股权激励策略范文

导语：如何才能写好一篇股权激励策略，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：金融企业；股权激励制度；完善

当前，我国金融企业实施股权激励制度还存在一定的障碍，如内部治理障碍、外部约束环境障碍、法律及相关配套政策障碍等。因此，采取一些相应的策略来完善我国金融企业的股权激励制度是很有必要的，下面笔者就相关的完善策略进行探讨。

一、完善公司内部治理结构，强化内部约束机制

我国上市金融企业的一大特点是股权较为集中，就持股比例而言，大部分股权仍集中在少数几个国有大股东手中，除去行政任命的因素，其董事长和总经理基本上都是由几大股东派出和任命的，小股东难以发挥其监督作用。虽然股东作为公司有有者在法律和理论上对经理层是最终控制人，但真正要对经理层实施有效的约束，还得依赖其他机制的实施。而目前最有效的方式即加强监事会的监督制衡作用，发挥独立董事的内部监控作用。

在实践中，监事会并没有真正起到对经理层和董事会的监督作用。如监事会的职权仅限于业务监督权，不具有罢免权从而也就不具有实质性的权力；监事会不具有独立性；监事会相应激励机制与约束机制缺乏。针对目前我国独立董事制度存在的缺陷，首先，明确独立董事职责与监事会的区别，独立董事的定位是对内部控制人及主要银行股东的代表董事、经营管理人员与公司关联交易的监督制衡、审查和评价。其次，明确独立董事的责任与义务，特别是出席会议履行职责的义务和对过失和错误决策承担的责任：一是强制规定独立董事参加会议的次数，并要求他们对此承担相应的责任；二是规定独立董事为金融企业工作的时间数量和改进经营管理或法人治理的提案数量；三是明确独立董事委托其他董事代为投票的责任；四是独立董事对履行责任出现过失或错误造成公司或其他股东的损失要承担连带民事赔偿责任。再次，改进独立董事的选拔机制，目前独立董事的选拔常是由大股东决定，其选拔机制的不完善导致了独立董事独立性的缺失，因此宜建立一个独立的包括监管机构、监事会、大股东和中小股东代表在内的推荐委员会，向公司股东大会推荐独立董事，而选举方式宜采用累积投票制的方法或采用一人一票的方法进行差额选举产生，以保证中小股东对独立董事的选举权。最后，加强对独立董事的激励机制，在企业计提专门的基金用于对独立董事的薪酬和奖励。

二、建设股权激励推进环境，加强外部约束机制

1　建立有利于金融企业股激励机制推进的人事制度。为推动股权激励机制的实施，首先，需要逐步弱化政府在金融企业管理者任命过程中的作用，逐步把推金融企业管理者推向市场，使官员与职业经理人分离。其次，按照职业化、市场化的发展趋势营造职业经理人的市场竞争环境，构建一个综合的市场系统、建立职业经理市场秩序，并制定包括市场主体准入资格、交易场所、中介机构、市场禁入等内容在内的法规体系，使得人才能自由流动，并得到优化配置。再次，建立科学合理的个人绩效测评体系和权威性的经理人资质评价中心，为金融企业管理者的“进入”和“身份”提供客观公正的参考依据和权威的认证机构。只有深化人事制度改革，建立市场化的有利于人才选拔和流动的经理人市场，股权激励机制作用才能得到有效发挥。

2　建立科学的绩效考评体系。企业内部应建立科学的绩效评价体系，参照金融类国有及国有控股企业绩效评价的办法和实施细则的有关标准，考虑企业的实际情况、企业的整体业绩和价值、不同岗位的具体要求等综合性因素，设计科学的绩效评价体系；同时注意发挥薪酬和考核委员会、审计委员会等专业委员会在业绩评价过程中的核心作用，充分利用中介机构，使得企业绩效评价作到公正、公开、客观。

3　建立健全的信息披露制度。首先，应扩大公开范围。为加强股权激励的透明化，建议要求上市公司公开披露全部激励对象的名单，并在上市公司内部对激励对象获授股票或股票期权的明细情况予以公示。其次，由于我国证券市场仍处于弱有效状态，上市公司高管操纵股价的空间仍存在，所以一方面要求对操纵股份、虚假消息等违规行为的民事责任制度进行完善，另一方面建议在激励计划的公布、授予、行权以及解除锁定等重要环节规定明确的信息披露程序，并采取必要的监控手段，防止高管人员操纵股价。

三、完善法律法规，健全相关配套制度

篇2

关键词:人力资本产权;员工持股;薪酬策略

中图分类号:F244文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0215-02

人力资本与其载体不可分离这一天然属性,再加上信息不对称及不确定性的存在决定了要充分发挥人力资本的作用,就必须考虑其所有者的意愿和要求,即人力资本的使用应通过激励以调动积极性。出于此考虑,企业设计出股票期权、年薪制等种种薪酬策略已达到激励效果。其中,面向范围较广、运用方式灵活多样的员工持股制赢得了众多企业的青睐。

1 人力资本产权的特性

1.1 人力资本产权与其所有者不可分离

人力资本的所有权只能是私有的,人力资本天然的被活生生的个人拥有,任何他人无法通过暴力或其他方式,获得别人的人力资本所有权。罗森(Rosen,1985)认为在自由社会里,人力资本只能属于载体个人。其实有没有“在自由社会里”这一限定条件都一样,因为即使是在奴隶社会,奴隶的人力资本也是与奴隶的人身相结合的,也是归奴隶私有,这样才会产生巴泽尔(Barzel,1977)所说的奴隶可以自己为自己赎身的现象:奴隶可以自己储蓄劳动产出,从而为自己赎身。

1.2 所有者对人力资本的使用和积累需要激励

人力资本是一种主动的财产,其所有权与其载体是不可分的,对人力资本的运用只可能激励,而无法压榨。人力资本创造价值有较大弹性,其发挥水平受个体因素的影响。一个企业的人才多并不一定能给企业带来高速发展,只有充分调动员工的积极性,才能提高企业经营效率。故无论是在营利性机构或是非营利性机构,为了充分有效地利用人力资本,避免资本浪费,都需要对个体进行激励。一方面是激励劳动者有效利用现有的人力资本,生产更大的产出;另一方面是鼓励劳动者不断进行人力资本积累,在原有人力资本存量的基础上再投资,使人力资本增值。

1.3 人力资本作为要素投入后,所有者也要承担风险

随着金融工具多样化和资产证券化的发展,非人力资本退出企业的速度加快,当企业遭遇风险时,可以迅速转移以逃避风险。而人力资本所有者投入人力资本进行生产经营之后,人力资本逐渐专业化,难以快速转移到其他行业;所有者在生产经营中形成团队,单个所有者撤出,其人力资本转移带来的个人收益风险更大,所以不会轻易撤出企业,和非人力资本所有者一样成为风险承担者。

1.4 人力资本产权所有者利益难以确定

物质资本的价值是确定的,可准确估计,故物质资本所有者拥有的价值是确定的。但是人力资本的价值却是难以度量的,不断变化的,并且价值信息具有隐蔽性,人力资本所有者所拥有的价值也就难以计量。人力资本是由个人的知识、技能、健康等因素构成,难以确定一个标准衡量价值大小。

2 薪酬体系须纳入人力资本产权因素

无论从何种角度定义人力资本产权,都包涵人力资本所有者使用人力资本时享有的经济权利。分配生产成果的依据是生产要素,人力资本产权是其主体获取收入的基础,如果人力资本高存量的个体与低存量的个体之间的薪酬没有差别,必然导致企业整体人力资本投资减小,丧失竞争力,因此人力资本产权化的薪酬制度是提升企业竞争力的手段。此外,薪酬制度反映了个体人力资本价值大小,若人力资本投入者认为自身的投入和产出不匹配,必然追求能反映其人力资本价值的职位,引起人力资本流动,因此在薪酬制度里纳入了人力资本产权因素能促使人力资本有效流动,合理配置人力资本。

3 有效的薪酬策略:员工持股

员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,ESOP)最早产生于20世纪50年代的美国,是企业有偿或无偿地赋予员工一定数量的本企业股票,并由管理机构托管运作的薪酬制度。

为ESOP提供最全面最直接理论基础的是美国投资银行家、律师路易斯•凯尔索的分散资本所有权思想和“双因素理论”。之后,学者开始从不同角度对这一制度进行研究,其中最受关注的是关于“员工持股制度对企业绩效的影响”的研究。

真正经济学意义上的员工持股理论始于20世纪90年代中期以后。人力资本的地位和作用日益上升,引起了企业性质、产权及治理结构的一系列重大变化,员工持股正是人力资本决定的企业所有权安排的必然产物。由人力资本和企业理论而展开的员工所有权成因分析,为员工持股制度提供了一种新的理论解释。

