公司工会规章制度范文

导语：如何才能写好一篇公司工会规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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二、早会的目的

早会可以提供教导的圈地，利用早会，可以进行新产品、新方法、新工艺的说明，提高员工的技术水平，同时可以进行品质观念的灌输及公司各项政策的宣传。真正做到始终教育，终于教育。

早会可以促销，达成共识。早会是传播企业文化的媒介，可以培养好的习惯及行为观念，通过早会可以对工作教养、工作伦理及工作习惯加以宣传，不断的促进，不断的改进必然会有所收获，从而提升整个公司员工的素质。

通过早会可以实施追踪与管理，可对品质异常进行检讨、分析与矫正，可以对过去工作加以回顾、总结经验、改正缺失。同时通过早会，可以进行生产安排、市场反应、上级指令的传达，从而使员工更清楚地了解整个公司的方针政策，市场运转情况及自己的工作方向，提升工作效率。

早会可以培养主管的权威与形象、风范与气质，给主管提供良好的锻炼环境，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地。

三、如何做好早会

·早会是最基层的管理管理工具，所以必须由最基层的班组长来做，他们最了解基层的情况与动向，只要很好地运用早会这一管理工具，就可以起到事半功倍的成效。

·早会的频率一般为每周1-2次，每次10分钟左右，时间一旦定下来，就不分改变，最好定期、定时举行。

·早会的内容要具体，一般会包括教导、理念及目标的内容，大致分配如下：

A. 教导50%：包括新产品、新方法之说明；标准化工作；品质异常及个人品质、效率之掌握。

B. 理念25%：包括工作教养、工作伦理、工作习惯。

C. 目标25%：包括生产安排、工作目标、政令传达、市场反应等。

·要有早会报告单，这是早会成败的关键所在，它可以使早会有准备、有步骤的进行从而达到早会所要达到目的。

·早会的主持者事先要有所准备，主持早会的音量要大、态度要好。早会气氛要轻松，要懂得鼓励下属。早会时作业员可以反映问题积极参与。必要时可以有上司指导，协助及列席。

四、一般企业实施早会的缺失

第一、 早会不是由班组长主持，而是由课长、经理、总经理在主持，这样就失去了它原有的功效。

第二、 早会的内容欠具体，进而缺乏说服力。

第三、 没有早会报告单，失掉了早会实施成功的精华。

五、结论

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一、深化民主管理，必须进一步加强党的领导

坚持企业民主管理工作，是落实“依靠”方针，坚持基本政治原则的具体体现。首先必须加强党的领导，进一步引导干部民主管理意识，是企业开展民主管理工作的充分保证。企业要持续发展，必须规范管理，把“依靠职工办企业”落到管理的实处，这首先要以强化领导干部的民主管理意识入手。因此，公司通过建立一系列规范有序的做法，来强化领导干部的民主管理意识，如公司在提拔基层领导干部时，召开部分职工代表座谈会听取意见并进行公示；公司每年开展一次职代会民主评议公司领导干部，评议结果公开；公司制订企务公开细则，在各基层设立公开栏；公司制订“在深化企业改革中进一步贯彻落实全心全意依靠工人阶级指导方针的实施细则”。通过一系列的措施，领导干部的民主意识不断增强，企业重大事项主动提交职代会审议的多了，涉及职工利益的方案反复听取职工意见、重视采纳民意多了，党风廉政建设方面的事项主动接受职工监督的多了，为顺利开展民主管理工作，营造了浓厚的民主氛围。

二、深化民主管理，必须建章立制抓落实

企业民主管理工作必须紧密结合行业的形势和企业实际工作内容，建章立制，从制度上给予保证，确保职工民主管理各项制度、办法落到实处，避免实施中的随意性，避免那种“民主管理说起来重要，干起来不要”的错误倾向。为此，必须增强落实民主管理各项制度。多年来，我公司在企业发展实践中，不断建立和完善各项民主管理制，形成7项机制，并认真加以落实。

1、坚持职代会制度，强化民主程序的规范

我们始终高度重视职代会，把每次职代会开成宣传企业形势、鼓舞激励职工、团结向上奋进的大会，把职代会视作企业与职工上下沟通的有效途径。在党委的直接领导指导下，在行政大力支持配合下，工会精心筹备，每年召开1～2次职代会，在每次职代会上坚持审议行政及工会工作报告及业务招待费使用情况报告等，还将公司的大事要事及公交行业改革形势和任务向职工代表通报，特别是与职工切身利益有关的规章制度的修订建立都必经职代会审议，并坚持实行票决制，表决通过后执行。我们还重视职代会闭会后的民主管理工作，组织职工代表赴一线进行安全服务巡视检查；发挥职工代表作用，推进创建和谐企业。

2、规范民主管理的运行机制

（1）坚持企业经营管理重点环节规范化、重大事项公开化。

如建立场站建设与基建项目廉政机制。根据公司下属站点46个，2个修理厂，6个维修站，涉及到场站建设与基建项目比较多的实际状况，公司注重抓好规范场站建设与基建项目的招标工作，建立公司专项工作领导小组，对场站管理、大项目设施、办公用品基建项目等实行决策与具体操作“两分离”制度。

（2）激活线路（班组）民主管理小组知情参与的积极性。公司下属分公司在营运线路中建立起“民主管理小组”。公司明确民主管理小组有参与管理的决策权、有旁听办公例会的知情权、有巡视企业规章落实的监督权。

（3）实行职代会召开报审制度。近年来，为了指导和监督基层单位职代会规范召开，各单位在职代会召开前，提前将职代会的主要内容和议程报送公司工会审核，符合规范化要求的，准许召开，不符合要求的，责成其按规范要求整改。

3、平等协商、集体合同的共事机制

坚持三年一次集体合同的修订、完善和续签，一年一次合同履约情况向职代会报告，半年一次合同中期自查，按需召开集体协商会。每次续签新的《集体合同》，我们都注入新的内容，我们最初企业管理实行承包体制等，我们对职工的最低保障线在《集体合同》中均予量化，并随企业的发展不断提高保障标准，最低保障线每年递增率达11%，近年来，我们与巴士集团管理接轨职工工资薪酬制，我们在新的《集体合同》中，进一步规范了企业用工及经营管理，进一步提高了职工收入，进一步增加了职工的福利待遇，同时开展了工资专项集体协商。

4、修理质量职工满意度测评的制约机制

针对公司广大一线司售人员对修车质量、汽配工作意见较大的突出问题，公司制订了涵盖接抢修电话30分钟出车、汽配质量保质期内坏赔偿等内容的《托修合同》，我们工会开展了修车质量、汽配质量职工满意度测评活动。对广大驾驶员普遍关心的修理问题，推出《托修合同》，消除广大一线驾驶员修车难等后顾之忧；对投入高等级车辆后修理成本高的新情况，实行《材料费包管办法》，驾驶员出小头，企业出大头，减轻驾驶员压力。

5、涉及职工切身利益的企业重大事项投票表决制

企业重大事项表决采用无记名投票方法，充分体现民意。公司从2000年职代会开始，对涉及职工切身利益的《营运服务奖惩条例》、《服务要素考核分配办法》、《劳动合同》、《集体合同》、《工资协议》等多项议案实行无记名投票表决，并在每次会上当场公布投票结果。

6、厂务公开的办事机制

制订《企务公开实施细则》，明确领导责任、运行程序和公开原则，并结合企业营运服务的实际，将着眼点放在分公司、厂等基层单位，各基层均设立了公开栏，结合自身的特点，确定公开重点内容，讲实效，让职工知情、参与、监督，特别注重保证职工收入考核分配公开、公平、公正，接受职工群众的监督。

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—、海外人力资源管理风险概述

海外人力资源管理风险，即在海外人力资源管理过程中，受内部管理的条件限制、外部环境的不确定性以及信息不对称等因素的影响，对企业造成不确定的损害可能。其主要特征有:①客观性。海外人力资源管理风险是客观存在的，不以人的主观意识为转移。但与此同时，风险也是能被把控的。通过发挥人的主观能动性、采取有效手段来提高管理水平，从而控制风险。②可识别性。海外人力资源管理的风险是可以识别的，随着公司海外市场的进一步拓展，海外实施项目的数量增加，海外人力资源管理经验不断累积，许多海外人力资源管理的风险也随着管理的深入会逐渐被识别和认知。③复杂性。在海外项目中，由于外部环境的复杂性、对所在国法律法规不熟悉、信息相对不对称以及文化背景的差异等因素影响，海外人力资源管理的风险凸显多元化、复杂性的特征。④可预防性。虽然海外人力资源风险复杂性等特征会对企业的经营生产造成负面的影响，但是海外人力资源管理的风险可通过提升管理水平来有效预防和降低。

二、海外人力资源管理风险防范的意义

海外人力资源管理风险防范的意义包括：一是加强海外人力资源管理风险防范，是在“一带一路"战略实施的大环境下，企业“走出去”，进一步拓展海外市场版图、巩固已有市场份额的需要;二是加强海外人力资源管理风险防范，是降低企业运营风险、减少企业风险成本支出的需要，企业的正常运营和发展与企业对风险的管理和防范是密不可分的;三是加强海外人力资源管理风险防范，是提升企业管理水平的需要。现代企业管理很重要的一点就是对企业风险能力的把控，人力资源管理是企业管理的关键环节，加强海外人力资源管理的风险防范，是提升企业管理水平的重要步骤。

三、海外人力资源管理风险防范原则

1. 合法性原则

当今世界，法治是主流，企业的生产经营活动更是要在法律的框架下进行，不能偏离法治这个核心。公司业务经营所在国的法律体系都比较健全，当地公民都有比较强的法律意识，人力资源管理风险防范一定要合法合规。

2. 以人为本原则

以人为本原则就是把人放在主体地位。对于海外风险防范，不是为了限制和削减海外本土员工的利益，而是要切实把实现和维护他们的合法权益作为立足点，让他们自觉融入公司风险防范的体系中，更好地落实企业的风险防范工作，切实维护海外人员的利益。

3.“预防为主，综合管控”原则

"预防为主,综合管控”原则的立足点在事前预防，归结点在综合管控。"预防为主”要求公司把防范风险的措施放在海外人力资源管理之前，从源头上消除问题产生的根源，减轻事后补救所付出的代价。"综合治理”原则要求海外人力资源管理风险防范不能采取"单打一”的形式，要采取多种方法和手段，全方位、多层次对海外人力资源管理风险进行管理和控制。

四、海外人力资源管理常见风险及管控建议

1.劳动合同管理风险

契约式劳动关系的核心就是劳动合同。熟悉劳动合同的建立、履行、变更和解除的基本程序，了解劳动合同的法律法令，正确处理劳动合同的相关事宜，是做好海外人力资源管理的基础和前提。

