论述人力资源规划的作用范文

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论述人力资源规划的作用

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【关键词】企业；人力资源规划；认识

在许多企业里，管理者都非常重视经营计划、开发计划等，但对人力资源规划并不是十分重视。有的企业没有人力资源规划，或者将它“隐藏”在企业整体发展计划中，只是一笔带过。实际上，公司任何的规划都是由人来完成，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？下面就企业人力资源的规划，根据我的工作实践进行简单的论述。

一、企业人力资源规划的定义

企业人力资源规划的定义有狭义和广义的概念区分，下面我们来简要的认识一下这个概念。

侠义的概念：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义的概念：企业所有各类人力资源规划的总称。按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

二、制定人力资源规划应掌握哪些原则

1、充分考虑内部、外部环境的变化

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

三、人力资源计划的内容

人力资源计划应包括的主要内容：

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

职务编制计划：陈述企业的组织结构、植物设置、职务描述和职务资格要求等内容。

2、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

3、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

4、投资预算：上述各项计划的费用预算。

四、企业人力资源规划的作用

1、满足企业总体战略发展的要求

在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。

2、促进企业人力资源管理的开展

在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。

3、协调人力资源管理的各项计划

人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。

4、提高企业人力资源的利用效率

人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。

5、使组织和个人发展目标相一致

现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。

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关键词：人力资源规划；企业战略；融合对接；研究

一、人力资源规划的概念

人力资源是由人事管理转变而来，人事管理主要是对于人的事务管理，更注重的是事后的管理情况，办事的主要依据是管理原则和章程。在管理过程中管理理念落后被动，强制性管理过多，对于员工积极性的打击很大。现代的企业人力资源管理逐渐完善，人力资源管理的实现主要依靠管理的前瞻性和先导性，“以人为本”的方针下，更多的是注重引导、激励、开发、创新，以达到1+1>2的管理效果。人力资源规划也称为人力资源计划，作为人力资源管理活动的起点和依据，它直接关系着企业人力资源管理的效率效果，故而近些年来对于人力资源规划更加重视，要求逐步提高。企业想要实现自己的美好愿景，获得一定的经济效益，首先要保证企业内部的正常有效运营。企业人力资源规划的实施，正是实现企业发展战略目标的重要工作环节。人力资源规划的制定，必须要适应当前组织群体的实际情况，同时要求人力资源规划与经济效益提升措施不相违背，并且企业规划的目的是使企业内部供需得到稳定和平衡。人是企业发展的主体和最活跃的影响因素，所以人力资源管理规划对于企业的发展起到决定性作用。人力资源规划的总目标是：确保企业内部各个岗位工作情况与人员情况相符合，并实现人力资源的最佳配置，激励引导员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，最终通过人力资源管理规划，实现企业和经济效益的最大化。

二、企业战略的概念

企业战略包括竞争、营销、发展、品牌、融资、技术开发、人才开发、资源开发等各方面战略方向，企业战略是以上多种战略的统称。企业战略虽然方向范围很广，但是基本属性都是针对企业的发展，对企业整体性、长期性、基本性问题做出应对，提出谋略并建立前瞻性计划的重要环节不尽相同。企业战略也具有时代性质，例如，企业信息化战略、企业可持续发展战略等，都是随着时展和要求，不断变化和创新的。企业战略的基本属性相同，从谋划问题的层次、角度的不同，产生不同的策略和效果。而关乎企业整体性、长期性、基本性的问题，都可以归纳到企业战略范畴。在市场营销学中，企业战略被定义为企业在市场经济竞争激烈的环境中，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划或方案。

三、人力资源规划与企业战略的联系

1.企业战略与人力资源在时间上有所联系。

企业的运营过程中，企业战略在前，人力资源规划在后。从两者的概念分析中不难看出，人力资源规划是在企业战略目标和计划确定之后逐渐展开的。所以，在企业确立了自身的经营战略规划和价值链核心业务规划后，在对人力资源内外环境进行分析，并且形成完善管理体系的前提下，才能进行人力资源规划，这是必须遵循的法则。

2.企业战略在一定意义上是包含人力资源规划的。

人力资源规划作为企业的发展经营措施之一，也是企业战略中的一部分。人力资源规划对企业人力资源优化配置并进行计划，以及方式方法的实施做出了很大贡献；企业战略是人力资源规划的灯塔，为企业人力资源管理活动指明方向，并最终帮助企业实现经营战略目的。

3.人力资源规划作为企业战略实施的载体，体现着越来越重要的作用。

企业战略的实施，需要人力资源规划作为载体，将企业战略目的淋漓尽致地体现，这也是人力资源规划的战略性价值所在。人力资源规划是公司落实企业战略发展的必然选择，因为企业战略要求进行人才队伍建设，员工核心专长与技能培训的落实等等，这都是人力资源规划中的重要内容。

四、人力资源规划与企业战略的融合对接研究

1.重新定位人力资源规划，逐步实现企业战略目的。

对于人力资源规划与企业战略的融合对接研究，我们需要先对人力资源规划重新定位。人力资源规划需要遵循企业战略管理的理论框架，对于战略层面的内容要及时地响应，并对要实施的措施加以审视，将人力资源规划提升为战略性人力资源管理规划，将传统意义上聚焦人员供给和需求的人力资源规划融入其中的同时，要加强人力资源规划与企业战略规划的一致性。

2.人力资源管理服务企业，明确企业战略目标。

需要对企业战略目标进行充分解读，才能够更加有效地对人力资源活动和组织活动进行合理协调，并能够真正地落实企业战略目标，以达到人力资源规划服务企业、成就企业的美好愿景。要求企业战略目标更加明确，并且对人力资源规划的研究和编制工作做出引导和指示，对可能对人力资源管理活动造成影响，以及要考虑的因素等，都要进行提前分析研究，以做到有针对性地开展人力资源规划活动，并因地制宜地制定相应的规划方案，最终能够遵循企业战略方针政策，对企业战略规划实施予以协调和支持，从而促进企业战略目标的达成。

