计划经济的优点和弊端范文

导语：如何才能写好一篇计划经济的优点和弊端，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：素质教育 应试教育 对立统一 高等教育

随着改革开放的深化和发展，特别是自1998年以来，高等教育有了越来越好的外部环境，为了适应不断变化的形势，高等教育的教育思想、教育观念、教育制度以及与之适应的教学模式、教学方法和教学内容等都进行了重大调整或改革。值得注意的是，高等教育不管如何改革，有几个东西将始终保持不变，那就是高等教育培养人才的目标不变；教学工作是教育工作的主旋律不变；提高教学质量，培养高水平人才是学校工作的永恒主题不变。但是，不同时期的教育思想、教学内容、教学质量以及对人才的定义等却在不断变化。人才和人才质量是高等教育和高等学校的生命。培养什么样的人才成了高等教育头等重要的问题。

一、让教育接受市场的调控是加速高等教育发展的根本保证

在培养什么人才问题上， 长期来，我们国家一直存在着两种不同的观点:应试型人才还是素质型人才？什么是素质？所谓素质就是指决定一个人的思维方式、行为方式和生活方式的最基本的、不可再分的内在因素。正是这种因素决定了一个人对环境的适应能力，或者换句话说，决定了一个人的生存能力、自我发展和自我超越的能力。应试教育和素质教育构成了高等教育两种基本观念、基本模式。与此对应的基本教学模式便是注入式和启发式。市场经济呼唤素质教育，计划经济培养应试型人才。把高等教育视为素质教育与应试教育的对立统一，能最大限度适应转型期人才市场的需要，而高等教育必将出现勃勃生机。

在计划经济体制下，人才培养基本上是应试型的，这种模式的特点是目标明确，知识单一，其优点是专业对口，上岗能用。传统的科举制度和几十年的计划经济体制对高等教育的人才培养模式的影响是根深蒂固的。应试型的人才培养模式在教学思想上的反映就是有用的就学、没有用的就不学。随着市场经济的培育和建立，这种教育模式受到挑战。但是由于市场经济刚刚起步，计划经济对高等教育人才培养模式的影响仍然是主要的；再加上市场的培育和发展还不完善，它的负面影响，比如短期行为、立竿见影等价值观，更加剧了应试型人才培养模式的思想和观念。其实，即使是市场经济培育和发展很完善的国家（比如西方发达国家），应试教育模式也依然会存在。因为，只要“市场中有计划，计划中有市场”，应试教育和素质教育就会同时并存。事实上，我们国家在实行市场经济体制这么多年以来，素质教育的呼声虽然越来越高，而我们的教育依然是应试型教育。黑格尔说过，凡是存在的都是合理的。既然应试教育改多而效少，说明它有生命力。既然有生命力，就说明它不止包含着合理性，一定还包含着必然性。

不过，有一点可以肯定，那就是加速计划经济向市场经济的转变，加大力度培育和发展市场经济，尽快让高等教育同市场接轨，主动让教育思想、教育观念接受市场的调控是加速高等教育发展的根本保证。事实上，从1998年开始，我们国家把市场观念引入高等教育后，高等学校的规模迅速扩大，高等教育得到了空前发展。

二、应试教育与素质教育的不同

1、注入式教育的特点

值得注意的是，在应试教育向素质教育的转变过程中，有人明确指出、并严厉批评了传统的注入式教育模式存在的诸多缺点。比如，批评注入式教学模式是在教学目标上重知识传授，轻能力培养；在老师与学生关系上重教师的绝对权威，轻学生的自主能力；在教学方法上重知识的灌输，轻知识的消化；在教与学的关系上重教的主导作用，轻学的主体作用；在教学效果上重分数的高低，轻能力的强弱。值得注意的是，这些年来，尽管我们在大力提倡素质教育，而当今的教育仍然以传授知识为主，学校的教学活动仍然是围绕知识的讲授而进行的。教学评估也主要是对学生知识掌握情况的考核。虽然报刊等大众传媒大力宣传高等教育应重视培养学生的学习能力、创造能力、实践能力、价值观念、健全人格等，但是，在实践中却收效甚微。这说明什么？说明知识是头等重要的，怎么改都行，但不能没有知识。的确，传统的教育模式不太利于学生创新能力的培养，因为，在现行大学教学模式中，学生的创新实践机会太少；学生个性得不到张扬；而且教学环境也不够宽松、不够理想。

注入式教学方法的特点是，教师可以把课讲得天衣无缝，在课堂上把全部问题解决。正是在这种模式之下，有不少教师在知识传授的功能上发挥得很好，思路明确、概念清楚、层次分明、逻辑严密，你听了他们的课会是一种享受；对学生来说也具有立竿见影教学效果。这样的老师应该是好老师。在素质教育的理念中，有另一种类型的好老师。他们教给学生的是一种思想、一种方法、一种观点，你听了他们的课会受到一种启发。对学生来说，效果是潜在的，也许若干年后才会让它们有所领悟、有所体会。其实我们主张的不是前一种，也不是后一种，而是二者的辨证统一。由此，给我们的启示是，把问题讲不清楚的老师不是好老师，把问题全都讲清楚的老师也未必是好老师，只有那些刻意把问题讲清楚而又给学生留下适当空间的老师才称得上是真正的好老师。

有人把应试教育存在的问题作了进一步分析，认为我国经济落后的原因之一就是由于我们高等教育人才培养模式太落后。因为他们认为，应试教育培养出来的大学生，在整体上就缺乏创新意识和创造能力。于是主张转变教育观念，提倡素质教育。素质教育一开始就作为应试教育的对立面而提出、而存在的。素质教育主张在教与学的关系上应从教师的讲授为主转到学生的自学为主；在教学任务上由教给学生知识转到教会学生学习；在教学方法上，从注入式转到启发式；在学习目的上，主张学会学习和学会思考；在教学观念上提倡研究性教育；在哲学思想上，批判实证主义，主张建构主义。

2、素质教育强调学生能力的培养

应试教育的特点是强化知识的传授，而素质教育的特点则强调了学生能力的培养。素质教育在向应试教育挑战过程中，很快认识到了应试教育本身的合理内核知识。于是，不断扩张自身的内涵，最终把素质教育定位在知识、能力和素质这三个基本要素上。明确指出知识是素质形成和提高的基础，没有深厚的知识，不可能内化为更高层次的心理品质，而能力则是素质的一种外在表现。没有知识的素质是空虚的，没有素质的知识是凌乱的。大学原本就是创造知识和传播知识的地方，向学生传授知识是它的第一要务；老师认真教书，学生认真学习则是他们的天职。然而，这种内涵扩充后的素质教育已经不再是原来意义上的素质教育了，因为它已经具有了素质教育和应试教育对立统一的特征。应试教育是中华民族的传统教育模式，它为中华文明做出了巨大贡献，企图消解它、或拒斥它都是形而上学。但是，我们并不主张应试教育，我们主张的是素质教育和应试教育对立统一。

我们主张素质教育与应试教育相结合，是因为面对培育还不完善的市场形势，要千方百计提高学生的生存能力和应变能力，学生有前途，学校才有前途，高等教育才有前途。

三、素质教育与应试教育相结合的主张

我们主张素质教育与应试教育相结合就是主张在给学生传授知识的同时，还应该给学生介绍科学思想、科学方法、科学发展的历史、现状和前沿等，使学生的知识、能力和素质在基础教育阶段得到一个综合训练和提高。教师的职责是教书育人。作为一个教师，教完一门课并不难，难的是教好一门课，而要教活一门课就难上加难了。因为这不仅要求教师有广博的知识积累，而且还要求教师有特殊的知识超越。如果我们能够把科学史、科学方法、科学思想和科学哲学融合到基础知识和专业知识介绍中，我们就能以立体方式把基础课和专业课知识全方位展现在学生面前，让学生在学习基础课和专业课的同时，既掌握了知识、开阔了视野；又启发了思维、提高了素质。

我们主张素质教育与应试教育相结合，提倡学生凡事问个“为什么？”但我们并不主张怀疑一切，特别是传统。笛卡尔怀疑一切，但他从不怀疑自己，于是便有了“我思故我在”的哲学主张，便有了他开创的二元论哲学。再说，敢于挑战传统，敢于向传统说个“不”字，是需要勇气、需要付出、甚至是自己生命的。哥白尼挑战“地心说”被誉为人类文明史上一场革命，然而，他的巨著“天体运行论”却不得不选择在逝世前三个月出版；白鲁诺宣扬“日心说”被教会处死在罗马鲜花广场；伽利略宣扬“日心说”，1633年被罗马教皇囚禁，直到1642年逝世。注意到传统就是浓缩了人类精华，因此，不是什么传统都可以挑战的。于是便有了继承和发扬的传统主张，便有了批判和扬弃的现代文明。面对市场经济的挑战，应试教育模式已显露出它自身的弊端，但决不是抛弃，而是扬弃，当然也不是保护，而是维护。保护是不允许它受到任何伤害，而维护则可以将它改造和组装的。

当素质教育和应试教育争论不休、应试教育受到挑战依然是应试教育时，让我们想起了古代瞎子摸象的故事。传说有几个瞎子想知道大象是什么，便约在一起对大象进行“认识”。瞎子要认识大象只能用手摸，一个瞎子摸到大象的耳朵，说大象是一把扇子；另一个瞎子摸到大象的腿，说大象是一根柱子；第三个瞎子摸到大象的尾巴，则说大象是一条绳子……这就是瞎子对大象的“认识”，而这种认识正具有形而上学的“简明”特征。当然，这仅仅是认识的开始。由于没有共同语言，他们会争论不休。如果有一天他们的认识能够进一步深化，他们会发现，原来这场争论只不过是形而上学之间的一场争论。认识的“本能”驱使他们去寻求一种共识，决定对大象进行再认识。设想他们可以改变条件，比如交换位置，或者能够在更大范围内进行“考察”，他们的认识就会发生变化。于是，他们不会再坚持大象是扇子或者是柱子，他们会不得不承认大象是扇子、也是柱子。追求认识“简明”的他们感到了茫然与困惑。因为，他们本想知道大象是什么，结果发现它什么也不是。其实，他们不知道他们的认识已经升华，如果他们能够超越自我，大胆假设大象既是扇子又是柱子，就说明他们的认识已经从形而上学上升到辩证法了，而瞎子也就成了盲人哲学家。

正如瞎子摸象一样，我们并不主张单纯的素质教育，因为，最好的教育模式既不是应试教育，也不是素质教育，而是素质教育与应试教育的对立统一。我们主张二者对立统一决不是主张它们半斤八两，而是强调在一些时候（或一些情况下）可能是应试教育为主，另一些时候（另一些情况下）可能是素质教育为主。当一种教育模式为主时，一定还存在着或潜存着另一种模式。市场经济和计划经济的竞争，社会的需求，市场的杠杆注定了这两种教育模式必然要互相转化。 参考文献

[1]罗诗裕、周小方、王海光、邵明珠.从人类对电磁现象的认识看人类认识的基本特征.学术论坛.No. 1， 75(2003)

[2]邵明珠、罗诗裕.论“法律事实”的认识论特征.“求实”.No. 6，2002

篇2

2007年，高考报名人数历史上首次突破千万。近日，本刊记者就高考引发的废存争论、现存利弊、改革的现实困难及探索等专访了国内高考改革问题研究学者，厦门大学教育研究院院长刘海峰教授。

争鸣篇

高考是一个世界性的难题，不存在十全十美或两全其美的招考办法。从某一特定的角度去观察，可能所见都是事实，所言也都有一定道理，我们只能在各种选拔方式中，众利相权取其重者，众害相权取其轻者。

高考应改革而非革命

记者：近年来国内对高考制度的抨击此起彼伏，您怎么看待这一现象？

刘海峰：高考是一个高利害、高风险的考试，长期受到高度关注很正常，更何况今年是恢复高考30周年。但我始终认为，不研究高考的人往往是高考改革的激进派，研究高考的人往往是高考改革的稳健派。抓住高考的弊端，对高考大加批判，号召废除高考，出发点虽很好，但无法解决任何实际问题，一些言论过于情绪化。

