劳务派遣细则范文
时间：2024-02-22 17:57:35
导语：如何才能写好一篇劳务派遣细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
劳务派遣是法律设定的多种用工形式之一，它指劳务派遣机构与劳动者建立劳动关系，再将劳动者派遣到实际用工单位，劳动者在用工单位的指挥监督下从事劳动。目前，依据《劳动合同法》的规定，劳务派遣机构的设立条件仅限于50万元注册资本和采取有限责任公司的组织形式，并无其他要求。由于法定的市场准入门槛过低，又有一定的利润可图，导致劳务派遣机构迅猛增加，派遣工种几乎涉及各个行业，使得原本属于补充性质的劳务派遣用工方式出现了取代常规用工形式的趋势。为了确保劳务派遣健康有序地发展，必须通过完善立法的方式对其进行严格规制。劳务派遣立法应遵循以下两个原则：
一、临时性、辅与替代性原则
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”《劳动合同法实施条例草案》曾经对“三性”进行了解释，指非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位。但《劳动合同法实施条例》正式颁布后该条款未保留，导致实践中难以适用“临时性、辅或者替代性”，许多本不应适用劳务派遣的工作岗位也安排了被派遣劳动者。笔者认为，“三性”的理解与适用问题不能简单的从“法无明文规定即可为”去理解，从《劳动合同法》的立法原意看，它是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张。
临时性，是指用工单位中具有很强的季节性、时效性或者不是经常发生的工作岗位，例如为了完成额外增多的订单等而急需加派人手；又如用工单位的劳动者因到异地参加学习培训、病假、产假、被执行剥夺人身自由的刑罚等原因，在一定期间内无法在原工作岗位劳动的，用工单位可考虑让被派遣劳动者到该工作岗位上提供劳务，直至本单位的劳动者能够返岗。辅，是指向用工单位正常经营主要业务而提供的不可或缺的服务与保障的业务工作岗位。替代性，是指与用工单位主要的生产经营活动不发生直接联系的工作岗位。
虽然《劳动合同法》将劳务派遣的适用范围限定为用工单位的“临时性、辅和替代性”的工作岗位，其立法的基点是防止劳务派遣对传统雇用的冲击及企业将固定岗位临时化，将劳务派遣发展空间控制在相对狭小的范围，使其仅作为标准劳动关系的补充。但面对现实中的各行各业、形式各异的劳务派遣，不同的用工单位在设置派遣岗位目的、岗位在企业运营中的作用及设置标准等方面也各不相同，以立法形式对劳务派遣的适用岗位予以强行性规定，难免会对用工单位的自主经营权造成影响。此外，伴随着世界经济一体化的趋势，我国的劳务派遣市场已经拓展到了国外，对“劳务派遣”的探讨理所当然包括对境外的劳务输出，而对外劳务输出显然难以达到“临时性、辅和替代性”的要求的。因此，可以选择一个较为折中的方式，把相对容易界定的“临时性”工作岗位，以行政法规或部门规章的方式将其限制在一个范围内，而把难以厘清“辅和替代性”的工作岗位的界定权利交给用工单位，由其自主确定。这既符合被劳务派遣劳动者的素质存在差异的事实，也能够调动用工单位合理利用劳务派遣的积极性，充分发挥劳务派遣对传统用工的补充职能。
立法者在界定什么是“临时性”需要考虑的是被派遣劳动者在工作岗位上提供劳务的期限以多长为准。各国相关的规定不尽相同，例如德国规定劳动者派遣的时间不能超过9个月，日本则规定不得超过1年。笔者以为，既然使用派遣劳动者的目的是为了满足企业临时之需求，而如果派遣的工作岗位是企业的长期需求，就应当建立直接的劳动关系而不能采取派遣方式，以间接用工的方式使用该劳动者。所以在某一工作岗位上使用被派遣劳动者的持续时间一般不宜长于6个月，否则企业的用工需求就不能称为是“临时性”的。在劳务派遣“一般不宜长于6个月”的基础上，还要尽可能针对不同用工企业的具体情况做出不同的规定，建立适应各种岗位的劳务派遣服务方式及合同期限。对一些小型的企业或生产规模变化较大的企业（如建筑业）以及一些临时性、季节性的工作岗位，可以规定为“临时性、辅和替代性”，对那些大型的劳动密集型产业则应保持劳动队伍的基本稳定，或者延长派遣时间，或者明确规定长期性岗位不能使用劳务派遣工。对境外的劳务输出则应当根据其特点制定与之相适应的法律规范。
为了增强劳动保障监察部门执法维权工作的有效性，提高用工单位的守法经营意识，更好地维护劳动者的权益，用工单位在确定辅和替代性
的岗位时，应由劳动保障监察部门参与其中并给予必要的指导。要按照《劳动合同法》中对劳务派遣岗位的规定，结合当地的实际情况，做到按需分配，既要保证被派遣劳动者的充分就业，又要维护其他劳动者的合法权益。用工单位与本单位的工会、职代会集体协商并确定符合自身实际情况的辅和替代性岗位后，应采用集体合同的书面形式规定下来，并向劳动保障监察部门备案。未向劳动保障监察部门备案的工作岗位不允许作为辅与替代性岗位实施劳务派遣；已向劳动保障监察部门备案但事后经审核查实该工作岗位在实质上与“辅”和“替代性”要求不符合的，仍然不能够安排使用被派遣劳动者。如果劳务派遣机构违反以上要求，将劳动者派遣至用工单位不满足“临时性、辅、可替代性”条件的工作岗位，或者用工单位违反上述要求而接受被派遣劳动者提供劳务的，由劳动保障监察部门责令其改正；如给被派遣劳动者造成损失的，还应给付相应的赔偿。如果派遣机构或者用工单位不接受改正或者不承担赔偿责任的，由劳动保障监察部门给予一定的行政处罚（如罚款）。
二、平等原则
（一）劳务派遣中平等原则的界定
劳动平等是劳动法的一项基本原则，由于每个劳动者都是具有独立人格与人身自由的自然人，平等原则的价值取向就是使每个劳动者在具体的法律关系中能够获得同等的法律地位，享有同等的劳动权、休息权等基本权利，在合法权益受到侵害时都可以寻求有效的法律救济。对被派遣劳动者来说，被派遣劳动者与派遣机构之间是形式上的雇佣关系，被派遣劳动者与用工单位之间是实质上的雇佣关系。考察劳务派遣中的平等也可以相应地划分为两个层面：一是在同一个劳务派遣机构中的各个劳动者之间的平等；二是在同一个用工单位中的被派遣劳动者与其正式员工之间的平等。本文以下讨论的平等原则是围绕后者展开。
被派遣劳动者与正式员工之间的劳动平等还可以进一步划分为绝对的劳动平等和相对的劳动平等。例如，为劳动者提供必要的安全生产与劳动防护的设施和条件，是用工单位应承担的法定义务，也是维护劳动者生命健康的重要保障，这一点不应当由于企业的用工形式等因素的不同而在被派遣劳动者与正式员工之间存有差别，因此应实行绝对的劳动平等。而劳动报酬以及与之挂钩的社会保险待遇、劳动福利，可由于企业的用工形式、劳动者资历能力、工作经验等因素的影响而有所差别，因此可以实行相对的劳动平等。在实行相对的劳动平等时，最重要的是重视与解决同工同酬的问题。
（二）实现劳动平等的制度设计
围绕劳务派遣中的劳动平等问题，立法者应当明确以下两点:
第一，合理设定绝对的劳动平等与相对的劳动平等。在被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间，绝对平等与相对平等的设立与有关权利的划分，最终取决于企业用工形式即劳动者派遣与否的影响及其影响的程度。劳动基准是法定的保障劳动者权益的底线，它的实施范围不应受到劳动者派遣与否的影响，因此在劳动基准的适用方面，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间应实行绝对的平等。而在劳动基准范围之外和劳动基准水平之上的劳动权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工之间可以实行相对的平等。在劳动者享有的各项劳动权利中，诸如劳动保护权、休息权等人身权利一般不应受劳动者派遣与否的因素影响，因此被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有这些权利方面应实行绝对的平等。诸如请求支付劳动报酬、加班费、奖金和相关福利的权利，被派遣劳动者与用工单位的正式员工在享有上可以实行相对的平等。
第二，明确劳务派遣中同工同酬的标准。为了贯彻《宪法》和《劳动法》中的劳动平等原则，《劳动合同法》专门在其第63条规定了被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利。但由于法律法规对什么是同工同酬没有予以明确的界定，也没有处理有关劳动争议的具体办法及法律责任追究，导致在实践中产生了要么将同工同酬一刀切为干同样的活拿同样的钱，要么因其缺乏可操作性而弃之不用的两种极端做法。