3.对于关键岗位的战略化发展要求。

企业战略目标的最终实现，离不开企业中关键岗位人员的支持与付出。而关键岗位人员，主要是指在企业经营、管理、技术、生产等多个方面，在企业发展中能够起到重要促进作用，与企业战略目标实现紧密相联，掌握企业发展的核心技术能力，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的人员。关键岗位在企业中的数量、质量、结构差距等数据，是我们进一步需要分析和研究的主题。对关键岗位评价机制的实施，能够对岗位水平进行研究分析，并为人力资源岗位规划提供充足和有效的数据依据，从而有效地对关键岗位进行合理要求，并有针对性地制定企业各项措施，以达到企业战略中对于人力资源规划中关键岗位的要求。此外，对企业关键岗位评价机制的实施，能够体现一定的数据差异，如果关键岗位状况和未来理想的状况存在较大差异，那么企业需要对这种情况制定一系列的改善措施，改善措施即为有效的管理提升计划。可以根据实际情况，围绕企业战略发展目的，并结合人力资源规划要求，制定科学合理的关键岗位管理提升计划。重点是要对关键岗位人才做到吸引、保留、发展和激励等效果，采取针对性的人力资源管理组合策略，提高人力资本投资的回报率，这样才能够更好地为企业战略服务，并尽快地实现企业战略目标。

五、结束语

企业应从自身实际情况出发，通过人力资源规划实践，深度理解企业战略意义，并付诸于实际行动。对以企业战略为导向的人力资源规划融合对接进行深入的认识，了解这种管理思路的方式方法，并运用到企业中，以有效地解决企业在制定人力资源规划过程中与企业战略相偏离的问题，能够给企业提供崭新的发展视角和思路，最终突破自我困境，不断发展壮大。

参考文献：

[1]赵丕彪.简述人力资源规划与企业战略的融合[J].现代经济信息，2012(02)：76-77．

[2]冯云.人力资源规划与企业战略的融合对接研究[J].现代营销(学苑版)，2011(04)：14．

[3]张芳茹.基于企业战略的集团公司人力资源规划研究[D].北京：华北电力大学，2012．

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[关键词]高职高专人力资源管理专业障碍

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）27-0210-02

市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。然而，众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的，它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。随着经济全球化，知识经济的到来，人才竞争逐渐成为国家间、企业间相互竞争的关键因素。因此，对于任何一个组织来说，人力资源规划、招聘、配置、开发、研究和管理都是极为重要的。如何对人力资源进行合理配置、准确评估、适当激励，充分发挥人的主观能动性，已成为当今管理学研究的重要课题。

人力资源的特殊性、重要性促使我们必然将其研究教育逐渐推广，摆在发展的首位，在不同层次培养社会所需的人力资源管理专业人才。

一、目前国内人力资源管理专业教育研究的现状

（一）起步比较晚，数量比较少

据不完全统计，目前我们国内关于人力资源管理的专业教育研究是从20世纪80年代才开始的。中国人民大学是国内首家开始进行人力资源教育研究的高等院校，也是1993年才开始招收人力资源管理专业的学生，2003年开始招收该专业的研究生、博士生。相对其他专业而言，起步比较晚。而且，当时在我们国内，进行专业研究人力资源管理的院校并不多。至今，我们虽是有不少院校开设了此专业，但很多还都是2003年之后随波逐流开设的，研究生以上人才也只有为数不多的个别院校才有，且大多没有深入的专业基础。数量较少，没有完全普及。

（二）进行教育研究的院校以本科院校为主，以理论性研究为主

从20世纪80年代开始到现在为止，大多进行人力资源管理专业教育研究的都是本科类院校。这些院校大多以理论性教育、研究性教育为主，以“培养学生掌握国内外人力资源管理科学的基本原理、专业知识和技能，了解我国的人事制度和政策的历史发展与现状，具有调查、研究和解决人力资源管理实际问题的能力”为宗旨。培养对此领域的专业研究型人才而不是技能型人才。

（三）教育与实践所需未能很好地结合

因为规范的人力资源管理的创造性、领先性，社会各阶层也在纷纷跟随潮流，将人事管理逐渐演变为人力资源管理（虽然很多都是换汤不换药）。同时也在着手引入大量的专业化的人力资源管理人才。但由上述所述可知，现有的教育以理论为主，现实的需要却以实践型人才为主（这从近几年人才市场上对人力资源管理专业人才招聘时对工作年限的要求可以看出）。因此，我们大量的本科生纷纷选择了考取研究生、继续深造的发展道路。教育与实践所需人才不能很好地结合。

二、高职高专院校人力资源管理专业的发展

人力资源管理对经验型、实践型人才的所需逐渐体现到了近几年人力资源管理职业教育的发展上。在国家的大力支持、推广下，从2003年开始，全国各地大批的职业院校开始纷纷设立人力资源管理专业，培养人力资源管理方面的技能型人才。人力资源管理专业如雨后春笋不断发展起来。

高职高专教育是我国高等教育和职业教育的重要组成部分，是培养职业化技能型人才的摇篮。随着我国经济体制改革的深化和市场经济的迅猛发展，社会对高职高专人才的需求越来越旺，各行各业需要高素质的劳动者，呼唤高质量的职业教育。当前我国生产服务第一线技能型人才，特别是高技能人才严重不足。据国家有关部门统计，全国城镇从业人口中技能型劳动者仅占32.9%。劳动者技术等级偏低，技师和高级技师仅占4%。党的十六大以来，我国经济跃上世界舞台，“中国制造”遍布全球。作为制造业大国，中国在全世界制造业总值中所占比例已达19.8%，大多数主要工业品产量位居世界前列。“中国创造”的核心需求是人才，是数以亿计的高素质劳动者和技能型人才，实现这一需求的关键在于职业教育。

作为现代高等教育的重要组成部分，高职高专教育可说是与经济建设、劳动就业联系最紧密、最直接的。它承担着为高新技术转化、传统产业升级提供智力支持的重任，承担着提高劳动者的就业能力和创业能力、促进劳动就业的责任。近年来，我国高职高专教育有了很大的发展，为生产、管理、服务第一线培养了大批技术型、应用型的专门人才，为我国经济发展和社会进步起到了重要的推动作用。

强化高职高专院校学生实践能力和职业技能的培养，要以提高学生的技能水平为核心，深化教育教学改革，加强实践环节教学，使学生适应职业岗位的要求。为了真正实现高职高专教育与上岗就业零距离的目标，许多高职高专院校正在进行逐步的教学改革，改革方案里提出要适当规模地控制基础理论课程教学的深度与广度，加强校内模拟实训室和校外实习基地建设，强化技能培训，熟悉岗位要求，增强学生择业就业能力，增加学生的就业机会。