我国学者盖骁敏(2005)在参考张维迎(1996)关于公共物品的私人供给的模型的基础上,对员工持股做了博弈分析,认为要想使员工持股对企业生产效率的提高产生积极效果,或者说要使产权激励真正发挥作用,必须满足一定条件。由此,她得出以下结论:(1)当人力资本存在差异时,博弈可能是一个“智猪博弈”,人力资本水平低的员工会选择搭便车;(2)持股的数量会影响到员工的努力程度;(3)员工持股在小规模企业应更为可行。

员工持股的优点显而易见:(1)增强企业内部的凝聚力。企业利益与员工利益相结合,有效激励人力资本的充分利用,提高生产率。(2)分散企业经营风险。把企业的一部分股票授予内部员工,可以减少对外融资的数量,降低了企业对外融资的风险。(3)工资的刚性使得工资调整成本很高,而员工持股可以降低工资调整的成本。员工持股可以将员工的收益与行业景气度通过股权关联起来,避免企业随着行业景气度的变化来调整工资水平,降低工资调整的成本(李吉栋等,2007)。(4)将员工持股与回购条款的设计相结合,可以有效的阻止员工流失。员工离开公司时,其所持股份只能由公司回购,回购价格低于股权的公允价格,为避免股票价值损失,员工不会轻离开公司。

4 员工持股在我国的实践中遇到的问题及对策

(1)员工持股的本质是薪酬激励,不是融资渠道。因此,企业在实行员工持股时尽量“无偿”让员工拥有股票。一是根据人力资本参与索取剩余权的原则,提取企业一定比例的利润购买股票,以工资或福利的形式分配给员工;二是由企业从银行借款购买本公司股票并保留在“悬置账户”中,再由企业以支付红利等形式偿还贷款本息,并相应冲减“悬置账户”中的股份,若干年以后,贷款还清,所购股票的权益即全部兑现在职工名下。

(2)由于员工股和普通股之间有明显的差价,如果没有严格的政策限制,员工往往可能在禁售期刚过就在二级市场出售员工股,以获取短期利益,丧失了员工持股的激励功能。因此,在制定员工持股计划时,应严格限制员工股转让和转售的时间、条件,可逐年按比例解除限制,也可规定只有在员工离开公司时才能由公司回购其所持股份。

(3)企业用于员工持股的股份数量不大,容易使员工忽略自己持有的股份,当作可有可无的福利薪酬,达不到预期的激励效果。所以,用于员工持股的股票发售数量要合理,使员工持有足够的、可以使他重视起来的股票数量,才能起到较明显的激励效果。而且股份的分配不能平均化,应该拉开差距,让人力资本水平较高的所有者持有更多数量的股份。此外,企业应具有比较完善和规范的绩效考核制度,适当限制员工持股权利的范围。持股的额度应根据绩效考核结果确定。

(4)由于员工持股不能直接从银行获得资金,一般都是通过把所购股票抵押给银行,还清本息后,股票才能兑现员工名下,但银行对股权贷款非常谨慎,贷款率低。因此,应扩宽资金来源,利用公益金、公积金等其他福利的部分款项作为购股资金;提取公司税前利润的一部分资助员工购股等。还可以灵活采用多样的入股形式,考虑员工出资与国家、企业帮助相结合,改变现金支付为主的状况,实行有偿购买与无偿配送相结合,减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入外,还可以采用专有、专利技术折股,工资或奖金结余量化和公益金划转购股,借贷资金入股,净资产增值奖励,奖励股份,年薪折股等方式。

篇3

（东北林业大学，哈尔滨 150040）

摘　要：随着经济的发展，企业管理层采用股权激励制度来实现盈余管理。股权激励制度可以起到激励公司管理人员积极性作用，同时也伴随着一些问题的产生。本文主要阐述了股权激励对盈余管理的影响，并针对相关问题提出了一些建议。

关键词 ：上市公司管理层；股权激励；盈余管理

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0074-01

收稿日期：2015-02-15

作者简介：孔维薇（1989）女，汉族，黑龙江密人，硕士，研究方向：企业管理。

一、引言

管理者采用股权激励制度，可以使管理者更好的管理公司，是上市公司为了激发员工工作的积极性，将股票作为激励物可以加大对公司重大决策的参与，分享公司的利润并承担一定的风险，来实现公司的长远目标。

二、文献综述

（一）国外文献 Healy发现基于的收入和盈余管理的合同有关，Balsam发现可操控应计利润财政盈余和显著的相关关系经理薪酬；这种关系与该公司的情况不同而有所不同，Chen程和沃发现高股权激励与管理，它们更有可能报告收入符合、略高于分析师的预测数，报告金额大于预期的盈余目标，未来的股票的管理可能会对目前的收入更加敏感储备影响，从而可以增加未来盈余收益。

（二）国内文献 张必武、石金涛发现在薪酬和绩效管理上，董事会对报酬业绩的敏感性有明显影响；王克敏、王志超在我国企业在缺乏控制、监管的打环境下，制衡机制导致实施股权激励约束制失败，从而降低上市公司高管薪酬来引起盈余管理收益。

三、盈余管理与股权激励关系分析

（一）盈余管理与股权激励的关系

1、虽然股权激励具有良好的目的，但容易导致盈余管理动机、股权激励的方式我们会发现企业往往基于财务指标实现股权激励期权条件下，性能评估标准提前设置，激励员工能够如期锻炼，然后得到行权条件，这将产生盈余管理的动机。

2、股权激励其实就是盈余管理收益目的的最大化，通过束缚管理者的行为，在委托和关系中，经营者行使权利从中获得益处和企业的财务指标息息相关，关于盈余管理会计政策的选择，就是企业会计信息不全面性。

（二）上市公司在股权激励机制下实现盈余管理的方式

1、变更会计政策。股票上市公司的经济业务比较复杂多样，其中，有许多种可以选择的经济业务的会计政策的一部分，企业可以通过会计政策的改变来实现股权激励机制的改变，实现了公司盈余。

2、变更会计估计。会计变更是指企业有效利用信息或事务处理不确定性评价的结果，会计经济业务的一部分本身是不稳定的，这就需要管理者做出的存在一定的主观性，这使得会计评估有效地根据公司的实际状况。

3、收入与费用的确认

在企业的实际运作，将通过收入与费用的变化来调节利润，当企业需要提高利润的企业将不在销售确认条件确认收入的实现将未来收入转移到这一段。

4、非经常性损益

盈余管理的重要手段之一就是非经常性损益，在企业经营管理中，常常使用的非经常性损益的时间有效性，对企业内部的亏损进行适当调整，因为它不需要指数计算ST，P公司盈余扣除非经常性损益，因此许多公司使用收益管理的项目，为了避免连续亏损造成的特殊待遇，暂停上市，甚至退市的风险。 ?

5关联交易。企业采用调整脱机模式实施项目的盈余管理，但这种方式很容易检测，因此公司开始采用关联交易进行盈余管理，并按照协商定价原则，价格取决于需求的变化。

四、上市公司在股权激励机制下实现盈余的策略

（一）对管理层激励机制设计的策略。虽然会计信息中发挥着重要作用的激励合同，但我国市场经济制度并非完美无缺。所以结合经营者绩效评估和其他指标的充分考虑委托人一旦性能指标和市场价值等。

（二）对证券市场运行严口监管的策略。市场价值指数是反应性能的主要途径，提高股票市场的效率，可以创建激励制度，良好的外部环境，因此，我们将严格控制上市接近确保质量的同时加强公司上市公司的信息披露，保证同时企业盈余管理行为的规范化。

（三）对公司治理结构的策略。做的顺利实施股权激励制度，加强企业内部治理结构的建设和加强控股股东的监督，除了采取措施，督促上市公司加强内部建设，制定严格的管理制度，最后积极构建公司治理文化促进诚信的发展文化。

（四）对管理者市场层面的策略。专业素质的人员、管理者是企业走向健康发展道路的关键之一，股权激励制度有效的建立需要高层管理人员的优化配置，选择一个高水平的经理，其次，通过市场手段扮演经理的激励和约束的角色建立一个完美的人才竞争机制。

五、总结

采用股权激励机制不仅仅有效的提高企业的经济利润，而且还能提高其竞争能力，我国股权激励机制还不是很成熟，这就要求在股权激励机制下，对盈余管理问题采取适当的措施。

参考文献：

[1] 李振华；应计，实际收益管理和股权激励计划基于中国上市公司的实证研究领域[J].会计之友，2012（10）.

[2] 雷霆，李彤；盈余管理、高管薪酬有效性实证分析[J].财会通讯，2012.

[3] 耿照源、高晓丽；我国上市公司股权激励、盈余管理的实证研究[J].统计与决策，2009.

