股权激励的处理方式范文

导语：如何才能写好一篇股权激励的处理方式，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 实物期权 专利权 净现值法 期权定价模型

无形资产是科学技术和社会生产力发展到一定阶段的产物，特别是20世纪80年的以来，信息、通讯、交通、管理等领域的技术水平的迅速发展，使得无形资产成为国家经济增长、企业发展的重要推动力。事实证明，拥有重要专利、技术、品牌等无形资产的企业在经济效益上远大于一般企业。可以说现代企业价值“已经从砖瓦等有形资产转向专利、顾客名单、品牌等无形资产”。2008年我国《国家知识产权战略纲要》中明确指出，为增强我国的国际竞争力、提高国家综合实力，要推动以专利权为代表的知识产权的产业化进程。

专利权价值评估是专利技术转让、专利权证券化等重要交易行为的核心问题。加强对专利权评估的研究具有重要的理论意义和现实意义。

一、传统专利权评估方法及其局限性

我国对专利权的三种传统评估方法有成本法、市场法、收益法，但是都存在着明显的不足。

成本法是指在现行市价的基础上，用重置成本扣减各种有形损耗和无形损耗，从而确定被评估专利权价值的一种评估方法。成本法的主要缺点是现行重置成本、折旧额的确定缺乏客观性。其次，重置成本法未能体现专利权的超额获利能力。专利权的价值取决于其带来的预期收益，而成本高的专利权未必能带来高的收益。再者，成本法未能体现专利权最重要的特点，即隐含的未来不确定性。成本法缺乏对市场和获利能力的考虑，一般很少使用。

市场价格法是国际上使用较为普遍的评估方法，但也存在着自身的缺陷。专利权交易活动有限、专利权之间的差别大、保密性强、不确定性高等特点使得市场法需要的各种参数都难以获得。市场法进行专利评估时要求拥有充分发育的专利权市场和专利资产证券化市场，我国目前并不存在这样的条件。市场法被国际评估界所接受，但我国缺乏完善的市场竞争环境、发达的金融市场，所以在我国使用存在一定困难。

收益法也称现金流折现法（DCF），是目前最为常用和流行的评估方法。DCF是从静止的角度来考虑问题的，假设未来的变化总是按决策之初的既定环境发生，不论是对未来现金流量还是所需采用的风险折现率，均未考虑管理者对未来变化的适时调整。专利权的不确定性和柔性管理特点与收益法的隐含假设存在矛盾。

期权定价理论充分考虑了管理的灵活性，并将专利权投产后产生现金流量的波动看作是一种正面、向上的因素，正好符合专利权的特征。并且实物期权避免了DCF法折现率选取不准确的问题。

二、专利权的实物期权特性

麻省理工学院的Stweart Myers于1977年最早提出实物期权的概念，所谓的实物期权是把实物资产而非金融资产当作标的资产的一类期权，此时期权的交割不是决定是否买进或卖出某种金融资产，而是代表在未来的一种选择权。Tom Copeland &Vladimir Ankikarov （2001）如此定义实物期权：实物期权是在预定的时间（期权有效期）内，以预定的成本（执行价格）采取行动（如延迟、扩展、收缩、放弃、转换等）的权力，而非义务。实物期权是金融期权在实物资产上的扩展，两者在估价中的参数是相同的，只是所对应的含义不同。见表1。

企业自行开发和研制专有技术，等研发成功就拥有了开发和生产该专有技术的权利，有些企业可能申请专利成功，则拥有了专利权。在具体实施专利权的过程中，企业会面临技术风险、管理风险、市场风险等。传统的折现现金流法认为，不确定性越高，其折现率越高，从而降低投资项目的价值。而实物期权认为，不确定性是实物期权的价值所在。因为，如果专利产品的市场条件较好，则会花费一定的费用进行专利产品的具体生产，并将产品投放市场；反之，则放弃专利产品的具体生产。由此可见，投资者可以延迟投资，专利权的价值中含有延迟性；专利权拥有者还可以根据市场条件变化来更改专利权的投资规模，预计市场条件会变好，专利权投产后能产生更多收益，此时扩大投资规模可以获得更大价值，这正是增长期权的特性；专利权存在二手交易市场，在市场条件不好时可以变卖获得残值收益，此时专利权具有放弃期权的特性。许多环境方面的不确定性会随时间的推迟而得以消除，实物期权方法考虑了管理决策者在投入生产和产品研发等问题决策中的选择权，即管理灵活性。

