国有企业规章制度范文

导语：如何才能写好一篇国有企业规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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国有企业一直以来均是社会经济中不可或缺的主要力量，2017年全国国有控股企业实现利润11751亿元，比2016年增长6.7%。随着社会经济的迅猛发展，对于国有企业财务管理工作的要求也日益提高，而在财务管理过程中还会时常遇到一些风险点，若忽略了这些风险点，那么就会影响到国有企业的经营发展。新时期国有企业若想提高自身经济效益，那么就必须有效降低财务风险，由此可见，防范财务风险是国有企业财务管理的核心，本文就新时期国有企业财务管理风险点及防范措施进行探讨。

二、财务管理对国有企业经营管理带来的影响

（一）财务管理是国有企业经营的核心

获得经济效益是国有企业的最终目的，而其前提条件就在于良好的财务管理基础。国有企业经济效益的直接体现之一就是成本支出，国有企业既可以通过有效的成本支出措施来获得更多的经济效益，又可以建立起完善的财务管理体系来提升国有企业的经营管理水平。国有企业管理人员通过查看财务报表能够及时了解企业当前的生产经营情况，与此同时，国有企业还可以综合分析财务管理情况来获取全面而具体的财务指标，便于及时发现风险、评估风险、制定风险应对策略，将风险控制在“萌芽状态”，能够为国有企业的重大决策提供了准确的参考，促使国有企业实现稳定、有序、高效发展。

（二）财务管理可为国有企业筹集资金

国有企业在发展过程中需要大量的资金作为保障，国有企业财务管理工作既可降低成本支出，又可增加企业的收入，兼顾节流与开源两个方面，这无疑能够为国有企业的发展筹集到一定的资金。

（三）通过成本信息来有效监督财务活动

国有企业可通过成本信息来合理控制、监督各项财务活动，既能够充分挖掘国有企业的经营管理能力，又能够充分利用国有企业的各种资源，才能够实现“小投入、大效益”，并且还能够有效整治“五项”经费超标、“收支两条线”、挪用专项资金、挤占公款等违纪行为。

三、国有企业财务管理存在的风险点

（一）规章制度存在问题

各项管理制度始终贯穿于国有企业财务管理工作中，为了能够进一步提高新时期国有企业财务管理水平，那么就务必要有效完善国有企业各项财务管理制度。俗话说“没有规矩不成方圆”，为了避免出现各类不必要的财务风险，国有企业管理层应该要制定出台可执行性较强、完善健全的规章制度来保障财务管理工作的顺利开展。从目前来看，有相当数量的国有企业较为轻视规章制度的制定，只是将规章制度作为日常工作的一项内容，并未将其与实际的财务管理工作结合在一起。再加上一些人员对于规章制度的理解较为肤浅，在应用中会遇到较多问题。

（二）监管工作不到位

在国有企业财务管理中，监管工作的作用极为重要。通过监管工作能够让国有企业的财务管理工作更好地落实到位，既能够增加财务工作质量，又能够提高预算工作结果的准确性。但从目前来看，较多国有企业往往侧重于经济效益，而轻于财务监管，导致财务管理工作出现许多问题，许多的财务问题，例如：利润与销售收入严重不成比例、销售费用与应收账款失控等，尤其是成本控制更是存在著较大的问题。

（三）成本控制手段单一、落后

成本控制是国有企业财务管理的主要内容之一，需要采取先进的成本控制手段。但是令人遗憾的是，有相当数量的国有企业所采用的成本控制手段单一、落后，严重影响到了成本控制效果。

四、新时期加强国有企业财务管理的相应措施

（一）建立健全财务规章制度

基于内容来看，国有企业财务规章制度中应该对财务风险防范措施、财务管理遵循原则、财务管理鼓励政策等进行明确。国有企业管理层应该定期成本考核下属的各个部门及基层单位，并且还要在规章制度中对财务考核标准、财务考核内容、财务考核对象进行明确，一旦出现财务管理不当问题，那么首先要对责任认定进行细化，尤其是要对执行失误、决策失误、调研失误的责任内容进行有效界定，避免出现“乱作为”、“不作为”的现象；其次，按照责任划分情况，依照规章制度对违规决策情形予以追责问责。与此同时，国有企业若希望能够实现可持续性发展，为了避免出现各类不必要的财务风险，那么就务必要对财务规章制度进行建立健全，做到责任到人、落实到岗位，并且还要严格执行企业所制定出来的奖惩制度，切忌出现不按照规章制度办事的情况。此外，财务规章制度制度应该贯穿于国有企业的各项工作中，为了能够进一步提高国有企业的财务管理水平，那么就务必要加大财务管理力度，这样一来，既能够找出存在的问题，便于更好地予以完善和修改。此外，财务规章制度应该贯穿于新时期国有企业财务管理的各项工作中，为了能够进一步提高国有企业的财务管理水平，那么就务必要加大对财务规章制度的利用力度，这样一来，既能够找出存在的问题，便于更好地予以完善和修改，共同开拓国有企业财务管理新模式，积极推进国有企业财务管理方式转变，为国有企业的可持续性发展奉献一份力量。

（二）加强财务监管工作

1.合理编制权力清单。国有企业应该以清单的形式来对企业运行流程、权责分类等进行列明，以便能够进一步强化财务管理工作的制约与监督，避免出现“监管缺失”和“权力真空”的问题，尽量做到权责一致、分工合理。而其关键就在于要对国有企业现有的权力事项进行全面梳理，明确各级结构及各个岗位、各个部门的权限范围，国有企业中的每一个员工都应该在授权范围内承担责任、行使职权，都应该自觉自愿地开展财务控制，将财务控制意识带到日常工作中。

2.加强事前、事中和事后全过程控制。若要加强国有企业财务监管工作，那么就务必要做好事前、事中和事后全过程控制工作。首先，做好事前控制工作。事前控制的重点在于国有企业应该要准确地预测企业生产经营过程中所可能遇到的问题，而要做到这一点，那么就需要掌握企业的实际情况、采取科学的预测方法；与此同时，国有企业要合理规划各种措施。其次，做好事中控制工作。事中控制的重点在于有效控制国有企业正在开展的计划、实施过程等，主要包括：控制国有企业的生产成本、控制国有企业的物料库存成本、控制国有企业的物料采购成本，这既是整个财务监管工作的核心，又是财务监管工作的基础，而要做到这一点，那么就需要有效开展定制管理与即时数据管理。再次，做好事后控制工作。事后控制的重点在于考核、总结国有企业的财务监管工作。一方面，要及时归纳总结国有企业在财务监管过程中所遇到的问题，分析原因，选择相应措施，避免再次出现类似问题。另外一方面，及时考核国有企业在财务监管过程中的工作效率，并形成正式版本的财务控制文件，这样一来，就能够让国有企业的生产经营变得更加规范化、标准化。

（三）改进成本控制手段

国有企业若要提供其成本控制效益，那么就务必要改进成本控制手段。一方面，国有企业可利用各种成本控制软件、计算机技术、网络技术等来信息化管理生产经营过程中各环节的耗费，以便能够对企业成本支出的动态信息进行准确掌握，这样一来，无疑有利于更好地节流减耗。另外一方面，国有企业在成本控制工作中可应用价值链分析法来对比分析形成价值链中的各个作业环节、各个部门的成本支出情况，进一步细分国有企?I的每项价值增值活动，最大限度地减少成本支出。与此同时，还应该对国有企业的售后服务、产品生产、产品销售、原材料供应等都要加大成本控制力度，从而提升国有企业的经济效益。此外，国有企业还应该结合自身实际情况来建立成本控制反馈与评价机制，若成本控制出现问题，那么再第一时间内及时反馈、按时整改，并且还要评价成本控制成效，做到有功则奖、有过则罚，提高国有企业的成本控制效率。