被派遣劳动者享有与用工单位的正式员工同工同酬的权利，并不说明一定程度的劳动待遇差别在不同的劳动者之间不能存在。劳务派遣中的平等在财产性权利的享有上是相对的平等，在不违背劳动基准的前提下，用工单位享有设计劳动者薪酬体系的自主决定权，包括可以自主确定被派遣劳动者与正式员工之间的工资差别。在劳动者的薪酬体系中，企业向劳动者支付的薪酬包括基本工资、绩效工资和年工工资。基本工资应按照工作岗位来确定，反映劳动力市场的价值规律，体现劳动者的能力，与劳动者派遣与否的身份和性质无关。绩效工资是将劳动者薪酬的一部分随其业绩大小而浮动，以调动劳动者的积极性，促进公平竞争，为用工单位创造更多的经济效益。年工工资的
篇2
一、劳务派遣用工模式带来的风险分析
劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题，如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的是，在劳务派遣实施条例中明确规定的劳务派遣用工岗位的要求并未得到很好的贯彻落实，部分单位一味地为降低用工风险和人员管理的难度，大量使用劳务派遣员工，从而给企业健康发展带来巨大的风险。主要表现在以下几个方面：
1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。
2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。
3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。
4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。
5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。
二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略
1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。
2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。
三、对劳务派遣制度改革发展的展望
1.国家必须建立健全相关的法律法规。尤其对劳动合同法不完善的一些环节进一步修订，尽快出台劳务派遣实施细则，规范劳务派遣制度的适用范畴，保障派遣员工同工同酬、同等享受单位的相关福利，真正使派遣人员的权利得到有效保障。
篇3
新法明确规定“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
提高门槛规范劳务派遣乱象
为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。
有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。
对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。
为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
或引起派遣工失业等副作用
专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。
分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。
另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。
篇4
一、合同制用工的现状及成效
（一）用工现状
合同制用工是指以签订劳动合同或聘用合同方式建立劳动关系、或以劳务派遣形式形成用工关系的用工形式。人民银行分支机构合同制用工包括两类人员：合同制员工和劳务派遣人员。社会的进步、经济的发展、法律法规的完善和用工环境的改变，合同制用工的数量和用工范围在不断扩展，用工要求越来越高。目前人民银行各分支行在上级行核定的用工人数范围内合理使用合同制用工，用工模式由以前单一的合同制员工用工逐渐转变为以劳务派遣为主合同制员工为辅的双轨运行模式，合同制用工已基本走向市场化管理，劳务双方的权利义务更加明确。劳务派遣方式的用工单位主要是对劳动者进行日常管理，根据劳务派遣协议支付劳务服务费，劳动关系管理完全由公司方负责。以张家界中支为例：九十年代至今，合同用工由4名纯合同制员工壮大到38名纯劳务派遣员工，用工岗位从食堂和门卫2个岗位延伸到门卫、保安、司机、保洁、水电、复点、打字复印、开户许可、机房管理等9个岗位，用工人员的文化程度从以前清一色的小学文化提高到初中、高中、大专以上学历，这38名员工分别与劳务派遣公司签订了劳动合同，劳务派遣公司通过劳务派遣协议派遣到张家界中支，张家界中支只需要根据劳务派遣协议对劳动者进行日常管理，按要求支付劳务费用，人员关系全权由劳务派遣公司负责处理。
（二）用工成效
合同制用工作为一种灵活的用工制度，是行员制用工的有效补充，为解决分支机构部分操作性、辅岗位人员不足的问题提供了有效途径。合同制用工人员是分支机构提高金融服务水平、履行好中央银行职能的重要人力资源。近年来，各分支机构在总行和各级分行的指导下把合同制用工的管理作为重中之重，出台了一系列的制度和实施细则，采取了行之有效的措施和办法，合同制用工管理日趋规范，劳务纠纷越来越少。
二、存在的问题
（一）用工需求及决策管理不到位
《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》要求各分支机构的合同制用工数量要严格控制在上级行核准的总量之内。出于规避劳动纠纷的目的，一些分支行改变了对合同制用工的管理方式，人事部门不再统一组织合同制用工的招录和管理，也因此上传下达不到位，制度执行不力，给合同制用工管理带来了风险隐患。一是规划需求管理不到位。用人部门没有向人事部门提交招聘合同制用工人员的计划申请，编制招聘方案；人事部门没有按照岗位需求提出岗位和编制数，制订用工规划。二是用工数量控制不明确。对合同制用工没有实行定岗、定编管理，没有设立指标控制，没有按照上级行的核准总量控制用工数量。三是招聘管理不规范。招录合同制用工没有通过民主决策；招录合同制用工的条件、程序及录用结果未公开。
（二）劳务关系建立和合同（协议）管理有漏洞
1、合同（协议）签订程序不合规。一是合同（协议）签订审核把关不严，与劳动者或劳务派遣公司签订劳动合同或劳务派遣协议没有提交法律事务部审核，或者是法律事务部门把审核审核过程当形式、走过场，没有起到真正意义上的把关作用，致使合同（协议）的签订失去了非常重要的法律保障环节。二是对合同（协议）的主体资格认识欠缺，签订的合同（协议）中，常有委托人无法定代表人的授权委托书签订合同（协议）、以内设职能部门的签章对外履行签订合同（协议）、合同（协议）的法人代表或委托人处只有签章无本人亲笔签字等现象，有悖于《劳动合同法》和《合同法》的相关规定，不利于划分合同（协议）双方主体责任，不利于明确双方当事人的权利义务，不利于解决法律纠纷。
2、合同（协议）内容有缺限。一是合同（协议）内容不完整。已经签订的合同（协议）中，有些无劳动者的住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，有没有对合同期限、工作岗位、工作时间和休息休假等内容进行约定，有些没有约定派遣岗位和人员数量、派遣期限，有些明明标明有附件，却没有附件材料，还有些前后条款内容不一致，相互矛盾。二是合同（协议）填写不严谨。在合同（协议）中有甲乙双方未填写签订日期、当事人与签订人名称不一致、签订日期与生效日期不匹配（如签订日期在生效日期之后几个月）等现象。给合同（协议）的履行带来了风险，不利于争议的解决。
