人力资源规划的总结范文

导语：如何才能写好一篇人力资源规划的总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】供电企业；人力资源；规划

Abstract：This article first point out the character of power supply enterprise human resources plan and the present question that exists in supply power the enterprise human resource plan of our country.Then through the research and the summary of human resource plan theory and the actual state of our country human resources plan,it gives the step of power supply enterprise human resources plan system’s construction.Finally it gives a scientifically and comprehensive human resources plan primary coverage,and this can help our country’s supplies power enterprise to improve the human resources condition, and enhance the market competitiveness.

Key words：Power supply enterprise；Human resource；Plan

电力行业是关系国家民生发展的基础性行业。近年来，随着市场竞争不断加剧和电力体制改革的不断深化，供电企业需要重新高度认识人力资源规划的重要性。在这种形势下，如何采取有效的措施来改善企业的人力资源状况，已成为管理者高度关注的焦点。供电企业需要进行系统的人力资源规划，提高企业的管理水平，来适应市场化的竞争格局。

1.供电企业人力资源规划的特点

长期以来供电企业具有很强的垄断性质，加上计划经济的影响，供电企业的外部环境处于封闭状态，这使得供电企业人力资源规划有其独特之处。我国供电企业人力资源规划的特点如下[1]：

1.1 通用性与独特性

供电企业人力资源规划与其他企业的人力资源规划具有一定的通用性，在规划体系的构建上要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构，但在具体设计思路和方法的选择上又具有自身的独特性，需要结合自身的情况选择合适的方法进行人力资源供需的预测。

1.2 可预测性

受传统电力系统管理体制的影响，供电企业内外部的流动性都比较差。员工具有较强的稳定性，人力资源供应和需求的预测性很强，可以很准确地反映出企业的未来发展方向。另外，我国供电企业的外界影响因素较少，人力资源规划预测的驱动变量较少，因此具有很强的预测性。

1.3 科学性和实用性并存

供电企业是我国传统的国有企业，人力资源规划起步较晚，相关的制度和体制还很不健全，技术和方法也很落后。供电企业必须结合自身的情况，引进先进的人力资源规划理念和方法构建一套科学实用的人力资源规划体系，从而提高供电企业的管理效率和管理水平。

2.供电企业人力资源规划存在的问题

2.1 重视程度不高

虽然在电力市场改革引入了市场经济体制，但受国有制的影响很深，供电企业人力资源管理受到一定限制。管理人员还没有充分认识到人力资源竞争的重要性，对发电企业人力资源规划的理论研究相对较少。供电企业人力资源普遍存在结构不合理、人力资源总量绝对过剩、复合型、高层次人才匮乏等问题[2]。

2.2 系统性不够

我国供电企业的人力资源规划尚处于探索、起步阶段，对人力资源规划的认识较为狭隘。很多管理者把人力资源规划等同于简单的人员得招聘和供需预测，缺乏科学的管理理念。此外供电企业人力资源部门尚未真正认识到人力资源系统规划的重要性，缺乏对自身人力资源状况的系统分析也缺乏与同行业的比较和交流，整体的人力资源规划系统性不够。

2.3 专业化不强

目前，供电企业的人力资源部门缺乏战略性规划的制定，岗位配置不合理、薪酬设计不透明、权责设定不清晰。需要引进先进的人力资源管理思想，加强与其他各部门的沟通，在关注企业发展的同时注重员工自身职业生涯发展。运用科学的管理理论制定适用于自身企业的人力资源规划体系，提高管理水平。

3.供电企业人力资源规划体系构建的步骤

依据一般企业的人力资源规划体系构建的步骤并结合供电企业的特殊情况，总结出供电企业人力资源规划体系构建的一般步骤[3]：

3.1 内外部环境分析

要想做好供电企业的人力资源规划工作，首先是利用SWOT工具对企业的内外部环境进行分析。企业的外部环境分析可以了解企业所处的宏观环境、包括国家的相关政策、电力行业环境等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业员工的人数、教育程度、结构等情况以及企业未来发展战略等信息。根据以上的分析找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁。制定出有效的策略来利用内部优势，抓住机会，弥补自身不足，避免外部威胁来更好地促进企业的可持续发展。

3.2 人力资源需求分析

人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。供电企业应明确需求的影响因素，包括企业发展、岗位设置、人员能力等来选择合适的预测方法和模型。人力资源需求的主要预测方法包括定量预测方法和定性预测方法[4]。定量预测方法包括：趋势外推法、指数平滑法、产需预测法、多元回归预测法、经济模型法、计算机模拟法、随机网络模式法等。定性预测方法包括：德尔菲法、现状预测法、驱动因素预测法、散点图法、描述法等。

3.3 人力资源供给分析

只有有效地保证了对供电企业的人力资源供给，才能进一步更深层次地进行人力资源管理与开发，提高供电企业在市场中的竞争能力。企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。供给预测包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况预测等内容。人力资源供给预测的方法包括内部人力资源供给预测方法和外部人力资源供给预测方法[5]。内部预测方法包括：技能清单法、人员核查法、随机网络模式法、人员接替模型法、马尔可夫预测法等。外部预测方法包括：德尔菲法、目标规划法、直接调查法等。

3.4 编制人力资源规划

根据人力资源供需分析的情况确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡。如果未达到平衡，可以由针对性地进行招聘或培训等工作。人力资源部门依据企业的总体战略、人员的结构、人员的数量、未来人员需求等信息来编制企业人力资源规划方案。在规划的实施过程中，要定期地对实施的情况进行考核和评估，确保规划与环境和企业的目标保持一致。根据评估的结果，对不合理的地方，要不断地进行反馈和修正，使规划能不断地完善，存进企业的总体战略目标和个人发展目标的实现。

4.人力资源规划的主要内容

人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。

4.1 人员补充计划

人员补充是供电企业整个人力资源管理活动的基础。它直接关系到企业人力资源的形成，是其他人力资源管理工作的基础。有效的人员补充工作能节约成本、提高人员效率，为今后的培训、考评、薪酬、激励等管理活动打好基础。所以的供电企业都应同时通过内部招聘和外部招聘补充人员。内部招聘主要是通过岗位调动、晋升等来实现。供电企业外部招聘主要有三种途径：一是系统内招聘职工子女。二是引进各类高校专业对口的优秀毕业生，优化公司人力资源的年龄、学历、素质结构。三是接收复转退伍军人[6]。

4.2 人员流动规划

企业的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职。降职是一种惩罚性人力资源流动方式，降职会打击员工的积极性，直接影响到企业士气与活力。若不出现重大的安全事故，则不采用降职方式。人员晋升就是企业根据员工的自身素质和其层级结构，有计划地把有能力的人提升到适合的工作岗位上去。企业晋升途径主要有两种方式，一种是直线晋升机制，即循着单一的途径由底层到高层。另外一种就是多途径晋升机制，组织中的每一名人员均有较多的弹性晋升机会。

4.3 人员培训规划

对于供电企业来说，专业型的电力人才是企业生存和发展的关键。企业必须通过各种教育培训途径，培养出高素质人才，使员工更能胜任自己工作的。供电企业人员的培训内容针对性和系统性很强，培训的内容、标准要适应新形势发展的需要；同时，供电企业的培训基地建设要适应电力行业高速发展的需要。要加大技能培训力度，拓宽培训渠道，加快提高技能人才比重；加强高技能人才队伍建设规划，充分发挥各类人才选拔、技术技能津贴的引导作用，大力开展各类技术技能比武，加大培训力度，努力完善和提高公司的技术技能等级结构[7]。

4.4 人员薪酬规划

在薪酬分配上，供电企业应根据工作性质的不同与工作的艰苦程度，分层次来进行薪酬分派，同时要以经济效益和贡献大小为标准，向关键技术岗位倾斜。拉开关键技能岗位与一般技能岗位的工资差距，以引导企业人力资源向关键岗位流动，形成关键岗位上的公平竞争，优胜劣汰，提高这些岗位上人力资源的质量，增强供电企业的核心竞争力。对专业技术人员实行技术岗位津贴；对高技能操作人员实行技能专家津贴，高级技师、技师津贴。对于因急需引进的人才实行协议工资等薪酬政策，稳定并激励关键人才。

5.结论

近年来，我国电力行业发展迅速，电力销售逐渐地由卖方市场向买方市场转变，社会对电力体制改革关注日益紧密。打破垄断，引入竞争，提高服务成为电力行业的大势所趋。在新的形势下，供电企业面临着前所未有的挑战。企业的发展必须以大量的人才为依托，供电企业必须科学的进行人力资源规划，才能适应新形势的要求。

参考文献：

[1]刘博.发电企业人力资源规划体系研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2008,3:10-25.

