公司企业职业健康管理制度范文

导语：如何才能写好一篇公司企业职业健康管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、现阶段我国公司财务管理中的问题与弊端

1.流动资金不足

融资渠道的稀缺的问题存在与国内的绝大多数企业，没有足够的资金，流转不畅，这些都是很多企业难以解决的问题。虽然大多数企业根据前辈的经验都建立了多种类多元化渠道的融资体系，但是都逃不过渠道缺失的命运。一方面，因为某些企业自身的原因，例如业绩波动大，企业信息不完整，社会和经济信用相对大中型企业来说比较底等等问题，银行在面对这些问题的时候，为了降低风险，减少成本，对有这些问题的企业的放贷标准提高甚至苛刻;另一方面，由于社会原因，绝大部分企业的融资需要和现有的信贷管理、金融制度等不相同，没有办法实施对等的金融或者信贷融资。

2.缺乏先进的财务管理理念

要想建立完善的企业财务管理制度不仅要构建合理的管理制度与框架，还需要一个良好的企业财务管理机构。由于我国大部分企业财务管理偏向对管理制度与框架的建设，忽视了对财务管理机构的重视，导致许多企业缺少明确的管理目标与思路。另外，由于受传统财务管理的影响，使企业各阶层对企业财务管理缺少正确的认识，甚至认为企业财务只是负责为公司员工发放工资的会计工作。然而，由于企业内部人员的思想偏差，使企业对财务管理缺少重视，导致企业财务管理体系以及理念都较为落后，使得财务管理仅停留在会计工作层面上，没有发挥其主要作用，不利于企业的运行及发展，影响了企业资金的有效流通。

3.企业资金管理不当

由于大部分企业的财务管理意识较弱，所以经常造成资产的浪费，从而为企业带来资金损失。另外，由于对财务管理的不及时或管理方式不对，也降低了企业资金的利用率。例如：对购置、出售、转让标准较低;公司财务支配没有严格按照企业财务支出标准执行;在企业重组及兼并过程中出现盲目招标、投资等现象，为了眼前的利益忽视企业发展的长远性，增大了投资风险。

4.财务管理人员缺乏财务管理素质

与许多外国企业相比，我国企业经济体制缺少稳定性发展，由于相关体制设立时间短，使大部分企业无法适应社会发展需求，为企业财务管理带来较大难度。在当下企业财务管理中普遍存在财务管理人员管理素质低下，财务管理工作不完善等现象，由于大部分从事财务管理的工作人员不是专业的财务管理，不具备专业财务管理技能，无法熟练运用信息化管理，更不会运用财务管理系统对企业的财务进行管理，导致企业资产不能达到较高利用率。

二、提升公司财务管理水平的策略与思路

1.继续完善关于公司财务管理的法律规范

法律规范是一个国家的法制基础，法律规范的制定与实施，能够有效针对市场上的公司财务管理行为提供指导，并树立行为规范，起到制约、监督、管理公司财务管理活动的作用，同时对触发法律、扰乱公司财务管理的违法犯罪活动，予以法律制裁和惩处。在我国现存的法律规范中，存在大量内容是关于提升公司信用的，其要求公司企业在生产经营活动中，应当树立正确的诚实信用观，注重维护公司企业的良好诚信声誉，避免让公司因财务管理漏洞陷入诚信危机，导致公司名誉的降低和损害，同时给公司未来的经营发展带来阻碍。我国应当构建其科学、全面的信息担保法律监督机制，使用法律条文、法律规范监督的管理模式，规范公司的融资行为，从而实现对公司合法权益的维护，降低公司在融资过程中可能遭遇的财务风险，有助于优化公司的内部组织职能结构，提升公司的综合实力和诚实信用度，帮助公司依法、依规开展投资、融资活动，起到防范经营风险，降低风险隐患，避免陷入资不抵债的破产困境。

2.构建起全面的公司财务管理机制

公司财务管理机制建立，有助于实现公司各项经费、资金的监督与管理，有助于制定并执行上下一体的公司财务管理计划和工作方针，协调、分配各部门的利益。全面科学公司财务管理机制的构建，主要包括以下两个部分：一是公司财务管理工作的开展，二是针对公司财务情况的监督与管控。前者包括：从节约生产经营成本、提升公司资金的运作效率出发，制定科学的公司财务管理工作计划，并严格执行。后者包括：一是设定财务管理工作的规范流程。明确公司各财务管理部门的职能权限和监管职责，建立负责人制度，颁布并落实公司财务管理的内部行为规范和守则，任何部门和组织的工作活动，都要遵守财务管理监管机制。二是，构建起工作人员评估与绩效考核机制，作为财务管理机制的重要组成部分，通过预算管理、成本审核等多种手段，全方面加强对公司经营活动的财务监督与管理。三是，推行公司财务管理的创新举措，从提升监管力度，制定全面的物资成本监管规范，建立物资、设备的报备、监管机制，切实维护公司的经济利润。同时，做好公司财务管理的数据、信息备案，建立账目记录、账目审核的两层管理机制，按期对物质、设备和其他财产进行清点和核对，避免公司物质不当流失。提升公司财务工作人员的职业素养和责任心，提升公司财务管理的质量与水平。

3.提升财务工作者的职业素养和专业能力

财务工作者的职业素养、专业能力与公司财务管理水平的高低，具有密切联系。因此，公司应当重视对财务工作者的选拔、聘用和培训，组织好财务工作人员的学习活动，定期举办知识讲座、技能培训、经验交流会等活动，给财务管理人员提升专业能力，提供充分的机会。除了定期的学习和培训，公司还应当对财务工作者的知识能力、专业技能进行评估与考核，并建立相应的奖赏、惩罚机制，不断提高财务工作者的工作热情和积极性。4.做好对公司财务资金的监督与管理

对于公司的投资项目、融资活动、经营决策，财务管理部门应当提供意见和参考，使用现代的信息化管理手段，建立公司的财务管理信息化机制，实现公司财务数据和信息的自动收集、分析和监督，对公司经营过程中的影响因素和风险隐患，予以事先防范。只有保证公司资金流动周转的顺畅，才能够提升公司的运作效率，优化公司的组织结构，提高公司的劳动力生产率。

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关键词:集团企业财务管理体系思考

集团企业的财务控制是集团控制的基本手段，财政控制的目标在于实现企业财务价值最大化，将企业资源加以合理整合优化，使得资源使用率最小同时，利用率最高，企业经济利益最大化。集团各项管理都要服从于财务目标，财务管理工作贯穿于整个生产经营全过程。但就目前状况而言，因受到许多因素影响，我国集团企业财务管理水平普遍不高，财务管理体系还不健全,导致较多问题出现,使集团企业经济利益一定程度上受损。因此必须加强财务管理的职能意识，完善和提升企业财务管理水平，健全的财务管理体系对集团企业的发展壮大具有非常重要的意义。

一、集团企业财务管理体系中的问题

(一)缺乏一体化管理

现阶段大部分集团企业采取的是分权管理制度，分权管理制度的不足之处在于集团所属子公司各自为政，各行其是，难以从集团总体发展高度上统一安排投资、筹资和分配活动，造成资金流动不畅，片面追求局部利益，使得集团的集体利益一定程度上遭到破坏，企业的整体资源的优化配置得不到更好利用。

(二)财务控制方法不健全

很多集团企业在制定财务计划或者财务决策之后，就任由财务活动自行发展，不注重事前控制，也忽略其中过程控制。不完善的事前预算将会导致了对企业实践经营情况的考察缺乏对比性，无法了解和掌握企业阶段性任务的完成状况，也会大大削弱事中的控制作用。在实际过程中各项指标没有达到预算计划时，再进行控制则会需要多耗费许多财力、物力，造成资源的大量浪费。缺乏事前，事中，事后有机结合的财务控制，必然达不到财务控制的很好效果，也会影响集团企业的整体利益。

二、构建集团企业财务管理体系措施

(一)企业集团财务管理理念的更新

企业财务管理理念是财务管理中重要组成部分决定，其更新与适应时展是企业财务管理整体创新的主要途径之一。而财务工作人员则是企业财务管理创新的主体，要保持财务管理理念的与时俱进与创新，财务人员应当做到以下几点：充分认识知识资产价值，掌握与熟悉其发展根源、基本特点、以及组成要素等方面；承认知识资产作为企业总资产量的一个组成部分；认可知识资产与企业市场价值、企业发展的密切联系。承认和重视知识资产，懂得共享这一企业财务，为知识与商品化的创造与发展提供有利条件，最后有效将知识资产利用起来，为企业提供可持续的利润增长。