3、合同（协议）履行不到位。一是违规担保和收取保证金。虽然法律明确规定，在合同（协议）内容中约定用工单位不得向劳动者收取费用，不得向劳动者要求任何形式的担保，一些用工单位为了降低风险、减少损失，对重要岗位特别是与资金财产密切相关岗位，仍要求提供担保和缴纳风险抵押保证金。二是没有按照约定履行合同（协议）。如合同（协议）对合同期限、服务岗位、人员数量和服务期限、人员配置、服务区域、服务项目、劳务服务费用的数额与支付方式、双方权利义务等内容都有相应的约定，当实际情况发生变化，合同（协议）未及时变更，造成实际履行合同（协议）与约定不一致，加大了劳务纠纷产生的可能性。
篇5
一部初衷良好的法律，其实施也会遇到种种难题。新的《劳动合同法》便是如此。
尽管《〈劳动合同法〉征求意见稿》收到的反馈意见多达19万条，立法宗旨和法律条文均已经过多番研究和论证，但最终出台的《劳动合同法》依然在实践中遇到了许多问题。对此，法律实务工作者的感受尤为深刻。自该法律实施以来，与劳动关系相关的咨询和争议就成了律师的日常业务，并且至今仍在不断攀升，以至于有同行笑言：这是一个催生劳动法专家的年度。
客观地讲，《劳动合同法》本身堪称是一部立法主旨鲜明，并充分体现公平正义的法律。它在向劳动者倾斜保护的同时，也给予用人单位公平的权利。然而，企业的困惑和难题也确实成为《劳动合同法》有效实施的障碍。以下几个实例部分说明了问题所在。
案例一：无法承受的权利义务
某劳务派遣公司派遣员工A到某外资企业工作，合同到期日为2008年4月1日。在2008年1月，该外资企业提出，由于海外母公司业务调整，自2008年8月1日起，其在中国境内的业务将大量减少。也就是说，外资企业在2008年4月1日至2008年8月1日期间仍需员工A全职工作，但在2008年8月1日之后，只需要该职工每周工作20小时即可，相应的工资支付也将减少。于是，该外资企业向劳务派遣公司提出，是否可以续签劳务派遣协议，并约定前四个月为全日制用工，此后为非全日制用工。劳务派遣公司拒绝了该外资企业的要求，理由是，《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，如果接受单位用工时间不足两年的，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位提出，除非该外资企业与其续签为期两年以上的劳务派遣协议，否则，该协议按期终止。
劳务派遣是《劳动合同法》新增的内容，它把劳务派遣这种在实践中已经长期存在、却很不规范的操作制度化，并明确了劳务派遣公司、劳动者和劳动者接收单位三方的权利义务。为了充分保障作为派遣员工的劳动者得到与其他劳动者一样的同工同酬、社会福利等保障，《劳动合同法》将这一用工模式下的劳动合同期限固定在两年以上，同时劳务派遣单位和劳动者接收单位对劳动者的工资、经济补偿金、社会保险等承担连带责任。
然而，在上述案例中，我们发现，劳务派遣单位作为一个中介机构，既无实体经济来养活大批劳动者并提供各方面社会保障，也无利益驱动为劳动者解决就业问题。这样一来，只好把法律施加的义务转移到用工单位身上，包括两年期劳动合同、违约赔偿等，但是，如果用工单位不能接受条件，劳务派遣单位也就不会与劳动者签约。
另一方面，以劳务派遣方式用工的企业，大部分是外商投资类企业，这些企业有的在中国的经营期限不太长，甚至有可能在一波投资热潮过后就撤离中国市场，让他们承担长期保障劳动者各方面权利的责任，显然也有困难；还有一些采用此种用工方式的，则是需要临时雇佣辅岗位的国内企业。一方面是工作岗位本身的临时性、辅，另一方面却又是用工责任的长期性，在实际操作过程中，显然是一个矛盾。
此外，《劳动合同法》还规定，连续两次与劳动者签订固定期限劳动合同，或连续雇佣劳动者达十年的，如果劳动者提出，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。如此说来，如果同一家劳务派遣公司连续两次将一名劳动者派往不同的接收单位，是否就意味着它将必须与劳动者签订无固定期限劳动合同？劳务派遣单位是否能把签订无固定期限劳动及相关义务也转嫁到接收单位身上？倘若如此，劳务派遣制度还能够继续存在下去吗？
案例二：可以控制风险
其实，分析法律本身的逻辑，不难看出，《劳动合同法》是帮助企业控制了人力资源成本，而不是相反。我们遇到一个案例，某企业在2007年7月辞退了一名高级经理，并请该经理在企业提供的辞职函模版上签字。该经理离开时，企业未支付任何补偿金或赔偿金。2007年9月，该经理委托律师递交了一份声明，称企业将其辞退的行为不合法，因为他是被迫辞职，并要求企业支付赔偿金120万元。
在分析案件时，律师当然要看企业的解雇行为是否符合法定理由，以及该员工本人是否有过错，或者是否给企业造成损害，以及造成什么样的损害，再计算是否需要补偿或赔偿，以及补偿或赔偿的金额。但撇开这些细节问题不谈，假设该经理确实并无过错并且是被迫辞职的，我们来分析一下企业将面临的赔偿风险。
在2008年1月1日《劳动合同法》实施以前，劳动赔偿问题适用《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法的规定》，上述法律法规并没有规定解除劳动合同补偿的上限。因而，像企业高级管理人员或高级技术人员等，他们被辞后，往往提出巨额赔偿，动辄上百万，在司法实践中，法院一般也会支持他们的部分诉求。
但是，根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同后对劳动者进行经济补偿时，其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。每一年的补偿金金额不得超过当地平均月工资三倍。用人单位没有法律规定的事由而解除或者终止劳动合同的，按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。这样一来，如果当地月工资按照2000元计算，用人单位需要支付的赔偿金最多为14.4万元。
上述计算方法同样适用于无固定期限劳动合同的解约情形。企业视无固定期限劳动合同为洪水猛兽，认为是倒退到“大锅饭”年代，其实这种观点有失偏颇。无固定期限劳动合同并非终身合同，解除这类劳动合同的方式与解除固定期限劳动合同完全一致，《劳动合同法》也规定了用人单位可以解除合同的几类法定事由，包括劳动者过错、劳动者能力缺陷不能胜任工作、客观情势变更及企业发生破产或经营严重困难等。如果企业没有法定理由解雇了员工，所需支付赔偿金最多是经济补偿金的两倍。在这一点上，辞退年薪百万的高级管理人员与辞退年薪两万元的普通员工没有区别。
案例三：风险可以封顶吗？
然而，如果风险真的可以封顶，为何企业依然百感交集呢？再看一个案例。某大型企业有3万名员工，他们的劳动合同将在2010年前分别到期，并且有半数以上都已经和企业签订了两次以上的固定期限合同。在《劳动合同法》实施以前，假设企业在2010年时需要进行经营调整，不想再与大部分员工续约了，它只需等到这些劳动合同期满即可，不用支付任何补偿或赔偿。
《劳动合同法》实施后，情况将变得复杂些。首先，对于那些只签约了一次的劳动者，每人在劳动合同期满后均可获得一份经济补偿；而对于那些与企业连续签约两次的劳动者，或是在该企业连续工作超过十年的，可以要求企业与其签订无固定期限劳动合同，企业若不同意，需向每位劳动者支付经济补偿金两倍的赔偿。对有三万名职工的企业来说，这将是一笔不小的额外负担。
再者，虽说解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同的途径相同，法律也规定了几种法定事由，但现实中，企业遇到的问题五花八门，许多理由也许并不在法定事由之内。按照《劳动合同法》的规定，如果在这种情况下，劳动者坚决不同意解约或要求继续履行劳动合同的，企业将无以应对，除非提高向劳动者支付的赔偿金以求达成一致。如果企业不愿意支付大量赔偿金，那么，它将承受由于新《劳动合同法》的实施带来的巨大人力资源管理成本。
企业的难题
较长时间以来，不少中国企业是靠不断压缩成本、薄利多销等方式生存下来的，企业在制定财务预算时，基本没有把劳动力成本变化计算在内。甚至可以说，许多中国企业的利润空间，很大程度上来源于低廉的劳动力价格。我们也须承认，低价劳动力是中国的社会现实，也是我们的优势。尽管在现实中，确实存在少数企业抛弃社会责任，剥夺劳工权利的现象，这些企业毫无疑问应当受到法律制裁，但是，这并不意味着大部分企业不尊重劳动者，相反，真正励精图治的企业是越来越重视人才培养和管理的。