此外，国有企业还可以利用信息技术来综合分析当前财务管理情况，以此来获取全面而具体的信息，便于及时发现问题、评估问题、分析问题、解决问题，将隐患控制在“萌芽状态”，能够为国有企业管理层在财务方面的重大决策提供了准确的参考，促使国有企业实现稳定、有序、高效发展。值得注意的是，国有企业还要注意选择先进、科学的成本控制方法，包括目标成本法、成本企划法、作业成本法等，并且将其运用到实际的成本控制工作之中，以此来达到财务管理目标，并且也能够在竞争日益激烈的市场经济中“求生存、谋发展”。

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前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。

2优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理

一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。

3.我国国有企业文化现状

我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化,“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：

3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识

我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。

3.2人际关系第一，经济利益其次

受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。

4.我国国有企业构建优秀文化的措施

4.1企业领导者率先垂范

企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。

4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导

在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性，要适应现代企业文化的发展，就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。

5.结论

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摘要：随着社会主义市场经济快速发展和我国国有企业改革的不断深入，企业行政管理在国有企业发展中的重要性越来越大。在新的发展环境下，企业转换经营机制，建立现代企业制度，企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理，是搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。本文通过对概念、问题，对策的分析，提出了当前国有企业行政管理体制改革的策略。

关键词：国有企业；行政管理；体制改革

一、国有企业行政管理体制改革的理论

1.企业行政管理的概念。

企业行政管理作为企业管理的重要组成部分，是企业参与市场竞争的客观要求，指的是依靠企业行政组织，通过行政渠道对企业进行管理的一系列方案和措施的综合。广义上的企业的行政管理是指以总经理为企业的最高领导，由行政副总分工负责、并有专门行政部门组织实施，最后把上级的总体规划下达到各部门并得以贯彻实施的一个完整的系统和网络。狭义上的行政管理指的是企业行政部门和行政人员依靠企业行政组织，然后按照企业行政管理系统的行政流程对企业的生产和发展进行有效的管理。

2.企业行政管理的实现方式。

企业行政管理指的是企业行政系统为了促进企业的生存和发展，从而依靠一定的法律、制度和方法对企业进行职能性管理的综合。企业行政管理的实现方式是多种多样的，主要是要处理好企业管理、企业服务和企业协调三大功能。首先，在企业管理上，企业的管理层要处理好企业的日常工作，采用科学的管理理念和管理方法，保证企业发展的顺利运行；其次，在企业服务层面上，要加强企业行政管理部门对企业的后勤服务，提高各部门之间的协同发展；再次，在企业关系协调层面上，既要加强企业领导层和企业普通员工之间的协调关系，同时也要加强企业不同职能部门之间的沟通和联系，通过这三个方面的能力，共同促进企业的快速发展。

3.国有企业行政管理的内涵。

国有企业也可以称为国营企业，指的是一个国家的中央政府或者联邦政府参与控制或者是投资的企业。对于中国而言，国有企业除了包括中央政府参与的企业外，还包括地方政府投资参与的企业。我国国有企业行政管理是国有企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业的行政事务进行管理，协调企业发展和盈利与企业的公共效益之间的关系，以达到经济效益和社会效益双赢的目标。

二、当前国有企业行政管理面临的问题

1.国有企业行政管理制度不健全。

目前国有企业行政管理制度存在着很多的问题，首先，行政管理规章制度不完善。在国有企业的发展过程中，由于行政管理的重要性往往得不到很好的重视，规章制度的建立有时候不能和国有企业的发展实际相适应；其次，企业管理职能分工不明确。在有些国有企业的发展和运行过程中，企业人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样往往就会造成企业职能部门工作的交叉混乱，造成了国有企业运行的整体效率变低，在一定程度上了严重影响工作效率，造成极大资源浪费，不利于国有企业的长远快速发展。

2.国有企业行政管理意识缺乏。

随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业行政管理在国有企业发展中的重要性越来越大。但是，在国有企业的发展中，我国国有企业普遍存在行政管理意识缺乏的问题。首先，国有企业相关负责人行政管理意识缺乏，在国有企业规划制定中，没有认识到行政管理的重要性，忽视了相应规章制度的制定；其次，国有企业工作人员的行政管理意识缺乏，许多国有企业的行政管理人员根本不熟悉和了解国有企业生产经营的具体情况，国有企业的行政管理与国有企业发展战略和发展规划相背离，不能够保证行政管理措施的有效实施；再次，国有企业缺乏健全的行政管理部门。国有企业行政管理机构没有搭建后为各职能部门沟通和联系的桥梁，由此导致国有企业相关职能部门的工作无法正常运行。

3.国有企业行政管理人员的素质有待于提高。

首先，有些国有企业行政管理干部的思想落后，管理思想比较严重。在国有企业政策的制定过程中，往往忽视了国有企业发展的实际，大搞形式主义，习惯于做表面文章，把企业行政管理部门独立起来，造成了国有企业资源的严重浪费，不利于国有企业的长远发展；其次，国有企业行政管理人员自身的素质不高。在企业正常运行的过程中，行政管理工作人员对企业本身的业务不了解、不关心、不熟悉，管理时往往脱离各部门的实际情况，制定一些根本无法推行和实施的规章制度，引起其他部门对行政管理部门的反感和排斥。这样就容易造成其他部门尽量减少与行政管理部门的交流，不利于行政效率的提升。

三、加强国有企业行政管理体制改革的对策

1.创新国有企业行政管理的体制机制。

行政管理制度作为国有企业行政管理的重要基础，对国有企业的长远发展有着不可替代的作用。因此，在企业正常运行过程中，所有的企业行政管理工作都是基于行政管理制度展开的，而制度恰恰也是实践中矛盾最为尖锐的集中点，因此，如何在国有企业改革的大环境中，制定适合企业当前运营状态、提高人员工作效率的行政管理制度成为完善企业行政管理体制改革的基础。在国有企业改革的过程中，必然会伴随着新的行政制度的制定，在制定制度的时候，不但要确保制度的正确性，更重要的是要考虑它能否有很强的执行性，是否可以容易地为员工所习惯，这是企业行政管理制度革新的关键。

2.创新国有企业人力资源管理理念。

要改革现有的国有企业人力资源管理，首先要改革的就是人力资源管理的理念，这也是我国国有企业人力资源管理问题的根本之所在。面对沉重的国内外竞争的压力，国有企业要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，就要从根本上改变原有的陈旧的人力资源管理理念。明确制定各类人才使用标准，强化对企业核心职员的选拔和培养，加强后备人才的储蓄，建立人才的激励机制，把重视人才和尊重人才重落实到实际行动中，要想办法防止优秀人才流失；对企业的关键人才要给予充分的、全面的激励。保证有足够的能力把企业所需的各方面高素质人才吸引到企业里来并留住，为企业的发展提供可靠的人才保障和后备力量支持。

