股权激励计划的优缺点范文

导语：如何才能写好一篇股权激励计划的优缺点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]创业板；上市公司；股权激励；问题研究

[中图分类号]F830.91 [文献标识码]B

我国第一批创业板上市公司于2009年在深圳证券交易所上市，在创业板市场上市的公司多为创业型企业、高科技产业企业。成立时间较短大多从事高科技业务，处于成长初期，具有较高的成长性。股权激励的产生背景是公司股权分散化与经营管理复杂化。股权激励的原理就是当被激励对象对公司的贡献达到考核指标后，对激励对象授予一定的股权性或股票收益，从而赋予激励对象以股东身份分享公司利润、参与公司决策，同时承担与之相对应的风险，让公司利益与激励对象的收益紧密联系在一起。从而鼓励被激励对象努力为公司的长远发展服务。股权激励理论的基础理论有公司治理理论、人力资本理论、委托理论和激励理论等。

一、我国创业板上市公司股权激励实施现状

（一）股权激励的对象

我国创业板上市公司中参与股权激励的人数在逐年逐渐扩大，且激励对象不仅仅是企业的高级管理人员，核心技术人员在股权激励中占有越来越多的比重。根据法律法规的规定上市公司监事和独立董事不能作为激励对象。从公布的年报可以看出，核心技术业务人员所占比重有上升的趋势。高管所占比重有下降趋势，这主要是归咎于创新是创业型公司的灵魂，因此对核心技术人员的激励是至关重要的。

（二）股权激励的模式过于单一

创业板上市公司目前的激励模式主要有三种：限制性股票、股票期权和股票增值权。其中股票期权应用最广泛，占比高达89.9%，股票增值权应用最少。这是因为股票期权的激励模式使激励对象在一定时期享受期权权力时不负期权的义务，这对于经营风险较高的创业板上市公司的高管来说有很大的吸引力。同时其能改善现金流减少处于初创期的创业板上市公司的现金支出，鉴于此当前创业板上市公司大都青睐于股票期权的激励模式。但这种“一篮子”式的激励模式掩盖了股权激励多效应式的优势，使其不能发挥更好的激励作用。

（三）业绩评价指标单一，易作，股权激励形同虚设

当前，创业板上市公司的股权激励多数是以行权价作为绩效考核的依据。合理的行权条件能够激励管理者通过自身的努力来提升股票的价值，同时股价的上涨又能够使管理者实现自我升值。道德风险下高管在利益的驱使下会操纵会计盈利指标，牺牲公司长远利益为代价，换取自身绩效的短期最大化。管理层的这一行为弱化了股票市场反映公司经营状况和盈利能力，形成了管理层激励的“壕沟效应”，使得股权激励失去了存在的意义。

（四）行权价格设置不合理

行权当日股价与行权价格的差额就是股票持有人的收益。行权价格过低，管理者不用付出太多的努力就能达到相应的行权要求，获得奖励。但起不到激励管理者努力工作的作用同时还会损害股东权益。若行权价格定的过高，行权困难将会打击管理者起不到激励效果。当前创业板上市公司倒挂现象或溢价现象比较严重，这是因为创业板上市公司处于初创期，公司发展的比较快，伴随着股价变动较大，从而很难设定合理的行权价格。

（五）高管离职门槛低，离职率过高，长期激励效果不显著

创业板上市公司实施股权激励的目的是调动激励对象的积极性，激发其内在的潜能，缓解委托理论存在的问题，使其能全心全意为追求股东财富最大化服务。但股权激励也对职业经理人提出了更高的要求。当前创业板上市公司中行权价格不合理给管理者开出了“绿色通道”，明显偏低的行权条款使股权激励成为给管理者“派红包”。他们中的很多人拿到好处就辞职跳槽。同时股票期权的禁售期基本上是半年或者一年，有些公司甚至没有禁售期，这就使“辞职套现”现象频繁发生，主动请辞的高管中有很多人直接或间接的持有股份，并在辞职后立马套现。这与股权激励的初衷是背道而驰的。

