劳务派遣的主要特征范文
时间：2024-02-22 17:57:59
导语：如何才能写好一篇劳务派遣的主要特征，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、劳务派遣的概念及主要特征
劳务派遣是指派遣单位招聘劳动者并与之签订劳动合同，然后根据劳务派遣协议把劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。其中，劳动者的工资由派遣单位发放，劳动者加班费、奖金等相关福利发放和日常管理考核由用人单位负责。
劳务派遣最主要的特征：一是劳动者的雇佣与使用分离，即劳动者是由派遣公司雇佣，但具体使用劳动者的却是派遣单位以外的其他单位；二是存在两个法律关系，即派遣单位和用人单位之间的劳务派遣协议与派遣单位和劳动者之间的劳动合同关系。
二、劳务派遣劳动者权益保障存在的问题
现实中，劳务派遣劳动者权益受到侵犯并难以得到救济的问题并不少见，主要有：
（一）劳务派遣劳动者同工同酬的权利得不到保障
根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等，劳务派遣劳动者拥有与用人单位相同岗位劳动者获得相同工资奖金、保险、加班费、高温补贴及年休假等薪酬待遇的权利，但现实中，劳务派遣劳动者与国有企业甚至机关事业单位的“在编”人员相比，工资相差很大，甚至连高温补贴都不享受。至于带薪年休假、职业年金等则更是劳务派遣劳动者不敢奢求的。
（二）劳务派遣劳动者的工作条件得不到保障
由于劳动者的具体使用管理是由用人单位负责，因此劳动者的工作条件也主要是由用人单位提供。但是现实中，用人单位由于压缩成本或者管理混乱等原因，往往不能为派遣劳动者完成工作提供有效的人力、物力和财力的支持，且常见于机关事业单位用人单位。例如，工作于机关事业单位的劳务派遣劳动者，往往因为劳动合同规定的具体工作内容不详或有“完成领导交办的其他工作”类似兜底条款，导致劳动者在单位中的具体岗位时常发生变化，这在乡镇一级的机关事业单位尤为突出，劳务派遣员工也往往像正式干部一样临时被抽调从事诸如脱贫攻坚、村级组织换届这类“中心”工作，与其劳动合同中规定的工作内容相差甚远，至于劳动者完成工作所需要的其他人员支持更无从可谈。
（三）劳务派遣劳动者职业规划发展不明朗、保障无力
根据西方发达国家经验，劳务派遣这一用工形式应当是正式用工（劳动合同、事业单位聘用合同）等的过渡，多作为经济不景气或劳动者失业后的权宜之一。但我国的劳务派遣并未体现这一特征。例如，银行等国有企业存在以劳务派遣用工形式使用同一位劳动者达数年（往往把劳动者分期派遣至不同的分支机构，避免同一分支机构常年使用同一劳动者），而最终依然没有直接与该劳动者签订劳动合同。这就使得劳务派遣劳动对于“转正”没有预期，甚至派遣单位和用人单位也都视之为“外人”，没有归属感。这也往往最终会影响劳动者的工作积极性和热情。
（四）劳务派遣劳动者权益救济渠道不畅
由于派遣单位和用人单位责任分配不明确，劳动者自身法律知识和能力有限及维权的金钱时间等成本过高，导致劳务派遣劳动者权利救济困难。例如，劳动仲裁是劳动纠纷诉讼的前置程序，这也意味着劳务派遣劳动者需要支付更多的时间、交通误工等金钱成本才能维权。还有劳务派遣者参加工会的权利难以得到保障，无法享受到工会会员才能享受到的中秋节发月饼等福利。
三、劳务派遣劳动者权益保障完善路径
要想完善对劳务派遣劳动者权益的保障，离不开法律法规完善、劳动者自身维权素质提升、政府监督管理加强、工会充分发挥维权作用及社会诚信体系建设等。
（一）完善劳务派遣法律法规
在明确劳务派遣劳动者工伤、被第三人侵权或侵权第三人等各种情形下的责任承担主体，明确劳务派遣单位与用人单位兜底连带承担责任，不易主要由劳务派遣单位或用人单位单方承担，但可允许劳务派遣单位与用人单位内部约定各自承担的比例。可以完善立法，要求劳务派遣单位在向人力资源社会保障部门办理劳务派遣许可证的同时，交纳一定数额的保证金或预付金，避免或减少劳动者工资拖欠及工伤等各类事件因责任主体不明或推卸责任遭受损失，劳动监察部门还要加强对劳务派遣用工的日常检查并加强法律宣传。
