社会保障制度的优缺点范文

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篇1

（1.云南大学 国际关系研究院，云南 昆明 650500；2.南京师范大学 公共管理学院，江苏 南京 210000）

摘 要：西方福利制度最先起于英国，为了应对经济危机造成的巨大损害，英国建立了“从摇篮到坟墓”的社会保障制度，并且日益完善。目前，我国的社会保障体系很不完善，因此，借鉴英国的福利制度，分析其优缺点并加以改造利用，可为健全我国的社会保障体系提供切实可行的对策，促进我国社会保障体系的完善与发展。

关键词 ：英国；福利制度；社会保障；对策

中图分类号：D57

文献标识码：A文章编号：1673-2596（2015）07-0073-02

我国的社会保障体系起步晚，经过近来年来的持续努力，虽然进展迅速，但无需讳言，还很不完善，借鉴国外健全社会保障体系的经验，是不断完善我国社会保障体系的重要举措。英国是西方福利制度的发源地，为了应对经济危机造成的巨大损害，英国建立了“从摇篮到坟墓”的社会保障制度，并且日益完善。因此，借鉴英国的福利制度，分析其优缺点并加以改造利用，为健全我国的社会保障体系提供切实可行的对策，以促进我国社会保障体系的发展。

一、英国福利制度的演进与改革

欧洲早期的福利救济多是由教会提供，而且福利也是作为一种富人对弱者的帮助形式体现的。到1946年，社会福利发生了巨大变化，英国的福利制度最终确立。1946年的英格兰议会通过《国民保险》和《国民医疗保健》，以此为起点，完善的社会福利体系得以建立。福利成为社会全体成员的制度，并且成为一种浪潮在欧洲国家推行开来[1]。

一战后，英国经济有所发展，但紧接着1929年世界经济危机爆发，英国经济进入萧条期。工人不断失业，贫困人口急剧增加，人们基本生活得不到保障，出现了大规模的罢工潮，社会矛盾不断激化。在这种形势下，传统的自由经济思想已不能满足现实的需求，因此，凯恩斯主义应运而生。凯恩斯主义是经济危机的产物，他的国家干预经济的政策主张主要是从挽救资本主义角度出发的，但他有效地论证了国家干预经济的必要性和具体的技术手段，这对实行社会福利是至关重要的，好比为三条腿的凳子提供了一条腿，使社会福利能够稳固地建立起来[2]。由此可见，凯恩斯主义否定了资本主义经济有效自我调节的机制，为国家干预经济、建立完善的社会保障体制提供了理论基础。

对于战后重建的问题，英国政府提出了维持充分就业、认真执行国民卫生保险和社会保险等主张，主要展开了以下工作：第一，解决失业问题。在第一次世界大战和第二次世界大战之间，失业成为妨碍工人获得保障的重要原因，英国政府通过加强对国民经济的控制，在苏格兰、威尔士等地创建了许多现代化工业用以创造就业机会，减少失业率。第二，医疗卫生。1946年5月，英国议会通过了《国民医疗保健法》，在全国范围内实行全面的免费医疗服务。第三，英国“公共福利”型的经济系统核心内容是社会保障。1946年，英国议会先后通过了《工业伤害法》和《国民保险法》等一系列法律。其中《国民保险法》是第二次世界大战后在社会立法方面最为重要的一项，要求凡是英国公民一律投保，并且按照不同的投保类别来领取工业伤残、家庭、妇产、疾病、失业等补助。于1948年通过了《国民补助法》，主要用以救助没有资格领取国民保险并处于特殊状况下的群体，这是对《国民保险法》的重要补充。1948年英国又颁布了《儿童保障法》，对那些被抛弃的孩子提供安全、健康保障服务，后来其服务对象又逐渐扩大到了精神失常者、丧失生活能力者、老人等特殊群体。第四，住房和教育也是社会福利中重要的方面。英国政府在基本克服劳动力和原材料欠缺等一系列困难条件下，于1945—1951年间为人民提供住房90.2万套，一定程度上缓解了战后住房短缺的困境。在教育方面，政府基本上执行1944年颁布的《教育法》规定，在全国范围普及中等教育。经过长期的完善和发展，英国终于建立了一个全面、系统的福利体系，这就是以社会保障为主体，包括医疗卫生服务、充分就业、住房、教育在内的国家福利制度。

二、我国社会保障体系的现状

目前我国的社会保障制度虽然已初步建成，但是水平十分有限，问题也比较繁杂，表现在多个方面：第一，覆盖范围小、保障水平低。健全的社会保障制度要覆盖全体公民，并且不同形式社会保障的财政支出也需要均衡。然而在我国的社会保障体系中，养老保险和医疗保险在居民社会保障支出中占大头，并且呈逐年递增的趋势，而其他三项在社会保障支出总量中所占比重偏少[3]。第二，管理体制不完善。我国目前一直存在城乡间户口流动不畅通的难题，并且，社会保障也存在着便携性不佳问题， 例如，许多参加社保的农民工不能携带它在全国范围自由流动， 从而妨碍了劳动力在全国的流动。管理不协调，部门间“各自为政”也是目前我国社会保障体制长期存在的问题，其主要原因是行政管理的主体众多，责任不明确，产生了如下问题：（1）社会保险的责任者标准不一，造成企业负担轻重不一；（2）“多龙治水”对部分保障项目的出台、实施以及执行产生了不良影响；（3）管理部门机构设立重叠、社会保险管理成本的过高，效率低下；（4）社会保险资金经过在各个环节的克扣，运营效率低[4]。第三，法律体系不健全。过去的社会保障工作完全靠行政法规、决定、文件、命令等方式进行规范，这就在实际工作中产生了极大的弊端，导致社会保障工作执行的随意性，并且缺乏强制性和连续性，这些问题均不利于维护人们社会保障权利，阻碍了社会保障制度的发展。第四，资金和监管不到位。在社会保障金方面，既存在国家投资较少的问题，也存在着在社会、企业方面的筹措不到位问题。与此同时，社会保障金的监管更是一大难题，我们没有一个统一有力的机构来监督管理社会保障金的使用，这点也给投资者留下心理隐患，从而更加大了资金筹措的困难[5]。

当前我国社会保障制度存在的这些问题严重影响了社会保障的成效，那么怎样完善我国的社会保障体系？纵观历史，英国的福利制度值得我们学习、借鉴[5]。

三、英国福利制度对健全我国社会保障体系的借鉴价值

第一，加强社会保障方面的立法工作，这是做好社会保障工作的基础。在法治社会，保证社会有序运行的第一步就是完密的立法保障。要从根源上健全社会保障体系，首先必须使其有法可依，建立细致的法律制度。同时，在执行上也要有法必依。做到这两点就要求我国必须要加大监管力度，指定相关部门进行监管，并且发挥群众的监督作用。第二，加大教育投资。西方发达国家对于教育事业的投资远远高于我国，从国家的长远发展来看，只有全民素质的普遍提高才能保障国家的可持续发展。但是，我国人民的受教育水平普遍较低，高新技术人员短缺，因此，提高全民的受教育水平不仅有助于国家的发展，也有利于解决失业问题。从历史唯物主义的角度分析，社会存在决定社会意识，反过来社会意识对社会存在有巨大的反作用，因此，一国人民素质的提高必定对经济的进步有巨大的推动作用。提高全民素质一方面会降低不必要的社会冲突，另一方面，全民素质的提高对于劳动效率的提升也有不可言喻的意义。第三，努力缩小贫富差距。贫富差距是我国最尖锐最突出的社会问题，最近几年的数据统计都表明我国的收入差距已经到了危险的程度，这不仅增强了社会的不稳定性，对社会保障制度的顺利实施也是一大阻碍。要想社会保障制度实施起来更加简易，最大限度地缩小收入差距是首要选择。解决贫富差距的最佳法宝是增加就业机会。一方面，我们要积极发展经济，创造就业岗位。另一方面，医疗保险和养老保险是我国目前社会保障中所占比例较多的两项，但是两者的水平和覆盖面积仍然太有限，我们要不断扩大覆盖面。第四，要切实解决人民所关心的住房问题。中国“居者有其屋”的观念很重，一时间根本无法改变，因此对于中国人而言住房带来的安全感是其他任何东西都无法取代的。目前的高房价给大部分中国人都加重了负担，包括身体和心理上的，因而住房问题是必须解决的。一方面，要加强对房价的控制，打击哄抬房价的行为，调控市场，增加经济适用房的建设比例；另一方面，出台相应政策对购房进行调控，包括对于第一套住房的补贴和通过税务手段对第二套以上的住房的限制购买。

西方的福利制度固然能给我国的社会保障体系建设带来很多借鉴意义，但是，西方福利制度本身也有自己的缺陷。从根本上讲，这种缺陷是与资本主义国家性质息息相关的，也是无法完全克服的[7]。另一方面，这种缺陷在某种程度上是源于社会制度的缺陷，是可以在一定程度改善的。比如减轻政府对社会保障的财政负担，加入市场的参与，增大企业的投资比例，这不仅有利于刺激劳动力质量的提高，也有利于增强经济活力。除了借鉴西方制度的优势点，结合我国自身特色，发展自己的社会保障体系才是最终目标。

参考文献：

〔1〕何雪梅.成就与危机：英国福利制度的演变[D].四川大学，2002.