记者：一些学者认为，高考是阻碍素质教育的罪魁祸首，也有论者说，高考是计划经济时代遗留的最后一个堡垒，还有的提出以水平考试代替选拔性考试。这些说法也不无合理之处吧？

刘海峰：从某一特定的角度去观察，可能所见都是事实，所言也都有一定道理。责备高考阻碍素质教育如今已成了流行语言，但这种“单边论证”很少顾及意见的可行性，较少从系统和整体的角度考虑问题的意识。

把高考和计划经济联系在一起更是荒谬。国外许多市场经济国家早都采用统一考试，只是统考分数在录取时权重不同而已。而过去实行计划经济的前苏联从未统考，倒是在实行市场经济之后的俄国，最近几年也走上了统考道路。

提出以水平考试代替高考也是一厢情愿的善良愿望。社会永远是分层的，社会职业也永远是分类的，如今社会已从重“学历”变为重“校历”。这是水涨船高的结果，也是学历社会高等教育发展的必然规律。

记者：最近，教育部考试中心主任戴家干指出，高考需要改革而非革命。您赞同这种说法吗？

刘海峰：废除高考，所有的矛盾和问题照样存在，或更甚。高考的竞争、受高等教育机会的竞争归根到底是社会地位的竞争；高考竞争加剧，实际上是当今越来越激烈的社会竞争在教育和考试上的反映。世上没有灵丹妙药，若不以考试这种具有刚性标准的办法来竞争，就很可能用权力、金钱或关系来竞争，如果那样，弱势群体、社会资本较少的农村家庭的孩子想上大学就难于上青天了。

最终，应试的弊端解决了，其他恶性竞争的问题却浮现了。即使“将高考送进坟墓”，不久后还得将它重新请出来。

千古难题的历史轮回

记者：历史上科举制经历了千年，在清末被废前很长时间有“废科举、兴学堂”的争论，许多人把废除高考与之相较，您如何看？

刘海峰：科举制在中国历史上也曾发挥巨大作用，是隋唐以来封建社会中央集权的需要在人事制度上的反映。其实早在北宋时期就已发生过科举存废之争，甚至曾采用直接从学校取士以代替科举的办法，结果出现免试入学者多为当官子弟的现象。为此，苏轼力主坚持以考试取士的办法，认为尽管科举有不少局限和弊端，但“立法取士，不过如是”。

古往今来的实践一再证明，实行考试制度有其弊病，但废止考试制度必将造成更大的祸害。理论上说考试不一定是最好的选才方式，实际上却找不到更好的可操作的公平竞争方式，而考试的办法至少可以防止最坏的情况出现。

记者：历史往往有惊人之处。说近点，时下的一些看法与1966年人们对高考的看法也很相似？

刘海峰：是的。废除高考后，许多高中生最先也觉得相当喜悦轻松。可是，随着时间的推移，痛苦就来了。竞争性考试就是这么奇怪，在竞争十分激烈的情况下，会产生许多应试的弊端，当你身处其中时，会感到巨大的竞争压力，巴不得解脱出来。可是当你挣脱考试的枷锁以后，往往会发现连同公平竞争的机会一同失去了。当陷入无序的恶性竞争环境之后，你可能变得很怀念过去那么痛恨的考试制度了，前后“老三届”中学生对高考的看法转变便是这样。

利兮弊兮皆高考

记者：无可否认的是，高考制度确实存在许多弊病，您认为在教育层面有哪些较为突出？

刘海峰：在高考指挥棒之下，中小学教育的确出现很多不良现状：中学只抓智育而片面追求升学率、文理偏科、近视率攀升体质下降，影响求异思维和个性发展、学校办不出特色、教改不易推行等，片面应试的消极影响造成智育一枝独秀，形成知识偏狭的弊病和学业成绩至上的功利心态，扭曲了高中教育的目标与理想。而以“升学主义挂帅”向下延伸甚至延伸到幼儿园，有人曾说，中国的中学生成了世界上压力最大、最不快乐的群体之一。

记者：以应试教育为特征的高考导致中国人缺乏创新能力，所以国人在本土很难获得诺贝尔奖，对这一说法您怎么看？

刘海峰：与其说当今中国创新性人才的缺乏是高考的影响，不如说这是教学制度、学术管理以及其他非教育因素综合作用的结果。近年来日本接二连三获得诺贝尔奖的人都是在日式“应试教育”体制下成长的。没有公平合理的升学考试制度将优秀人才选，中国人离诺贝尔奖也许还更遥远。

记者：30年来回头看，您认为高考最大的功能是什么？

刘海峰：实际上，高考除了具有为高校选拔合格人才，还有维护社会公平、维护社会稳定、包括促进社会流动的功能，不单单有教育功能，还有政治功能，包括社会功能，以及文化功能等等。总的来看，我觉得对中国教育和社会而言，高考制度是利大于弊。

记者：您认为高考与素质教育是一对矛盾体么？

刘海峰：关系是双重的。高考至少能够“逼迫”广大学子刻苦学习，能够提高考生的学习能力，经过高考历练的学生比以前成熟，今后再遇到什么艰难复杂的考试或其他需要统筹安排时间的活动，也较能应对，为顺境中长大的孩子提供了一个真枪实弹检验和磨练自己心理素质的机会，还是一次考生品德教育的契机。

困扰篇

高考改革是一个庞大的话题，需兼从包括政治、经济、文化等社会全局的视野来探讨，如果高度重视甚至过度重视教育的文化传统没有改变，如果重人情与关系的社会氛围没有改变，如果诚信体系没有建立起来，如果激烈的竞争不可避免，那么高考改革必将伴随着文化传统缓慢的变迁速度，举步维艰。

困扰之一：人情网络难以突破

记者：有人认为，即使是“分数面前人人平等”的高考，其背后也交织着错综复杂的人际关系网。您赞同这个观点吗？

刘海峰：中国向来是一个人情社会，凡是竞争激烈的地方肯定是人情与关系最希望介入的地方。而大学招生是教育界竞争最激烈的领域，如何防止人情与关系的干扰是高考改革首先必须面对的问题。子女考大学如今是一个家庭的重中之重，只要有托关系的可能，很少有人会不加以利用的，许多家庭往往动员一切可以动员的力量，为自己子女升学问题奔走联系。

记者：如果连刚性的公平竞争都难以避免人情网的纠结，那么用非刚性指标衡量考生又将如何抗拒人情的干扰？

刘海峰：公平选才与全面考核之间往往难以兼顾，在以分取人与舞弊不公这对矛盾之间，人们往往宁愿公平竞争而接受艰苦的考试，而不愿接受理论上全面考核实际上容易为特权把持的推荐。

目前我国高校招生在主体高考机制之外，实际上也开辟了其它一些选拔渠道，比如保送生制度、艺术体育类的招生，还有些特殊专业的单招、特长生等。但这些渠道在推行中问题较多，也有些就退了回去或有所收缩。例如保送途径，就存在有的中学送良不送优（优的留着要为学校考状元），还有的送“官”不送“民”。考生的平时成绩和平时表现都不是刚性指标，标准也不一致，更难避免人情干扰。

困扰之二：诚信缺失防不胜防

记者：如今很多持高考反对论的人以美国招生模式为佐证，认为我国的高考改革可发扬“拿来主义”，是这样吗？

刘海峰：我认为行不通，这里有个很重要的障碍，即诚信缺失问题。中国社会诚信缺失问题相当突出，实行申请入学或其他参考中学成绩、表现、老师或校长的推荐信作为录取依据的方式，有一个基本的条件是需要较高的道德水平作为依托，否则好经可能让歪嘴和尚念歪了，再好的设想都会出现走样和异化。如中学历年在校成绩多是由科任老师评定，随意性较大；当考试成绩与升学挂钩而竞争对象却不是本校学生时，这种考试便失真了；若规定必须以同校或同班学生中的排名作为录取依据时，权力、关系、金钱等就很容易介入其中。

另外，中学生的在校表现因为没有可操作的刚性评价指标而失真，推荐信普遍夸大。在美国人们很重视一个人的信誉，中学成绩和表现较少弄虚作假现象，但在中国，家长替孩子捉刀做作业、假的竞赛作品和成绩等现象普遍存在，难辨真伪。

记者：在诚信缺失的情况下，如何防止花样百出的舞弊是否为高考改革难题？

刘海峰：即使是防止极少数人作弊，也不得不将所有的人一体看待，采取可以排除作假的方式来选拔人才，在公平选拔同时存在刻板的竞争与全面考核却同时存在舞弊不公之间，几乎存在着非此即彼的关系。高考要改革，必须突破此关。

困扰之三：激烈竞争不可避免

记者：与高考改革一脉相承的学生“减负”问题提了多年，中央三令五申发了许多红头文件，却越减越重，为何总不见成效？

刘海峰：这是不以人的主观意志为转移的，你可以说是某种规律在起作用，强大的传统教育价值观、家长望子成龙的期望在起作用。高考竞争是必然的，中国人高度重视甚至过度重视教育的价值观短期内很难改变，追求升学率在今后几年还可能愈演愈烈。

记者：独生子女政策是否也是竞争加剧的原因之一？

刘海峰：有影响。过去一个家庭通常有两个以上的孩子，当一个孩子没考上大学，还可以有另一个孩子努力，可能对一个孩子的升学希望只有百分之五十。但独生子女不同，考上就是百分之百的成功，没考上就是百分之百的失败，因此对孩子的期望和压力比过去更大。

记者：如今高等教育有大众化趋势，但为何依然存在激烈的竞争？

刘海峰：这种竞争有其社会性，参照具有高度重视教育的传统的日韩和台湾地区的经验，即使高等教育毛入学率进入普及化阶段，名牌大学的入学考试竞争仍然相当激烈。所以说，无论采取什么措施进行高考改革，也无法避免激烈竞争。

探索篇

高考改革不得不面对一系列的矛盾：考测能力与公平客观的矛盾、灵活多样与简便易行的矛盾、扩大自主与公平选才的矛盾、考出特色与经济高效的矛盾。但在未来的改革探索中，高考必然会改变完全凭一张试卷检测所有层次、所有地区、所有类别的考试的大一统状况，走上兼顾统一与多元的道路。

先求稳，再求进

记者：您认为高考改革的决策者们应该如何面对当前改革进退两难的困局？

刘海峰：非新无以为进，非旧无以为守。高考改革相当敏感且影响重大，一方面，决策者应有“因时制宜”的强烈的改革意识，另一方面，又必须保持循序渐进的平稳心态。不能翻来覆去，看到问题就想改，改了以后问题更大又倒退回去。特别是当前有的省的科目改革，在没有充分调研和深入探讨的基础上贸然进行改革，改得太快太频繁，令中学教学无所适从。所谓稳中求进，并非不思进取，无所作为，而是指改革高考这样重要的制度，应该在全面研究和长远规划的基础上渐进地推行。作为教育主管部门，应鼓励积极探索科学可行的改革方案。

既统一，又多样

记者：您认为当前高考改革的方向是什么？

刘海峰：兼顾统一性和多样性是高考改革的发展方向，统一高考制度的最大优点和最根本问题均出在“统”字上。统一招考，尽管存在偏重共性测量等不足之处，但能够在较大范围内为各校提供衡量考生文化水准和能力的标准尺度，具有可比性；可节省人力、物力、财力和时间，提高入学选拔的效率与可信度，减少因经济因素和招生舞弊所衍生的考试不公平现象。

我个人认为比较理想的招考方式是既有统一考试成绩，又有各校单考成绩的复合式两次考试录取模式。随着高等教育大众化进程的加快和终身教育体系的构建，高等教育对象的集中性也被打破，考生将来自各种年龄段和各行各业。高考若不与时俱进，“统一”的优点则可能逆转为其生命力的扼杀者。

篇3

惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。

本文拟将通过“正确的人才观念”、“合理的人才配置”两个部分，阐述现代企业如何构建机构合理的人才队伍

一、建立正确的人才观念

（一）从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。由于历史与社会的原因，普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：

1．人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

2．人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

（二）从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”?或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

（三）转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”

很多企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于企业制定正确的引进人才的战略和政策。?