(1) 合同管理存在的常见问题。一是不签订劳动合同。个别海外项目部没有签订劳动合同的意识，据调查了解，特别是公司步入海外市场的初期，很多项目没有签订劳动合同。二是劳动合同签订程序不合法。常见的问题诸如没有按照法律规定履行相关的告知义务,劳动合同仅雇佣者保留，劳动者并没有持有劳动合同。三是劳动合同的内容违反了强制性条款规定。如出现了在合同期内不能结婚的条款。劳动合同的签订、履行、变更均受劳动法律中强制性条款的约束。

(2) 合同管理风险引发的潜在损害。一是补签劳动合同，并可能签订无固定期限的劳动合同。二是承担行政处罚的责任。三是发生劳动争议后会面临败诉的风险。劳动争议在举证责任分配上以“谁主张，谁举证"为原则，辅以举证责任倒置规则，用人单位负有举证责任时举证不能，将承担不利后果。四是用人单位自身的权益无法得到保障。劳动合同可以约定服务期限、保守商业秘密、竞业禁止等条款来保障用人单位的权利。这些条款属于可备条款，需要书面形式来确认双方的权利义务，一旦劳动者违反约定侵害了用人单位的权利，用人单位可以追究劳动者责任。但是在没有签订劳动合同的情况下,用人单位难以实现权利的自我维护。

(3)风险防范对应措施。一是按照要求签订合同。同雇佣者签订劳动合同是劳动法强行规定的，例如《肯尼亚劳动法案2007》第8条规定：“合同可适用于头和书面形式”。《莫桑比克劳动法》第三十八条第六款规定"缺少书面形式的劳动合同并不影响其有效性，也不影响劳动者获得权利，缺少书面形式的劳动合同被视作是雇主的过失，自动承担所有的法律后果。I’各国几乎都以正面或反面的规定要求签订劳动合同，签订劳动合同作为人力资源管理的重要环节一定要引起海外项目部重视。二是根据项目人员情况及需要选择和确定合适的合同类型。劳动合同一般分为几种类型。《莫桑比克劳动法》第四十一条第一款规定：“雇佣合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外项目中，永久性合同用的比较少，一般是为了留住核心人才，从长远规划考虑才采用签订此种合同，法律也明确规定，签订两次固定期限的合同后，必须签订永久性合同。固定期限合同中有明确的合同存续期间，是公司选择最多的一种合同，此种合同一方面可以保持劳动关系相对的稳定性，另一方面还能促进劳动力的合理流动，是适用最为广泛的一种合同。未指明期限合同，与我国完成一定工作任务的合同类似,但又不完全等同于该类合同，该合同的适用有严格的限制。一般来讲，符合如下情形才能选择此种合同:①由于任何的原因，替换阻碍业务正常开展的劳动者;②为了应付不正常的产量增加或是季节性的业务而需要的劳动者;③业务的开展未能满足雇主长期的期望;④一个暂时的工程、项目和其它业务，采用包工制，包括民用建筑、公共项目和工业维修等劳动的执行、指挥和监督;⑤以上所列项目的补充，业务的转承包和3次承包;⑥不是长久性的业务。所在项目要根据现场实际情况，结合管理需求,选择合理的劳动合同类型。三是按照当地法律的规定签订合同，合同内容符合法律要求，选择适合要求的合同文本。一般劳动合同应当包括如下内容:①雇主和劳动者双方的身份证明;②所达成协议的劳动类型、任务和业务;③劳动地点;④合同有效期和续约的条件;⑤报酬的金额、支付形式和支付的周期;⑥合同开始生效的曰期;⑦若为定期的合同，说明协商的期限和依据;⑧签署合同的曰期，若是定期的合同，则写明终止期。

2.管理制度制定的风险

(1) 管理制度制定主要存在的问题。一是违反强行法规定，比如，公司调查发现很多项目有“罚款”条例，罚款实际上属于行政主体的一种行政处罚方式。罚款是以行政权的存在为前提的，一般而言，企业不是行政主体，不具备行政权力，不能对员工进行罚款。其实很多国家的劳动法中明文禁止“罚款”这种经济处罚。管理制度中如有这一条款，就违反了强行法的规定，直接归于无效。二是相关管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多国家的劳动法规定，企业内部的管理制度要经过工会组织同企业之间协商，有些国家还规定了民主投票流程或者说是备案程序，而且还需要公示，让雇员知悉相关内容。如果程序不符合法律规定，所制定的企业内部管理制度将因为缺乏程序要件S始不产生效力。

(2) 管理制度制定不合理可能产生的损害。一是内容违反强行法规定而被宣布无效或者被撤销,不能起到纪律约束和加强管理的作用。二是管理制度的不合规不合法，如果在应用中产生纠纷则不能作为支撑企业行为的有效依据，可能会导致诉讼或仲裁不能被援引，在争议解决中处于不利地位。三是可能引起劳动监督管理部门的核查，被行政制裁、行政处罚。四是引起工会组织、社会团体、新闻媒体的关注，产生众多负面影响。

(3)管理制度制定风险管控的相关措施。一是制定相关管理制度、特别是处罚制度时，一定要注意不能违反法律规定。一般管理制度中都会有“即时解雇”的内容，但是这一条款不是凭空制定出来的，一般来说各国法律中在满足如下情形可即时解雇:①未经许可或有法定理由无故缺勤;②工作时间酗酒;③故意或过失违反法定义务或合同义务;C4)使用语言或行为侮辱上级;⑤故意违反指令或拒绝履行相关义务;⑥因触犯刑律被采取相应强制措施;⑦实施或有足够理由被指认对雇主的人身或财产造成实质性损害的行为。二是程序事项必须合法。比如，《莫桑比克劳动法》六十一条第一款规定：“为了组织和规范劳动活动而制定的内部规章制度，要与企业工会委员会商讨后方可生效，如果企业没有工会委员会则可以与相关的工会机构沟通，同时要征求相关行政机构的意见之后企业内部的规章制度才可生效。雇员加班必须自愿签订加班申请表，申请表还需要交相关部门备案。这些程序上的规定必须遵守，否则可能受到劳动监督管理部门的处罚。

3.雇员退场的风险

(1)雇员退场的常见问题。一是没有理由的退场导致的相关问题。二是退场没有按照相关法律规定予以补偿。三是没有完成相关退场手续。

(2)退场风险导致的滑在损失。一是由于未按照相关规定给予补偿引起诉讼，可能会导致巨额的赔偿。二是未完成相关手续导致纠纷，同时因为手续不全导致举证困难，在纠纷中难以捍卫企业自身的合法权益。三是导致劳动监督管理部门制裁、罚款。

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春逝秋飞，转瞬冬来到。不知不觉间，2021年即将过去，我们又是时候要对2021年的工作做一个总结了。下面就是小编给大家带来的2021公司员工年度工作总结，希望能帮助到大家!

2021公司员工年度工作总结一过去的20__年是充实忙碌而又快乐的一年。在这新年到来之际，回首来时的路，在来到我们_酒店的差不多一年了，作为一名刚入职的员工，在我们前厅部部门领导及同事的关心帮助下，我从对于酒店前台接待工作的一无所知到现在能够独立当班。从不敢开口说话到能够与客自如的交流!在此我由衷的感谢给与我帮助的部门领导和同事们，谢谢!现在我对前面一年来的工作做一个总结。

前台是展示酒店的形象、服务的起点。对于客人来说，前台是他们接触我们酒店的第一步，是对酒店的第一印象，是酒店的门面，是非常重要的。所以前台在一定程度上代表了酒店的形象。同时，酒店对客人的服务，从前台迎客开始，好的开始是成功的一半。有了对其重要性的认识，所以我们一定要认真做好本职工作。所以，我在过去的5个月我一直都严格依照酒店的规定。总结起来可以用以下的五个方面来说：

一，像所有其他的服务行业一样，礼貌，礼仪：怎样保持微笑，怎样问候客人，如何为客人提供服务，在服务中对客所要用的语言等。

二，注意形象，前台是酒店的第一印象，是酒店的门面。所以，我们前台的工作人员一定要求淡妆，着工装上岗，用良好的精神面貌对客，从而维护酒店的形象，让客人了解并看到我们亿邦的精神面貌。从而留下深刻的良好印象!并且，也有利于我们自身的形象和修养的提高。从而，影响我们以后的人生。

三，前台业务知识的培训。主要是日常工作流程，前台的日常工作很繁琐，客人入住，退房的办理，电话的转接，问询，提供信息，行李寄存，接送机信息的查询与核对。订单的检查与核对，排房，交接班时的交接工作等。所以，我们随时都要保持认真，细致工作作风和责任心!以免给客人和自己的同事带来很多的不便。

四，前台英语，一些前台英语能力的具备是对我们每个前台接待员的基本要求，这样才能好为来自外国的客人服务。对于英语的接待方面，我本以为对于像我一个英语专业的人来说不是问题，可是，后来在接待外国客人的时候，好多问题出来了，对于我已经一年多没有接触英语这才明白我好些单词都已生疏，还酒店的好多设施设备的名称都是以前没有接触过的。还好我们酒店组织了前台接待的英语培训，使我对以前学过得到单词到了温习和巩固。也学到了很多以前没有接触的单词，比如好多的设施设备名称。通过这样的培训使明白这样一个道理就是不管什么时候都不要忘记了学习，给自己不断充电!唯有不断的学习才能使自己有更好进步，才让自己各个方面的能力不断增强。

五，以大局为重，不计较个人得失。不管是工作时间还是休假时间，如果酒店有临时任务分配，我将服从安排，积极去配合，不找理由推脱。作为亿邦的一员，我将奉献自己的一份力量为酒店。平时积极参加酒店组织的活动，加强同事之间的感情和部门之间的沟通。并且多了解我们酒店的基本情况和经营内容。为了往后能更好的工作不断的打下基础。

在过去的五个月里我好多方面的不足，比如和领导和同事的交流有些不足，还工作上也有些不足，同事和我提的建议就是客人多时候我会紧张，在新的一年到来之际，在往后的工作上我一定会克服这种心理。我也很感谢给我提意见的同事!因为你们我认识到自己的不足，才有机会去改正。对我也有很大的帮助!虽然前台的工作有时是比较的琐碎，但大小事都是要认真才能做好。所以我都会用心的去做每一件事。感谢部门领导的教诲和公司给予我的机会，在以后的日子里我将加强学习，努力工作。

2021公司员工年度工作总结二20__年我在工作上兢兢业业，任劳任怨，服从单位领导安排，完满地完成了全年的工作任务，无事故记录。工作之余，我还努力参加各种学习培训，使自己成为本领过硬，思想先进的优秀员工。

一、能够积极参加各项学习活动,不断提高自身素质。

根据单位统一安排，今年以来能积极参加公司组织的文化培训，同时能关心时事，利用报纸、广播及时了解国家大事，自身素质有明显提高，能在执行任务期间，文明驾驶，礼貌待客，热情服务，自觉维护单位和个人的形象。