二、完善创业板上市公司股权激励的对策

（一）完善实施股权激励的外部环境，建立规范的职业经理人市场

股权激励的实施是在资本市场的大环境下进行的，但对于创业板上市公司来说，信息的真实性和透明度不高，信息披露不完善等问题普遍存在，所以实施股权激励的前提就是要加强市场监管，完善信息披露的相关法规。同时最重要的就是建立规范的职业经理人市场，因为经理是股权激励实施重要对象，经理的“质量”决定着股权激励的实施效果。针对目前创业板上市公司高管离职率高，离职成本低，以及高素质职业经理人匮乏等问题，必须采取相应的措施来降低“逆向选择”和“道德风险”。首先，要对“职业经理人”，有一个全新的界定。同时可以为每一位职业经理人建立全新的电子档案系统，给职业经理人贴上“标签”，追踪其能力和诚信记录。建立职业经理人市场，同时创业板上市公司要提高经理人恶性离职的成本，如适当延长股票期权的禁售期等。

（二）综合股权激励模式的优势，多样化选择，降低风险

每一种股权激励模式都有其优缺点，这就要求创业板上市公司在进行选择时综合考虑多种因素，不要仅仅局限于某一种模式的使用。作为目前应用最广泛的股票期权激励模式，其运行机制有一个重要的假设前提：证券市场能够真实的反映公司股票的内在价值。但我国目前的证券市场有效性不强，在牛市的情况下，哪怕激励对象不努力工作，公司股价也会由于大的宏观环境而上升，因此到了行权期，激励对象轻而易举的就能拿到奖励，股权激励的效用就不明显了。创业板上市公司在选择股权激励模式时要综合各种模式的优缺点，多选择模式如延期支付、员工持股计划、管理层收购等以减少风险使股权激励真正起到效果。

（三）完善业绩评价指标，建立多元化绩效指标考核体系

从目前创业板上市公司看，单一的绩效指标已不能充分放映管理者的努力情况，而且单一的指标易被其操控与实施股权激励的目标背道而驰。所以创业板上市公司应该根据公司内外的环境制定多层次的指标体系。以财务指标为基础，考虑到同行业的整体水平，利用标杆管理的思想，将自己的业绩与行业的标杆企业对比，增强企业竞争力对业绩指标进行横向管理。增加一些非财务指标，例如市场占有份额，与龙头企业的距离是否在缩短等。同时也可以借鉴国际通用指标如“经济增加值”，相对于传统的指标它具有发展性和预测性，考虑了对无形资产和人力资源的评价，符合创业板上市公司处于快速成长时期，其人力资本和研发费用都很多的特点。

（四）制定合理的行权价格

行权价格的过高或过低都将损害股权激励的实施效果。当前创业板上市公司普遍存在的行权价倒挂或溢价，不仅与我国资本市场有效性不强的宏观环境有关，更重要的是和行权价格的确定方法有关。目前我国使用的是股权激励计划的草案公告前的股价，但是根据国际上目前的实施情况看，把付予限制性股票和股票期权的时间确定作为行权价更为合理。因为在此情况下激励对象只能从因公司业绩的增长所带来的股价上升中获利，符合股权激励的初衷。同时鉴于我国资本市场有效性弱的特点创业板上市公司也可以借鉴国际上通用的行权价格指数化来确定行权价格。

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一知识员工的特点

知识员工首先是由美国著名的管理学家彼得・德鲁克提出来的，他认为知识员工就是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。随着时间的推移，知识员工的范围也得到了扩展。一般来说，那些主要利用脑力劳动创造价值的人都可以叫做知识员工。知识员工具有以下四个方面的特点：

（一）知识员工是人力资本

知识员工为企业所创造的价值主要是依靠其专业知识和创新能力，而这些专业知识和创新能力若要发挥作用，就离不开知识员工这个载体，所以说知识员工是人力资本。知识员工的人力资本是不断投资的结果，但是由于现代知识和技术的不断更新，知识员工的专业知识和创新能力也会随着时间的推移面临贬值或淘汰的风险，因此知识员工为了保持其人力资本价值，就必须不断学习。

（二）知识员工的需求层次较高

由于知识员工大多都受过高等教育，他们的薪酬待遇也高于一般员工，因而他们工作并不只是为了满足自己的生理需求，其工作的目的只是为了证明自己的能力，实现自己的人生价值和理想而已。根据马斯洛的需求层次论可知，知识员工的需要主要集中于社会需要、尊重需要和自我实现需要，因而要做到对知识员工的有效激励，就必须首先给予其一定薪酬，以满足其生理需求，但是这些薪酬对知识员工只能起到保健作用，若要真正起到激励作用，就应当给知识员工安排具有挑战性和成就感的工作。