〔2〕徐延辉.福利国家运行的经济社会学分析[J].社会主义研究，2005，(1):88-90.

〔3〕杨英法.构建和谐社会在城乡接合部面临的难题及其破解[J].中国市场，2008，（31）：88-91.

〔4〕徐佳.浅析我国社会保障制度存在的问题与对策[J].经济与管理评论，2007，(2):53-56.

〔5〕赵秦莲，杜振汉.社会公平与维护弱势群体利益[J].泉州师范学院学报：社会科学，2006，(1):33-37.

〔6〕穆怀中.社会保障国际比较[M].北京:中国劳动社会保障出版社，2002.

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关键词： 国外；流动人口；医疗保障；启示

中图分类号：R197 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2012）12-0019-03

随着经济活动和城市化的发展，我国流动人口迅速增长。第六次全国人口普查结果显示，2010年我国流动人口数量达2.21亿人，占全国人口总量的16.5%，《中国流动人口发展报告2012》中指出，2011年我国流动人口数量达到2.3亿，约占我国总人口的17%。然而超过一半的流动人口未参加任何形式的医疗保险。流动人口“因病致贫、因病返贫”的现象频发，已经成为广受关注的社会问题。将流动人口纳入国家医疗保障体系之中，完善流动人口的社会保障制度，对于缩小城乡差距，促进全体人民共享改革发展成果，维护公平正义，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。应当看到，国外的医疗保障制度实施较早，相关制度也比较完善，因此，完善流动人口医疗保障制度，既要从我国国情出发大力开展试点工作，同时也要积极借鉴国外的先进做法。

一、不同类型医疗保障制度下流动人口的医疗保障

国际上具有代表性的医疗保障制度有四种：国家医疗保障制度、社会医疗保险制度、市场主导型医疗保险和储蓄型医疗保险。流动人口的医疗保障涵盖在国家统一的医疗保障制度之中。

1.以英国为代表的国家医疗保障制度下的流动人口医保。1942年，英国发表了《贝弗里奇报告》，这个报告是由英国经济学家贝弗里奇提交的。该报告对社会保障提出了著名的普遍性原则、政府统一管理原则、公民需要原则。即社会保障涵盖所有公民，不论贫富都纳入其中，政府通过国民收入再分配来具体实施满足公民的基本需要。这就是“贝弗里奇三原则”。它的宗旨是提供一个不以个人的财富为基础、广覆盖、没有差别的、适度最低的覆盖，同时也不阻止人们在这最低覆盖基础上，自己提出更高的要求。[1]《贝弗里奇报告》提出“三统一”原则即统一管理，统一水平，统一待遇，将碎片化的旧制度统一改造为一个大一统的全国制度。1948年英国建立了国家医疗服务体系（NHS），医疗保健主要由政府提供，公立医疗系统提供的服务覆盖99%的英国人。收入高、要求高的人群可以选择私营医疗。由于实施全国大统一原则，具有覆盖面广和基本免费的特性，保障了“人人享有初级卫生保健”的公平性。还充分体现了受益普遍性原则。在英国，不仅包括英国公民和移民，甚至包括了所有的来英国办理公务、旅游、工作和学习的外国人，都不同程度地受益于全民和全面社会保障制度。由于英国医保覆盖全面，也就涵盖了大量的流动人口，促进了人口的流动，有助于经济社会的发展。

2.以德国为代表的社会医疗保险制度下的流动人口医保。社会医疗保险制度具有强制性、公平性、互济性、社会性等基本特征。日本、加拿大和韩国等100多个国家采取了这种模式。19世纪末20世纪初是德国经济高速发展时期，城市化进程加快，流动人口的比例较大。据统计，1907年德国总人口6000万，流动人口2900万，几乎相当于总人口的一半左右。在一些城市，有60%的人口为流动人口，而当地出生的居民仅占40%。[2]德国政府在城市化高速发展过程中制定了一系列政策，都涵盖了流动人口，进行统一管理，建立比较完善的社会保障制度。社会保障体系的建立为失业和疾病期间的流动人口提供了一种基本的安全感。

德国医保的历史比较悠久。早在1883年，德国首相俾斯麦首次颁布了德国也是世界上首部《疾病社会保险法》，成为社会保险诞生的标志。二战后，德国又出台了一系列法规，完善了医疗保险体系。德国的医疗保险由法定医疗保险和私人医疗保险两部分组成。德国8200多万人口中，90%以上参加法定医疗保险，其余参加私人医疗保险。月税前收入不超过法定义务界限的就业者、失业者、大学在读学生和符合义务保险规定的所有外国人等，这些人必须参加法定医疗保险。这其中包括大量的流动人口。德国2003年颁布《法定医疗保险革新法》，废除了原来被保险者固定分配到某个医疗保险机构的制度，被保险人可以自主选择保险机构。参保人无论在乡村还是城市，均可就近就医，享受到基本同质的医疗服务，解决了流动人口的医保问题。

3.以美国为代表的商业医疗保险制度下的流动人口医保。美国是所有发达国家中惟一没有实行全民医保的国家。美国医疗保险制度实行私人商业医疗保险与社会医疗保险相结合的办法。大多数美国人由其雇主购买医疗保险，另外，社会的两大弱势群体——老年人和贫困人群医疗保障由国家支付的医疗保健照顾计划和医疗保健资助计划提供。这种社会医疗保险计划仅仅覆盖部分人群，费用基本上由财政承担。私人商业医疗保险是整个美国医疗保险的主体，开展医疗保险的商业保险公司就有1000多家。目前，美国五分之四以上的国家公务员和七成以上的私营企业雇员购买医疗保险。政府通过免征医疗保险金所得税以及社会保险税，鼓励企业与雇员向医疗保险公司集体购买医疗保险。商业医疗保险具有完全的流动性，可以在全美的任何一个州转换工作，这样的医疗保障制度下，全国范围的劳动力流动没有任何障碍，是劳动力流动的一个重要保证，这在某种程度上成为促进劳动力在全国范围流动的一个权利保障。

4.以新加坡为代表的储蓄型医疗保险制度下的流动人口医保。新加坡在医保筹资方式上采用了储蓄积累制为核心的公积金制度，财政上突出了自担健康责任；在卫生保健的供给上采用了公私混合供给体制。新加坡的医疗保障制度以储蓄型为显著特点，它包括强制医疗储蓄、社会医疗保险、社会医疗救助三大部分。第一部分是保健储蓄计划，是全民性、强制性的。所有在职人口都被覆盖，雇主、雇员各缴纳雇员工资的一定比例以建立保健储蓄基金，主要解决雇员本人和家属的住院和老年医疗费用。第二部分是社会医疗保险包括健保双全计划和健保双全补充计划，这还是自愿参加的，略带商业医疗保险性质，从而为重病和顽疾提供低成本保险。第三部分社会医疗救助，主要目的是扶持低收入、无家庭的老年弱势人群，解决他们的医疗费用，其中包括外籍流动人口的医疗救助。目前在新加坡工作的外籍雇工医疗负担加重，新加坡政府正在考虑提高他们的医保额度。据统计，2008年在新加坡工作的外籍雇工约75.7万人。凡持有工作许可证的外籍雇工在新加坡都享有强制医保待遇。

二、国外流动人口医疗保障制度的优缺点及改革方向

1.国外流动人口医疗保障的优点。一是覆盖大量流动人口。大多数的发达国家都实现了全民医保，如，英国为代表的医疗保障制度覆盖面很广，凡是英国的正常居住者，均可以通过国民医疗体系获得医疗保障。来自英国国外的居住者也享受医疗服务，按照卫生部门规定的比例要缴纳一定的费用，来自欧盟成员国的人员，在提供急救服务时则依据双边协定免于收费。以德国为代表的医疗保险的覆盖面也较广，政府通过立法推行强制性法定医疗保险制度。新加坡的医疗保险特点是全民覆盖，分层保障，覆盖了大量的流动人口。二是立法保障流动人口医疗保障。英国于战后展开了一系列社会保障立法活动，1944年制定了《国民保险部法》。德国1883年颁布了世界上第一部《疾病保险法》；德国在社会保险立法中确立了以下一些重要原则：通过社会统筹使危险得到最大程度分散、通过立法强制性、由社会共同负担社会保险费用、各项目实施全国统一的保险费率、首先在劳动者中建立社会保险机制、保险费与工资挂钩、保险给付与个人缴费挂钩等。很多国家都通过法律形式保障了流动人口的医疗保障。三是建立了完善的医疗救助体系，为流动人口中的贫困人口提供较好的医疗服务。流动人口中有一部分贫困人口，许多国家针对这类群体都制定了相应的政策。德国医疗保险资金筹集强调支付能力原则，低收入雇工和低收入其他人员的保险费分别由雇主和政府代为交纳，美、新两国均实施了范围有限的社会医疗保险制度和针对穷人的医疗救助制度，体现了效率前提下的兼顾公平。美国式医疗保障制度虽然没有给所有国民提供最低的医疗保险覆盖，但是贫困人口在罹患急、重病症时，可以去公立医院的急诊部门接受免费治疗，构成了一条最后的安全线。