为专利权付诸实施所支付的生产、销售和管理方面的各项投资总额即为执行价格。当预期投资项目所产生的未来现金流量现值高于专利权、专有技术的执行价格时，企业就选择投资，否则放弃投资。这就是典型的看涨期权特性。所以，运用期权定价方法评估出来的专利权、专有技术的价值更合理，更具有说服力。

假设公司拥有的专利权、专有技术带来的未来现金流量现值是S，执行价格是K，则专利权、专有技术价值=S—K（当S>K时）

0 （当S？燮K时）。

由此可见，专利权、专有技术可以看作以未来收益现值为标的资产的看涨期权，其对应关系如表2所示。

三、基于实物期权的专利权评估

1、B—S模型

根据B—S公式，欧式看涨期权的价值可表示为：

Ct=StN（d1）—Ke—rTN（d2）

其中，d1=■，d2=d1—？滓■。

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关键词：股权激励；会计处理；上市公司

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）36-0155-02

引言

股权激励把上市公司的股价与经营业绩连接起来，运用股票升值带来的价格差异来对管理者进行奖励，激励管理者关注公司的长期发展。其目的是通过解决委托问题来约束公司的管理层，对管理层的短期行为进行约束，降低道德风险发生的可能，减少监督的成本，从而最大化股东的利益。会计准则上把这类股权激励的手段叫做“股份支付”，根据准则的规定，又可以分为以现金结算的股份支付和以权益结算的股份支付两种形式。由于中国的股权激励机制还处于建设之中，积累的经验尚不充分，在股权激励的会计处理方面，还存在着不少的问题，从而影响到了股权激励的有效实施。

一、上市公司股权激励会计处理面临的问题

（一）支付方式选择的不明确

会计准则规定了两种股份支付的不同处理方式，这为企业的会计处理带来方便。然而，企业也有可能利用规则调节利润。对于以权益结算的股份支付，其在授予日不进行处理，在等待期内按照授予日的公允价值确认成本费用，并相应结转权益，行权日后不再对相关科目进行调整。对于以现金结算的股份支付，其在等待期内按照当时的公允价值确认成本费用，并确认对应的企业负债，行权日过后，对负债公允价值的变动要计入当期损益。如果上市公司的股票价格下跌，现金结算的支付方式记录的费用较少。而如果股票价格上涨，权益结算记录的费用就会较少。这两种不同的会计处理，造成企业记录的成本费用并不相同，为企业调节利润提供了可能。

（二）公允价值的确定方式不完善，行权条件过于自由

鉴于中国股票市场的现实情况，上市公司一般通过期权定价模型对股权激励进行估计。企业会计准则没有限定企业对模型的选择，不同的模型选择的参数不同。此外，再加上参数的选择也没有一定的标准，随意性很大，使得企业根据不同模型估算出来的价值差别很大。这种潜在的可调节性，使得企业有可能通过选择不同的公允价值来调节利润。

可行权条件要与公司的业绩紧密相关。然而，在中国具体的操作实践中，相关程度是由上市公司自行决定的。不少公司的可行权条件定的过低，使得对高管的约束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行权条件是其主营业务收入同比增长15%，然而我们通过分析其财务报表可知其前几年的增长率一直维持在20%以上，这说明即使伊利股份的高级管理人员工作不够努力，甚至相对有所懈怠，依旧可以获得公司给出的巨额奖励。

（三）费用分摊以及等待期的确定不规范

等待期是指可行权条件被满足的期间。如果股份支付规定了等待期的，等待期为授予日至可行权日，如果没有则要具体进行预测。会计准则没有对股份支付的等待期进行规定，每个公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能够合理地结合股权激励的可行权条件，尤其是方案中隐含的可行权等待期，对成本费用进行分摊，将相关费用直接计入一个会计年度，从而对企业正常的财务报表产生重大影响，甚至仅仅由于此项会计处理就造成了企业年报亏损。例如，某煤炭上市公司，将总额为8.34亿元的股权激励成本在两年内加速进行摊销，造成其经营利润发生巨大波动。因此，上市公司应当在遵守会计准则规定的基础上，对其股份支付的成本进行合理摊销，并相应进行会计处理。