企业长期习惯的转变也是个难题。其实，1995年实施的《劳动法》已经有大量保护劳动者的内容，只是当时并未引起社会的重视，劳动者的维权意识不强，企业一直以来也没有建立规范的人事制度。企业通常随意找一个劳动合同范本，劳动者也不会仔细阅读，双方以非常草率而迅速的方式订立合同，即使执行过程中遇到了问题，也不习惯查找法律条文，而是以双方协调或单方面处理的方式解决。
《劳动合同法》显然对企业规范用工行为提出了更高的要求。企业若不严格遵照《劳动合同法》履行权利义务，违法成本或懈怠成本将大大提高。例如，在实践中，企业习惯于试用期合格后再签劳动合同，试用期间也鲜有为劳动者缴纳社会保险的，在《劳动合同法》实施后，这一情况属违法，需支付赔偿；或者如果用人单位只在合同中约定了竞业限制条款，但未约定具体赔偿数额或未按约定支付的，则用人单位无法获得赔偿。
如今，无论是企业还是劳动者，守法和维权的意识相比上世纪90年代均已大大增强，这也是《劳动合同法》出台备受关注的一个原因。但是，社会对这一法律新生儿的强烈反应也是立法者始料未及的。公平地说，这不是法律本身的错。缘由在于，一方面国内较长时期存在的人事用工制度不规范，而现在劳动者维权意识渐强，另一方面，经济发展和物价上涨带来了劳动力成本的提升。改革的阵痛是必然要经受的，只是时机先后的差别而已。
篇6
一、工作开展的组织领导情况：
为切实抓好南开区2017年综治绩效考核工作的落实，区委社会综合治理委员会，区政府法制办下发文件，召开专题会议部署2017年对此项工作的实施方案，我局领导专题听取劳动监察科工作情况汇报，提出工作要求，全科统一思想、高度重视，确保办案质量，充分体现了人社局执法能力和综合素质，维护了广大劳动者的合法权益，确保南开社会经济的平稳发展和平安建设。
二、对照考核评价标准自检情况：
按照考评标准，我们做了认真对照检查，此次综合考评启用了新方法，对我们的工作进行细致的考量，是监督检查的创新之举，是一次执法手段、执法程序的痕迹管理检查。对照考核细则，绝大多数内容是在平时做了许多事务性处理，特别注意痕迹记录，包括网上即时传送，音像资料收集，案卷证据保管存放等都有所提高，通过此次检查引起重视。随着依法治国形势发展和执法标准的提高，切实需要我们进一步提升和改进现有条件下的执法质量与水平。下面将逐项对照检查情况做以汇报：
1、配合市建委及其他相关各部门，抽调人员对多个建筑施工项目进行了走访调查，对施工单位和农民工签订劳动合同、缴纳工伤保险和按月支付工资情况进行了检查，纠正了部分施工单位的违规行为。并对外公开设立了举报维权电话：27483312。切实使广大劳动者和农民工的权益得到保障。
深入到辖区内工地、企业等农民工密集型单位进行劳动法律法规的宣讲，和项目主要负责人进行座谈，深入了解企业的用工形式等相关情况、在农民工流动地和集散地设立了现场宣传服务站，采取悬挂宣传条幅，发放《劳动保障监察法律法规宣传手册》等方式开展法规政策宣传，现场解决农民工兄弟以及劳动者的疑难问题，增强劳动者知法、守法、依法的维权意识，同时督促企业合法用工，营造预防和解决劳资问题的强大声势和舆论氛围，确保农民工工资按时足额发放。
按照综治考核工作要求，完善行政执法平台建设，将办结案件，按要求上传执法平台，全部录入系统，录入率达到100%。
2、劳动监察科属运用劳动保障政策涉及面较广，业务水平能力要求较强的科室，共4名正式干部，3名合同制人员，12名兼职劳动保障协调员，在财政预算经费方面列入本局财政经费序列，没有单独列支，在保证人员工资福利以外，执法装备方面建立了独立的音像采集室，并配备了5台执法记录仪、1台录音笔等，为执法采集证据资料提供保障。
为了全面提高应对突发应急处置能力，最大限度预防和减少突发事件造成的不良后果，我们制定了南开区人力资源和社会保障局突发事件应急预案，分工明确，责任到人，分别具有组织机构，应急职责，工作程序工作要求等，详解了应急处置各个环节的细致要求，统一运行，各负其责，要求到位。
篇7
由于铁路运输生产的联动性和调度集中的统一性，铁路业务的联劳协作紧密程度高，而在同一作业场所工作的劳务外包作业人员与铁路职工隶属于不同的组织进行管理，造成了工作协调管理难度增大，存在一定的监管难度和法律风险。主要是：
（一）风险评估不到位
由于业务外包中的双方主体职责不太明确，身份容易错位,给单位带来了一定用工隐患，存在法律风险。一是承担连带责任风险。部分单位食堂发包给个人承包，按照《劳动合同法》第九十四条规定“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”此外，发包单位对委外作业人员信息跟踪不到位，无法监督承揽单位与其员工之间是否签订劳动合同、足额支付工资、缴纳社保等，当委外作业人员出现违反劳动法规行为或在铁路工作场所工伤时，容易引发劳动争议，牵连发包单位承担一定的责任。二是“假外包真派遣”问题。部分单位由于劳务用工指标限制，采取以劳务服务外包形式签订的劳务服务协议，业务外包用工纳入单位直接管理并与职工混岗作业。如行车公寓厨房以外包形式使用的厨房、服务等岗位。从合同承揽主体和用工形式来看，这部分劳务外包用工与劳务派遣用工并无实质不同，对照国家人社部公布的《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定（即“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”），可界定为劳务派遣用工，存在法律风险。
（二）人员管理不到位
为区分委外作业人员与劳务派遣用工的区别，避免产生劳动法律纠纷，单位对外包作业人员一般不直接管理，也未掌握进驻铁路站场委外作业人员的基本信息资料，对于他们的上岗资格、培训质量、效能水平也就无法把控。一是委外作业人员流动性较大，培训时间不足，部分作业人员未熟知本岗位的安全、业务知识和作业方法，有的甚至达不到岗位准入的基本要求。二是业务承揽单位对铁路单位规章制度不熟悉，系统培训员工的能力较差，培训效果不太理想。三是未建立班前业务学习制度，委外作业人员一般不参加相应作业场所的班前学习会，没能及时掌握本班作业信息和重点注意事项，不利于人员业务水平提高。
（三）安全监督不到位
一是安全考核难落实。在安全监管过程，无法用铁路的规章制度去考核发生作业违章问题的委外作业人员，必须通过委外协议条款进行考核，对人员的考核难以落到实处，安全督促管理力度不够。二是投入不足存在安全隐患。承揽单位在追求利益最大化的目标驱动下，往往未按要求投入相应的安全设施、生产设备和材料，存在一定的安全隐患。三是安全意识薄弱。主要体现劳务外包承揽单位现场管理层和作业层安全意识淡薄，作业准备不充分、作业过程随意性、作业管理混乱、上下物料随意性，跟班管理人员疏于检查和盯控等一系列问题。
（四）服务质量不到位
一是成本因素影响。承揽单位为追求利润最大化，除节约设备材料投入外，往往投入的人力也不足，一定程度上影响了工作效率及服务质量。二是责任因素影响。一方面委外作业人员大多数是临时聘请的人员，部分员工责任意识较弱，影响服务质量，另一方面，实施劳务外包后弱化了本单位职工对该项业务的服务意识，对外包的业务本单位职工即使发现问题后往往也不会主动处理和及时反映，影响服务质量。比如，站车保洁问题，在客流量大的情况下，业务承揽单位如人员投入不足，站场、候车室、厕所卫生得不到及时清洁，车站其他工作人员一般不会主动协调处理，服务质量大打折扣，容易造成负面影响。
二、规范铁路的劳务外包
现代管理理论进入到以人为本、突破式改进和创新的阶段，业务外包理论作为一种先进的管理创新，位居当前管理理论的发展前沿，更具有研究价值和实践性，如何深化业务外包理论在铁路的实践，规范铁路的劳务外包，实现守法避险的科学管理意义重要，特提出了以下对策。
（一）完善劳务外包制度
1.明确外包审批程序。按照专业化分工的原则，由各专业部门对本系统劳务外包项目进行统一清理，并明确规范业务外包的项目。同时，按照职能分工，分别由财务、劳资、法律等职能部门，对劳务外包工作量、费用以及合同格式条款进行审核，并按照内部管理的规定程序，呈报公司领导审批，经审批后才可实行业务外包。
2.规范劳务外包形式。为明确劳务外包与劳务派遣用工的区别，回避法律风险，应对业务外包形式予以规范。一是在外包协议中明确发包方只监督、检查、验收委外工作量完成数量与质量，不直接管理业务承揽方的劳动用工（对涉及运输生产一线作业人员应严格按上岗条件审核备案）；二是协议明确服务范围、质量标准及费用标准，但不明确具体用工的数量。承揽单位安排的劳动用工不得与发包单位职工混岗作业.