[2]王守嵩.县级供电公司人力资源规划研究[D].武汉理工大学硕士学位论文,2010,11:6-20.

[3]李振杰.东营供电公司人力资源规划研究[D].复旦大学硕士学位论文,2009,4:16-28.

[4]苏培彬.NX供电公司人力资源发展规划研究与设计[D].电子科技大学硕士学位论文,2008,5:26-38.

[5]赵冬冬.河北超高压分公司人力资源规划项目研究[D].华北电力大学硕士学位论文,2009,5:36-44.

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经部领导审定，现将《省级土地利用总体规划会审办法》、《各类用地报批会审办法》和《土地估价结果确认及处置方案会审办法》印发给你们，请遵照执行。

省级土地利用总体规划会审办法

根据《土地管理法》和《国土资源部工作规则》的有关规定，为加强省级土地利用总体规划（以下简称规划）的审批管理，提高审批工作的质量和效率，制定本办法。

一、会审组织

会审工作由部领导主持，规划司负责具体组织工作，会审单位包括办公厅、政策法规司、规划司、耕地保护司、地籍管理司、土地利用管理司、矿产开发管理司、地质环境司、执法监察局。

二、审查依据

（一）党和国家有关土地利用与管理的各项方针、政策；

（二）《土地管理法》等现行法律、法规和标准；

（三）国家国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要；

（四）全国土地利用总体规划纲要；地质环境保护“九五”计划和2010年远景规划目标及矿山勘察和开发有关规定；

（五）土地利用现状调查、变更调查及其他调查资料；

（六）省（区、市）自然、社会和经济条件。

三、审点

（一）规划指导思想。规划是否体现了切实保护耕地、严格控制各类建设用地、促进土地资源可持续利用和提高土地利用社会、经济、生态综合效益的要求。

（二）规划目标和方针。规划是否体现了耕地总量动态平衡、土地集约利用和优化配置的要求，是否落实了上级下达的土地利用主要规划指标，是否符合国家和省（区、市）国民经济和社会发展规划的要求。

（三）土地利用结构与布局调整。土地利用结构调整依据是否充分，分区和布局是否科学合理，重点项目用地是否有保障，土地开发、复垦、整理安排是否合理、可行。

（四）规划协调情况。城市总体规划、村庄和集镇规划是否与土地利用总体规划相衔接，建设用地规模是否控制在土地利用总体规划确定的城镇和村庄、集镇建设用地规模范围内，非农业建设占用耕地指标分解和各类非农业建设用地总规模是否衔接到位。

（五）规划的实施。实施措施是否体现了用途管制的要求，是否切实可行。

（六）规划文本、说明和专题的内容是否符合要求，规划图内容是否全面及编绘方法是否正确。

（七）规划采用的土地利用现状调查及其他基础数据是否翔实、可靠。

四、审查程序与时限

（一）受理与送审

规划司在收到办公厅转交的国务院批转的规划报件后，分送部内各会审单位审查，同时送国务院有关部门和部高咨中心、土地勘测规划院及有关单位征求意见。

（二）审查

会审单位应根据审查要求和本部门职责，分别审查有关内容，提出审查意见。国务院有关部门和部内各司局、高咨中心、土地勘测规划院等单位的意见提交规划司进行综合。审查和征求意见的时限为两周。

（三）会审

规划司应于第三周内负责规划会审会议的各项准备工作，会审会议由部领导主持。会审会议前应综合各方面意见，并提出规划司倾向意见。会审会议应对规划进行全面、公正、客观的评价，并提出同意批准、原则批准、不批准的意见。

送审规划相对集中时，可以几个规划合并召开一次会审会议。

（四）报批

规划司应于会审会议后一周内，根据会审意见完成规划综合审查意见和批复代拟稿的起草，经部领导审签后，报国务院。

五、其他规定

（一）报国务院审批的城市土地利用总体规划的会审参照本办法执行。

（二）本办法自之日起施行。

各类用地报批会审办法

根据《土地管理法》和《国土资源部工作规则》，为加强各类用地审查，严格控制非农业建设占用耕地，保证依法、科学、集约、规范用地，特制定本办法。

一、会审组织

会审工作由部领导主持。参与会审单位包括办公厅、政策法规司、规划司、耕地保护司、地籍管理司、土地利用管理司、矿产开发管理司、地质环境司、执法监察局。

凡涉及农地转用、土地征用、农地开发的会审准备工作由耕地保护司牵头组织和协调。凡不涉及农地转用、土地征用、农地开发的会审准备工作由土地利用管理司牵头组织和协调。

二、会审范围

需报国务院批准的各类用地的审查报批工作。

三、审查依据

会审工作依据为：土地管理法律、法规和有关政策、土地利用现状调查、变更调查有关资料、国家产业政策、土地利用总体规划和年度计划及有关技术规范、标准；遵循统一效能、协作配合、各司其职、各负其责的原则进行。

四、审查内容

（一）用地是否在项目立项前经过预审，并有《用地预审报告书》。没有预审的，项目是否符合国家产业政策。

（二）农地转用、土地利用是否符合土地利用总体规划，是否列入土地利用年度计划。

（三）供地方式是否符合国家法律规定和有关政策，用地面积是否符合建设用地定额指标，是否合理和节约。

（四）征地补偿安置方案、耕地占补平衡措施是否可行、是否已经落实或能够落实。

（五）划拨用地方式是否符合《划拨供地目录》，有偿用地方式是否符合国家法律规定的有关政策，出让用地的出让方案是否符合规定。

（六）土地权属、地类面积是否清楚。

（七）适用法律和有关规定是否正确，是否存在违法行为。

（八）是否涉及矿产开发和地质环境问题。

各有关司局按照各自职责负责对上述审查内容提出意见。

五、会审程序与时限

（一）受理与送审

由办公厅统一接收报批用地的资料、图件，转牵头单位进行登记，并对资料是否齐全进行初审。材料齐全的，在2个工作日内分送有关司局；材料不齐全的，在2个工作日内转请办公厅向报批单位及时提出在规定期限内补全；逾期不通知，视为受理。

（二）审查

有关司局在收到牵头单位送审的《××××会审表》及有关资料后，应在8个工作日内按各自的职责提出书面审查意见，送牵头单位汇总。

（三）汇总

牵头单位在汇总各有关司局和有关部委意见的基础上，在10个工作日内起草《××××审查意见》报部会审。审查意见要综合反映有关司局的意见。

（四）会审

部不定期召开会审会议研究《××××审查意见》。会议由部领导主持，由牵头单位负责会议的各项准备工作。各有关司局和办公厅负责人及有关工作人员参加。会前，审查意见要分送到会的有关司（局、厅）负责人。