（二）完善劳动合同及劳务派遣协议示范文本，明确用人单位保障工作条件责任
尤其是对于机关事业单位用人单位，要出台专门的文件明确劳务派遣劳动者的工作岗位、内容及其工作所需要配合或支持的部门及人员，甚至还要明确到劳务派遣劳动者订书机等办公用品的申领，紧急情形下需要其他部门协助的申请程序，防止劳务派遣劳动者因身份“临时”而无法正常协调与机关事业单位在职干部的业务关系，因推诿扯皮而影响劳务派遣劳动者工作效率。同时，派遣单位还要在劳动合同中明确用人单位加班费的标准并协调及时支付给劳动者。对于用人单位克扣劳动者加班费等薪金待遇的，派遣单位有义务予以解决并进行垫付。
（三）加强职业培训、心理辅导等，助力劳务派遣劳动者职业发展规划
派遣单位不能仅把劳务派遣劳动者看做“赚钱的工具”，而是要从公司长远发展的角度，把劳务派遣劳动者真正当做“自己人”和“宝贵财富”（品牌），可以利用工会组织为劳动者提供入职培训及日常培训，并采取激励措施鼓励劳务派遣劳动者在职进修及考取各类相关资格证书。还要及时与用人单位协调，对于通过连续两次签订劳动合同、在同一家用人工作的劳动者，可以让用人单位与劳务派遣劳动者直接签订劳动合同，否则有违劳务派遣的“临时性”即“存续时间不超过6个月的岗位”。
（四）提升劳务派遣劳动者的法律知识水平与依法维权能力
权利往往是要靠自己争取，劳务派遣劳动者要充分利用互联网、书籍等提升自己的法律知识，并在工作中注意收集保存劳动合同原件及关于劳动时间（含加班）、劳动条件、工资发放及保险缴纳等各类证据，依法通过工会调解、劳动仲裁直至诉讼解决劳动纠纷，而避免采用越级上访甚至“跳楼”等极端非理性方式维权。劳务派遣单位还有依法及时成立工会组织并保障劳务派遣劳动者参加工会的权利，通过组织业务竞赛、中秋晚会等活动增强劳动者的团结，缓解工作压力。
（黄颖单位为海南省儋州市雅星镇人民政府；黄荟单位为四川外国语大学国际关系学院；刘蓓单位为海南省儋州市人民检察院雅星检察室）
[作者简介：黄颖（1989―），女，广东信宜人，专科，毕业于海南经贸职业技术学院报关与国际货运专业，海南省儋州市雅星镇人民政府统计办公室职员，研究方向：法哲学。黄荟（1997―），女，广东信宜人，四川外国语大学国际关系学院2015级英语本科在读，共青团员，研究方向：知识产权法。刘蓓（1987―），男，山东龙口人，山东中医药大学法学学士，海南省儋州市人民检察院雅星检察室科员，研究方向：宪法与行政法学。]
参考文献
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【关键词】企业；人力资源；现状；对策
中图分类号：C29文献标识码： A
一、前言
人力资源管理是企业保持新鲜动力的重要因素，随着我国目前对企业改革的深入，国企之间的竞争越来越激烈，在这激烈竞争的过程中，劳务派遣依然存在较多，而国企在进行运行的过程中依然存在施工条件艰苦等特点，因此给企业的人力资源管理增加了难度。
二、我国现代人力资源管理现状及优势
我国国企在经历了了改革开放，因此目前生存下来的很多企业一些是由于自身在管理上有不错的水平，一些是由于国家支柱型的企业，但是不管是哪一种企业，都具备有一定的人力资源管理水平，这些企业虽然在人力资源管理上有非常长足的进度，但是依然存在一些问题。
在现在企业的发展过程中，资金已经不是企业发展过程中最为重要的因素，而制约企业发展的因素中，科技水平和管理水平的提高才能够得到促进企业长远的发展，而现代企业的发展过程中，管理水平的提高需要有现代化的人才来实现，目前我国很多国企在人力资源管理的过程中，制度化以及程序化在逐渐实现，因此我国国企人力资源管理主要有如下特点：