（四）信息披露制度不健全不完善

上市公司有责任对其股权激励的相关信息进行全面充分的披露。具体而言，对股权激励进行价值评估的模型、采用的前提假设和估值技术、参数的选取以及成本费用的分摊等应当进行信息披露。在实务中，很多上市公司没有对其最佳可行权数量进行说明，没有对总的期权费用和相应的分摊情况进行披露，甚至连公允价值的计算方法都语焉不详，弱化了股权激励信息的透明度，降低了资本市场对其监管的有效性，从而使得企业有可能利用有关的漏洞，虚假进行会计处理，进行会计造假。因此，上市公司需要加强其在信息披露方面的工作。

二、相应的建议和对策

（一）制定适宜的可行权条件

上市公司制定的可行权条件必须既符合实际，管理层能够达成相应的目标，又不能过于简单，使得达不到对管理层的激励和约束。因此，上市公司要对可行权条件进行合理的设置，业绩条件和服务期限条件都要考虑到实际的需求。从而使得可行权条件能够提高对公司高管的道德约束力，促使其关注公司的长远发展。

（二）完善会计准则的规定

会计准则应当对上市公司股权激励的会计处理制定更加具体的规范。一方面，准则应对企业选择股份支付方式的适用范围进行列示，以供企业进行选择。另一方面，对与股权激励有关的会计准则进行完善，要求企业必须在其附注中对估值模型的选择进行着重说明，对估值模型参数的选取进行介绍，并合理规定对股份支付摊销的处理方法。通过这两个方面，降低企业在公允价值计量方式的选择，支付方式的选择以及费用分摊等方面的随意性，从而加强股份支付的规范性。

（三）加强对股权激励信息披露

要加强对股权激励有关的信息披露，具体而言要对董、监、高出售股权激励获取上市公司股票的情况进行披露。不仅仅要对股份支付对公司当期可能造成的影响进行披露，还要估计其对未来可能造成的影响。加强对制定和实施股权激励情况的审核，完善事前和事后监管。

结论

虽然中国上市公司股权激励虽然已经有了不小发展，其在会计处理方面依旧面临着不少的问题。为了有效地解决这些问题，既需要公司的配合又需要在制度上进行完善。股份支付是一种有效的长期激励机制，对其的合理运用，能够提升管理层的经营效率，能够促进公司的长远发展，保护投资者的利益。

参考文献：

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【关键词】股权激励 费用处理 会计处理 信息操纵

股权激励在中国起步较晚，2000年才开始在上市公司中实行试点，2006年初，财政部颁布了《企业会计准则第11号―股份支付》，它主要规范了企业对职工股份支付的确认、计量和相关信息披露等问题，为中国股权激励的会计处理奠定了理论基础。股权激励虽然对管理层有激励作用，但在实施过程中暴露出来的会计问题也不断地引起国内外理论界和舆论界的思考。本文通过分析股权激励会计准则的不足以及其事件驱动的动因，旨在推动股权激励向着健康的方向发展，并为投资者提供相应的操作建议。

一、股权激励的信息操纵空间

《股份支付》会计准则是目前股权激励会计处理方式的主要依据，在准则的制定过程中我们充分借鉴了西方国家的经验，但目前我国股权激励的会计处理准则仍是在不断探索的过程中。由于准则本身存在一定的企业自主选择的空间及可调整性，这样管理层就可以通过不同的计算方式来达到利润操纵的目的，以获得更大的自身利益。以下主要以股票期权和限制性股票为例分析其会计操纵的具体影响：

（一）费用摊销期的操纵空间

根据准则规定，股权激励费用应当在等待期内摊销。对等待起的确认，在实际操作中有很多大的可操纵性。延长等待期，就意味着每个等待期内摊销的费用减少，反之亦然，上市公司可以根据摊销期的调整操纵利润。比如，双汇国际就在2013年业绩预告修正公告中将股权激励费用摊销期限变成三年，从而使13、14年每年的费用将少1700万，进而减少了亏损，达到了操纵利润的目的。