(二)构建科学财务管理控制制度

集团企业构建科学财务管理控制体系应当紧跟企业的经营理念和步伐，首先应加强集团企业总公司的财务控制能力。母公司作为集团的核心企业，对下属子公司企业的资产、投资行为进行有效管理与审查监督，做好统一规范集团财务管理制度标准的工作，并根据企业发展状况不断对财务管理策略进行及时调整，这样就能使下属子公司企业的财务管理目标与集团企业的财务管理目标相一致，从而大大提升了集团企业财务管理效率。其次强化成本控制管理，在坚持集团利益最大化原则下，实行全面预算控制制度，是有效控制企业成本，确保计划执行、确保效益合理有效的重要途径；最后企业集团应定期考核各分支机构的财务工作，充分发挥考核激励的积极作用，调动人力资源刨造经济效益的积极性，从而推进集团企业长远健康的发展。

(三)推行全面预算管理

由于预算具有资源分配、财务监控等作用，因此实施预算管理是集团母公司对子公司财务集权管理的手段之一。集团企业应从集团整体战略规划出发，结合预算年度经济形势和集团的生产经营状况，制定公司长期发展规划和年度计划，并把各项计划和指标任务下达到各个子公司当中，确保集团下属子公司及各分部门与集团总公司的整体战略保持一致。母公司还应当成立专门预算管理部门，审查和平衡各个子公司的预算，并汇总编制集团预算，构建一个信息反馈系统，并实时跟踪与监控预算执行情况，出现执行偏差时，作出及时调整，进一步确保预算目标的实现。集团公司通过对子公司进行预算管理，能够划分清晰各自的权限空间和责任区域，落实集团公司财务目标，加强对子公司的有效控制。

(四)强化目标成本管理

强化目标成本管理，建立与完善集团企业成本管理体系，可通过建立指标、责任、考核三大体系，认真划分和区分各项成本的责任主体，并结合实际情况制定出目标成本分解详细方法，把集团母公司年度总成本费用目标分解到各子公司，这样就能将目标成本由上而下层层分解，落实到生产经营的各个环节。同时,加强成本管理的监督管理工作,确定统一的成本控制标准,树立财务管理风险.完善成本分析体系，定期分析企业成本，及时发现问题并提出改进措施。最后还应当制定切实可行的考核制度，将成本控制指标作为考核一项重点，提高企业财务管理人员职业素质,实行问责机制,奖罚制等，对成本实行全面严格控制。

(五)完善财务信息化平台

完善集团企业财务管理体系必须建立在实践调研基础上，根据具体相信数据为前提，不可凭空想象，盲目构建与企业实际相脱离的财务管理体系。因此构建和完善财务信息平台对企业财务管理控制具有非常重要的实现意义。现代计算机网络技术的飞速发展，为财务信息化提供了更多的条件与可能性。母公司与各个子公司之间可以通过网络共享电算化会计资源，实现对子公司的纵向管理，同时还还要重视市场信息的收集和反馈，及时更新信息平台的数据资料，保证信息的准确性。最后，财务信息化还具有预警和监测作用，集团借助财务信息化平台，可以综合衡量集团企业的财务风险水平，及早发现财务风险，并能及时采取有效措施防范和解决风险。

三、结束语

财务管理体系是我国经济体制改革的重要内容之一，是决定企业在日益激烈竞争中地位优劣的关键因素之一。作为规模大型的集团企业更需要对财务管理给予充分重视，积极构建和完善企业财务管理体系，并建立相配套的监督体系，这样才能不断为集团企赢得有力市场竞争力，确保集团企业能够稳定、持续性先前发展。

参考文献：

[1]杨阳.企业集团财务管理面临挑战与对策探析-基于马钢集团财务管理实践的集团财务管理研究[J].安徽冶金科技职业学院学报,2005

[2]张梅芳.我国集团公司财务管理存在问题及对策分析[J].财经界学术,2007

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关键词：绿色施工； 管理； 工程 ；应用

中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：

1前言

绿色施工管理是建设工程施工阶段严格按照建设工程规划、设计要求，通过建立管理体系和管理制度，采取有效的技术措施，全面贯彻落实国家关于资源节约和环境保护的政策，最大限度节约资源，减少能源消耗，降低施工活动对环境造成的不利影响，提高施工人员的职业健康安全水平，保护施工工作人员的安全与健康。绿色施工是目前各建筑管理部门都非常重视的一个重要环节，绿色施工管理成为建筑施工单位管理中不可或缺的一个重要管理内容。本文以国家核电科研创新基地工程为例，论述了绿色施工管理在该工程中的应用。

2工程概况

本工程位于北京市昌平区北七家镇未来科技城南区，由技术研发主楼(8#)和2号研发楼(10#)组成,总建筑面积52965m2 ，其中地上39965m2 ，包括技术研发主楼（8#）29118m2；2号研发楼（10#）10847m2，地下13000m2。本工程为全现浇框架剪力墙结构，梁板式筏型基础，抗震等级框架为二级、剪力墙为一级，抗震设防烈度为8度。本工程文明安全施工目标为“北京市文明安全施工样板工地”，争创“绿色建筑”。

3主要施工管理措施

该工程仍然坚持绿色施工一要节约土地，二要节能，三要节水，四要节材与资源利用原则。并做到五个百分百：施工现场主要道路硬化100%、场地覆盖或绿化100%；建筑拆除工程降尘100%；沙土覆盖100%；进出车辆冲洗车轮100%；噪声和光污染控制100%。在职业健康安全方面的主要措施有作业条件及环境安全；职业健康；卫生防疫三方面内容。

3.1资源节约

在资源节约方面，主要包括能源消耗以及材料和资源的消耗。其中能源消耗包括以下三方面：

（1）节能措施：对施工人员进行教育，提高节能意识。建立能源消耗台帐，制定节能措施。施工过程中要制订节能措施，采用高效节能的设备和产品，提高能源利用效率，减少对大气环境的污染。设置专门的监督管理小组，指派专人负责监督检查节水、节电措施的实施，杜绝无谓的浪费。对施工设备要制定定期维护保养措施以保证运转正常。临施用电设备要使用3C标记的合格产品。

（2）节能效果：制订节能计划，采取控制手段(主要为用电)。施工现场用电计算应按实际用电负荷加系数的方法或按工程预算用负荷适当进行调整。办公和生活照明灯要采用先进的节能灯具，做到人离灯闭。电脑、打印设备等工作人员离开要随手关机，以降低电消耗。对电消耗量较大的工艺制定专项节能措施。

（3）能源优化：使用的清洁能源或可再生能源要符合国家及地方有关规定， 施工现场应优先利用可再生能源做临时设施。

3.2环境影响

3.2.1环境影响包括场地环境保护、大气环境保护、废气排放、水污染、光污染等内容。工程开工前，对施工场地所在地区的土壤环境现状进行了调查，针对土壤情况采取了科学的保护或恢复措施，以防止施工过程中造成土壤侵蚀、退化和减少施工活动对土壤环境的破坏和污染。施工中开挖的弃土，有场地堆放的提前进行了挖填平衡计算并利用原土回填，使土方量挖填平衡。在施工现场出入口和围墙边有条件的地方进行了绿化或摆放盆花，以美化环境和防止土体流失。

3.2.2大气环境保护

为了减少现场堆放的回填土过干产生粉尘，除应采取覆盖措施外，还应派专人定时洒水，土的含水率控制在15％-25％即可。清理模板内已绑扎好的钢筋中残留的灰尘和垃圾时，要尽量使用吸尘器，不得使用吹风机等易产生扬尘的设备。在采用机械剔凿作业时可用局部遮挡、掩盖或采取水淋等防护措施。作业人员必须按规定配备防护用品。施工现场建立洒水清扫制度，配备洒水设备，有专人负责。施工现场周围的围挡及大门等的设置应符合中国新兴建设开发总公司企业标准要求，大门采用公司统一的制式大门，围挡要保持清洁、严密。

3.2.3废气排放

做好施工车辆、机械及设备的尾气排放，严格遵守国家或地方规定的车辆排气污染物的排放标准。建筑材料采购要严格按照《民用建筑工程室内环境污染控制规范》的相关规定执行。严禁使用对人体产生危害、对环境产生污染的产品。民用建筑工程室内装修中所使用的木板及其他木质材料，严禁采用沥青类防腐、防潮处理剂。施工过程中所使用的阻燃剂、混凝土外加剂氨的释放量不应大于0.10％，测定方法应符合现行国家标准《混凝土外加剂中释放氨的限量》的规定。对引进的“四新”技术产品应事前进行调查、评估，如使用的产品对环境及人体健康产生不利的影响，应实行否决。

3.2.4噪声影响

施工现场因地理位置比较空旷，离居民居住区较远，施工噪声不易产生扰民问题，但仍然要对人为的施工噪声采取管理制度和降噪措施，以减少对留宿工地加班的施工人员的健康损害，施工噪音一旦超标，要及时采取措施加以控制。