（五）报批

《××××审查意见》经部会审会议集体会审后，由牵头单位根据部领导决定的意见负责修改，在会审会议后的4个工作日内形成正式审查报告，报部领导签发上报国务院。

对规模小、情况简单的用地，经各有关司局审查，符合报批条件的，也可由牵头单位直接起草审查报告，报部领导签发上报国务院，但上报后要在部会审会议上通报。

（六）发文

用地报批件经国务院正式批准后，由牵头单位负责在2个工作日内办理批复文件并分送有关部门和部内有关司（局、厅）。

六、其他规定

（一）需听取汇报或赴现场踏察的用地，经主管部领导同意，由牵头单位负责组织进行。

（二）需征求国务院有关部门意见的，由牵头单位负责在收件后及时办文送有关部门，要求在规定的期限内反馈意见。如出现意见分歧，牵头单位会同有关司局负责做协调工作。

（三）用地审查报告上报国务院后，由牵头单位负责与国务院办公厅的联系工作。

（四）本办法于1999年1月1日起施行。

土地估价结果确认及处置方案会审办法

根据《土地管理法》和国土资源部“三定”方案，为了适应机构改革的新形势，进一步转变工作职能，提高土地估价结果和处置方案审批工作的质量和效率，特制定本办法。

一、会审组织

会审工作由部领导主持，土地利用管理司负责具体组织工作，会审单位为：办公厅、政策法规司、耕地保护司、地籍管理司、土地利用管理司、执法监察局。

二、会审范围

国务院或国务院授权部门批准设立的公司和企业集团，以及境外上市的国有企业改制过程中涉及的土地估价结果确认及处置方案的审批。

三、审查依据

（一）有关土地、房屋、资产、城市规划等管理的法律；

（二）国家有关权属、估价、用地等行政法规、部门规章和地方性法规；

（三）有关土地评估、处置的规范性文件和技术规程；

（四）报批文件、估价报告及附件等规范格式和标准。

四、审查内容

（一）报批文件及相关材料是否齐备；

（二）估价报告的合法性、格式的规范性、评估依据和方法的合理性；

（三）待估宗地来源的合法性、宗地权属的合法性（权属证明、位置、面积、四至、登记现状）；

（四）待估宗地的使用现状和评估设定用途；

（五）待估宗地的实际开发程度和设定开发程度；

（六）评估结果的准确性；

（七）处置方案的合法性和可行性；

（八）处置范围的准确性；

（九）处置价格；

（十）其他合法的审查内容。

五、会审程序与时限

（一）受理与送审

办公厅收到有关文件和材料后批转土地利用管理司负责办理，土地利用管理司首先检查申报材料和申报手续是否齐全完备，如申报材料和手续齐备，正式受理，将有关土地权属材料送地籍管理司进行土地权属审查；如申报材料和手续不完备，在3个工作日内转请办公厅通知申请单位补报材料、补办手续。逾期不通知，视为受理。

（二）审查

地籍管理司在收到土地利用司转来的有关材料后，应在3个工作日内提出权属审查意见交土地利用管理司；同时，土地利用管理司组织对土地估价结果及处置方案进行审查，并根据确认和处置的有关规定和办文制度，在8个工作日内将土地权属、土地价格和处置方案的审查意见汇总，形成总的审查意见和初步结论。

（三）会审

土地利用管理司完成上述工作后，在第9个工作日内报请会审。会审会议由部领导主持。有关会审单位负责人参加，对土地估价结果及处置方案进行审定，对土地估价结果作出予以确认或不予确认的决定，对处置方案作出同意或不同意的决定；或根据具体情况作出补充材料、修改报告、重新报批、再行会审等其他决定。

（四）批复

根据会审决议，同意确认和处置方案的，由土地利用管理司负责办文批复；不予确认和处置的，土地利用管理司负责将有关补充材料、修改报告、重新报批、再行会审等决定转办公厅，由办公厅将有关材料退回申请单位。会审决议和有关材料存档、备查。

六、其他规定

（一）土地估价结果确认及处置方案的审批从正式受理到办文批复一般应在15个工作日内完成。

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关键词：人力资源规划 人力资源规划的战略 企业战略目标

0 引言

目前大多数钢铁企业，普遍存在着一些人力资源问题，如：有用人才的奇缺、人才的流失严重、办事效率低下、人满为患、激励机制滞后等等方面的人力资源问题。人力资源对一个企业来说，它就是企业有劳动能力的人的总和。在当前21世界激烈的市场竞争中，人力资源占据了企业中最重要的战略主导和统帅的位置，而人力资源管理的优劣，直接能关系到一个企业的成败、荣辱。因此如何对人力资源进行合理的管理，已然成为了钢铁企业的重要工作。

1 我国钢铁企业人力资源的现状

1.1 企业人力资源的总数大、包袱重。所谓的人力资源对企业来说，它就是企业组织内部与外部具有劳动能力的人的总和。“人力资源是第一资源”它是企业社会发展、经济发展的最重要的要素。在近年来，我国钢铁企业为了控制人员的总量，都加大了社会养老统筹的工作力度，加大了人员的分流，用以削减现有队伍的臃肿状态，和对社会的不利局面。

1.2 各个钢铁企业的组织结构庞大，下属企业分支众多，种类繁多，管理的多头化，资源的分割，作业的区域大，工作效率低下。

在我国钢铁企业中，以中国最大的河北钢铁集团为例，它的分布范围广，遍布河北各地，甚至世界许多国家的地区都有从事任务。这样的大集团不管是人力资源的管理上，还是人员的交流问题上，都是一个很大的工程，它所费的成本都是相当可观的。

1.3 各方面的管理人员、专业的技术人员、相关人员都已具备，但是缺乏有经验，有能力的优秀的经营管理方面的专家、专业技术方面的人才，企业内部的用人机制又严重的滞后。

在当前激烈的市场竞争中，钢铁行业的国际化经营，已经是开弓之箭。但是由于在国有企业中，主要的管理经营者，大多数都是由上级组织部门直接任命或是配备的，并不是直接从企业中选拔而出的，这样就导致企业丧失了选拔优秀的管理经营者的机会。而现有的企业经营管理者，普遍经营意识比较淡薄，缺乏对企业的创新意识和经营企业的冲动性。与此同时，由于企业的人力资源管理工作，仍然处于粗放的配置状态之中，使得经营管理方面的专家、专业的技术人员不能学以致用，更难从企业众多人才中脱颖而出。

1.4 企业员工的老龄化、专业技术的老化。随着信息时代的到来，科技的发展，企业原有的工艺技术、产品品种、生产手段，都显得已经落后，我国多数企业的员工知识结构已然出现了老化。知识结构的陈旧，急需更新、提高。近些年来企业的人才出去的多，进来的少，新的技术人才无法尽快补充进来。因此造成企业员工年龄结构的老化，知识结构的老化，这样使企业的人力成本不断减少，而新的却无法得到补充。

1.5 人才的流失情况较为严重，专业人才很难得到补充。在近些年来，随着市场经济的发展，经济政策的改革，国家对国有企业的重组改制力度不断的加大，这样促使国内外市场竞争的日趋激烈。我国钢铁企业的效益有了滑坡的现象，导致员工的收入偏低，缺乏激励员工的措施，致使企业里科技含量高的管理经营者、有才能专业的技术人员、工人技师、能力强经验丰富的员工，都另谋生路。从而造成了外部人才的无法补充，内部人才的流失。

2 钢铁企业在进行人力资源战略发展规划时应注意的问题

2.1 应坚持以人为本，加强人员的管理。我国钢铁企业在进行管理的过程中，应当以人为本，人是一切生产的基础，它是推动生产的根本动力。不仅要将人作为工作的对象，它还应作为企业关心的对象。企业要在管理的过程中关心员工的日常生活，让员工放心、安心的进行工作。同时，企业的经营状况的好与坏，经济效益的高与低都与人有直接的关系。所以企业要坚持提高员工的技术素质、思想素质、综合管理的能力，从而实现企业的可持续发展。