（二）行权方式的操纵空间

依据《管理办法》规定，股权激励的行权价格应根据董事会授予股权激励公告前一天的收盘价和前30个交易日平均收盘价之高者确定。行权价格一旦确定，在后期实施过程中不再进行调整。企业可以自主选择多次行权或一次性行权。如果预计上市公司业绩受市场及外部环境影响较大，企业往往会选择多次行权，来对冲这种风险；如果预期公司业绩持续上涨，则会选择一次性行权。

（三）公允价值模型选择的操纵空间

目前我国股票期权主要采用布莱克-斯科尔斯定价模型来计量，而B-S模型中估算费用时参数的选择也没有详细规定。以无风险利率为例，可以选择一年期定期存款利率的，也可以选一年期国债收益率的，还可以用债券回购利率的。参数的自由选择导致结果有很大的差别，而且在披露不完全的情况下，容易导致管理层利用信息的选择来操纵利益。

（四）可行权权益工具数量的操纵空间

按照企业会计准则《股份支付准则》规定，在资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的，应当进行调整。可行权权益工具的数量在可行权日之前是不能准确确认的，是预计的，并且每个资产负债表日均需重新预计，重新确认当年的费用。准则在这里以最佳估计为基础，估计势必带来当期利润调整的空间。

（五）股权激励终止会计计提的操纵空间

准则规定对未达到行权条件的股权激励利分为未达到非市场条件和未达到市场条件两种情况处理。前者需冲回的费用也仅限于截至目前累计已经确认的与该期取消解锁的股权相关的费用，其他各期不受影响；后者采用加速行权处理。加速行权会加速计提期权费用，而不是冲回已经预先计提的期权费用。这就会增加企业的费用，降低利润。为了避免利润的缩水，管理层会不及时宣布股权激励的终止，借此来对已即提的费用进行回冲，这样做会导致费用降低，利润虚高，公司可以满足内部的某些考核标准。

二、股权激励的投资策略

（一）短期投资策略

短期的投资收益主要通过股价的短期波动来获利。以股票期权的股权激励方式为例，事件驱动点主要包括：公告前、授予日、等待期、行权日、销售期、解锁期。首先，在股权激励方案公告前，上市公司管理层的主要利润操纵动机是获得较优惠的授予日公允价格和业绩考核条件。因此，上市公司在股权激励方案的制定过程中会尽量避免释放利好消息，有时甚至会利用负面信息的披露来打压股价，压力考核指标。在股权激励开始实施后，当年公司的年报往往会存在一定程度的业绩反转，股价开始回升。在第一年的考核期内，由于受期权费用摊销的影响，业绩反弹空间不大，以满足行权提条件为基础。激励对象的应纳税所得额取决于股票的解锁日股价与授予价的差额。因此，在股权激励的考核期间，管理层一方面为了达到考核业绩的满足条件，另一方面要控制利润的结余，隐藏部分利润，待行权后释放利好消息抬高股价。为了打压行权日股价，管理层会有向下操纵股价的动机。在股权激励对象出售股票前，根据《管理办法》规定：行权后股票再转让时获得的高与行权日股价市值的差额，属于“财产转让所得”，按照使用的征免税规定计算缴纳个人所得额税（目前免税）。免税的获利条件，使管理层尽可能地释放利好消息，采取选择性信息披露来抬高股价，使其获得更大的利益空间。在禁售期满后，投资者应关注高管的持股情况。

（二）长期投资策略

股权激励的目的是解决管理层和股东利益一致的问题，并能持续有效地促进业绩的提高、提升上市公司的价值。长期投资受益于股权激励所带来的预期业绩的持续增长及股票价值的提升。在股票的选择上应该关注于成长性企业，避免选择受资源和政策影响较大的行业及垄断性行业。资源及垄断行业，只要提高价格或减少供给量就可轻易地实现业绩的增长，经营者缺少通过自己努力实现业绩增长的动力。成长性企业由于市场尚未饱和，企业发展存在较大的空间，主要经理层不断地付出努力，就会使业绩有很大的提升。

三、成功的股权激励的案例研究

2013年案例中昆明制药是滚动式股权激励，即在上一轮股权激励方案（2010～2012年）今年进入考核的最后一年，2013～2015年新一轮股权激励方案的提出，使公司对核心管理团队的激励得以延续。昆明制药的滚动式股权激励方案是一个非常科学的方案，具体来说有以下几点值得别的上市公司借鉴：