3.2.5水污染

为控制谁污染。对生活污水排放制定了相应的处理措施：如施工现场食堂、餐厅设了隔油池，生活污水经隔油池沉淀后排入污水管网。 并送到指定的地方进行消纳。生活垃圾运出现场前必须覆盖严实，不得出现遗洒。清运单位必须持有相关部门批准的废弃物消纳资质证明和经营许可证；工地采用环保移动厕所、 要定期委托环卫部门及时清理。

3.2.7施工周边区域的安全保护

工程开工前及施工期间，项目部会同建设、监理单位对施工现场的周边交通、行人、集贸市场和学校等人流密集区域，毗邻的高压线及建筑物、构筑物的安全状况，周边水体、地下管线等进行了安全评估，制定了相应的防范措施。

3.3施工场地文明，人员安全与健康

3.3.1场地文明

施工现场的环境，必须保证员工心理健康。工地大门、围墙、密目式安全网一应俱全，建筑物外立面做到了悬挂物规范、清洁、美观。施工现场“六版”即企业方针宣传牌、施工安全生产管理制度牌、施工消防保卫管理制度牌、文明施工管理制度牌、施工环境保护管理制度牌、施工环卫卫生管理制度牌；“二图”即施工现场平面图、施工现场应急预案流程图设置齐全，各标识、牌的字体应符合中国新兴建设开发总公司企业标准要求，并保持整洁完好。施工现场做到工完场清和一日一清；办公区、生活区主持整洁卫生。

3.3.2人员安全与人员健康

施工现场建立安全管理制度：①安全生产责任制；②安全技术管理制度； ③安全生产检查制度： ④安全生产检查考评制度；⑤安全值班制度；⑥安全教育制度；⑦生产安全事故应急救援预案；⑧文明施工、环境保护管理办法。并制订相应防护措施。施工现场的人员健康管理应按照建设工程施工现场生活区设置和管理标准执行。

4 实施效果

绿色施工管理在该工程中的应用取得了良好的效果，为绿色施工管理取得了好的经验。本工程在2012年度评为“北京市文明安全施工样板工地”，北京市结构长城杯工程。

参考文献

[1] 《绿色施工管理规程》DB11/513-2008

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关键词:高职院校;管理制度;缺陷;制度化

中图分类号:G640文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)27-0273-02

在高等教育大众化、国际化的大背景下,中国高职院校这几年发展快速,但这种发展基本上只是注重了外延的发展,相应的管理制度等内涵的发展已经严重滞后,凸显了一些严重的缺陷,形成外延与内涵发展不协调的局面。这些缺陷如果不能及时得到完善,必将阻碍高职院校的科学发展和品质的提高,影响中国现有高等教育成果的巩固。

一、当前中国高职院校中几个主要制度的缺陷及其影响

制度是一个组织有效、顺利运行的根本保证,是一个组织可持续发展的前提。制度不完善会导致组织内部运行随意性与盲目性增加,造成较大的内耗,运行效率降低、风险加大。制度缺陷使得许多新老问题不能得到及时解决。同时,领导者的权威和权力的合理性会受到组织成员的质疑,导致组织纪律涣散、凝聚力削弱。而“学校自其诞生起,即是一种组织化了的社会单位。”[1]高职院校是属于较为典型的规范性组织,其是否拥有科学、严格、完善的管理制度决定着它们的社会功能是否能够正常发挥,进而决定其社会存在的必要性与合理性。然而目前各高职院校在学生管理、教学管理、科研管理、师资队伍管理等方面的制度存在严重的缺陷,这极大地阻碍着高职院校科学有效的运行与其作为高等教育院校品质的提高。

1.学生管理制度就有待系统化。高职院校的学生管理目前大多数是按照所谓的惯例来进行的,没有系统化的管理制度。很多有效的管理方式和常规操作,虽然形成了一定有益的独特经验,但还没有形成明文规定的规章制度。而学生违纪处理方面的制度也存在一定的互相矛盾的地方。这一方面不利于经验的总结与推广,另一方面也给管理人员进行具体操作制造了一定的困难。同时,对于新入校的学生和教师,学院没有可供他们直接学习的文件,他们只有在平时的工作和学习中通过观察与前辈的言传身教而获得经验。通过这种方式获取的经验具有随意性和零碎性,会延长新学生和新教师的适应期,不利于新教师的培养和新生对学院环境的适应,而极大地降低工作效率。

2.教学管理制度需要细化。一些学院教务处与各系部的管理权力和管理责任没有明晰,相应的管理制度仍然停留在中等学校教育和成人教育的管理阶段;同时,一系列关于听课、课堂检查、课堂监督的措施由于制度过于粗糙而不能落到实处。这样就导致学院对教学管理的失位,造成课堂教学效率较低。如学生旷课、迟到、早退,课堂上睡觉、手机上网等比较常见。学生学习积极性不高,对自己要求不严。教师上课很少点名,对违反纪律的学生也几乎没有进行批评教育。因此,高职院校教学管理部门应该在自己的职责范围内细化管理制度,并切实落实,加强对教学环节的管理。

3.没有系统的师资队伍建设机制。师资队伍建设与教师的专业发展应该是同步进行的,包括对教师的职前培养、入职培训和职业发展。高职院校目前虽然花大力气引进了一些高层次人才作为专任教师,但是这些教师在毕业之前学习的学校主要不是把他们作为教师进行培养的,因此可以说他们作为教师的职前培养是相当缺乏的。由于高职院校的发展历史较短,近几年又把精力更多地放在硬件设施建设上,而很少考虑到教师的职后发展上,对师资队伍建设就更加谈不上构建系统的机制了。这样就造成几乎没有受过教师专业训练的毕业生,经过几天的入职培训甚至有的都没有经过入职培训就直接走上教师岗位,其后也就让他们在自己的岗位上盲目摸索,没有机制去保障他们有足够的继续教育机会。这样就使得教师的职业适应期延长,对教育教学的规律掌握不易、运用不熟,使他们与学生之间的磨合出现问题,导致教学效果不佳,从而使师生的上课积极性都受到打击。

4.科研激励机制有待完善。大学的职能在于培养人才、发展知识、服务社会[2]。科研不仅是知识创新和文化传承最重要的手段,也是高职院校之所以在高等教育中占有一席之地的职能基础,同时是高校必须承担的社会责任,是高职院校服务社会的方式。而高职院校主要由一些中专学校和成人教育院校发展而来,它们中多数对科研重视程度还不够,也没有对教师有明确的科研要求,更没有完整的科研激励机制和成果管理制度。这就使得高职院校的科研没有制度保障,不能够有效激发教师的科研积极性,从而阻碍高职院校科研成果在质和量方面的提高,导致高职院校作为高校的某些功能缺失,不能尽到自己应尽的科研方面的社会责任,严重阻碍高职院校进一步发展。

二、完善高职院校管理制度的途径

高职院校应该深刻领会科学发展观,通过对制约高职院校发展的制度因素和工作中存在的制度缺陷及其原因的深入分析和反思,进一步强化学生管理、教学管理、师资队伍建设,不断促进高职院校教育的制度化,推进高职院校教育教学健康、协调、可持续发展。

1.成立高职院校教育协会,加强高职院校交流,取长补短,共同提高。中国虽然成立了教育协会和高等教育协会,却没有专门的高等职业教育协会。高职教育属于高等教育的一个部分,不少学院加入了高等教育协会;但是由于自己的发展历史较短,科研能力有限,因而在高等教育中的地位不高,在高等教育协会中很难发出自己的声音。因此,应该成立专门的高职院校教育协会,专门探讨高职院校的发展问题,在协会中加强与同一层面的高等职业技术教育经验交流,在制度建设等方面取长补短,以达到共同提高的目的。

2.设立专门的高职院校制度化工作小组,负责各项制度的建立与完善。制度化是一项长期的系统工程,必须经过长期的专门工作才能逐步完善。对于高等教育经验缺乏的高职院校来说,制度化管理是其薄弱环节,同时是一项艰巨的任务。在高校管理及其制度建设方面,高职院校要使自己符合高校的身份,拉近与本科院校的距离,必须采取非常的手段,设立专门的制度化工作小组,专门负责审读学院的各项管理制度,查漏补缺,争取在较短时间内建立与完善高职院校内各项制度,促进学院制度化管理。

3.总结分析校本管理经验,使之科学化与制度化。高职院校虽然成为高校的历史较短,但是作为非高校还是有数十年历史的,这期间还是积累了较为丰富的、与自身培养目标相符合的学校管理经验,即校本经验。但是这些非高校的校本管理经验有的没有随着高职院校在国家教育系统中角色的改变而产生适应性变化,没有得到及时有效的修订而达到高校管理的要求;有的还停留在感性经验的基础上尚未形成制度,只是在管理者的意识中发挥作用而随意性较大。高职院校要做到科学化、制度化管理,必须对自身校本经验进行归纳总结,经过讨论、修改、修订使之成为学院的常规管理制度,使高职院校的管理做到有根可循,有据可依。