（四）转变使用人才的观念?

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业?“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

二、合理的人员配置

所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。?

（一）人力资源的合理配置

首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。企业吸收新成员，一般可分三种目的：

1．正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；?

2．替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。?

3．开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。

（二）人的区别。

就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。

1．现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。

2．对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。

但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。

1．企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他；

篇4

关键词：工程量；清单招标；优点； 不足；择优

Advantages and disadvantages of BOQ currently bidding Discussion and improve vision

Gao Zhi-feng，Shen Qin-lin，Shen Qin-mei，Shu Yi-ping

Abstract: The construction cost pricing model has gradually changed from fixed pricing model to the list of pricing models. In this paper, the main problems in the bidding for the current analysis, the development process of BOQ from tender status and mode of tendering work, we proposed some opinions and suggestions, to initiate, and ultimately the current "control volume , competition fees, market formation of prices "pricing, to" control the amount, release price quoted by enterprises, and ultimately the formation of market prices, "the advanced pricing change, which conform to the needs of the market economy.

Keywords: engineering; inventory tender; advantages; inadequate; merit

长期以来，我国的工程造价管理按照传统的定额模式进行计价，实行的是与高度集中的计划经济相适应的概预算定额管理制度。二十世纪九十年代以后，为适应建设市场经济体制改革的要求，针对工程计价中存在的问题，按照“控制量、指导价、竞争费”的思路进行了工程造价改革，工程造价管理由静态管理模式逐步转变为动态管理模式。但随着建设市场的发展，这一模式又明显滞后，体现不出招投标活动中“公开、公正、公平”的竞争原则。因此对现行工程计价方式和工程概（预）算定额进行更深入的改革势在必行，为此，我们提出一些粗浅的看法与建议。

1．我国目前工程建设工程量清单招标模式的现状

工程量清单招投标，是一种全新的招标方式，采用的是综合单价，明细地反映了工程的实物消耗和有关费用。在招投标过程中，招标方按照《计价规范》编制工程量清单；投标方按照招标文件和施工图纸，以人工、材料和机械的市场价格为计价依据，以企业自身的管理和技术水平确定管理费、利润和措施项目费，真正做到了企业自主报价，从而保证了招投标“公平、公开、公正”的原则能够得到贯彻。

当前，在我国的招投标工作中仍存在着一些弊端，比如某些业主打着公开招标的旗号，实际进行暗箱操作，投标单位之间互相串标、陪标，制作假资料、假文件等违法的现象仍然存在。

工程量清单的公开性，提高了招投标工作的透明度，为施工企业竞争提供了一个共同的起点。使招标工程真正做到了符合“公开、公平、公正和诚实信用的原则”。

由于我国建设市场运行不十分规范以及国有资产管理体制、投资体制等方面的原因，加之工程量清单计价现处于初步阶段，在工程量清单招标工作中仍存在不少问题，主要表现在几个方面：如工程量清单的编制质量不高，存在串标、陪标现象，承包单位转包问题，而且评标办法不够科学，目前的评标专家真正从事施工不多，一般都是设计、建设或监理单位的技术人员，实际工作经验缺乏，专家水平有待提高，另外招标机构的行为挂靠较多，有待进一步规范。

2．目前工程建设工程量清单招标模式主要存在的优点和不足

工程量清单招投标是在建设工程施工招标阶段由招标人依据工程施工图纸、招标文件要求，以统一的工程量计算规则和统一的施工项目划分规定，为投标人提供实物工程量项目和技术性措施项目的数量清单，然后由投标人结合工程情况、市场竞争情况及本企业实力，并充分考虑各种风险因素，自主填报清单，以所报综合单价作为竣工结算调整价的招标投标方式。

2．1工程量清单招标模式的主要优点有以下几个方面：

（1）实行工程量清单招标，实现了量价分离、风险分担，所有投标人均在统一量的基础上结合工程具体情况和企业自身实力，并充分考虑各种市场风险因素，实现公平竞争，优胜劣汰，避免投标报价的盲目性，符合市场经济发展的规律，充分体现了市场经济条件下的竞争机制,适应市场经济发展的需要。

（2）实行工程量清单招标，淡化了标底的作用，避免了工程招标中的弄虚作假，暗箱操作等违规行为。有利于廉政建设和净化建设市场环境，规范招标运作，减少工程腐败现象。

（3）实行工程量清单招标，增加投标的竞争性，特别是经评审合理的低价中标的方式，有利于控制工程建设项目总投资，降低工程造价，为建设单位节约工程投资，以达到最大的经济效益。

（4）工程量清单招标促使施工企业加强成本核算，苦练内功，提升市场竞争力，提高资源配置效率，降低施工成本，有利于推动企业提高自身管理水平。

（5）实行工程量清单招标，节省了大量人力、财力，同时缩短时间，提高了社会功效。

2．2工程量清单招标模式的不足之处主要表现在以下方面：

（1）由于《建设工程工程量清单计价规范》过于笼统和门类不全，客观上存在许多不完善之处，所涉及的清单项目与工程实际情况还有一定差距。

（2）工程量清单计价的实施需要市场多方面的配套，而目前建立的相关配套体系在很多方面存在差距，对清单招标形成不利的影响。

（3）很多施工企业平时疏于资料的积累，没有建立内部定额，因此无法准确了解企业的成本，投标报价变成无的放矢。

（4）工程量清单招标对于工期紧且必须马上开工的政府投资工程，很难在短时间内编制出高质量的工程量清单，甚至图纸不齐，无法编制，或是建设过程中变更过多，失去了用此办法招标的实际意义。

3．改进和完善工程建设工程量清单招标模式的建议

（1）目前招投标的立法明显落后于经济的发展，不能满足经济发展的需要，因此必须加快招投标配套法规的制定，加强制度建设，完善招投标相关的法律法规，细化招投标监管及违规处罚的办法，净化市场竞争环境，防止恶性竞争的发生，确保规范有序、公平、公正的建设市场环境。

（2）对于查出的违法违规行为，要做到违法必究，执法必严。对有串标、挂靠行为的投标作废标处理，严格执法，加大对违法违规行为的处罚力度。

（3）加强部门协作，强化责任追究制度。建议实行招标负责人终身负责制，对招标负责人也要实行其对工程质量的终身负责制，如果工程质量出现问题，则可以对其进行惩罚。这样就可以预防一些行政干预的因素，避免了招标投标中的“陪标现象”。从源头上杜绝工程建设过程的腐败现象的形成。

（4）调整监管方式，发挥招标投标管理机构的宏观管理职能，保护正当竞争，加强监督管理。同时，依法查处招标活动中的包括不正当竞争的违法行为。强化招标投标备案制度，落实招标投标书面报告制度、中标候选人和中标结果公示制度、邀请招标批准制度。建立健全企业信用管理制度，将企业的信用情况纳入工程招投标管理中，将市场主体的不良行为与评标直接连接起来，使信用不良者无从立足。转变监管观念，由工程建设前期的阶段性监管转向项目全过程的监管，积极探索建立招投标管理的后评价制度。

（5）提高监理水平和考核制度，应当充分发挥监理工程师监理职能，在实施项目中，确定中标人是否存在转包现象，建立举报制度。

（6）加大对招标机构、工程造价咨询公司等中介机构的规范管理，提高工程招投标质量。加强对招标机构单位工作人员的法制教育和执业道德教育，要依法加强招投标程序和过程的监督，防止招标人设立背离三公原则情况，要及时查处各种违法行为，保证招投标工作的依法进行。发挥监察局共同参与的监督职能作用，进一步规范和约束业主的行为，减少对招标的干扰，规范国有投资及国有投资占主导地位工程业主的行为，促进招标行业的有序竞争和发展。

（7）根据工程类别的不同，对技术标和商务标设置不同的权重，设定不同的评标办法，完善评标办法，减少串标行为。

（8）进一步完善有形建筑市场，促进公平竞争、打破地域、行业保护，减少串标陪标现象。

4．对招标投标的评标方面的建议

《中华人民共和国招标投标法》中明确规定了关于“低于成本报价”问题，即凡是低于成本的报价被视为“废标”，也更不能中标。目前，我国大多数省、市的预算定额中均采用量价合一的方式。虽然大多数省、市把价格列为可调节的，即通过价格信息或价格指数调整工程造价。但是由于这种调价不是自由通过市场实现的，而是由定额或造价管理部门价格信息强制承包商报价时遵循的，所以与“公平贸易原则”、“市场准入原则”相冲突。市场经济的计价模式就是全国制订统一的工程量计算规则，在招标时，由招标方提供工程量清单（BOQ），各投标单位（承包商）根据自己的实力，按照竞争策略的要求自主报价，业主择优定标，以工程合同使报价法定化，减少工程竣工后审计工程量。

5．结语

随着大量外资、合资等建设工程承包企业涌入我国，届带来了先进的工程管理经验和先进的计价方式，施工企业由目前的“控制量，竞争费，市场形成价格”计价方式向“控制量，放开价，由企业自主报价，最终由市场形成价格”这一先进计价方式转变。按照“公开、公平、公正”和“诚实信用”的原则，建立一个“统一、开放、竞争、有序”的建设市场，是我们作为工程造价工作者希望，我们自己要努力，政府应进一步完善工程招投标的相关法律、法规，使招标投标市场的朝着更为规范化的方向健康发展。

篇5

[关 键 词] 燃气机　热电联供

一、背景

在我国，人们对能源的利用和发展与环保关系的认识是逐步深入的。我国长期以来实行以燃煤发电为主的能源政策，八十年代之前，极低的生产力水平使环保未得到重视。到八十年代末，经济的高速发展带来了日趋严重的大气污染，使人们不得不开始重视对环境污染的治理，其中一项举措就是发展热电联供，取消分散锅炉房，减少烟尘对大气的污染，热电厂在发电的同时向周围工厂和生活设施供热，环境污染状况有所改善。但由于以煤为燃料，锅炉烟气含有大量的二氧化硫（SO2）和氮氧化物（NOx），仍对大气造成污染，加上受蒸汽供热半径的限制，很多热电厂都位于城市或城郊，城市的空气状况会因此变差。特别是在我国北方城市，冬季浓雾弥漫，引起多种呼吸道疾病，对人民生活和身体健康产生严重危害。同时燃煤小热电还有高能耗的缺点，在九十年代后期，政府开始将目光投向天然气这种清洁能源。天然气的热值高，约为36000~40000 kJ/Nm3，且燃烧后对环境污染小，是所有燃料中单位热值CO2排放量最低的，且NOx的排放率也很低，可以满足一般电厂的废气排放标准，因而将成为继煤和石油后的主要能源。

目前国内燃煤热电厂集中供热与分散的锅炉房相比，具有节约能源、占地少、改善环境的优点，但也存在一些弊端，随着市场经济的发展，其弊端越来越明显。首先是投入大、费用高，城市热网的建设需要大量资金，要建设供热系统管路，因而供热成本很高。在计划经济体制下，建设运行费用由政府负担，其经济效益差的一面没有反映出来，而在如今的市场经济下，由于供热收费欠费引起的问题越来越多，国家也不堪重负。其次是由于计量不规范，热控水平不高，以至热网管理落后，供热各环节浪费太大，尤其是公共建筑在无人时也持续供热，节能变成了浪费。同时原有城市规划对热网考虑不够，使增建的热网管道影响城市美观，同时敷设时需要部分建筑物拆迁等。另外城市中的热电厂增加了市内污染物的排放，使局部环境恶化。因此有必要借鉴发达国家的经验，如一些国家采用分散供热的模式，工业企业自备热电站和分散的小型热电站相现结合的方式，分别满足工业和居民的热需求。在这种情况下，燃用天然气的燃气机成为人们选择的主要供热发电设备之一。

早在1894年已有了以天然气为燃料的发动机，经过不断发展和完善，形成了可燃用多种燃料（包括垃圾填埋场产生的填埋气）的燃气机和燃天然气－轻柴油的双燃料柴油机。为了更好地节约能源，还充分利用废热供热或再次发电，实行热电联供，大大增加了经济性。从效率上来说，单机输出功率50MW以下的热机以柴油机和燃气机为最高，发电效率可达40%以上，热电联供效率更高达80%；单机功率大于50MW时，燃气－蒸汽联合循环机组的效率较高。有鉴于此，目前国际上燃气机及双燃料柴油机应用很广。