3.加强国有企业行政管理的队伍建设。

首先，加强国有企业管理队伍的思想政治建设。国有企业管理队伍建设要创造一个做思想政治工作的浓厚氛围，要充分利用各种机会和场合，不断强调思想政治工作重要性，长期动员各方面力量做好思想政治工作。要建立健全高效的思想政治工作组织，提供有力的后勤保障，保证必要的工作时间。对思想政治组织为做好员工思想工作而开展的各项活动，给予各方面的支持和配合；其次，不断深化国有企业管理的选拔任用改革。要积极树立经营管理者的理念，即把管理者当作商品来经营，进一步激活管理者这个生产要素，努力实现国有企业管理者选拔任用工作的“四个转变”，即实现从经营国有企业向经营国有资产转变、从管理企业家向经营企业家转变、从以组织配置为主向市场配置为主转变和从重选拔轻教育培养向既注重选拔任用又注重培养储备转变，进而为国有企业的长远发展奠定重要的基础。

参考文献：

[1]夏书章. 行政管理学.广州：中山大学出版社,1991年第1期。

[2]郭济.中国行政管理学的建设及其发展.中国行政管理,2001年第1期。

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【关键词】国有企业 激励机制 约束机制 对策研究

一、激励与约束机制两者的含义及内在关系

（一）激励与约束机制两者的含义

激励机制是理论化系统化的制度，主要反映激励的主体和客体相互作用关系。激励机制包含的内容众多，一般包括诱导因素、行为导向、行为判定、行为时空以及行为的规划五个方面。其中，诱导因素是后期一系列激励行为的发动者，后面四个因素主要对企业员工的行为进行引导、规范以及制约。一套完整的激励机制这五方面都是不可缺少的。

约束机制主要指企业内部通过规章制度、道德评判、财务预算以及行政命令等一些外部手段对员工行为进行规范的机制。约束机制是现代企业管理的重要内容，包括约束的主体、对象、方式、目标以及条件，具体就是谁对谁进行约束，用什么方式在什么条件下进行约束，以及最终需要达到什么效果。

（二）激励与约束机制的内在关系

激励与约束机制有着不同的功能，但是两者在企业管理中的作用又是相辅相成的。一方面，激励机制是激发人积极性的动力之一，只有员工本身有着高亢的工作热情才能真正用心为企业做事，促进企业的发展以及进步；另一方面，员工在企业中的行为不能是随意的，其需要受到具体规章制度以及行政命令的约束，要为自己的经济行为及结果负责，这就需要约束机制。企业在具体经营管理过程中，可以根据实际情况在激励与约束机制之间选择平衡点和侧重面，将两者有机结合，以达到有效提升员工积极性的目的。

二、激励与约束机制在国有企业实施现状

经济体制改革的几十年来，国有企业在激励与约束机制实施上也有着长足进步，但是存在的问题仍然很多：

（一）企业激励机制涉及面不够广

当前国有企业激励方式还不够全面，大多数企业都停留在物质激励阶段，物质激励的金额大多根据企业整体效益和岗位来设定，很少顾及员工个人的绩效。另外，随着我国经济的发展，员工的精神文化需求也不断提升，在需求层次上也逐渐由单一的满足温饱的生理需求向精神需求方面提升，企业对员工的精神激励大多表现为一些人文关怀，荣誉或提升激励也主要针对领导层或高级管理人员，普通员工难以受惠。

（二）物质激励制度不够合理

企业的物质激励大多通过薪酬、奖金以及福利来体现，国有企业在这三方面的实施中或多或少都存在一些问题：第一，薪酬体系不够合理。国有企业薪酬在结构和级次设定上不够科学，薪酬标准比较模糊，这极易引起基层员工的多样猜测甚至不满；第二，薪资、奖金以及福利差异过大。国有企业普通员工与同类其他性质企业员工薪资相比缺乏可比性和竞争力；第三，奖金在目标设定以及分配上缺乏科学性。当奖金与企业收益脱节或与员工期望值差距过大以及分配不合理时都会影响员工情绪，奖金的激励作用也难以体现。

（三）国有企业文化建设问题众多

当前我国多数国有企业的企业文化建设缺乏系统性和引导性，很多都处于自发状态，一些企业领导甚至存在企业文化建设是“务虚”的错误观念，这也直接导致国有企业文化建设缺乏，问题众多：首先，品牌标识意义模糊，标识过于符号化缺乏内涵；其次，领导层作风有专制化趋向，这直接导致员工对企业缺乏忠诚度，行为文化不足；再次，企业价值观模糊。很多企业过于看重眼前利益，缺乏长远发展的精神支柱。

（四）企业的约束机制过于刚性化，执行标准不够统一

国有企业在制定约束规制的时候很多限定条件过于刚性和死板，缺乏弹性，没有切实考虑员工的实际需求，这就呈现出“法愈繁而人愈怠”的怪相，员工也很难对这些约束机制信服并主动执行。另外，企业约束机制在执行过程中针对不同的人标准不够统一，在企业的管理层，约束机制相对随意，而针对普通员工则极其严格甚至不近人情。

三、国有企业激励与约束机制运用优化对策

（一）进一步强化薪酬激励

国有企业要进一步强化薪酬激励机制，在具体执行中要着重把握两个方面：一方面，个人薪酬要与员工价值相一致，并且切合经济环境和员工期望值。当员工薪酬与其价值和同类企业同类职位相当的时候薪酬激励的作用就会越大；另一方面，有效结合内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬涉及方面众多，主要包含员工的忠诚度、对企业责任感、企业荣誉感、参与决策的权利和自由度以及个人价值的实现等，外在薪酬主要指传统意义上的薪资福利。强化薪酬制度就必须在强化外部薪酬的同时加大内部薪酬强化力度。外在薪酬在短时间内能对员工积极性以及企业发展有极大的促进作用，但要长期持续发展就离不开企业内部薪酬激励。

（二）加大精神激励力度

对员工的激励不能仅限于物质激励，企业要想长期发展，必须采取物质与精神激励相结合的激励方式，推行激励方式多样化。在制定激励机制时，企业需要充分关注员工的情感需求，制定更多精神激励措施。虽然精神激励是无形的，但很多时候其对员工的激励效果、号召力以及凝聚力甚至会超过单纯的物质激励。国有企业可以从各阶段着手，设置各类员工荣誉称号，对表现突出的员工给予更多学习和升迁机会，激励员工积极向上永不落后。

（三）推进国有企业文化建设

第一，明确自身的经营理念以及经营思路，让员工能看到企业的美好愿景，对企业产生更多的归属感和向心力以及工作热情；第二，完善企业各项规章制度，企业文化建设必须符合实际，这样对员工的导向性才会强；第三，加强员工团队精神培养。企业领导要做好团队宣传工作，做好员工培训，引导员工参与企业的生产经营管理；第四，设计出具有高辨识度的企业文化标识，通过日积月累让企业标识为大众认同并牢记，树立品牌效应；第五，积极开展文体活动，增加员工间的休闲娱乐以及交流机会。

（四）人性化制定约束机制，实现约束机制执行公平公正化

国有企业需要根据员工状况以及企业发展趋势制定合适的约束机制，真正实现寓人治于法治。企业在制定约束机制时要充分结合人治与法治，多与员工沟通，以领导的工作作风和人格魅力感染和影响员工，达到约束员工的目的。约束机制形成后虽不可随意更改，但又不是一层不变的，在执行中只要在制度范围内可以根据情况确定惩处力度。在约束机制执行中要真正做好一视同仁，让约束机制不只是针对普通员工的单一制度。

参考文献

[1]谭红渡，徐刚.论完善国有企业激励约束机制[J].管理与财富，2008，（11）：39-40.