2.2 我国钢铁企业要想在国际上立足，可以采用联合经营的方式来与国际上进行竞争。企业可以和经验丰富的钢铁公司来进行合作开发，这样不仅可以有效的减少投资，还可以获得经营经验、施工方面的技术、企业管理的标准，从而使企业自身的经营模式不断的发展与完善。

2.3 改进钢铁企业的设备、提高先进的技术。在当前市场竞争压力越来越大的情况下，想要在激烈的竞争中脱颖而出，都应该加大对钢铁企业的资金投入，用以购买高科技技术含量的制造设备。这样才能在国际市场中占据一定的市场份额，才有可能进行国际化的经营。

2.4 加强企业在品牌战略经营方面的竞争。曾有一些经济学家说过：在当前经济快速发展的新世纪市场竞争中，必将是品牌的竞争。在钢铁企业中，应当通过产品质量、公司信誉两个方面来强化实施品牌的战略进行竞争。钢铁企业，只有依靠品牌来拓展市场，才能使企业做强做大。

3 钢铁企业战略性人力资源规划的内容

3.1 战略性人力资源规划的概念与其应面对的问题

3.1.1 战略性人力资源规划的概念。所谓战略性人力资源规划，它是为了配合企业的整体战略，从而达成进行的人力资源的配置，选择，使用，开发与管理的一种规划模式，它是企业人力资源管理的起点。

3.1.2 实施战略性人力资源规划应面对的问题。想要在钢铁企业中，恢复人力资源规划的管理，实施战略性人力资源规划，使人力资源管理在企业中占据主导与统帅的地位，必须要从人力资源规划的以下几个方面进行思考：①人力资源规划的战略适应性；②人力资源规划的战略前瞻性；③人力资源规划的战略促进性；④人力资源规划的战略成长性。

做到以上四点，才能统筹协调、综合的运用，各项人力资源管理的职能，用此来保证企业人力资源规划合理的实现，给公司的整体经营战略提供有力的保障措施。

3.2 钢铁企业战略性人力资源规划的内容

3.2.1 企业的人力资源需求分析。进行企业人力资源需求的预测方法有很多种，可以采用趋势分析法、专家组法、相关比例预测分析法等。进行合理的人力资源需求分析预测，它可以分析员工的素质要求，工作需要的时间，数量等要求，它是正确进行人力资源规划工作的重要基础。

3.2.2 对企业人力资源的盘点。企业可以采用一些调查手段，对企业现有的人力资源状况进行分析、调查和统计的工作。它可以调查企业人员的结构分析，对企业员工的素质进行调查。素质调查包括对员工的工作态度、工作价值观、工作的能力等进行分析。结构分析对员工的学历结构、职务结构、技能结构、员工年龄结构、业务结构等进行调查分析。通过以上的调查与分析，可以反映出企业现有的员工，是否有晋升的可能性、是否适合现有的岗位工作等。

3.2.3 企业对人力资源供应方面的预测。人力资源的预测它包含内部的供应预测、外部的供应预测。企业可以根据未来时期，对人力资源的需要进行内部的供给预测（比如：员工的轮岗、晋升、降职、离职等预测）；也可以根据当前的人事政策、经济的环境、各类人才的供需状况等，在此条件下对从企业外部有可能的人才，进行外部的供给预测。

3.2.4 企业人力资源规划的战略性策略的制订。企业必须结合对人才供应的预测结果，人力资源的需求分析、盘点等，来分析需求与供应之间的距离，从而制订出一套，科学合理的人力资源规划的战略性策略。

4 总结

人力资源规划的战略性，它不仅仅是一个人力资源管理部门自己的事情。它需要每个部门之间都要紧密联系，科学的分工。美好融洽的工作环境可以激发员工工作的积极。人力资源规划的优劣也直接影响着钢铁企业的工作效率。科学合理的人力资源规划的战略性策略对我国钢铁企业的长久发展有重要意义。

参考文献：

[1]宫胜利.新形势下钢铁企业人力资源培训思考[J].现代商贸工业.2010(05).

[2]叶仁荪，于晶.美国钢铁企业人才管理及对我国的启示[J].冶金经济与管理.2009(01).

[3]李剑.浅析我国钢铁企业的市场营销管理[J].企业家天地下半月刊(理论版).2009(03).

[4]董秀娟，宋亚静.国有钢铁企业人力资源管理探研[J].生产力研究.2009(22).

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关键词：人力资源规划；激励；企业发展

中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）018-000-01

一、在企业发展中人力资源规划起着主要作用

对于企业来讲各种不断变化的内外因素， 需要人力资源在数量、质量和结构进行规划。数量是指人员供给和需求达到平衡；质量是专业技术人员，受教育和培训状况；结构就主要是指行业的特点未来发展战略。所以制定相应的政策和措施，提高企业的凝聚力，才能吸引人才，留住人才。

人力资源规划系统包括要怎样一个组织结构，什么样的员工，哪些岗位有需求、根据员工的特点找到相应的位置，如何有效的领导和指导员工等一系列的规划都将起重要作用。

人力资源预测：对于未来人员的预测也是非常重要的，每个岗位的工作人员数量，技术需求量，根据所招募、录用、培训人员按其工作能力分布其工作，一定要把劳动力供给跟上。比如根据现有人员档案资料：可用于统计目前的人力、相关的技术、能力和潜力的分布情况，是否合理。

案例1

某公司常为人员空缺所困惑，由其是管理层次人员的空缺常使得公司陷入困境，公司最近进行了人力资源规划。首先由五名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对各部门管理人员和专业人员的需求情况及劳动力市场的供给情况，估计各职能部门可能出现的关键职位空缺数量。职能部门制定和实施行动过程复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，因为有些因素是不可预测的。他们克服了种种困难，对管理层人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，决定从内部选拔，减少了选拔的时间，提高了人选的质量，使人员配备得到大大的改善，不公节约了人力成本各项业务也得到改进。

各职能部门现有人员，人员状况，主要职位空缺及候选人员，多余人数量，招聘人数，人员调入、调出等各方面都要作出很好的规划。

企业中如有优秀的人力资源规划，对所需要人员选择、培训，创造条件使其充实到组织中的各个重要岗位职务。

总之人力资源为企业创造最大最直接的效益是看你能否招得进来企业所需人才，还能否留得住这些人才。可以吸引、留住员工就需要最大程度地激励，因此激励是企业人力资源规划的一项重要任务。

二、企业强大需要人力资源激励机制

激励是我们常提到的，可用于许多方面，希望、需要、动力等力量，通俗讲它就是可以调动人积极性为主旨的。

任何企业都是人来创建、管理的，人员积极性的高低直接影响工作业绩，想要提高就需要不断的激励。企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现，如何把握运用好企业中员工的激励机制已成为企业发展所面临的一大难题。

案例2

某纸业公司。从最初的业绩平平到开十多家连锁分公司，业绩不断做强做大，它就是采用通过把报酬和绩效相联系，成功地激励了工人，公司上下几千人都参与了这项公司的激励计划，全体员工都享受年度分红，报酬是按销售的百分比计算的，如若销售下降，上层领导就首当其冲降低报酬。

任何一种激励都是具有目的性的，由多种因素相互作用，可能是一个过程，也可能是一种结果。激励所产生的行为是自主，自觉的行为，不会被动。所以才会被广大员工认可。

一位专业人员对每项工作进行评估，然后选出一种公平的最低报酬率，生产线上的按所生产的产品多少获得相应的酬劳，销售线上的按推销量计算，所有工作岗位都有相应的报酬范围，这样一来，工作能力强的人可以得他所得的高报酬。如果激励措施不能改变人们内心状态，致单调和被动行为的出现，则象征激励的失败。而在几十年来这家员工一直都享受这种年终分红带来的好处，从而大大提高了他们工作的积极性，这也表明它们的激励是成功的。所以有很多企业一直延用这种激励制度。