二、燃气机机型介绍

目前世界上比较有代表性的燃气机制造企业有总部设在瑞士的WÄRTSILÄ NSD公司的燃气机，其功率范围在1000~5500kW、德国MAN B&W公司的双燃料柴油机，其功率范围在2400~16200kW，还有奥地利JENBACHER公司的70～2700kW燃气机。下面对这几种机组分别作一简单介绍。

1. WÄRTSILÄ NSD公司的燃气机

瓦锡兰恩斯迪集团公司是世界最大的中速柴油机及燃气机设备制造公司，该公司有燃天然气的燃气机（2100kW～5500kW），也有燃气－轻柴油双燃料机组（4300kW～15800kW）。这里主要介绍它的燃气机。

影响内燃机NOx生成的主要因素是温度和空气－燃料比，较低的温度和较高的空气－燃料比可降低NOx的排放。瓦锡兰的燃气机采用稀薄燃烧控制技术，较高的空气－燃料比使气缸中与燃料的混合的空气量多于燃烧所需要的量，并且混合均匀，这不仅大大降低NOx的排放，而且提高了机组的燃烧效率。稀薄的混合物点火和燃烧是通过预燃室实现的，预燃室内采用火花塞点火，为主燃烧室的燃烧提供了能量。

自动控制监测系统WECS8000为分布在整个发动机的微型信息处理器，并划分为不同功能，包括主控制块（MCU）、传感放大和分散控制块（SMU/DCU）、气缸控制块（CCU）、空气燃料控制系统。其中主控制块为系统的核心，负责速度、负荷的控制、吸气点火系统及机组起停和保安报警，调节空气－燃料比。

以34SG为例，其主要参数如下：

气缸数： 12，16，18

缸径： 340 mm

冲程： 350 mm

单缸功率： 293/305 kW

转速： 720/750 r/min

活塞平均速度： 8.4/8.75 m/s

平均有效压力： 14-16 bar

频率： 60/50 Hz

热耗率：

8790 kJ/kWh

2. 德国MAN B&W公司的双燃料柴油机

燃气－轻柴油双燃料系统是采用直接或间接喷射少量柴油燃料进入燃烧区，以相当高的点火能量引发天然气、空气混合物的燃烧。由天然气输送管网来的燃料气体通过独立的进气阀喷射进入各独立的气缸外侧空气中，天然气的喷射与进气阀的开度同步，天然气与空气混合物在气缸中被压缩，由于混合均匀，防止了局部燃烧高温，同时由于较大的过剩空气量，大大减少NOx的生成。

点火所需的能量来自于预燃室的点火喷嘴，引燃燃料通过小型喷射泵喷入预燃室，柴油在缺乏空气的初始条件下进行预混燃烧，然后进入主燃烧室，燃气、空气混合气稀薄燃烧，降低了燃烧循环的温度，避免产生氮氧化物。所需的引燃燃料量只占柴油机总燃料消耗量的1%。燃油喷射系统在运行中始终处于备用状态，一旦供气中断，机组可立即切换至燃轻柴油运行，保证机组连续安全运行。

机组控制系统包括了双燃料运行中所有控制、调节和监控，以及燃气控制和负荷控制。燃气控制包括机械式主节流阀、过滤器、双联燃气阀、冷凝液排放装置和气动燃气调压阀。

目前该公司推出的主导机型为32/40DG机，其功率范围为2400kW～7200kW，主要技术参数如下：

气缸数： 6，7，8，9，12，14，16，18

缸径： 320 mm

冲程： 400 mm

单缸功率（甲烷值80-100）： 385/400 kW

转速： 720/750 r/min 活塞平均速度： 9.6/10 m/s

平均有效压力： 19.9 bar

频率： 60/50 Hz

油耗率： 8460 kJ/kWh

这类双燃料机主要用于连续发电，运行方式以燃天然气为主，轻柴油作为备用燃料，大大提高了电厂运行的可靠性。

3. 奥地利JENBACHER公司的燃气机

JENBACHER公司是较早专门研制燃气机的公司，它的燃气机有六大系列十几种型号，缸数从6至20缸，缸径116至190mm，可燃用高热值的天然气，也可燃用低热值的污水、污泥沼气、垃圾填埋气，还有煤层气、化工厂及工业生产中的可燃气体等。燃气机为该公司的主导产品，广泛运用于世界各地。它的Lean NOx控制系统可稀释混合燃气，结合带保护的电火花点火系统，自动调节燃气机使之能高效燃烧所有燃气，达到低排放量，保证NOx排放低于500mg/Nm3，CO排放低于650mg/Nm3 。

以JMS616GS-N.L机型为例，其参数如下：

气缸数： 16

缸径： 190 mm

冲程： 220 mm

输出电功率： 1942 kW

转速： 1500 r/min

活塞平均速度： 11 m/s

热耗率：

8930 kJ/kWh

三、利用燃气机热电联供

燃气机的余热有三个来源，燃气机的高温烟气、高温缸体及增压空气冷却水和油冷却水。其中最主要的是燃气机的排气，因其温度一般在400～500℃，含大量余热，通过在烟道上加装热交换器可将余热转换为蒸汽或热水。高温缸体及增压空气冷却水温度为90～95℃，油冷却水温度为70℃左右，均可通过热交换器供热水。

燃气机的余热有多种用途，主要有三类：再发电、供热、制冷。而从具体形式来说，可以根据用户需要，形成多种组合。如余热锅炉产生的蒸汽可用来带动汽轮机发电，或直接供热用户，作为生产工艺过程中的干燥、燃烧空气干燥等，也可以通过吸收式冷却器制冷，供工厂或居民住宅；温度不同的高温缸体及增压空气冷却水和油冷却水，通过热交换器串联后供用户热水，作为工艺用热、地区用热、也可在余热锅炉蒸汽发电时加热汽机凝结水。

燃天然气的燃气发电机组热和电的输出情况见下表（以瓦锡兰机组为例）：

机型电力输出

（MW）蒸汽流量

（t/h）蒸汽输出

（MW）热水流量

（t/h）热水输出

（MW）

12V25SG2.11.81.1161.1

16V25SG2.82.41.5211.5

16V28SG4.02.62.0201.4

18V28SG4.52.81.8221.5

16V34SG4.883.02.2271.9

18V34SG5.53.42.5312.1

注：供蒸汽参数为8 bar，170℃；供热水参数为：85℃；进水温度：25℃。

四、燃气机电站的特点

1. 效率高

燃气机机组效率在40%以上，如以合理的热电联供方式运行时，热效率可达80%以上，节能效果明显。

2. 污染小

污染物的排放大大低于燃煤及燃油电厂，无需高烟囱，可建于城市中心。同时采用隔音效果好的室内布置，无噪声污染。

3. 工业水量少

机组冷却水采用闭式循环，不需大量冷却水，对水源要求不高，有少量工业水即可。

4. 运行灵活，费用低

热电联供的燃气机电站可满足分散供热要求，不需铺设大量供热管网，节约了运行管理费用。电站一般布置两台以上机组，以适应不同热负荷及电负荷要求，运行更加灵活方便。

5. 安装简便，维修方便

由于燃气机非高速旋转机械，且采用了底板弹簧隔振装置，对设备基础要求较低，安装较为容易。维修工作可在现场完成。

6. 与燃气轮机相辅相成

燃气机的应用并不排斥燃气轮机，因其单机功率多在1～15MW，而燃气轮机的主导机型在20MW以上，并且趋势是发展大功率机组，二者并不冲突，各有市场，相辅相成。

五、前景

篇6

    [关键词]中小企业,人才,吸引策略

    中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

    发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

    中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。

    一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

    由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

    1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。

    3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

    4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

    二、吸引人才机制的建立

    虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:

    (一) 建立正确的观念

    1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

    由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。

    技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

    建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:

    人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

    人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。

    全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

    2.从“人才完美”到“人才不完美”

    由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。

    如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。

    只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

    3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。

    很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

    在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念

    虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。

    (二)创造吸引人才的各种条件

    中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。

    考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:

    首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。

    其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。

    (1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

    (2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。

    (3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

篇7

Abstract：ThemodernenterpriseisbecominganimportantnewforceofChina’seconomicdevelopmentprocess.However,withtheexpansionofinvestmentscalesofmodernenterprisesandgrowingextensionofinvestmentlevels,theModernenterprise’sfinancialcontrolisbecomingincreasinglyurgent.Thiscommonplightiscommonlyfoundinthestate-ownedandprivateenterprises.Currently,themodernenterpriseisgraduallybecomingthedominantforceofChina’senterprisesintheinternationalcompetition.Inamarketeconomy,whethermodernenterprisesgainsuccesslargelydependsonthegroup’sfinancialmanagement,andfinancialcontrolisacenterlinkofmodernenterprises’financialmanagement.ManymodernenterprisesenableincreasingefficiencybystrengtheningfinancialcontrolsoftheGroup,evensomemodernenterprisesatlossmakeenterprisesrealizinggainment.Bystrengtheningfinancialcontrols.Inthispaper,onthebasisofexpoundingthemainissuesofChina’smodernenterprisefinancialcontrol,summaryarecarriedonthechoiceoffinancialcontrolstyle,contextsofthefinancialcontrolisanalysed,andfinallythemainfactorsofchoiceofmodernfinancialenterprisesareillustratedwhichprovidesacertainextentmeaningfulviewsforimprovementofmodernfinancialenterprises’control.

Keywords:modernenterprise;Financialcontrol;;Factors

关键词：现代企业；财务控制；问题；因素

前言随着中国加入WTO，我国企业集团必须在世界舞台上与发达国家的跨国公司竞争。目前我国企业集团的发展还不如人意，虽然有国家政策和体制方面的原因，但更重要的是其财务管理尤其是财务控制不完善造成的。长期以来，我国企业集团凝聚力不强，集团内各子公司各自为阵，无法发挥整体优势；重复建设、盲目引进屡见不鲜，投资小型化、分散化问题突出：资金管理混乱，造成频繁失控，资金浪费现象严重；财务控制形同虚设，财务管理漏洞百出。近几年来，企业集团的财务控制问题己经得到了我国财务界的关注。总之，此问题的探索在我国具有明显的现实意义。

显然，我国现代企业财务控制存在的主要问题是解决财务控制方式问题的基础，财务控制方式的选择是关键，现代企业的财务控制内容是内涵，而财务控制方式选择的主要因素是最终归属点，本文按此思路对现代企业的财务控制方式进行了分析。

1．现代企业财务控制的概述

财务控制是企业内部控制的重要组成部分，是母公司控制子公司的重要环节，它在财务管理体系中居于核心地位。现代企业财务控制的概念按照传统的定义，财务控制是指“财务人员（部门）通过财务法规、财务制度、财务定额、财务计划目标等对资金运动（或日常财务活动、现金流转）进行指导、组织、督促和约束，确保财务计划（目标）实现的管理活动。财务控制是财务管理的重要环节或基本职能，与财务预测、财务决策、财务分析与评价一起成为财务管理的系统或全部职能。

现代企业的财务控制是在出资人所有权及企业法人财产权基础上产生的，围绕集团发展的总体目标，利用各种财务手段，对各成员企业的经济活动进行调节、引导、控制和监督，使其经营管理活动符合集团发展的总体目标，维护集团的整体利益。财务控制是一种权力控制，一方对一方进行控制，必然基于一种或几种权力。财务控制实质上是对企业中利益相关的组织、人员行为的控制，即通过控制财务活动中的资产、人员行为，来协调各方的目标，保证企业目标的实现。现代企业的财务控制包括两个方面：出资所有者的财务控制和企业管理者的财务控制。从出资者角度看，现代企业的本质特征是出资者的所有权与企业法人财产权的分离。出资者将其资本投入到企业以后，其资本就与债权资本结合在一起构成了企业的资本，形成企业的法人财产，出资者这时失去了对法人财产的直接控制权，出资者为了实现其资本保值增值的目标，就只能通过控制其资本的方式操纵法人财产，以实现出资者资本价值的最大化。而控制资本既是产权控制的重要内容，也是财务控制的前提与基础。从企业内部管理角度看，其财务控制的对象就是其运营的法人财产。