篇4

【关键词】互联网时代；私企；股权激励

一、前言

在互联网时代下，股权激励犹如双刃剑，对私企发展产生重要影响。当前，企业发展中面临着较为激烈复杂的竞争环境，只有提高竞争实力，才能脱颖而出，实现健康可持续发展。股权激励属于私企采取的激励工具，对私企发展具有推动性作用。但是，股权激励同样可能对私企带来不良影响，威胁私企生存和发展。由此笔者在互联网时代背景条件下，针对私企股权激励实施而提出合理的建议，确保充分发挥股权激励的积极作用。

二、互联网时代下股权激励对私企的影响

在互联网时代下，股权激励对私企有着重要影响。就股权激励而言，最早诞生于美国，在人力资本理论逐渐发展和成熟的背景条件下，股权激励得到持续发展，并迅速在世界范围内广泛传播，标志着企业发展进入激励时代。对于我国私企而言，对股权激励的引入时间相对较晚，于1999年开始，处于摸索阶段，却逐渐拉开序幕。自2005年至2007年，股权激励在中国企业中有广泛应用，并取得良好效果。受2008年全球金融危机的影响，股权激励对私企产生制约性影响，威胁企业生存和发展，使企业不得不停止股权激励计划。由此可见，股权激励在我国私企中的应用，具有利弊双面性。一方面，如果私企将股权激励拒之门外，则难以充分调动企业员工的积极性，且不利于企业长远发展：另一方面。如果私企接受股权激励，不能合理利用该激励方式，可能增加人力成本，引起不必要的问题。

三、互联网时代下私企股权激励的建议

互联网时代下，为私企发展提供充足动力，同时给其带来更为严峻的挑战。私企在复杂的市场环境中，要实现健康可持续发展，有必要采取一系列有效策略，为私企平稳运行保驾护航。股权激励是企业发展的必然选择，通过人才激励工具，能够对员工发挥着激励性作用，使其更好投入于企业生产经营活动中。然而，股权激励对私企发展具有利弊双面影响，应提出发挥股权激励积极作用的建议，包括建构完善薪酬体系、优化治理结构和激发员工热情等。

（一）建构完善的薪酬体系

近年来，我国企业如雨后春笋般涌现，其生存和发展的年限相对较少，平均寿命为3年。可见，在激烈的市场竞争环境中，许多企业难逃残酷命运。从我国私企以失败告终的经验总结可知，企业缺少长期激励机制是重要影响因素。对此，建构完善的企业薪酬体系具有必要性。首先，企业采取短期的激励薪酬体系，能够激励某团队完成一个项目，如给予团队成员以高薪、高提成、高奖金即可。其次，要树立长期的激励薪酬体系，则非易事。在此过程中，企业积极引入股权激励方式至关重要。股权激励注重将企业利益同员工利益相捆绑，使员工在提高自身利益的基础上，可带动企业总利益的提高。员工努力工作，在私企中所持股权代表的价值越高。另外，股权机制具有一定的价差式的特点，有助于充分发挥激励工具的积极作用。

（二）对企业治理结构加以优化

在私企股权激励过程中，有必要对企业治理结构加以优化。实施股权激励，与传统工资、奖金激励存在明显差异，股权对于员工而言，既是自身利益的代表，又是权力的象征。所以，对企业治理结构加以优化十分重要。首先，处于创业期的企业，应注重有效开展管理工作，便能实现生存。然而，当企业不断成长和接近成熟时期，治理必须取缔管理。基于此，企业相关人员必须有效对私企中的商业发展模式、人才激励机制等问题进行深入研究，确保企业做出合理决策、合理用人等。其次，股权激励并未对股权结构调整产生较大影响，因而在互联网时代下，充分发挥股权激励的积极作用，应从公司治理效率提升视角出发。长期以来，我国私企以“家族式经营”为主，在企业结构治理优化时，必须改变“家族式”管理模式，为推动私企健康可持续发展奠定稳定的发展根基。另外，如若私企规模相对较小，则在优化治理企业结构时，以法律法规为重要依据，坚持通过法律手段而达到治理企业的目的。

（三）激发企业员工的热情

互联网时代下，私企引入股权激励，能够达到全员持股的目的。对于我国而言，私企引入股权激励相对较少，且股权激励成为比较稀缺的激励品。就管理学理论而言，“二八定理”主要指企业内部20%的核心员工，能够为企业创造80%的利润。所以，在私企引入股权激励时，有必要激发企业员工的工作热情和积极性，使之拥护股权激励，而企业负责人员可以针对股权激励而做出科学合理的决策，引导企业朝着更好的方向发展。企业引入股权激励时，以激励为主，奖励为辅，注重将激励份额倾向于附加值较高的员工，如复合型人才、技术型人才等。就股权激励在私企中调动员工积极性而言，员工为获取股权所付出的努力越多，则股权激励效果明显增强。

篇5

昆仑能源不是孤例。截至2010年底，沪深股市240家上市公司公布了股权激励方案。这些公司由于存在一定幅度的盈余管理行为，人为地调整报表平滑利润，业绩上普遍有所改善。事实上，股权激励与上市公司盈余管理程度密切相关：激励数量多盈余管理幅度大；行权限制期短盈余管理冲动更强烈；国有控股上市公司盈余管理的程度超过非国有上市公司，当然激励的效果更弱；市场化程度高的地区上市公司盈余管理程度比其他地区更低一些。股权激励的作用由此扭曲异化，尤其对国有控股上市公司来说，在公司治理和监管仍不健全的情况下，制度套利成为高管自利的“理性选择”。那么，该如何斩断解股权激励的盈余管理之“手”？

业绩操控“绝技”层出

股权激励在激励高管层提升业绩方面的确作用不小，在实施股权激励的上市公司中，高管层为达到行权条件，表现出惊人的一致，纷纷采用各种盈余管理的方式来“揠苗助长”企业绩效。

减值准备调节盈余。资产减值准则给予了企业很大的选择性，企业可以根据资产的实际状况确定计提标准，一经确定，不得随意改变。但计提的灵活性和随意性也给了上市公司调节利润的机会。实施股权激励的公司有动机操纵资产减值准备的计提，往往会在实施前一年大额计提资产减值损失，在以后年度进行转回（仅限流动性资产减值）或是少计提，以达到平滑利润，达到股权激励所设定的业绩标准。新湖中宝2008年实施股权激励计划，公司2007年的资产减值率为13.5%，较之2006年的―67%增长了80个百分点，实施股权激励计划当年的资产减值率为5.8%，2009年的资产减值率为0.27％。通过平滑资产减值额实现了业绩的增长，满足了行权条件。

重组变脸。上市公司可以通过股份转让、资产置换、对外转让资产、对外收购兼并等手段调整公司的经营业绩。企业可能在实施股权激励之前进行大量的资产购置或更新，以期在日后尽量做到少支出、多利润。上市公司抑或在股权激励计划实施之后，通过资产的转让或处置，剥离不良资产，进行相关资产置换等取得关联方优质资产，避免经营不良资产产生的损失或亏损。

会计政策选择。由于存在信息不对称，以及企业往往进行选择性信息披露，致使外部利益相关者很难知道企业适用哪种会计政策或估计是正确的，在这种情况下，企业可以根据自身利益来选择会计政策，做出“合理”估计。一般通过变更折旧方法和折旧年限、变更存货计价方法、变更坏账准备计提方法和变更长期股权投资的核算方法等手段来进行盈余管理。如伊利股份在2006年实施股权激励，2007年就报告业绩亏损，究其原因则是大额摊销股权激励费用。根据现行企业会计准则，股权激励费用应尽早摊销，然而，伊利股份股权激励计划所设定的行权期长达八年，为何要在两个年度内就摊销所有的股权激励费用，造成2007年业绩亏损？事实上，这一行为就是企业高管实行会计政策选择来进行盈余管理，提前摊销，侵占企业盈余。

人为削减费用。当前上市公司的股权激励大部分是设定业绩指标进行考核，当公司经营业绩达到行权标准后方可行权。这样的激励方案刺激了被授予方努力“提升”业绩，以求获受股权。费用作为企业经营业绩的扣减项，它的降低将会有助于业绩提升目标的实现，使得人为削减费用迎合行权标准成了可选盈余管理策略。中兴通讯自2006年实施股权激励后，连续数年收入大幅增长，增长率接近160%，然而，公司费用占收入比例却在不断地下降，销售费用和管理费用从2007年起较2006年逐步降低，到2009年分别降低了1%之多。这一反常的现象不得不让人怀疑其通过费用进行了盈余管理。

警惕激励扭曲异化

作为市场“金手铐”的股权激励在国内上市公司的实践真可谓让人眼前一亮，原来这一机制早已失去了它应有的功能，转化为高管利益输送的工具。高管通过股权激励来输送利益之所以能成功，其实是因为他们在制定股权激励方案时就早已下好了套，在后续的年度内只需要按部就班地实施，就可以确保功德圆满。所以我们要想矫正股权激励实效问题，就必须从源头着手，切断根源。

股权激励要想真正发挥激励作用，首先，必须做好激励方案的设计工作。当前的股权激励方案多采用业绩标准来设定行权条件，这一标准本身无可非议，但是很多公司在具体指标设计上存在严重的缺陷，比如指标单一，或是业绩标准设定过低等。一个方案能否发挥预期的作用，最基本保证即是方案本身的设计科学合理。因此，当前企业的股权激励方案还有待进一步完善。