4.学习发达国家经验,把先进职业教育管理理念引入高职院校管理制度。发达国家如美国、英国、法国等都具有较为发达和完整的职业教育体系,有许多有益的经验和制度值得中国高职院校借鉴。特别是在网络资源利用、师资队伍建设方面和工作与质量评估等方面,值得我们借鉴和学习。因此,要使中国高职院校尽快做到管理的科学化、制度化,必须下大力气加派各个高职学院的管理人员和制度化工作人员到发达国家先进的职业教育学院进行考察和学习,适当引入他们的管理经验,结合中国高职院校发展实际,制定出与中国高职院校发展环境与水平相适应的管理制度,以提高学院的管理效率,赶上发达国家职业教育水平。

5.借鉴本科院校管理制度,提升高职院校管理品质。中国高等教育仍然是以本科教育为主的,而本科院校一般来说也具有较长的高等教育历史,有比较丰富的高等教育管理经验和完善的高等学校管理制度。中国高职教育要与自己高等教育的身份相符合,完善高等教育管理制度,就必须向本科院校学习,借鉴本科院校管理经验,提升自己的管理品质。高职院校应该拓宽自己的发展视野,把成为本科院校的一员作为发展的中远期目标。而借鉴本科院校的管理经验是高职院校升格的前期准备工作,是提高自身办学管理能力和奠定更深厚的管理文化底蕴的有效途径。

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关键词：儒家学说；企业文化；文化建设

近年，国家宏观经济增速放缓，建材行业环境和形势发生了重大变化，武汉武新新型建材股份有限公司（以下简称“公司”）作为矿粉企业经营遭遇了巨大困难，发展进入瓶颈期。公司成立于2011年3月，坐落于九省通衢的湖北武汉，注册资金18000万元，是由武汉钢铁集团金属资源有限责任公司（持股67%）和新加坡昂国企业有限公司（持股33%）共同出资成立的中外合资企业，经营范围为磨细高炉矿渣粉、矿渣水泥、水泥制品的开发、生产、加工、销售、提供应用技术咨询和服务。公司企业文化中蕴含着许多儒家经典文化，特别是在发展困难时期，将儒家思想中的传统优秀文化与现代企业管理理论和管理经验结合起来，建设独具特色的企业文化，发展具有自身特色的管理模式，能有利于帮助企业度过难关，健康发展。

一、“德治主义”与企业文化管理

儒家 “德治主义”主张以道德去感化教育人，意思是无论人性善恶，都可以用道德去感化教育人。这种教化方式，实际上是一种对人心理上的改造，使人心良善，明对错辨是非。《菜根谭》中言：“德者事业之基”，提出“德”是事业的基础。“德治主义”在企业中来说，就是培育一种属于企业员工的共同价值观，增强职工的责任感、使命感，将企业与职工紧紧联系在一起，构建成“命运共同体”。

武新公司这种德治管理思想体现在两个方面。一方面是对职工技能的“教化”，把提高职工综合技能作为一种福利。通过与国内知名大学合作，针对公司特点提供“菜单式”管理培训，建立起完善的知识共享机制，营造出浓厚的学习氛围；积极开展内部培训，通过课堂和现场的双重学习保证所有员工快速进入角色；组织签订“师徒协议”，建立岗位一对一“结对”学习；建立职工自己“捐一点、买一点、推荐一点”的图书阅览室，定期开展“廉文荐读”活动，用“向上”的文化浇灌职工精神。

另一方面则是对职工观念的“教化”，把凝聚职工情感作为一种使命。公司始终倡导“聚是一团火，散作满天星”的文化理念，在困难时携手同行，在成功时举杯共庆。从成立初期的“以厂为家”到现阶段的“同舟共济”，武新公司坚持开展形势任务教育，始终与职工共进退。通过每年一度的“武新好员工”评比活动，挖掘在“建厂建家”过程中的典型事迹，以“身边人”的事例来塑造一种共同的价值观。

二、“礼治主义”与企业规章制度

儒家学说之所以称霸中国封建社会几千年，说到底是因为它所提倡的“礼治主义”。“礼治主义”的根本是“异”，主张尊卑、长幼、贵贱各有其特殊的行为规范。儒家的“礼”实际上是法的一种形式，以维护宗法等级制为核心，如若违反了“礼”的规范，就要受到“刑”的惩罚。去其糟泊，取其精华，“礼治主义”对于现代企业文化管理同样有借鉴意义。企业需要正常持续的运营必须要有一定的规章制度，员工在规章制度的约束下才知道何为可行，何为不行。

管理制度是企业管理中最基本的部分，是企业的内部“行为准则”，是企业能够正常、健康运营的有力保证。武新公司在成立初期就依据合资双方不同的管理特点，制定出有公司自主管理特色的规章制度。在坚持外资公司追求利益最大化的基础上制定明确的产销责任制及超额奖励制度，在吸收国有企业承担社会责任的基础上制定相应的环境保护和维护职工基本福利等制度。同时，在推行制度过程中，尽最大努力的达到全员参与，并依照及时反馈的基层意见对规章制度进行完善。

三、“人治主义”与企业人际关系

儒家学说的核心概念是“仁”，儒家的“人治主义”，就是重视人的特殊化和人的发展，把人当作可以变化并可以有很复杂的选择主动性和有伦理天性的“人”的思想。“人”与“人”的关系首先说的是人与自身的关系，其次说的是自己与他人的关系。儒家思想在强调人与自身的关系时强调“修身”，在强调自己与他人的关系强调“仁”。“仁者莫大于爱人”、“泛爱众，而亲仁”等，讲的都是人与人之间的关系。儒家主张以仁爱之心待人，强调道德自律，“克己复礼为仁”，提倡“温、良、俭、让”，要求关心人、理解人、爱护人，以此建立起融洽和谐的企业关系，维持企业内部的稳定和秩序。

武新公司企业文化的建构也继承仁爱、人治思想这一宝贵的民族文化资源，并将其同社会主义原则和市场机制有机地结合起来，努力塑造以尊重职工主人翁为核心的企业内部民主、平等的新型人际关系。畅通沟通渠道，让职工话有地方讲。召开职工午餐会、全公司范围内的问卷调查等活动，了解职工所思所想；畅通健康渠道，让职工劲有地方使。坚持每季度开展特色化的活动，丰富职工生活，增进职工交流；畅通晋升渠道，让职工梦有权利享。为保障青年员工成长需求，激励员工工作积极性，公司积极开展专业技术岗位聘任工作，打通职业成长通道，为青年员工搭建起干事创业的平台。

企业文化作为深藏于企业内部的“血脉”，它像是指明灯一样引领希望、指引目标，明确企业未来的发展趋势和方向，从某个方面来说，只要企业拥有并坚持核心文化，那么就一定可以在市场洪流中争取一席之地。年轻的武新公司，在企业文化建设道路上需要做的还有很多，但“聚是一团火，散作满天星”，文化建设带动了企业全方位的发展，在以儒家文化为核心的企业文化的感召下，虽然行业形势依旧紧张，企业精神面貌却是昂扬向上，充满了创业激情和开拓创新的时代精神，给企业的发展注入了全新的动力。（作者单位：武汉纺织大学）

参考文献：

[1] 刘光明.中外企业文化案例[M].北京：经济管理出版社，2000.

[2] 彼得・杜拉克.管理实践[M].上海：上海译文出版社，1999，17.

[3] 张钢.中国古代管理思想研究的现状与前瞻[J].管理科学，1998，（3）：57-58.

[4] 黎永泰.日本企业经营理念及其借鉴意义[J].四川大学学报，1998，（3）：8.