2．现代企业财务的控制方式

现代企业对子公司的财务控制从总体上要解决的问题是集权与分权的关系问题，因此，财务控制模式的焦点也是如何处理财务控制权的集中与分散问题。

2.1财务权利

从管理的角度来看，现代企业管理与单体企业管理的不同之处主要在于以产权为基础的管理，主要反映在重大项目的投资决策权、重大资金的筹资决策权、资产收益分配权和主要领导干部的任免权等等上面。可以看出，这些权利都是和财务领域密不可分的。在经济学当中，一切权利都是围绕配置与利用资源的目标而产生的。具体到财务领域，财务目标决定了财务资源的配置和利用，资源配置的好坏直接影响到企业当前和未来经济利益。围绕财务目标产生的不同层次和角度，财务权利大致可以分为:财务决策权、财务资源调配权、财务资源使用权和财务监控权。

财务决策权是宏观上经营者财务权利的最高层次，它内在包括其他财务权利，还可以分解为财务战略决策权和财务运作决策权。财务资源调配权是根据具体项目和生产情况调动财务资源的权利，是财务决策权分化出来的权利。这种权利在分布上依据生产特点和项目性质而异，在分配上依据职务等级而异。如预算审批权、流动资金调配权等。财务资源使用权是最低一级的财务权利，是财务资源调配权行使后的体现，也是财务资源真正发挥作用这一层次上的权利。财务监控权是对其他几个层次的财务权利的分配过程和行使过程进行监督和控制的权利。在低层面上，财务监控权是财务决策权派生出来的监督财务资源调配和使用情况的权利，在更高的层次上，它是企业所有者用于监督企业经营者的财务权利。

2.2财务控制模式的选择

根据财务控制权限集中程度的不同，现代企业财务控制可分为集权模式和分权模式两种。

（1）集权模式

在集权模式下，现代企业的各种财务决策权均集中于集团母公司，集团母公司集中控制和管理集团内部的经营和财务，并作出相应的财务决策，所有子公司必须严格执行集团母公司的决策，按集团的决定从事生产经营活动。各子公司只有日常业务决策权限和具体的执行权，负责短期财务规划和日常经营管理。母公司财务部门成为现代企业财务的总管，不但参与决策和执行决策，在特定情况下还直接参与子公司决策的执行过程，子公司在财务上被设定为母公司的二级法人。

这种模式的主要优点为：一是有利于保证现代企业内部财务目标的一致性。由于不同层次上的管理者对企业财务目标的理解和认识可能存在差距，加之局部利益与整体利益之间总会存在一些矛盾和冲突，从而导致各自实际追求的财务目标产生偏差。财务控制的集中化可以大大减少集团内部各有关单位的“内部人控制”现象，从而有助于确保集团内部各层次、各子公司或分支机构所追求的财务目标及与之相适应的重大财务决策同集团总体财务目标保持协调一致。二是有利于实现企业整体利益的最大化。集团的整体利益与集团内部各成员单位的局部利益发生一些矛盾和冲突是难免的。现代企业财务控制的集权化更加有助于实现现代企业的整体利益。三是有利于有效地进行投资方向的战略调整。当现代企业需要作出战略调整时，它就必须集中一定的资源，这必然要求现代企业具有相应可供调控的财力。只有在集权式财务控制模式下，才更易于实现资源共享，有利于现代企业顺利实现战略调整。四是有利于迅速果断地作出决策，财务控制效率较高，能全方位地控制子公司的财务行为。五是企业的信息在纵向能够得到较充分的沟通，便于实现资源共享，现代企业较易调动内部财务资源，实现资源的合理配置。六是通过集团产品结构和组织结构的整体优化，有利于降低成本，取得规模效益。

集权的缺点在于：（a）压抑了下级的积极主动性；（b）企业信息在横向不利于沟通；（c）管理权限集中在最高层，管理者距离生产和经营的最前沿较远，不熟悉情况，容易做出武断的决策。

（2）分权模式

在分权模式下，母公司将日常财务事项的决策权与管理权下放到子公司，只保留少数关系全局利益和发展的重大财务事项的决策权或审批权，而不直接干预子公司的生产经营与财务活动。财务控制的分权模式主要涉及三方面内容：（a）分权管理的重心在于强化对结果的评价。在分权制下，母公司或管理总部对子公司的管理主要通过对结果的评价来进行。（b）母公司对子公司拥有重大财务事项决策权。分权制并不等于对子公司的所有权利都下放。（c）子公司财务机构具有相对独立性。在分权制下，母公司财务部门负责集团整体的财务战略与预算管理，负责对各子公司的业绩评价与考核。

分权模式的主要优点有两个：一是有利于调动各成员单位的积极性和创造性。由于财务分权本身就是一种激励，各成员单位在拥有一定的理财自后，其理财积极性和创造性必然较高；二是财务决策周期短，决策针对性强，应付市场变化能力较强。成员单位在授权范围内可以直接作出决策，不需要事事进行“上”与“下”之间的信息沟通，从而决策程序减少，效率提高。

但分权模式也有其明显的缺陷，主要体现在四个方面：第一，现代企业内部财务目标的不协调。第二，各成员单位资源调动受到一定限制。由于各成员单位有较大的经济自，现代企业财务权利的行使将受到一定影响，对不同单位之间的资源调动将受到各成员单位财务自的制约，不利于资源的优化配置。第三，过度分权增加了现代企业生产经营过程中的不协调性，影响规模经济效益的发挥，导致内部资源配置上的重复浪费，造成现代企业整体实力及市场竞争力下降。第四，分权控制很容易形成随意挪用资金和私设小金库等行为。3．我国现代企业财务控制存在的主要问题

目前，现代企业正逐渐成为我国企业在国际市场上竞争的主导力量。在市场经济条件下，现代企业的兴衰成败，在很大程度上取决于集团的财务管理，而财务控制又是现代企业财务管理的中心环节。我国现代企业财务控制仍处于有待进一步完善的阶段，不同程度上存在着一些迫切需要解决的问题：

3.1财务控制集分权模式两极化，效率低下

在财务控制的集分权模式上，我国的现代企业两极分化严重。现行的集团财务控制要么过度集权，把成员企业当作没有法人地位的附属工厂或车间，整个集团被看作一个大企业管理，领导财务权利绝对化；要么过度分权，大量的财务控制权下放到子公司，任其自由发展。

另外，现代企业财务控制体制不适应市场经济的需要，财务控制的原则性与灵活性没有有机统一。如果下属企业中拥有很少的财务决策权，那么对临时发生的财务问题总要层层上报到集团总部，再由总部层层决策下来实行，这样就很容易错过市场商机。反之，当子公司财务决策权过大，又容易造成财务决策盲目而失误，不仅对集团参与市场竞争起不到决策参谋作用，而且还会成为向市场竞争对手提供竞争信息的工具，有碍于企业的进一步发展。

3.2财务控制缺乏一体性

财务控制按照所有者意图，根据有关法规、制度和标准，通过一定的财务活动和财务关系，促使与财务活动有关的各方面按照财务要求的行为规范去活动。从我国目前的情况看，现代企业的财务控制主要集中于事后控制，往往缺乏至关重要的事前预算和事中控制。许多现代企业在事前决策形成之后，对于进一步的财务控制工作往往注重于年度利润规划，满足于制定出全年的销售收入、成本费用、目标利润等几个总括性目标，而没有进一步将决策具体化，编制出据以进行控制管理的月份、季度、年度财务预算。因此，期中预算与经营业绩比较也就难以进行，事中控制流于空谈。至于事后控制，虽基于年终考核之需而能得到一定的重视，尚可在年度利润规划的基础上辅之以相关会计资料勉强为之，但有效性亦颇受影响。既然事前控制未必有效，于是下属企业对决策的整个执行过程基本上超出了核心企业的财务控制范围，游离于核心企业的财务控制之外。

现代企业自身没有建立起贯通母子公司的财务控制机制，财务控制各自为政，母公司不能从现代企业战略高度来统一安排投资、融资活动，整个集团盲目扩大投资规模，投资结构欠佳，对外举债失控，财务结构极为虚弱，一旦经济不景气或产品销路不畅，资金流动出现障碍，集团就会陷入困境难以自拔。内部财务考核指标过于单一，不能全面考查子公司业绩。相当多的现代企业的内部考核指标仅有合同额和利润额两项。

3.3财务与会计职能不分，机构设置不规范

目前我国企业的财务与会计机构通常是合二为一的，这种机构设置在传统计划经济体制下尚能满足管理的需要，但与现代企业制度要求相比，其弊端暴露无遗。表现在：（1）财务的服务对象是企业的所有者，它具体运作和操纵的对象是企业内部的事务，而会计的服务对象是企业内、外部利害关系人，其提供的公开化会计信息必须体现“真实公允”的原则。将服务对象和灵活程度不同的两项工作合并一处，必然导致财务的灵活性干扰会计的公允性。（2）财务部门承担着资金筹划、财务管理的艰巨任务，但是其工作任务弹性较强、程序和时间要求比较灵活，而会计承担的是信息收集、处理、报告等核算工作，其工作任务弹性较弱，程序与时间要求比较严格和规范。如果企业尤其是现代企业把财务管理与会计核算工作混杂在一起，很容易造成较为“刚性”的会计核算工作挤兑较为“弹性”的财务管理工作，难以摆脱长期以来重会计核算、轻财务管理的局面。

3.4现代企业资金运作不规范

目前，现代企业的资金运作存在以下问题：一是现代企业资金条块分割严重。一些现代企业仍未超出以某种契约关系为联系纽带而进行资本营运，其实质仍是行政命令虚拟的企业联合形式，集团内部各成员仍严格划分势力范围，较难实现资金的集中管理、统一调配，难于发挥大集团大资金的作用。二是现代企业存量资金盘活效果差。由于计划经济模式下的“重产值、轻效益、重外延、轻内涵、重投入、轻产出”的惯性作用，使得企业内部可供盘活的资金账面金额大，但实际盘活余地少，从而影响到存量资金效果。三是现代企业内部聚积大量的沉淀资金。

3.5内部审计形同虚设

目前企业财务监控中内部审计工作成为流于形式的过程。一是审计管理形式化。现代公司每年都要组织不同形式的审计，己经成为一种固定的程序，然而由于内审人员与被审计单位处于同一层次，因而对公司财务中存在的问题不可能深究，仅仅是一种形式和走过场。这种审计不仅起不到监督的作用，从某种程度上纵容了企业少数人员违法违纪行为。二是审计责任虚无化。现代企业内部审计是审计人员受集团委托对成员企业财务进行检查监督的过程，因而审计人员都负有重要的使命和责任。但在现实中审计工作成为一种形式，审计人员无论认真与否，均无需承担责任，因而使得审计监管乏力。三是审计结果虚假化。审计结果应当真实可*，但在现实中不同的审计机构对同一企业同一时期的情况审计，结果往往不尽相同，且相差甚远，这些都是审计结果虚假不真实的表现。

4．选择财务控制模式应考虑的主要因素

一般而言，现代企业选择财务控制模式时主要应考虑这些因素：股权集中度、子公司对母公司财务战略的影响程度、组织结构、发展战略、集团规模等。

从集团层次上看，母公司对子公司的控制要严于对关联公司的控制，对全资子公司的控制要严于对相对控股子公司的控制，因此，母公司对全资控股子公司和优势控股子公司采用集权控制，对质量参股子公司和任意参股子公司采用分权制。为维护和增强现代企业的核心竞争能力，对不同重要程度的子公司应采取不同的控制模式。对具有重要影响的子公司，母公司必须保持高度集中的控制权与管理权，即使是部分分权也必须局限于集权的框架内;对与集团发展战略、核心能力、核心业务以及可预见的未来发展关系一般、影响不大的子公司，从提高管理效率、发挥各自的积极性以及增强市场竞争的应变能力角度，采用分权型的管理体制较合适。