2.国外流动人口医疗保障的缺点。一是卫生服务效率不够高。全民医疗保障制度的英国、瑞典等国家，缺乏市场机制的调节，卫生服务效率相对都较低。医院主要靠争取政府的经费而不是提高服务质量，医生工作也缺乏积极性，出现服务态度差、候诊时间长的现象。其他国家的医疗保障也存在医疗资源浪费严重，医疗服务利用效益不高，医疗服务机构缺乏竞争的缺陷。二是流动人口医疗费用持续上涨。首先，人口老龄化。据权威的世界银行政策研究报告《防止老龄危机》的报告预测，全球60岁以上老年人口将从1990年的近5亿增长到2030年的14亿左右，老年人的医疗费用比较高，为一个儿童的2倍到3倍，流动人口中老年人的数量也不断增加，所以老龄化意味着严重的医疗费用负担。其次是制度设计上的缺陷。由社会医疗、私人医疗保险或政府承担的医疗保健费用在总卫生保健费用中的比例在加大，而这类费用支付的方式均属于第三方付费。如果不存在费用约束机制，必然出现大量过度医疗和浪费。三是仍有部分流动人口没有享受到全民医疗保险服务的权利。当然就其人口比例来看是很低的。美国有15%的人被排除在医疗保险体制之外，是当今世界唯一没有建立全民医保制度的发达国家。

3.国外流动人口医疗保障的改革。（1）英国。从20世纪90年代起即持续不断地进行医疗保险体制改革。将竞争机制引入了国民卫生服务体系，并且扩大了商业医疗保险和私营医院的作用，其目的是要将国家干预与竞争机制结合起来，历次改革虽然各有侧重，却始终没有放弃“以税收为基础、政府分配预算，向全体国民提供基本免费医疗服务”的原则。面临巨大的医疗支出，2010年英国卫生部就外国人在英国享受免费医疗的政策提出改革方案，并向大众征询意见。根据这个改革方案，今后外国人（包括学生、持工签者、探亲父母等）不能在英国享受免费的全民医疗保险。（2）德国。为促进保险机构间的竞争，德国在1993年的《卫生保健改革法》中对原制度进行了改革，允许投保人自由选择医疗保险机构和医疗服务机构。2004年，德国开始实施《法定医疗保险现代化法》，对医疗保险体系的主要支柱——法定医疗保险制度进行改革。主要是开源节流，增加医疗保险收入，减少支出；改革医疗保险体制结构，引入市场竞争机制，增强透明度，提高医疗服务的效率和质量。通过改革解决保费入不敷出的现象，保障医疗体系的健康运行。（3）美国。 2010 年，美国总统奥巴马签署美国医疗保险改革法案，这是美国自上世纪50年代以来意义最大的医疗体系的改革。新医改前有4600万人没有医疗保险，新医改后3200万人将获保，医保覆盖率从现在的85%上升到95%，美国将逐步走向全面医保，政府预算赤字将在新医改法案生效后减少。为使新医改取得更好效果，紧接着出台了各种减税措施，使更多的个人为自己，雇主为员工购买医疗保险。改革将会控制高昂的医疗费，也将使大量流动人口受益。（4）新加坡。政府也同样认识到医疗保障领域存在的市场失灵现象，逐步加强了对这一领域的国家干预。1990和1994年，新加坡政府在原有强制性个人保健储蓄的基础上，引入了社会保险性质的健保双全计划和增值健保双全计划等。

三、国外流动人口医疗保障制度建设对我国的启示

1.提高医保覆盖面，将流动人口纳入医保。目前我国医疗保险的最大问题就是保险范围覆盖率低，无论是农村或城镇都有一些空白点，尚有大量流动人口未被纳入医疗保险范畴，不利于社会的和谐稳定。覆盖全民的医疗保障体系是我们新的医疗保障制度建设的目标。英国、德国、日本等国家是实行全民医保，美国也正走向全民医保，从国外医疗保障发展的历史与现实可以看出，医疗保障必须覆盖到全体国民，这是社会发展的必然要求，否则便违背了社会保障的最初宗旨。国外全民医保，特别是把流动人口纳入医保的模式对我国推进医疗保险制度改革有重要参考价值。扩大医疗保险的覆盖面，从根本上说就是实现从制度上实现城乡居民全覆盖。特别要把城乡之间大量的流动人口纳入医保体系，应将在城镇企业中就业的农民工、灵活就业和从事个体经营的流动人口纳入城镇医疗保险体系。为此，人力资源和社会保障部门应协同相关部门对企业进行监督，使企业能够按照相关规定为流动人口办理医疗保险，并定期检查企业雇员的医疗保险参保状况，处罚未予流动人口缴纳医疗保险的企业。保障流动人口利益。同时为了使对流动人口医保的制度全覆盖变为实际全覆盖，需要以社区流动人口服务站和社会保障服务站为依托和平台，全面落实属地管理措施，在社区建立“一站式”服务窗口，实行“一站式”联合办公，负责流动人口登记，基本医疗保险的服务工作，按照低费率、全覆盖、可转移的原则，研究探索适合流动人口特点的医疗保险的操作程序和办法，特别要解决农民工医疗保险关系异地接转、中断就业及返回城镇重新就业的医疗关系接续问题。认真解决农民工城镇医保与农村合作医疗的衔接、转移问题。

2.克服碎片化倾向，进一步统筹医保基金。国外无论是英国还是德国，都在克服碎片化倾向的基础上建立全国统一的医疗保险制度，并把流动人口纳入其中。我国基本医疗保险有的是地市级统筹，也有一些是县级统筹。被分割在2000多个统筹单位，各统筹单位之间政策不一致。因此也产生了不公平问题，对于促进人口流动、推进经济社会发展不利。医疗保险的统筹层次与人的流动性高度相关，统筹层次越高，越利于人的流动。要使医疗保险制度能够覆盖到流动就业群体，就必须使制度本身能够与其流动的特点相适应，逐步提高统筹层次。由于我国地区经济发展不平衡，现行医疗保险待遇水平以及财政体制的差异大，短时间内建立全国统一的医疗保险制度还有相当困难。因此，先实行省级统筹，研究省级统筹模式下的医疗保险关系转续办法，待条件成熟时，再研究实现医疗保险全国统筹的可行路径。

3.健全法律制度。从国外医疗保障制度发展状况来说，各个国家虽然国情不同，但都要通过制度安排来实施，通过立法来保障。国家对流动人口的医疗保险、医疗服务进行立法，对流动人口的医疗保障行为进行规范，使流动人口的医疗保障制度不断完善并健康发展。但从我国社会保险立法现状来看，由于二元社会结构尚未完全消除，统一的立法存在一定困难。目前可以依据的与医疗保障制度相关的立法还没有，大多以行政建议或条例规定的形式出现，规范的层次不高，缺乏权威性、普遍性、流动人口的医保缺乏法律保护。因此，我国应借鉴英国、德国、美国的立法经验，尽快出台流动人口医疗保障方面的法律，确定医疗保险的统筹层次及转续办法。把一些管理条例、地方法规上升到国家法律高度，提高权威性。

4.加强医疗保障信息化建设。 发达国家作为成熟的经济市场体，医疗保障信息化建设比较完备。可以说完备的医疗保障信息化网络是发达国家医疗保障系统建设的基础。德国通过信息平台建设实现医疗数据互通，有力地推动了医疗保险系统信息化建设。在目前我国流动就业群体逐渐增多、工作岗位变换日益频繁的情况下，劳动者医疗保险关系的变动、转续和管理的工作量越来越大，为此，要加快建立医疗保险关系数据库，首先要在实现医疗保险关系数据库在省内各市联网，在此基础上，逐步实现在全国范围内的联网与数据共享，使流动人员医疗保险能够实现跨地区转移接续。

5.建立完整的医疗救助体系，为贫困流动人口提供最低医疗服务。国外基本医疗保险制度对贫困人口，特别是流动人口中贫困人口进行救助，这一点对我们有很大启示。我国大多数的流动人口收入较低，为了解决流动人口中贫困人员的医疗问题，应建立完整的医疗救助体系，为贫困流动人口提供最低医疗服务。借鉴德国的做法，收入低于一定水平，则不需要交纳保险费，而可以跟在配偶的名下保险，儿童则原则上跟保在父母的名下，同样享受医疗服务。也可以借鉴美国医疗保障制度中，公立医院急诊部向贫困人群免费开放的做法。从而更好地解决贫困流动人口的“看病难、看病贵”的问题。

参考文献：

[1]丁纯.世界主要医疗保障制度绩效比较[M].上海：复旦大学出版社，2009：121.