激励机制在国有企业人力资源管理中也是存在的，但是由于人力资源管理意志落后，作用不明显，原因很多主要是人力资源的培训机制不健全，投入不完善、开发不够健全 ，在整个激励过程中缺乏与员工之间的沟通和有效的个人激励机制。

激励在企业管理中的作用是不可忽视的，它与其它的管理活动不同，可能不直接对企业的利益产生影响，但它却是企业实现目标的可靠保障。成功的激励产生都体现在精神方面，这种力量恰恰可以推动人们的积极性。每个企业都希望能找到最有效的激励方式。

所以建立公平合理的激励制度是解决激励机制在国有企业人力资源管理中的运用；实行奖惩并行的激励原则；把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。

根据员工的需求来实现激励。员工的需求太个性化，有需要好的薪酬待遇的、工作保障、升迁机会、良好的工作条件、有趣的工作内容、管理层的支持、完善的训练、口头称赞、主管体恤的态度、对事情的参与感……

人力资源规划的时候要明确目标，制定好选择多少人，什么样的人，长期和临时的，根据实际状况，经常性调整企业定编，只有遵循这些原则和步骤，人力资源部才可能更好地做好企业人力资源规划。

人力资源的管理有效的激励机制是它的灵魂。建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。

结合当前实际这些指人力资源能够推动国民经济和社会发展。它作为一种活的资源不仅仅和自然资源一起构成了财富源泉，而且在财富形成过程中发挥着关键作用。正因为人力资源对经济发展巨大作用，目前世界各地都非常重视本地人力资源开发和建设，不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。

三、结论

综上所述总结企业成功经验是：重视人力资源管理积集人才，善用能人。这也是检验本企业的人力资源管理是否恰当主要的标准

参考文献：

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在如今的知识时代，人才是非常重要的资源。人力资源的合理开发有利于行政事业单位成员积极性的调动，有利于各项活动的顺利开展。本文从人力资源规划的概述出发，分析了开展人力资源规划的必要性，探讨了人力资源规划机制中存在的问题，并提出了解决策略和建议，旨在为我国行政事业单位建立科学、合理的人力资源规划机制，提供合理的对策建议。

关键词：

行政事业；人力资源；规划机制；治理；对策建议

作为我国的公共事业性质的单位，行政事业单位起着服务群众的作用，而在行政事业的所有资源中，人力资源是十分重要的资源。人力资源的合理开发和规划，对引进人才，提升人员的职业素养乃至行政事业单位日后的发展都起着关键性作用。希望通过本文对人力资源规划机制的研究，为行政事业单位中人才的管理和规划工作提供一点参考和意见。

一、人力资源规划的概述

人力资源规划是指对人才资源开展的计划和管理。[1]管理的目标是使企事业单位中的人、物、财等资源达到有效合理的利用，以实现内需的平衡。作为企事业单位中最重要的因素，人是最为活跃的因素之一，人力资源的作用不可小觑。[2]如何最大限度地利用和开发人的潜能、调动人的积极性，如何更有效地激励员工，实现企事业单位和社会效益的最大化，是管理和规划的最终目标。

二、开展人力资源规划的必要性

开展人力资源规划，是行政事业单位其他各项活动有效开展的前提和手段。如今，行政事业单位的各项改革正不断完善，相应的人才资源改革也应得到有效开展。针对人才规划，不只是静态的管理，也不单单是政策上的制定和执行，是变通和灵活的统一。人力资源的合理规划能够提升行政事业的效率，减小社会成本，增加经济效益。[3]人力资源的合理规划能够确保各机构和部门的有效运作，有利于调动员工的主动性和积极性，符合员工的职业发展需求。行政事业单位各机构能否顺利开展，取决于人才规划的合理性，战略性和先导性。

三、人力资源规划机制中存在的问题

（一）缺乏现代化的管理理念

目前，我国行政单位在人力资源的规划上仍摆脱不了传统的规划机制，导致人力资源的管理理念陈旧，人才的利用率低下。缺乏科学的、现代化的管理机制，缺乏具有实践意义的理论指导是我国行政事业单位存在的主要问题。此外，我国的行政事业单位在用人方面也缺少具有一定资源规划相关知识的专业性人员，多数的人力资源职员非专业出身，不具备专业的人力资源规划相关的知识和职业素养。因此，管理理念陈旧、缺乏具有专业背景的人员成为制约我国行政单位发展的主要问题之一。[4]

（二）缺乏人力资源相关的选拔和晋升体系

针对行政事业单位人员的培训和选拔体系不完善，一些职业素养不高的从业人员，往往没有明确的淘汰机制。终身制的选拔制度使得行政事业单位成为了铁饭碗，这一现象使得我国行政单位的从业人员心高气傲，工作态度和工作水平普遍比较低下。此外，在人员的晋升上，缺乏科学、合理的激励机制，现有的奖励制度对员工的激励效果不明显，员工的自我提升意识差。

（三）缺乏科学、合理的考评机制

由于我国行政事业单位缺乏科学、合理的人才考评机制，一些单位现有的绩效考评方法存在存在很多弊端，呈现有较大的不确定性和局限性，这无疑将影响员工的工作积极性。[5]此外，考核机制的客观性、真实性和公正性受到了影响。绩效考评方法急需改善。

四、有效对策

（一）树立现代化的管理理念

现代化的人力资源需要创新大胆的管理理念，在合法的前提下，应突破传统的管理方法和理念，大胆创新，将“以人为本”的理念纳入人力资源规划战略上来，将“人才强国”的人才规划纳入到人力资源规划机制上来，突出“人”的作用。我国的行政单位应尊重人，确保人的个体利益得到满足，激发人的工作热情，充分调动人的积极性。

（二）形成有效的晋升和培训体系

人力资源规划应着重强调鼓励人才、吸引人才和培养人才，注重人才的引进。在人才的选拔体系上，即要选拔具有过硬的人力资源背景的知识人才，还应采用竞争型的人才育成机制，在选拔人才、引进人才的同时，强调人才的培养。此外，行政事业单位管理人员还应提升人才培训的重视程度，定期地对人才资源工作人员开展业务培训，提升业务人员的职业素养。一方面，高度重视对管理人员的职业技能和业务素质的培训，促进管理人员的管理能力，另一方面，还应充分重视对普通员工的继续教育培训，提高普通员工的工作技能，提高培训的实效性。与此同时，行政事业单位还应定期检测培训成果，针对反馈结果不断修正培训计划，不断完善培训体系。

（三）建立科学、完善的考评机制

在考评机制上，行政单位应将人员的绩效评估与人才育成有机结合，纳入到人才的职业生涯规划中。人才的考评机制应遵照科学、完善的原则，采用分类评估方法对不同类型的职工进行合理评价。通过定期开展培训等方式提升人力资源人员的职业素养，调动员工的积极性。此外，对员工进行考评的同时还应注重评估效果的反馈，促进与员工的沟通和交流，提升员工对行政事业单位的满意度。

（四）完善我国的社会保障制度

社会保障制度的完善，在一定程度上促进人才资源的合理分配，保障员工基本的权益。社会保障制度包括养老、失业和医疗保险制度，应加快社会保障制度的全面推行，确保员工的利益得到有效保障。行政事业单位中离退员工的社会保障工作也要做好。一次性缴纳的养老和医疗保险，也可由行政事业单位按缴纳的比例、基数，差额补足后，再依据具体的程序享受养老和医疗保险相关的待遇。

五、总结

留住人才和用好人才是行政事业单位发展的目标和动力，人才资源的合理利用对其发展来讲至关重要。我国的行政事业单位应根据自身发展的特点，不断创新管理理念，形成有效的晋升和培训体系，建立科学、完善的考评机制，不断完善我国行政事业单位的社保制度。

参考文献：

[1]聂剑,唐天伟,邱东升.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策[J].企业经济,2012(12):56-58.