三、目前高职高专院校人力资源管理专业发展的障碍

（一）有针对性的、高职高专系列的人力资源管理专业教材缺乏

关于专门的、适用于高职高专的人力资源管理专业教材屈指可数，很多院校都选择使用本科院校的教材，只是在讲述时有所取舍。或者改编了高职高专教材，但是层次深度的针对性仍不强。比如说我工作以来一直讲授人力资源管理专业的《人力资源规划》课，但是找遍书店查遍网站也就只找到一本人大出版的赵曙明先生编写的专门的《人力资源规划》书籍。而且很深奥，理论性很强，对教学起不到应有的作用。后来电子工业出版社出版了高职高专的人力资源管理专业系列规划教材，有了很大的改观，但是在使用上仍存在很多问题。

（二）课程设置的不完善

很多高职高专的人力资源管理专业的课程设置也是从本科院校照抄下来的，并不适合该类学生使用。既然高职高专教育有它自身独特的实践性技能性等特点，所以在课程设置上应体现出该特色。比如，我上面提到的《人力资源规划》，我认为操作性实践性不强，不应在职业教育中放的过重，在《人力资源管理概论》中讲述或开为选修课即可。而像《招聘与配置》、《培训与开发》、《劳动法》、《工作分析》、《职业生涯规划》等对学生就业有较大帮助的课程应该多开设，多讲述。

（三）实践性基地的不配套

职业教育侧重实践，有的院校就腾出一间空教室。放几张桌子几张凳子就作为人力资源的实训室，这是开玩笑。人力资源虽然不如工科的专业实践性强，但是其实践也要像模像样。必要的专业软件是不可缺少的，目前流行的企业ERP沙盘模拟实训室、人员素质测评室等也可以借鉴。

（四）专业教师队伍的欠缺

很多职业院校的人力资源专业教师都是转行过来、后天起家的。很多老师包括校长也认为，管理类的学科，只要老师经过一定的培训，看一些专业方面的书籍，口才好，能侃，就可以了。其实，专业的发展和专业认识的深度和广度有很大关系。教育的潜移默化，层层渗透是极其重要的。因此，专业的师资队伍是好的专业建立的良好基础。现实中，人力资源本科生选择考研深造或进企业锻炼，研究生又短缺且不愿意进一般的职业院校，是造成职业教育专业教师队伍欠缺的另一个重要原因。

四、高职高专人力资源管理专业发展障碍的解决对策

介于以上存在的障碍问题严重影响了我们关于普及和大力发展人力资源管理职业教育的力度，根据本人专业学习以及将近8年多的教学工作经验和工作期间进行学习培训时的收获，特提出以下几方面的对策。希望可以对不断提高本领域本专业的职业教育的发展提供一点有用的意见，为职业教育的人才就业发现新的发展平台。

（一）编写专门的高职高专的人力资源管理系列教材

希望从事该领域该专业的同行群策群力，能够提供更多更好的教材、课件。

（二）不断完善本专业课程体系的设置

这在上面内容中已有论述，在此不再赘述。如：国内一些高等职业学院人力资源专业专科教育的课程体系设置中，对实践性教学、案例教学有很好地体现，值得我们学习借鉴。

（三）建立合适的、实用的人力资源实训基地

加强校内模拟实训室和校外实习基地的建设。例如，上述提到的企业ERP沙盘模拟实训室、人力资源沙盘实训室、人员素质测评软件的应用、岗位模拟软件的采用等。目前我校采用的实训中以“金碟公司的沙盘模拟实训”、“奥派的人力资源软件”和“北森的人员素质测评软件”为主，也先后采购并建立使用了此类实训室，效果颇佳。

（四）不断扩大高职高专人力资源管理教育的专业教师队伍

通过寻求政府支持、提高聘用条件、鼓励专业教师进修深造，或者直接外聘企业中经验丰富的高级人力资源管理人员等方式，扩大该专业职业教育的专业师资队伍，为其提供更多更好的专业人才。符合社会所需，填补现实所需人才的空缺。

参考文献

[1]孙莉，邬啸峰.高职院校人力资源管理专业发展的困境分析[D].黑河学刊.2010（04）

[2]王成云.高职院校人力资源管理专业实践教学研究现状与改革[J].集体经济一培训教育.2009，（03）

[3]刘明鑫.人力资源规划（第二版）[M].电子工业出版社.2010

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摘要：本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上，着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区，并结合人力资源规划的相关理论知识，提出应该从做好人力资源规划和招聘规划；进行正确的工作分析；进一步完善招聘、选拔及录用的程序；招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决，期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。

关键词：人力资源；规划；招聘；对策

一、案例概况

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

参考文献：

[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版

[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003

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【关键词】大数据；企业；人力资源管理；创新

在当今时代背景下，大数据正通过其特有的方式渗透到各行各业的发展中，发挥着重要的作用。企业的人力资源管理作为一个相对复杂的系统工程，单纯依靠管理者敏锐的眼光很难做到统筹兼顾，所以一个完善的数据平台是发展之必须，成为企业人力资源管理变革的契机。

一、转变人力资源管理观念，完善人力资源管理系统

大数据时代体现着开放、包容与科学，企业管理人员要尊重大数据带来的科学变化，在人力资源管理过程中要能够结合时代变化的特点，将大数据运用到企业管理之中，积极转变传统的管理观念，实现数据平台与日常管理的紧密结合，从而提高管理的科学性和有效性。基于此目的，人力资源管理者在管理过程中要激励企业员工主动接触大数据，积极利用大数据平台帮助学习。同时，在大数据时代还要求企业能够转变传统的管理方式，积极引进大数据管理系统，淘汰落后的管理模式，通过数据化的信息对企业的管理工作做出更加科学的评判与决策。完善人力资源管理系统。要利用现代信息技术在企业内部建立大数据平台，通过数据平台呈现企业与员工的各种信息，并在平台上设置相关的学习内容，使员工能够通过数据平台了解自己和同事的工作情况，以及企业的发展运营情况，同时企业的发展运营情况，同时企业也能够对员工的发展有一个更加全面的了解。