[2]陈丙欣，叶裕民.德国政府在城市化推进过程中的作用及启示[J].重庆工商大学学报，2007，（3）.

[3]蔡昉.中国流动人口问题[M].北京：社会科学文献出版社，2007.

篇3

一、我国目前的农民工养老保险政策

我国近些年虽然没有明确针对农民工制定养老保险政策，但许多政策规定都对农民工有直接或者间接的影响。

（一）国家政策现状。劳动和社会保障部2001年的《关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》第四条就有相关规定：参加养老保险的农民合同制职工由社会保险经办机构在管理个人账户和接续及移转问题上保障农民工权益。①2006年，国家政府又就农民工问题专门通过了《国务院关于解决农民工问题的若干意见》，其中明确提出，要摸索出适于该群体特点的养老保险办法，加紧钻研低费率、覆盖广、可移转并能够与现行的养老保险制度衔接的农民工养老保险办法。②2009年，我国人社部出台了《农民工参加基本养老保险办法》，其中提到应建立全国性的统账联合的养老保险制度。

（二）地方政策现状。目前，我国虽出台了这些针对农民工养老保险的政策，但还未制定统一的相关制度或者作出具体的安排。各地也都是结合本地农民工的特点及城镇社会基本养老保险的情况建立的不同的政策，主要的有三种模式。

第一种是城保模式，它是把农民工和城镇职工并合纳入城镇职工社会基本养老保险制度，以广东、深圳为典型。基本上，农民工在缴费、享受条件和待遇上与城镇职工相同。第二种是以北京、青岛为典型的低保模式，它根据农民工的具体情况会适当降低缴费率和替代率，而且，在这种模式下，农民工的自由选择权较大，参保、退保都自愿。另外一种是综合保险模式，典型代表是上海和成都③，它主要是将工伤、住院医疗和老年补贴三项合一的综合性社会保险体系。

对比而言，三种模式都有各自的优缺点，差别也很大，相互之间难以衔接。在国家还未制定针对农民工的确切的养老保险政策前，这些模式只能在短期内解决农民工养老保险的问题。但从长远来说，这种“割据”性的地方政策并不能满足国家要建立一个统账结合的农民工养老保险体系的要求。

二、成都市农民工参加社会养老保险的现状

从2003年至今，成都市关于农民工养老保险的政策作过三次调整，从综合保险到向城镇职工社会保险并拢，其目的是为了更好的保障农民工社会保障权益。但近几年，蓉市内农民工整体加入养老保险的人数并未有明显增加，参保概率仍比较低。

（一）成都市关于农民工的养老保险政策。2003年初，蓉市开始施行《成都市非城镇户籍从业人员综合社会保险暂行办法》，将养老保险与工伤或意外伤害补偿、住院医疗费报销三项保险被合为一项政策实施。这种综合保险模式在一定程度上解决了农民工最迫切要求得到救助的工伤和大病住院等问题，把三项保险集中在一起，能够很好的缓解外来从业人员的困境。并且，这种模式对减少相关部门在保险基金入不敷出时的补贴责任方面也有相当作用。

然而，考虑到我国目前以及未来很长一段时间内城镇基本养老保险基金不足的难题，综合保险模式不能在这方面给予帮助。另外，基于我国欲实现的城镇统帐结合的养老保险模式和综合保险模式存在较大差别，在制度衔接上困难较大。因此，成都市在2011年改变了这种模式，开始向城镇职工社会保险并轨。

蓉市为更加促进城乡统一的社会保障制度的发展，依照《关于全域成都城乡统一户籍实现居民自由迁徙的意见》的有关指示，在2011年签发了《成都市人民政府关于非城镇户籍从业人员综合社会保险并轨城镇职工社会保险有关问题的通知》，之前的综合保险政策废止。

（二）成都市农民工参加养老保险概率低的原因分析。尽管我国在政策、资金方面给予了农民工社会保障权利的支持，但农民工参加养老保险的概率仍然很低，农民工加入这一保险的热情并不高。从农民工自身原因以及其他社会因素的分析来看，主要表现为以下两大方面。

1、农民工自身局限性。首先，农民工收入水平低。这是农民工不参加养老保险的主要原因。大约91%被调查的外来农民工表示其收入几乎都用于养家糊口，除了参加农村社会基本保险外，根本不会考虑参加其他的社会保险。其次，农民工工作流动性大。这也是他们嫌参加城市养老保险麻烦的因素。在农民工主要就业的建筑施工、领域，多数农民工工作回家后表示不一定会再回来或者继续原来的工作，这就使得农民工不想参加或者参加后也因为办理转移手续麻烦而不再参加。④再次，农民工文化水平低，社交范围小，权利行使意识低。农民工在城市工作，一方面因为要抓紧时间赚钱，另一方面因为文化水平低，见识短浅，接收信息能力较低，在自我权益行使和保护上很难找到正确方法，或者“逆来顺受”，或者根本不知道权利被侵害，或者只知道找政府。最后，外来务工人员受传统文化的影响，养老主要依靠子女，没有为自己老年投资的意识或者意愿。

总之，因为农民工自身的一些难以解决的问题使农民工在养老保险方面的权益保护难以进行。

2、其他社会因素的影响。首先，用人单位不关心农民工的利益或者不愿意担负其社会责任。一部分企业是只追求自己的利润，不情愿为该群体交纳社会保险基金；有的单位考虑到农民工工作流动性大，不愿意为这些工作时间不固定的人群缴纳。其次，社会保险的参加采用自由原则，政策的推行并不能强制。因此，有关社会保障部门只负责“上传下达”和参保后的事，参保人不参加政府并不“关心”。最后，在政策宣传和推行的过程中，农民工并不能及时有效了解这项政策，以致参保率低。

三、关于农民工参加养老保险的问题的一些建议

通过对成都市农民工参加养老保险概率低的原因的分析，笔者拟提出三点建议以期对保障农民工养老保险权益有更好的办法。

第一，针对农民工群体做有效宣传。农民工自身局限短期内不会有大的改变，但针对其缺少这方面的认识并且不够了解如何行使其权益，因此，政府部门应该在乡村中推广这方面的宣传，以农民工能够了解的方式解释其享有的权利。

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关键词：职业病预防 职业病赔偿 赔偿模式

从20世纪初期美国对职业病采取报告机制开始，职业病预防和赔偿已经历了近百年的发展。在近一个世纪中，劳动分工进一步细化，新的行业层出不穷，相比于百年之前，职业病的种类和数目大大增加。我国的职业病预防赔偿起步较晚，现状不容乐观。多年来，尘肺、矽肺、职业肿瘤、职业中毒等职业病患者人数高居不下，2009年的张海超“开胸验肺”事件将职业病赔偿和预防推到了社会舆论的风口浪尖。2011年的“毒苹果”事件更加暴露出了我国职业病预防和赔偿机制的诸多弊端。从这一系列的事件之中我们不难看出由于职业病预防和赔偿而引起的种种纠纷已经是剑拔弩张。

本文试从解剖职业病赔偿模型入手，以欧美国家的职业病赔偿方式为分析对象，试图以法学和经济学的角度从中寻找不同赔偿方式的特点和优势，并分析其对于职业病预防的不同影响。

一、职业病赔偿的主要模式

不同国家之的法律制度对于职业病赔偿，表现出几种不同模式。这些模式不仅在赔偿金额和受理时间上有所不同，而且对职业病预防亦有不同程度上的影响。有些国家中的职业病赔偿主要由社会保障体系负责承担，只要符合法律法规的要求，职业病患者就可以获得赔偿，而不同类型的职业病之间赔偿的数目也相差不多。另一些国家主要依靠商业保险市场来提供职业病赔偿，通过不同的保险模型，例如第一人保险（first party insurance）或者责任保险（liability insurance）等方式对职业病患者进行赔付。例如法国、德国、英国对本国11种职业病都采用了这种特殊社会保险体系（social insurance schemes）。还有一些社会保障体系仅提供基本的赔偿（赔偿员工部分收入损失和医药费），若员工想获得全部赔偿，仅能依靠雇主的民事侵权责任，也就是说职业病患者必须通过雇主承担侵权责任来寻求赔偿。因此，在该职业病赔偿体系中社会保障和侵权责任并存。

上述不同赔偿模型不仅在赔偿成本和赔偿能力上有所不同，而且对职业病的预防会起到不同影响。虽然职业病预防机制大部分都依赖于政府规制，但是越来越多的学者已经意识到通过选择不同的赔偿模型可以对原有仅靠政府监管的预防机制提供更多必要的保障和激励。