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作者：王莉萍 王丽华 樊哲优 廖鹏钦 奚莉 宋增春 单位：上海市金山区疾病预防控制中心职业卫生与评价科

结果

企业的基本情况经调查23家企业中主要为小型企业，其中私有经济类型的企业最多，有15家，其次为有限责任公司企业4家。主要涉及金属制品业、专用设备制造业、普通机械制造业、交通运输设备制造业和家具制造业等5大行业。见表1。23家企业的一线生产总人数为3028人，女工占了10.37%。一线生产职工中接触职业危害人员727人，占24．01%;接触电焊烟尘526人，占17．37%;接触电焊烟尘的女职工43人，占1．42%;外来务工人员163人，占5．38%。（表略）。23家企业电焊工作业主要使用焊药、焊条等各型焊接材料进行焊接工艺;焊接设备主要为二氧化碳气体保护焊、氩弧焊、手工电弧焊机;大多以半自动、半手工操作为主，一般电焊工作业时间在6～8h/d，个别岗位一天三四小时。大部分企业电焊工作业时流动性大，都为游走作业，环境也各异，时有高空作业、小空间作业等。作业场所空气中电焊烟尘浓度测定本次共监测23家电焊烟尘企业，合格企业12家，厂合格率为52.17%;个体检测71个岗位人员的电焊烟尘的浓度检测结果，合格数为48人，个体采样合格率为67.61%。时间加权平均(TWA)浓度范围0．075～36．2mg/m3，中位数为2．8mg/m3。检测结果超标的23名电焊工接触的电焊烟尘TWA超标范围为1．02～9．05倍。按照经济类型、企业规模及行业分析检测合格情况，（表略）。企业职业卫生管理情况职业卫生管理基本情况23家企业内部均设置职业卫生管理机构，有兼或专管员负责职业卫生管理工作。在接触电焊烟尘的岗位上设置防毒防尘设施的企业仅占13．04%，大多企业职业卫生管理制度不建全，制定的制度也没能完全执行。在电焊岗位现场设置职业病危害警示标识的占17．4%。（表略）。职业性健康检查的企业执行状况23家企业526名电焊烟尘接触人员，实际健康检查352名，健康检查率为66．92%;其中219检查结果为目前正常，132人有其他疾患，10人有职业禁忌证，未发现疑似职业病才。通过比对2011年度的职业健康检查资料，抽查参加作业场所空气电焊烟尘检测的岗位人员的职业性健康检查执行情况，结果显示，现场抽查电焊烟尘作业人员71名，健康检查率仅为57．75%，23家企业中仅有7家企业抽查的作业人员全部参加了职业健康检查，厂符合率仅为30．43%。此外，除中外合资的企业，其他经济类型的企业均未完成在岗人员的职业性健康检查。个人防护用品发放与使用状况对现场参加个体采样的71名电焊工的防尘口罩发放使用情况进行调查，发现23家企业中完全按要求发放防尘口罩和使用的只有5家，企业合格率为21．74%，电焊工防尘口罩发放率为88．73%，而使用率仅为57．14%。（表略）。且现场36个配戴者中，有41．67%(15/36)使用的为普通的纱布口罩，即个人有效防护仅为29．58%(21/71)。职业病发生情况23家企业中2005年至今有电焊工尘肺病例的有3家企业，2家为小型金属制品业，1家为大型专用设备制造业。2009年后监测企业均未发现电焊工尘肺新发病例。但发生过电焊工尘肺病的企业2011年电焊烟尘TWA值超标个体13个，占23家企业个体检测的56．5%，3家企业个体检测合格率最低的仅为25．0%。

讨论

电焊工尘肺是长期吸入高浓度的电焊烟尘而引起的以慢性肺组织纤维增生损害为主的一种尘肺病。涉及很多行业，如机械制造业、金属制品业、专用设备制造业和交通运输设备制造业等行业，工业领域几乎都能涉及到。电焊工尘肺发病缓慢，发病工龄一般在15～25a，但在浓度高、工作时间长、且没有佩戴有效防尘口罩的情况下，其发病工龄将明显缩短［5］。目前电焊工尘肺虽然不能治愈，但可以防制。为此，落实预防控制措施是应对电焊工尘肺病的关键，其重点就是要做好有电焊作业企业的职业病管理工作。本次年度监测的情况来看，本区23家企业暴露的职业病管理工作问题很多。空气检测结果显示，部分岗位电焊烟尘个体暴露水平较高，TWA浓度已大于国家标准(4mg/m3)，尤其是3家有电焊工尘肺病例的企业，最高TWA已超过国家标准8倍。这表明电焊作业人员的工作环境差，同时侧面反映了作业场所职业病工程防护不到位、企业职业卫生管理工作落实不到位。监测结果显示，企业职业卫生管理工作落实不到位，主要表现在各项职业卫生管理制度制定不全、有制度不执行或执行不到位;企业不能积极组织和参加职业性健康检查，70%左右的企业均存在严重漏检现象;大部分企业的电焊作业点未设置有效防尘毒设施;企业发放和使用防尘口罩不到位，呼吸系统有效防护率低;现场警示标识设置率低;30%以上企业未进行职业病危害因素委托性检测。分析其原因主要是由于企业管理层不够重视职业卫生管理工作，管理人员和作业人员自身的法律意识不强，自我保护意识差，而且自身职业卫生防护知识缺乏，遇到职业病防护技术上的难题未能及时自身解决或借力解决;而除了企业内部原因之外，近2年来职业卫生的行政管理工作为多部门负责，职业卫生监管部门的职能划分不清，其相关人员素质业务水平、队伍建设也未达到一定要求，使得行政管理部门对企业的监管缺位、力度不够，这些都是相关企业不断出现问题的原因。由此，目前我们相关职能部门必须重点加强此类企业的职业病监测、管理与指导。为此，监管部门需要将监督前移，变惩罚性监督为预防指导性监督［3］。在监督时发现企业存在的问题时，应为企业提出改进措施等指导性建议。要加强对职业病防治的宣传教育，增强用人单位的职业病防治观念，提高劳动者的职业安全健康意识、自我保护意识和行使职业卫生保护权利的能力。使用人单位和劳动者都能自觉自愿认真地做好参加好职业病防病工作。同时，建议政府应强化政府职能，出台一些有益于职业病管理工作的政策及措施，如为了减少目前职业性健康检查严重的漏检现象，加强职业病的早发现、早诊断、早治疗的工作，完善职业医疗保障体系，尽早将基本职业卫生服务(BOHS)纳入基本医疗保障体系，将职业人群的就业前体检、年度职业健康检查作为全民医疗保障的内容［3］。作为企业职业病管理工作的主体，企业应该依照法律法规的要求认真建立、完善和落实各类职业病管理制度，切实改善作业环境和加强个人防护工作，这是防治电焊作业职业危害的根本措施［6］。企业应改善作业环境，可采取①工艺技术改革，如采用自动焊接代替手工焊接;②采取控制车间内的电焊烟尘的排放和处理的措施，如可在车间内的工作区域减少焊接岗位，在减少污染排放的同时增加通风面积;③加强机械通风和有组织通风，在焊接厂房通风系统应用中应结合循环净化处理方式运行，还可在焊接厂房设置最佳的有组织通风—置换通风［7］;④对于流动操作的或作业点空间狭小的电焊岗位处可以考虑设置个性化的电焊机移动式排烟罩。经研究，采用移动式排烟罩能有效控制集装箱制造过程中焊接工艺产生的电焊烟尘浓度，值得推广应用［8］。此外，除了设置有效的通风除尘排毒设施，企业还要加强设备的维护和保养、监控，以确保其有效运行，落实有效管理，从而达到降低电焊烟尘在空气中的浓度的目的。对于个人防护工作建议企业管理人员加强职业卫生知识学习，使防护技能和管理水平从根本上得到提高。必须根据不同的职业危害选择有效、合适、舒适的个人防护用品，电焊工的个人防护用品中必须要有呼吸系统防护用品，而纱布口罩不得作为防尘口罩使用(因其防尘效果不好，只能过滤大颗粒粉尘，对5μm以下的粉尘无过滤作用)。同时，还应针对电焊工不同的作业环境，选择不同的防护用品。如在通风条件差的封闭容器内工作，还应选用有送风性能的防护头盔等。另外，对电焊作业人员进行监督管理，通过培训，增强其防护意识和防护技能，通过制定电焊岗位操作规程、防护用品发放及更换制度和奖惩制度，现场设置醒目正确的职业病危害警示标识和危害因素检测结果等，督促其有效佩戴。最后，企业还应主动开展企业健康促进工作。借助疾病预防控制中心、技术服务机构和行政监管部门的技术和力量，有目的、有方式地开展职业病管理工作，同时进行工作效果评估，从而使防病工作得到不断提高。

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关键词：知识经济视野；现代人事管理；内在关系；加强措施

随着经济建设速度的加快，我国人事管理工作也得到了很好的发展。传统的人事管理制度在知识经济下已经表现出了一定的不适应性，因此要加快建立现代人事管理制度。知识经济下的人事管理制度最重要的内容就是人力资源管理工作。本文将对知识经济和现代认识管理的内在关系进行阐述，分析知识经济下人事管理体制的重要性，探究现代人事管理的工作重点，希望为我国人事管理工作的发展提供帮助。

一、 知识经济和现代人事管理的内在关系

知识经济是一种新兴的经济模式，和传统的工业和农业经济相比，知识经济具有下面的特点：①知识和信息的产生、传输和使用是知识经济发展的基础；②知识经济中，高科技产业和知识密集型产业是知识经济最重要的组成内容。知识是知识经济的基础，而人作为知识的掌握者和创造者，对于知识经济的发展起到了决定性的作用。可以说，知识经济就是人才经济[1]。在新世纪，知识经济已经在世界经济范围中扮演了相当重要的地位。例如著名的微软公司，其员工只有几千人，公司的总资产仅仅是通用汽车公司的十分之一，但其生产的产值却是全球最大汽车公司产值的4倍。可见，在知识经济的发展过程中，人才是决定知识经济发展的最重要的因素。而在现代管理理论中，人事管理主要负责的就是对人才的录用、培训以及使用工作等，因此，在知识经济的背景下，各公司企业要高度重视人事管理工作，提高人事管理效率，从而有效的促进公司企业的发展。