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国有企业采购中存在的问题

一、思想认识不足，影响了国有企业采购工作的正常开展

国有企业采购将分散采购变成了集中采购，使过去习惯了部门自行采购、随意花钱办事的人从思想上难于接受。加之国有企业采购程序性强、不如自行采购方式灵活、时间短、节奏快，导致在实际工作中对实行国有企业采购产生了抵触情绪，这在一定程度上影响了国有企业采购工作的正常开展。 规模太小，国有企业采购优势不明显 。国有企业采购的最终目标是采购到质优价廉的商品，但在实际操作中，一方面由于受机关单位的数量和各单位财力等因素的影响；另一方面，由于对党政机关、事业单位在设备配备、物品采购上没有统一的标准，各单位对物品采购数量的多少、品值的高低随意性很大，造成同类物品数量较少而所需物品种类繁多，尤其是一次采购的数量与金额更小，难以形成大的招标氛围。 变动较大，国有企业采购预算约束力不强。

二、国有企业采购的预算编制相对落后，采购活动缺乏计划性

第一，国有企业采购缺乏强有力的管理，尤其是对采购预算的管理，还有待提高。由于我国国有企业编制采购预算中还缺乏较为详细的政策和规章制度，使得目前很多单位对国有企业采购预算资金的运用存在较大的误区，导致有关部门不能及时有效的实施其管理和监督的职责。

第二，国有企业采购预算编制没有从全局出发，随意性、盲目性较大，整个预算编制看起来不仅粗糙，而且很多细节问题都没有得到及时的解决，影响了国有企业采购预算活动的顺利进行。

第三，在对国有企业采购资金的分配上，目前所采用的方法并非财政的集中调配方式，而是随意的进行资金的处置，从整个采购预算资金的使用分析来看，问题较多，缺乏严密性。总之，国有企业采购中对于预算编制中出现的问题，既增加了国有企业采购部门的工作量，又影响了其工作效率，浪费了资金资源，因此，这个问题亟待解决。

三、国有企业采购缺乏一个完善先进的法制环境

尽管目前我国已经颁布了《国有企业采购法》等相关的法律法规，但是从目前我国在采购方面的法律环境分析来看，还存在着较多问题。比如说，我国目前的相关法律都还处在低层次阶段，没有引起有关立法部门的重视，很多法律法规都只是部门规章，其作用也只局限于指导意义；另外，从相关法律法规的立法状况分析来看，我国国有企业采购的相关立法还存在着立法不统一不规范的问题，各地区个部门均是根据自身的实际情况和地区特点而颁发了一些法律法规，相对统一的法律法规则较为缺乏，导致各地区的法规文件缺乏一个完整的政策和法律依据。总的来说，从国有企业采购的法律环境来看，建立和完善其法律法规环境，对于完善国有企业采购，具有非常重要的保障作用，因此，此问题也必须引起相关部门的重视。

四、国有企业采购缺乏一个完善的监督体系

国有企业采购作为一项重要的工作和程序，其实施过程中的每一个环节和步骤，都应该具备切实有效的监督效力，但是从我国目前的国有企业采购监督体系分析来看，我国国有企业采购还存在着监督主客体不明确，监督措施不完善以及监督机制还存在着弊端等问题。尽管《国有企业采购法》中明确的规定了企业各级财政部门是国有企业采购的主管部门，但是在国有企业采购的市场中，其监督主体却与其不相统一，尽管目前的法律中规定了财政部门的监督权力和职责，但是对于具体的如何进行监督却没有一个详细的说明，导致对国有企业采购的监督权力没有得到切实的发挥和运用。

完善国有企业采购的相关对策

一、完善我国目前的国有企业采购预算编制

完善的国有企业采购预算编制要求财务部门不仅要参与制定相关的采购政策和措施，同时还要切实参与到国有企业采购的管理当中，让财务部门的监督管理权得到实际的实行；同时，国有企业采购预算编制的完善还需要解决目前各行政事业单位的财务管理体系，改进其财务管理的具体操作办法，严格按照法律规定的程序开展各项活动，财务部门应该实行采购资金的直接支付，即根据各单位所提交的采购证明或者合同，直接由财务部门想供货方提交货款，取消繁复的层级上报程序，这样不仅提高了财务监管的工作效率，同时也加强了对各事业单位的采购的预算管理，完善了预算编制体系。

二、完善国有企业采购的法律环境，加强国有企业采购的规范化管理

国有企业采购的规范化管理需要在现行的《国有企业采购法》、《合同法》等根本大法的前提下，依据自身的实际情况，及时办法相关的实施条例或规章条例等法规，为国有企业采购提供完善的、详细的、明确的指导和规定，完善我国国有企业采购的法律环境，规范各级部门的采购行为；同时，作为国有企业采购的各级部门，无论是企业单位、相关的财政部门还是供货商等，均应严格遵守相关的法律法规和规章制度，健全各单位的内部约束机制，做到内外结合，实现真正的规范化、次序化、法制化。

三、完善国有企业采购的监督体系

首先，要做好法律监督工作，实现全面的、广泛的监督机制；其次，完善内部监督，内部监督主要是通过各部门之间的相互监督和部门内部的层级监督来实现的，如财政部门与采购部门之间的监督等；另外，还要充分发挥纪检部门、检查部门等行政部门的监督权，重视他们的监督效力；最后，还有切实发挥社会大众的全民监督，监督权是公民应该享有的权利和义务，国有企业采购的监督更应该接受广大群众的监督，敢于被社会大众提出问题和发出质问，以严格的要求来做好国有企业采购工作。

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关键词：员工责任心；提升途径；国有企业

作者简介：姜涛（1962-），男，吉林省吉林市人，刘家峡水电厂人力资源部主任，高级经济师，高级人力资源管理师；赵锦添（1973-），男，甘肃会宁人，刘家峡水电厂人力资源部副主任，高级人力资源管理师。（甘肃 永靖 731600）

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0194-02

责任心是个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心来自有心、用心、尽心，靠的是定责、履责、问责。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦、社会安定的保障。具有责任心的员工，能认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当做自己的目标。责任心不强的员工，我行我素，得过且过，生活中不珍惜幸福的家庭，工作中不把组织的目标当回事，影响工作和服务质量，严重的甚至引起责任事故，危及人身和设备安全。可见，员工有无责任心，将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。

责任心是每位员工做人做事的最基本准则之一，是衡量员工是否有良好心态、责任意识的判断标准之一，是员工人生观、价值观的直接体现，是员工能否做好工作、获得企业认可和在企业有存在价值的前提条件，更是员工能力得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。

一、国有企业员工责任心缺失的具体表现

改革开放以来，国有企业进行了一系列的改革，建立健全了各项规章制度，有力地促进了企业的发展。但在执行过程中由于措施不力形成缺位，导致国有企业员工责任心缺失，失去了应有的活力，直接影响了企业的可持续发展。

国有企业员工责任心缺失的主要表现为：缺乏敬业精神、遵章守纪意识淡薄；安于现状、不求上进，存在小富即安思想，机械服从命令；工作职责不明确，随波逐流、观望、迟疑，不主动去做工作；对责任交叉工作能推则推，对职责之外的工作或空挡工作置若罔闻，从不补台；对企业忠诚度偏低，对个人利益和得失斤斤计较；经常迟到、早退或缺勤，工作缺乏热情和激情；发生问题不从根本上找原因，总是强调客观原因或找借口推诿给别人，缺乏担当意识；员工对企业发展的关注度差异大，对发展变化的心理承受差异大。少数员工不能主动接受并适应企业改革和社会发展带来的变化，受保守观念、惯性思维影响，在优胜劣汰的竞争机制面前，不能客观公正地看待改革成果和改革所带来的“阵痛”，对改革措施拒绝接受，甚至产生抵触情绪；缺乏认同感、创新意识不强、经营管理思想陈旧、人员沉重、结构性缺员严重，没有形成促进人成材、吸引人才、聚集人才的制度。