二、民事侵权责任模型

民事侵权责任是指民事主体因实施侵权行为而应承担的民事法律后果。职业病赔偿中的民事侵权责任模型是指当雇员感染职业病时，雇主应当承担民事侵权责任，并对雇员的经济损失和医疗费用进行赔偿。经济学家认为，侵权责任模型的主要目的在于激励雇主做好职业病预防措施。该观点的出发点是基于雇主自身认识到可以采取一系列预防职业病的措施，避免雇员患上职业病后自己担责任。虽然如此，但是仍然有很多学者认为，民事侵权责任模型最多只能算作职业病预防体系的一个必要补充部分。这是因为：第一，在职业病预防技术手段上，政府往往比个人雇主知道得更多，也有更有效的预防措施；第二，如果该类职业病引起的个体经济外的损害要超过经济上的损失时，那么在这种情况下，由于雇主的民事侵权责任成本降低，民事侵权责任模型在预防时的威慑作用就会远远降低；第三，有很多导致侵权责任模型失效的例外情况存在，例如由于职业病患者在接触病源和发病之间一般会间隔很长时间，这不利于举证。此外，即使感染职业病，也不一定能够证明其与雇佣关系间存在相当因果关系。

为避免上述问题，很多文献表明通过引入安全条例来规制职业病预防措施。然而，安全条例也并不完全安全。安全条例往往缺乏灵活性，其规制内容随着时间推移很容易过时失效。同时，在行业利益团体的压力下，安全条例的内容措施很容易被控制导致预防效果降低，甚至无效。基于安全条例的疏漏，民事侵权责任模型成为了职业病预防体系中不可或缺的一个部分。此种情况下，职业病预防主要依靠安全监管力度，落脚点在于日常的安全监管。

从职业病赔偿的角度来看，民事侵权责任模型的赔偿门槛较高，即职业病患者必须证明自身患的职业病与雇主之间存在相当因果之联系才能提起民事侵权诉讼，要求雇主进行相应的赔偿。事实上，仅依靠自身所患之职业病而造成的伤害并不一定能够保证获得民事侵权责任赔偿。其基本原则还必须包括职业病患者必须证实他所患的职业病是由雇主的错误的方案造成的。因此可以理解成职业病患者必须证明其患病与雇主的行为之间存在因果联系。从荷兰和其他一些欧洲国家的职业病赔偿案例中不难发现只有极少部分的职业病赔偿是通过民事侵权责任赔偿模型，大部分是通过社会保障模型以及商业保险进行赔偿。

三、社会保障模型

社会保障（social security）是指国家和社会通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员尤其是有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。社会保障为职业病患者损失的收入和看病的开销提供赔偿，赔偿的数额与疾病或者伤残的原因并没有相关性。原则上，职业病患者也可以依照社会保障法提起赔偿诉讼，但是与通过民事侵权责任赔偿方式的全额赔偿相比，社会保障一般提供有限的赔偿额度，即只有生存保障功能（Existenzsicherung）。跟进一步，社会保障体系也会考虑患者的经济情况来决定最终发放的赔偿数额。这与民事侵权责任赔偿体系是不同的。在侵权赔偿体系中，只要符合具体条件要求就可以获得全部赔偿，而不需要考量个人经济状况。

社会保障体系是由公民共同构成。每个公民根据自身收入的多寡向该体系上交部分收入。因此，“工作的人”会为那些不工作（即对社会保障体系没有贡献）但却接受社会保障利益的人承担部分支出。

四、赔偿基金模型

在某些法律体系中，雇主仍需为职业病承担雇主责任，而民事侵权责任赔偿模型和社会保障制度之间的关系转变则导致了对责任法和责任保险更大的压力。此种情况下，无论是雇主还是雇员都对这种扩大化的责任颇有微词，特别是在职业健康领域。我们很容易理解作为雇主为什么会对这种扩大化责任不满意，但是相当一部分的职业病患者也不满于这种制度体系。它们抱怨说民事程序的时间太久，而打官司也需要花去他们大量的财力精力，同时法院对于雇主责任所能赔偿的数额通常也是未知的。更进一步，即使在持续一年的民事官司结束后，法院判雇主需承担责任，它们还需要面对雇主可能无赔偿能力，比如公司破产等意外情况。基于以上原因，很多学者认为应当建立一种区别于传统侵权赔偿的职业病赔偿方案。赔偿基金就是在这种情况应运而生。现在，赔偿基金在职业病患者试图通过侵权体系索取赔偿遇到困难时，提供必要的赔偿。

从经济学的角度来讲，无论赔偿体系如何构建，其内在价值和出发点都应该以激励职业病防治为核心。这就意味着在赔偿基金的建立过程中也应当遵循风险差异化原则，换句话说，在设立赔偿基金的过程中，原则上高风险行业应当比低风险行业多出钱。这不仅为职业病预防提供了合理的激励，而且也相对维持了不同行业间的公平性。反之如果采用标准支出，即高风险行业和低风险行业对赔偿基金的贡献相同，那么则存在低风险向高风险的交叉补贴。因此，只有把基于风险考量来决定雇主的基金支出作为赔偿基金的标准，才能保证其对职业病的预防作用。

在具体实践中，赔偿基金也存在各种各样不同的类型。使用频率较高的通常为一般赔偿基金，它作为侵权责任模式和保险模式的替代品而出现。另外一种赔偿基金被称为提前支付基金，用于在民事诉讼中提前发给患者以治疗疾病。这种基金在受石墨伤害的职业病患者中较为常见，使其在长周期的民事诉讼过程中可以有钱治病。

五、商业保险模式：第一人保险、直接保险、第三方保险和责任保险

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【关键词】养老保险；制度改革；思考

一、我国养老保险现状及存在的突出问题

我国于1997年开始实行统一的社会统筹和个人账户相结合的企业职工基本养老保险制度，2005年国务院下发了《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发[2005]38号），再次革和完善了企业职工基本养老保险制度。规定城镇各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员都要参加企业职工基本养老保险。养老保险费由企业和职工共同承担，企业以上年度工资总额为基数，缴费费率为20%，职工以本人上年度工资为基数，缴费费率为8%；城镇个体工商户和灵活就业人员的缴费基数为当地上年度在岗职工平均工资，缴费费率为20%。符合退休年龄且缴费年限累计满15年的人员，可以享受基本养老金待遇。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金构成。基础养老金月标准以参保人员退休时当地上年度职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%；个人账户养老金月标准为参保人员退休时个人账户储存额除以计发相对应的计发月数。国务院根据职工工资和物价变动等情况，适时调整企业退休人员基本养老金水平。现行的养老保险制度为维护社会稳定发挥了积极作用。但是，随着社会发展，与之不相适应的环节越来越多，突出问题如下：

1.我国养老保险基金缴纳方式从现收现付转向部分积累模式，在转制之前退休人员没有账户积累，形成了养老保险金的“缺口”，当前现收现付和部分基金积累混合的基金筹集模式也使养老金收不抵支，再加上有少缴、漏缴及不缴现象使个人账户变为“空账”，而且这个“空账”有扩大的趋势。

2.养老保险覆盖的范围面狭小、增加养老保险缴费困难。国家缺乏具有法律效力的措施、一些非公有制经济组织人员没有参加养老保险，机关、事业单位也没有纳入基本养老保险社会统筹范围，还存在吃皇粮问题政府为之买单，导致财政负担加重。我国社会养老保障的有效覆盖面到目前仍只有50%左右。

3.社会养老保险制度层次缺失。由于企业年金税收优惠力度不够，尤其是缺乏相关激励措施导致作为养老保险体系重要组成部分的企业年金制度仍然推进缓慢，覆盖率小。商业保险等其他补充保险在养老保障体系中的作用、地位、范围不够明确。

4.基金筹集模式和收支出现严重失衡的现象。现阶段，基金积累进而现收现付相结合的模式是我国运用的养老保险经费模式，但从社会统筹基金方面来看，仍处于现收现付的状态，且资金比例超过20%以上，个人账户部分却不足8%。

随着人民生活水平的进一步提升，人们的寿命也随之增加。现阶段，我国的男性平均寿命为74岁，若从国家规定的60岁退休进行计算，也就是说每个男性需要领取14年的养老保险金。其次，女性的平均寿命与男性相比普遍较高，但国家对女性的退休年龄规定为50岁，因此，女性需领取的养老保险金超过24年。

二、国外养老保险制度及改革主要内容

目前国际上养老保险制度，按照其保障水平、覆盖范围和基金筹集模式，大致可分为以下几种类型：以美国、德国、法国等国家为代表的传统型养老保险；以英国、日本为代表的福利型养老保险；除此之外还有混合型养老保险，国家型养老保险和储金型养老保险。任何一种制度都不会是绝对的完美，传统型养老保险强调待遇与工资收入及缴费（税）相关联，有一定的激励作用，但它贯彻的是选择性原则，并不能覆盖全体国民。福利性养老保险保险贯彻“普惠制”原则，基本养老保险覆盖全体国民，但保障水平较低，退休人员必须参加其他辅助型保险才能维持生计。各国都在进行养老保险制度改革，试图建立日趋完善的养老保险体制。