二、 知识经济下人事管理体制的重要性

在传统的人事管理工作中，更多的是将人事管理工作当作行政工作来看待。在日常的工作中，采用的是“进、管、出”的管理模式，主要负责的是企业员工的调入调出、考勤统计、实习培训等工作。这种人才管理模式在知识经济时代已经表现出了很大的不适应性。在知识经济中，人事管理工作强调以人为本，将人才看作最重要的企业资源，人事管理工作在做好传统人事管理的同时，要对人才进行充分的尊重，通过开发、培育和教育等方法不断的挖掘人才的内在潜力。可以说，知识经济给人事管理工作带来了革命习惯的改变，要求人事管理工作建立以人事资源管理为核心的制度。同时，现代人事管理工作在对人力资源进行整合的同时，还要和企业的财力、物力等资源进行充分的配合，要通过科学合理的整合机制不断的提升人才的重要程度，保证人才能够给企业部门提供充足的利益。

三、 知识经济视野中人事管理体制的工作重点

在知识经济时代，人才是企业部门发展的重中之重。良好的人事管理工作可以有效的提高企业的生产力，提升工作效率，对部门和企业的发展具有重要作用。在实际工作中，企业部门可以从以下方面加强人事管理工作。

（一）提高人力资本的投入强度

人力资本的概念是在上世纪60年代提出的概念。在管理理论中，人力资本和物质资本是相对的。人力资本主要指的是对人才进行投资而产生的资本费用。著名经济学专家舒尔茨穿曾提出过，对于人力资本的投资产生的效应通常要大于对物质资本的投资[2]。对于国家来说，加强人力资本的投资可以从加强教育、卫生等方面的投资入手，从而有效的保证人的体质健康，提高人的智力和技能水平，从而保证人力资源能够顺利的向人力资本进行转化。近年来，我国的人事管理工作得到了很大的发展。但总体来说，各部门和企业对于人事管理工作的重视程度还不够，整体的人事管理水平和发达国家还有一定的差距。而知识经济理念的提出，对于我国人事管理工作提供了非常便利的平台，为我国现代人事管理体制的建立创造了良好的发展机遇。为了提高我国人事管理工作的质量，我国需要加大对人力资本的投入力度。具体来说，首先要加大对学校教育的投入。目前，我国人口受到中高等教育的比例和世界发达国家的水平还有一定的差距，我国相关管理部门要充分认识到人力资源的重要程度，加大对教育资源的投入，从而有效提高我国国民的综合素质。其次，要加大职后培训力度。在知识经济时代，信息知识的更新速度非常快，因此，需要员工不断加强自身的职业素养，不断更新自己的知识结构，从而能够跟上时展的步伐。用人单位和相关管理部门要加大职业培训和继续教育的力度，要为人才提供良好的知识更新环境。

（二）为优秀人才营造良好的工作环境

在现代人事管理工作中，要求人事管理部门要营造良好的工作环境，构建完善的认识管理体系，保证优秀人才能够得到良好的发展。具体来说，要做到以下几点。①要做好人才资源的配置工作在传统的人事管理中，人为的影响因素占据了较多的比例，特别是对于优秀的年轻人才具有一定的抑制作用，而近年来，我国通过建立良好的双向选择制度，营造了规范的用人环境，从而为优秀人才的选拔提供了基础。②要构建完善的人才评价体系。在传统的人事管理工作中，通常都是定性评价，定量评价较少。而在现代人事管理工作中，要求通过科学的评价手段进行定量评价工作，从而为人才的选拔提供科学的依据[3]。

（三）建立合理的竞争机制和人才保障机制

在知识经济中，建立合理的竞争机制也是现代认识管理工作中的重要内容。在实际工作中，良性竞争机制能够有效的提高员工的积极性和创造性，同时，对于发挥良好的奉献精神提高员工的责任感也就具有很好的帮助。而合理的人才保障机制是留住人才，并有效发挥人才作用的基本保障。部门企业要建立完善的人才保障机制，解决人才的后顾之忧，从而在工作中投入更多的精力和热情，达到良好的工作效果。

结束语

在知识经济时代，人事管理工作对于提高工作效率，促进部门企业的发展具有非常重要的作用。在实际工作中，人事管理部门要对现代人事管理工作引起足够的重视，从提高人力资本的投入强度，营造良好的工作环境，建立合理的竞争机制和人才保障机制等方面入手，切实加强人事管理工作质量，为我国人事管理工作的发展做出贡献。

参考文献：

[1] 范静如. 浅谈传统人事管理向现代人事管理的转变[J]. 中外企业家，2016，04：178+185.

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现在人类已经进入知识经济时代，我们正处于生气勃勃的知识经济发展时期，知识已经成为社会发展和进步的源源不断的动力。在知识经济时代下，对高素质的人力资源团队力量的储备是企业具有可持续发展可能性的保证，更是企业在未来发展过程中生存和盈利的关键。另一方面，在科技和信息高速发展的新知识经济时代，企业对人力资源的管理展现出新的发展趋势，无形的人力资本是提高企业效益的源泉，加强对人力资源的管理已经成为企业的必然要求。

一、知识经济时代人力资源面临的挑战

（一）信息、知识全球化

随着科技的进步，地球已经进入地球村的概念，全球化意味着新市场、新产品、新观念、新的竞争力和对经营的新的思考方式亟待被创造出来。而有效的人力资源管理恰可以从此入手，着力创建新的模式和流程来培养全球性的视野、高效和强竞争力。实践不断的证明，在现代市场经济下一般来讲，谁拥有的知识的越多，谁就会越有价值，谁就越能创造价值，企业的知识资本越大，其生存能力就越强，谁拥有不断发展的高素质的人力资本，谁就能在市场中占主动权，就能更拥有未来。可见，在新经济时代以知识资本为基础的人力资源永远不会枯竭，这为企业未来的发展提出了新的要求。

（二）技术高强度化

知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展。电子产品的发展日新月异，使得人与人之间交流更方便、信息沟通更便利，摆脱了传统的面对面对话的低效率。与此同时，人力资源管理部门也当更新与人才的信息交流和使用方式，适当使用高新科学技术，重新确定组织员工工作的方式方法和内容，把新的通讯设备和技术变成企业组织员工工作中的心的生产力和变革的来源，要走在新信息的前面，并不断借助新的资源为组织服务。

（三）发掘和挽留优秀人才

优秀的人才是企业和组织创造高效益的中流砥柱，是组织健康成长成功的关键，也是组织的竞争力的根本所在。因此，发现、挖掘和留住人才是企业的一大重要任务。但如今所谓的人才稀缺不说，真正有才华的管理人才纷纷向往国际上的更高层次的发展，国内企业就难以留住真正有才能的优秀人才。发掘和挖掘优秀人才是为了保证组织的智力资本，要求更高领导层共享权利、共享想法和信息等。当代战略性人力资源管理的一项重要任务就是发掘和挽留优秀资本的方法。

二、人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源开发和管理理念落后

我国有的企业管理者自身素质不高，缺乏人力资源的创新能力和对人力资源市场的前瞻性预测。另外，受我国社会主义市场经济和国家宏观调控的影响，我国企业和企业管理者可能一味重视物质和效益，而忽视了企业人力资源的储备，以及企业人才的培养和开发，没有建立起一套适合的人力资源管理制度和策略。

（二）人力资源质量低、投资不足

我国人口众多，人力资源数量大，但质量不容乐观，我国的学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 所谓的人力资本投资就是指企业为了提高人员的智力和体力而增加的资本投入。

三、人力资源开发和管理新认识

（一）树立以人为本的管理理念

以人为本是科学发展观的核心，以人为本的企业管理理念在现代管理学中已深入人心，旨在以人为中心，关心企业员工。鼓励员工积极工作，不断创造。根据事物的周期性规律，在企业内部建立员工录用、升职和奖励等制度来提升人员选聘的积极性，这也是企业人力资源新陈代谢的有效方式。通过层次选拔的方式，既可以从社会汲取新的优秀人力资源，为公司企业引进新鲜血液，同时激励企业的老员工努力工作通过选拔，进入更适合自己的发展平台，不仅实现老员工的职业理想，也为公司带到更多的效益。

（二）培养学习型组织

前面提到我国教育体制下培养的学生人才虽然完成了在知识上的学习和储备，但在实践工作中仍缺乏经验，仍需不断学习和改进，因此，企业人力资源应对新员工进行培训，定期组织企业员工集体学习新知识和新技能，就公司员工学习组织建立一个完整的体系，不断强化实践对员工开展培训，不仅为提高员工个人的素质，也是企业可持续发展的保证，是提升企业实力的过程和重要方法。