3.加强外包费用控制。集团公司管辖范围点多线长，各地人工成本存在一定差异，价格过低会影响服务质量，价格过高又影响企业效益。实行劳务外包时，相关费用应参考和借鉴交通运输同行的相应价格和费用，结合协议履行地的劳动力市场价格水平，合理控制各类劳务外包费用。
4.完善外包协议内容。各单位在外包协议上应当细化委外作业人员基本条件、上岗资格和培训质量的要求、安全质量考核条款，进一步细化明确双方权责。通过合同约定对出现影响服务质量和安全生产时，参照铁路方的规章制度进行考核，并落实责任整改。考核金额从外包服务费用中扣除。同时在合同中应当约定承揽单位参照铁路规章制度，制定劳动纪律和作业标准，落实作业人员的考核激励机制，对严重违纪者应建立退出机制。
5.选择优质承揽单位。实施劳务外包时要注意承包企业的信誉度和从业资质，要选择具有相当的专业优势和经验的优秀企业来承包相应的劳务。优质的承包企业能够顺利、高效地完成发包单位给予的相应专业劳务，从而能够保障发包单位自身的信誉和口碑。并且，需严禁发包单位与劳动者个人签订劳务外包协议，避免承担连带赔偿责任的法律风险。
（二）加强外包人员管理
1.明确委外人员行为标准。发包单位应制订外包项目作业人员应遵守的安全控制制度和服务质量标准，明确责权分工和安全质量监管考核。并要求承揽方按照要求制定好相应的规章制度，约束委外作业人员进驻铁路场所应当遵守的劳动纪律、作业行为规范等具体要求。要进一步明确在铁路工作场所应遵守的行为准则和标准化作业规范，确保劳动安全、行车安全和服务质量达标。
2.严格落实人员培训制度。各单位要严格执行公司生产岗位培训管理细则的有关规定，加强对劳务外包作业人员培训，严格执行“在运输一线作业或岗位涉及运输安全（如装卸、货运、上水等）或属于铁路特有工种的（如供电维管等），必须由发包单位或业务主管单位进行培训、考试”的要求，相关费用和组织实施可双方协商解决。培训合格并取得岗位合格证书后方可上岗作业，确保人员素质达标。
3.建立岗前人员复核确认制度。对于在运输一线作业的委外人员，发包单位应派员要求参加承揽方的交接班（班前）点名制度，传达相关作业信息和重点注意事项，复核作业上岗人员信息，确保人员与备案名册相符，间接实现对委外作业人员的管理。
（三）逐步减少外包项目
鉴于铁路运输生产的特殊性，对于直接影响铁路运输安全和旅客服务质量的业务，应逐步收回，减少外包项目，并通过优化人力资源配置，调剂内部职工负责相应工作，确保安全和服务质量。收回的项目主要有安检查危、旅客列车上水外包业务。
1.收回直接服务旅客的安检查危外包业务。调剂职工担当，既有利于在客运岗位实施一岗双证，培养部分客运业务骨干兼顾安检和客运岗位，又有利于车站提高客运组织能力。在进站安检高峰期，可以组织客运员增援安检岗位，加开安检口疏通客流，防止旅客在安检口处堵塞；而在客运高峰时段又可由安检员加强客运组织，从而实现提高劳动效率和客运服务质量。
2.收回列车上水业务。列车上水业务是铁路旅客运输途中的重要环节，直接影响到列车服务质量。列车上水员需要熟悉铁路运输规律，作业过程时效性强，同时要注意防范线路上的劳动安全。收回该项业务调剂熟悉运输规律的铁路职工负责，既有利于提高工作效率和服务质量，同时也减少出现劳动安全事故概率。
（四）优化劳务外包模式
要通过优化劳务外包模式，消除劳动用工风险和生产安全风险。
1.试行行车公寓服务项目整体外包。由于行车公寓劳务外包作业人员还存在与职工混岗作业的现象，为避免法律风险，应推进行车公寓楼层服务和餐饮业务的整体业务外包，引入专门的餐营、保洁服务公司进行专业经营，消除“假外包真派遣”的现象。
篇8
关键词：高校；非事业编制；权益维护；体面劳动
中图分类号：G647 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0122-03
高校非事业编制职工是指高校聘用的不列入学校事业编制与学校建立劳动关系的人员，以及与劳务派遗单位建立劳动关系，并通过劳务派遣方式进入学校工作的人员。因其不纳入学校的事业编制，所以也称学校的编外职工。随着我国高等教育事业的快速发展和劳动用工制度日趋多元化，高校越来越多地采用“非在编”的用工形式，非事业编制职工已成为高教事业发展的重要保障力量。然而高校编制内和编制外这种“双轨用工”所造成的劳动者人格上的不平等、同工不同酬、社会保障不到位等问题，违背了按劳分配的基本原则和体面劳动的基本要求，损害了高校编外职工的合法权益。如何维护高校编外职工的合法权益，实现编外职工的体面劳动，促进和谐劳动关系越来越受到党和政府以及社会各界的广泛关注，成为当前高校党政、工会的重要工作。
一、高校非事业编制人员的构成和状况
高校非事业编制人员的构成和状况大致如下：
（一）聘用合同人员，主要从事教学、科研、教辅、行政和学生管理等工作。他们的学历、专业技术能力和文化素质较高，经过考核，部分人员有机会转为事业编制。这一部分人员的基础工资与在编人员差距不大，单位为其缴纳社会保险，有一定额度的奖金，但奖金明显低于在编人员。
（二）劳动合同人员，主要从事工勤岗位，他们的身份比较复杂，有农民工、土地征用安置工、企业下岗人员、自由职业者、大中专毕业生等。他们的工资和福利与在编人员有较大差距，工资略高于当地最低工资标准或同类职位的最低工资标准，按劳动合同规定，享有社会保险，有些由单位负责缴纳，有些则单位按规定金额发给个人，由个人自行缴纳。
（三）劳务派遣人员，他们与劳务派遣单位订立劳动合同，被派遣到高校。这一部分人员主要从事餐饮、绿化、保洁、保安等工作。劳务派遣人员工资大多在当地最低工资标准线上徘徊，社会保障多按最低标准缴纳。
（四）其他用工人员，主要是一些临时用工或退休返聘人员。这部分人员与高校签订劳务合同，只有工资，没有其他福利和社会保险。
二、高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护缺失的表现
随着高校人事制度改革的推进，《劳动合同法》的颁布实施以及高校工会对非事业编制职工权益维护的日益重视，非事业编制职工的工资收入、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理权益等方面的待遇得到了不断地提高。有资料表明，有近50%的高校吸收了一定比例的外来务工人员加入工会和参加单位的教（职）代会，非事业编制职工应享受的民主政治权益、经济权益、教育培训发展权益、社会保障权益、文体活动权益等都有了一些保障。然而高校编制内与编制外人员的身份，仍然决定着其政治待遇、经济待遇的高低多寡，形成二个不同群体的较大落差。审视高校非事业编制队伍的组成、工作生活状态，高校非事业编制职工体面劳动及其权益维护缺失有以下表现：
（一）人数众多，但地位低下，编制内外的身份差距极易让他们产生被歧视和不平等感