1.法国的养老保险制度及改革。经过多年的运作形成了由普通制度、农业制度、特殊制度、自由职业制度构成的覆盖全员的普惠性养老保险。养老保障结构由基础养老保险、补充养老保险和商业养老保险等多层次组成。但近年来，随着老龄人口迅猛增长，法国退休金入不敷出的矛盾日益突出，加之公共部门与私立部门的养老保险差距的不平衡性，法国养老保险制度改革势在必行。改革的主要措施有：

（1）延长退休年龄，法定退休年龄从目前的60岁延长至65岁；

（2）打破养老的社会不均衡性，缩小养老待遇差距。为缩减公共部门与私立部门的养老保险差距，统一了两者获取全额养老金的最低缴费年限，规定同样的推迟退休年龄；拉平公私部门之间的缴费费率，规定十年内将公务员的养老保险缴费率从7.85%提高到10.55%；

（3）优化强制投保与自主选择的多层次保障结构。基本养老保险和补充养老保险是国家规定的强制性保险，雇员，雇主分别按应保工资的6.55%和8.2%缴费。缴费满40年，可领取较为优厚的基本养老金，若出现不足的缴费年限，则应根据相应比例实施扣减。国家要求养老保险补充缴费率大约是工资的10%左右，通常是由雇员和雇主分别负担，国家对税前列支政策进行开放。商业性养老保险由个人自愿加入，它包括各种互助保险和商业保险，缴费率根据利率逐年变动，政府提供税收减免。

2.日本的养老保险制度及改革。日本的养老保险制度由三个层次构成。第一层是由国家直接管理和运作的“国民年金”。第二层是由国家进行管理和运营的“厚生年金”第三层是由企业自己管理和运营经营的“企业年金”及“个人年金”。前两属于公共养老金范畴。尤其是“国民年金”，是日本的基础性养老金，几乎覆盖全体国民。除此之外，还建立了形式多样的老年人福利设施，由家庭和社会共同养老。随着日本老龄化社会的到来，为解决养老金收支平衡问题，日本对养老保险制度实施了一系列的改革，其改革的措施主要包括：1.保险费的提升。每年按照0.354%的幅度对缴费费率进行提升，到2017年，对保险费缴纳的比例由原有的占工资总额的13.58%向18.3%进行提升。2.对每年支付被保险人员的保险金数额实施逐年降低。计划到2023年，逐年将平均养老金支付额降至50.2%。3.养老金发放方式的调整。即根据物价跌幅，减少养老金的支付额。

3.德国的养老保险制度及改革。德国养老保险由法定养老保险、企业补充养老保险、自愿保险等多种形式组成。法定养老保险覆盖从业人员的90%。最大的特点是实行代际协调制度，即由目前工作的人员承担退休人员的养老金。随着德国人口老龄化和失业现象愈加严重，政府的财政不堪负重，德国政府不得不进行一系列改革。主要内容有：

（1）提高退休年龄，控制提前退休。决定从2012年开始将65岁的退休年龄逐年提高至67岁。

（2）实现养老金缴纳和支出平衡。为使养老可持续发展一方面适当降低领取养老金比例，另一方面不断提高就业人员缴费比率。

（3）实现政府、企业和个人三者间的平衡。政府对个人参与法定养老保险并同时对私人养老保险参与的方式进行鼓励。规定对现有的就业人员每年对一个附加养老金进行投保，投保额度逐渐递增，国家不仅对其进行相应的补助及税收优惠政策外，政府部门还每年计划支出70亿欧元对养老保险基金进行补贴，并运用一部分生态税向养老基金中进行补充。

三、对我国养老保险保险制度改革的几点思考

纵观国外养老保险改革，可以看出，现有的各种养老保险模式各有优缺点，各国养老保险都是在循序渐进改革中不断修正完善。国外养老保险改革经验，引发以下几点思考：

1.延长退休年龄或延长缴费年限。延长退休年龄势必给本已不堪重负的就业带来更大压力，但随着人们平均寿命的提高，现规定的退休年龄应适当提高，德国、英国的渐进模式值得借鉴：每年增加6个月的工作年限，10年后退休年龄从60岁提高到65岁，社会心理上比较容易接受。目前我国的退休年龄规定使得很多人的工龄可长达二三十年，实际缴费年限会远远超出15年的退休条件，而且相对而言，增加缴费年限对个人的影响相对较小，因而可以适当增加缴费年限。

2.扩大养老保险覆盖面。应该尽快实现并轨，将机关、事业单位纳入基本养老保险社会统筹范围，从而减少财政支出。还应通过完善法制规章，将非公有制经济组织从业人员，灵活就业人员，农民工和被征地农民逐步纳入基本养老保险范畴。同时应进一步明晰缴费与待遇之间关联性，提高人们参保的积极性。

3.积极推广建立企业年金、职业年金计划及个人储蓄性商业养老保险等补充养老保险。随着我国日益严重的人口老龄化，必须建立并完善多层次的养老保障体系，只有尽早规划，提前积累，才能缓解老龄化压力、增强养老金的可持续水平。

四、结语

伴随我国经济改革的深入发展，养老等社会保障体系的建立和完善显得尤为重要，近期媒体报道养老保险改革方向已明确，诸如未来个人账户将放大，企业缴费有望减负，尤其是确立了改革不是一蹴而就，而是要平稳过渡的原则。如何建立健全和完善我国的养老保险制度？我们必将面临着诸多问题和严峻挑战。

参考文献：

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关键词：外语；女大学生；就业心理困境；社会支持体系

当前，外语专业女大学生就业心理问题较为突出，在面对求职竞争、专业供需矛盾等就业压力时，极易产生从众、自卑、攀比、挫折、依赖、焦虑等就业心理误区。解决外语专业女大学生的就业心理问题，应从政府、社会、学校、学生个体等维度出发探寻对策，着力构建行之有效的社会支持体系。

一、政府支持

（1）推动经济发展，加强对外合作，为外语专业女大学生创造更多的就业机会。政府应加快推进产业转型升级，着力发展现代服务业等战略性新兴产业，不断做大经济总量的“蛋糕”，尽可能多的创造就业岗位。特别是要继续提高对外开放水平，大力开展国际贸易活动，增加外语专业女性毕业生的就业机会。

（2）有针对性地制定促进女大学生就业的政策法规，完善就业市场和制度建设，提供公平公正的就业环境。一是要根据男女劳动力与社会职业种类及岗位数量关系，确定每一行业、职业的男女性别比例，既可促进用人单位招聘女性，又可有效避免用人单位因性别歧视而造成女大学生的就业难问题。二是要对用人单位提供宽严相济的政策环境，既要针对用人单位的就业性别歧视行为制定明确的惩罚和赔偿制度，也要对雇佣女性达到一定比例的用人单位给予政策扶持；三是要设立社会统筹生育基金，改革生育补偿制度，从原来的由用人单位单方面负担女性生育成本转为社会和个人共同承担，实现生育负担与用人单位分离，使女性获得较为公平的就业竞争条件，消除用人单位的后顾之忧。

（3）完善社会保障制度，建立健全配套的女性就业保障体系。一是建立与市场经济相适应的制度化人力资本市场，强化对用人单位招聘行为的规范和约束。通过完善社会就业保障制度、立法禁止就业性别歧视、摈弃学历崇拜、接受社会监督、强化行政管制等手段，扭转就业市场不公正现象，使外语专业女大学生获得与男性平等的就业机会。二是提供有效的信息和渠道支持，降低外语专业女大学生就业成本。政府就业指导部门通过大学生就业服务网络，及时就业市场职业需求状况，预测外语专业就业环境变化趋势，开展网络自助式就业服务，畅通就业渠道。三是加大就业援助资金支持，建立毕业生失业救助制度，保障外语专业女大学生就业权利。政府可通过提供求职补助、见习补贴，保障外语专业女大学生在旅游业、商贸业、新闻业、行政、教学等行业的地位，建立毕业生失业救助制度；设立专项创业奖励资金，引导女大学生积极创业。

二、社会支持

（1）强化“男女平等”观念的舆论引导，破除性别壁垒，加强社会对女性群体的就业关怀。社会应发挥正面引导作用，利用各种传媒手段，改变“男尊女卑”的传统性别观念，大力宣传“男女平等”的性别文化，消除社会对女性作为弱势群体的刻板印象，重视男女两性社会分工的统一，尤其在外语专业，女性毕业生往往比男生具备更好的语言素养和职业能力，破除性别壁垒有助于外语专业女大学生发挥专长，实现价值。

（2）监督就业政策法规的执行力度，维护法律赋予女性的各项权益，保障其享有公开、公正、公平的就业机会。社会应利用媒体发挥监督警示作用，一方面积极宣传包括外语专业在内的女大学生就业政策，监督相关就业政策法规的执行力度，促使用人单位客观公正评价女大学生的能力素养，减轻其就业心理压力；另一方面要对违反就业政策、因性别歧视拒绝录用女大学生或故意提高女大学生录用标准的用人单位或招聘活动及时曝光，切实维护女性的各项权益，保障女性享有公开、公正、公平的就业机会。