1、招聘制度市场化。
对于现代国企人力资源管理而言，已经彻底摆脱了在计划经济时代以接班和推荐为主的招聘制度，市场化的招聘行为应成为主流。而企业在招聘的过程中更重视员工实际的技能，例如国企在对派遣工进行招聘的过程中，一般都会要求劳务派遣公司对于人才进行有选择的定向招聘，这样能够保证人才招聘的力度和质量。人才选拔的科学化是现代企业人才招聘的主要特征之一，选拔考试已经成为公平化最为常见的形式之一。在一定程度上保证了招聘的公平。
2、培训制度经常化
现代企业对于人才的培养非常重视，而人才经常受到专业的培训是企业保持长期竞争活力的体现，企业的根本目的是为了培养和保留和企业发展相配套的人才，而培训制度的科学化在一定程度上能够保证企业员工在较短时间内能够快速的成长。例如目前很多国有企业不是闭门造车，而是将外面一些优秀的文化吸引进来，通过将人才排出去的模式，不仅仅是在境内学习，甚至很多优秀国企将员工送出境外进行学习，这样能够使得企业的人才更能够适应现在的岗位，而很多国有企业甚至将培训和薪酬制度挂钩，从而实现对培训的重视。
3、薪酬制度合理化
如今国有企业已经不是职业的终审制度，竞争上岗的意识已经在很多国有企业中慢慢的实现，使得员工在竞争意识上更敏感，而竞争上岗直接和人力资管管理中薪酬管理制度有直接的关系，促进了员工能力和薪酬的双向发展。
4、人力资源管理的地位逐步提高
在我国早期的国有企业人力资源管理中仅仅是针对企业员工的档案进行管理，对员工按时上下班以及考勤进行等级，因此传统国企人力资源管理无疑在形式上还是内容比较简答。而现代化的企业人力资源管理已经有了长远进度，已经上升到企业对于人才战略的发展上面，因此体现了人力资源管理部门在决策权。目前很多大型国有企业在人才招聘和培养方面已经逐渐和世界先进的管理企业接轨，而且职业经理人等优秀的人力资源经理人已经成为了大型国有企业不能缺少的人群。
三、国企人力资源管理存在的不足
1、人力资源管理意识不足
对于现代企业而言，人力资源管理是现代企业中非常重要的概念，也是作为企业长期的资源来进行对待。随着科学生产力是促进企业前进的重要因素，因此对于人来资源管理已经上升到比土地管理甚至资金管理更为重要的程度，所以相相关的企业应该改善人力资源管理的概念，构建现代化人力资源管理的理念，保证员工在这样的企业氛围中主动发挥自己的能动性，给自身和企业创造价值。但是目前在很多国企中，人力资源不是看成企业发展中重要的战略因素，因此不把人力资源看作是企业的主体，而是被看成被管理的工具，这样对于员工的能力的发挥无疑是非常不利的。
2、人力资源结构不合理
对于现代的人力资源管理而言，采用较为严格的结构进行管理，这样能够有效的发挥员工最大的才能，但是由于现在很多现代化的企业对于管理意识缺乏，导致了很多国企目前在人力资源结构上非常的不合理。例如很多国有企业的管理人才非常多，而在一线的操作员工非常多，再加上技能也比较单一，很多员工属于劳务派遣工人，虽然待遇和合同工的待遇是一样的，但还是会有种不属于本公司员工的思想。人力资源管理部门中，由于缺乏现代化管理的意识，缺乏相应的创新能力，而从事科研技术研究人才的缺乏，使得企业在发展上受到了较大的阻力。而在岗位的配置方面，资源的适应力较差，岗位上的人才不能最大程度的发挥其能力。而国企的改革不断的加大，人才的流失也非常的严重。
3、企业人力资源投入不足
人力资源作为21世纪中最为重要的资源，是现代化国企中最为重要的组成成分，而现阶段很多国有企业并没有认识到人力资源的价值，所以对于人力资源的投入是相当不足的，而员工没有合适的环境成长，其实对于员工和企业而言都是非常大的损失。
4、人力资源流动渠道不畅通
改革的深入化，国企的福利有明显下降，而和民营企业等非国有企业相比，其实在工资上相对而言较低的。并且劳动强度较大，企业也没有相应的激励手段，导致了现代化国有企业在人才吸引力上是远远不足，甚至很多企业出现了人才断层的现象。