要继续深化国有企业改革和产权制度改革，优化公司治理结构，培育成熟有效的资本市场，健全资本市场交易和监督机制，特别是强化注册会计师的外部审计职能，加大外部审计监督力度，以更好地约束上市公司盈余管理行为。

篇6

关键词：股权激励；绩效考核；内部控制

企业的发展离不开管理水平的不断提升和高级员工的忠诚度，因此自从企业的所有权和经营管理权出现分离以来，企业的股东如何采用有效措施激励管理层提升工作效率、保障股东权益和留住优质员工、提升优质员工的忠诚度便成为企业重点关注的内容。传统的高薪激励的措施虽然在一定程度上可以吸引管理层通过不断努力提升管理水平，改善企业经营管理条件，但是由于管理层和股东的目标存在不一致，使得管理层必然无法全身心的为企业的经营管理服务。同时，高薪激励虽然可以招聘到更加优秀的员工，但是也无法在工作期内持续做到激励并留住优质员工的目的。在这种情况下，股权激励便应运而生。股权激励实质上是通过将企业的部分股权授予管理层或优秀员工等，使得企业的管理层和优秀员工成为企业的股东，企业生产经营水平的高低将直接影响到企业的股价，因此会直接影响到被授予股权的管理层或优秀员工获得的报酬。这种更加直接的激励方式可以在很大程度上提升管理层和优秀员工的工作积极性，促进企业不断发展。但是，虽然股权激励有这些优势，但是在当前其在我国很多企业内实行时仍然存在一定的问题，因此有必要对股权激励在我国应用的现状进行了解，并对其存在的问题进行深入探究。

一、新时期股权激励在我国应用的现状

（一）股权激励的目标设定使得企业可能面临更高的经营风险

股权激励通过股价将管理层和股东的利益进行有效统一，这在很大程度上提升了企业管理层的工作努力度，有利于维护股东的权益。但是当前，由于股权激励一般都采用目标确定式激励，即为管理层设置某些经营管理目标或企业受益目标等，当管理层经过规定期间的工作后达到目标时，管理层可以获得相应的股权。这种方式虽然使得管理层和股东的利益进行统一，但是股权激励的目标设定却使得企业可能面临更高的经营风险。首先，企业的管理层可能为了达到股权激励设置的目标，而采取激进的生产经营策略。由于股权激励的目标设置时，一般都具有一定的达成难度，因此需要管理层花费较大的劳动成本，在这种情况下，如果企业内部监管水平不高，股东无法对管理层的工作状况进行有效监督，则管理层可能会采用激进的方式进行企业生产经营管理，这样会给企业带来较大的风险，不利于企业长期发展。其次，当前由于我国股票市场发展还不够健全，企业的管理层可以通过隐性操作的方式对企业的利润和股价进行操控，这使管理层具有较大可能产生道德风险，会使得企业的股价可能存在人为拉高的因素，影响正常的生产经营，当管理层操控利润的事情败露，也会使企业的声誉受到严重损害，不利于企业长久发展。例如，某大型民营企业主要从事农产品初步加工，该民营企业已经在2012年成功上市。该企业于2012-2014年期间聘请专业的高级管理人员从事企业管理，并制定了股权激励计划对该高级管理人员进行激励。但是由于股权激励计划的目标设定完善程度较低，且该企业对于管理人员绩效考核指标设定完备性不足，使得该高管出现了较高的道德风险，通过对财务报表数据进行粉饰，使得其最终实现了股权激励，但是实质上并没有完成企业发展的目标。

（二）股权激励可能会使得企业内部工资薪金出现极大差距

股权激励一般针对高级管理层及优秀员工进行，这意味着企业内部可以获得股权激励的员工所占比例一般较低，企业的大部分员工仍然采用传统的绩效考核和激励方式。这使得股权激励会出现企业内部工资薪金出现较大差距，挫伤一般员工的工作积极性，也不利于企业的长期稳定发展。首先，股权激励由于其和企业的股票价格直接相关，且当前我国大多进行股权激励的企业在进行股权激励时，最终给予高级管理层及优秀员工的股权激励额度较高，管理层或优秀员工可以获得极高的报酬。这直接拉开了其与普通员工的工资差距。其次，工资薪金差距的加大容易造成一般员工的工作积极性受到严重挫伤。一般员工的工资收入变动幅度较小，且因为绩效考核而可以获得的额外奖金增长速度较慢，难以通过简单的加大工作量等方式获得高收入，这使得一般员工会认为工资薪金与劳动力的匹配程度较低，也会激化企业内部管理层与员工之间的矛盾，不利于企业的内部稳定和发展。除此之外，股权激励的方式实质上是将企业内部全体员工的工作努力结果集中给予某一小部分人，这也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股权激励的企业税务和会计处理可能存在问题

由于股权激励的形式有异于企业其他普通的职工应付薪酬，因此其在税务和会计处理方面存在一定难度，这使得部分企业在实行股权激励之后，出现会计处理不符合规范及因股权激励设置未进行事前筹划而出现需要缴纳高额税收的问题。首先，对于股权激励的会计处理需要用公允价值而非账目价值进行会计计量。但是由于股权激励实行时，股票价格还未确定，因此需要进行事前预测，预测的准确性将会直接影响到当期的会计处理和后期的会计调整。由于预测过程中会对众多指标进行选择，企业具有较高的自由裁量权和主观判断能力，这使得企业可能通过预测的指标选择而进行利润的操纵。其次，由于股权激励在我国个人所得税中进行了详细规定，但是当前我国对于股权激励的个人收入纳税时间和应税所得部分具有一定的筹划空间。企业如果在制定股权激励计划之前未考虑税收方面的因素，可能会使得管理层或优秀员工需要缴纳较高的税收，使得激励效果大打折扣。

二、新时期完善股权激励计划的举措

（一）完善股权激励的目标设定，降低管理层隐性操作的可能性

股权激励作为新型员工绩效考核和激励的方法，对于提升管理层的工作积极性、促进企业发展都具有重要意义。因此，针对当前我国部分企业在进行股权激励的目标设定不完善，使得管理层为了获得股权激励，而进行隐性操作等使得企业产生较大生产经营风险的现象，企业需要完善股权激励的目标设定，不断降低管理层隐性操作的可能性。首先，在制定股权激励目标时，需要符合企业的发展需要，不可过于激进。当股权激励目标过于激进时，管理层为此可能有两种反应模式，一种是认为一定达不到股权激励的目标，管理层直接放弃该股权激励计划，不再改进企业的生产经营和内部管理控制，使得股权激励失效；另一种则是企业管理层通过隐性操作财务报表、粉饰数据、操控股价等方式实现股权激励目标，这使得企业虽然在表面上实现了股权激励目标，但是在本质上反而给企业的正常发展带来了不利影响。因此，在设定目标时需要审时度势，合理考虑企业的发展状况及目标，确立有效的股权激励目标，既不可以目标较低，也不可以设置过高。其次，需要加强企业内部监督管理制度的建设，尤其是对管理层工作的监督管理制度建设。管理层本质上是对股东负责，股东有权利对其生产经营手段进行监督和管理，但是由于股东无法实时监督管理，因此有必要通过制度对管理层进行监督。这样可以在很大程度上屏蔽管理层为了获得股权激励，达到设置目标而出现的隐性操作问题，在很大程度上降低了企业的经营风险和财务风险，促进企业稳定发展。

（二）股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益

一般员工作为企业发展的基础劳动力，在创造企业价值的过程中贡献出极大的力量。因此，如果一般员工受到了不公正待遇，该企业的发展就必然会面临困境。在这种情况下，想要改变因股权激励造成的企业内部员工工资差距过大的现状，需要将股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益，提升一般员工的绩效考核制度的透明度，提升一般员工的工作积极性。首先，对于普通员工的绩效考核和激励也可以采用股权激励的方式进行。当前已经有部分公司开始实行对普通员工采用股权激励与普通绩效激励相结合的激励方式。通过授予普通员工少量的股票期权，极大的提升了普通员工的工作积极性，这也可以很大程度上减少因考核体制不同而造成的管理层员工与普通员工的工资收入差距较大的问题。其次，需要提升一般员工的绩效考核制度的透明度。企业通过绩效考核制度对员工的工作量、贡献度等进行评价，绩效考核制度的完善性和透明度水平都会直接影响到员工的工作内容和工作手段等。除此之外，对于管理层也不应当授予过高的股权激励或工资薪金，这不利于按劳分配的指导方法的贯彻和落实。

（三）完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理

企业进行股权激励不但需要考虑企业绩效考核和激励制度对其的需求，还需要考虑企业内部其他制度对其的要求。因此，企业在制定股权激励计划时需要完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理。首先，企业需要在制定股票激励计划之前进行税收筹划安排，对于可能面对的税收风险进行分析和判定。企业的财务税务人员需要及时掌握最新的税收政策，通过对税收政策的准确把握降低企业的涉税风险，同时降低接受股权激励人的应纳个人所得税额。其次，在会计处理方面，企业需要严格执行财政部出台的会计准则，对于新型股权激励模式造成的会计处理存在一定难度可以咨询专业的会计师事务所或者财政部主管机构等，力保会计信息处理的真实有效。除此之外，企业对股权激励计划的制定和实施时需要及时掌握最新的信息和政策要求，通过合理的指标预测提升税务、会计的处理水平。

三、结语

新时期企业更加重视内部管理和控制，很多企业通过股权激励的方式进行管理层和优秀员工的激励。但是当前，我国部分企业在进行股权激励时仍然存在一定的问题，使得企业面临较高的经营风险、不利于普通员工的发展和财会处理。因此，当前企业需要加强对股权激励计划的研究和了解，规避风险，促进企业长期稳定发展，实现二次腾飞。

参考文献：

[1]张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响[J].经济问题，2016（06）.