随着高校办学规模的扩大，编外员工所占比例急剧增长。有资料表明，省属普通本科高校编外职工人数与编内教职工人数之比普遍达到12以上。编外人员的岗位分布相当广泛，除了后勤服务、安全保卫、清洁卫生之外，还有许多编外人员从事的是教学、科研、教辅、学生管理以及外事服务等重要工作，他们与编内同事从事相同的工作，却不能相同的体面待遇，所以在社会认同上自觉低人一等，极易产生被歧视和身份上的不平等感。
（二）缺少话语权和利益代言人，基本权利得不到应有的保障和实现
现行的高校运行体制将编外职工边缘化，使得编外职工群体在体制内缺少话语权和利益代言人。由于身份的特殊，编外职工多数未能加入工会组织，面对相关权益政策的出台，编外员工很少有机会参与和表达，即使有幸参加职代会，也因代表比例极低，人少言微而难以发挥作用，任凭编内强势群体控制话语权和决策权[1]。即使权益受损，他们在多数情况下也只能忍气吞声而举步维艰。非事业编制职工民主参与权益的缺失，很大程度上挫伤了他们的工作积极性，不利于和谐劳动关系的构建。
（三）工资低、福利少、多劳不能多得，同工不同酬现象严重
几乎所有高校都能执行国家最低工资标准，但绝大多数高校目前都未能实行同工同酬的现行政策。高校编制内外职工的收入分配，决定于他们的编制身份。同样的岗位，因为编制而表现出较大的区别，同工不同酬现象十分严重。编外人员月工资与相同岗位的编内人员相比，月工资至少低30%以上，如把其它福利考虑在内，编外人员收入更少。
（四）发展空间狭窄，发展机会缺乏，没有归属和成就感
高校编制内的人员，工作环境比较优越，晋升、进修等高层次需求之路较为畅通。用人单位对在编人员是使用与培养并重，不仅提供个人学习进修机会，而且报销学习进修费用。而对编外人员，用人单位没有一视同仁，往往是只使用不培养，以致他们缺乏竞争力，缺乏发展空间而晋升机会渺茫。特别是随着年龄的增长，择业优势的递减，催生出他们对个人事业发展的焦虑，从而使其丧失归属感和成就感。
（五）基本社会保障水平低下
我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规都规定，用人单位与劳动者个人必须签订书面劳动合同，必须为员工缴纳社会保险。但在高校双轨用工及分配现状下，基本社会保障方面因主体不同权现象普遍存在且十分突出。在编人员享有国家规定的较高的社会保障权利；劳务派遣人员因其劳动关系隶属于劳务派遣公司，社会保障由所属劳务派遣公司负责，其保障性亦较差；合同工虽然绝大多数能按规定投保，但多数仅达到低保限额，且存在不全面、不连续、不规范的现象。至于劳务用工人员，则基本没有社会保障，高校不为其缴纳养老保险、失业保险等费用。
三、影响高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护的原因
影响高校非事业编制职工“体面劳动”及其权益维护的根本原因在于我国事业单位用工上的“双轨”制，分配上的“身份”制。这种现象的产生与存在，既有历史的原因，也有现实的因素；既有政策法规、体制方面的原因，也有劳动力资源供求矛盾的因素。这是一个错综复杂的社会问题。
（一）编制之痛――事业单位用人体制改革滞后
我国的事业单位在用人管理上一直采取比较严格的计划管理控制制度，随着事业的发展，严格的编制计划管理与事业单位人手紧张的矛盾、财政支持力度与事业扩张的矛盾等越来越突出[2]。比如高校的招生数扩大了数倍，而人员编制、财政拨款却没有同步增加，使得不少高校面临缺人手、缺经费等实际问题。高校事业编制不足极为明显，只好大量使用编外职工来缓解，编外用人业已成为高校的常态。
（二）法规之伤――政策法规不够完善
健全、完善的政策法规体系是维护分配公平、保障劳动者体面劳动的重要基础。从宏观层面看，社会热议的《关于加强收入分配调节的指导意见及实施细则》、《工资法》等政策法规尚未出台，国家在初次分配、再分配中的关系尚需进一步理顺。同时，一些已实施的法律如《劳动法》、《劳动合同法》等政策法规，对按劳分配、同工同酬的规定，仍然停留在原则性要求层面，并没有明确务实的可操作性规定和具体的法律追究惩罚机制。对“劳务派遣”的法律条文，仍显得过于笼统而难以操作。现行《工会法》对外来务工人员劳动关系的管理还存在一些障碍。
（三）改革之缓――分配制度改革滞后
收入分配改革至今没有实质性突破，主要表现是：第一，身份在分配中处于决定性的地位。一个事业单位的编制，就意味着一份财政拨款，表现在在编人员个人身上就是工资福利有保障。编外人员缺乏财政支持，自然低人一等。是否占有编制，已经成为阶层固化的公示榜。第二，高校的财政拨款是保“人头费”，而单位的发展经费、职工的福利待遇等要靠“创收”来解决，单位负责人不得不一手抓增收，一手抓节支，尽可能降低单位的运转费用，压低用工成本，降低编外人员的工资、社会保障、福利等方面的标准。有的甚至违犯劳动政策，私下用工而不签订劳动合同，滥用劳务派遣等。
（四）形势之峻――市场因素和个人方面的原因
我国普通劳动力资源长期供过于求，“强资本、弱劳动”，努力降低用工成本的用人单位，自然会利用有利的市场机会，尽量降低编外人员的工资待遇。而非事业编制职工因个人能力、文化水平、法律意识、维权心态等因素，在建立劳动关系时处于弱势地位，往往只能被动地接受单位的分配方式和分配结果。
四、体面劳动视域下高校非事业编制职工权益维护的要求、对策与建议
我国正处于经济体制深刻变革、劳动关系深刻变化、职工队伍结构深刻变动的关键时期。劳动者是社会财富的创造者，让劳动者体面劳动有尊严生活，是国家和社会的责任，也是各级工会的神圣使命[3]。通过多年的努力，高校编外职工的工作环境、工资待遇、权益维护等方面虽有较大的改善和提升，但与体面劳动的要求还有不小的差距。
“体面劳动”是国际劳工组织于1999年6月在第87届国际劳工大会上首次提出来的。其主要内容是通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。它的基本特征是：平等性、安全性、快乐性、同等报酬[4]。体面劳动概念一经提出便得到了各国政府、企业和工会组织的积极响应。时至今日，体面劳动已经从最初国际劳工组织的一种理念升华为国家政策、执政理念的一部分，是我国建设社会主义和谐社会的重要指标与标志之一。2010年4月28日《在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中明确指出要“切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”[5]推动实现体面劳动，是时展方向，也是高校编外职工合法权益得到维护的基本保障。
（一）转变观念，提高认识，矢力推进高校用工制度改革，实现同一单位劳动者身份、机会和待遇的平等