二、认真钻研本职业务，确保安全行驶无事故。

一年来，能始终牢记“行车万里，安全第一”的总目标，在日常工作中，结合自身工作要求，能认真学习和钻研驾驶专业知识。同时爱护车辆，勤俭节约，对所驾驶的车辆及时检查、维修，每天做好对车辆的清洁工作，做到车子每日如新。平时注意掌握车辆的状况，及时做好保养等工作，使车况良好。做到不开快车，不酒后驾车，不私自出车等。认真做好安全防范措施，消除安全隐患，时刻提高警惕，严格遵守规章制度，保证每一次出行都遵纪守法、文明驾驶，确保安全出车，文明驾车。

三、严格公司各项规章制度，全力做好服务工作。

作为一名司机，一年来我能明确自己的工作职责，遵循职业道德规范。在工作中严格按照各项规章制度，坚持个人利益服从全局利益，增强时间观念，服从领导，做到不迟到，不早退，不误事。在工作中任劳任怨，只要有需要时早晚或节假日都能随叫随到，不计报酬从无怨言;在资料文件的传递工作，做到及时传递无差错，较好地完成了领导和同事所交给的工作和任务。

20__年已经过去，我在安全驾驶方面和日常工作取得了一定成效，也得到了公司领导和同事们的肯定。但是我也深知与领导的要求相比，还存在一定的差距，在新的一年里，我将会发扬优势，克服不足，努力学习，不断提高自己，进一步增强服务意识，争取公司的发展做出更大的贡献。

有人说选择了司机就选择了辛苦，我今后也必将长期将与这一清苦的职业为伴，但我决不言悔，因为我愿意为我所从事的事业付出满腔热忱、捧出全部真诚，愿意为我挚爱工作奉献一切。

2021公司员工年度工作总结三转眼一年很快就过去了，在这过去的一年中我学到了很多，也充分的锻炼了自我，能够说这一年下来我是颇有收获的，但同时也在工作中发现了困难，反省出自我在工作中的一些不足之处，这也是我需要思考和改善的方面，下头我就说说这一年来我对销售工作的总结：

1、作为一个销售，必须要很了解公司和公司所销售的产品，这样你在跟客户介绍的时候才能有充分的自信去说服他去理解你，理解你的产品。

2、工作必须要勤奋，这个勤奋不是做给领导看，是让自我更快的成长以获得更多的自信，一流的销售是混业绩，二流的销售是混日子，三流的销售时混饭吃，我此刻如果把自我定位成一个一流的销售就必须把工作当成是自我的事，认真，努力，主动的去做，其实做销售做久了压力是比较大的，除了要对外还要不断的学习接触到与之相关的知识和专业技术，当然最重要的还是如何做出业绩，怎样使利润化，这都是要经过勤奋来完成，有句话是没有销售不出去的东西，仅有销售不出去的人，其实做销售也就是在做人。

3、良好的工作态度，有些人可能觉得一些销售人员每一天要应对一些难搞定的客户或者是因为压力大的关系，难免会脾气不好，但我觉得这个也是工作态度问题，因为很多客户往往是不容易搞定的，这就看怎样放平心态，正确的应对，毕竟我们是做服务行业的，良好的态度也是客户考察我们的一个很关键的一点，所以不论在何时，请注意自我的说话和言行，拿起电话的时候，要让充满活力，面带微笑，相信电话那头的客户也能充分感受到你的真诚，从而被你打动。

4、请为公司创造尽可能多的利润，如果不行就辞职吧，这是一种心态问题，一来你为公司创造的多，你自我得到的也多，二来不要总是认为自我被公司利用了或者为老板创造了多少自我才拿那么点，因为被人利用说明你还是有价值的，最可悲的是利用价值都没有，也就是说没有利润意味着失业。

5、当你在和客户沟通时必须要记住你不是去求他们去买你的产品，而是去帮忙他们解决问题的，这是一个各有所有的双赢，主管说这个十分重要，直接影响了心态，而正确的心态是成功的关键。

6、做销售的必须要有自信，一个销售如果没有自信就连说话和打电话的勇气都没有，那就跟不用说出门拜访和做出业绩了，自信主导着销售的内心，有的自信你能够随机应变的应对客户的刁难和困难，我觉得作为一个销售在受到打击的情景下，还要唱着歌开开心心的来上班。

7、必须要有耐心和恒心，相信自我只要付出必须会有回报，只是时间问题，我以往一度很郁闷自我因为自我没有业绩，可是当主管告诉我他是进公司第3个月才卖出了第一套房.我又对自我充满了信心，当然耐心不等同于混日子和等单，是要我们时刻坚持上进心，不断的去努力。

8、作为一个销售人员总结是很重要的，不仅仅是对自我的工作资料、工作效率、工作方式、沟通方式、错误的发生、工作计划、出差计划、项目运作等，还要对自我说话技巧、肢体动作，甚至是个人的为人处世等进行总结，总结了才能发现不足，才明白自我还有哪些能够上升的空间。

最终，我想说不管在哪里工作，做什么工作，态度和心态很重要，遇事把心放宽，才能更好的处理和解决应对的问题，从容的应对挑战，不断的去丰富充实自我，客观的应对自我的不足，更好的去改善，每个人都会有完美的明天!

2021公司员工年度工作总结四在20__的上半年，物业管理筹备处全体员工在交易所及行政公司各级领导的全面指导下，如期地达到了预定的目标。现将20__年的具体工作总结及汇报如下：

一、规范服务

1、建立了维修巡查表，等各类表格落实交班工作记录本。

2、认真书写各项工作日志，文件、记录清楚。

3、建立完善的档案管理制度，对收集各类资料等文件分类归档完整，有检索目录。

同时，初步实施了电子化管理，各种公告、通知、报告、物业费、业主信息资料，并同步建立电子档案，可随时调阅。

4、客服组每周一上午召开一次周例会，在员工汇报工作的基础上，小结、点评、总结前一阶段完成的工作任务，同时布置新的工作任务，宣传中心例会规定，提出明确要求，及时上报主管，请示工作。

二、对房屋管理维护

1、对小区已装修业主发生房屋渗漏等情况，管理处采取几种方式帮助住户排忧解难，一方面打报告由学校集中处理，一方面报学校修建中心，一方面积极联系施工单位。

针对住户反映的问题，落实维修。

2、对正在装修的房屋，我们严格按房屋装修规定，督促户主按规定进行装修，装修申请、装修人员实施ab卡的管理，杜绝违章情况的发生。

三、宣传文化工作方面

团结合作，共同进步，开展批评与自我批评，打造和谐、文明、团结创新的团队，提升物业服务品质，宣传物业的工作及中心的服务理念，保证畅通的沟通渠道，坚持正确的服务理念，及时向业主提供安全知识，健康常识，天气预报，温馨提示等。

多次为住户捡到钱包、衣物、自行车、电瓶车等拾金不昧的行为，也因此受到住户的表扬，帮业主联络钟点工等家政服务，向外联络家电、等有偿服务。为业主提供一个弹琴吟唱的娱乐环境，拉近与住户之间的关系。西苑物业积极响应、参与集团的文化生活，组织舞蹈、唱歌等娱乐活。

物业服务人员招聘及团队组建优秀的项目需要优秀的团队才能为客户提供优质的服务，为了选聘合适的人才，物业管理筹备处切实遵照行政公司“高素质、重实干、宁缺毋滥”的指示精神，严把人员招聘关。

截至目前为止，物业管理筹备处共进行人员招聘近__人次，招聘员工__人，员工的综合素质整体上已达到了预期标准，为打造一支一流的物业服务团队创造了极其有利的先决条件。

以上，是物业主管半年工作总结，物业管理筹备处也已做好了准备，我们坚信，有行政公司为核心运筹帷幄、驾驭全局，有物业管理筹备处全体员工同心同德、锐意进取，必将巍然矗立在___小区。

2021公司员工年度工作总结五时光飞逝，不知不觉又迎来新的一年。在即将过去的20__年里，我在公司领导和同事的关心帮助下，顺利完成了相应的工作，现对20__年的工作做一个总结。

一、前台接待方面

20__年_月至_月，我从事前台接待工作，接待人员是展现公司形象的第一人，在工作中，我严格按照公司要求，工装上岗，热情对待每一位来访客户，并指引到相关办公室，为领导提供了方便，也为客户提供了方便。一年来，共计接待用户达1000人次。

二、会议接待方面

1、外部会议接待

参与接待了__全省财务会议、运维部工作会议、人力监察培训会议、__分公司与__分公司共同召开的经营分析会等大型会议，在这种外部会议中，严格按照会议需求高标准布置会场，积极协调酒店相关事宜，并做好会议过程中的服务，在这个过程中，我学到了更多的待人接物，服务礼物等相关知识，积累了很多的经验。

2、内部会议管理

按照各部门的需求合理安排会议室，以免造成会议冲突，并注意做好相关登记，以及会议室的卫生保持，公众物品的善后检查等工作，以便为本?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽碧峁玫姆瘛R荒昀矗舶才拍诓炕嵋?00次以上。

3、视讯会议管理

在召开总部或省分视讯会议的时候，按照通知要求，提前半小时准时打开视讯系统，确保会议按时接入，本年度无一例会议延时情况出现;在召开对县区会议时，提前进行会议预约，呼叫各终端，确保每个县区都能正常参会。

三、费用报销、合同录入工作

在这方面，严格按照公司要求，周一汇总收集报销单据，周二找领导签字后录入__系统，并做好登记工作。一年来，录入报销单据1000余份。合同录入20余份。

四、综合事务工作

20__年_月，因部门人员变动，我被调至办公室，从事公安查询、外部文件签收、工会、办公耗材、食堂管理等工作。后期，又接手信息采编、会议记录、行政库管理等工作。

至__月底，共接待公安查询__次左右，并做到态度热情，严格按照公司规定办理。收发外来文件__份左右，做到及时上传下达，不延时，不误事。报送信息__篇，采编__之窗_期。

对笔记本、台式机等小型固定资产做好登记与出入库工作，及时联系维修网点，进行电脑维护与维修，与其加强沟通，并要求为我们提供备用机，以免耽误正常工作。

五、其他工作

在完成本职工作的同时，认真完成领导交办的随机工作，并积极参加公司组织的各项活动，协助领导同事筹备了首届职工运动会;在__诚信演讲活动中获得第一名;__诚信演讲比赛获三等奖，目前正在积极筹备2020年文艺汇演的节目汇总、选拔、演出等工作。

六、工作中的不足

在工作中主动性不足，与领导沟通较少，遇事考虑不够周全、不够细致。文字功底欠缺，在信息报送环节没有做到及时抓住公司信息亮点，导致信息数量和质量不高，影响公司在全省的信息排名。

七、20__年工作计划

1、加强自身学习，结合综合部实际，多从细节考虑，紧跟领导意图，协调好内外部关系，多为领导分忧解难。

2、积极学习其他单位、酒店等会议接待经验，提高接待水平，提升公司形象。

篇5

关键词：集团化管理；问题；建议

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2013年6月24日

一、我国国有投资公司集团治理中的问题

国有投资公司是行政型治理和经济型治理的连接点，以国有投资公司为母公司的企业集团，其集团治理有两个层面：第一个层面是国有投资公司自身的治理，存在行政型治理向经济型治理转变的需要；第二个层面是国有投资公司对子公司的治理，这主要是经济型治理。无论在国有投资公司自身还是国有投资公司对子公司，都存在较多治理问题。