[2]吴军锋.浅析事业单位人力资源管理制度中的激励机制[J].知识经济,2013(11):58-58.

[3]赵圣杰.探讨事业单位人力资源管理中的激励机制[J].价值工程,2014,33(11):192-193.

[4]郭健.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的研究[J].经济技术协作信息,2014(28):44-44.

篇6

一、事业单位人力资源结构存在的问题

人力资源结构的内涵极为丰富，具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等，观察事业单位人力资源结构在上述方面存在很多问题，这些问题的存在导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要，事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面：

(一)能力结构层面出现空挡

目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题， 一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员， 而观察事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷， 目前事业单位人员能力参差不齐，尤其是存在大量的能力不高的人群，这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。 人力资源结构的是一个整体，按照系统性原理的阐述，任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。 事业单位由于体制方面的原因，人力资源管理不太规范，一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。

(二)个性结构层面匹配性差

团队已经成为当今工作的主要模式， 团队结构的重要性由此更显重要， 而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素，事业单位在团队建设方面存在明显的不足。 在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断， 根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析， 这就导致个性结构方面的不匹配。

二、事业单位人力资源结构优化的策略

事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择， 在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上，本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手：

(一)科学制定人力资源规划

人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要， 对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划， 并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。 人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点，良好的人力资源规划将会给事业单位人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。 事业单位人力资源规划的实施不仅仅应着眼于当前，更应具有一定的前瞻性， 根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。 当前，在制定人力资源规划中，应注重以下几个方面：一是针对事业单位，特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题，要在高层次创新型人才引进上下功夫，努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍。 二是健全完善人才“柔性”引进机制。建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径， 激励科技人员潜心研究和创新。 支持和鼓励具备条件的事业单位，采取多种形式聘任高层次人才，开展人才培养、重大课题研究和项目合作。 三是在事业单位改革过程中，有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄，防止和杜绝人才的浪费，节约用人成本。

(二)建立人力资源动态管理机制

动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节， 通过完善的动态管理，建立起人力资源管理的快速反应机制。 在注重实效的前提下，及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法，强调竞争意识和危机意识，做到各个岗位“能上能下，能进能出”，调动人员的积极性，提高单位综合实力。 这需要做好两个方面的内容，一方面，在注重个性品质和工作技能的前提下，根据单位工作实际及时做出调整，满足各部门用人需求，合理配置人力资源，使其达到最佳组合状态。 另一方面，建立公平合理、标准规范的绩效评估机制，实现薪酬动态化浮动，使优秀人才得到奖励，而不能胜任的人员得到惩罚。 通过以上措施，使事业单位在现有人力资源结构的基础上，最大化地得到优化，工作效率也实现了最大化。

篇7

关键词：供电企业；人力资源；管理

人力资源管理是运用现代化的科学手段，对企业的人才进行合理的恩规划、组织和调配，满足企业发展的需要。县级供电企业作为一家资本技术密集型企业，人力资源管理也被寄予公司保持核心竞争力的重要组成部分。然而目前供电企业的人力资源管理工作仍不太尽人心意，还有较大的提升空间，只有强化人力资源管理，科学、合理的使用人才，充分发挥人才的作用，才能推动企业迅速发展。

一、目前县级供电企业人力资源现状与问题

（一）结构性缺员严重

人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大。现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应，人力资源招聘大多以学历为标准，忽视了对技术的而要求，一线技术工人短缺，行政性质岗位过多，生产和技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多，难度大。

（二）竞争机制有待健全

缺乏科学的人才评价标准，缺少具体的指标，操作起来人为因素过大。没有实行全员竞争上岗，大部分岗位仍由组织决定配需人员，没有形成竞争的氛围。考评的方法不科学，考试虽能保证其公正性，但很容易受人际关系的影响。制度建设不够健全。制度建设尚不完善，影响职工的积极性和进取心，近而影响企业的和谐健康发展。

（三） 薪酬机制有待完善

不少县级供电企业执行的是岗位技能工资制，按照岗位确定相应的待遇，岗位薪级是根据经验判断制订，出现因人定薪的情况，重学历、重职称而轻能力，学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。奖金（绩效工资）作为一种物质激励方式，实质上变成了岗位工资，没有体现出工作成绩完成好坏的检验标准，没有起到应有的激励作用，使定岗失去了实际意义，不能体现出岗位和劳动要素等因素影响。

（四）绩效体系有待健全

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，稍有按照岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，致使绩效考核实际作用不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效考核的而效果没有体现出来，导致难以准确根据考核结果提出针对性的提高员工工作技能，有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展。

（五）员工技能退化

目前，大部分县级供电企业缺乏后备干部人才库建设，没有有效的人才储备。部分专业技术人员青黄不接，许多老员工已经逐渐失去了电网运维、装表等基本核心业务技能，老员工传授技能和新员工学习技能的愿望均不强烈，新进的大学生又被繁重的资料录入人工所困，没有更多的时间和机会到现场学习基本业务技能，致使基层技能人员技术水平逐渐下降。由于县级供电企业人才相对缺乏，一般员工进入单位后，在基层工作一段时间后，大部分都走上管理及金属岗位，很少有员工愿意在基层钻研技能。

二、强化供电企业人力资源管理的措施

（一）、制定可行人力资源规划

目前不少县级供电企业很少有明确的人力资源规划，甚至完全没有人力资源规划。人力资源的发展完全是由公司领导或部门领导拍板决定，更多地强调眼前的发展，缺乏明确的远期规划，人才更集中于传统的发展，造成部分岗位特别是清闲岗位人员冗杂，而有的岗位长期空缺得不到应有的人才补充。因此，县级供电企业应将公司长期的战略发展纳入到人力资源管理中，制定与公司长期规划相适应的人力资源规划。在公司的人才选拔上更关注于人才的综合素质和公司长期发展的匹配程度，以适应公司的长期可持续发展需要。

（二）以教育培训提升员工的素质

建立职工培训中心，配备专职的培训管理人员，完善培训设施，保证培训经费，建立覆盖全员、全过程的教育培训网络。培训包括岗前培训、岗位培训、职业资格培训、继续教育、在岗学习和在职学历学位教育等培训。要把长期与短期培训相结合，学历教育与专业技能培训相结合，在岗与脱产培训相结合，集中与分散培训相结合，走出去与请进来相结合，培训与考核、上岗相结合，全员培训与重点培训相结合；学用一致和按需培训相结合。根据专业的不同情况，改变培训“一刀切”的做法，本着哪方面“缺”就给哪方面增加“营养”，哪方面“欠火”就给哪方面“加温”的原则，根据不同岗位、不同层次的员工，因人施教，进行差异化的培训。

（三）建立合理的人才选拔机制

县级供电企业要制订适应本企业人力资源管理与开发的等有关制度，来确保规划目标的实现。在中层干部管理与使用中，制订中层干部岗位轮换制度，规定在同一岗位任职原则不得超过两届，通过换位来实现换位思考，通过换位来培育企业的复合型中层干部队伍。完善员工的动态考核办法，实行轮岗培训和竞聘上岗制度，在企业内部激发人的能动性、激活人的潜能，增强员工的危机意识和学习意识。

（四）优化职工绩效考核

持续的人力资源发展都依托于公正透明的绩效考评机制。目前县级供电企业的职工绩效考评仍局限在对员工定性分析阶段，并没有将每位职工的实际工作和目标纳入考核体系，考评标准不健全，评价结果也受到资历、人际关系等因素的影响。职工绩效考核应按照每位职工的具体工作采取不同的标准来衡量其工作效果，并强调公司为职工所做的贡献大小。把一些衡量标准进行量化，并赋予各项考核指标以相应的权重。最后为了强化绩效约束还要将绩效考评与薪酬待遇联系起来，实现绩效考核的硬约束，从而达到促进促进人力资源发展的目的。

三、结语

现阶段，电力企业市场竞争非常激烈，人力资源作为企业发展的首要资源，对供电企业此后持久竞争力的保持有突出作用。做好人力资源管理工作，是保证电力企业稳定生产效益，实现长远发展的重要方式。为此，供电企业应从人力资源规划、人才结构、人才开发培养、绩效考核以及人力资源管理团队五方面着手，强化内部人力资源培养，充分调动员工的积极性，促进企业健康可持续发展。

[参考文献]

[1]余晓玲.浅析“三集五大”体系建设下的地方供电企业人才队伍建设[J].江西电力，2013（04）.