[2]吉佳.选择实施股权激励的动因分析――以万科限制性股票期权为例[J].财经界（学术版），2016（09）.

[3]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013（07）.

篇7

2005年12月31日中国证监会颁布了《上市公司股票期权激励管理办法（试行）》，目的是促进上市公司建立、健全激励与约束机制，为上市公司对其管理人员及员工进行长期性激励提供相关法律、法规依据。该制度的出台极大地推动了上市公司的股权激励实施进程。

上市公司股权激励的对象主要是公司高管和核心技术人员。现有研究更多地是围绕股权激励对高管的行为产生的影响展开研究，高管持股可以降低冲突、抑制过度投资、增加管理层克服风险规避倾向。但是，充足的研发投入对于增强高新技术企业的核心竞争力，促进高新技术企业技术创新具有重要作用。从企业竞争理论的角度来分析，企业之间的竞争源于创新，创新是联结公司绩效与股权激励的桥梁，增加研发投入是管理层促进企业创新的重要路径。但是，针对企业核心技术员工，股权激励制度的激励效果如何以及如何实施，现有研究没有做出充分的研究。

二、文献解读与理论探讨

对一个企业来说，创新可以从个体、群体、组织三个层面展开，但归根结底，居于底层的员工创新行为才是企业创新的基础与起点。在企业创新能力的影响因素与评价要素中，人力资本的创新行为居于首位，其别重要的又是核心技术员工的创新能力。核心技术员工的创新能力、创新水平决定一个企业的技术创新水平，员工创新能力是企业整体创新与变革的直接推动力量。与其他类型的人力资本相比，核心技术员工专业化程度更高，学习能力强，创新潜力大。但是，创新必须激发核心技术员工的创新潜能，该能力的发挥程度取决于激励强度。管理层能否有针对性地实施有效的激励制度来激发核心技术人员的创新行为，是企业整体创新水平的提升的关键。

从企业决策与激励看，对核心技术员工的投入与付出决定企业技术创新水平。Acs，Zoltan and Luc Anselin将企业的激励体系分为物质激励体系和精神激励体系，并将这两个方面的激励作用进行整合分析，基本结论为：企业如果要取得技术创新效果，必须在企业内部建立有效、稳定的技术创新激励体系。Balkin & Gomez-Mejia的研究认为，尽管影响创新的因素很多，但只有物质激励这一因素的影响最大，因此研究建议应主要采用奖金激励方式，这是激发研发人员创新能力最好的策略，激励作用最显著。从目前看，企业的物质激励方式可以分为薪酬激励和股权激励两类，但是，薪酬激励具有较大的局限性，原因在于薪酬激励主要体现为短期效果，长期效果并不明显。技术创新能力的培养无法一蹴而就，应该作为企业长远战略发展的一个重要方面来对待。

但事实证明，薪酬激励作为推动核心员工技术创新的制度安排其作用有限，原因在于激励的短期性。有研究发现，在薪酬激励方面我国多数技术型企业仍然采用“工资+奖金”的激励方式，从实际实施状况看，这种薪酬制度在不同员工之间的差距不大，激励作用不明显。同时，这种薪酬结构难以将科技创新人才的行为与股东的长期利益协调一致，即无法实现有效的激励相容，导致创新员工短期行为显著。但是，在对技术创新能力的培养和人才的激励对策方面，激励的效果与长期性十分关键。股权激励与薪酬激励相比，特点为决定其能够把激励创新与公司长远战略紧密关联，是克服薪酬激励效果短期化行为缺陷的重要办法。在我国市场经济下的企业改革进程中，选择股权激励模式的企业越来越多，尤其是上市公司。更重要的是，企业技术创新绝不是单个员工单打独斗可以完成的，任何一项技术创新必须依靠团队合作，而且是一个长期积累的结果，股权激励的内在特点决定其比薪酬激励有更好的激励效果。有专家研究了股权激励与研发投入之间的关系，发现企业股权激励与企业的研发活动正向相关非常显著，企业股权激励是企业技术创新和企业可持续发展的动力。因此，对核心技术员工实施股权激励，有利于加快推动企业技术创新能力。

三、样本选择与研究模型

（一）样本选择与数据来源

在《上市公司股权激励管理办法》出台后，股权激励发展迅速。就在制度出台后的第一年，沪、深两市就有41家上市公司公布股权激励计划草案，此后，更有大量上市公司实施股权激励计划。本文选样对象为2013、2014、2015年沪、深两市实施股权激励计划的上市公司，作为对比，配对样本按1：3的比例选择上市公司。选取配对样本严格按照以下标准进行：①配对样本在2013-2015年间不存在股权激励计划实施情况；②控制样本必须与股权激励样本属于相同行业；③由于规模对管理行为和公司业绩影响很大，相同规模企业可比性更强，因此在选取控制样本时保证资产规模相近；④数据不全的样本公司不选入。最终，得到的样本分布状况为，2013年实施股权激励上市公司33家、2014年为45家、2015年为55家，合计133家，按1：3的比例选择配对样本399家。

本文实证研究用到的财务数据来自于国泰安公司开发的CSMAR数据库，包括《中国上市公司治理结构研究数据库》和《中国股票上市公司财务数据库》。财务数据均为上市公司披露的当年年度报告数据，其中部分与万得资讯系统进行核对。

（二）研究模型和变量选择

本文构建如下实证模型检验股权激励对核心技术员工创新的促进作用：

模型中，为截距，为回归系数，为残差。模型中变量的含义和选择依据如表1所示。

四、实证分析

（一）描述性统计

表2是区分股权激励公司和非股权激励公司，统计结果表明，上市公司中实施股权激励的平均申报专利数为21.151个，未实施股权激励的只有12.563个，两者存在较大差异。公布股权激励的上市公司占全部上市公司的比例为4.9%。

（二）相关性分析

分析结果见表3，变量与、、显著相关，但还需进行多元回归分析。自变量间相关系数低于0.5。因此，检验模型中的自变量之间不存在?乐氐墓蚕咝晕侍狻?

（三）多元回归分析

模型检验了股权激励对企业核心技术员工创新的促进作用，多元回归分析结果见表4。结果表明，企业获得的专利数与核心技术员工是否持股在1%水平上显著正相关，说明核心技术人员持股有利于提高企业技术创新能力。此外，还与企业规模、自由现金流量 显著正相关，公司规模越大，自由现金流量越多，公司成功申报的专利数越多。

（四）稳健性检验

为检验有关因素的敏感性对研究结论的影响，进行了以下两个方面的稳健性检验。

（1）本文配对样本以1：1方式选取，重新进行稳健性检验，研究结论不变。

（2）为避免研究结论受极端值的影响，本文剔除了模型中连续变量在1%和99%分位数之外的样本极端观测值，重新进行回归，研究结论不变。

五、研究结论

篇8

关键词：股权激励　公司绩效　盈余管理　管理层风险偏好

一、引言

随着现代公司制的确立、所有权与经营权的分离，所有者与经营者之间形成了委托关系。人的行为不易被委托人直接观察到，并目其产出由人的努力程度和其他不受人控制的随机因素共同决定(Holmstrom，1979)。当委托人不能直接观察到人的行为，而只能观察到另一些变量，这些变量又是由人的行动和其他因素共同决定时，在人与委托人追求的目标不一致的情况下，人会因为追求自身利益的最大化而损害委托人的利益，即出现由信息不对称所导致的道德风险。针对人的道德风险问题：在信息不对称使得监督变得无力的情况下，为了实现期望效用最大化，委托人需要通过设计薪酬契约将委托人与人的利益联结起来，以激励人勤勉尽责。这一思路最直接的体现就是让管理者成为企业的股东，即实施股权激励制度。股权激励正是基于委托理论的一种契约安排，在与人签订的契约中必须满足两个条件：其一，满足人的参与约束，即人签订契约所获得的收益要大于不签订契约的收益；其二，满足人的激励相容约束，即人实现自身期望效用最大化的努力行为也能同时实现委托人的期望效用最大化，在这一过程中，人必须承受部分风险。在现代公司的经营中，人力资本越来越成为一种稀缺的资源。管理者经营才能的高度专用性，使得管理者与公司的正常运营密不可分，没有稳定、勤勉、专业的经营管理团队，企业将难以生存和发展，更无法塑造强有力的市场竞争优势。因此，人力资本与货币资本一样是企业不可或缺的生产要素，应享有剩余索取权，分享企业实现的利润(Blair，1994)。人力资本理论同样为推行管理层股权激励的必要性和重要性提供了理论依据。