（3）引导女大学生树立优质形象，指导用人单位建立人才评估机制，合理评定外语专业女大学生职业素养。社会应发挥教育引导作用，一方面通过社会教育帮助女大学生树立符合女性自身特点和优势的形象，提升自我发展能力；另一方面指导用人单位建立合理的人才评估机制，降低性别、学历、院校等因素的干扰，促使用人单位通过人才能力测评体系认可外语专业女大学生的职业素养，保证其拥有公平竞争的权利和施展才华的机会。

三、学校支持

（1）加强对外语专业女大学生就业指导工作，积极采取有效措施促进大学生就业。首先，高校要结合外语专业女大学生特点，开展心理健康教育和职业生涯规划教育，帮助外语专业女大学生树立正确的择业观，增强就业自信心和自主意识。其次，高校就业指导中心应立足当前就业趋势和就业数据，结合外语专业女大学生特点进行调查分析，准确及时地向学生传达就业形势和信息，为其提供具体明确的职业规划。最后，高校及学校外语学院（系）要在对学生会、社团等学生组织的管理工作中，有意识地侧重培养外语专业女大学生的组织能力、领导能力等综合素质。

（2）转变外语专业教育观念，创新人才培养模式，打造一专多能型人才培养平台，提升外语专业女大学生社会竞争力。一方面，高校外语专业教育的发展应适应经济社会发展形势的需要，树立素质教育观念，从单纯的专业人才培养模式向应用型、复合创新型人才培养模式――“外语+X”转变（X为变项，随社会需求和个人志趣的变化而变化），全面提高学生的综合素质。另一方面，高校应注重建设一专多能型人才培养平台，通过学分制改革， 使大学生在主修自己专业的同时，辅修第二专业或第二学位，这种选择将直接影响到未来的职业意向和就业倾向。外语专业女大学生也应根据个人兴趣选择适合自己的辅修专业，成为复合型人才，为未来就业择业奠定基础。

（3）改革外语专业课程设置，重视实践教学环节，加强应用型外语人才培养。一是要根据地方经济特点，改革外语专业课程设置，强基础、宽口径、重技能，培养应用型外语人才。在保持外语特色的同时，加强社会应用型课程的开发，设置旅游及经贸方向、IT及科技翻译方向、国际商务管理及文秘方向、会展外语方向等，将语言教学与专业知识相结合，拓宽女大学生职业发展道路。二是要加强实践教学，提升学生的岗位适应力。目前外语专业女大学生在实践能力上稍显薄弱，高校应通过增加实习次数、延长实习时间、提升实习基地质量、创造到外企锻炼的机会等方式，帮助她们开拓视野、提升就业竞争力。

四、个体支持

（1）转变就业观念，树立正确的择业观，学会及时调整择业目标。很多外语专业女大学生不愿到地理位置欠佳、经济不够发达、条件相对落后但急需外语人才的地区、企业工作。对此，一方面应当及时调整就业观念，树立服务于社会需求、服务于国家需求的择业观，改变以个人利益得失为标准的择业观；另一方面必须学会及时调整择业目标，将自身素养与自我实现的要求尽可能与社会职业需求相一致，增大就业的几率。

（2）完善知识结构，加强专业素质，学会自我调整和自我努力，增强就业竞争力。外语专业女大学生一方面应充分利用现有资源充实自己，完善知识结构，做到一专多能，增强文化素质。既要加强人文社会科学知识的学习，又要在掌握本专业外语的同时，拓展学习第二、第三外语或第二专业，使自己成为以专业语种为优势，擅长多种外语的一专多能型人才，增强职业选择的适应度。另一方面要努力提高综合素养，提升专业竞争力。在校学习期间应具有危机意识，通过各种实践活动锻炼社会适应能力和人际沟通能力，注重在实践中增长才干，练就多种本领。

（3）正确认识自我和社会，积极参加社会实践，依靠社会实践进行自我选择。外语专业女大学生应正确认识自己，全面评估个人的价值目标、综合能力、知识结构、个性特征等方面的优缺点，了解社会对专业人才需求的标准，明确自我定位；积极参加各种形式尤其是与本专业相关的社会实践，提高心理调适能力、组织协调能力及创造性工作能力，挖掘自我潜能。

（4）主动接受就业指导与择业技巧培训，认真做好择业前准备。通过接受就业指导和择业技巧培训，外语专业女性毕业生可以了解大学生就业现行政策和求职途径，关注人才市场信息，掌握择业技巧和方法，学会运用多种方法宣传、展示和推销自己，特别是要利用面试机会给招聘单位留下良好印象，迈出就业成功的第一步。

参考文献：

[1]彭林权.试论外语专业毕业生就业竞争力的提升[J].黑龙江高教研究，2011，（3）.

[2]石焕男.女大学生就业压力及其社会支持体系的构建[J].人力资源开发，2010，（10）.

[3]杨怀祥.试析大学生就业的社会支持网络[J].黑龙江高教研究，2012，（12），224.

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1992年我国对城镇职工的养老保险制度进行了全面改革，建立了统筹与个人帐户相结合的养老保险制度，在养老保险财务运转上力求做到“以支定收，略有节余，留有部分积累”，即部分积累的财务机制，以期既不过分加重和国家的负担，又适当减轻未来人口老龄化的压力。以上海市为例，新型的部分积累财务机制大致包括以下内容：

1、实行个人缴费。

参加基本养老保险的职工，按本人工资的3%缴纳养老保险费，以后随发展和工资增长，逐步提高个人缴费的比例，最高达到8%，占个人帐户保险费的50%；个体工商户及其帮工、自由职业者等非工薪收入者，个人缴费为工资的8%，单位（业主）缴费的10%，除2%进入社会统筹基金外，其余都进入个人帐户。

2、单位缴费

单位缴纳养老保险费，以同期本单位职工人缴费工资之和的20%按月缴纳。

3、建立个人帐户。

每个职工都有一个终生不变的养老保险帐户，记入个人帐户的养老金包括：（1）职工按个人缴费工资3%缴纳的养老保险费；（2）按职工个人缴费工资8%从单位缴纳的养老保险费中划入的部分；（3）按本市职工上年月平均工资5%从单位缴纳的养老保险费中划入的部分。这一比例将会随职工缴费比例的上升而最终降为零。

4、建立基本养老保险社会统筹基金。

单位缴纳的基金养老费记入职工个人帐户后的余额部分，即为基本养老保险社会统筹基金。

由此不难看出，这种改革的着眼点在于，一是让职工负担部分保险费，以减轻企业部分负担和增加个人责任感；二是建立职工个人退休金帐户，并将企业与个人缴费的大部分积累于个人帐户，以期解决现收现付制度与人口老龄化的矛盾。在于，这种筹资模式是否能达到适当积累的目的。

按照设想，新制度下社会统筹基金的用途有三项：一是补偿旧制度下政府社会保险的债务，即代际转移支付；二是用于新制度下同代人之间的再分配，以体现新制度的公平性；三是用作新旧制度下退休金水平的调整基金。然而，从统筹基金的收缴来源看，在职职工工资5%的统筹基金与业已存在的退休金之间就已存在着巨大缺口。如1993年，新社会保障制度的全部统筹基金假设全部收齐，也只是当年退休金的1/4.又如，1996年陕西省共收缴养老保险资金13.94亿元，统筹资金不足1亿元，而陕西省当年支付养老金的数额为12.30亿元。社会统筹基金尚且不能完成规定给它的基本的任务，就更不用谈实现其它的功能了。由于统筹基金不能完成补偿退休职工的退休金的任务，在职职工个人帐户上的基金就被直接用于发放退休金了，在仍然收不抵支的情况下，由于我们的费率收缴原则为“以支定收，略有节余”，因而费率被一再提高，使得企业和个人的负担成了一个无底洞。有些老基地企业的养老负担已达工资总额的26%，甚至更高。

由于统筹基金与旧制度的债务之间存在着巨大差异，于是现收的记入个人帐户的资金就被用作退休金支出去了，新建立起来的制度实质上是一个现收现付的制度，基金只是帐面上的基金。因此，笔者认为，我国目前的养老保险制度改革并没有改变我国养老保险制度财务机制的现收现付的性质，它既没有减轻企业的负担，也没有、也不可能为人口老龄化作很充分的准备。从上面的分析可以看出，我国实施的部分积累财务机制在实际运用中，弊大于利。

二、部分积累制理论探析

从我国养老保险资金筹集模式以及社会统筹基金和个人帐户基金的用途看，我们不难看出，我国部分积累制的财务机制实际上包括两方面的内容，（1）在原有现收现付机制的基础上，确定一个阶段稳定、定期调整的资金筹集比例，使之能够在满足当年保险金支付需要的前提是：有一定数额的结余作为积累；（2）在社会保险总体计划中，根据不同的保障目标，并行存在以基金制为基础的个人退休基金帐户和现收现付制。即，一方面对劳动合同制工人的养老保险实行完全的基金积累；另一方面，对已退休的和尚未达到基本退休收入保障水平的保障群体，通过现收现付以实现收入的再分配。但从上面的分析可以看出，这一模式在实际运用过程中，存在着诸多矛盾与不足。长期运行下去，还会对经济产生许多负面。那么，我们应当如何去准确地理解部分积累财务机制的理论内涵。