二、创新人力资源规划开发，激发员工工作潜能

大数据时代为企业查询员工信息提供了各种便利的条件，企业可以通过大数据平台获得和员工相关的家庭背景、教育、工作经历等各种资料，在此基础之上企业可以对员工做出更加科学的评判和分析。大数据时代要求企业在做出人力资源规划时要首先在大数据平台进行资料收集，掌握每个员工的兴趣爱好，目前的工作效率，工作任务完成情况等基本信息，在信息掌握之后通过大数据平台进行分析，根据数据分析结果做出科学的人力资源规划计划。同时，在人力资源开发上管理者也要积极利用大数据平台进行分析，在分析结果之上做出科学判断。例如，在企业需要进行部门轮岗时，就需要利用大数据平台对每个员工的情况进行分析，根据分析结果做出轮岗计划。具体来说，企业要掌握员工在目前工作岗位的工作效率和工作效果，同时考虑员工的教育背景，在职期间同其他部门的交流协调情况等信息，将这些基本信息整合形成一个信息集，对信息集进行量化分析，从而使人力资源开发计划更加具有针对性，也更加具有说服力。

三、完善企业招聘培训体系，增强用工科学性

大数据时代能够有效弥补传统招聘与培训体系的不足，企业人力资源管理者要结合大数据平台的优势，创新人力资源招聘与培训体系。具体来说从以下几个方面进行提升：首先，企业可以设置一套完善的招聘信息系统，在招聘之前将所要招聘职位的条件录入信息系统，通过信息系统进行简历筛选，从而减少招聘工作者需要海量阅读简历的烦恼。其次，在筛选简历完成后，招聘工作者可以再次利用大数据平台对余下的求职者进行信息搜集，详细查询其基本资料，防止简历作假等情况的发生，同时也是进一步选取优秀求职者。第三，在培训工作上，在培训开始之前，管理者需要通过数据平台对每位求职者目前的工作状态进行了解，同时通过数据分析目前公司对人员的需求主要集中在哪些方面，在此基础之上做出培训计划。最后，在培训完成之后，企业也要积极通过大数据平台对员工的培训效果进行分析，收集员工在培训期间的表现以及最终的培训效果，从而为下次培训提供经验借鉴。

四、科学设计绩效薪酬体系，激发员工工作热情

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[关键词] 人力资源管理模式比较借鉴激励机制

一、美日人力资源管理模式比较分析

1.人力资源配置方面。美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。

日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。

2.人力资源管理方面。美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。

日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。日本企业注重内部提拔，允许而且鼓励职工在精通本职专业技术的同时,学习其他专业知识,实行工作转换制。通过这种方式调动和发挥了员工的潜在积极性和创造性，有利于内部员工的全面发展。但是它也使得许多日本公司机构臃肿，人浮于事，效率低下，而且优秀人才很难脱颖而出，被压抑和浪费现象极为普遍。

3.薪酬福利制度方面。美国企业强调物质刺激为基础的工资制度，以能力和业绩为标准，实行快速升降制度。美国快提拔、高奖励、强刺激的手段大大提高了员工素质，对调动员员工的积极性起到了巨大作用。然而在竞争高度激烈，环境瞬息万变的市场上，如果缺乏有效而充分的授权和严密系统的管理，员工必然缺乏高度责任心和自觉性，难以对市场做出敏捷反应。

日本企业主要是实行年功和能力相结合的薪酬制度和职务晋升制度,随企业工龄定期增薪,注重精神激励。采取终身雇佣制度,讲求长期稳定。这种措施有利于调动普通职工的积极性和献身精神,但是收入差别的缩小严重影响和压制了企业经理阶层的积极性和创造性。

4.劳资关系方面。美国企业中劳资双方关系的对抗性较强，由于发达的劳动力市场，美国公司可以随时招聘员工，对于那些罢工、对公司有不满情绪的员工可以随时解雇。如果在经济发展的高速期，频繁的劳资纠纷以及罢工，会给公司带来经营上的风险。

日本企业非常注重劳资双方的合作关系, 员工能够直接参与企业管理,使他们对企业经营状况了解较多。劳资关系的全面合作增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。

二、对中国人力资源管理的借鉴

1.营造人力资源管理的制度环境。通过发挥劳动力市场机制的基础作用，实现人力资源的合理配置。建立科学的选拔人才的机制，实现人适其事、事得其人、人尽其才、事竟其功。当劳动力市场机制的作用不能够得到有效发挥时，面对这样一个市场，企业在做人力资源规划、核算预期劳动成本的时候无法运用正常的市场理论来判断，非市场因素太多，导致企业招聘员工的成本较高。要使市场在人力资源资源的配置中起到基础性的作用，通过提供公平的雇佣机会、科学的人力资源规划和工作分析与设计，从组织内外招聘甄选人才，建立一套科学而完善的人才评估体系，不能仅仅把一个人的职位、学历、职称作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对职业进取有强烈的紧迫感等方面看成同等重要的位置加以考核，使企业选拔的人才真正符合企业的战略发展的要求，实行战略性人力资源管理。

2.建立有效地激励机制。制定经营者薪酬激励制度和建立科技人才激励机制,使人力资本在劳动力市场上得到合理的回报。研究表明，没有激励,一个人的能力发挥仅为20%～30%，给以适当的激励,则能力的发挥达到80%～90%。通过目标激励、精神激励和物质激励，加强薪酬与绩效的相关度，克服薪酬体系中的平均主义，有利于整个企业内部人才市场的建立和人力资源的有效配置。

3.重视人力资源的开发。中国企业必须真正从思想上重视对企业员工的培训教育,强化人力资本投资,建立科学规范的员工培训管理程序,培训和教育的手段要灵活多样,注重培训效果和绩效的反馈。建立培训激励、绩效考评、动态改进三位一体的员工培训保障机制,可以保证员工培训的有效性及动态适应性。另外对员工进行职业生涯规划,充分发挥员工潜能,促进企业的长久发展。

4.加强人力资源的维持和保护，以人为本。通过加强企业文化建设，为企业发展提供精神动力和智力支持，提高企业员工的归属感与忠诚度，加强企业凝聚力。企业要确保劳资双方地位平等、信息畅通，关注员工的安全与健康，实行人本管理，达成企业成员之间的目标一致性,实现企业成员之间的目标相容性,以形成目标期望的相容,从而建立和维持和谐关系。