5、缺乏凝聚人心的企业文化
企业文化是企业保持核心竞争力中非常重要的方面，因此积极的打造企业文化对于管理部门而言是非常重要的职责，员工目标和企业的战略如果能够紧紧联系在一起，这样不仅能够产生较大的向心力，从而不断的促进企业的发展。但是在目前很多国有企业中，对于企业文化的重视程度无疑没有达到理想的目标，甚至很多企业导向功能和这方面的意识出现了严重的缺乏，多以人力资源管理受到了严重的阻碍，最终阻碍了企业的发展。
6、激励机制不健全
现代国有企业，奖励机制无疑是管理中的重要的内容，但是奖励机制一定需要建立在公平的平台上，这样能够调动员工的积极性，对于提升企业的工作效率也有非常大的帮助，很多时候，国有企业，在奖励上细则不明，或者是对于不同岗位的人才，缺乏公允，这样不利于企业的长远发展。
四、我国国企现代人力资源研究对策
1、建立现代企业文化强化员工的“一体感”
经营体制和企业文化的建设是现代国企可持续发展中非常重要的因素，而企业的而员工是否对经营体制和企业文化的认同，是员工能否持续为企业工作非常重要的因素，而这种理念的来源其实就是企业内员工共同的认识。在我国国有企业中，只有员工具备了一定的凝聚力才能够将企业文化正确的建立起来，从而促进了企业的可持续发展。企业和员工只有在同一个战线上，荣辱与共，是现代化国有企业人力资源管理的重要任务。
2、科学授权尊重人才才能发挥的“成就感”
现代国有企业的人力资源管理是否科学，其实最为关键的因素之一就是能不能让员工发挥最大的能动性，最大程度的施展自己的才华，为企业的发展贡献出自己积极的力量。在现代化的企业中，很多企业都是将生产和经营的权利进行分开，这样能够发挥出优秀管理人才的能力，让优秀的管理人才更能发挥自己的能动性，管理人员得到了企业的信任，才能够在一系列的成就后，找到自己的归属感。
3、建立以绩效为中心的薪酬管理体系确保人才“归属感”
绩效是基础也是重点，我国国企目前在薪酬体系的建立上依然存在较大的缺陷，例如管理层的薪酬和基层员工的薪酬差距太大是目前很多国企存在非常大的问题，只有建立合理的信息后管理体制，才能够促进保障体系的发展。例如增加基层员工的福利制度，特别是在基层的一线工人的制度，这样能够使得优秀的工人有“归属感”。通过奖励，分红还有股份制这些薪酬管理制度，都是能够吸引优秀人才的加入，而科学的对这些奖励，分红进行管理，不仅能够提高员工工作的积极性，同时也能够促进企业的发展。
4、建立以人为本的人性管理体制激发创造力
现代企业对于以人为本的倡导非常重视，这不仅仅是一纸空文，其实个性化的管理是在现代人力资源管理中非常重要的因素，员工在企业中得到了企业的关心和关怀，才能够在长期的工作中产生自信。对于一些管理经验较为丰富外企人力资源管理而言，这些企业非常重视人性化的人力资源管理，这样才能够吸引更多优秀人才的加入。而现代化的国有企业也要认识到这一点的重要性，在文化上要打造不管在任何岗位上，虽然社会地位存在不同，但是人格上是平等的，在同一个层次上进行合作和配合工作，才能够有效的发挥全体的力量，而企业也要考虑到人才的重要性，最大程度的去赢得掌声，在相互促进的和鼓励的机制下，才能够创造出更大的经济价值。
五、结束语
总之，对于国有企业而言，合理的人力资源管理是企业面对日益激烈的竞争非常有效的措施，现代化的人力资源管理能够有效的缓解过去办公效率低下，改善员工和企业之间的关系，提高员工对企业的信任程度，从一定程度上能够防止人才的流失，对于企业的长远的发展有较大的帮助。
参考文献
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篇3
一、 整合优化人力资源难点分析
实现企业并购后人力资源的整合优化工作，对于企业、 员工和管理实践而言都是非常重要的事情。 中国石油与昆仑信托两家公司在管理体制、企业文化和员工意识等方面都存在差异和个性化特征， 这就决定了在昆仑信托整合优化实施的过程中，必然会遭遇很多难点。 具体而言，有以下几个方面的难点和问题。