二、上市公司管理层股权激励业绩效应的实证研究动态

上市公司管理层股权激励的效应学者们有着不同的观点，同时不同的国家对公司业绩与管理层控股都进行了相关研究。

(一)管理层股权激励观点综述　对于股权激励的效应问题，学者们的争议焦点主要包括以下两个方面。一方面是管理层股权激励与公司经营绩效是否有关。在这方面，极少数学者的研究表明股权激励与公司绩效无关，如Demsetz和Lehn(1995)以美国1980~511家上市公司为样本，采用会计收益率作为公司业绩的指标对公司业绩与管理层持股比例进行了实证检验，结果发现二者之间并不存在显著的相关关系；Himmelberg等(1999)所做的实证研究也表明，管理层持股比例与公司业绩之间不存在显著的相关性。但大多数学者却认为两者具有相关性。另一方面是管理层股权激励与公司绩效究竟存在着怎样的关系。在此方面，又主要存在两种假说。一种是“利益趋同假说”(Jensen和Meekling，1976)。该假说认为，管理层持股使得管理层和股东的利益具有一致性，从而缓解了管理层的道德风险；因此，管理层持股比例与公司业绩正相关。另一种是“防御假说”(Fama和Jerisen，1983)，这一理论则认为，如果管理层持股的比例过高，就有可能控制董事会，并使管理层在公司业绩较差时依然能免受被解雇的威胁，从而对管理层形成一种保护，因而管理层持股比例与公司业绩负相关。作者认为，从大多数学者的实证研究来看，股权激励与公司业绩之间不存在绝对的线性相关，在不同的持股区间下，利益趋同效应与防御效应分别发挥作用。

(二)管理层股权激励不同国家研究　在美国，相关证据证明了在不同的持股比例下，两种效应的解释力，但对于具体的效应界限问题学者们并没有形成统一的结论。Morek等(1988)以1980年《财富》杂志评出的500强公司中的371家公司为样本，考察公司业绩与管理层持股比例的关系。其实证结果显示：当管理层持股比例在5％以下时，公司业绩与管理层持股正相关；持股比例在5％－25％时，公司业绩与管理层持股负相关；当持股比例超过25％时，二者又恢复为正相关关系。他们认为，其实证结果表明，管理层持股比例不超过某一临界值时，利益趋同效应起主导作用；而当管理层持股比例超过该临界值时，防御效应则起主导作用。随着管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了公司业绩的变化。MeConnell和Servaes(1990)以美国1976年1173家样本公司和1986年1093家样本公司的业绩和股权结构数据为依据，通过实证检验得出结论：当管理层持股比例低于40％－50％时，公司业绩与管理层持股正相关；超过这一比例时，公司业绩与管理层持股负相关。Hermalin和Weisbaek(1991)以纽交所142家上市公司为样本，发现在管理层持股比例为1％－5％时，公司业绩与持股比例负相关；在5％－20％时公司业绩与持股比例正相关；超过20％时公司业绩与持股比例恢复负相关关系。而在最新的研究中，采用薪酬绩效半弹性作为管理者股权激励的变量，对美国市场上1995年至2003年间1309家公司进行研究，结果发现了管理层持股与公司业绩之间呈现出显著的倒U型关系，从而进一步为不同持股比例下不同的效应提供了证据。不过，在采用薪酬绩效敏感性作为管理层股权激励的变量时，并没有发现以上关系：这很可能是由于在后者检验中所选样本观察值变异性的缺乏(Bradley和Davidson，2009)。在英国，相关研究同样证明了股权激励与公司业绩的非线性相关。在英国上市公司中，当管理层持有的股权比例低于12％时，公司业绩与管理层持股正相关，此时“利益趋同效应”占主导作用；当管理层持有的股权比例在12％－41％之间时，公司业绩与管理层持股负相关，此时“防御效应”居主导作用；当管理层持有的股权比例高于41％时。公司业绩与管理层持股正相关，此时“利益趋同效应”再次占主导作用。而这一结果与Morck等人利用美国市场数据的检验结果明显不同。这在很大程度上可归因于英美两国公司治理结构的差异。由于英国上市公司中机构投资者的持股比例明显高于美国，因此英国机构投资者对公司管理层的监督更为积极；另外英国公司的管理层组织反敌意收购的能力更弱；再加上在英国，董事会主席一般由CEO以外的人担任。因此，在英国，上市公司管理层需要持有相对更多的股权才能获得“防御效应”(Short和Keasey，1999)。在日本，相关研究则表现出股权激励与上市公司经营业绩的正相关关系，随着持股比例的上升，公司业绩单调提高(Carl等，2003)。之所以没有出现“防御效应”，作者认为，主要是由于日本市场与英美市场高管持股比例的显著差异。在日本，管理层持股比例明显小于美

国，还没有达到“防御效应”的临界点，因此在实证中仅仅检验出趋同效应。

三、管理层股权激励对上市公司盈余管理影响的实证研究动态

近年来，越来越多的学者试图通过实证研究来探究管理层股权激励与盈余管理的相关性。虽然一些学者认为股权激励并不必然诱发盈余管理问题，如Christian和Laux(2009)在研究上市公司董事会的薪酬制定与审计监督这两项重要职责时发现，通过引入薪酬委员会和审计委员会使薪酬制定与监督两个功能分离可以增加薪酬绩效敏感性，而这种增加不仅直接刺激CEO参与会计操纵行为，同时也使审计委员会更有责任去尽职尽责监督会计操纵，由于这两种力量的相互抵消，盈余管理的程度随着CEO报酬水平或增或减，CEO报酬与会计操纵之间缺乏显著的相关性。但是，大多数研究却证明了股权激励与盈余管理存在相关关系。这些实证研究发现以股票期权为代表的股权激励确实会诱发盈余管理行为。进一步地，学者们还对不同的管理层股权激励模式对盈余管理的不同影响进行了实证考察。

(一)管理层股票期权激励与盈余管理关系的实证研究　目前学者们对股票期权激励引发盈余管理问题的研究，也围绕着这两个环节展开：

(1)股票期权授予前的盈余管理实证研究。早期关于股票期权授予前盈余管理的实证研究主要是对一般收入降低型盈余管理的考察。美国股票期权的授予往往在季报盈余公布后的第二天或者当天。出于财务报告和税收的考虑，大多数公司股票期权的行权价格往往依据期权授予当日的股价来确定，因此管理层就有动机对期权授予日前的季报进行收入降低型的盈余管理。实证检验发现，管理层在股票期权授予前的一段时间里，会通过收入减少型的应计项目来降低盈余，并且实行股票期权激励的上市公司股价在CEO股票期权授予后立即显著上升，而股票期权授予前10内的股价显著异常下降(Yermack，1997；Chauvin和Shenoy，2001；BMsam等，2003)。McAnally等(2008)则弥补了一般收入降低性盈余管理研究的不足，首次从未实现盈利目标这个角度来探讨盈余管理。该研究假定，管理层相信如果盈利目标尤其是证券分析师的盈利预期未被实现，股价将会下跌。因此，管理层有动机通过盈余管理使公司不能实现当期盈利目标。与此一致的是，实证研究揭示，随着期权授予日的临近，公司向下管理盈余从而不能实现盈利目标的可能性增加了。这表明，股权激励诱发了使公司盈利目标不能实现的盈余管理行为。以前的研究大都只关注导致盈余管理的动机(即驱动因素)，在这些研究中隐含的假设条件是投资者会被管理层的盈余管理行为无限制地反复误导。而Baker等人(2009)则对这一假设提出了质疑。他认为，盈余管理并不必然带来股价的下降。如果管理层股票期权授予的日期具有历史规律性和重复性，那么外部投资者就会预测到股票期权的授予日期，并预期到管理层可能会对期权授予日前公布的季报或年报数据进行盈余管理，从而忽略季报或年报中相关的负面盈余信息对公司股价的不利影响。Baker等以1992年至2003年间美国1296家公司的21388个季报数据为样本对上述假设进行了检验，结果发现，季报盈余管理发生的概率与公司股票期权授予发生在季报公布后一日或当日的事件频度成反比。如果季报公布后即对管理层授予股票期权的事件在以前频繁发生，从而使外部投资者也能够预测到季报公布后的股票期权授予，那么外部投资者就对季报中的负面盈余信息产生怀疑，进而影响到盈余管理对股价的打压效果，此时管理层就不大可能进行盈余管理行为。