二、国有企业员工责任心缺失的原因

1.企业规章制度执行不到位

近年来，国有企业进行了一系列的改革，健全和完善了各项规章制度，开展了“劳动、人事、分配”三项制度改革，改劳动用工终身制为劳动合同聘任制，实施绩效考核，打破平均主义分配方式，但在制度执行过程中由于措施不力形成缺位，使制度流于形式，出现了新的分配不公，甚至连劳动合同续签都没有认真做好考核鉴定，基本上都可以续签，那些严重违反企业规章制度的员工没有受到惩处，导致他们没有危机感、责任心和竞争意识。三项制度改革中，劳动岗位测评不尽合理，未能全面反映劳动岗位的责任、技能和强度、质量与数量，更对苦、脏、累、险的岗位薪酬倾斜不够，激励机制未能发挥好，在一定程度上挫伤了员工的积极性。

2.员工对企业改革承受能力有限

由于多数国有企业长期处在自然垄断地位，企业效益好、待遇高，几乎不存在竞争，造成很多员工思想上的自大、自满和自闭，对国企改革无法适应。对国有企业改革中的管理制度、工资制度和劳动人事制度涉及的定薪、定岗、定编和分流等管理手段极为不满，承受能力差，失落心态明显，认为触及了自己的切身利益，撼动了自己的主人翁地位。部分员工没能摆正位置，积极迎接和适应国企改革，进而影响到生产学习的积极性。另外，业务上缺乏钻研精神，专业技术能力过低，不能满足岗位需要，影响了工作和服务质量，严重的甚至引起责任事故，危及人身和设备安全。

3.企业没有发挥好激励机制

近年来，国有企业在管理方面做了大量改进，开展员工动态考核管理，奖勤罚懒，优胜劣汰。根据岗位职责，不定期对员工德、勤、能、绩、廉、责等进行考核。对不合格的员工进行培训、转岗、降级、扣发奖金等，成为激励员工的有效手段。但是随着工作的繁忙和时间的推移，考核工作逐渐放松，甚至出现企业领导的人为干预，使考核工作越来越流于形式，导致一些考核未通过的员工，岗位没有改变、奖金也未能执行考核，使考核结果与运用脱节，严重影响了员工的积极性。

4.员工的综合素质不能满足工作需要

员工综合素质的高低关系到当前企业改革能否顺利进行，关系到企业在激烈的竞争中能否处于有利地位。国有企业由于历史原因，人员综合素质差别很大，许多国有企业员工文化程度从文盲到博士都有。先天不足造成员工文化和业务素质普遍偏低、不均衡现象十分严重，再加上新的管理模式对员工素质提出了更高的要求，许多员工甚至达不到岗位技术要求。后天失养又造成员工没有养成工作学习化、学习工作化的习惯，低能员工不认真学习企业管理制度和岗位职责，对自己该学什么、该做什么不清楚，又失去自我充电的时机。企业要么没有足够的条件组织培训，要么有条件未能认真开展技能培训，使培训工作相对滞后、流于形式，给员工按时、按质完成本职工作带来了不利因素，进而影响了员工的责任心。

5.文化影响员工的责任心

国有企业沿袭着中国儒家传统的思维方式，员工较低调，做好本职工作、有一份稳定工作即可，一般秉承“事不关己，高高挂起”的态度，因为“冒尖、出风头”员工往往不受欢迎。国有企业中的员工责任心不是靠自身的觉悟与信念的高低，而是靠“宣贯”来树立的。国有企业对责任心的衡量标尺更多地体现在员工的奉献上，奉献越多，责任心越大；反之，奉献越小，责任心越小。加班、超时工作，舍小家顾大家，带伤、带病坚守工作岗位，这些在国有企业都被视为责任心的一种体现，而这些在西方通常被看做是不可理解的一件事情。忆苦思甜，讲形势任务，是国企惯用的伎俩。但实际效果不佳，员工超时工作不是责任心强，而是在8小时工作时间没完成任务，工作效率低下的表现。私企中，员工的责任心来自于“激励”，当员工工作上有业绩和突破时，各级领导就会不失时机的给予通报奖励和现场为员工们鼓劲，让员工在深受鼓舞的同时干劲倍增，这种鼓舞方式让全员血脉膨胀的同时，也让团队充满力量，创造一个又一个的记录。

6.员工“自我实现”得不到满足

根据马洛斯的需求理论，人的最高需求是自我实现。表面上不求上进的人在每个企业都有，但他们不求上进的原因是不一致的。有的员工看不到企业的发展，表现出不积极进取；有的员工认为企业考评机制有问题；有的员工认为领导没有给员工以激情和希望而导致缺乏上进心。可见，员工工作的“积极性、主动性和创造性”需要企业尊重人才、重视人才、培养人才、教育人才，真正为员工成才、自我实现搭建平台。另外，也有个别员工价值心态扭曲、工作计较得失、缺乏奉献精神并形成了以自我为中心的价值观，对市场经济缺乏正确理解，认为一切向钱看，享乐主义、拜金主义、个人主义极度膨胀，彻底丧失了责任心。

三、国有企业员工责任心提升的有效途径

员工的责任心是企业的防火墙，是员工做好本职工作的重要条件之一。时代在发展，形势在变化，人们的思想观念也应不断地变化。要充分调动企业员工的积极性，使广大员工都富有责任心，从而不断推动企业的发展壮大。要做好这项工作，没有固定的模式，但可以从思想上正面引导员工，业务技能上注重培训提升，工作上强化流程管理，考核上采取各种激励措施，这将是增强员工责任心的有效途径。

1.建立严格的工作流程

企业要员工尽职尽责，首先要对其工作业务等方面的工作流程进行合理设计，从每一个环节的细节入手，对员工工作第一步到工作结束的最后一步都做出严格、细致的规定，从而使员工必须按照规定完成所有工作。这样员工才能做到有章可循、有的放矢。

2.建立完善的监督机制

制定了工作流程就必须要求员工按照流程及时正确的完成工作任务，这就必须有监督机制。没有监督，制度形同虚设。在企业内部建立和完善监督制度，部门内有人监督、各部门之间相互监督；在企业外部要发挥服务业主和第三方的监督作用，让员工责任心在工作期间时刻处于警惕状态，不能出现丝毫松懈。另外，企业各级管理人员、监督人员更应该自觉遵守企业规章制度，古人曰：“正人先正己”，如果管理人员都不遵守企业规章制度，更谈不上监督员工了。

3.处理好责任、权力和利益的关系

从工作上讲，责任、权力和利益是相辅相成的，但责任永远是第一位的。没有责任心，就无法赋予其权力，没有履行职责，也不能带来相应的利益。作为员工，关心自己的利益无可厚非，但必须要摆正责任、权力和利益的位置，责任始终要放在第一位。员工只有尽心尽责推动企业的发展，企业才有能力提高员工的薪金和福利待遇。因此，员工只有承担起推动企业可持续发展的重任，才能进一步提升其个人利益。