（一）委托问题突出。国有投资公司上层存在至少三层委托关系，向下也存在着两层甚至更多层的委托关系，这使其集团治理变得比较复杂，链条的增长也加剧了各层面的信息不对称，委托者与者之间出现权责利不一致也是无法避免的，委托问题更加突出。特别是国有投资公司自身治理中，国资委作为国有投资公司的出资人、委托者，与者——国有投资公司经营层之间的责权利划分复杂，使得最终责任承担者难以明确，在一些问题上容易出现各方扯皮的情况，管理层级增多，使得国有投资公司在重大事项决策上容易错失市场机会，不能实现经营效益的最大化，导致国有资产管理和运营效率低下。

（二）国有投资公司实际不存在完全意义上的出资人与经营者的分离。一般来说，股东是企业的出资人，股东会行使出资人的权利，董事会行使经营管理权，在很大程度上是公司所有权的代表。而国有投资公司治理中没有董事会，出资人与经营者相分离在国有投资公司并没有完全体现。这种治理结构并不能改变和减少国有投资公司中普遍存在行政成本，并且也可能降低决策的科学性，国有投资公司独立法人地位无法形成与出资人之间的制衡，而且由于行政背景，国有投资公司难免要承担一些社会效益较大而经济效益低下的项目投资建设，难以保障公司管理层完全从公司自身利益出发运营和管理公司，容易给公司绩效带来损失。

（三）国有产权一股独大，制衡机制薄弱。从母公司层面来看，国有投资公司基本是国有独资，大多没有董事会，出资人与经营者之间缺少有效制衡，即使设置了董事会的国有投资公司，董事会成员也缺少外部董事的制约，而且国资委、董事会和经营层各自的权力、责任的界定还不是十分清晰，彼此间的制衡机制薄弱。

从子公司层面来看，虽然国有投资公司的子公司基本实现了产权多元化，但由于业务领域多是关系国计民生的基础产业和基础设施，很多子公司的股东却都是国有独资或国有控股企业，因此从根本上说这些子公司仍是国有股“一股独大”，子公司中难以形成有效的权力制衡机制，一般都存在大股东对子公司超强控制，大股东通过对董事会的控制来达到控制子公司的目的，董事会极易成为大股东的“一言堂”，公司治理结构没有体现整体股东的利益，当小股东利益与大股东利益发生冲突时，小股东的利益很难得到保障。

（四）董事会缺乏独立性。董事会作为公司治理的核心，其独立性是形成公司内部监控机制的关键所在。但是，无论是设立了董事会的国有投资公司，还是建立了现代企业法人治理结构的子公司，董事会的独立性都比较差，没有形成有效的内部监控机制，主要表现在以下几个方面：1、子公司董事会成员主要来自于各股东方，代表不同利益主体，有着各自的利益目标，使董事受多方利益的左右而降低独立性；2、董事会中独立董事、外部董事比例低甚至没有，容易造成“内部人控制”；3、董事会成员专业知识能力不足，董事会成员整体素质能力不高，在进行决策时缺乏科学、合理分析，而且董事会成员间专业搭配不合理，彼此间缺乏分工，造成“搭便车”和“鞭打快牛”现象；4、缺乏对董事绩效、职责的评价、考核，以及对董事的激励约束机制，董事职责并未履行到位，难以真正发挥董事会的作用。因此，总体来看，国有投资公司及其子公司董事会结构还不够合理，内部人居多，独立性差，董事会难以真正发挥作用，在决策时缺少合理的分析和推敲，导致治理机制虚置化，董事会的独立性和监督机制都大打折扣。

（五）监事会形同虚设，监督机制弱化。目前，无论国有投资公司的监事会还是子公司的监事会大多形同虚设，难以有效地发挥监督约束作用。制度上，监事会与董事会，都是对股东大会负责，但监事会仅有监督权而无控制权和战略决策权，也没有董事和经理的任免权，因此监事会缺乏发挥监督作用必要的权力保障。日常管理上，监事会并不参与公司的经营决策，存在信息屏障和资源匮乏，一般都是消极的事后监督、检查，缺少事前和事中监督。法律法规上，虽然法律赋予了监事会必要的职权，但缺少有效的手段和措施，没有监事会履行职责的程序性保障制度，也缺少监事会对董事会行为的有效制约措施，导致执行过程中监事开展监督活动难以在法律上找到可操作的依据，限制了监事会功能的发挥。监事会知识构成也不合理，缺乏专业型人员，并不能真正起到监督制衡的作用；而且监事的学历、能力和素质通常低于董事，缺乏法律、财务、技术等方面的知识和素养，难以正确分辨董事、经营层的失误，监督作用有限。

（六）对经营者的激励约束机制不完善

1、激励方面存在方式单一、激励不足等问题。目前，对国有投资公司经营者的物质激励主要是根据公司业绩或绩效给予经营者一定的现金奖励。另外，由于国有投资公司经营者主要由政府选派，其目标中很重要的是获得升迁或提拔的机会，因此政治前途相对于经济化措施是对这类经理人比较有效的激励约束手段。国有投资公司对其子公司经营者的物质激励方式主要包括日常工资收入、日常性奖励，以及根据经营业绩每年给予一次性物质奖励（绩效收入或风险收入），虽然一些企业开始试行年薪制但还不够完善，而股票期权、经营者持股等长期激励方式很少被采用。单一的、偏重于短期激励的激励方式，不能充分调动经营者的积极性，限制了经营者作用的全面发挥，激励效果有限，而且容易诱发经营者的短期行为而影响企业的长期发展。另外，虽然很多国有投资公司都将子公司经营者的薪酬收入与企业绩效挂钩，但这种挂钩的“刚性”不强，造成经营者无论干好干坏都能得到奖励的不合理现象。

2、约束方面存在选拔任用缺乏市场化等问题。由于经理人市场、资本市场和产品市场不完善等原因，市场对子公司经营者的竞争约束也难以实现，导致了所谓的“内部人控制”的形成。一般国有投资公司选择子公司经营者都不是通过市场化的选拔机制来选择真正具有经营才能的人，这种非市场化的选拔方式也决定了对经营者的非市场化评价机制，容易加入母公司的主观偏好，难以形成合理、科学、客观、公正的考评体系，导致治理效率的降低。另外，对经理人员缺乏对“在职消费”的有效制约，一些企业出现了“59岁现象”等问题。

二、我国国有投资公司集团治理对策

针对国有投资公司自身及其子公司治理中存在的问题，结合国有资产管理体制改革要求，国有投资公司自身及母子公司治理需要从不同角度予以完善。

（一）尝试产权制度改革，推行股权结构多元化。对国有投资公司自身而言，鉴于其承担着关系国计民生的重大项目投资、基础设施投资等任务，要根据国有投资公司的具体情况推进产权多元化的制度改革，明确国有投资公司产权改革的目的是为提高公司治理绩效。对主营业务具有市场化特征的国有投资公司，应积极推进产权制度改革，通过适合自身的途径实现产权多元化。对主要从事公益项目投资的政策性投资公司而言，可以坚持国有独资，但也要坚持现代企业制度，不能使国有投资成为政府的附属机构。

子公司也要分情况制定不同的产权制度改革方案。属于基础设施、基础产业领域的子公司，在坚持国有股权绝对控股地位的前提下，尽量使股权结构多元化，适当引入非国有资本，改变“一股独大”的局面，形成持股主体能相互制衡的均衡股权结构；属于竞争性行业的子公司，国有资本可逐步地让出控股或大股东地位乃至全部退出，由非国有资本进入，在条件成熟时，也可以考虑子公司经营者持股，既利于股权结构多元化又利于激励机制多样化。同时，在子公司产权结构多元化条件下，要努力缩小股东之间的持股差距，从而形成几大股东派出的董事在董事会中竞争合作的局面，降低控股股东对公司的控制程度。

（二）完善董事会制度，增强独立性。目前，一些国有投资公司已在治理结构中设置董事会，实现出资人和经营决策者的分离。尚未设置董事会的国有投资公司，可以借鉴其他企业的经验尝试设置董事会，构建完善的治理结构和治理机制；已建立董事会的国有投资公司要完善董事会制度，充分发挥董事会作用。

董事会构成上，无论国有投资公司还是子公司，要尽量使董事来源、知识结构等方面都合理，设置适宜数量的独立董事和外部董事，并且要充分利用经理人市场、中介机构等多种渠道选择具有某方面专业特长、知识结构具有互补性的多方面专家型人才作为独立董事或外部董事；尽量降低子公司董事会中经营层所占比重，董事会成员与经理人员不能过分重合，最好使董事长和总经理的职位分开，即便职位不能分开也要使职责分开。

设立专业委员会，对董事成员合理分工。国有投资公司及其子公司董事会应下设战略发展委员会、预算委员会、投资决策委员会、审计委员会、薪酬委员会等专业委员会，明确各委员会的职责，规范决策程序，赋予各委员会一定权力，提高决策科学性和监督有效性。要注意发挥独立董事在专业委员会中的作用，增加独立董事在专业委员会中的比重。

注重和加强董事会制度建设。制定董事会议事规则、授权管理规定、重大事项报告等利于保障董事会规范运作的规章制度，清楚界定董事长与董事会、董事会与经营层的职责界限，强化董事会内部董事对董事长的约束和监督，避免“一长管一会”的现象。建立董事问责制和考核评估制度，以及对独立董事的激励约束机制，提高各董事履行职责的自觉性、积极性、主动性，及时淘汰不合格的董事，保证董事会决策科学性和效率，维护股东的整体利益。

（三）强化监事会职能，努力建立外部监事会制度，增强监督制约机制。国有投资公司要逐步建立外部监事会制度，使监事会真正成为形成制衡机制的重要一环。同时加强国有投资公司及其子公司监事会的监督职能。

一是优化监事会成员构成。监事的来源要多样化，提高职工监事和外部独立监事的比例，并通过制度保障监事会和监事独立行使监督权力，以避免过多内部监事而削弱监事会的职能。监事的知识结构要尽量全面，要选配懂经营、财务会计、法律等知识的人，以实现监督的有效性。

二是建立对监事任职的考核评价制度。可给予监事一定薪酬，并将监事的薪酬与其履职情况挂钩，以刺激监事提高履行职责的自觉性和主动性，提高其独立性。同时，监事会成员要深化对自身职责的认识，不断学习有关知识，提高监事会的表决影响能力和监督能力，提升履行职责的能力。

三是强化监事会职权。监事会要有对公司业务执行情况的调查权和对异常事件的调查权，并要将调查结果报告股东会，要努力将事后监督变为事前、事中监督，提高监督的有效性。监事会要有独立聘请会计师、审计师等中介来监察公司财务等经营活动的权力，以提高监督的专业性。监事会要对董事会、经理层的违纪、错误及时提醒、纠正，对监督信息及时向公司利益相关者进行披露。监事会也要调动、协调纪检检查部门、工会、职代会等机构来共同加强监督作用。