(2)股票期权行权前的盈余管理实证研究。众所周知，股票期权的价值直接与可行权时的公司股票市价有关，股权激励使CEO有动机去最大化公司的股价从而激发盈余管理，而盈余管理的后果往往与欺诈诉讼、财务错报等问题联系在一起。大多数学者的研究正是从盈余管理后果这个方面来探讨股票期权的盈余管理问题。Denis等(2006)通过对1993年至2002年间进行过证券欺诈辩解的358家公司组成的样本进行统计分析后发现，公司发生欺诈辩解的可能性与管理层的期权及公司股价的敏感度正相关。而且，当公司中存在控股大股东时，上述正相关的强度会增加，Dems等认为这与其1997年提出的观点“控股大股东的存在会增强高管的更换与业绩之间的敏感性”相一致；另外，机构投资者持股比例的提高也会增强上述正相关的强度。这是由于机构投资者对不利的业绩消息会过度反应，迫使管理层过度关注公司短期的业绩。Efendi等(2007)对20世纪90年代美国股票价格被显著高估期间管理层持有期权在财务错报中所起的作用进行了实证分析。研究结果显示，当CEO拥有大量的价内期权时，公司财务错报发生的可能性极大地增加。Peng等(2008)以1996年至2002年间美国的479件股东集体诉讼案例为样本，实证结果表明经理层的期权薪酬与公司发生股东集体诉讼的可能性之间存在显著的正相关关系，从而证实了经理层的期权薪酬会促使管理层进行盈余管理甚至盈余操纵，结果导致公司被股东提起集体诉讼。以上研究为上市公司股票期权行权前的盈余管理问题提供了经验证据。

(二)不同管理层股权激励模式对盈余管理影响的比较研究　大多数研究结果证明，不同的公司管理层股权激励模式会对盈余管理状况产生不同的影响。Gao和Shrieves(2002)以1992年至2000年间标准普尔指数所包括的公司为样本，对CEO薪酬结构中各个部分与盈余管理的关系进行了实证考察。实证分析表明：股票期权与盈余管理程度显著正相关，限制性股票、长期激励计划与盈余管理之间没有显著的关系。Bums和Kedia(2006)对CEO薪酬契约与财务报表错报发生的可能性进行的实证研究同样发现，CEO的期权一股价敏感度与财务报表错报发生的可能性显著正相关，而股权、限制性股票对于错报发生可能性没有任何显著的影响。Bums和Kedia认为，造成期权与股权、限制性股票对于公司错报具有不同影响主要有下述两个原因。一是，期权、股权和限制性股票价值与公司股价之间有着不同的关系。如果错报没有被发现，公司股价上升，CEO可以完全享受由此带来的期权价值或限制性股票价值上升的好处；但如果错报被发现，公司股价下跌，期权所具有的财富凸性会限制由此带来的财富下行风险，而股权和限制性股票形式的薪酬会遭受股价下跌而产生的完全损失。因此，相比股权和限制性股票，期权与更强的错报动机相联系。二是，实行股票期权激励模式便于CEO与其他出于流动性和多样性的需要而行权的公司高管结盟，即期权便于CEO在错报被发现之前实施套现策略。而限制性股票这种股权激励模式在授予时的限制性要求以及出于对保护公司控制权的考虑，会使得CEO不大可能在报表重述公告之前及时卖出所持有的股权和限制性股票。

四、管理层股权激励对股东、债权人价值影响的实证研究动态

以前的很多学者针对管理层股权性薪酬对其风险偏好的影响问题进行过相关研究，研究发现，股权性薪酬会产生两种相反的效应。一是，股权性薪酬对股票回报波动的敏感性会激励管理层去冒险(Jensen和Meckling，1976；Brander和Poitevin，1992；John和John，

1993)；而另一效应是，股权性薪酬对股票价格的敏感性(或薪酬绩效敏感陛)会挫伤管理层的风险行为(Lambert等，1991；Carpenter，2000；Ross，2004)。基于股权性薪酬两种不同效应对股东价值和债权人价值的影响问题，近期的学者们获得以下研究成果：

(一)股权性薪酬影响管理层的风险行为，进而影响股东价值在面临接管威胁的外部环境下，管理层厌恶风险，所采取的降低风险的保守经营策略损害了股东价值。研究发现，这种降低集中在股权性薪酬对股票回报波动敏感性低的公司。通过逐渐增强管理层股权性薪酬对股票回报波动的敏感性激励管理层去冒风险，可以抵消接管威胁带来的减少的管理层风险激励，从而缓和管理层的风险厌恶问题，提高股东价值。CEO股权薪酬对股票回报波动的敏感性的增加有助于将管理层风险行为与股东利益捆绑在一起，是一种更有效率的缓和管理者风险厌恶的机制(Angle，2009)。

(二)股权性薪酬影响管理层的风险行为，进而也会影响债权人价值由于股权性薪酬对股票回报波动敏感性会激励管理层冒险，因而在面对CEO股权授予事件时，债权人会采用风险较小的贷款方式。实证研究发现，债权人在薪酬对股票回报波动敏感性更高时更可能借出短期债务，而在薪酬对股票价格敏感性更高时较少借出短期债务。另外，研究进一步发现，短期债务稀释了股票回报波动敏感性的影响，增强了股票价格敏感性的影响。上述研究结果表明，短期债务抑制了公司管理者的风险偏好，缓和了企业的资产替代问题。在管理者薪酬中，这两种薪酬敏感性以相反的方向影响着公司的债务期限结构(Brockman等，2010)。

(三)将股东价值和债权人价值综合在一起研究Matthew等(2010)检验了1992年至2005期间股票期权或者限制性股票第一次被授予时股票和债券价格的反应。结果发现，在报告新发行股权期间，出现了正的超额股票回报和负的超额债券回报。偏离的股票债券价格反应表明，股权性薪酬对公司管理层风险的激励提高了股东价值，却损害了债权人价值。另外，随着薪酬绩效敏感性的增强，超额股票回报越来越少，超额债券回报越来越多；相反，随着股权薪酬对股票回报波动敏感性的增强，超额股票回报越来越多，超额债券回报越来越少。他们的研究进一步发现，当股票投资者者与债券投资者的冲突更加严重时，超额股票债券回报呈负相关关系。这一结果清楚地表明，股权性薪酬通过影响管理层风险偏好可以对股票、债券的回报产生反向影响。

篇9

华为在公布的2016年年报中提出：华为投资控股有限公司（以下简称“华为”）是100%由员工持有的民营企业，股东为华为投资控股有限公司工会委员会（以下简称“华为工会”）和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，截至2016年12月31日，员工持股计划参与人数为81 144人，参与人均为公司员工。

华为的员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。普惠员工的股权激励是华为重要的激励制度，也是华为持续吸引优秀人才的重要手段。关于员工持股，1998年出台的“华为基本法”是这么描述的：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”

华为认为：劳动、知识、企业家、资本一起创造了公司全部的价值。对员工来说，贡献劳动与知识都有资格参与剩余价值分配。追根溯源，华为股权激励制度并非是一开始主动设计出来的，它有偶然性、戏剧性、规律性、独特性。

华为的股权激励做法的鲜明特色如下：

第一，实行全员持股，股权高度分散。

华为的全员持股做得怎么样呢？2014年1月总理到华为视察，任正非告诉总理，他本人仅持有华为1.4%的股份。可见，华为早已打破了一股独大。对此笔者有以下感想：（1）创业者要控制企业，除了拥有50%以上的股权，还可以凭借人格魅力；（2）要上下同欲，让员工有主人翁意识，需要给员工做主人的资本；（3）财散人聚是真理。

有人戏谑地说，华为的全员持股是逼出来的。 1987年任正非创办了华为，起步阶段资金链非常紧张，当年财务团队最紧要的工作是融资。融资艰难逼得其把拖欠员工的工资折成股份以稳定军心。当时任正非说：“我们现在就像，爬雪山过草地，拿了老百姓的粮食没钱给，只有留下一张白条，等革命胜利后再偿还。”

华为虽然渡过了“爬雪山、过草地”的阶段，但全员持股的传统被传承下来。员工持股激发出来的效率得到了任正非的高度认可，任正非本人如此低的持股比例，说明华为真正做到了把公司利润和员工分享。

第二，华为给员工的股份是虚拟受限股。

虚拟受限股是华为工会授予员工的一种特殊股票，没有所有权、表决权，不能转让、出售、继承，本质是净利润的分配权。严格来讲，虚拟受限股不是真实的股份，员工享受的是净利润的收益权。华为的虚拟受限股实际上是分享制，员工将知识资本化，而不是股份制，华为给优秀员工分红权。

虚拟受限股制度兼有股权投资和劳动力投入两种性质，每年的红利分配也就兼有投资报酬和劳动报酬两种性质。对员工股东而言，在资金投入和劳动力双重投入的情况下，承担着资本投资和劳动力投入的双重风险，必然要求较高的风险报酬。对华为而言，其承担着较高的金融成本和融资风险。

虚拟受限股合法吗？任正非说：“我们虚拟受限股的实行是经政府批准的，有红头文件的，是合法的。历届中央首长都在关怀过问这件事情，看其能否促进产业发展，称其为中国特色社会主义的一种尝试。我们也经常去北京汇报执行情况，我们是遵纪守法的。”