人人平等是世人公认的普世价值观。高校领导应当清醒地认识到高校双轨用工的危害性，关注非事业编制职工权益维护，切实提高对非事业编制职工在高校建设与发展中的地位和作用的认识，确立“编外人员也是工人阶级和教职工的组成部分，也是学校的主人”的思想。努力推进高校用工和收入分配制度改革，消除同一单位编内编外双轨制等不合理、不平等的用工体制，以岗位聘任制为契机，逐步建立高校教职工全员聘用机制，逐步推进劳动人事管理由身份管理向岗位管理转变。建立良好的竞争机制、激励机制，把岗位职责、考核竞聘、分配晋升有机地结合起来，摒弃以身份定薪酬福利的分配办法，建立与完善岗位绩效工资制度，实现同一单位劳动者身份、机会和待遇的平等，促进编外职工的平等就业，充分尊重劳动者的主体地位，实现非事业编制职工在内的劳动者的体面劳动。
（二）发挥工会组织优势，积极推进非事业编制职工入会工作，切实维护编外职工的民主政治权益和劳动权益
高校工会应当与时俱进，积极创新工作思路，创新入会的形式和会员管理制度，最广泛地组织和吸收非事业编制职工加入工会组织，为维护非事业编制职工的权益提供组织保证。将非事业编制职工吸收到高校各级工会组织中来，在非事业编制职工权益受到侵害时，工会开展维权就有了依据。工会要认真研究、积极探索编外职工民主管理、民主参与的有效形式和途径，切实维护非事业编制职工的民主政治权益。工会要重视和规范劳动合同的签订与执行，帮助、指导编外职工签订劳动合同，代表编外职工与学校开展平等协商、签订集体合同，特别要把劳动工资、社会保险、劳动安全卫生等作为主要内容，以集体合同来规范劳动合同，保障编外职工最起码的劳动、生活条件。同时，工会要采取多种形式，帮助编外职工了解和掌握法律赋予的权利，提高其自我保护能力。建立多层次、多维度的高校职工维权机制，加大维权力度，切实维护他们的合法权益。
（三）尊重非事业编制职工劳动价值，提高他们的工资福利待遇，维护他们的经济和社会保障权益
“按劳分配”“同工同酬”，这是社会主义的一项分配原则，是实现社会公平的重要基础，也是实现体面劳动的基本要求。长期以来，由于分配制度不够合理，非事业编制职工的工资福利待遇比较低，提出要“不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”，是非常必要和及时的。如果劳动者的劳动价值得不到应有的尊重，或不能“同工同酬”，或侵权行为得不到有效制止，劳动权益难以维护，那么“体面劳动”也就无从谈起，体面劳动是所有劳动者应有的尊严。而体面劳动需要外在的物质保障，这是平衡劳动者社会价值与自我价值的必然要求。安全的劳动环境是“体面”的底线，合理的工资收入是“体面”的基石，完善的福利待遇是“体面”的动力，通过社会保障体制的改革，为普通劳动者特别是当前的社会弱势群体构建“安全网”，只有切实维护他们的经济和社会保障权益，才能保证“体面”长远全面地发展。
（四）在精神层面尊重与关怀编外职工，开展各类文体活动，丰富非事业编制职工精神文化生活，不断提升他们的幸福感与尊严感
“体面劳动”需要内在的精神支撑。“体面”是一种状态，更是一种感受。要让非事业编制职工拥有“体面劳动”带来的尊重感和幸福感，就不能忽视在精神层面的努力。劳动不分高低，劳动者人人平等，要让编外职工感受到社会的尊重与关怀。要重视非事业编制职工的权益诉求，关注劳动者的心理状况，及时采取压力释放和心理疏导的措施，让劳动者从劳动中认可自身的价值，保持良好的情绪。要重视解决非事业编制职工的精神需求，加强学校文化建设，努力满足他们的学习需求、娱乐需求，组织开展丰富多彩的文化、体育活动，倡导科学、文明、健康的生活方式。这是保证其劳动信心和动力的根源，也是“体面”感形成的心理基础。只有在巩固物质层面的基础上注重精神层面的保障，才能加快“体面劳动”的步伐，让劳动者的幸福感与尊严感日益上升。
（五）完善法律法规，尽力使法律具有可操作性，加大对违法行为的监督处理
虽然《劳动法》、《劳动合同法》明确了“同工同酬”，也对“劳务派遣”等做出一些规定，但这更多地体现了一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作的办法，也没有规定用人单位“同工不同酬”、违规“劳务派遣”的具体惩罚办法，导致在很多用人单位无视劳动法律规定，依然“我行我素”。我们认为解决“同工不同酬”、“劳务派遣”被滥用等老大难问题，最重要的是明确其内涵及具体实施办法，明确相关罚则，增加对违法单位的处罚制度。毕竟，从本质上要求打破身份和等级观念，契约和法律是约束人们行为的基本方式。
作者简介：傅克，浙江师范大学工会副主席，助理研究员。
参考文献：
[1]周哲,顾洪静,杨晶,雷煜嵩.思考与对策：高校非事业编制人员入会及维权情况研究[J].高校后勤研究,2010年第3期.
[2]白天亮.事业单位编制内外差距大双轨用工何时休?[N].人民日报,2010年5月6日.
[3]许晓军.中国工会在构建和谐劳动关系中的合作博弈[J].中国劳动关系学院学报,2011年第1期.
篇9
一是让利于民。去年，石总场农业承包责任制按照大稳定小调整的方针继续让利于民，在受职工五保三费上调的不利影响下，总场党委仍保持2012年定额地职工自身受益部分每亩216元政策不变，最大限度地让利于民。
因受历史、资源等因素影响，石总场各分场连队农工土地承包（租赁）差异较大，职工群众承包（租赁）土地矛盾突出。为了有效解决这一资源占有相对不公、收益不公的矛盾，总场按照《兵团章程》规定，坚持公平竞争的原则，在连队实行经营地管理，并出台了《规范连队经营地管理实施细则》，使经营地承包（租赁）更加透明，达到相对公平的目的。
二是多管齐下增加职工收入。首先是加大了政策扶持力度，吸引一线职工向二三产业转移，出台了为转移就业一线职工提供贴息贷款，从事个体经营规模好的一至三年逐年减免税收，奖励经营规模大、效益好的利好政策，引导职工向工商经济转型；其次是加大了以分场为单位新建规模养殖畜禽场的奖励与处罚力度，着力促进庭院养殖向规模经营转型，鼓励引导职工转变小富即安的思想观念，实现多元化增收。
宋春是石总场朱家庄三连的一名农业职工，承包连队的50亩棉花，依靠农业种植每年收入在3―4万元以上。去年秋收一结束，宋春就和老公商量着在自家房后扩建一个小型产房，专供母猪产仔时使用。宋春饲养了20多头母猪，专门出售仔猪。今年，随着养猪规模的不断扩大，原来修建的产房已经远远不够使用，现在，他们两口子每天都在为扩建母猪产房忙碌着。宋春说：“我家现在养着大小200多头猪，可繁母猪就有30多头，儿子娶媳妇的新楼房买好了，我们自己也在石总场北泉镇买了一套楼房，公公婆婆到了冬天天冷的时候也都搬到我们新买的楼房居住。”她说：“得益于石总场出台的走多元化增收的优惠政策，使我走上了致富的道路。”
2013年，石总场北泉镇还成立劳务派遣公司，结合企业用工需求和农工就业愿望，组织技术培训、有序劳务输出，向石河子市区、北泉镇镇区、开发区、工业园区、农业园区和八师团场工业园区输出1万多名劳务工，其中临时就业的达2000人以上，既缓解了企业用工紧张的局面，也实现了农工冬闲就近就业增收致富的梦想。
三是发展实体经济。在深化连队经营体制改革中，石总场极力助推4个经营公司和两个农业产业化公司的公司化运作，吸纳职工入股，发展实体经济，促进职工增收。2012年，石总场农业经营公司全年实现利润580万元，实现了职工增收、连队增赢、团场增效。
