是通过考察员工的工作成绩和工作业绩，激励他们努力工作，进而促进企业的发展。绩效管理是一个考核系统，是对员工过去工作的一个考察，也是对未来工作的一个预设，起到了一定的激励作用。在开展绩效管理的过程中，要创设绩效管理的体系，从考核内容、考核方法、考核过程、结果公示、考核反思等过程中发现问题，并积极反思解决问题，为下一步工作提供思路。绩效管理与激励理论在绩效管理的过程中，最为主要的还是通过绩效的考察来激发员工的工作积极性，起到正能量的正面积极作用。说到对员工的激励，一般来激励理论主要分为内容型激励理论、过程型激励和综合型激励。内容性激励主要从分析人的行为为出发点，围绕着人们的需求展开激烈，包括需要层次理论、双因素理论和ERG理论等。过程型激励主要包括期望理论、公平理论和强化理论等。综合型激励理论以波特和劳勒的综合激励模为代表。

1.马斯洛的需要层次理论在绩效管理中的应用

美国的心理学家马斯洛创建了需求层次论，主要说明了人的五种基本需求，从低级到高级，呈现出一定的阶梯状，人们在获得某种需求之后，为了获得更高层次的满足，不得不努力。而绩效管理则灵活地将这5种需要进行了拆分与结合：通过绩效制度的实施，在满足员工生理需要的同时；以业绩刺激执行者尊重和自我实现需要的成长；并以企业文化给予员工以归属感，即安全需要和归属或情感需要的依附。对于绩效管理体制下的管理者与员工来说，二者之间存在的是一种信息交流与情感沟通的共生关系：管理者依靠员工的业绩提升来实现生理、尊重和自我实现需要，而员工则依靠管理者的创造力和识别力来实现自生理至自我实现的5种全部需要，实则是一种双赢的状态，同时亦降低了社会分工、合作及社会分层、流动过程中虚高的社会心理成本。

2.赫兹伯格的双因素理论在绩效管理中的应用

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人力资源是指能够推动企业发展的劳动者的能力，即企业组织内外处在劳动年龄阶段的已直接投入劳动或尚未投入劳动的人口的总和。企业人力资源管理是指为充分开发和有效利用人力资源，保证经营活动顺利进行及企业目标的实现，并为员工个人目标的实现创造条件，而对劳动者展开的一系列活动的总称。而人力资源管理体系是指为了实现上述管理目标，企业组织构建的一个有序、合理的统筹该组织人力资源管理活动的有机体。

毋庸置疑，因为人力资源管理在企业组织中占有举足轻重的位置，当前几乎所有企业都给予了高度重视，并纷纷制定了适合本组织特点的各具特色的人力资源管理机制。但是，我们看到，在现实中，因为体制的不完善和我国企业起步晚、底子不牢固等因素制约，这些机制却常常不能发挥其该有的效能，反而常常为人所诟病。因此，我们认为要想改变这种状况，根本而言还是应该在结合当前国内外市场环境的前提下，构建完备的人力资源管理体系，充分运用组织内部的人力资源，使其得到最优的发挥，才能保障企业组织实现持久发展。

二、人力资源管理现状分析

人力资源是企业赖以维持发展的源泉，是企业内在的动力。但是，如果不能得到合理利用，进行科学管理，则是对人力资源的浪费，造成企业成本的增加和效益的减少，并最终阻碍企业的进步。而当前，我国许多组织在人力资源管理方面临了诸多问题，亟待解决。

1.概念认识错误，片面理解人力资源管理意义

如认为人力资源管理仅仅是进行员工的培训而忽视其他方面。我们所知之人力资源管理尽管侧重于人力资源的开发，但绝不意味着就是通过培训来提升员工能力。无疑还有绩效评估、员工招聘、薪酬制度等方方面面需要综合考虑。

2.重视人力资源的外部获取，而忽视内部人力资源开发

我国许多企业的通病就是遵循“外来和尚会念经”的固有传统观念，整个人力资源管理机制是围绕着如何从外部获取优越的人才，而实现企业人力的优胜。但是现实情况是这样做只会使已经具有的内部人力资源失去价值，不能得到充分利用。因为内部无法形成有效的激励机制，那么又如何让员工死心塌地为你服务。另一个恶果就是过度依赖这种外来资源，往往也会使企业在竞争中失去主动，并只能以不断增加人力成本来维持。这无疑是危险的。

3.普遍缺乏人力资源规划和相关制度

诸多企业往往喜欢缺什么才来补什么，没有形成固定的制度和长远的规划。体现在人力资源规划方面就是没有形成良好的人才培养机制。甚少考虑本组织机构人力资源状况及能否有效支持企业发展战略。常常只有在人力资源成为企业发展瓶颈时，才匆忙补缺，进行员工招聘和培训等。这种做法因为其随意性，不具备长远的眼光，因而不利于人才的培养和人力资源的管理。

4.在员工培训中，片面重视员工技能的提升而忽视员工观念的转变

这是我国企业或者其他组织机构中存在的通病。此带来的问题是企业职工离职率高居不下，企业风险面临较高的人力成本风险。而企业想实现人力资源的合理流动也是难以达成的。

三、对策研究

管理大师彼得・德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源――人。”IBM公司总裁沃特森也说过：你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。由此可见，人力资源在企业中的重要作用。如何有效发挥企业人力资源优势也必然就成为当前企业关注的问题。我们认为要改变上述状况，应从下面几个方面有针对性的解决上面所列问题。

1.树立正确意识

树立正确意识，将人力资源管理及其体系构建提升到企业发展的战略高度上来。只有充分认识到人力资源管理的重要性，企业组织的制度改革创新才可能找到关键所在。甚至可以说，有时其重要性应超越其他机构。原因就在于“人力”是企业的基石，没有可靠的基石，那么企业的生存发展只能是黄粱美梦，这也是传统人事管理部门的弊病所在。

2.建立健全的人力资源规划机制和人才培养方案

从员工招聘至到岗上任都有明确的指导思想。制定长远的人力资源规划机制，不再采用目前“缺啥补啥”的粗放选人手段，明确员工招聘原则，例如测试原则、客观性原则、可靠性原则和广博性原则。在员工进入企业时，就应该着手于人力资源的开发，也即相关培训，正如上文所言，培训不仅仅是技术层面的，同时应该对新手观念、理念进行改变，以提高其竞争力和积极性。

3.完善员工绩效考评制度和激励机制

绩效分为组织工作绩效和员工工作绩效，本文主要探讨的是对员工的绩效考评问题。员工工作绩效是指那些经过组织考评的工作行为和工作结果，绩效考评是人力资源管理的一个重要内容，它既是检验其他人力资源管理活动的手段，又是人事决策的依据，因此建立完善的绩效考评制度具有重要意义。其内容包括：考评标准不能、实施考绩、评定和反馈考绩结论，本文认为其中关键之处是标准问题，良好的标准应该让员工明白：应该做什么，做到何种程度。而且考评标准应该具有可衡量性，同时企业应该结合企业实际情况制定。

四、结语