四是加强审计监督职能。国有投资公司要构建多层次的审计机制，利用不同层面的审计机构来实现对母公司、子公司全面、客观、公正的监督，包括国有投资公司董事会下设审计委员会或监事会对投资公司的审计、国有投资公司层面对子公司的审计、子公司董事会层面和监事会对子公司的审计、国有投资公司或董事会选择的外部审计机构对子公司的审计、国有投资公司董事会选择的外部审计机构对母公司的审计，等等。从审计内容上来看，国有投资公司对子公司的审计主要有年度经营业务审计、经营管理者离任审计、为特殊事项进行的审计、日常审计等。要特别重视对子公司经营过程中的审计，以实现事中监督，减少财务风险。

（四）建立健全对经营者的激励约束机制

1、充分认识和利用市场竞争机制来选择合格经营者。对国有投资公司及其子公司经营者，要突破政府和集团边界，充分利用经理人市场来选择具有专业和管理知识、高能力和综合素质的经营者，建立和落实国有投资公司经营者“能上能下”的流动机制，使他们感受到竞争压力，使市场竞争机制真正发挥作用。

2、实行多样化的激励机制。要在国有资产管理制度许可范围内，逐步实现对经营者激励机制的多样化，降低行政性激励比重和预期，健全物质激励机制。经营者薪酬结构要多元化，既要有类似固定工资或基薪的固定收入，也要有绩效奖金、股票期权等不确定的风险收入；要有短期激励也要有长期激励（股票期权、退休金等）。经营者的绩效奖金要与企业的经济效益、国有资产保值增值情况等相联系，避免这些经营者只图表面业绩而忽视企业的根本。根据国有投资管理体制改革进程，适当时候可以考虑引入股票期权、经营层和职工持股等激励方式，增强经营管理者和员工对企业长期目标的关注，增强包括经营者在内的所有员工的积极性，促使他们真正树立效益最大化的观念，从而提高企业效益。

精神激励方面，要改变以往先进、劳模等单一形式，要实行多样化，不仅包括个人荣誉方面的，也可以包括事业激励、社会地位和权力等方面的激励。对业绩优秀的经营者，除了任职年限不受年龄限制外，还应在其离职后授予其终身荣誉和奖励，或者给予其一定的政治地位和荣誉，充分发挥荣誉激励的作用。可以考虑在集团范围内建立人才流动和竞争机制，特别是注重从基层企业选派优秀人员来担任其他企业的管理者，从而激励员工不断提高自身能力和素质，促进整个集团人才梯队的建设。

3、建立有效的约束机制。在建立有效的薪酬激励制度的同时，必须相应建立有效的制度来控制经营者的隐性收入，实现对国有投资公司经营者的约束。

篇6

关键词：企业；社会责任；可持续发展；企业战略

中图分类号：F270

文献标志码：A

文章编号：1673-291X(2007)10-0017-03

1924年，美国谢尔顿提出“公司社会责任”(Corporate Social Responsibility，简称CSR)的概念，经过20世纪30年代贝利(Berle，1931)与多德(Dodd，1932)之间著名的“哈佛论战”，即代表传统公司法概念的贝利认为企业是营利性经济组织，企业唯一的任务就是在法律许可的范围内，在经营中追求利润最大化，进而实现股东利润最大化为其终极目标；而带有明显反传统公司法特点的多德则认为企业应同时具有营利和社会服务两种功能，企业既要为股东谋取利润最大化，也要承担社会责任。二十多年的论战最终以贝利认输而结束，而企业社会责任也越来越受到人们的关注。尽管对于企业社会责任的概念至今还没有达成统一的认识，但基本上形成了国际普遍认同的企业社会责任理念，主要指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。

一、关注并承担社会责任是企业寻求可持续发展的必然要求

1.合格的公民身份将成为企业的生存之本

随着企业公民(Corporate Citizenship)(注：波士顿学院企业公民研究中心的定义为：“企业公民是指一个公司将社会基本价值与日常商业实践、运作和政策相整合的行为方式。一个企业公民认为公司的成功与社会的健康和福利密切相关，因此，它会全面考虑公司对所有利益相关人的影响，包括雇员、客户、社区、供应商和自然环境等。”)概念的提出，企业作为一个社会组织，在依据国家法律规定享有相应权利的同时，必须履行相应的社会义务，达到一个企业公民的基本标准。企业作为各类利益相关者和权利与利益的承载者，必须在可能相互冲突的不同利益相关者之间进行平衡。在和谐发展渐入人心的形势下，履行社会责任、做合格企业公民将成为企业获得广泛支持、谋求长期生存与发展的前提。

2.经济全球化迫使企业必须向更高的社会责任标杆看齐

伴随势不可挡的经济全球化趋势的深入发展，以发达国家经济规则为主流标准的市场竞争规则逐步向全球范围推进，任何想在竞争激烈的全球市场中占有一席之地的企业，都必须遵守这些游戏规则。而随着经济高速发展引发的资源耗费和环境恶化程度的加深，以及由此导致的一系列社会问题的不断爆发，作为推动并受益于经济全球化的主要力量的各类企业特别是跨国公司，应该在解决上述问题中扮演重要角色，企业履行社会责任的水平因而成为全球市场竞争规则的重要组成部分。

目前，以著名跨国公司为代表的越来越多的企业正在用行动做出表率。首先，积极参与“全球契约”(1999年由联合国提出，已有2 500家知名企业加入(注： 联合国全球契约公司首席代表Fred Dubee在2006年2月22日北京举行的中国・企业社会责任国际论坛上发表演讲，称联合国契约已经有2500家企业加入，中国有50多家企业加入。))、主动进行SA8000认证、企业社会责任报告，表明接受社会监督和坚决履行社会责任的决心。其次，积极依据社会责任标准调整经营行为。2007年3月，在深圳举行的“买家专场采购会”上，年销售总额达1 470亿美元，包括美国最大专门零售商之一的布洛克斯顿、欧洲第三大电子零售集团克萨电工、法国最大便利店营运商卡思诺、全球最大办公用品供应商斯坦普勒斯等12家跨国采购商明确表示，拒绝给予使用童工、严重超时加班、员工工资过低的工厂供应商的资格。而耐克、沃尔玛、家乐福、麦当劳等著名跨国公司为避免品牌形象受到影响，纷纷要求其产品配套与合作企业必须遵守企业社会责任守则，并开始设立劳动监督部门。其中，仅沃尔玛在2002―2005年间，在中国就淘汰了40%左右的供应商，理由就是“社会责任表现不达标”。

发达国家日益严格的市场准入制度亦对企业提出了严峻挑战，绿色壁垒的纷纷建立为企业履行社会责任提出了强制要求。企业的生产经营如果不符合标准，就可能被逐出国际市场，中国的服装、农产品大量受阻于欧美、日本就是一个警钟。中国加入WTO之后，伴随中国经济越来越多地融入到世界经济的发展中，中国企业及其产品也越来越多地走向国际市场，社会责任的守则水平将成为拓展国际市场的通行证。

3.网络时代企业社会责任的履行情况变得更加透明

21世纪是网络化的时代，借助高速发展、日新月异的通讯及网络技术，世界变成了地球村，企业的经营行为及其造成的结果将在网络的世界里一览无余，企业的劣迹可以被瞬间曝光、广而告之。典型的如爱浪音响“假洋鬼子事件”、美国杜邦的“特富龙”致癌事件等，都是由于媒体的直接曝光和网络的发散式报道，将企业推向危机的边缘。由于网络和媒体技术的迅速发展，信息不对称的状况已经大大减弱，心存任何侥幸心理无异于掩耳盗铃。

4.各类社会责任组织纷纷成立、企业社会责任标准纷纷出台

各类社会责任监督组织的纷纷成立大大促进了企业社会责任的推广，比较有影响力的组织，有美国社会责任商会(BSR)、美国的公平劳工协会(FLA)、国际社会责任组织(SAI)、日本的良好企业公民委员会(CBCC)、加拿大社会责任商会、荷兰的“洁净衣服运动”(CCC)、英国的道德贸易促进会(ETI)等，这其中既有政府组织，也有民间组织。这些组织通过世界性联合，将所有在本土经营以及境外经营企业的行为纳入了监督体系。

日益完善的企业社会责任守则和标准则推动了企业社会责任行为的规范化。据不完全统计，目前全世界范围内企业社会责任守则已经超过400种。最初的ISO9000质量保障体系认证，将商品品质的保障纳入了国际标准化组织的标准系列；其后的ISO14000环境管理质量认证，开始将企业社会责任扩大到了商品的生产过程；而“SA8000社会责任标准”以及“OHSAS18000职业健康安全管理体系标准”，明确将企业社会责任包括关注劳工状况纳入商品生产过程。SA8000作为第一个规范企业组织社会道德行为标准以及第三方认证的国际性准则，已在全球的工商领域和企业机构推广、应用和实施。

随着和谐发展、全球责任渐入人心，企业履行社会责任是大势所趋。存在于利益牵蔓的网络社会环境中，“取之于社会，用之于社会”、遵从社会规则与标准，成为企业寻求持续发展的必由之路。

二、中国企业履行社会责任的现状

1.中国企业的社会责任意识相对不足

近年来，由于企业盲目追求利润、忽视应肩负的社会责任，导致严重损害员工利益、侵害消费者权益的事件频频发生，血汗工厂、矿难事故、毒奶粉、苏丹红……件件触目惊心，加之众多的劳资纠纷、霸王条款等一系列问题，凸显出国内企业履行社会责任的不足。

尽管中国企业家杂志社所作的《中国企业社会责任状况调查报告》显示，有60%的企业表示相当了解“企业公民”的内涵，86.1%的被访者认为，企业履行社会责任与追求利润目标之间并不矛盾，认为企业应该向社会尽义务。但在实际履行企业社会责任方面却有叶公好龙之嫌。《2005年中国企业公民发展现状调查报告》显示，54%的本土企业目前尚未进行企业公民建设，而外资企业的参与程度达到60%，明显强于本土企业；制订企业公民建设长期发展规划的本土企业仅为4.3%，外资企业则达到17.1%。另据有关部门组织开展的调查表明，国内99%的企业没有专事企业社会责任的机构设置。国内登记在册的企业超过1 000万家，而有过捐赠记录的企业不超过10万家，企业捐赠率不足1%。全国全部的慈善公益组织所掌握的资金只有50亿元人民币左右，而美国每年通过各类基金会做出的慈善公益捐助达到了6 700多亿美元，占到国民生产总值的9%[1]。在企业履行社会责任方面“说起来重要，做起来次要”现象比较普遍。

2.部分企业的社会责任意识正在逐步加强

随着我国经济的高速发展以及国际经贸往来的深化，越来越多的企业意识到了履行社会责任的重要性，并努力在实现企业个体经济目标和履行社会目标之间寻求一种平衡。万科集团把“企业公民”概念写进了十年规划，规定从2006年起所有新建住宅项目必须达到环境保护和节能的标准；海尔从1994年就开始投资参加希望工程；联想设立了“公益日”，宣告将公益工作纳入到联想的战略层面通盘考虑。截至2005年6月30日，中国有99家企业通过了SA8000认证。