（三）知识员工的工作时间比较自主

知识员工的工作过程以脑力劳动为主，没有固定的工作流程，如果对知识员工的工作时间加以限制，就会限制知识员工的创造性和工作积极性，因而对知识员工的工作时空一般不会明示。正是由于知识员工的工作时间比较自主，对知识员工的考核也只能是以目标考核为主，而不是以岗位考核和行为观察考核为主，考核的重点不是工作数量，而是工作的质量。

（四）知识员工具有更强烈的成就动机

当人们经过自己的艰苦努力而完成一项非常艰巨的任务时，即使在没有获得外在的报酬的情况下，也会产生一种自豪感，这种自豪感来自所取得的成就本身。由于知识员工较一般员工受到的教育更多，对自身能力的认识更深刻、事业心更强、自主性更高，因而他们比一般员工更注重目前的工作与自己生涯目标的关系，更加渴望有一份更有助于自身目标实现的工作，也就是说知识员工具有更强烈的成就动机。

二 如何实施知识员工激励

（一）物质激励

由于知识员工是人力资本，因而对其的物质激励不光是固定工资，而是在满足其基本生存需要的固定工资的基础上，让其享有企业的剩余索取权。一般来说，剩余索取权的分配方式有三种：首先是利润分享激励。近年来，在利润分享计划的基础上，发展出一种叫做EVA的激励制度，它是在把企业的利润减去企业股本的机会成本的所得来评价经营者的经营业绩，并以此为基础上来激励员工，这种激励制度已经得到广泛的运用。

其次是股权激励。股权是指根据协议的规定，成为企业的股东，拥有企业的股票，享有企业的剩余索取权。由于股权将个人利益与企业利益紧密联系在一起，从而激发知识员工工作的积极性，是一种长期激励方式。股权激励的优点是股权激励使得知识员工与企业的效用函数一致，从而减少成本；减少知识员工的短期行为和更加有利于优秀人才加盟。虽然股权激励存在上述那些优点，但是由于我国的证券市场还很不规范；一些相关的法律、法规还不完善；员工股权的来源也没得到很好的解决，因此股权激励在我国的效用还不是很明显。

最后是期权激励。期权就是给予知识员工在未来某个时间内按照双方约定的价格购买企业一定数量股权的权利，它与股权是两个不同的概念，期权激励除了具有减少成本、减少知识员工的短期行为和有利于吸引优秀人才之外，还具有鼓励知识员工创新和对知识员工来说风险小等优点。其缺点除了会造成知识员工与企业只“同甘”不“共苦”之外，与股权激励大致相同。上述三种剩余索取权的分配方式各有其优缺点，企业应当根据其实际情况，选择最能发挥经营者积极性的分配方式。

（二）信任激励

信任激励对知识员工来说，就是要充分相信知识员工，放手让其在职权范围内独立地处理问题，使其有职有权，创造性地做好工作。如何做到信任激励，笔者认为首先要信任知识员工。信任知识员工以及他们的能力是建立信任激励的先决条件，由于知识员工的工作时间比较自主，因而企业不仅要信任知识员工的人品，还要信任其能力，以及完成目标的决心。建立良好的信任环境，只能从信任别人开始，只有当知识员工感觉到企业在信任他时，他才会更容易相信企业。

其次是要信任目标。企业雇用任何一位员工都有其特定的目标，知识员工也不例外，只有当知识员工与企业均认为目标的实现具有相当的可能性时，知识员工才会产生工作的动力，企业才会全力以赴地支持知识员工。要做到信任目标，就必须做到知识员工必须认同企业的目标；企业要按照目标的实现程度及时论功行赏以及企业对知识员工的绩效评估要公正、合理等。

（三）能力激励

管理学视角的能力就是促使管理目标实现的才能，它包括德能、体能、技能和智能。所谓能力激励，就是根据人的德能、体能、技能、智能对其进行激励。用人单位使用知识员工的目的就是因为其具有丰富的专业知识和创新才能，因此对知识员工的激励更加注重能力激励。要做到有效实施能力激励，就必须做到以下两个方面:

第一，能力应与职位要求相一致。个人的能力与职位的要求有以下四种匹配情况：（1）完全适应，即个人与所在职位对能力的要求完全一致；（2）高度适应，即个人能力与职位对能力的要求略有差距；（3）低度适应，即个人能力远远超过或远远达不到职位对能力的要求，；（4）完全不适应，即个人能力与职位对能力的要求风牛马不相及。要做到有效实施能力激励，提高企业的效益，应该使知识员工的能力与职位完全适应或高度适应。第二，能力应当与报酬相一致。能力与报酬相一致是指具有不同的能力总量和结构特点的知识员工应该给予不同的报酬，也就是说，能力总量越大，报酬越高，或能力结构越有利于企业的发展，报酬越高。

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关键词：村镇银行；银行治理；分权控制

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2013）09-0054-02

1商业银行治理综述

公司治理是一种横向的制度安排，在实现股东利益最大化的前提下，设计一套合理的分配公司所有者、经营者等公司利益相关者权利与责任的管理制度，其核心是解决公司的委托难题。商业银行公司治理是公司治理机制在商业银行领域的一般安排，为体现商业银行的行业特点，其治理结构的内涵应该包括：股东大会、董事会、经营管理层之间的权责分配，这一分配需以股东利益最大化为目标；需要建立在上述权责分配制度上的治理机制；还应该兼顾到商业银行的风险控制能力。当前国际公司治理结构体现出英美模式和日德模式两种模式，英美模式决策分散，注重民主，日德模式决策集中，注重集权，两种模式各有优缺点。当前我国商业银行公司治理机制的改革以英美模式为导向，注重银行权力的治理均衡，目的在于增强商业银行经营的可竞争性；增强商业银行控制权的高效分配，使剩余索取权与控制权相对称；所有者与经营层权责分明，建立激励约束机制实现激励相容；完善的信息披露机制。

与一般公司不同，商业银行具有许多特殊性，这导致了其治理结构与一般公司治理结构存在差异。曹幸仁、赵新杰（2004）认为，与一般公司不同，商业银行的信息不对称表现在以下四方面：存款人与银行之间、股东与银行之间、贷款人与管理者之间、监管者与银行之间。由此导致商业银行除要解决一般公司治理所需问题之外，还须解决贷款人、存款人、监管者与银行的信息不对称问题，以便防范和化解金融风险，实现商业银行的稳健经营。此外，蔡鄂生、王立彦、窦洪权（2003）认为，金融产品的同质性使商业银行提供的服务所体现的差异不易显现。一种金融产品推出后，很容易被竞争对手复制。因此对商业银行而言，金融产品的竞争是很不充分的。曹幸仁、赵新杰（2004）考察发现，银行业市场结构普遍处于不完全竞争甚至寡头垄断的市场上，商业银行来自产品市场的约束机制并不能起到外部治理机制的基础性作用。

鉴于湖北省村镇银行在湖北农村经济中的重要金融中介功能，以及湖北村镇银行对于失效公司治理引发潜在困难的高度敏感性和保障湖北农村存款人资金安全的需要，优化湖北村镇银行公司治理对于农村经济金融体系的安全具有极其重要的意义。

2当前湖北村镇银行公司治理现状

当前我国村镇银行的设立由主发起人发起，组建为股份制银行形式，并建立公司治理机制，不过，实践表明，股份制的成立方式并不一定会给村镇银行高效的银行治理结构。与商业银行所普遍面临的问题一样，即便股份制改造虽然可以在一定程度上保证村镇银行所有权与经营权的分离，出资人、高层管理等当事人之间的权力架构难题依然还会存在。亚当·斯密早就说：“对经营者，作为其他人的资产而不是自己资产的管理者，他们不可能像经营自己的钱那样尽心尽力地经营别人的钱。”调查发现，当前湖北村镇银行的公司治理结构存在以下问题：

（1）村镇银行股权过于集中延缓了村镇银行治理结构的优化与改善。湖北省村镇银行的发起人大多一股独大，这种状况制约了其治理结构的优化。虽然湖北村镇银行按现代股份制方式组建，在一定程度上也构建了权责分配框架，但是由于湖北省村镇银行大股东往往占有绝对支配地位，因而其治理结构效率较为低下。