1.企业文化差异是整合工作的瓶颈
中油资产公司属于国有企业，有其特有的文化特征。 常常表现为： 企业文化过于强调员工的社会属性，而忽视其自然属性和精神属性；其“人性化管理”的思想，多流于口号而缺乏实际行动；在管理过程中，存在严重的官本位思想，常常受“和谐”、“人情”、“关系”、“平衡”等因素和“万事和为贵、求大同存小异”等传统价值观念的影响，在考核制度、人员选聘制度方面，存在执行不力的弊病。 而以市场化运作为主要特征的信托公司，其薪酬体系与绩效贡献是紧密相关的，人力资源管理工作的重点集中在核心人才、绩效考核、薪酬设计等方面。 而中油集团宽松的考核环境，“大锅饭”式的分配机制所营造的考核文化，无法准确衡量员工的绩效，也满足不了员工对于高薪酬的期盼，在人才吸引方面缺乏足够的竞争力。
2.思想意识是整合工作的屏障
对于中油资产公司的管理者而言，固化的管理意识和对创新的抑制成为新组建企业人力资源管理工作的屏障。 由于国有企业在经营过程中形成的一些诸如强调事务管理、集权而不放权、对创新持怀疑态度和对人才的关注度不高等习惯性意识，导致在并购优化的过程中， 过分考虑具体事务因素，而缺少对员工个性、能力、价值的研究和开发利用。而昆仑信托作为金融企业，人力资源是其最核心的资源。 为此，两家公司的人力资源整合工作就必须充分认识员工的本质特征，正视和尊重员工，以实现管理意识的重新修正，否则，整合方案的可实施性和最终效果就会大打折扣。
3.体制是整合工作的障碍
在整合过程中， 被并购企业高管的去留抉择，员工的引进和培养机制调整及对固有机制的碰撞和冲击，都是实施中遇到的难点。 中油集团作为典型的国有企业，在法人治理结构和委托和关系等方面存在先天的缺陷，而昆仑信托的用人机制则更为市场化。 因此，中油集团的管理者的工作重心在追求政治利益方面，而非经营工作，这对于崇尚自由和创新的昆仑信托管理者来说，就可能因束缚和限制而离开企业。在员工管理方面， 中油集团存在合同化用工、市场化用工、劳务派遣等多种用工方式，过于强调身份管理，而信托公司是充分竞争行业，用工形式简单灵活，没有身份区别，这极容易造成并购企业在管理过程中的差别管理，使并购进来的员工产生“二等公民”的意识，从而影响人力资源整合工作。在管理模式方面，中油集团在很大程度上仍沿用传统人事管理模式，管理者的权力被过分强调而缺乏约束机制，而容易导致管理机制硬化且缺乏创新行为。 而若要在昆仑信托推行这样的管理体系，将对其创造力和活力造成巨大损伤。 此外，这种体制上的碰撞如果持续较长的时间，还可能造成管理上的混乱，甚至导致并购的失败。
二、 整合优化人力资源的建设性措施
对于昆仑信托公司而言，人力资源整合的最终目的是服务于战略的落实，促使新的组织成为一个功能性整体。 昆仑信托在整合方面的思路大致涉及人员、管理实践和组织文化等方面。
1.打造具有金融企业特色的管理模式
中油集团业务涉及原油开采、 炼化、 销售、海外、工程建设、金融、矿区服务等多个板块，因而其人力资源管理的任务十分繁重，而昆仑信托公司作为一个市场化程度较高的金融主体，具有个性化的人力资源诉求。 因此，两家公司实行并购后，昆仑信托公司就开始试点推行优化的人力资源模式，形成金融企业特色的管理模式。
一是营造重视人力资源管理与开发工作的总体氛围。 公司将员工视为经营活动的主体，推行民主参与式的管理和授权式的领导方式，增强员工的积极性和创造性， 大力营造重视人才工作的舆论，切实做好人才的引进、培养和开发工作，形成重视人力资源工作的氛围。
二是建立完善的内部管理制度和流程，规范管理工作。 论文格式公司在细化中油集团人事管理制度的同时，有针对性地制定了符合信托自身特色的实施规范，理出简单清晰的管理流程和运行表格，完善在人才引进、绩效考核、薪酬涉及、员工发展等方面的工作，并使之协调有序，推进规范化的人力资源管理工作。