三、中国企业社会责任缺失的主要原因

总体而言，我国缺乏鼓励企业履行社会责任的社会环境。造成这种状况的原因主要包括以下几个方面：

1.经济转轨时期企业追求利润的目标被放大

在中国经济体制由计划经济向市场经济转化期间，一切围绕市场、获取更多的物质财富成为很多企业追求的第一目标。在打破铁饭碗、企业自负盈亏的同时，经济利益被过分重视，社会责任意识逐渐消弭于“企业不是活雷锋、企业不应办社会”的口号声中。而政府片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准，缺乏对企业守法行为和应承担的社会责任的要求或严格监管，在一定程度上助长了企业这一行为。“利”字当头导致部分企业在经营中不择手段，社会责任完全抛之脑后。

2.法制体系不完善，执法力度不够

首先，我国现行的法律法规缺乏鼓励企业履行社会责任的条款。以税法为例，我国法律原先规定企业所得税高达33%，生产型企业还有17%的增值税，服务行业5%～20%不等的营业税及其他相关税种，这些税收负担在全世界都是名列前茅的。税收负担过重降低了企业履行其他社会责任的能力。而规定“纳税人(企业)用于公益、救济性的捐赠，在年度应纳税所得额3%以内的部分，准予扣除”，导致实际执行中“捐的越多纳税越多”，抑制了企业捐赠的积极性。其次，执法方面不够严格。“有法不依、执法不严、违法不究、执法犯法”现象层出不穷，这些都极大地降低了法律的约束力。

3.特殊的国情助长了企业非责任

中国人口基数大，贫困人口多，不发达地区相对集中，导致中国劳动力资源似乎在相当长的时间内趋于无限供给，劳动者为了生存和发展通常会互相排挤、激烈竞争，无形中给企业提供了压低劳动力价格、降低工作条件，以获得低成本优势的机会。大量贫困人口和不发达地区的存在，为争夺有限的资源和机会而相互压价、自行降低要求，在一定程度上助长了企业不履行社会责任的行为。

四、多管齐下强化企业社会责任

1.政府要积极引导企业

首先，要完善有关企业社会责任的法律法规，从社会责任角度明确企业经营行为的规范，用法制约束企业行为[2]。其次，要严格执法，对于以身试法、唯利是图的行为要坚决予以惩处，要将遵法守法的观念通过严格执法而深入人心。再次，要制定鼓励企业承担社会责任的政策法规，包括通过税收调整鼓励企业的公益、指定采购等政策引导企业关注社会责任、抑制损公肥私行为。例如，商务部对于六类资源型产品出口配额招标引入企业社会责任的审查程序，凡是没有为职工按时足额交纳养老、失业、医疗、工伤等各项社会保险，没有达到国家的环保标准，存在明显的违法违规行为的企业就不具备投标的资格。最后，通过教育、宣传提高全民的社会责任感，使包括消费者在内的利益相关者自觉抵制不良企业的产品，最终营造和谐发展的社会大环境。

2.创建完善的企业责任社会监督体系

除了政府的强制监督外，必须创建由民间组织、媒体网络构成的天罗地网，对企业履行社会责任形成强大的威慑力量。通过消费者协会、工会等民间组织维护消费者、劳动者的权益，通过媒体网络将企业的行为曝光于大众面前。同时，对表现良好的企业给予大力宣传，积极引导和鼓励企业履行社会责任。

3.建立企业社会责任报告制度

20世纪90年代，西方企业就开始主动报告自己在社会责任方面的表现和业绩，这在西方国家已经渐成主流。2002年的调查显示，全球前250家大型企业社会责任报告的比例为45%，而由16个国家前100强的企业参与调查，报告社会责任的比例为23%，而2005年这两个比例已经上升到了52%和33%，如果把包含了企业责任信息的年终财务报告算在内的话，这两个比例就会高达64%和41%。在国际上独立报告企业责任比例最高的两个国家是日本(80%)和英国(71%)[3]。中国加入WTO以后，经济与社会的发展要逐渐与国际接轨，那么，企业社会责任的信息披露制度也应该在我国逐渐建立起来。

4.企业自身要从战略高度重视履行社会责任

第一，将履行企业社会责任纳入企业发展战略规划。企业的战略是贯穿企业发展的整个过程的导航图[4]，战略的正确与否直接关系到企业的生死存亡。企业战略应该与本企业所承担的多元社会责任相联系，因此，在战略层面确立企业的社会责任，是企业可持续发展的必然要求。

第二，建立履行企业社会责任的机构和规章制度。企业需把履行社会责任作为实现企业好公民形象的条件，并且将企业社会责任做成制度化、规范化的管理体系，有明确的计划、有专门的负责部门、有一定的经费保障、有可操作的规范化的管理程序[5]，只有这样才能重视社会责任，做到有章可循，并落实到生产经营活动中去。

第三，将履行企业社会责任作为企业经验绩效的关键考核指标。从长远发展角度看，企业社会责任绩效与经济绩效正相关，因此，要将社会责任管理效果与财务数据同时作为业绩考核标准，全面正确地反映企业的发展状况。

参考文献：

[1] 张志强，王春香.西方企业社会责任的演化及其体系[J].宏观经济研究，2005，(9).

[2] 侯历华.企业社会责任的中西比较及启示[J].商业时代，2006，(32).

[3] 曹红飞.论企业社会责任信息的披露[J].企业活力，2006，(12).

篇7

[关键词]现代性；归属感；初级群体；集体性结构；居间性团体

[中图分类号]C912　[文献标识码]A　[文章编号]1006-6470(2012)01-0098-08

[作者简介]吴玉军，北京师范大学价值与文化研究中心、哲学与社会学学院副教授

人是一种社会性的存在者，处在一定的社会关系网络之中，具有相互依靠相互扶持的群居本能。人总是希望自己能够成为某个群体的一员，被其他成员接纳与认可，获得他人的支持与认同。归属的需要是人的一种基本需要。按照心理学家马斯洛的需要层次理论，归属需要是在生理需要与安全需要满足后、主导人们生活的优势需要。如果个体能够从群体当中获得强烈的归属感，就会觉得自己在该群体中获得了肯定和激励，会促使个体认同群体的总体特性，并加倍地为实现这一总体目标而努力，甚至在特定的条件下做出牺牲。相反，如果这种需要得不到满足，个体将会感到强烈的孤独感，个体也不会形成为集体奋斗或献身的决心与勇气。在这一意义上说，个体对某一社会的认同感强烈与否。在很大程度上取决于个体能否从中获得稳固的归属感，进而获得心灵上的慰藉和本体上的安全。

一、共同体庇护下的人际温情

在传统社会，那种以血缘、地缘、职缘等关系为纽带建构起来的“共同体”或社群总是给人一种亲切、温馨和宁静的感觉。作为一种典型的血缘共同体的“家”就是如此。“家”不仅重视成员之间生物学意义上的关联，更是强调他们之间的社会学和心理学意义上的关系，细载列祖列宗的家谱不仅表征了个体的成员资格，更体现了他(她)的归属所在。不仅如此，亲属之间有一种无限的责任和义务。父母和子女之间是依靠亲情维系的关系，彼此之间是不能用金钱、权利义务关系来衡量的。“亲属关系的价值――有时也是它的责任，在于这种关系是独立于个人的意志而存在的，并且在很大程度上可以用理所当然的态度对待之。”传统的村落或村庄也是一种典型的共同体。“我们生于斯，长于斯，而且时常是即使我们在成人时期离开过最后还愿意终了天年的地方。”朝夕相处的人们彼此帮助和关怀，形成一种难以割舍的真挚情感，个人也愿意将这个地方称为自己的“家”。

上述亲密关系的群体兼具“心理性社群”和“记忆性社群”功能。在当代社群主义思想家丹尼尔・贝尔看来，一个心理性的社群的成员参与到共同的活动之中，“并且在追求共同目标时感受到一种心理上的‘共生共存感’”。记忆性社群“提供了一种道德传统，有助于表述我们生活中的一致性，使我们有义务来促进我们的历史中所记忆和期望的理想，把我们的命运与我们的前辈同时代的人以及后代连结在一起。”空间上的现有成员之间的休戚与共之情，以及现有成员与自己祖先之间的共通感，有助于个体超越一己私利，而关注成员的共同利益。如此一来，共同的血脉把人们的“过去”、“当下”和“未来”有机联结起来，使家成为一个关系紧密的伦理共同体：逝去的列祖列宗、当下生活的人们以及尚未降临世间的子孙后代。成为了家族共同体缺一不可的构成要素，人们在共同血缘感受和信仰体悟中维系着共同体的点点滴滴。这样，在共同体中，人与人之间的亲密交往、兄弟手足情谊、稳固的世俗礼仪，使得个人能够从共同体当中获得一种稳定的归属感和安全感。齐格蒙特・鲍曼用近乎诗化的语言描绘了共同体的这种温馨：“在共同体中，我们能够相互依靠对方。如果我们跌倒了，其他人会帮助我们重新站起来。没有人会取笑我们，也没有人会嘲笑我们的笨拙并幸灾乐祸。如果我们犯了错误，我们可以坦白、解释和道歉，若有必要的话，还可以忏悔；人们会满怀同情地倾听，并且原谅我们，这样就没有人会永远记恨在心里。在我们伤心失意的时候，总会有人紧紧地握住我们的手……我们的责任，只不过是互相帮助，而且，我们的权利，也只不过是希望我们需要的帮助即将到来。”

在共同体之中，每个成员通过与其他成员的全面互动充分展示自身，将自己的思想、感情、性格、品德、兴趣、爱好等人格因素全部投入到互动中，成员之间由此增加了彼此了解，建立了浓厚的感情。同时，每个公民由于处于一种稳固的关系之中，“经常意识到在自己之上有一个一定能够庇护他的人，在自己之下又有一个他有义务扶助的人。”这种紧密的联系既有助于个体形成对共同体成员的奉献之情，同时也使个体能够从其他成员那里得到帮助和支持。共同体成员之间的这种亲密交流为个体的心理找到一种家园感。

二、现代社会人际关系的疏离

现代化的进程，是人际关系重塑的过程，现代社会的发展，将传统的、情感的纽带和地域的纽带侵蚀掉，那种以血缘和地缘为纽带建构起来的人际关系，逐步被抽象化的、制度化的规则所取代，模糊的、情感化的交流被理性的、审慎的思考所代替。对于现代社会的个体而言，“亲属关系、宗教同道和公民友谊均已无法或不足以提供精神支持了。各种传统关系不足以向负担过重的个人提供支持……”人们所面对着的是一个理性控制下的追求利益的社会，人与人之间温情脉脉的关系代之以理性化的计算和比较。因此，如果说生活地域相对狭小和封闭，人与人之间的亲密交流表征了传统社会的人际关系的话，那么人际交往的契约化则构成了工业社会和后工业社会条件下的人际关系的基本特征。