参考文献：

[1](美)雷蒙德・A・诺伊等著刘昕译:人力资源管理：赢得竞争优势（第三版）.北京:中国人民大学出版社，2001

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关键词：核心竞争力人力资源管理外包

现代社会，企业面临越来越激烈的竞争环境，越来越多的企业采用了外包的方式。通过业务外包，企业可以保留核心资源，而将其他资源外包，这样做一方面可以降低企业的经营风险，节约成本；另一方面可以利用外部优秀的专业化资源，提高自身的专业化水平，增强核心竞争力。人力资源管理外包是企业众多业务外包活动的一种，是将企业的人力资源管理活动的部分或全部外包给外部专业的管理咨询公司统一负责的一种管理方法。通过实施人力资源管理外包，企业的人力资源管理工作人员可以从日常繁琐的事务活动中解放出来，从而有充分的时间和精力从战略的角度为企业提供更好的服务。本文试着从核心竞争力的角度来分析企业人力资源管理外包。

1、核心竞争力的内涵

对于管理中的种种关键因素，研究者们先后使用过许多术语，比如实力、技能、竞争力、能力、组织知识、无形资产等来论述管理中技能的重要作用。美国密执安大学商业管理研究院管理学教授C．K．Prahalad和英国伦敦商学院的战略管理学教授Gary hamel于1990年第一次提出了核心能力的概念。他们认为，核心竞争力是在组织内部经过整合了的知识和技术，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术组合，它使公司在某一特定领域内成为领先者。核心竞争力包括技术、技能和知识，其本质是企业通过各种技术、技能和知识进行整合而获得的能力。核心竞争力理论代表了战略管理理论在九十年代的最新进展。核心竞争力着重考察企业持续的动态的竞争状况或者说是动态学习过程，特别是企业面对竞争的潜在的获得能力。

核心能力一方面既能使企业维持持续的竞争优势，另一方面又使其核心能力具有一定的刚性。按照核心竞争力理论的观点，企业实行人力资源管理外包可以使其资源集中使用，从而增强核心竞争力，并获得竞争优势；而提供外包服务的企业，其核心竞争力也有利于外包的发展。因此，研究本企业人力资源管理现状，发展人力资源管理外包是可以给企业带来效益的。

2、人力资源管理外包的内涵

外包(outsourcing)是一种产生于20世纪70年代末、80年代初的经营管理模式，其最早产生于美国和日本。不同的学者，不同的文献对于外包做出了不同的定义，综合这些定义可以将外包概括表述为将某一资源交由第三方完成，以实现组织资源效率的最大化。

根据外包定义，可以将人力资源管理外包理解为：企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。

3、人力资源管理外包的现状

一般而言，企业常见的人力资源管理职能有：人力资源规划；工作分析与设计，工作分析、岗位设计；招聘管理，人员招募、人员选拔、人员录用及招聘评估；培训管理，培训需求分析及规划设计、培训活动实施及效果评估；绩效考评管理，制度设计、推行操作、考评结果的分析与反馈、绩效考评的偏差与修正；薪酬管理，制度设计、管理实施；人员流动管理、职业生涯管理、劳动关系管理等等。

目前，企业一般把一些重复的、繁琐的、事务性、常规性的工作、不涉及企业秘密的项目外包给专业机构，而对公司核心业务和涉及公司商业机密的职能依然由企业内部的人力资源管理部门来管理。根据统计分析，目前比较常见的人力资源管理外包形式有：员工招聘、员工培训、人事及相关咨询和人员外包。招聘管理，为企业寻找和招聘适合企业的合格员工。培训管理，为企业的员工进行相关的各种业务培训。人事，工资；福利、四金交纳；人事档案管理等；人事相关咨询：包括规章制度设计、薪酬设计、薪酬调查、员工满意度调查、政策法规咨询、劳动争议调解、人力资源规划等。人员外包：人才租赁或人员派遣。

4、人力资源管理外包存在的问题

4.1企业自身的制度缺失、组织结构失衡

企业本身的制度设计、组织结构对外包活动有重大影响。企业本身健全的制度、科学合理的结构能促进外包活动的有效进行。而很多企业本身存在制度不合理、结构混乱等问题，却希望通过外包把所有的问题都转嫁出去，这是非常不科学的想法。企业在没有认清外包的本质前，外包不但不能解决企业内部已经存在的问题，还有可能使原有问题变得更加复杂，轻率的决定还可能产生严重的后果。另外，外包可能会导致内部结构和人员调整，员工对外包可能不理解，甚至会“明里暗里”反对。因此，任何企业在决定采用外包之前，都应该先做认真研究，分析企业自身的问题及了解内部各种关系。

4.2 企业与外包商沟通缺乏有效性

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关键词：虚拟人力资源虚拟人力资源管理战略人力资源管理

虚拟人力资源管理的理论研究起步较晚，目前实践依然走在理论的前列。各国学者提出了众多虚拟人力资源管理概念，以期进一步指导研究工作，然而由于学者们从不同的角度研究虚拟人力资源管理，在一定程度上造成了概念的多样性。针对这种现象，本文将对现有的虚拟人力资源以及虚拟人力资源管理的概念进行分析和梳理，从不同的角度阐述虚拟人力资源管理的概念，以供大家参考。

虚拟人力资源的概念

（一）现有虚拟人力资源概念分析

倾向于技术特点的虚拟人力资源概念。虚拟人力资源概念兴起于20世纪90年代，这也正是网络技术大幅度发展推广的时间，在此背景下，早期的虚拟人力资源概念多偏向于技术层面。例如：

McNerney（1995）提出虚拟人力资源是“自主服务（self service）技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：语音应答系统、桌面计算机、多媒体。

Connell（1996）表示虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、浏览器、文件镜像和多媒体。

Anonymous（1998）提出，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自化”。LeTart（1998）总结了网络技术应用的五个方面：信息公布、数据库查询、简单人力资源交易、复杂人力资源交易和人力资源工作流程。

Greengard（2001）总结了十大人力资源技术趋势：ASP与技术外包、门户站点、免费PC与员工高速接口、流动桌面电视、流动网站、电子采购、因特网与网络监督、蓝牙技术、电子签名、电子帐单与电子支付。

颜士梅（2006）提出：“从信息技术使用程度来看，如果组织人力资源活动的信息技术使用程度很低，则视为传统人力资源；而当其信息技术使用程度很高时，则视为虚拟人力资源。”