（一）业绩解锁条件的合理性

昆明制药从2010年开始实施为期三年的限制性股票激励计划，股东利益、公司利益和主要经营管理团队利益更趋于一致。限制性股票激励计划将逐年的净利润、工业毛利率和应收账款作为考核条件，从而促使公司管理层在关注公司业绩成长的同时更加注重业绩的质量。2011年度，公司合并营业总收入达24.34亿元，同比增长33.94%，利润总额1.75亿元，同比增长49.24%，净利润1.3亿元，同比增长52.05%，经营性净现金流1.4亿元，同比增长54.41%。同时，应收账款得到有效的控制，避免了盲目追求净利润而损失长期利益。

（二）行权价格的客观性

证监会规定行权价格应为公告日前的30日的股票的平均价格，这就使管理层存在为作低行权价格而打压股价的行为。昆明制药行权价格的制定相比其他公司要科学的多，具体来说就是公司统计了最近7年医药股静态，动态平均市盈率的区间，从而制定了一个合理的价格区间。最近七年医药股静态市盈率区间为22.4～89.1倍，平均为40.28，动态区间为17.7～55.9倍，平均为30.39倍。

（三）激励计划的连续性

股权激励计划的时间一般为3～5年，为了授予日后其业绩的提升，管理层往往会倾向于在公司业绩低迷市公布股权激励计划，有时会作低基准年的业绩。在股权激励计划期内业绩持续上升，而激励计划技术后企业便失去持续增长的动力。昆明制药的滚动性股权激励完全可以避免这样的短期行为，使管理层更关注企业的长期持续发展。

我国股权激励尚在摸索阶段，股权激励方案的设计不够合理，使上市公司管理层可能通过盈余管理操控公司未来业绩，来获取个人利益。因此，只有规范股权激励计划的制定、提出严格的行权条件、完善管理层股权激励计划的考核指标体系、加强对上市公司盈余管理行为的监管，才能够在一定程度上限制上市公司管理层通过盈余管理来掏空上市公司的行为，使股权激励真正成为推动上市公司发展的激励体制。

参考文献

[1]吕长江.股权激励会计处理及其经济后果分析复旦大学管理学院.会计研究，2009.

[2]高静静.中国上市公司股权激励会计问题研究.会计学毕业论文，2011.

[3]卢宁文.管理层股权激励与会计信息质量.江西社会科学.2012，08.

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关键词：股权激励 盈余管理

一、引言

研究发现，以委托理论和人力资本理论等为基础的股权激励机制尽管在实践中出现了不少问题，但却可以有效的改善公司的治理结构，降低成本，更合理地激励公司高管人员发挥潜力，是解决委托问题的一条重要途径，因此得到了广泛的应用。借鉴于国外在股权激励实施过程中取得的经验，我国近年来也相继出台了一系列政策，不仅规范了企业在实施股权激励过程中遇到的问题，也为企业实施股权激励创造了条件。尽管如此，股权激励制度尚在摸索阶段，在许多方面并不完善，实践过程中面临了许多问题。一方面，虽然实施股权激励制度的上市公司不断增加，股权激励方案也层出不穷，但是在这些激励方案中，不少公司所设定的行权条件较低，公司高管很容易便可获得大量股权，股权激励成为一种变相的向公司高管输送利益的行为，而没有起到以奖励股权、分享收益的方式来激励公司高管发挥潜力、以公司的长远价值为目标去提升公司未来业绩的作用。另一方面，由于所有者与经营者之间存在信息不对称，上市公司管理当局通过盈余管理的手段操纵公司的会计数字让公司账面业绩满足股权激励的行权条件或者影响股票价格的行为时有发生，而在获得大量股权和推高股价后，上市公司管理层还可能通过套现获得巨额收益，利用其拥有的信息优势侵害中小股东的利益。这些都使上市公司的股权激励制度没有发挥其原本的效应。对于股权激励与盈余管理的相关研究国外起步较早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）认为在股票期权授予之前，公司高管为了使股价下跌可能故意不实现盈利目标，即授予股票期权为高管们创造了不实现盈利目标的动机。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通过实证数据研究以激励为基础的薪酬结构与会计违规行为有关联的主张，发现有会计违规行为公司的高层管理人员获得的全部薪酬的很大一部分是以股权为基础的报酬形式发放的。在会计违规行为是一种过度盈余管理的假设下，很明显股权激励刺激了高层管理人员的盈余管理行为。我国是在股权分置改革的过程中逐步实施股权激励制度，起步较晚。赵息、石延利、张志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多数结果表明：我国上市公司的股权激励制度刺激了管理层的盈余管理行为，管理层股权激励程度与盈余管理之间呈显著正相关关系 。耿照源、邬咪娜、高晓丽（2009）运用实证手段对上市公司的股权激励与盈余管理行为之间的联系进行研究，结果表明实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司在业绩目标处拥有更强的盈余管理动机，其所报告的收益中有部分是通过上调盈余实现的。何凡（2010）研究发现，提高激励股权数量的意愿可能诱发股权激励实施前严重的盈余管理。无论是国外还是国内的研究都在不同层面上表明了管理层都有为了实现自身利益即获取股权激励（不管是通过影响股价还是薪酬等）而进行盈余管理的动机，进而使得股权激励的实施严重影响着企业的盈余管理行为。本文从理论分析的角度，探讨股权激励影响盈余管理的动因，并结合我国上市公司股权激励计划的实施情况指出影响盈余管理的问题并给予建议。