4.处理好责任与个人发展的关系

作为国有企业员工，都担负一定的责任，责任心不同，工作效果也不同，得到企业领导和员工的认可程度也会有明显的区别。有责任心的员工，对待工作积极负责，能有效将工作目标与结果统一考虑，工作效率很高。反之，工作消极、机械服从命令，缺乏创造性、工作责任心不强，工作效率必然低下。要让员工愿意主动承担责任，必须明确其应该承担什么责任，因此厘清责任，明确其具体职责是基础，只有员工知道应该对什么工作负责，其才会有承担责任的方向，否则，责任心无从谈起。

5.用思想教育引导正确的价值观入心

责任心是对工作的热爱和忠诚，企业要把增强员工的责任意识作为培养四有员工队伍的重要手段，强化思想教育，帮助员工树立正确的人生观、价值观，提高员工明辨是非、知荣辱的能力，教育员工形成对个人利益与企业发展关系的正确认识。企业要把员工当做提高工作效率和竞争能力、促进企业持续发展的根本，尊重员工人格和地位，激发员工对企业的忠诚度、责任心和创造力，倡导为企业发展尽心尽力的执着信念和热情，树立“企业靠员工发展，员工靠企业生存”的观念，把工作当成一种信仰、一种享受。同时需要企业的文化、理念、制度深入人心，贴近员工，与员工达成共识，让员工对企业发展产生信心，相信企业的明天会更好。

6.采取有效地激励措施

工资激励、奖金激励、工作激励、技能激励、关怀激励、竞争激励和文化激励等都是激励员工提高责任心和积极性的重要手段。特别是文化激励，具有亲和力的企业文化，可以打造行业特色，培养员工对企业的认同感和归属感，这也是对员工的长效激励方式。只有这种优秀的企业文化激励，员工才能以企业为家，统一思想、同舟共济、知难而进。

7.搭建员工职业生涯设计平台

员工职业生涯规划管理是实现员工个人和企业双赢的重要工具。企业将员工的个人发展与企业发展目标相结合，通过职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈，为员工搭建全面发展、实现自我价值的平台，使每位员工的职业目标与企业发展的战略目标一致，给员工奋起的“支点”，从而促进企业与员工共同进步。

8.加强员工培训提升业务技能

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关键词：企业；财务；监督；建设

财务监督是指通过企业的财务指标对企业所有发生的事项的观察、分析、建议和督促的一种管理活动。财务监督具有明确的管理目的，即促使企业的各项活动符合企业利益和遵守企业相关规章制度，促进企业的合法化经营、科学化管理，提高企业经济效益。

一般来讲，一套完备的财务监督制度包括五个基本要素：主体、客体、内容、依据和目标。在企业中，财务监督的主体就是从事财务监督的人或部门；财务监督的个体又称为财务监督的对象，是指被监督事项发生所在的部门或有关系的个人；监督依据是指企业的相关规章制度；监督内容是指发生事项的具体内容和影响程度；财务监督的目标是指企业从事监督的人或部门对该事项监督想达到的结果，不论是在企业还是公共组织中，财务监督的目标既是财务监督的出发点也是财务监督的归宿点。

国有企业财务监督主要有四个特点：首先，财务监督是从价值角度进行监督。由于企业的经营活动最终都是以货币价值的形式表现出来的，财务监督侧重通过财务信息进行监督，而财务信息多是以价值形式表现的，因此，财务监督是从价值角度对企业进行监督。其次，财务监督是一种专业监督。由于国有企业财务监督在企业中需要具有效力，就必须赋予进行监督的人或部门特殊的权利和权限。同时在企业中，财务监督也是从事财务监督的部门和人员的日常事务。再次，从事财务监督的人员需要拥有专门的财务知识。企业的财务监督只要通过对财务信息的分析，判断来进行，没有一定的专门财务知识，不仅会影响工作的效率，还可能遗漏被监督对象的财务问题。最后，国有企业财务监督依据具有复杂性。在企业中进行财务监督，不仅要服从企业的相关规章制度，还要遵守国家的财经法律法规。一些企业，不同的部门有着不同的规范，不同的管理者也有不同的监督指令，这样就增加了财务监督依据的复杂性。

一、国有企业财务监督存在的问题

1.缺乏对企业高层重大财务决策有效监督

近年来，不断出现的国有重大资产流失案件中，可以发现国有企业中通过董事会或监事会并不能有有效对国有企业重大的财务决策进行监督。在我国现行的国有企业财务决策模式下，企业的重大财务决策只需经过董事会同意，就可以实施。对于重大财务决策的制定，监事会并无否决权，只能在决策实施后，履行时候监督权，而董事会常常站在经营者角度进行决策。

2.对企业经营者违规获取个人财务利益的监督不到位

在国有企业中，对经营者违规获取个人财务利益监督不到位，主要表现在四个方面：第一，对经营者过度只为消费监督不到位。国有企业中没有明确的职位消费规范和职位消费监督机制，造成一些经营者领利用职位消费，不断消耗国有资产。第二，对经营者转移国有资产监督不到位。一些国有企业的经营者通过自身职务便利，以及利用国有企业制度和监督管理上的漏洞，通过不正当的手段将国有企业的产品、技术和资金转移到自己设立的公司中，造成国有资产的流失。第三，对经营者利用国有企业工程项目或投资套取个人私利监督不到位。在一些国有企业中，没有相关的招标和投资监督机制，让一些经营者有机可乘，造成国有资产流失。第四，对国有企业经营者利用企业资金进行行贿的监督不到位。一些经营者通过不同的手段，利用各种渠道利用国有资产进行行贿，以达到他们不可告人的目的。从国有企业资产流失的案例中不难发现，这些案例中经营者非法设立的“小金库”主要就有两个用途对外行贿和中饱私囊。

3.对国有企业经营者隐瞒企业真实信息监督不到位

近年来，一些国有企业出现经营业绩大起大落的现象，前几年还保持利润稳定增长的企业，突然出现资金链断裂、无力偿还银行贷款本息、工资薪酬无法发放等现象，经国家相关审计部门调查，发现是企业之前的利润增长都是之前的经营者通过不正当手段虚构的。这种虚构利润多数都是通过利用企业间的关联方交易完成的，由于目前还不能完全从根源上解决国有企业关联方交易的问题，就是很多追求自身利益的经营者铤而走险，蒙蔽相关部门和投资者，造成企业经营业绩良好的假象。

二、加强国有企业财务监督的对策

1.完善国有企业财务监管制度

完善国有企业财务监督机制主要要从两个方面入手。一个方面是国家相关的部门要出善的关于国有企业财务监督的法律法规。目前我国在国有企业财务监督方面还没有统一的、有效的法律法规来规范企业的各种经营管理活动。因此，政府相关部门应尽快完成法律法规的设立，为我国国有企业的可持续发展打下基础。另一方面是企业自身要建立完善的、灵活的并适用于自身的财务监督机制。随着我国经济发展，国有企业会不断面临新的挑战，而且我国国有企业的组织结构也较为复杂，这都需要企业根据实际情况，拥有一个灵活的财务监督制度，才能迎合企业的发展。

2.财务监督体制中引入信息技术

在现代企业中，信息技术不断地被应用于各个环节中，企业的财务活动方面也不例外。但是在财务监督方面，将企业财务监督机制和信息技术手段有机结合的方式还很少，特别是国有企业中几乎没有。通过现代的信息技术，可以将原来一些通过人工从事的工作交给计算处理，这样提高了企业监督的效率，又可以避免由于国有企业组织结构复杂等因素对从事财务监督工作的个人或者组织的不必要影响，确保财务监督的准确性。