（三）提升人力资源从业者的管理水平

当今社会是一个学习型的社会，特别是在当下知识经济时代，对人力资源从业者的要求上升到一定层次，要想成为一名合格的从业者就必须不断地、持久地学习，还要不断的自我反思和总结，不断的提高自身的知识能力，要不断的自我总结和完善。

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内部控制的发展及其存在问题

内部控制源于西方发达的经济体，尤其以美国COSO全国虚假财务报告委员会（The Committee of Sponsoring Organizations of The National Commission of Fraudulent Financial Reporting）为代表，先后经历“内部牵制”“内部控制制度”“内部控制结构”“内部控制整合框架”和“企业风险管理整合框架”五个阶段，内部控制的内容从内部牵制设计一个要素到会计控制、管理控制的两个要素，到增加内部环境的三要素，到内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督第五元素，再到内部环境、目标设定、事件识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、内部监督的八要素逐步地增加和完善；控制目标也从提高经营效果和效率、财务报告可靠性和法律法规的遵循性的三个目标发展到合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效果和效率，促进企业实现发展战略的五个目标。在目标设定中增加了“战略目标”，使企业在追求短期利益的同时，从战略高度关注企业长远目标和可持续发展，可以说内部控制是一个很好的管理工具，是很多专家学者和企业管理者管理实践的经验总结，是对现代企业管理理论的实践性总结和重要补充。

现代企业管理制度主要指以市场经济为基础、以完善的企业法人制度为主体、以有限责任制度为核心、以公司企业为主要形式、以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度，而在实践中缺乏相应的指导内容，内部控制很好地解决了这个问题。

当前我国企业也十分重视应用内部控制来加强内部管理，与西方发达国家相比，我国在内部控制理论研究上起步较晚，大多数企业在内部控制应用方面主要以我国有关部门颁发的制度为依据，同时借鉴国外企业的成功经验。我国的内部控制从2005年开始境外上市企业按照COSO规范要求建立内部控制体系，到2008年财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合《企业内部控制基本规范》，2010年三个配套指引《企业内部控制应用指引》《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》的颁布，再到2011年A+H股的上市企业实施内部控制、境内上市公司试点和自愿试点企业的内控试点，到2012年所有主板上市企业的全面展开，走过了7年时间。在政府的创新和指导下，不少企业在内部控制应用方面表面上搞得轰轰烈烈，但是真正取得较好成效的却不多，没有达到应有的效果。由于历史与发展的原因，我国市场经济还不发达，市场体制尚不完善，从整体来看，企业体制多样化，治理结构不合理，企业在内部控制应用方面基本都存在控制环境不良、控制手段传统、控制目标单一、执行力不够、关注战略目标不够、没有和现代企业管理制度相结合等问题，因此，如何建立支撑企业战略目标、符合现代企业管理制度的内部控制具有现实意义。

建立符合现代企业管理制度的内控体系

强化法人治理结构，建立符合现代企业制度的内控环境

法人治理结构是公司中的核心问题，而公司法人治理结构的核心是通过配置公司的权力，建立有效的监督和激励机制，以保护公司股东的权益，实现公司利益最大化。建立股东（大）会、董事会、监事（会）和经理层的决策、执行和监督的机制，从根本上处理好投资者、管理层和监督者的关系，处理好制度与人的关系。股东（大）会是公司的最高决策机构，按照国家相关法律法规、行业和地方相关法规和公司章程规定，对公司章程规定的重大事项必须提交股东（大）会讨论；董事会执行股东（大）会的决议并在公司章程规定的权限下进行管理活动；监事（会）对董事会和企业管理者的管理活动进行监督，发挥战略委员会、审计委员会、薪酬提名委员会等专业委员会对董事会的支撑作用；建立企业“董监高”和独立董事的职责权限、任职资格、议事规则和工作程序，并按照规范要求定期组织相关会议，保持好相关记录并按照信息披露的要求进行披露。企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等，应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批或者联签制度，任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。

对公司的战略进行研究，制订企业的中长期和短期

战略目标并对目标进行分解

企业战略管理是企业管理科学中的一个重要范畴，它能够给企业发展指明方向，促进企业朝着正确的方向迈步，保证企业近期和长远的持续发展。为了保证战略目标的实现，企业要加强战略管理，做好从战略分析、规划、实施到决策变为现实的战略过程，对国家宏观政策、行业进行研究，对市场和竞争对手进行必要调查，对存在的机会和风险进行识别，发挥自己的优势，做和自己能力资源相匹配的业务，设计好的商业盈利模式。企业应该对自己的中长期战略和短期战略进行研究，并提出相应的目标和实施路线图，并把战略目标分解到相应的组织和人，落实资源和计划，对关键目标和节点进行重要控制，并根据执行情况进行必要的调整，在企业经营管理中进行动态的战略管理。一般企业都缺乏战略管理人才和相应的行业研究，因此建议请专业的咨询公司定期对公司的战略进行必要的设计或者战略梳理。

在战略框架下设计企业的组织架构，并对管理职责

重新进行梳理

为了促进企业实现发展战略，优化管理体制和运行机制，按照组织设计原则和内控规范要求对现有组织进行设计和梳理，明确各部门的职责，区分核心职责和辅助职责，并对核心职责对应的业务进行必要的设计，明确各部门的管理界限和接口。面对重大组织调整，最好进行必要的试运行或者设计过度组织结构，并对组织运行过程和结果进行分析并做必要的调整，在组织正式运行后一般要保持组织的相对稳定。

很多企业在经过多年发展后，由单体公司向集团化迈进，企业的组织也要进行相应的变革。按照集团化管理的要求，要明确集团和子公司的定位和职责要求，整合资源，对子公司管控进行必要设计，尤其关注子公司的投资管控制度，通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益，重点关注子公司特别是异地、境外子公司的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免等重要事项，并建立相应管理制度。

建立战略指导下的薪酬和绩效考核等人力资源制度

人力资源管理是一门科学，它具有价值有效性、稀缺性和难以模仿性，是企业构建竞争优势的核心资源。企业如何在激烈的市场竞争中，以人力资源作为核心构建自己的竞争优势，是企业管理的基础，企业高层必须重视。内部控制下的人力资源管理内容分为人力资源的引进与开发、人力资源的使用与退出两部分内容。在企业管理实践中，企业要按照组织和管理职责的分配，进行必要的岗位分析，对岗位职责进行设计，编写岗位说明书；对岗位的工作任务进行分析，进行定岗定编；对岗位进行分析评价，建立具有激励性的薪酬制度和绩效考核办法；把战略目标、年度目标和经营计划关联，把公司目标和管理活动结合起来，并逐层分解；在建立绩效考核制度的同时加强对员工的培训、职业生涯规划和长效激励机制的建设，保证公司的战略目标实现，同时兼顾员工的利益，让员工也分享企业发展带来的实惠。

按照内部控制要求建立企业文化和社会责任相关制度

作为社会公众公司，企业应履行社会责任，实现企业与社会的协调发展。内部控制要求企业的社会责任主要包括安全生产、产品质量、环境保护、资源节约、促进就业、员工权益保护等，要求企业做到经济效益与社会效益、短期利益与长远利益、自身发展与社会发展相互协调，实现企业与员工、企业与社会、企业与环境的健康和谐发展。企业文化是企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。内部控制要求企业进行文化建设并对文化建设进行评估，董事、监事、经理和其他高级管理人员应当在企业文化建设中发挥主导和示范作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风带动影响整个团队，共同营造积极向上的企业文化环境。

对企业的核心业务进行梳理和设计，建立业务层面的内部控制

按照《企业内部控制应用指引》要求，对企业的资金、采购、资产、销售、研发、工程项目、全面预算、合同管理等重要管理要素进行业务流程的梳理与设计。对符合公司业务发展要求的业务流程进行描述以实现规范化；对不符合内控流程要求的业务流程进行优化；对不适应公司未来变革与发展的业务流程进行再造；从业务流程识别关键流程，从关键流程识别关键作业，从关键作业识别关键管理活动，从管理活动识别内控风险，并对风险通过多维度按照重大风险、重要风险和一般风险进行评价，建立风险控制矩阵，对评价指标比较高的风险纳入公司层面风险数据库。企业高层在管理实践中要重视并采取不同的应对措施：对公司不能承受的风险要建立风险管理方案并落实资源进行改善。建立公司高层、中层和基层全员参与的内控体系，在业务过程和日常管理活动中对控制活动进行记录与归档；建立事前、事中和事后交叉控制的网状控制，对风险比较大的事项，加强控制；对风险比较小或者一般的事项采取减少控制以提高管理效率；对风险适中的业务活动可以加强事后审计控制，在兼顾风险的同时提高管理效率。