从组织结构上看，U型结构是一种典型的集权化结构，相应地，其财务控制模式也应是集权式的。H型是一种有机的组织结构，各部门之间联系较松散，部门具有较大的灵活性，在这一组织结构下，采用分权式的财务控制模式较为合适，而M型结构属于相融式组织结构，因此其财务控制既可采用集权模式也可采用分权模式。

从经营特点上看，现代企业的经营特点不同，选择的财务控制模式也会有所不同。在单一化和一体化经营的情况下，集团内部各单位在业务上有着较大的联系，财务控制自然地要求集权化程度高一些。企业采取多角化经营时，由于各子公司所在行业的不同，各子公司之间的业务联系比较少，现代企业难以实施统一的集权化控制，因此对各子公司的财务控制应给予适当授权。

从发展阶段来看，现代企业在不同的发展阶段，为适应业务发展的需要，也会采取不同的财务控制模式。通常来说，公司在发展的初期规模较小，业务比较单一，采用集权化财务控制模式，可以较好地发挥同样决策和资源整合的优势，在行业中形成管理上的规模效益。随着公司规模的不断扩大，业务领域的不断开拓，集权型的财务控制模式就不能满足公司在财务控制和经营方式上多样化的需要了，这时候，就需要对子公司在各方面进行更多的授权，从而使现代企业的财务控制模式逐步向分权化发展。

另外，财务控制模式应服从于企业的发展战略，充分体现企业的战略思想。公司的发展战略可以分为稳定型战略、扩张型战略、紧缩型战略和混合型战略。企业在某一阶段不同的战略选择需要依*不同的财务控制模式。通常实施稳定型战略的公司内部可以集权化程度高一些；实行扩张型战略的公司则倾向于比较灵活的分权型控制模式，以适应其开拓市场的需要；实施紧缩型战略的公司对企业的各项重大财务活动都要严格控制，因此强调集权；对于实行混合型战略的公司，则应根据子公司经营的特点分别采取不同的控制方式。

参考文献：

[1]韩伟模.财务与会计监管热点问题述评[M].北京:经济科学出版社，2004

[2]林钟高.财务治理.北京:经济管理出版社[M]，2005

[3]李晏野.徐星美;企业集团财务控制理论述评及启示，经济学动态[J]，2006

[4]吕杰.论企业内部财务控制制度的改进和管理，大众科学（科学研究与实践）[J]，2007

[5]陈潮鹏.完善企业集团财务控制的措施，商业会计[J]，2007

篇8

【论文摘要】我国的失业现象在近年来呈现出新的特点：失业者年龄结构下沉，学历结构上浮，职业更新周期缩短，劳动者转岗频率加快，农村的隐}生失业表现为城市的流动性失业。国外经验表明，失业问题需要采取综合措施，通过职业教育和技术培训，帮助失业者再次就业。针对我国失业现象的特点和职业教育与技术培训中存在的问题，文章提出了建设跨企业教育培训中心的建议。

    我国人口众多，国民教育不够发达，就业矛盾十分突出.主要表现在:劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新生劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织[n。职业教育被公认为是开发人力资源的有效手段，我国职业教育和技术培训的效果不尽如人意，其主要症结在于实践环节薄弱、培训设施落后、企业参与不足。为此，从国家宏观就业战略目标出发，借鉴国外经验，改革职业教育和技术培训机制，建设跨企业教育培训中心是适应经济发展对人力资源需求的重要举措。

一、目前我国失业现象的主要特征

    1.失业者的年龄结构下沉、学历结构上浮。过去，失业人员主要为:女性、中老年人、残疾人、少数民族人、低学历者和非技能劳动者。在20世纪90年代，许多大中城市把那些年龄偏大、学历偏低、技能较差、并有知青返城经历的人作为再就业工程的重点对象。而在近年，青年人特别是缺少职业技能和工作经验的职业学校毕业生，甚至是部分大学生和少量的研究生也逐渐加人到失业队伍中。

    2.职业更新周期缩短、劳动者转岗频率加快。技术具有两面性，其负面影响主要表现在实现了机械化、电气化、自动化后，造成了就业岗位数量的减少和失业现象的增多。由于技术的迅速发展，特别是高科技的应用，许多职业岗位从生产过程中消失了，很多职业的生产技术和劳动内容发生了改变，其结果是职业更新周期缩短，劳动者转岗频率加快。

    3.农村的隐性失业表现为城市的流动性失业。我国人口中的大部分在农村，过去由于某些户籍管理及住房管理政策的限制，绝大部分农民被禁锢在土地上，再加上人多地少，农村富余劳动力大量增加，多数处于隐性失业状态。随着计划经济向市场经济的转变，越来越多的农民外出谋生。20世纪90年代以来，农民外出就业人数平均以每年500万人左右的规模在增长。2003年，农村劳动力到乡以外地方流动就业的人数已超过9800万人。由于农村教育落后，农民文化水平低，缺乏劳动技能，因此许多农民进城后处于流动性失业状态。

      上述新特征的出现，使得我国在解决失业问题方面的难度进一步增大，因而了解和借鉴西方发达国家运用教育与培训手段解决失业问题的举措是非常必要的。

二、国外失业综合治理中职业教育的作用

    西方发达国家在解决失业问题方面主要采用被动的劳动力市场政策，即向失业者提供经济支持和帮助，依赖于失业保险和失业救济。但由于失业人数不断增加和失业问题的继续恶化，给社会造成很大的经济负担。另外，很多失业者宁愿靠领取失业救济生活也不愿就业，这在一定程度l造成了社会分配的不公，也不利于社会的发展。因此，西方发达国家越来越注重采取“从福利转向就业”的战略，实施以积极劳动力市场政策为主的综合治理措施，其中包括:控制劳动力供给、开展就业服务、补贴再就业培训、提高经济活动水平等。其目的是帮助失业者重新走向劳动力市场，鼓励他们再次就业，从而在根本上靠自己的劳动和就业而不是依赖于政府的失业救济来解决生活来源问题。

1．从国家的就业战略高度来支持教育与培训。国家间的竞争el益激烈，而竞争的实质就是人才和教育的竞争。如果从就业战略角度来看，失业的原因很大程度上也是来自于教育。为此，许多国家和政府非常重视教育、培训和终身学习在解决失业问题上的重要作用。比如英国，制定了国家学习目标和相关法律，保证青年雇员享有学习和接受培训的权利；政府设立生涯发展贷款，帮助个人投资于自己的职业教育与培训，利息由政府支付。英国政府还制定了参加职业培训可以减税的计划，x-．j-于雇主和自我雇佣者来说，培训费用可以作为经营开支的组成部分。

2．改革教育4~-制，加强从学习领域到工作领域的过渡。近年来，青年人失业问题越来越严重，并且都要高于劳动力平均失业率。研究认为，青年失业率高低与其教育体制中学生从学习领域到工作领域过渡的过程密切相关。青年失业率低的国家是因为建立了包括雇主积极参与在内的通畅的从学校课堂到实训工场再到工作岗位的过渡途径；青年失业率高的国家则缺乏这一机制，使得青年在由学习过渡到工作的过程中存在许多的障碍l2】。在这样的背景下西方发达国家都非常重视和加强从学习领域到t作领域的过渡，采取相应的教育培训方面的政策和项目措施。

3．加强政府、教育、行会、企业等各部门的jeo．i,~和配合。失业问题不仅关系到失业者本人的生存与发展，更重要的是关系到整个国民经济的顺利发展和社会的稳定。失业问题的解决不仅需要失业者本人的努力，更需要全社会的关心和社会各部门的密切合作与协调，而政府的宏观政策和协调是解决失业问题的重要前提和保证。德国是“双元制”企业培训的典范，但近年来这种培训模式也面临着新的挑战。由于经济不景气，企业效益下降，很多企业出于生存与发展的需要，不愿提供培训位置，直接影响了“双元制”培训的开展。特别在德国东部地区，两德统一后大规模地进行企业改制、重组和产业结构的调整，原有企业大量倒闭或被兼并，32人失业严重在这样的背景下，政府的引导，以及同类或同行业企业建立跨企业教育培训中心，在帮助失业人员再就业中发挥了很大的促进作用。

三、组建跨企业教育培训中心的战略意义

截至2003年底，我国共有技32学校3167所(其中包括高级技工学校274所)，就业培圳中心3465所，社会培训机构17350所ii，但职业教育的质量和技术培训效果却并不尽如人意。基于我失业现状和就业发展战略，借鉴国际l在解决失业问题方面的教育、培训举措和经验，我们认为，在我国非常有必要组建并建设好跨企业教育培训中心。跨企业教育培训中心区别于传统的各类培圳中心的特征在于：以企业为依托而不隶属于某一个企业；与职业学校有联系但不从属于某一职业学校；受地方财政支持，为整个行业服务。开展这项工作有以下三个方面的意义：

1．组建跨企业教育培训中心是提高职工队伍整4~-素质的重要措施。目前我国许多企业设有教育培训部门，也发挥了一定的作用【]i，但在实际操作中尚存在以下问题：(1)企业教育培训’r作被削弱、被忽视。有的企业因考虑降低成本、缩减开支的需要把教育培训机构当作一种包袱或负担，想办法将其剥离或裁撤；有的企业担心员工接受了培训后跳槽走人，因而对投资教育没有积极性；还有的企业认为教育培训是职工个人的事情，x,-j-于企业来说是一种额外开支，不乐意为职工提供教育培训机会，这些都造成了企业教育培训工作严重被削弱和忽视；(2)中小企业无力开展应有的教育~jjl-r_ff。有的企业特别是中小企业尽管有对职工进行培训的愿望，但苦于经济实力和教育培训资源的限制，很难在企业里设立教育培训机构，无法依靠自身的力量为职工开展必要的教育培训工作。而且，南于行业组织的不健全，中小企业难以与大企业进行沟通和协调，因而也很难借助大企业的教育培训资源来解决实际的教育培训问题；(3)企业教育培训资源相对分散，难以面向同行业其他企业提供服务。虽然有的企业(多数为规模较大的企业或企业集团)设有教育培训机构，但主要是面向本企业的员工．并不是面对整个行业，故很少且很难为本行业内的其他企业(特别是中小企业)提供相关的教育培训服务。对整个行业来说，这种企业内的教育培训资源是相对分散和有限的，对同行业中小企业来说也是封闭的，这在某种程度上造成了企业教育培训资源的闲置和浪费。跨企业教育培训中心可以更有效地为拿行业的企业开展职工教育与培训，这对于行业内职工队伍整体素质的提高和职工的可持续发展将起到“水涨船高”的作用。

2．组建跨企业教育培训中心对改革教学方法和培训模式有重要的推动作用。职业技术教育必须由企业参与已成为共识，但实际上，我国职业技术教育基本上是以学校模式来实施的，与企业间的合作和联系较少。同时企业也缺乏与职业学校进行合作的兴趣，不愿意为职校学生提供技能培训和实习机会，这必然影响职校学生的职业技能和就业能力的提高。跨企业教育培训中心不仅可以利用和实施本行业内最新技术的应用状况并开展相关的培训，而且还可以成为职业学校与企业问的中介，为职业学校的学生提供职业技能培训和实习机会，职校教师也可以在跨企业教育中心开展教学实践和研究工作。这样可以真正有效地解决当前我国职业教育由于技能培训不足而导致质量不高的“瓶颈”问题。

3．跨企业教育培训中心可以大大促进再就业工作的开展。现有的企业教育培训机构与行业其他企业以及社会就业领域之间缺乏有效的信息沟通渠道，特别是对本行业中的就业信息和劳动力市场发展状况缺乏必要和及时的了解，同时也没有建立健全的市场化的运行机制，因而难以利用企业自身的技术和教育培训资源为社会开展就业服务，尤其是为下岗失业人员开展再就业培训。跨企业教育培训中心既能了解企业实际所需，又能直接获得本行业内的发展动态，可利用现有的设施有效地开展再就业培训，这将大大缩短下岗失业人员与企业实际需要之间的距离，因而也会有力地推动再就业培训工作的顺利开展。