3.政府监督向社会监督转变

由于国有企业的特殊股权结构，企业中的财务监督一般都是由政府相关部门起着主导作用。通过近年来的一些国有企业财务舞弊案件来看，在一些方面政府监督并未给企业带来他们所期待的效果，甚至在某一些方面还给企业带来了相反的影响。但是，不能够否认政府监督对国有企业的积极影响。随着国有企业经营规模的扩大和业务的扩展，企业不断面临复杂的情况，完全有政府进行企业的财务监督已经不合适了。因此，可以适当地让社会监督参与到企业的财务监督中。将社会监督融入国有企业财务监督中有两方面优点：一方面减少了政府监管的成本，同时也稍微减轻了政府对企业的干预程度；另一方面提高了投资者和其他利益相关者的投资积极性。从政府监督到政府和社会共同监督，对于国有企业自身发展有着积极影响，对于我国市场经济的发展和市场经济体制的完善更有深远意义。

三、总结

从国有企业财务监督体制发展的历程来看，明确企业所有者、经营者和财务监督人员之间的关系，明确不同人员具备的权利和责任，完善企业组织结构都是对国有企业财务监督机制改革创新的关键。完善国有企业财务监督体制需要多方面的努力和配合，不仅需要企业不断完善自身的监督机制，也需要国家相关法律法规的完善。

参考文献：

[1]嵇秀兰.加强企业财务监督完善企业财务管理[J].企业研究，2012（04）：22-23.

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关键词：企业效能；监察

当前，我国的国有企业正处于加快结构调整、促进转型升级的关键时期，与之相适应的企业管理制度体系也在不断的制定完善之中。企业效能监察是一项富有特色的企业内部监督活动，在企业生产经营中发挥着十分重要的作用，也是目前国有企业的监察部门的重要工作方式。

（一）企业效能监察工作的主要对象是企业各所属单位、内部部门、各级管理者以及企业生产经营活动中一个或多个业务流程。

（二）企业效能监察工作要重点检查有关经营管理者是否遵循合法性、合规性、合理性、时限性等四项标准履行职责：

（1）经营管理者履职行为应该是合法授权行为必须符合国家法律法规的相关规定并接受监督，即所谓合法性；

（2）经营管理者履职行为要符合相关管理程序和业务流程，即所谓合规性；

（3）经营管理者履职行为在职权范围内的合理量裁应该符合成本效益等管理原则，即所谓合理性；

（4）经营管理者履职行为对强调有时限要求的事项不可以擅自改变时限，即所谓时限性。

（三）企业效能监察工作应坚持的原则包括：全面性原则、客观性原则、重点性原则、及时性原则、实事求是的原则、依法监察的原则。

（四）企业效能监察工作的重点主要包括：

（1）企业各级领导依据法规和授权履行职责的情况；

（2）企业内部各岗位和业务流程的工作质量和数量；

（3）对企业经济效益、管理效率可能产生影响的重点问题。

（五）企业效能监察工作方式：主要采取事前监察、事中监察、事后检查、专项检查等方式。

（六）企业效能监察工作程序一般为：首先是确定效能监察项目、进行效能监察立项审批等；第二是制定效能监察项目实施方案、下达效能监察通知等准备工作；第三是组织实施具体效能监察工作；第四在效能监察现场工作初步完成后拟定效能监察报告；第五是提出效能监察处理意见和建议；第六是检查落实效能监察发现披露有关问题的整改情况；最后是评审、总结和效能监察资料归档等。

（七）下面笔者以某国有大型煤化工销售企业为例，谈谈企业效能监察的主要内容：

（1）围绕经营活动开展效能监察。主要监督检查管理层有关人员在日常企业经营管理的过程中，是否严格遵守国家法律、法规和企业规章制度；管理层在“三重一大”等决策方面，有无违反集体决策程序，个人擅自决定企业的大额资金运作、企业重大经营决策、重要人事任免等事项的行为。

（2）围绕煤炭销售、油化品销售开展效能监察，主要监察是否按照企业制度规定确定销售价格，有无擅自定价的问题；在贸易煤销售过程中，是否存在关联交易销售；是否准确结算销售合同收款金额，及时收回应收款项；在电子交易方面是否执行企业的有关规定；是否建立电子交易台账并动态更新每笔交易实际情况以便及时跟踪产品发货、到货情况；有无违反煤质管理相关规定，是否按照规定程序执行采、制样及化验流程，是否及时与港口进行结果比对，确保化验结果准确、及时；是否定期检测煤质偏差并进行数据分析，确保化验结果偏差在合理范围内。

（3）围绕设备管理进行效能监察。主要监督检查固定资产有无明细帐，防止国有资产的流失；是否按照神华集团的规章制度转让国有资产，若未按照制度执行，是否造成国有资产流失。

（4）围绕合同管理进行效能监察。主要监察合同签订前是否对签约方的资质进行审查，是否执行合同签订的审批程序，是否按照合同履行，是否定期对合同执行情况进行检查，以及是否存在未能正确履行合同遭受损失的问题。

（5）围绕资产、财务管理开展效能监察。主要监督检查是否按照国家及上级的有关财政法规、财经纪律、财务制度、进行财务管理和财务监督；是否按照预算计划，消耗定额和费用标准，加强对成本和支出活动进行有效监督和控制。

（6）围绕招标采购方面开展效能监察，主要监督检查在招标采购方面是否按照企业的规定执行，是否存在因盲目采购造成设备积压浪费的问题。

（7）围绕基建及其它工程项目开展效能监察。主要监督检查是否按国家和上级的有关规定进行报批立项、报建、招标投标、工程质量验收；是否在工程管理上执行项目法人责任制、招投标制、工程监理制、合同管理制和加强资金管理及工程质量管理的监督检查，是否严格按照国家有关规定和定额标准审核工程量、工程费用。

（八）企业效能监察的工作目标：通过企业效能监察工作，发现企业在经营管理过程中的薄弱环节和错漏舞弊行为；通过有针对性的分析探究，提出准确、妥善的改进意见，督促有关单位和人员采取积极负责的态度和妥善的应对措施，完善相关规章制度的建设并保障各项规章制度的严格执行，规范领导干部的管理行为；通过效能监察的评价和责任追究制度，促进企业管理层有关人员廉洁勤政、提高企业的经济效益和社会效益。

企业效能监察工作能够持续有效地开展，对于目前的国有企业经营管理的规范化、制度化和科学化，以及实现国有企业资产的保值增值都有着极其重要的意义。

参考文献：

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[关键字]国有企业；思想政治教育；企业文化

国有企业是我国国民经济的支柱，在中国特色社会主义经济建设中更起着其他企业无可替代的作用。

一、国有企业文化与企业思想政治教育的含义及其关系

关于企业文化的含义，我国学者何建新认为：“企业文化是指企业在长期经营管理活动和发展过程中，逐步形成和确立起来的企业全体员工的共同的价值标准、道德观念和价值取向。它包括三个层次：一是物质文化，即企业的外貌特征，如建筑外观、设备设施、营业环境布局、标识，以及员工的生活、学习环境等等，它是文化的物质形态。二是组织制度文化，即企业的组织结构，规章制度，行为准则，以及员工相互间的关系等等，它是文化的制度化。三是精神文化，主要表现在员工的价值观念、理想目标，优良传统作风、礼仪规范等，是渗透在企业的物质文化和组织制度文化之中的核心。”

然而，关于思想政治教育的含义，我国学者张耀灿和郑永廷认为：“思想政治教育是一定的阶级、政党、社会群体用一定的思想观念、政治观点、道德规范，对其成员施加有目的、有计划、有组织的影响，使他们形成符合一定社会、阶级所需要的思想品德的社会实践活动。”