三是关注薪酬、绩效考核、晋升等与人员整合密切相关的核心工作。 由于金融行业存在人才紧张、薪酬较高、员工年轻化等特性，因此在整合过程中不能简单套用既有管理模式，应多考虑昆仑信托公司自主配套实施的薪酬、考核和晋升机制，以稳定员工队伍。
四是发动全员参与，延长人力资源产品线。 充分发挥横向部门负责人的人力资源培养和开发功能，将团队建设、队伍能力建设与对部门的考核结合起来，实现业务和能力的同步提升。
2.将人力培养与开发纳入体系
留住人才是并购企业人力资源管理与整合的一项重点工作。 只有保证员工的“心理契约”不被打破，使员工相信企业能够了解和满足他们的需求和愿望， 才能使员工愿意留下来并为之发展贡献力量。 知识性员工是金融企业的主要人才组成，他们普遍具有较高学历和自我认知能力，具备独立或团队合作完成项目的能力，是昆仑信托目标实现的载体，也是其最核心的资产。 因此，对于知识性员工的开发和管理应区别于传统的人事管理，更多地强调如何引入业务发展所需要的人才，如何对员工进行有效评估以及引导他们达到组织绩效。 在此方面，昆仑信托做了以下改革：
一是完善任职资格体系。 通过清晰的任职资格要求和岗位说明书，向员工传达明确的信息，使之衡量自身是否符合岗位要求。 同时，结合考核评估、薪酬、晋升等工作，形成有效运转的整体。
二是明确的人才评估体系。 建立完善、合理、公平的评估体系，清晰反映员工在组织贡献、潜能开发等方面的指标， 配合有吸引力的薪资和福利政策，使员工明确努力方向，使人员去留、晋升决策更具客观性。
三是以战略引导人才的引进和开发工作，形成有竞争力的人才队伍。 盘活昆仑信托现有人力资源的存量资产，通过培训、实践等方式尽快满足组织需要，提供组织整体绩效；重视人员供给和需求的动态分析，及时补充企业需要的专业人才，形成良好的补充和互动机制。
四是持续投入培训工作，帮助员工提高绩效水平。 通过开展深入全面的跨文化培训和管理工作，满足员工出于提高绩效和自身能力的培训要求；鼓励员工学习，对于员工参与继续教育和专业培训给予一定的支持。
3.培育和谐稳定的组织文化
中油集团的企业文化具有踏实、 稳健等特征，而昆仑信托有创新、自由的文化氛围。 并购后产生的文化冲突会让被并购方产生不适应和恐惧感，可能导致并购的失败。 因此，应妥善处理不同企业间的价值冲突，既要发挥国有企业重视伦理操守的激励约束作用，又要引入多元化管理的理念，以整合不同文化和价值取向，实现企业在文化层面上的深层次对话，努力创造宽容和谐的企业氛围。
一是在精神层面进行文化整合。 从组织目标等相对具体和容易认知的部分做起，通过对昆仑信托战略目标的调整和修正，达到影响精神和文化的目的。 在更深远的层次，考虑将中油集团的价值观、哲学、 道德观等方面的诉求灌输到经营管理实践中，以消除亚文化的不利影响，达成精神层面的融合。
二是塑造员工行为一致的组织。 通过制度手册、行为规范、统一着装等具体细化的管理措施，塑造组织中的领导者、管理人员和员工具有统一的行为特征。
三是使组织文化形象化。 通过新的组织名称、LOGO 标志、企业标语、宣传手册等形式，物化组织文化，生动体现组织文化。 迅速树立对外宣传的形象，让员工感受到组织发生的新变化，增加对加入中油集团的认同感和自豪感。
四是增强组织文化的适应性。 强化企业文化熏陶对员工能力和行为模式的影响，引导员工适应中油集团营运模式、能力素质、治理结构等方面的要求，形成组织合力。 通过提供培训、学习和实践的机会，加深员工对中油集团总体框架和具体业务的理解，使之尽快融入大环境；培养员工对于组织文化的认同感和忠诚感，建立一种相互信任、相互尊重的关系，最终促成双方员工在企业价值、管理模式、制度规范等方面的共识。
4.引入辅人力资源管理措施
一是将事务性工作进行外包。 将档案、保险、简历登记、 薪酬的计算与发放等繁杂的事务性工作，委托给专业的人力资源服务公司处理，以使人力资源管理工作能够放在战略规划、绩效管理、薪酬设计和人才开发与培养等重点方面。