第三，股权激励是华为重要的融资手段。

员工取得虚拟受限股时，股价为华为上年度务报告中的每股净资产额，员工取得虚拟受限股时需要出资购买。员工可以使用自有资金购买，也可以贷款购买。员工需要贷款的，华为会对接好银行，员工将股权抵押给银行，银行将款项划给华为工会账户。每年华为会从给员工的分红款中代扣利息支付给银行。员工离职时，华为工会回购股权，回购款先代为偿还银行贷款。

华为的股权激励一方面减少了公司的现金流风险，另一方面增强了员工的归属感。虚拟受限股已经成了华为的大融资手段，需要说明的是，虚拟受限股融资与非法集资是有本质差别的。差别主要表现为两点：一是非法集资是面向非特定全体，而华为的虚拟受限股融资是面向公司员工；二是非法集资往往打着保本保息的噱头，而华为的虚拟受限股融资强调了投资的风险。

通过虚拟受限股融资，华为从员工股东手中获取了巨额营运资金。任正非不止一次讲话提醒员工注意虚拟受限股的风险，他说：“任何投资都是有风险的，我们是把风险捆在员工奋斗上的，员工对自己的奋斗有信心，就自愿购买，也可以不买。如果你担心，现在公司处在平静的发展时期，任何人都可以自愿全部退出虚拟受限股计划，但退出后就不能再逆向购买。若再想购买，仍然是按基于贡献的饱和配股计划执行。”

第四，员工离职时，华为要回购股权。

员工获得华为的虚拟受限股后，并非就能终身持有。如果华为员工从公司离职，华为工会会回购其股权。股权回购后，可继续用于在职员工的激励。可见，华为股权激励的核心思想是让在职员工获益。离职回购股权的做法，一方面预留了员工股权变现的通道，保证了股权的流动性，另一方面能保证股权集中在华为在职员工手中，公司利润由在职员工分享。

全员持股有弊端，即很容易导致公司的股权结构复杂化。赋予员工股权时就涉及股权变化，有限责任公司需频繁地进行工商变更。持股员工离职时，股权管理会变得困难重重。为了避免出现这样的难题，华为设定了股权回购机制，可确保股权不流失到员工之外。华为通过工会实现员工持股计划，可做到股权收放自如，避免股权结构复杂化。

第五，新老员工都有机会获得股权。

多数公司的股权激励主要是授予初创团队与早期员工，这种做法是为了肯定被激励对象在公司发展早期承担的风险。这样的做法是收敛式的。华为不同，股权激励普惠符合条件的所有优秀员工，是开发式的。

随着华为业务规模的不断扩张，华为员工人数也急剧增加。华为员工入职后，只要够任职年限、业绩达标，都有资格获得股权激励。新老员工一视同仁，一定程度上这是在否定按资排辈，目的是为了给新人更多的机会。

用于激励的股权来源有两个，一个来源是从离职员工手中回购，但离职员工少，入职员工多，回购股权激励额度不足。为了保证可供激励的股权充足，另一个激励股权来源是增发，华为会根据需要每年增发一定比例的股份，原则上每次增发比例不超过10%。

第六，华为每年会分红，员工可及时获得持股收益。

员工持有股权的终极目的是要获益，如何获得收益是有讲究的。上市公司实施股权激励比较好办，有未来与现在的股价作参考。如果公司没有上市，股权的流动性就不足，股权收益套现会成为难题。能否及时获得收益，会影响到员工认购股权的积极性。

华为不是上市公司，公司规定员工不能自行转让股权。这等于堵住了员工自行转股获取收益的通道。华为以每年分红的方式回报虚拟受限股股东，持股员工能逐年获得收益。要做到这并不容易，华为能持续给虚拟受限股分红，一方面说明华为有可观的利润，另一方面说明华为的利润有现金流入作支撑。

实现每年分红或每年高额分红是存在风险的，唯有员工的价值创造大于自身成本，才会有利润用于分红。从这点看，能否分红、分红多少取决于员工自身。这一做法也切合了“华为基本法”提到的“结成公司与员工的利益与命运共同体”。

所以华为在人力资源管理上，一直坚定不移地淘汰低价值贡献的员工，贯彻末位淘汰的思想。任正非谈到华为文化时说：“公司不迁就任何人，末位淘汰要日常化。末位淘汰能持续提升公司的人力资源水平，提升公司内部运营效率。”

篇10

关键词：企业 中长期 激励

一、企业中长期激励的基本模式及其实施

1.企业中长期激励的基本模式。总体来看，企业中长期激励可以划分为股权性和现金型两类，其中股权型激励又包含股票期权、限制性股票、员工持股等。Wind资讯统计资料显示，2012年、2013年（截止4月19日）分别有118、49家企业公布了股权激励方案，并且这种激励模式多元化。以2013年49家企业为例，采用股票期权、限制性股票、两者混合的公司数量分别达到22、17、10家。当然，员工持股也被部分上市公司采纳，实际上，《上市公司股权激励管理办法》、《上市公司员工持股计划管理暂行办法》等政策法规为股权型激励的实施提供了政策支持。此外，从现金激励来看，包括分红权、股票增值权、虚拟股票、绩效单位等类型，《上海证券交易所上市公司现金分红指引》等政策的颁布为激励的实施提供了支持，这些激励模式在实践中也被广泛采用，如天士力采取现金激励模式展开激励等。

2.企业中长期激励的实施条件。企业实施中长期激励，必须要考虑诸多的因素，主要包括三个方面。首先，要考虑整体宏观环境，包括政策环境、市场环境等，要从政策环境中分析适合于采取何种激励模式，要从市场环境分析激励的力度等。其次，要考虑企业职工的特性，一般而言，企业核心职工更适合于利用股权激励等激励模式，而一般性的职工则可以更多地利用现金激励。

二、企业中长期激励实践中存在的问题

1.中长期激励的外部环境有待改善。首先，政策环境有待改善，虽然近年来国家相继出台了若干中长期激励政策，但由于部分政策还处于试行阶段，部分激励模式的政策尚未出台，导致部分企业特别是国有企业激励过程中缺乏法规的约束与指导，存在诸多疑虑。其次，外部氛围不浓厚。总体来看，目前我国企业对中长期激励的热情并不高，统计显示，2006-2011年，公告了股权激励计划方案上市公司为303家，仅占上市公司总数的12.9%，剔除中止计划的75家，则仅占上市公司总数的9.7%。这一比例远低于欧美发达国家，表明我国企业的中长期激励氛围并不浓厚，尚未形成中长期激励的外部氛围。

2.企业内部实施中长期激励动力不强。首先，从企业来看，由于中长期激励中的股权激励需要出让部分所有权，而现金型激励则需要支付大量的资金，在我国大部分企业还处于粗放型发展阶段，大量的家族企业尚未建立完善的公司治理结构的背景下，企业本身实施中长期激励的愿望并不强烈。其次，从激励对象来看，中长期激励一般都会制定较强的约束条件，只有帮助企业达到预定的发展目标才能使得激励政策得到实施。但由于我国资本市场不发达，股票价格约束变动较大，部分潜在激励对象更多地愿意通过年度奖金等享受待遇，而不是中长期激励待遇。

3.企业实施中长期激励的管理体系有待完善。首先，从中长期激励的方案制定来看，部分企业在方案制定过程中目标设定过高或者过低，考核条件过于宽松或者过于严厉，导致激励方案不具有可实施性。特别是，部分企业在激励对象确定过程中存在不公平不公正的现象，部分技术型骨干人才没有纳入激励范围，在企业内部引起争议，给中长期激励带来了不利影响。其次，从中长期激励的实施过程来看，部分企业过多地采取行业内部跟风态度，在激励时机的选择、激励模式的确定等行为中缺乏自身的特色。

三、推动企业中长期激励实施的对策建议

1.科学规划企业中长期激励行为。首先，企业要根据自身的发展战略、当前的人才结构确定是否具有推行中长期激励的必要性。其次，企业要细化对宏观政策、市场环境的研究，要了解国家对企业实施中长期激励的最新规定，以保障激励方案符合法律法规要求。同时，企业还要积极调研行业内部、同一地区企业中长期激励的实施情况，

2.合理制定中长期激励方案。首先，要科学确定中长期激励的实施年限，一般而言以2-3年，企业可以根据自身的目标确定。其次，要确定中长期激励的实施力度，包括实施对象范围的确定，实施激励的股票数量占全部股本的比重，通过这些比例确定激励的基本内容。再次，要明确实施的条件，即要确定绩效考核的指标，参考目标，作为实施过程中是否落实激励内容的标准。

3.强化中长期激励实施保障。首先，要成立中长期激励实施机构，企业可以利用薪酬委员会等机构制定、执行中长期激励事宜，并通过公司内部文件明确其职责。其次，要明确中长期激励方案审批流程，一般而言，在董事会授权薪酬委员会制定相应的方案后，方案还需要经过股东大会讨论通过，才能付诸于实践。再次，要注重中期考核，即要在每一个会计年度末期对考核指标进行分析，判断是否达到预期目标。

参考文献