（2）村镇银行董事会缺少独立性。调研发现，绝大多数湖北村镇银行董事长与总经理职位合二为一，即出资人与管理层合并，权力过于集中，管理层构成了董事会的主要成员，形成了自我决策、自我管理、自我评价的低效的治理结构。内部人高度控制湖北村镇银行的董事会，无法保证董事会在银行日常经营管理中的独立性无法引进高水平的银行职业经理人。同时，董事会内部决策过于集中，发起人绝对控股，法人股少，公众股东分散，尚未引进独立董事制度等原因，湖北村镇银行董事会缺少独立性与民主性。

（3）村镇银行监事会低效。关于监事会的地位问题，我国公司法等法规以股东价值为导向，只重视董事会的作用，监事会的地位与作用被明显忽视，基本上形同虚设。银行也不例外，湖北省村镇银行治理架构普遍采用的单层董事会制度，监事会监督权较少且受限严重，而更别谈银行控制权和战略决策权，也无权干预或影响董事会成员或高级经理人员的任免，对董事会与经理层的有关决策也无法施加影响。

（4）缺少健全的激励机制。当前湖北省村镇银行建立的激励机制存在许多缺陷，其一，由于大股东控制，高管在村镇银行与其大股东双重任职，其薪酬主要来源于大股东单位，甚至存在不少“零报酬”现象，许多管理人员都不从村镇银行领取报酬；村镇银行管理层人均报酬偏低，且报酬受大股东单位行业性质影响而差距较大；董事长、总经理总报酬较低；薪酬分配制度单一，激励机制不明显，现行股份中银行普遍采用的年薪制尚未在村镇银行推进，绝大多数高管的报酬是工资加奖金，股权激励等在西方极其普遍的激励形式对湖北省村镇银行来说还很新鲜，ESOP（职工持股计划）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多数高管零持股，这样村镇银行的业绩也无法受到高管更多的关注。总的说来，当前湖北省村镇银行的激励机制处于初创和试行阶段，不少大股东单位更多在意设立村镇银行的“眼球与政策效应”，对于村镇银行业绩与管理缺少足够的关注，使得激励机制不健全。

（5）村镇银行外部治理效率低。商业银行的外部治理要求金融市场足够的有效性，比如足够的交易者、较为完善的信息披露制度、理性经纪人假定等条件不可少。很显然，这些条件对于主流商业银行尚且不太具备，何况处于我国市场环境发展严重滞后的村镇银行，而湖北村镇银行所处市场相对封闭的状况使得这些外部条件严重不足。

3优化湖北村镇银行公司治理结构的对策建议

3.1实现村镇银行分权控制，适当降低大股东股权比例

针对大股东对小股东的利益侵害问题、小股东对经理层的监控不利问题、大股东对经理层的监控过度问题，分别提出如下对策建议：赋予村镇银行内部人剩余收益权和由少数几个大股东分享拉制权、由持股数量足够大的大股东对经理层进行监控、分权控制。

降低村镇银行股权的集中程度，培育多元化主体尤其是机构投资者，可以考虑进一步引进省内或省外甚至境外的战略投资者如养老基金、社保基金、保险基金以及境外投资基金等。在村镇银行设立的初期，为保证村镇银行的稳定与初创，发起人对村镇银行进行控股是必要的，但也只需要保证绝对控股的前提就行，随着村镇银行逐渐站稳脚跟，应该推进其股份的多元化，这样一方面有利于建立起更加规范的治理结构，另一方面也有利于村镇银行资本金的充实。

3.2增强董事会的功能

鉴于董事会在公司治理结构的特殊核心地位，湖北村镇银行董事会功能的增强是建立有效公司治理结构的前提。借鉴国际经验，结合湖北省的实际，应从以下几方面提高董事会的质量：

（1）董事会权限的分类设置。设置一系列专业化的机构如财务审计、薪酬与人力资源管理、发展战略研究、投融资部等，提高董事会战略决策和投资决策的科学性，更有利于董事会的监督和制衡作用的有效发挥。