去年，石总场北泉镇通过农业经营体制改革与创新，先后组建了蔬菜公司、果品公司、双泉集农业经营公司、泉水地镇农业经营公司多级法人持股的法人公司，围绕果蔬业、农机服务业、养殖业、木材加工业、水泥预制业和设施农业开展生产经营，效果明显，成效显著，全年实现利润580万元，其中双泉集农业经营公司可实现利润180万元，泉水地集农业经营公司实现利润400万元。
石总场农业经营公司的发展，推进了农业生产经营标准化、专业化、集约化和品牌化，推动了农业产业结构调整和先进种养技术的推广。
篇10
中化二建集团有限公司 陈银川
副总工程师兼工程管理部主
推行劳务实名制管理；
建立一体化的劳务日常管理体系；
建立劳务分包准入机制。
劳务精细化管理的主要措施
推行劳务实名制管理。劳务实名制就是要建立劳务人员信息档案，既包含劳务人员的姓名、性别、年龄、身份证号、户籍、工种、学历、银行卡及卡号等基本固定信息，还要包括考勤记录、工资结算及支付、从业记录（从业时间）、诚信等动态信息。固定信息在施工人员入场前办理好后方可入场，动态信息要定期更新，如考勤为每天，工资为每月，诚信为每年一次等。另外，劳务人员实名制还要建立动态数据库，一方面是离场人员的记录，一方面是新增人员入场的记录。
建立一体化的劳务日常管理体系。一体化的劳务日常管理体系就是要项目、分子公司、公司建立立体的劳务管理体系。劳务信息管理软件为实现企业一体化乃至行业的一体化创造了条件，在不需要太多投入的情况下，可以实现项目人员入场劳务人员信息一次收集，每日的考勤信息自动录入，工作动态信息自动监控，实现这些信息在项目层、分子公司层、公司层的全面共享，同时具备不同层级的信息统计、数据分析功能，有利于了解企业层面劳务资源的特点，如工种的需求信息、年龄分布情况、学历情况、地域分布情况等等，从而为公司劳务管理决策提供数据支撑依据。
依托信息化管理实现精细化。统一管理规则。分包管理中，公司制定管理规则，统一内部管理制度以及管理标准，项目上执行企业的管理规则，同时，项目上根据权限可以设定项目细则，对于个别特殊的项目管理，需要按照特定的细则执行。管理规则与管理系统的结合应用，才能更有利于管理制度的落地，有利于公司对劳务管理的监管，让管理分布在每个过程控制的细节中。
劳务人员实名登记。在项目上劳务人员使用身份证进行实名制登记，信息登记后实现劳务人员信息企业内部共享，在劳务人员进场时可以直接提示管理者进场人员是否存在问题或风险，从而将不符合要求（如未培训、超龄、黑名单等）的人员拒之门外，防患于未然。针对现场劳务人员的管理，建立配套的奖惩机制并严格执行，通过这种管理模式的执行，进一步加强了人员的管理力度，也为企业劳务的甄别和筛选提供了基础。
针对企业的所有项目，动态地查找搜索某劳务企业、某人以及根据人员的情况，汇总统计企业的劳务状态，通过劳务企业特点、人员地域、年龄、工种、学历等信息的整体情况，来分析企业劳动力状况运行是否良好，需要采取什么措施进一步完善，从而不断适应劳动力市场的动态变化。
实时动态考勤。安装考勤设备，通过应用闸机或RFID考勤设备，与系统结合，加强考勤管理，动态掌控项目人员出勤情况。自动生成劳务企业、施工班组及工人考勤表，提高考勤准确性，使项目部实时掌握项目施工人数、工种情况，确保工程进度运筹帷幄。
企业通过动态监控，掌握项目劳务人员数量的动态变化，快速满足政府相关部门数据统计要求。同时，通过大量的数据统计现场工人劳动效率，为企业成本管理积累数据信息，可以有效筛除效率低下的项目部，督促项目不断改善。
安全培训教育落地。项目安全培训教育的效果直接影响现场安全管理，因此掌握安全施工技能是非常关键的。系统通过刷卡将每个人参加安全培训教育的情况进行统计，并设定规则提醒监控人员参加培训。
工人工资发放监管。劳务工人的工资发放情况是否与用工企业掌握的状况一致是施工企业劳务监管的重点，目的在于降低薪资纠纷风险。工资发放监管目前存在两种模式，一种是劳务队伍直接发工资到工人手中，施工企业监管发放的结果；还有种就是施工企业工资，保证工资真正到工人账户上。
针对第一种情况，劳务队发放工资，施工企业监管，系统要求按照根据考勤情况，制定工资发放记录，通过系统规则的设置，来提醒施工企业工资未发放的情况，从而避免某些人的工资漏况。
针对施工企业工资情况，系统可通过第三方支付的模式，可直接将工资发放到工人的银行卡中，从而保证工资发放的真实性，并且避免了企业统一办卡等复杂的工作手续。
现场人员定位，人员定位跟踪是施工企业应用信息化加强现场管理的一个很好的手段。根据安全管理要求以及现场的状况，针对于危险区域和特殊工种等存在安全风险的因素进行人员的定位跟踪，从而减少和防止安全事故的发生同时，在安全应急预案中，应用人员定位跟踪进行配合，可以大大提高方案的有效性。
建立劳务分包准入机制。劳务队伍选择与管理应力求集中到法人层次，建立三层合作机制，即核心层、基本层、辅助配合层。核心层是长期使用，有共同的价值取向，应占到劳务分包的20%左右；基本层是有合作经历，可长期使用，需要监督，完全依靠社会大市场，应占到劳务分包的50%；辅助配合层是来源随机性强，短期使用，重点监督，以应急施工高峰或其他季节性、临时性安排。
劳务精细化管理的合作模式
结合当前建筑行业的实际，总承包企业的劳务精细化管理可选择以下几种模式。
劳务管理。对于大中型项目，可吸收专业劳务公司先进的管理理念和管理手段，由劳务公司委派专人协助项目部做好劳务管理，按管理人员或包干价确定劳务管理费用与劳务管理目标，实现劳务的精细化管理。
劳务培训与劳务基地建设。如何能源源不断地为建筑施工企业提供足够、合格的劳务资源，需要找到愿意从事建筑劳务的从业人员，与总承包企业或建筑劳务企业合作，进行培训，为建筑业培育合格的、丰富劳务资源，为企业为社会谋福利。
劳务派遣。与有资质的劳务派遣企业合作，根据项目高峰和零星需求，派遣具有一定专业技术的工人，从事临时性、短期性的现场施工工作，由总承包企业项目部进行直接管理。
劳务分包。选择成建制的优秀劳务分包企业，签订长期的劳务分包协议，以清单单价为准进行劳务分包。通过制定合理的清单价格机制，由劳务企业负责劳务管理，建立长期的合作伙伴。
劳务合作。面对“营改增”的执行，企业所有的分包业务都进行进一步规范。为此，不少总承包企业以原有正式职工为班底组建的自有劳务队，通过劳务合作形式，开具正式的劳务发票，促进劳务管理的规范化。劳务精细化管理投入与收益
劳务实名制信息管理的投入情况。劳务实名制信息化管理主要投入。一是劳务管理系统软件，按企业l套30—50万／元，1个项目或分子公司终端1-2万／元。二是硬件，在企业层主要为服务器，可以利用企业信息化备用服务器，项目终端主要有考勤系统（考勤刷卡设备、项目监控台、身份证阅读器、即时拍、网络摄像头、录像机等，可根据现场实际简化应用）信息显示屏、布线系统、APP终端等约3—5万元。