以上概念很明显，单从技术方面对虚拟人力资源进行了描述，然而技术仅仅只是虚拟人力资源的一个特点，一次来表述虚拟人力资源的概念显然是以偏概全，缺乏完整性。

兼顾有组织与技术特点的虚拟人力资源概念。Lepak & Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构（network structure）、伙伴关系、信息技术和智力资本。这一定义有着非常重要的意义。它首次提出了技术特征之外的，虚拟人力资源的又一特征即组织间的合作。对虚拟人力资源概念的进一步发展完整起了引导作用。

张国梁（2005）认为：所谓虚拟人力资源（Virtual human resource），是指以伙伴关系为基础，充分利用信息术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。再一次提到了伙伴关系。相对于仅仅涉及技术的虚拟人力资源概念，以上概念已经有了很大的提高，但是技术与组织只是虚拟人力资源的两个特点，并非其本质，因此这样的阐述也并非精准。

基于其他视角的虚拟人力资源概念。谢奇志、汪应洛等从目的的角度论述了虚拟人力资源，认为虚拟人力资源是指企业为了抓住某个市场机遇或为了实现某个临时性目标暂时所利用的外部人力资源。这一概念明确的道出了使用虚拟人力资源的目的，但却忽视了虚拟人力资源其他方面的丰富内涵。

在虚拟人力资源概念发展的后期，概念逐渐接近与管理领域，即虚拟人力资源的概念与虚拟人力资源管理的概念有所混淆，例如：

Anonymous（1998）认为E——人力资源模式使用局域网和互联网，不仅可以完成求职、沟通等简单处理，也可以完成自主管理薪酬体系的复杂应用。虚拟人力资源应该是一个名词性定义，而Anonymous的论述中，已经涉及到了体系的应用，无疑属于管理手段。

马克一（2003）提出：虚拟HR是指基于网络的，以信息技术为媒介的建立伙伴关系结构，帮助组织获取、发展和运用智力资本的HR举措。这种HR举措更加倾向于能动的管理的方式。

从以上的理论罗列中不难发现，目前虚拟人力资源管理理论研究中依然存在一些不清晰点。首先，是否虚拟人力资源指具有技术特点？亦或技术特点与组织特点相结合即为虚拟人力资源。其次，论述角度不尽相同。再次，虚拟人力资源与虚拟人力资源管理概念有所混淆。最后，虚拟人力资源概念的落脚点并不清楚，即虚拟人力资源的本质是什么？例如张国梁将虚拟人力资源定位为人力资源新构架，而Lepak & Snel定义为网络结构。本文在下文将就此进行辨析。

（二）综合性的虚拟人力资源概念

总结以上概念的优缺点，本文另辟它径，首先从人力资源概念入手，然后在充分理解虚拟的基础上给出虚拟人力资源的概念。

董克用教授在《人力资源管理概论》中经过对比总结，提出了目前在国内极具权威并被普遍认可的人力资源的概念：所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这一概念有三层含义。首先，人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。其次，这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。最后，这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。谈到人力资源首先应该想到的是能力，而并非某个人。并且这种能力在宏观方面来说可以推动社会体系发展，在微观领域可表述为可以用以实现组织或企业目标的能力。

其次，给出虚拟的含义。“虚拟”一词产生于计算机产业，最初被使用在存贮器的管理上，1991年“虚拟”被移植到企业经营管理模式上，由美国Iacocca研究所学者Kenneth Preiss等（1991）富有创造性地提出了“虚拟企业”的概念。虚拟的概念经过推演发展，体现在人力资源层面的虚拟的含义可以从两方面去理解：一是非真实的。所谓非真实的，其意思并非指企业不存在这种能力，而是指并非完全由自然人产生的能力。即技术与人的脑力与体力相结合，例如员工自主服务的使用，使原本10个人的人力资源部缩减成为5人，节约出来的个人的脑力、体力的总和其实是被技术所代替了，这一部分能力则可以被称为是非真实能力。二是外部的。外部能力是指，对于企业来说，不属于企业headcount（人头），即企业headcount之外的社会其他组织的人力资源所包含的能力，这一部分能力如果通过外包，业务支持等手段为企业所用，为企业创造价值，那么这部分能力即为企业的外部能力。

综上所述，企业所具有的非真实的，外部的，并且可以为企业创造价值的能力即为企业的虚拟人力资源。

虚拟人力资源管理概念

（一）虚拟人力资源管理概念分析

与虚拟人力资源的现有概念相比，虚拟人力资源管理的概念并非十分纷杂，并且相对完整。而虚拟人力资源管理的相关定义又分为两类：

一类是以2003年，苗青、王重鸣在《科学学与科学技术管理》所提出来的概念为代表：他们认为虚拟人力资源管理，是指运用信息技术在战略伙伴之间架设网络关系，藉此帮助组织获取、开发和配备智力资本。常见的策略是将人力资源管理外包化、合作化、信息化。在这一概念中，作者是将虚拟人力资源管理等同于虚拟的人力资源的管理。

另外一类概念认为虚拟人力资源管理是人力资源管理的虚拟，例如：Lepak & Snell（1998）认为虚拟化人力资源管理（virtual human management）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。

综合上述两类概念，楼旭明（2008）提出：虚拟人力资源管理是指组织以信息技术为依托，通过组织网络的伙伴关系来完成人力资源管理职能的一种战略人力资源管理。虚拟人力资源管理具有以下的内涵：以信息技术为依托；组织网络间的伙伴关系是其存在的结构关系基础；虚拟人力资源管理具有技术虚拟和组织虚拟两种类型；虚拟人力资源管理的目的是实现组织的人力资源管理职能；虚拟人力资源管理具有战略性。

（二）基于不同角度的虚拟人力资源管理概念剖析

层次角度。虚拟人力资源管理的层次：虚拟人力资源管理作为一种管理手段既可以运用到宏观的社会层面的人力资源管理，也可以运用到微观的企业层面的人力资源管理。鉴于社会层面涉及社会学领域知识过多，以及现代管理理论的强烈的指导现实企业运作的需要，目前的研究大多集中在微观领域。