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Abstract： Before and after the Spring Festival every year， a lot of enterprise staff turnover， and has become normal. In recent years，

"labor shortage" outbreaks in the coastal areas. A lot of enterprises is in the severe blood loss and can't supplement， which no doubt brings the enormous challenge to the enterprise management continuity and stability. Aiming at this problem that enterprise faces， the article analyzes "labor shortage" causes， carries on the human resources planning， and puts forward the strategy of keeping labor personnel.

关键词： 留人；人力资源规划；职业规划；企业文化

Key words： keeping labor personnel；human resource planning；career planning；enterprise culture

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006—4311（2012）28—0152—02

0 引言

2012年春节刚过，又一轮用工荒席卷而来，与去年相同，这一轮的用工荒已从过去几年的珠三角、长三角的“局部荒”蔓延至中西部地区，劳动力的结构性问题更加突出，很多企业又陷入了招工难的困境。同时，随着中西部与东部沿海城市劳动力的争抢，员工流动量与频率越来越大，使得部分企业面临换血难的问题，严重影响企业经营管理的连续性和稳定性。在这样的形势下，采取积极措施，建立用人的长效机制，留住用工人员，将人员流动率控制在良性范围内，成为企业人力资源管理部门的重中之重，是亟待解决的问题。

1 当前形势的成因

“用工荒”的矛盾是在东部沿海地区的劳动密集型中小企业率先出现的，并且迅速蔓延到内地部分地区，总结有以下几个原因：

1.1 金融危机后的经济复苏。虽然2011年受欧美整体经济疲惫的影响，经济大环境并不乐观，但随着2008年金融危机后的全球经济回暖，外贸需求复苏，一部分外向型企业订单增加，企业用工增长，局部地区依然严重缺工，尤其是存在大量劳动密集型企业的沿海地区，龙年春节一过后，“用工荒”依然如约而至，而这一现象已经持续了七八年。

1.2 国家区域均衡发展政策的推进。很多劳动密集型加工制造企业的内迁，同时内地传统服务业的发展，形成了与沿海地区争夺劳动力的竞争局面，使得东南沿海企业面临劳动力失血。

1.3 受困于目前的户籍制度，农民工在社保、医疗、子女就学等方面不能享受当地人同等待遇。加上近两年物价不断上涨，农民工的外出务工成本很高，很多农民工选择了返乡谋生。

1.4 “80后”、“90后”等新生代农民工逐渐成为中坚力量，对这些新生代农民工来说，在学历、思想和职业诉求上都发生了很大的变化，对工作的预期很高，不断地搜寻更好的就业机会，加大了人力资源的流动率。

2 企业留住人的策略

企业中年龄较大的员工，注重的是工资水平，外出务工成本等因素。而对于刚毕业的大学生，或者是新生代农民工，他们大多数是独生子，对工作的需求已不仅仅局限于挣钱的多少，而是更加注重工作环境的舒适度、人际关系如何、家的远近、生活安排等。与老一代相比，他们更看重发展前景，能否学到一技之长和企业能否提供良好的职业规划等。用工方要根据形势的变化，尽量满足求职者和员工的意愿，才能留住他们。

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（深圳大学，广东 深圳 518128）

摘 要：随着改革开放的不断深入，尤其是中国加入世界贸易组织（WTO）后逐步被卷入全球化的大潮中，进入全球化的进程，越来越多的外国企业落户中国，同样中国企业也走出国门，迈向世界，开始了跨国经营的实践。在跨文化经营过程中，对于落户中国的外国跨国企业以及中国的跨国企业，都需要大量的跨国经营人才，人力资源是企业经营至关重要的因素。

关键词 ：人力资源；中外企业；跨文化

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0147-01

在国际环境中经营，企业需要优秀的国际人力资源管理实践来应对企业所面临的环境。由于跨国企业中，员工来自不同国家，他们具有不同的文化背景、价值观念、态度和行为，他们之间存在很大的文化差异。因此，在存在文化差异的环境中，做好人力资源管理成为跨国企业面对的巨大挑战之一。所谓跨国人力资源即在文化差异的角度来分析人力资源管理中存在的问题以及解决方法。本文通过对中外企业跨文化人力资源管理模式的比较，总结出一些可供我国企业人力资源管理参考的经验。

一、中外企业跨文化人力资源管理比较

1.企业人力资源规划方面

企业人力资源规划是企业人力资源管理的核心内容，国内外在企业人力资源规划方面展现出各自的特点。

在我国，企业人力资源管理发展时间比较短，人力资源这个概念在中国传播，只是近几年的事情。在此之前，我国只有“人事”工作，把人力的消耗仅视为成本。如今随着对外开放的深入，人力资源管理被引入我国，并引起我国企业的重视，例如，阿里巴巴、海尔等企业实施人力资源战略性的管理。但对于我国部分中小企业来讲，人力资源管理依然未受到重视，人力资源规划更是鲜为人知。人力资源管理在我国呈现出不均衡的状态。

在国外，人力资源管理概念的提出具有很长的时间。他们已经形成各具特色的人力资源管理模式。例如，在美国人力资源管理中他们具有灵活的人员配置制度、规范化的职务分工制度，注重员工培训等特点。系统完善的人力资源规划为他们吸引了大量的人才，增强了他们企业的竞争力。

2.企业员工开发与素质培养方面

培训的目的是提高员工当前工作技术和行为，而开发是为了加强员工未来相关职位与工作的能力。

近年来，国内企业人力资源管理部门的任务已发生重大变化,已不仅仅局限于传统的人事行政作业，培训管理工作成为HR部门的表现舞台。随着培训需求爆炸性的增长，出现了针对性不强、培训目标不明确、实际运用程度差的现象,如此导致组织产生不了显而易见的培训效果。

国外企业一般均具有系统的培训和开发管理系统，甚至以法律的形式规定企业承担培训员工的义务,诸如德国建立的双轨制职业教育体系，日本形成的“蓝领工人白领化”的体系等，他们在实践中形成了各自有效的培训系统。

3.企业日常工作环境与文化建设方面

日常工作环境和文化对企业管理和发展具有十分重要的作用。日本在战后能够创造经济奇迹，很好的印证了文化是一种有效的管理有段，因此越来越多的企业关注企业文化的建设，将其纳入人力资源管理的重要内容。文化建设一般包括，企业的价值标准、经营哲学、管理制度、行为准则、道德规范、风俗习惯等等。世界上许多成功的企业都有自己独具特色的企业环境和文化。例如，IMB公司“以人为核心，向所有客户提供最优质的服务”的企业文化，微软公司的人格化管理等。在我国企业的发展过程中缺乏对企业文化的建设，忽略企业日常环境的营造，这是我国企业在今后经营中需要关注的重要方面。

4.企业人才激励机制方面

薪酬是企业实现人才激励的重要手段。薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付与回报。薪酬计划直接关系到能否调动员工积极性并促进其发展。发达国家具有比较完善的薪酬福利体系，如日本的年功序列工资制，美国由市场决定的工资管理体系等。随着经济水平的提高，我国企业在薪酬福利制度建设中取得很大进步，但依然未能充分发挥薪酬体系在人才激励方面的作用。甚至不合理的薪酬体系，如一些企业均等化对待所有员工，忽视对有突出业绩员工的奖励，从而难以调动员工的工作热情。因此，对于我国企业来说构建科学合理的薪酬体系是经营好企业的关键内容。

二、对我国企业人力资源管理的启示

通过对比中外企业人力资源管理模式，我国企业在人力资源管理方面有许多需要改进的方面。首先我国企业需要提高对人力资源管理的重视程度，建立健全人才选拔任用机制，构建独具特色的良好的企业文化，同时形成一套本企业经营者和高科技人才的激励和约束机制，积极引进国外先进的企业经营理念。不断优化我国企业的模式，提高我国企业在全球化环境中的竞争优势。

三、结语

新经济时代企业经营特别重视人才和智慧资源的竞争，因此促使人力资源管理领域获得新的发展。通过以上对中外企业跨文化人力资源管理的比较，对于中国企业来讲，在全球化、国际化的进程中必须树立人才是企业资本的观念，完善用人机制,在理论与实践中不断探索中国企业培养经营大批人才的经验，建立和发展壮大中国跨国企业，增强中国的竞争力。

参考文献：

[1]余建年.跨文化人力资源管理[M].武汉大学出版社,2007(1).