跨企业教育培训中心也可以通过市场化的运作机制来开展就业服务方面的其他业务，如：利用行业优势实施相关的职业指导与心理咨询；提供本行业劳动力市场信息和人力资源开发服务；开展包括职业资格在内的各类相关培训，开展职业资格的考核、验证等。通过为社会提供再就业培训、职业指导与咨询及其他服务，使跨企业教育培训中心成为就业、教育与企业三者之间的联系桥梁，从而更加有利于促进再就业工作的顺利开展。

此外，构建跨企业教育培训体系还具有其他一些优点，比如：职工教育培训工作不再是单个企业自身的行为，而是行业行为，使教育培训更具行业特色和水准，也有利于行业组织发挥更大作用；~-ij．ll经费是由行业统筹的，可以消除企业为顾虑员工跳槽而限制其参加培训的弊端；职工通过跨企业培训中心的培训设施可以了解到行业内最先进的技术和设备等等。

四、建设跨企业教育培训中心的若干建议

建立跨企业教育培训中心的目的是要扭转行业内各企业的教育资源相对分散的局面，使企业教育资源得到充分利用；发挥行业优势与职业学校进行合作，作为职业学校学生从课堂学习向顶岗实习过渡的实训场所；承担政府的再就业培训项目；向社会提供职业指导和咨询等服务。其目标是在各大行业均建有相应的跨企业教育培训中心，在整个工业界构建一个具有行业特色、布点合理、服务专业的跨企业教育培训网络。组建和建设跨企业培训中心还要开展好以下几个：d-面工作：

1．跨企业教育培训中心的分布：政府牵头并制定相应的政策和措施，依托行业组织和骨干企业，共同组建企业教育与培训网络。按行业分类，基本上一个行业设立一个教育培训中心，如有特别需要，可以设多个中心或是分中心。主要以同行业企业集中程度作为布点依据。

2．跨企业教育培训中心的组建：以大企业现有的教育培训中心改建为行业企业教育培训中心；可以利用目前职业学校正在兼并和整合的时机来组建相关的跨企业教育培训中心；同一行业企业的现有教育培训资源重新组合，建立该行业的跨企业教育培训中心；新建跨企业教育培训中心。

篇9

中国市场经济体制的发展和完善,客观地要求建立一套与之相适应的完善的社会保障体系,因此,在推进中国的经济体制从传统的计划经济向社会主义市场经济转轨的进程中,必须要高度重视社会保障体系的转轨。我在研究国有企业改革、经济转型等问题时,就开始注意到社会保障体系问题对于整个经济改革与发展的重要影响,如在1994年出版的《企业改革:模式选择与配套设计》(中国经济出版社1994年版)中,我对于国有企业的社会保障职能、新加坡的社会保障制度等均进行了相应的研究。

(一) 社会保障模式选择的理解

从世界范围内看,社会保障体系的主要模式有两种:

1 现收现付模式(pay-as-you-go system),这种模式以德国最为典型,故又称为“德国模式”。其基本特征是社会保障成本的代际转移是以收定支,即由在职职工承担已退休职工的社会保障成本;支付给退休者的社会保障资金是直接来自该时点的在职劳动者负担的社会保障费用。这一模式要求有较小的人口压力、年轻的人口结构、较强的国家实力、完备的税收体系等。但是,在这种模式下,社会保障负担随着支出的增长而逐年提高,而且资金完全没有积累。

2 个人帐户模式。这种模式强调雇员的个人缴费和个人帐户的积累,退休者的社会保障权益来自本人在工作期间的积累,且所积累的资金通过投资基金进行运作。这种模式以智利的模式为代表。这种模式的特点是具有累积性和增长性,资金供给比较稳定,在经济波动中表现出较强的抵抗能力。

在现收现付模式中,政府在事实上承担了巨大的社会保障债务,尽管在许多情况下这一债务是隐性的;这就对政府的社会保障支出提出了相当高的要求;随着社会保障支出的增长,政府在各种压力下被迫提高收费标准,这必然会抑制经济增长,干扰经济运行中的正常的激励(incentive)机制的运行。因此,不仅许多人口压力较大的发展中国家难以承担现收现付模式带来的债务压力,即便是一些经济实力强、人口压力小的发达国家也越来越意识到现收现付模式的负面影响。在一定意义上可以说,正是这种现收现付的社会保障模式、以及由此体系支持的较高的社会福利水平,是形成欧洲发达国家经济发展中的“福利病”的重要原因。因此,越来越多的国家开始实行个人帐户模式。

(二)中国社会保障模式的演变

在50年代,中国建立了企业职工养老保险制度,以企业为单位,基本上采取现收现付的模式,将社会保障成本进行代际转移。这一模式当时之所以是比较有效的,是由于当时的人口年龄结构年轻,同时这一模式得到计划经济体制的支持。随着中国开始实行市场经济,人口年龄结构也逐步趋于老化,社会保障问题开始引起关注。1991年6月,中国政府颁布了《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》,开始着手改革社会保障制度;十四届三中全会进一步明确提出,要建立一个企业职工社会养老保险统筹和个人帐户相结合的制度,其基本思路,是逐步建立职工的个人帐户,将企业与个人缴费的大部分积累于个人帐户,以试图缓解现收现付制度与人口老龄化的矛盾;与此同时,促使职工承担一定的社会保障成本,以减轻企业的负担。在这一模式框架下,中国的社会保障部门正逐步着手扩大这一社会保障体系的覆盖范围,如逐步将私营企业、部分地区的农民等纳入这一框架。

不过,中国目前的社会保障模式尽管从名义上是个人帐户制度,但是其实质依然是现收现付制度,因为现收的记入个人帐户的资金同时就用作社会保障的支出了,个人帐户中的资金只是帐面上的;与原来的现收现付模式相比,其差异就是将风险分散单位由企业转变为地方政府,同时中国当前实行的新制度不仅要负担上一代人的保障成本,还要为在职一代积累社会保障资金。因此,中国当前实行的这一模式是一个名义上、帐面上的个人帐户制,在实质上是一个高标准、高负担的pay-as-you-go模式。

(三)当前中国实施的社会保障模式不能适应当前中国经济改革与发展的需要

因此,尽管我国的社会保障部门为推行新的社会保障体系作了大量工作,但是,当前我国社会保障模式及其运行状况还远远不能适应经济改革与发展的需要。我们认为,高效率的社会保障模式,应该达到以下几个方面的目标 :(1)社会安全网的建立;(2)社会进行储蓄与积累的重要手段;(3)维持对工作的积极的激励机制;(4)对所有权结构形成积极的影响;(5)建立一个低成本、高效率的管理体制;(6)确定适宜的收入分配目标;(7)解决失业救济及劳动力流动问题,等等。从这几个角度出发,在一定意义上可以说,当前的社会保障体系问题已经成为制约中国经济改革与发展的重大问题。

首先,当前以现收现付为基础的社会保障体系将不能适应中国正在进行的显着的人口年龄结构变迁,不能保证经济的可持续增长。中国当前的人口结构和独生子女政策,使得中国的人口结构将在不长的时期内进入老龄化社会。如果不在当前年轻人口较多的阶段及时建立以个人帐户为基础的社会保障体系,中国政府必然会难以承担越来越庞大的社会保障成本,并且会被迫在经济发展程度较低的条件下进入老龄化社会,并被迫投入更大的成本来解决这一问题。根据粗略的估算,中国社会的老龄化推进很快,2000年左右将进入老年型国家(即65岁以上的老年人口将占总人口的7%),2003年我国老年人口将达到9000万,相当于目前欧洲老年人口之和。据劳动部门测算,基于当前的社会保障制度,加上物价上涨等因素,从2025年起,中国政府将每年需要拿出5000亿――14000亿元用于维持城市退休职工的基本养老保障 。显然,如果中国继续沿用当前这种以现收现付为基本特征的社会保障模式,到下个世纪上半叶,中国经济增长的可持续性将受到威胁。

其次,当前以现收现付为基础的社会保障模式在老龄化社会到来后,会扭曲经济运行中的积极的激励机制。在退休职工占人口较大比重时实施当前的现收现付模式,就会使在职职工的个人所得在纳税后,一方面要负担相当比例的退休职工,另一方面还需要承担自身的社会保障成本,最后所剩余的个人可支配收入的比重实现有限。我国这样一个人口大国在进入老龄化社会以后,在职职工在社会保障方面的成本会相当高。如果按照目前的城市职工社会保险水平和标准,并采用现收现付模式,到2020年,工资的提取率将达到32.3%,到2040年将达到40.2%。

即便是在经济实力强大的德国,目前也遇到了社会保障负担过大、从而扭曲正常的激励机制的问题。1997年德国的失业人口达到439万,失业率也相应达到11.4%,其中一个重要的原因,就是高社会保障降低了公众的工作积极性。根据德国联邦银行1

996年公布的资料,如果将德国餐饮业就业者每个月的最低纯收入与社会救济对象的收入状况进行对比,就会发现,如果没有子女,前者比后者多收入276马克;如果有一个子女,前者比后者少收入41马克;如果有两个子女,前者比后者少收入573马克。高社会保障水平甚 至造成了社会救济收入大于劳动收入的现象,直接导致了社会激励机制的紊乱。

与德国、荷兰等国的社会保障制度扭曲积极的激励机制相比,新加坡的做法更值得借鉴,新加坡公积金中的自存自用、一份耕耘、一份收获、只有努力工作才能不断充实个人帐户的制度设计,就有效地实现了积极的激励机制与社会保障功能的兼容。

第三,当前的社会保障模式不符合现代科技发展的新趋势。为了控制社会保障的成本,当前我国对于退休职工的消费、医疗等实施不同范围的控制,如限制特定的新药品的报销等。但是,当代科技进步主要体现在生物化工、医疗器械、信息技术等方面,这些领域的技术进步在很大程度上为退休职工扩大消费、改善医疗等创造了更好的条件;即便政府限制退休职工对这些新技术的应用,在社会观念、家庭观念的影响下,退休职工所在的家庭、企业也可能会积极为退休职工创造条件运用这些成本较高的新技术,这就进一步扩大了事实上用于社会保障的成本。

第四,继续运用现收现付为基础的社会保障体系,企业所承担的巨大的社会保障职能必然会成为企业改革的重要障碍。正如我们在《企业改革:模式选择与配套设计》一书中指出的,企业运算社会保障体系方面的沉重负担,“本源的错误应该归结于退休金的现收现付制度”。现实地看,巨大的社会保障成本已经成为不少国有企业的经营陷入困境的重要原因。我们在企业改革的实际操作中也遇到不少类似的问题,在比较不同模式的基础上,我们开始尝试在一些打算上市的企业中划出一部分国有资产,为职工建立个人帐户,从而设法解决社会保障成本对于企业改革的制约。这一做法体现了我们对当前建立社会保障体系的一些设想和设计,我们在后面还将继续讨论。

第五,继续运用现收现付为基础的社会保障体系,就会增大居民对于未来支出的不确定性预期,增大其储蓄倾向,这对于当前扩大消费、刺激内需的宏观政策形成了一个强烈的制约。

第六,现收现付为基础的社会保障体系不利于全社会进行储蓄和积累。

二 当前中国社会保障模式的选择与方案设计

(一)建立以个人帐户为主导的分层次社会保障模式

1 我们所设计的社会保障模式的不同层次

我们可以看出,当前实施的以现收现付为基本特征的社会保障模式,可以说是一种令各个阶层、各个方面都不满意的模式:政府承担了过大的社会保障成本;企业的负担过大,不利于企业改革的深入;退休职工的社会保障权益得不到保障;在职职工需要承担过大的社会保障成本。因此,这一社会保障模式必须进行改革和完善。综合考虑中国的人口压力和财政的承担能力,以及中国国情的复杂性,我们认为,当前应该建立以个人帐户模式为主导的分层次的社会保障模式,即大幅度地建立强制型个人帐户,继续保留现收现付模式(pay-as-you-go)以满足社会的基本需求,对于少数高收入阶层可以通过购买额外的商业保险来进一步提高自身的社会保障水平。