研究角度。虚拟人力资源管理的研究角度：目前主流的虚拟人力资源管理研究角度有两个，一为虚拟人力资源的管理，另外一个角度是人力资源管理的虚拟。两个角度侧重点不同。基于虚拟人力资源的管理角度的研究更加侧重于某一种资源的管理工作，工作中心是高效的利用这一资源，即虚拟的人力资源。例如2003年苗青、王重鸣所进行的研究。而基于人力资源管理的虚拟角度的研究，则侧重于管理的全面性及完整性，以及虚拟人力资源管理工作与战略的配合性。例如2009年楼旭明所进行的研究。

管理手段角度。虚拟人力资源管理的手段：这一问题是虚拟人力资源管理理论中的一个重要问题，研究初期，许多学者出现分歧的主要原因也是对虚拟人力资源管理的管理手段没有清晰的认识。虚拟人力资源管理产生的背景决定了学者们将更多的注意力集中在了技术方面。20世纪，随着计算机以及网络技术的发展，越来越多的企业使用ERP、SAP、NEXES等软件系统进行企业内部管理，结果节约了大量的人力资源，降低的人力成本并且提高了企业的管理效率。在这样的背景下，虚拟人力资源管理的研究开始起步，随后的各种自动化，多媒体系统以及自主化技术逐一被列入虚拟人力资源管理的手段中去，本文把这一手段称为技术虚拟。然而由于虚拟人力资源概念本身的明确，学者们忽略了外包，组织协助这些随着社会分工细致化早已出现了的方法对人力资源管理产生的影响。利用外部的，非企业本身的人力资源为企业创造价值，完全应该被列为虚拟人力资源管理手段的范畴内。与技术虚拟的差别在于，这一手段的主体依然是自然人，而非科学技术。这一手段被称作组织虚拟。

管理内容角度。虚拟人力资源管理的内容：虚拟人力资源管理的内容与人力资源管理的内容相同，同样是六大人力资源管理职能的运用，赵曙明教授在《人力资源管理研究》中将人力资源管理的职能归纳为六大方面：人力资源规划，招聘录用，绩效管理，薪酬管理，培训开发与员工关系管理。与人力资源管理不同的是，虚拟人力资源管理在六大职能中分别加入虚拟方式，如虚拟招聘，虚拟培训，虚拟绩效管理，虚拟薪酬管理，虚拟人力资源规划及虚拟员工关系管理。

表现形式角度。虚拟人力资源管理的表现形式：虚拟招聘、虚拟培训等管理内容在不同虚拟手段下的具体表现形式如何？以虚拟招聘为例，在组织虚拟的手段下，表现为猎头公司的使用、劳动力外包、劳务派遣等，而在技术虚拟的手段下，这就变现为视频面试等。而招聘网站的使用则表现为组织虚拟与技术虚拟两种手段的结合。其他手段亦如虚拟招聘，在技术虚拟和组织虚拟的手段下分别表现为以下具体的形式：薪酬与福利部分中的第三方公司工资，代缴保险、公积金；咨询公司薪酬福利制度设计，Flexible自主福利体系应用等；绩效管理部分中咨询公司绩效制度的设计；PMP虚拟考核等；在培训部分中：网络化培训，培训外包，合作培训，员工自助培训，培训资源共享等；在其他方面也有通过网络手段由专家协助员工完成职业规划及问题指导等形式。

目的及意义角度。虚拟人力资源管理的目的及意义：虚拟人力资源管理的目的依然保持着人力资源管理的最初目的，即通过合理利用，组织协调企业内部各种资源以实现企业效益的最大化。虚拟人力资源管理的应用使得这一目标更加易于实现。并且虚拟人力资源管理的运用更加突出了人力资源管理的战略职能。因为一些行政性的、重复性的人力资源管理工作采用了信息化的手段，或者交由组织外部的合作伙伴来完成，从而调整企业的人力资源部门的管理职能，使企业聚焦于战略核心的业务。但是企业的战略是多方面的，虚拟人力资源管理对企业战略起到了支持作用，但并非企业的战略管理，仅仅是企业战略管理的一部分。

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在日常生产过程中，人力同其有着密切的关联，人力的质量及数量都对生产工作有直接或间接的作用。所以，人力资源的培训工作就显得十分重要。很多专业人士将发展人力资源作为增强管理水平，提高经济收益的基础条件之一。因而，不管当前还是将来，利用培训方法增强人们专业技能与品德素养都会是获取胜利的决定性因素。以下简要分析了产业经济同人力资源培训工作的相关内容，仅供参考。

当前我国人力资源培训的情况

现今，我国在人力资源培训方面主要包含两方面内容：长时间的学校教育；短时间的业务培训。以下分别针对来两种培训的有关内容进行论述。

长时间的学校教育。对于教育来讲，其最终目标在于培养人们在特定层面，或者提高当前自身能力，进而同以后的工作规划相配合，或者在从事新职位、新工作时，可以为企业做出贡献，发挥自身潜能。教育需要长时间的进行学习，是一项长期的投资项目，从投资报酬的层面来看，需要冒较大的风险。教育的自身功能一般可以包含多个层面，并且有着明显的资金收益，我们可以将教育看做一项准资产。也就是受到教育的人员，因为自身具备了某项技能、知识，所以，他自身能力得到了提升，并且受教育的人员还可以将他的知识、技能教授给其他的人员，从而使更多的人掌握该技能、知识等。

伴随着义务教育的不断推广与深入，教育的规模与质量都得到了明显提高。高中教育范围不断扩大，入学率相应提升。自2011年，我国高中教育，包含普通中专、成人中专、技工院校、普通高中、专业高中、成人高中等，共招收生源1470.76万人，同比2010年人数增多了112.88万人，提高8.14%。在校学生人数共计3718.74万人，较2010年增长了375.34万人，提高了12.34%。初中毕业学生的升学率为63.8%，较2010年提升了3.4个百分点。在高中阶段的入学率为48.66%，同比上年增长了4个百分点。普高仍然维持快速发展态势，中职院校的教育三年间成回升的情况，然而，当前我国中职院校的教育工作占据高中教育总数量的比例较少。伴随着高等教育的范围不断增大，2011年，我国高等院校教育人数已经超出了2100万人，高等院校教育工作的入学率为21%，同比2010年上调了3个百分点。另外，研究生的教育工作也相应发展，2011年，我国共录取研究生人数33.64万人，比2010年增长了5.85万人，增长率为22.46%。期间，博士生人数为5.44万人，硕士人数为28.41万人。在读研究生人数为82.88万人，比2010年提高了17.97万人，提高了26.78%。在读博士生人数为17.67万人，在读硕士生人数为66.54万人。