(一)初级群体的式微

社会化大生产将生产要素从各个层面聚集起来，劳动力作为生产力的重要因素，被从农村集中到城市，从共同体汇集到广大社会之中。全国性市场剥夺了家庭、村落、乡镇和地区性城市的有效独立性，把越来越多的人们投向一个以工作、教育、竞争为基础的全国性的市场之中。在集中化的过程中，那些依靠血缘、地缘而建立起来的小群体，例如家庭、氏族、村庄、部落等被摧毁了。原来由这些群体所承载的功能，例如群体之间的救济，安全的保障、子女的养育等被推至个人，依靠个人自己去解决，这无疑给人们造成很大的压力。同时，在现代社会中，人和人之间的关系，甚至包括婚姻关系主要是依靠契约的方式建立起来的。清晰的权利和义务关系。在客观上降低了人和人之间的温情。人和人之间的交往是一种表面的、短暂的。因此也只是部分性的接触。人们在隔着一层面纱的情况下进行交往，大多数人不会将自己真实的内心世界展示给对方。个体的内心世界是孤独的。“陌生人”式的关系造就了精神流浪汉，使人产生“无家可归”的感觉。原先充满温情的家，现在几乎成为了一个

单纯生活的领域。它照顾孩子，满足夫妻之间的情感和性需要，“家慢慢地降格为一个家庭总部，一个供吃饭、睡觉和消磨闲暇时间的地方。家变成了一个纯粹的地址，一个供家庭成员存放他们不想带在身边的什物的地方。”

工业社会的发展与市场竞争之间有着密不可分的关系。自由竞争是市场经济遵循的基本原则，“物竞天择，适者生存”是它的基本表现，为了防止在竞争中被淘汰出局，积极地应对和适应各种挑战，不断地进取，不断地攀升成为人们唯一的选择。这一点从中产阶级人生观现象中可以明显地看得出。按照伯顿・J・布莱德斯坦的分析，“中产阶级”一词在19世纪后半叶经过了一个变化过程。在此之前，它主要指处于穷人和富人之间的中间阶层，是一种稳定社会的平衡力量，正因为它自身的稳定性，才使得社会整体保持一种稳定状态。但是，19世纪以后，这一概念不再是与中和、均衡、稳定等紧密相关了。相反，中产阶级成为了一种变化的力量，是一个心思缜密、雄心勃勃、不断进取的人群。对于这些群体而言，职业的成功并不仅仅是与“天职”相关，而是与事业相关。事业的魅力在于它的无限性、增殖性和开放性，事业的成功是永无止境、没有限度的。

当全国性的市场剥夺了初级群体的地位时，越来越多的人就需要借助自己的力量而非群体的力量来应对各种挑战。在现代社会中，人们比以往任何时候都难以只靠亲属关系、地方社区来料理自己和他人的关系了。表面上看，个体的能力提升了，自主性增强了，但事实并非完全如此。从传统共同体中解放出来的个人让周围的环境给淹没了，个人面对着巨大的非人格化的公司，与各种组织而非其他个人发生着联系。多数人不是在为自己工作，也不是与他人合伙，而是为大公司工作，成为公司的雇员。“在这样的情况下，个人遭到大组织的‘吞噬’，陷入了‘各种复杂处境构成的让人困惑的巨大链条之中’，面对庞大的权力结构而感到‘无依无靠’。”可以说，现代个体相对于另外的个体取得了平等、自主的地位，但是，相对于庞大的公司组织，他并没有真正实现自主，反而在各种社会事务中变得无足轻重。

这种个体的无力感之所以形成，是因为现代性在把个体从传统的共同体中解放出来的同时，也切断了他们与这些地方自治单元之间的联系，自由与自治分离开来了，自由被定位在了“一种不受自己未选择之道德或共同体纽带约束的、独立的自我的意志之中”。这样的自我尽管摆脱了各种外在东西的束缚，尽管享有福利国家所带来的一系列的权利，但当他们凭借自身而面对这个复杂的世界时，他们竟然发现自己实际上已变得不堪一击。

(二)集体性结构的削弱

如果说工业化、都市化、集中化、契约化等表征了现代化第一波浪潮的基本特征的话，那么随着以知识化、网络化、全球化、个性化、信息化为特点的后工业社会的来临，现代人际关系又出现了诸多新特点。在此，我们可以用“后福特主义”来刻画后工业社会结构的最新发展。

后福特主义是相对于福特主义而言的。“福特主义”以细化的劳动分工和以生产机械化、自动化和标准化形成的流水线作业为基本特征。“这种生产模式需要固定的劳动方式，从而奠定了在劳动场所形成的如工会等共同体中所表现出来的集体方式。”与福特主义相比，后福特主义是指以满足个性化需求为目的，以信息和通信技术为基础，生产过程和劳动关系都具有弹性的生产模式。

集中化是工业时代的基本特征，它将能源、资金、人口等因素集中在一起，将农村人口集中在城市之中，并安置在工业中心地区，进而实现劳动的集中。成千上万的工人集中在一起，在工厂操作间中劳动。与之相比，以信息技术和通讯技术为基础的后工业社会，生产的分散化特征越来越明显。特别是个人电脑、互联网等技术的发展，可以使得越来越多的人实现居家办公。这种新的工作方式，有着显而易见的好处。对于个体而言，可以减少上下班的劳顿，可以实行弹性的工作方式，灵活地安排自己的工作时间，进而实现有效的自我管理。对于公司而言，可以减少厂房或办公场所的租赁费、运营费等各项成本，从而提高利润水平。

社会的进步似乎总会伴随着某种程度的退步，创造价值的过程似乎总是伴随着某种程度的代价。居家办公的方式尽管能在一定程度上挽回工业社会条件下失去的家庭温情，但却导致了一种集体性情感，即工人组织内部之间共同感的缺失。工业化大生产促成了工人之间面对面的生产、生活，甚至是极其密切的情感、思想、信念的交流。工会组织作为工人的家园，为维护工人的利益而与资方进行经常性的谈判，工人在工会组织之下也团结一致，彼此之间具有兄弟般的情感。相反，居家工作方式，使得原有的工人之间经常性的、有规律的接触变得异常困难，同事之间缺乏密切的互助与合作。对于普通员工而言，他们很难参与到公司的日常决策之中。雇员的工作越来越偏离集体的行动，“雇员们各自分散在各地，于是，那些来自同一个工作场合的共同体验和稳定感就逐渐消失，组建工会等共同体并发挥其作用就变得更加地困难。需要大量从事‘远程工作方式’的行业，也就缺乏在雇员中组建工会等共同体的共性。”

工作流动性的不断增强。使得人们为了达到共同的目标而互相支持和集体行动的做法日益受到挑战。每个人更多地寄希望于自身素质的提高来改善生活状况。在后工业社会，一个人身兼数职，并从多个工作中获得薪水的情况已是司空见惯。为了工作的需要，人们会不断变化工作，从一个地方转移到另一个地方。经常性的工作流动，必然会使人们与原有的工作环境疏离，人和人之间难以保持持续的面对面的互动，难以与自己的同事保持密切的交流。“后福特主义的转型，迫使人们做出个体性的应对行为，而不是集体性的或群体性的应对行动。”

同时，在后工业社会，社会分化情况日益严重，单单在劳动力阶层内部就出现明显的分化。后工业社会强调人与人之间的知识竞争，科技精英成为统治社会的人物，他们的权利来自于所受的专业教育与技术专长。后工业社会条件下，企业的生产方式更加灵活多样，为了提高企业的竞争力，企业通常将一些非核心的工作进行外包，或者将企业内部的员工划分为核心劳动力和非核心劳动力两种类型。对于那些拥有多种出色技术的员工而言，他们将被归入核心劳动力之中。由于他们对于公司有极高的价值，因此他们工作职位往往是比较稳定的，拥有良好的培训和深造机会，完善的社会保障，有很强竞争力的工资待遇。因此，他们对企业拥有比较强的归属感，并且能够从自己所从事的工作中获得持久而稳定的意义感。与之相反，对于那些以合同外包的形式而加入该企业的那些员工而言，他们属于非核心劳动力，他们的工作往往不是企业的核心工作，是一般的成员都可以承担的工作。与那些“全日制”的核心员工相比，他们的工作往往是短期的，合同制的，他们也得不到定期职业培训的机会，不能够享受企业的各项福利待遇，他们从企业当中所拿到的只是清晰明确的工资。

核心劳动力和非核心劳动力的划分，使得在企业中真正参与到集体行动之中的往往是核心员工。出于攻关的需要，这些核心员工往往在企业中要组成技术团队，团队成员之间在技术研发上通力合作。尽管这种协作关系使得成员之间能够获得某种程度的共同感，但是与建立在固定职业和阶层基础上的集体性协作行动相比，这些团体之于个体的身份感是不太强烈的。缺少了与资方这一他者在利益方面的显见差别，成员内部的休戚与共感是难以和工业化早期工会成员之间的亲密关系相比拟的。而对于那些非核心劳动者而言，他们之间尽管也保持着一定的互动，“但很少有证据表明，他们的交往会使他们在企业内为了达到某种共同的目的而采取某种联合行动，或使之成为产业行动。”

这样一来，集体性行动的弱化，休戚与共感的缺乏，劳动力阶层之间的分化，自我与他者之间界限的模糊，使得人们再依靠某种特定的基点寻求认同的做法难以奏效。当阶级的划分不再那么绝对，当个人在私人领域所扮演的角色甚于在公共领域的利益，当个人的活动范围越来越超出国家的界限而成为全球化的切身参与者和体验者时，人们的认同感就开始失去焦点。

共同体的式微给个体造成的影响是十分巨大的，人与人之间的信任感、个体的安全感大大降低。既然共同体不能给人们提供安全保障，那么就只能依靠自身来规划自己的未来。对此鲍曼就指出：眼前的一切，似乎与那些所谓的长远目标、一生的规划、持久的义务、永久的盟友、不变的认同等都已相去甚远，以至于使一个人无法与人合伙筹划未来。家庭关系也是如此，在“爱河交汇”的时候，相互聚集在一起无非是为了各有所图，往往始于美丽的承诺而“终于可怕的伤害”，今天的亲密结合很有可能增添了明日的怨恨。

三、人际关系的合理化

现代性绝不应以人际关系的冷漠为代价换得。现代社会的良性发展，一方面体现为个体自由权利的充分保障和实现，另一方面体现为人际关系的不断融洽。现代性虽然以其强大的力量摧毁了氏族、村落等原有的机构，但是现代性的维系和发展，同样也需要在新的基础上重构新型的人际关系。现代人需要在工业主义逻辑和骚动不安生活中寻求精神的慰藉，寻求一个稳固的“阿基米德点”，以便克服精神上的不安。在这其中，家庭美德的强调，社区建设的重视，各种结社组织的培育，就是实现这一目标的重要举措。