首先,在在职职工中大幅度、大范围实施个人帐户模式,并将其作为整个社会保障体系中的主导性模式。这一模式的基本特点是强制缴款、政府免税、确定严格的比例要求、建立严格的资金管理程序和制度。

其次,保留现收现付模式以满足社会的基本需求。这一方面可以保证低收入阶层的基本生活要求,同时,由于这一阶层的人口规模有限,政府用于这一阶层社会保障的财政负担也是有限的。

第三,对于一些高收入阶层,可以鼓励其购买额外的商业保险。

但是,在这个分层次的体系中,个人帐户模式应该是占据主导地位的,商业保险和现收现付都只能发挥辅的职能。关于现收现付与个人帐户的利弊比较,学术界已经有了广泛的研究并已经有了共识,但是,在当前的社会保障体系设计中,还存在不少关于社会保障和社会保险、商业保险等关系的误解,我们有必要作进一步的探讨。

2 要恰当处理社会保险在社会保障中的地位和作用

我们之所以强调社会保险在整个社会保障体系中只能占据辅的地位,是由于社会保险与个人帐户模式相比存在许多内在的缺陷和弊端:

首先, 社会保险在资金运用方面,实质上是运用大多数投保人员的资金来支持少部分需要支持的投保人员,具有显着的平均主义和社会再分配的特点,只要支出需要符合相关的条例就可以使用,没有明确、稳定、积极的激励(incentive)机制,过分强调安全感必然会相应减少努力工作赚钱的动力,从而不利于形成对个人进行社会保障积累的激励。

其次,商业保险对于职工没有强制性的约束,而是居民的一种自愿性的金融行为;而以个人帐户为基础的模式则能够通过确定强制性的缴款来保证社会保障体系获得稳定的资金供给。

第三,为了体现政府对于社会保障体系的扶持,政府一般对纳入个人帐户中的社会保障资金免税。但是,商业保险难以享受免税的优惠政策。具体来说,有许多保险品种的设计类似于银行储蓄,也可以说是银行储蓄的一种变种产品;如果对这些险种实行免税,就必然在商业银行储蓄和商业保险之间形成不平等的竞争格局。

第四,为了保证稳定、充足的社会保障体系的资金供给,各国政府一般对纳入个人帐户的社会保障资金规定严格的比例要求;但是,这一点在商业保险中是难以做到的。

第五,商业保险的险种设计不能够充分满足社会保障的要求,而只能规避特定领域的风险。这是由商业保险的运作特点和基本性质决定的。

第六,在比较成功地实施的社会保障体系的国家中(如新加坡),其政府对于将保险形式引入社会保障体系始终持十分谨慎的态度。例如,直到新加坡逐步由中等收入国家向发达国家迈进之后,新加坡政府才在社会保障中引入了少部分的保险形式,如“健保双全计划”对特定的大病和大手术给予保险,花销可以超出个人帐户中的储蓄等。但是,从总体上说,这些保险式的社会保障安排相对而言十分有限,项目也很少 。

因此,社会保险只是一种金融产品,社会保险中的一些产品可以在规避一些特定风险方面发挥积极的作用,但是在社会保障体系中只能发挥辅的职能。正如我在《企业改革:模式选择与配套设计》中所指出的:“象我国这样的低收入国家不宜于搞过多的、与经济实力不相称的社会型保险,而需要注意保障制度与维持激励及储蓄之间的关系”。

(二)以企业集团为突破口推进个人帐户模式

1 当前由政府承担由旧体制向新的体制转轨中的成本的难度较大

既然我们已经明确中国社会保障模式应该是以个人帐户为主导的分层次的格局,那么,当前我们就面临一个从当前的以现收现付为基础的社会保障体制向个人帐户制转轨的问题。

中国当前的社会保障体制的转轨,首先面临的一个重要问题是如何确认并补偿劳动者在原来体制下对原有的社会保障体系缴款并逐步积累形成的社会保障权益,这一权益事实上也就是政府对于劳动者的社会保障债务,只不过在原来的体制下,这些社会保障债务是隐性的。因为中国长期实行低工资制度,劳

动者在获得工资之前已经扣除了社会保障资金,但是,在原来现收现付的体制下,这些社会保障资金并没有以基金的形式积累起来,而是用于进一步的国

有投资,并形成国有资产。中国当前进行的社会保障体制转轨,必然会使原来政府承担的社会保障隐性债务显性化。 在这个转轨的过程中,最为理想的方式就是由政府承担全部的社会保障债务,从而为以个人帐户制为基础的社会保障模式的健康、平稳运行创造良好的启动环境。人们在总结智利成功实现由现收现付模式向个人帐户模式转轨的经验时,由智利政府承担全部社会保障成本、进而投入巨额资金支持新的模式的建立是一个重要的方面。据测算,智利政府承担的社会保障债务的总规模约占到其1981年的GDP的80%,债务的最高峰值为GDP的4·8%,随后呈现逐年下降的趋势,到2025年智利政府将全部清偿所有债务。考虑到中国的社会保障水平较低、目前的人口年龄结构尚比较年轻等因素,据世界银行测算,中国政府为了推进社会保障模式的转轨所需要承担的社会保障债务的规模会比智利要小 。

不过,尽管中国政府可能承担的社会保障债务规模要比智利小,但是考虑到当前的财政收支状况,由政府承担这一规模依然有相当的难度。在一定意义上我们可以说,正是由于政府需要承担的隐性社会保障债务规模相对较大,才使得中国政府选择了目前这种名义上的个人帐户制、实质上的现收现付制的社会保障模式。

2 以企业集团为突破口推进以个人帐户制为主导的社会保障模式

如前所述,庞大的、需要中国政府承担的社会保障债务直接制约了以个人帐户制为主导的社会保障模式的实施。那么,是不是我们就无所作为呢?经过我们的分析和实践探索,我们认为,从当前一些企业集团着手,我们可以逐步推广个人帐户制。

之所以选择一些大型的企业集团,是基于以下一些理由:

(1)政府对于政府机关、不同形式的企业、城市和农村等不同单位的职工在社会保障方面的承诺本来就是存在差别的。从政府对于社会保障的承诺强度看,可以说是从政府机关、国有企业、集体企业等依次减弱的。企业集团作为国有经济的主导性力量,在我国经济运行中发挥着十分重要的作用,政府对企业集团的承诺是较强的;从企业集团着手推进个人帐户制,能够获得各个方面的认同。

(2)政府在国有企业改革进程中,将“减人增效”作为一个重要的措施;在实施的“减人增效”的改革中,国有企业为安置下岗人员已经承担了不少成本,这些成本中可以说主要就是社会保障成本;从企业出发建立个人帐户制,可以说是对这些支出的规范化。

(3)目前一些企业集团的经营状况较好,还有相应的实力来承担推进社会保障改革的成本,可以考虑划出这些企业集团中的国有资产的5%-10%,来专门建立这些企业中的职工的社会保障个人帐户。

(4)我们在一些企业集团的公司制改造和上市工作中,已经就这一方面的问题进行了尝试。

(5)以企业集团为突破口,比较容易获得企业的支持和配合,进而在整个改革的推进中形成一种良好的示范效应。而在当前正在实施的所谓“社会统筹和个人帐户相结合”的社会保障体系中,由于社会保险费率上升、负担不合理等,欠交、少交社会保障基金的企业明显增加;社会保障负担重的企业出于甩包袱的倾向,参加所谓社会保险的态度十分积极,而一些社会保障负担轻的企业则设法逃避责任。

(6)将再就业、医疗、养老等社会保障职能继续留在企业,必然会对企业的经营形成巨大的压力,通过划出一部分国有资产来推进社会保障模式的转轨,能够将企业职工再就业、医疗、养老等基金社会化,相应的风险也就社会化了;企业此时可以以利润最大化为经营导向参与市场竞争,而可以较少考虑社会保障职能。

当然,以企业集团为突破口推进个人帐户的方案也有一些缺点,这主要包括:(1)不同企业集团之间的经营状况参差不齐,推进的难度不一;(2)会在不同企业、不同地区之间形成不平等格局;(3)企业集团通过股份化改组明确国有股权,并从中划出一部分国有股份作为个人帐户的社会保障基金,从总体上看,社会保障的风险并没有从企业分散出去,而是依然留在本企业中,这些国有股的售出需要等待适当的市场时机。

(三)建立高效率的、市场化的社会保障资金的管理和运作机制

在初步建立了以个人帐户为主导的社会保障体系后,随之而来的一个重要问题是如何建立高效率的、市场化的社会保障资金的管理和运作机制。显然,这一机制的建立,对于整个社会保障体系的顺利运转具有决定性的作用。

在设计社会保障资金的运作机制时,我们应该考虑以下几个方面的因素:

(1)在面对职工办理社会保障资金的缴纳和支出的环节,应该有一个准政府性质的社会保障资金管理机构,对社会保障资金实施统一的强制性管理;在这个机构中,要统一管理职工的个人帐户的各种信息,如个人的工作经历、缴纳的社会保障资金的状况等,因此可以说是一种信息密集型的管理,是数据收集、核查、处理量很大的管理,单独依靠准政府性质的管理机构恐难以胜任,所以还需要委托商业银行办理有关业务。

(2)由于商业银行在进行帐户管理、现金存取等方面具有特长和优势,因而准政府性质的社会保障资金管理机构可以将个人帐户的具体管理工作委托给商业银行办理,由商业银行对这些资金进行代管。

(3)组建多家竞争性的基金管理公司,在金融市场上实现社会保障资金的保值增值。这些基金管理公司从商业银行获得公众的社会保障资金,而无需直接向公众吸收社会保障资金。

因此,我们设计的社会保障资金管理模式是:建立强制性的准政府性质的社会保障资金管理机构,准政府性质的社会保障资金管理机构将其资金委托商业银行管理多家竞争性的管理公司专门负责社会保障资金的保值增值,推动资本市场的发展。

与比较典型的智利模式相比,我们的设计有以下几个优点:

(1)充分发挥了不同机构的专长和优势,在社会保障资金的不同阶段通过合理分工来提高运行效率,如商业银行的帐户管理专长、基金管理公司的资金投资专长等;

(2)能够显着节省基金管理公司的经营成本。在智利,由于基金管理公司直接面向公众吸收社会保障资金,因而其平均花费了整个社会保障资金的29%来进行市场营销、吸引公众资金。而我们设计的方案使得基金管理公司能够以较低的成本从商业银行获得社会保障资金,促使其通过自身的投资业绩来吸引公众的社会保障资金。在这个过程中,社会保障基金的参与,必然会为金融市场培育成熟的机构投资者,从而有力地推动金融市场的发展。

(3)能够促使商业银行积极增加收费型收入(fee-based income),开拓理财服务,提高经营管理水平。商业银行运用其广泛的分支机构网络和较高的电脑技术,通过资金管理业务,能够获得大量收费型收入。在吸收公众的社会保障资金的同时,公众既可以自己选择不同的投资基金,也可以由商业银行来推荐,还可以由商业银行公众进行投资组合,这样

就会推动商业银行的理财业务的发展。

(4)整个社会保障资金的运作过程充分体现了市场化的竞争原则,有利于运作效率的提高。事实上,竞争原则体现在社会保障资金运行的各个环节,如商业银行在吸收公众的社会保障资金的环节、基金管理公司从商业银行吸收社会保障资金的环节、基金管理公司进行投资增值的环节等。

篇10

[摘要]在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。

[关键词]中小企业，人才,吸引策略

中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点

由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、吸引人才机制的建立

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：

(一)建立正确的观念

1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

2．从“人才完美”到“人才不完美”

由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。

如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。

只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面

在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4．转变使用人才的观念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

（二）创造吸引人才的各种条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利

考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：

首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。

其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。

（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。

（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位

人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。

3．运用股权

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。

--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。

--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。

--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。

每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。

4．运用企业文化

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。5．其它可以创造的条件

现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。

（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。

（三）采用各种形式，不拘一格降人才

1．从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。2．外部选聘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。

(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。

3．其他方式：

考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。

--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。