笔者认为，养老保险财务机制的建立总是和养老保险的目标模式有着密切联系的，同时也是建立在原有财务机制的基础之上的。对于部分积累制财务机制的，我们应当将其纳入养老保险制度的整体目标模式，结合原有财务机制的特征及优缺点，通盘考虑。

现收现付制是指通过以支定收，使养老保险收入与支出在年度内大体平衡的财务机制，现收现付制的优点在于（1）可保证保险金给付的及时性；（2）有助于实行保险金随物价或收入波动而调整的指数调节机制，从而有助于处置通货膨胀风险，保障退休金的实际货币人价值；（3）通过收入调节与再分配，在一定程度上有助于体现养老保险的共济性和福利性。它的缺点在于，由于完全没有储蓄积累，因而在人口老龄化的背景下，生产性人口与退休人口的比重严重失调，抚养系数增大，使得现收现付制的收支平衡已难以实现并使其面临严重的财务困境。

基金积累制是根据以后可能和必然发生的养老问题所需的资金需要，预先提取并进行储存积累，在实际需要支出时再行支付的一种“量入为出”的理财方式。基金积累制有助于在人口老龄化的背景下，通过预提积累保险基金将劳动者本人劳动阶段的部分收入转化为退休时期的养老保险金，并通过基金的积累增值，为劳动者提供较为可靠的退休收入保障。但基金积累制的缺点在于：（1）防御通货膨胀的能力较弱，基金贬值严重，风险性大；（2）缺乏社会互，不能照顾某些社会成员；（3）由现收现付制向基金积累制转化的难度大，积累负担过重；（4）积累制对市场的规范程度要求很高，这是许多发展中国家难以做到的。

正是由于现收现付制和基金积累制财务机制都有着各自显著的优越性和难以克服的缺陷，因此有人主张将二者结合起来，构建一种新型的财务机制，既可将两种财务机制的优势充分发挥出来，又能尽量避免两者的缺点。正是在这一思路下，我国提出了部分积累的概念。理想的部分积累制应当是现收现付制和基金积累财务机制的有机结合。

近年来，多层次养老保险的和实践在我国养老保险改革中受到愈来愈多的关注。而在国际上，多层次养老保险的理论也受到了普遍重视，被认为是为解决发达国家和众多家面临的日益严重的养老保险而提出的颇具战略意义的政策思路。国际上通行的规范的多层次养老保险的目标模式分为三层。第一层次是政府举办的基本养老保险，由政府和保险机构举办，强制执行，属于社会保险范畴，构成最低养老保障的社会安全网，替代率为社会平均工资的25%.第二层次是的义务性补充养老保险，采用个人帐户储存积累筹资模式。政府鼓励、企业自行决策建立，或通过立法强制实施。基金营运管理进入市场化，由劳资双方代表组成基金会、理事会，通过招投标的形式委托商业性保险、信托、投资机构营运管理基金。国家给予税收等各项政策的优惠。它强调与就业相关联和提供补充退休收入保障，作为国家基本养老保险计划的补充，发挥重要作用。这一层次的替代率约在50—60%之间。第三层次是个人储蓄性养老保险计划，由商业保险公司举办，个人自愿投保，旨在适当提高老年生活的质量。

可以看出，在养老保险的目标模式中，第一层次的养老保险由政府或公共机构举办，属于社会保险范畴。笔者认为，这一层次的养老保险应由国家根据当年养老保险支出的需要筹措资金，“量出为入”，“收支定收”，即采取现收现付的财务机制。这样做的好处在于，一方面，将现收现付财务机制下保证保险金给付的及时性、有助于实行指数调节机制、体现社会公平等优越性完全体现出来，另一方面，由于这一层次的养老保障水平维持在职工工资水平的25%，从而可以避免现收现付制下收支不平衡的财务困境。而且，由国家筹措发放工资水平25%的养老金，还可以使参加保险的职工体会到国家制度的优越性，提高缴纳保险基金的积极性。第二层次的养老保险属于商业保险范畴，是职工养老保险的主体，可采用基金积累的财务机制，由企业和职工共同缴纳资金，建立职工个人帐户。这一层次的养老保险，采取以企业为单位组建基金理事会，基金营运管理由各基金会委托商业性保险、信托、投资金融机构进行，因而可以分散资金流量，提高防御通货膨胀的能力，将完全积累模式下存在的风险性降至最低，有利于抵御和渡过老龄化高峰期的支付困难。而且，以企业为单位为职工预提积累保险基金，既可为职工提供较为可靠的退休收入保障，也可减轻政府的社会保障负担，有利于市场体制的建立和发展，保障社会稳定。第三层次的养老保险可采取自愿原则，由个人向商业保险机构投保，为将来养老储蓄资金。

笔者认为，这种根据养老保险制度模式下不同层次保障水平的任务和性质，分别以企业和国家为保障主体，根据不同的保障目标和保障水平，并行存在以基金制为基础的个人退休基金帐户和现收现付制的财务机制，应是部分积累制财务机制的理想模式。

三、比较与借鉴

我国养老保险制度改革的积极意义在于平衡了企业间退休费用负担畸轻畸重的矛盾，有利于新老企业在同一起跑线上参与公平市场竞争，为企业转换经营机制创造宽松的外部环境。建立社会统筹，则更好地体现了社会主义的优越性，使得寿命长的和收入低的职工的老年生活得到保障。但就解决未来人口老龄化危机，预筹积累养老金方面，则存在着严重不足。在实际运用中，我国养老保险财务机制仍然没有摆脱现收现付框架的束缚。改革后的养老保险制度虽然建立了个人帐户基金，但“以支定收，略有节余”的收缴原则为各地在确定费率时开了一扇具有弹性的门，使得各地在确定费率时考虑更多的仍然是当年财务收支的平衡，以求不过分增加政府和企业的负担。这样，新建立起业的制度实质上还是一个现收现付的制度，基金只是帐面上的基金。

但我国直接向部分积累财务机制的目标模式过渡，条件还不成熟。这是由于我国近期目标的第一层次的基本养老保险仍然过于庞大，费率负担和替代率都比较高，实际上相当于国外第一和第二层次的养老保险，这样留给企业补充养老保险和个人补充性养老保险的空间就很小，因而很难摆脱计划经济体制留下的国家和企业包得过多以及行政方式管理基金等弊病，阻碍了企业和职工建立个人帐户储存积累养老金的积极性，也不能利用市场机制实现基金的有效增值，从而达到减轻费率负担和增加保障水平的根本目的，同时也抑制了我国保险市场和资金市场的发展。而将沿袭下来的基金养老保险高替代率，从目前的85%调整到25%，则需要一个长期过渡的时间和平滑过渡的措施，是短期内难以解决的。另一方面，我国金融市场的现状也不可能使我国全面建立基金会形式的企业补充养老保险。

虽然直接实施国际上通行的三层次养老保险制度模式以及相应的财务机制，困难重重，但它毕竟为我国的养老保险制度改革指明了方向。我国养老保险制度改革所采取的每一步措施，都应当是有利于向这一目标模式转化的。因此，我们应当积累探索财务机制目标模式的运行机制，找出差距，采取步骤，逐步向目标模式转化。

首先，在目标模式中，政府承担了第一层次的养老保障任务，保证这一层次的资金筹集。我国在实践中往往以保险金成本列支、税收优惠、资金不足时给予补助等形式承担一部分费用，常常无法使个人体会到国家所尽的责任。在我国的养老保险模式中，政府应提供基本养老金的一定比例或一个绝对数额。

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摘 要 现阶段，供电企业的重要任务就是在激烈的市场竞争中得到快速稳定的发展，提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争能力。为了达成这一目标，供电企业需要做好人力资源管理，加强对企业员工的培训管理工作，保证企业能够持续稳定的发展。因此，本文针对供电企业的人力资源管理及员工的培训管理进行探讨，以强化企业的人力资源管理制度，实现企业的快速发展。

关键词 供电企业 人力资源 培训 管理

一、供电企业人力资源管理总体现状

（一）人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

（二）人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

（三）人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，很少有岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

（一）人力资源管理制度建设的基本思路

1.确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

2.进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

3.通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（二）人力资源管理制度建设的对策

1.树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的信任、尊重、自主、创新、合作的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

2.结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

3.以质量管理理论构建人力资源管理体系。构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD CA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

4.调整企业人力资源配置，加强员工的培训管理。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

参考文献：

[1] 董茜.供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2] 卿洁.浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.

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【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度

一、供电企业人力资源管理总体现状

从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。

1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向

然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验；然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。

2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

1、人力资源管理制度建设的基本思路

（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。 （2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PD C A）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

【参考文献】

[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学（河北），2008.

[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011（32）.