由此可知，国有企业思想政治教育主要存在于国有企业文化中精神文化层次上的，也就是说国有企业文化中精神文化所包含的内容即为国有企业思想政治教育所要建设的内容。由企业文化含义可知，精神文化是企业物质文化和组织制度文化的核心内容，也就是说在国有企业中企业思想政治教育是企业物质文化和组织制度文化的核心。

二、我国目前国有企业文化和企业思想政治教育建设的问题及产生原因

（一）目前我国国有企业文化建设的问题及产生原因

1、体制机制转换不到位

在市场经济条件下，国有企业仍沿用在计划经济条件下所具有的生产模式和经营理念，造成了企业缺乏活力、竞争力，导致内部改革力度不大，并且落后于外部环境的改革步伐，致使企业不能从根本上去适应市场经济，造成一定的损失和问题。

2、管理不健全

国有企业虽然规章制度在表面上是十分健全的，但在实际中，由于长期的历史遗留问题和人们的惰性心理，造成在国有企业中无论是领导者还是员工之间，都形成许多不良之风，诸如：多干吃亏、不干也照常领工资，吃大锅饭、什么都可以公家报销等等的局面。

以上两点是从企业文化中物质层面和组织制度层面来说的，接下来来看精神层面。由于企业思想政治教育即为企业文化精神层面，所以以下我就为大家介绍目前我国国有企业思想政治教育建设的现状及问题。

（二）目前我国国有企业思想政治教育的问题及产生原因

1、国有企业思想政治教育工作落后于国有企业的改革进程

随着当今社会经济体制改革，国有企业作为国民经济的支柱也要相应的进行体制转变。然而，思想政治教育工作具有很强的现实性和针对性，但在实际工作中，这一点往往被人们所忽视，所以目前就存在着这样一种现象，即为思想政治教育工作所提供的内容无法满足企业中广大员工的需求，这两者之间存在着矛盾。而且是思想政治教育工作往往落后于企业的改革进程。另外，国有企业思想政治教育工作还只是停留在上级部署、文件要求上面等等，处于十分被动和应付的地步，实在是缺乏创新精神。

2、部分政工干部素质还不适应新形势发展的客观要求

部分政工干部素质不适应新形势发展的客观要求，主要存在于以下三方面的问题：

①思想观念守旧。部分政工干部在遇到问题或想办法解决情况的时候，会习惯性的按照计划经济和传统观念来办事。一说要加强思想政治教育工作，就马上想到去找专门机构负责。不少从事思想政治工作的同志不注重学习，思维模式陈旧，观念老化。

②理论素质低下。对于当前思想政治教育工作方面的理论知识及当前形势，部分政工干部自身还不是很清晰或不知道。

三、国有企业文化和思想政治教育工作存在上述问题的解决途径

1、企业文化应与生产经营结合起来

企业文化是一个企业的理念、思想和价值观等方面的内容，也就是精神方面的东西。然而，生产经营可以说是一个企业的经济基础，也就是物质方面的东西。对于一个全面、良好、完整的企业来说，无论是物质方面的建设，还是对于精神方面的建设都是必不可少的。所以，企业文化是必须与生产经营相结合的，并且以生产经营为基础来制定企业文化，这样制定出来的企业文化才是合适的、科学的、有效的企业文化，才能使企业朝着更好的方向前进。

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【关键词】国有企业；和谐劳动关系；问题；途径

一、构建和谐劳动关系的必要性

恩格斯认为，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心”。那么，何谓劳动关系呢？一般认为劳动关系是劳动者和用人单位为实现劳动力与生产资料相结合所形成的一种权利义务关系。随着非公有制经济的不断发展、国有企业的转型和劳动用工制度的改革，市场经济利益机制的消极作用呈现出来，使得劳动关系矛盾逐步凸显，而劳动关系矛盾恰恰是影响社会和谐的一个重要问题。具体说来，构建和谐劳动关系这一举措有着三大意义。一是构建和谐劳动关系是市场经济发展的必然要求；二是构建和谐劳动关系是践行科学发展观、体现以人为本的重大举措，也是构建和谐社会不可或缺的因素之一。三是构建和谐的劳动关系是国有企业持续健康发展的必然要求。经济利益是企业永恒的目标，企业管理者追求的是企业利益的最大化，而劳动者追求的是自身利益的最大化，这两种追求是否一致，对企业的未来走势以及劳动者的利益有着莫大的关联，也是创建和谐劳动关系的关键。

二、国有企业劳动关系现存的问题

（1）用工形式多元化问题。尽管我国相继出台了1995年的《中华人民共和国劳动法》，明确了企业用工制度，2008年的《中华人民共和国劳动合同法》，强化了企业用工的基本形式为劳动合同制。但是，由于历史的原因，在国有企业中普遍存在着多元化的用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓全民职工、集体职工、派遣工、临时工、下岗工、内退工、停薪留职工等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中享有权利是存在诸多不同的。这些差别所形成的歧视都是激发劳动关系矛盾隐忧与导火索。同时，这种用工制度或形式的差异是违反相应的法律规定，因此，对社会的稳定发展产生了不利影响。（2）行政化的管理模式仍然存在。我国企业改革经历了30多年，国有企业经营者已取代了政府在劳动关系中的主置，不再受制于政府，而是独立地、自主地参与到经济交往活动中来，同时，国家也明确取消了企业经营者的行政级别，企业依法成为市场经济的主体。但是，有些国有企业基本上还保持着领导职务的行政级别划分和企业内部行政化的管理模式。主要表现在薪酬管理制度方面，有些国有企业仍是行政（官职）级别决定收入，有职称技术人员的收入远不及同级官职的收入。这种导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心于科研生产，企业就大有可能停滞不前甚至走向消亡。（3）政府的间接干预使国企经营者无所适从。在国有企业内部出现了双方目标与需求的整合，改革开放使国有企业原有的一体化利益结构趋于分化，而政府一系列的政治修复措施将这种分化的结构重新整合，如重申“党管干部”的原则，并对国有企业经营者建立考核、任命和评价制度。在这种制度下，经营者不得不将政府设定的社会目标加入到企业管理目标中，只有这样才能让自己的“职位稳定”，兼顾双重目标，让经营者精力分散，不能更好的服务于企业。同时，政府的干预也严重制约着企业的自由发展，这与市场经济是格格不入的，欧美国家至今仍以此为借口，拒绝承认我国市场经济地位，以致于我国在两反一保案件中总败诉出局，这不得不让人深思。（4）申诉渠道不畅通。法律法规对企业内部发生的劳动争议已明确了解决办法，多数国有企业也依法设有劳动争议调解委员会（未设置此机构的是由工会代为履行相应职责），但劳动争议调解委员会的人员组成（企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任）令职工疑虑重重，主要原因调解委员会中的职工代表、工会干部往往不是职工真正选举产生的，而是企业领导“授意”产生的，致使处于弱势群体的职工对劳动争议调解委员难以给予信任。（5）少数国有企业仍未能理顺劳动关系。因历史遗留问题，现仍有极少数国有企业，对停薪留职人员、挂靠人员、“二不找”人员、“长期病休”人员、“内退”人员及“放长期”人员及本单位原有的全民所有制的正式职工没有及时完善劳动合同，理顺劳动关系，使国有企业与劳动者解除劳动关系困难重重。

三、国有企业构建和谐劳动关系的途径