内部控制是一个综合性的控制，往往是几个控制措施的综合应用，内控规范里讲了7个常见的内部控制措施：不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制、营运分析控制、绩效考评控制。根据内控实践经验，强调事前不相容职责控制、授权审批控制外，特别强调了作为内控事后控制的内部审计控制，即经过风险评价后对组织和业务进行内部审计控制，有利于提升管理效率，特别是针对国企改制来的上市公司，公司要强化审计部门的力量，对风险大的单位和业务加强内部审计。

对内控体系进行评价

完成内控体系建设后，企业要按照《企业内部控制评价指引》要求制订评价工作方案、组成评价工作组、实施现场测试、认定控制缺陷、汇总评价结果、编报评价报告，自我评价报告需要对外公告和提供内控审计单位进行内控审计。内部控制评价工作组应当对被评价单位进行现场测试，综合运用个别访谈、调查问卷、专题讨论、穿行测试、实地查验、抽样和比较分析等方法，充分收集被评价单位内部控制设计和运行是否有效的证据，按照评价的具体内容，如实填写评价工作底稿，研究分析内部控制缺陷，并对内控缺陷进行认定，包括设计缺陷和运行缺陷。企业对内部控制缺陷的认定，应当以日常监督和专项监督为基础，结合年度内部控制评价，由内部控制评价部门进行综合分析后提出认定意见，按照规定的权限和程序进行审核后予以最终认定。按其影响程度分为重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷。对于认定的重大缺陷，应当及时采取应对策略，切实将风险控制在可承受度之内，并追究有关部门或相关人员的责任。新建立的内控体系一般要求试运行3个月以上进行初次内控评价，在年底财务审计前再做一次内控评价，并检查整改效果。

执行内控审计

在企业完成内控评价报告后，按照《企业内部控制审计指引》的要求，企业要对特定基准日内部控制设计与运行的有效性进行审计。可以单独进行内部控制审计，也可将内部控制审计与财务报表审计进行整合审计。内控审计包括制订审计计划、实施审计工作、评价控制缺陷、完成审计并出具审计报告。内控审计报告有四种：标准内部控制审计报告、带强调事项段的无保留意见内部控制审计报告、否定意见内部控制审计报告和无法表示意见内部控制审计报告。

特别注意内控无效的两种情况：注册会计师认为财务报告内部控制存在一项或多项重大缺陷的应当对财务报告内部控制发表否定意见，评价指引中明确指出的重大缺陷的主要四种情况如下：

1. 注册会计师发现董事、监事和高级管理人员舞弊。

2. 企业更正已经公布的财务报表。

3. 注册会计师发现当期财务报表存在重大错报，而内部控制在运行过程中未能发现该错报。

4. 企业审计委员会和内部审计机构对内部控制的监督无效。

企业如果拒绝提供或以其他不当理由回避书面声明，注册会计师应当将其视为审计范围受到限制，出具无法表示意见的内部控制审计报告。

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【关键词】有线电视 网络管理 规范化

一、基层网络规范化管理的意义和作用

所谓网络管理的规范化就是根据《公司法》以及基层网络运营管理的工作任务和性质的要求，合理地制定基层单位的组织规程和基本制度以及各类管理程序文件，以形成统一、规范的和相对稳定的管理程序体系，并通过对该程序体系的实施和不断完善，达到对基层网络运营管理的井然有序，协调高效的目的。

通过规范化管理，一方面将日常工作制度化、标准化、程序化，减少盲目性、随意性，使基层单位的工作井然有序，提高效率。另一方面制定一系列的管理制度，使员工工作有章可循，形成一种高效、务实的管理模式，为逐步建立健全基层网络运营管理体系打下良好基础。

二、基层网络规范化管理的主要内容

基层网络的规范化管理覆盖了日常工作的各个领域，规范化的实质是制定和落实各项规章制度、岗位职责和工作程序，其内容可归纳为以下五个方面：

1、网络发展的规范化

网络发展的规范化是网络规划和可持续发展的前提，是壮大网络规模，确保网络投资收益的保障。其内容包括可行性分析报告的规范化、网络规划设计的规范化、审批程序的规范化、网络建设的规范化、工程监理与验收的规范化。其形式直接表现为详尽，准确地做出工程预算、制订严谨的设计方案、严格按照技术要求组织工程施工、制作统一的工程文件、明确工程技术人员的岗位职责规定等。

目前，基层网络发展的规范化要求具体是指紧密结合当地的实际，细致认真地分析促进与制约网络发展的利弊，提出切实可行的实施方案，做出科学合理的可行性分析报告；通过宣传发动，调动居民安装有线电视的积极性，深入调查居民的消费水平和消费观念，掌握居民对节目的兴趣和爱好，根据居民的消费需求，制订行之有效的营销措施；网络的规划设计严格遵守技术标准做到统筹兼顾，布局合理，既要立足于当前，力求优化设计，又要着眼未来，满足更新升级；网络工程的监理和验收应高标准严要求，既要确保工程质量，又要节约成本，工程竣工的文件资料做到记载全面，准确和详细。

2、人力资源管理的规范化

员工既是参与基层网络规范化管理的主体，也是构成基层网络安全生产和经营管理活动的直接组织者和实施者。为了实现企业战略目标，必须深刻认识到未来竞争和成败的关键在于人才“选人、用人、育人、留人”，特别是对关键员工的吸引、招聘、培养、激励和留用。员工管理的规范化是有线电视网络健康和可持续发展的保证，其内容包括职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源、劳动关系管理。

近年来，虽然宜秀区网络中心不断加强了基层单位的企业化管理，在基层单位建立了聘用制的劳动人事关系，逐步完善人力资源管理体制，但是基层的人力资源管理没有明确的战略目标，缺乏长远的规划。基层单位在区乡镇联网前进行了体制改革，人员也进行了身份置换，然而长期的事业单位的体制管理在思想上留有残余，部分员工很难认可和适应基层网络的规范化管理，导致其对网络发展的前景迷茫，没有大局观念；思想陈旧落后，没有创新力；主观能动性薄弱，缺乏凝聚力和进取心；片面的把工作当做生计的手段，甚至是套取私利工具。因此，基层单位的人力资源管理的规范化对解决基层管理体制存在的缺陷和不足，理顺工作关系具有现实意义。

3、档案管理的规范化

提高档案管理标准，提高档案管理水平，进一步增强档案管理意识，更好地为有线电视服务，提升服务质量。

4、网络维护的规范化

网络维护在有线电视中起到了至关重要的作用，运营技术在不断演进，用户数在不断增加，收入在不断增大。作为CATV建设单位，维护优化业务现状和发展，贴近用户、适合用户的需求，积极关注网络运行的质量，提出早期预防的优化思路和后期保养维护思路，走工程维护优化一体化的网络建设道路。

5、财务管理的规范化

规范的财务管理制度，为规范经营行为，降低有线电视的运营营风险和财务风险，制定统一的财务管理制度，有利于有线电视事业的良性发展。

三、基层网络管理规范化的途径和方法

1、加强制度建设

制度化既是规范化的主要表现形式，也是规范化的必然要求，加强制度建设是抓好基层网络管理的具体措施之一。当前，一些基层单位的制度化建设还是一个薄弱环节，工作的重点停留在网络的发展，线路的维护和用户缴费三个方面，漠视制度化建设的重要性，仅有的公司经营管理制度也被束之高阁，管理形式粗放，经验管理大行其道是主要弊端。

抓制度化建设一要抓制度的建立，二要抓制度的完善，三要抓制度的执行。制度的建立，就是要对涉及基层网络运营管理的方方面面制定符合企业法规，职责明确、有针对性、操作性强的制度，确保基层单位的各项工作依规程而行、依制度而行；制度的完善，就是指制度的建设要与时俱进，随上级管理制度的修改更新和形势的发展变化而作出修改、完善；制度的执行，就是要克服形式主义，改变有制度无制度一个样、执行不执行一个样的现状，强化制度意识、严明制度纪律，把制度落实到各个工作领域，落实到个人，落实到工作环节，真正做到有了制度有人抓、违反制度有人负责。

2、学习和借鉴成功经验

关于工作规范化和队伍管理规范化，电信运营商和电力企业已经探索出了成功的模式。基层单位可以结合自己实际情况，学习和借鉴先进经验，实行“拿来主义”取长补短，再结合实际作出适当调整和完善，逐步形成一套高效的，有自己特色的经营管理模式。如电信企业的市场营销，移动公司的人力资源管理，电力部门的安全生产等是基层单位规范化管理所值得学习和借鉴的。

3、加强指导，统一实施

基层网络的规范化管理是区级网络公司规范化管理的重要组成部分，实现自上而下的规范化管理是区级网络公司企业化管理的总体目标。在推动基层网络规范化管理的同时，为了避免各基层单位各行其是，影响上下级工作的衔接和其他相关业务部门工作的沟通，区级网络公司应加强基层单位的专业指导，落实和贯彻管理层的经营理念。在基层单位统一实施规范化管理应做到先调查研究选点试行，再总结经验择优推广。