(一)营造温馨的家庭

家庭是最富有感彩的社会初级群体，它与我们每个人的生活密切相关。每个人自降生之日起便生活在一个家庭之中，并受到养育、教育，慢慢长大。家庭以特有的方式为我们提供了安全庇护，使我们找到情感的皈依。在现代社会，随着社会流动和地域流动的加剧，加之资本对社会各个领域的全面入侵，作为初级群体的家庭受到了严重挑战。生产、社会功能渐渐从家庭中剥离出来，即使生育、性活动甚至是短暂的精神上的温存这些本属家庭领域的私密活动也遭到了科技和资本的侵蚀，而成为某种程度上可用货币和金钱换来的东西。在这种情形下，家庭作为情感寄托、衣食来源、颐养天年之所的意义降低了，相反倒是太多的婚姻悲剧、家庭悲剧困扰着人们，使人们怀疑婚姻和家庭本身的合理性。

同时随着个体主义观念的日益强化，血缘纽带在维系家庭成员关系方面的作用日益松弛，相反，理性化的契约越来越发挥着作用。即使在婚姻中，人们也开始签订契约，以确保婚姻关系中的平等地位。婚前协议、财产公证已越来越被现代人采纳。契约性关系是非人格化的、短暂的、分离的和理性的，在此关系中，人不是作为一个整体性的人参与其中，相反，只因各自具备某种属性或社会功能特质而互相关联。社会团结的来源不是家庭制度，而是专业化的和高度个人化的成员之间相互依赖性以及地位和生活经验的互补差异性。在现代社会中，婚姻的破裂和新的家庭的组建，不再为人诟病，相反，在一些激进观点的持有者看来，这恰恰是自由的真正体现。相拥至死、不离不弃的爱情忠贞被闪婚、闪离淹没。那种千年相守、相濡以沫的爱情也只能在牛郎织女的传说中显现。这一点在德・波伏娃的观点中得到了印证。在她看来，婚姻是已消亡的生活方式的一种遗风，人们结婚只是为了找到一个栖身之所，但并不想让自己在那里受到限制；他们希望既有一个家庭，又可以随时从那里逃亡；他们虽然已有住处，可实际上仍是个流浪者；他们并不蔑视家庭幸福，但又不把它当做目的本身。重复使人们厌倦，他们喜欢猎奇、冒险、反抗，喜欢找能使他摆脱孤独的伙伴和朋友，生活对他们来说在别处。

的确，从个体自由的角度来看，家庭成员之间以理性的契约加以组合，夫妻双方之间根据各自的理解决定婚姻的存续与否，这在某种程度上体现了社会的进步，表明了个人自由和追求幸福的愿望获得了实现。但是，有一个不容忽视的事实是，现代性条件下家庭的这种剧烈变动也代表了一种失落感，而且这种失落是真实的：婚姻破裂可能会使对方找到自己新的归属，但必然会累及家庭的破碎，事实已经表明，婚姻解体和新的家庭的组建，对于原有的双方而言，都是一次剧烈的心理波动和调适过程，特别是对于子女的心理影响，无疑是伴随其终生的。也正因如此，现代性的解放力量必须受到一定程度的规约，资本和市场的影响力必须被限制在一定的范围内。无论如何，家庭是一个不容资本、金钱殖民的领域。在骚动不安的市场中，在追逐金钱、实现资本增殖的现实生活中，家庭始终以其特有的魅力和独特的方式抚慰着个体的心灵，驱除其内心的孤寂，为漂泊的心灵提供一个宁静的港湾。市场上的竞争是残酷的，但是家庭的生活应该是温馨的；日常生活中的人们是戴着面纱的，但夫妻之间应该是敞开心扉的；雇主和雇员之间更多是通过劳动一货币的方式联系起来的，但父母和子女之间的养育和赡养关系无论如何是不能通过投入和产出比来衡量的……家庭成员之间决不是一种工具化的关系，家庭之于个体的决不是实现自己利益的一个工具，家庭本身具有一种内在的善，她寄托着祖辈的期望，包含着晚辈的体贴。家庭成员之间，毋宁是一种构成性的关系，她给每个成员提供了进行思维、行为和判断的基本背景，塑造了他们的精神归属：她不仅规定家庭成员拥有什么，“而且规定了他们是谁；不只提供了他们像在自由结社可以选择建立的关系，也提供了可以让他们慢慢去发现的相互关系；不只成为个体的一个特征，也成了他们认同的构成部分。”

正是基于这一考虑，不少人在反思“家庭革命”和“性自由”的利弊得失中，发出“返回家庭”、“拯救性道德”和“救救孩子”的呼声。人们在看到种种家庭问题出现，甚至有家庭发生质变和解体迹象的情况下，重新思考家庭的意义。20世纪80年代以来，在欧美以及日本等国家兴起了“重新认识家庭”的运动。这一运动的倡导者认为，脆弱的家庭只会塑造脆弱的、自我毁灭的、的个体，他们提倡性贞洁，主张把家庭作为一个爱的关怀场所，强调同甘共苦、荣辱与共的责任伦理，强调爱、关怀的重要性。的确，家庭是成员之

间共同分享收入、分担责任、共享价值和目标、自始至终遵守彼此承诺的港湾。在这里，是爱，是彼此的交流和沟通成为连接成员之间的稳固纽带，“亲密关系归根结底是情感交流的问题，在人际间平等的语境中与别人、与自己交流情感。”彼此分享身体、分享思想，不扭捏造作，坦诚相见、互谅互让，理解、认可和支持彼此的过去和现在，渴望彼此信赖，共同抵御生活中的困难和挫折，共同享受生活中的成功与快乐，彼此分享爱，塑造出让人“回家”的感觉。营造出了同甘共苦、荣辱与共的亲情网络。这是家的本义。

(二)增进社区的归属感

在现代生活中，社区恐怕是除家庭、工作单位以外，个人身处其中最为长久的场所了。一般说来，社区是指一固定的地理区域范围内的社会团体，其成员有着共同的兴趣，彼此认识且互相来往，行使社会功能，创造社会规范，形成特有的价值体系和社会福利事业。社区的维系和发展依赖多种因素：第一是物质要素，也就是社区的物理空间环境；第二是社会要素，也就是社区成员的交往互动程度；第三是心理要素，这是指社区成员对社区的认同和归属程度。

在构成社区的诸要素中，关键性要素是社区成员在共同生活基础上形成的对自己社区的强烈归属感。所谓社区归属感，是指社区居民把自己归入本社区地域或人群集合体的心理状态。这种心理既有对自己社区身份的确认，也带有个体的感彩，包括对社区的认同、投入、喜爱和依恋。社区成员的归属感，是社区最本质的特征，是社区的核心。是将地理区域与人群等构成社区的要素连接起来并形成社区的纽带。正是基于社区居民的社区归属感这一纽带，才能形成类似于迪尔凯姆所谓的“有机团结”，或者滕尼斯所谓的共同体。离开了成员的归属感，社区的地域性和群体性将变得毫无意义。也正因如此，在现代性充分发展，个体权利极度膨胀的美国社会，在20世纪80年代出现了社群主义思潮和社群运动，认为自由的个体需要一个社群来保护他们免受政府的威胁，个体需要借助亲属、朋友、邻居以及其他社群成员友善的激励来保持自己的德性。作为一种引导性的行为，这种道德激励要远胜于政府的控制，也远胜于对权威的恐惧。

在当代中国，社区功能的有效发挥对于解决人们归属感的匮乏有着特殊意义。众所周知，计划经济时期我国城市居民的基本组织形式是单位制，单位制是一种借助于一系列的身份制度、户籍制度、劳动人事制度等行政手段使成员依附于单位、单位以纵向隶属的方式最终依附于国家的社会结构。单位是一种小而全的社会，它对个人的生老病死、衣食住行无所不包。随着市场经济体制的逐步确立，越来越多的单位开始改变了企业办社会的历史状况。政府也不可能事无巨细地承担起一切工作，而只能发挥宏观调控作用。“单位制”解体。大量的城市人口已由“单位人”变成了“社区人”，因此，原有的很多由单位、政府来实施的整合功能，变为由社区来承担。强烈的社区归属感，降低了居民在社区生活中的孤独感和离群感，为居民提供了一种除家庭之外的情感寄托，易使社区居民间形成守望相依、关系融洽的共同体。

正是基于文化心理因素在社区发展中的重要作用，在社区建设当中，我们必须将人的因素放在突出的位置，以人为本，充分体现人文关怀。无论是社区硬件的建设，还是管理规章制度的建立都要善于倾听居民的心声，尊重他们的意见，关注他们的精神需求。基于这一原则，当代社区的完善和发展，决不能采取一种管理和被管理的方式，要改变自上而下的管理模式，真正将社区居民的积极性调动起来，使其具有一种主人翁的感觉，从而使其参与社区公共事务，进而增进彼此了解、消除隔膜，建立共享化人际关系的强烈意愿。在这一问题上，托克维尔一百多年前谈到美国新英格兰乡镇时所作的阐述对我们不无启发意义。在他看来，新英格兰乡镇的居民与乡镇之间保持着一种良好的互动关系，居民是乡镇的成员，而乡镇也值得他们精心管理。人们积极参与乡镇的公共事务，每时每刻都感到自己与乡镇休戚相关，人们依恋其乡镇的理由，同山区居民热爱其山山水水类似：“居民依恋他们的乡镇，因为乡镇是强大的和独立的；他们关心自己的乡镇，因为他们参加乡镇的管理；他们热爱自己的乡镇，因为他们不能不珍惜自己的命运。他们把自己的抱负和未来都投到乡镇上了，并使乡镇发生的每一件事情与自己联系起来。他们在力所能及的有限范围内，试着去管理社会，使自己习惯于自由赖以实现的组织形式，而没有这种组织形式，自由只有靠革命来实现。他们体会到这种组织形式的好处，产生了遵守秩序的志趣。理解了权力和谐的优点。并对他们的义务的性质和权利范围终于形成明确的和切合实际的概念。”

(三)发挥结社的功能

如果说家庭、社区作为初级群体在人际间亲密关系的建构中发挥着重要作用的话，那么现代人必须面临一个基本的事实，那就是在今天类似村落、大家族等初级群体所给予人们的影响作用逐步下降，自由的个体所面对的是庞大的社会。也正是在这意义上，自由的个体同时也是无助的。人作为一种合群的动物，在自然界中孤身一人往往难以生存，人们只有共同生活、彼此合作中才能更好地适应自然，更好地生存下去。

人是一种能够突破既有限制，创造新可能的存在。现代人尽管丧失了原有的以家族、村落为单位的人际交往圈，但创造了以行业、兴趣、利益的不同所产生的新的聚合，也就是各种各样的自由结社。在今天这个生存竞争日益激烈、生活节奏越来越快、人情越来越淡漠的社会，自由结社可以在很大程度上满足人们交往的需要，有助于个体获得某种归属感。人们通过结社认识新伙伴，结识新朋友，获得友谊，交流感情；在社团里，个体可以寻找到自己事业和情感寄托的地方，通过社团成员之间的交流而营造一个精神的家园，成为个体之间分享情感、成功经验的地方。