短时间的业务培训。业务培训指的是各个行业上至管理层领导，下至普通员工，为了提升、就业及增强专业技能所开展的各类培训活动。业务培训是促使人从事特殊岗位初始化的重要环节。业务培训的基本工作在于提高人的专业技能，增强实践能力，促使其由初始化过度到职业化。所以，对于业务培训来讲，其应以职业导向为教育根本。因为各种因素，现今，我国的业务培训教育工作依旧存在很多不足。以下简要针对其进行论述。

农业劳动人民的科学素养位于全体产业的最低水平。中国是一个农业大国，全国供有60%以上的人口在农村居住，并且在当前，乃至后续较长时间，依旧从事农业劳动。所以，想要使我国的社会经济不断发展，就需要提高农村的科技能力，提升农业劳动人民的科学素养。

对不同领域人力资源的结构进行对比发现，一般从事第一产业的工作人员教育水平最低，很多农村居民的知识能力低于初级科学水平，受到过业务培训的人员仅占总人数的8.2%；当前，农副产品内含有的科技含量低于50%。伴随着社会经济的不断发展，新型产业的不断增多，农村富余人口的就业难度相应提高，农民的专业技能与自身素养需要增强。另外，各个村级领导、企业从业人员、技术人员等也存在管理能力较弱、文化水平较低、技术较差等情况。

企业中员工的科学素养相对较弱。在2011年《科学素养调查表》中发现，企业中从事一线生产的员工能力较弱，自身素养较低。在我国城镇中，共有职工1.5亿人，其中，技术人员占50%。初级水平的技术人员占总人数的70%，中级水平的技术人员占总人数的26%，而高级水平的技术人员仅为4%。另外，最近几年，人员紧缺的情况越来越严重，不但体现在建筑、机械等传统行业，同时也向电子、美术、环保等新行业发展。仅电子行业内，高水平员工的缺口就为35万人。企业员工的科学素养同企业的发展存在密切的关联，是保证生产质量与生产效率的前提。所以，增强企业员工科学素养，进行业务培训工作是十分重要的事情。

产业经济同人力资源培训的联系

伴随着社会经济的不断发展，产业的结构也需要进行转变，很多新兴行业大量崛起，进而人才的需求量相应增加，并且需要提升人才的专业技能与道德素养。经过不断的深入研究与分析发现，应加大培训员工的力度。同时，因为经济的增长，人们的生活质量得到提高，有了足够的资金，从而为人力资源培新提高物质保障。从事培训的部门应依据各个产业的情况制定培训内容，并进行评估，从而为将来的培训提供数据参考。

产业的结构同人力资源的补给联系。通常来讲，伴随着社会经济的增长，国家及地区的经济结构也会同步改变，农业、畜牧业、渔业等一级产业的数量会减少，工业等二级产业的数量会增多，并且长时间控制在35～45%左右，趋于稳定，服务等三级产业的数量持续提升。因此，针对我国产业结构的不断改变与优化，人力资源需求量也不断增多，并且向专业化与技能化方向发展。

产业的结构同人力资源的水平联系。现今，由于人力资源的水平越来越高，产业结构同人力资源配合越来越密切，高素养人才大量应用，进而促使劳动生产质量与生产效率大幅度增长，新行业快速发展，传统行业出现转变。在当前，企业竞争的核心就是人力资源的竞争，在此期间，人力资源对产业的作用就显得十分关键，产业同人力资源的联系也越来越密切。产业应创建相应标准推动人力资源同产业创建互动联系，应用高效的宏观控制保证互动的动能全面发挥。创建良好的人力资源与产业互动制度，是调整产业及人力资源的关键方法。

增强人力资源培训力度的方法

创建人力资源的规划发展，增强区域竞争能力。想要创建人力资源的规划发展，增强区域竞争能力，可以从以下几方面入手：其一，加大力度开发人力资源，对我国的人力结构进行改进与完善。对于我国来讲，人力资源的结构与素养同经济发展存在密切的关联，变更产业结构、优化经济、提高国民素养对劳动人员提出了较高的标准；其二，对教育的内容及项目进行改变。想要紧跟时展步伐，就需要对教育进行创建，从而培养适应社会发展，未来需求的专业人才，同时增强人才的自身素养，从而满足社会的需求；其三，培养人才以适应就业环境与产业经济需求。基于科技发展的层面上，对社会人才需求量、需求专业等进行预测，尽量培养出前沿性的人才，为转变产业经济、调整国民结构等夯实基础。

创建普通教育及业务培训的规划，为人力资源提供补给。首先，加大力度发展教育。产业经济结构的改变自身就是产业经济从低至高的运动。产业的高级化结构就需要重视人才的教育工作。基于当前社会经济发展层面上，新兴的产业及改造产业一般都位于高技术基础上，需要员工具备科学、先进的知识与技能。不管劳动力是新添加的劳动增量还是转移后的劳动存量，他们的技术及能力都需要经过培训及教育获取。以当前我国劳动人员的素养水平看来，增强教育工作、业务培训工作等是当前社会的首要事情。其次，把普通教育同业务培训结合在一起。业务培训是提高劳动人员专业技能与知识，发挥劳动潜能的高效方法。基于九年义务教育层面上，在农村的中学增添相关农业知识的培训课程，在城镇的中学增添相关生产知识的培训课程。对于各类高校来讲，其承担着培养复合型人才的任务，进行课程设置时就需要依据企业的需求与结构进行调整。另外，应深化职业类院校的改革进程。促使学生掌握的技能与知识与产业的需求与发展相吻合。

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关键词：人力资源管理对策企业发展

随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。

1.企业人力资源的战略意义

进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

2.企业人力资源管理存在的问题

不良人力资源管理若干现象中问题的抽离：人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候是“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

2.1 企业人力资源管理观念相对落后。

由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。

2.2 缺乏有效的人才激励机制。

就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。

在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

3. 强化人力资源管理的措施与对策

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：

3.1强化人力资源管理的职能。

首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。

3.2建立形式多样的激励机制。

人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到工作中去。

3.3 对员工进行有效培训，提高其综合素质。

现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

3.4要注重人力资源管理外的事情。

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