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基础教育教师招聘过程中的每个环节都要遵循同一严格标准，做到有律可依、有章可循，格外要注意的是在招聘之前要着重分析各学科各岗位的需求，选择真正符合要求的人加入到基础教育教师队伍。同时，还要重视教师招聘信息的对外、测试甄选以及入职培训。整个招聘过程要注意公平公正公开，这样有利于人才的甄选。

（一）岗位设定

每一所学校都会面临人员更迭，也就是岗位的空缺。而基础教育教师的招聘工作，需要将各个学校的岗位同意上报。负责当地人力资源的部门会对所上报的岗位进行分析。通过合理的量化，会对各个学校的岗位进行审批与设定，也就是最终进行招聘的人数、岗位性质、功能职责。这些与日后入职教师的薪酬、工作强度、职责分配都有直接的关系。

（二）发出招募

为保证招聘工作的顺利进行，必须要保障整个过程的公开与公正。因此，在设定岗位后，由相关人力资源部门负责招聘公告，并对所缺岗位需要必备的专业、年龄、工作经历等做出要求。在此阶段，应聘教师可以根据招募信息进行报考，并将简历信息等上传上交，人力资源部门会审核应聘教师是否适合空缺岗位，并作出审核意见。这是进一步对应聘教师进行测试和甄选的基础与前提。

（三）测试甄选

通常的教师招聘测试分为笔试和面试两个部分。人力资源部门会根据空缺岗位所需要的必备专业和能力确定要测试的内容与范围，再组织应聘者前来考试，以甄选有一定专业知识和教育技能的人。这样消减了一部分不适宜的人，但仍然使之大于所需人选。接下来就是通过面试，来做进一步的筛选。面试是一个根据与应聘教师的口头问答来预测他未来工作的过程。在教育人力资源管理中，面试是教师甄选中适用最广泛的工具。通常的面试分为结构化和非结构化面试，形式有个人面试、全体面试和电脑面试，内容多由实例分析、课程试讲构成。

（四）职前培训

职前培训是教师招募的最终环节，也是入职前的关键一步。培训是将未来长时期的教育工作以最简炼的形式贯彻给新入职教师，以便让他们有合理的职业规划和对于未来工作的科学预期。

二、我国基础教育教师招聘存在的问题

自改革开放至今，我国的教师招聘制度经历了三个阶段：教师聘任制的探索阶段。这一阶段最大的成就是开始实行教师资格证书制度及颁布《中华人民共和国义务教育法》；教师聘任制的发展阶段。这一阶段由于教师人才市场尚未健全，中小学教师供不应求，全面推行教师聘任制度存在困难；教师聘任制的深化阶段。这一阶段国家下发了一系列强有力的文件以保障推行以教师聘任制为主的人事改革制度，在教职工的聘任上应采取全员聘任制，彰显了教师招聘的公正性。然而，在实际的招聘工作中，依然存在着一些问题。

（一）对于岗位设定缺乏战略性部署

我国的基础教育处于不断上升的发展之中，因此，对于教师岗位的安排与设定也会有更多的缺口和薄弱的方面。传统的教师招聘都是在教师发生退休、流动后，才被动地进行教师招聘，缺乏长远的人力资源规划和战略性的人力资源管理计划。因此，制定各岗位人才计划的同时，也要考虑到学校的宏观发展计划，使得每一次教师招聘都在规划当中进行。

（二）对于招聘方式缺乏多元化思路

人才的引进决不止测试甄选一种。而学校多出于整齐划一角度，跟随当地人力资源统一进行学历审查、笔试、面试、心理测试、体检等环节进行人才招聘。这样会大大疏漏人才的引进。可以尝试对应聘教师的教育能力、职业道德、性格特征等有更多更全面的考察，从而提高招聘效率，选择更多更适合的人加入到基础教育教师团队。

（三）尚有部分地区的教师选拔有失公正

基础教育教师招聘尚存在部分灰色地带。某些地区，教师甄选的决策劝在少部分人手中，没有专门的招聘组织和管理者，使得招聘者的领导、同事、亲属在没有规避原则的招聘中进入学校。从此，基础教育学校内部关系错综复杂，而真正起到教学作用的教师数量被稀释，使得基础教育教师整体层次不高，进入恶性循环。

（四）缺乏对新晋教师的职业规划

很多招募者认为，教师被招募入编即为招聘工作的结束，这忽视了重要的招聘后总结，积累招聘经验、教训，使得招聘工作偏离既定目标。同时，招聘后为进入新环境的教师及时给予合理的职业生涯规划，可以帮助个人制定职业发展目标，并以此为计划而努力。这不仅使新上任的教师对自己有明确的定位，也有助于员工激励，形成有高度组织的教师团队。

（五）没有适时的管理培训

基础教育教师应聘成功，进入基础教育学校，忙于传授课业或者班主任工作的负担，人力资源管理部门也因此疏于对新进教师的管理培训。学校作为特殊的组织管理部门，不仅要为教师发展负责，更要为祖国教育事业负责，应及时予以培训，明确教师职业道德。

三、产生问题的原因分析

基础教育教师招聘是教育人力资源管理中的重要环节，是基础教育蓬勃发展的重中之重，因此，对基础教育教师招聘的研究具有丰富的理论和实践意义。而针对当前基础教育教师招聘制度问题的研究发现，其原因由如下几点：

（一）历史沿革下

传统的基础教育教师招聘依然沿用传统的招聘管理理念，缺乏合理的人力资源规划，没有合理的中长期发展战略。以至于招聘的需求只能缓解一时的教师岗位空缺，不能建设学校整体的教师层次，从而影响学校的教学水平和科研质量，甚至是学校整体的发展。传统的基础教育教师招聘理念缺乏必要的总结和职业生涯规划，更没有完备的培训。这种对教师内心的忽视，使得人才大量流失，基础教育内部新陈代谢速度过快，整个结构不够稳定。同时，传统教师招聘理念中，忽略了最基本的教育教学本领，走入误区。

（二）当前运行中

人力资源管理理论在基础教育领域的发展还不够成熟，因此基础教育中负责教师招聘的人员没能掌握丰富的人力资源管理理论。对于招聘的政策不够了解，制度不够健全，方法不够科学。因此，是否拥有一支专业的人力资源团队，对于基础教育教师招聘起着至关重要的作用。

（三）应对挑战时

在转型期间的基础教育教师招聘制度不够健全。近几年的基础教育极速变革致使基础教育教师缺口增大，被动的招聘工作没有合理的规划和健全的制度，这大大影响了基础教育的人才引进和学生培养质量。在此转型期间，应有条不紊的制定基础教育教师招聘制度和进行高校招聘工作，而非单纯为了教师数量忽略教师招聘的质量。

四、改善我国基础教育教师招聘问题的策略