（2）董事长与总经理职位的剥离。董事长应该负责村镇银行的战略管理，总经理对董事长负责，承担日常管理之责，将董事会的决议进行很好的贯彻。如前所述，在湖北现有村镇银行公司治理结构中，董事长兼任总经理的情况，权责不分，这一方面不能对权利进行有效约束，另一方面对重大决策的风险缺乏重要的防范屏障，为此，湖北村镇银行应逐步改变董事长兼任总经理的治理结构。

3.3强化监事会的权威

当前，监事会的作用被忽视不是个案，在我国中小企业中，监事会的权威缺乏和受重视程度不够是普遍现象。应该提高监事会的独立性，充分发挥其监督作用。选择懂经营、善管理、有威望的专门人才参加监事会能够强化监事会的权威，当然在公司章程中也应赋予有关监事会成员独立行使职责的权利，扩大相关监督权限。当然，监事会功能的发挥还受制于企业文化、社会观念和企业制度等多重因素，须缓缓图之。

3.4强化内部控制，推行全面风险管理

内部控制是公司治理机制得以贯彻的关键因素，也是防范银行风险的重要机制。新的风险环境下经营风险具有动态特质，能否实施有效的风险防范和控制是衡量各家银行核心竞争力强弱的重要标尺（姜建清，2004）。因此，在村镇银行的治理结构中必须注重对各种风险的审核和控制，尤其面对金融生态建设严重滞后的农村市场而言尤其如此。相比传统的风险管理而言，全面风险管理在单一产品、单一交易风险的基础上考虑了整个机构风险分散化的好处（或风险过度集中的坏处），更加真实地反映了风险成本，从而提高村镇银行的竞争力。因此，强化内部控制，推进全面风险管理是保证村镇银行公司治理有效性的重要内容。

3.5实施审慎会计制度，加强财务管理，建立湖北村镇银行信息披露制度

巴塞尔银行监管委员会认为，信息披露制度是村镇银行外部治理制度的关键因素，而健全的会计制度与财务管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村镇银行应尽快出台基本业务会计准则，强化会计财务方面的信息披露，尤其在银行业全面对外开放的格局下，其会计准则应逐步向国际标准靠拢，最终实现会计报告国际化。

3.6建立市场化的人力资源管理体制和有效的激励、约束机制

建立市场化的人力资源管理体制是建立现代金融企业制度的重要内容。完善的市场化人力资源管理体制包括人才的培养机制、选拔任用机制、绩效评价机制、流动机制、激励机制和保障机制，而这六个运作机制的核心内容实际上就是激励和约束（吴维朝，2004）。从根本上说现代银行的竞争就是人才的竞争，对村镇银行来说，这一点尤为重要，尤努斯格莱珉银行的贷款就是靠1.8万名员工登门拜访“访”出来的，几乎100%的贷款回收率证明了这一机制的高效，另一方面也说明了良性的人才机制对于村镇银行的重要性。

（1）增加管理层人员的持股数量。国际上很多公司要求高层管理人员持有本公司的股票，持股数量一般为本人年基本工资的3-5倍，当然离职前不能出售，这是为了增强董事对股东的责任心。而让管理人员持股，就是使公司的利益目标也成为他们自己的利益目标，进而构成始终如一的激励机制。

（2）完善管理层激励机制，培育一支职业企业家队伍。要承认和尊重企业家的人力资本价值，做好企业家利益的分配，尽量建立市场化、动态化、长期的激励机制，实现“激励相容”，特别是在实行公司制改组，董事会选聘经理主要根据经营能力等经济标准时。在激励方式上最重要的是要通过给予管理层股票或股票期权，以股权激励方式使其自身利益与公司股东利益挂钩，与企业的长期发展结合起来。

村镇银行有着经营的灵活性和治理方面的便利性，湖北各村镇银行管理层应寻准时机、把握机遇，在发展经营的同时，运用好《公司法》，调整好湖北村镇银行内部的层层机制，真正发挥出湖北村镇银行的优势，以更好地适应和服务于湖北农村市场。

参考文献

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[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.

[3]黄湃，王桂堂.国有商业银行改革制度安排与路径选择[M].北京：经济科学出版社，2003.

[4]钟俊，葛志强.国有商业银行股份制改造与管理[M].北京：中国工商出版社，2005.