二、股权激励理论基础

（ 一 ）委托理论 20世纪30年代，由于企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，美国经济学家伯利和米恩斯提出了“委托理论”，倡导所有权与经营权的分离，企业的所有者需要让渡经营权给人即经营者而只保留剩余索取权。这样，所有权与经营权分离成为现代企业经营的一大特点，企业所有者并不参与企业的日常经营管理，而由企业的高级雇员掌握经营权。企业所有者与经营者之间的关系即所谓的委托关系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、行为和其所有结构》中定义的。委托关系的实质是委托人在授予人某些决策权的同时不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息的不对称和契约的不完备。在委托关系中，由于双方的目标不同，作为委托人的所有者是企业的股东，追求的是股东利益最大化，而作为人的经营者则更多的考虑自身效用的最大化，所有者与经营者之间的利益不一致导致了成本的产生。而由于委托人与人之间存在信息不对称和契约不完备，委托人无法直接了解到人的行动，加之双方的利益冲突，很容易产生人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”。为了减少委托人的风险，降低成本，防止委托人做出损害人利益的行为发生，建立一种激励与约束并存的股权激励机制成为必然趋势。通过实施人股权激励，人行使期权，获得公司的股份，成为公司的内部股东，从而使得他们能够从股东的利益出发去经营管理公司并进行决策。

（ 二 ）人力资本理论 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认为在各种资本投入中，对人力资本的投入价值最大，这是因为公司管理层及核心骨干人员的知识、技能和经验是公司价值创造的所在。人力成为资本，能为企业创造剩余价值，在企业的经营中占据着越来越重要的地位，因而经营者与所有者一样也应当拥有对企业的剩余索取权，这就需要从产权角度考虑对人力资本的报酬。如何有效的管理企业的人力资本，进行适当的激励和约束，关系到人力资本的价值是否得到充分的发挥。如果人力资本所有者即公司管理层和核心骨干人员等的人力资本投入得不到相应的偿付，他们将失去工作的积极性和主动性，有时甚至为了自身的利益而采取机会主义行为损害所有者利益。股权激励机制的引进在进行激励与约束的同时，使得人力资本的回报形式逐渐向剩余索取权转变。这使得人力资本的所有者能够在参与公司的经营管理和重大决策过程中受激励效应充分发挥自己的主观能动性，充分释放知识和能力等，并且能够自觉地约束自己的行为，将自身看做公司的一员，真正参与到公司的发展建设中去。股权激励机制的实施使人力资本即管理层和核心骨干人员的价值得到了肯定，这不仅有利于提高公司的经营效率，也有助于公司建立起一只属于自己的优秀的稳定的人才队伍。

三、上市公司股权激励盈余管理动因及其影响分析

（ 一 ）股权激励的上市公司盈余管理动因分析 从盈余管理研究文献看，获取一定的私人利益是盈余管理的根本动机，而在实施盈余管理过程中又会出现一些具体的动机，主要分为三种：基于会计盈余数据的契约动机（如管理者报酬契约、债务契约等）、政治成本动机（如要求达到相关行业的标准、避税等）、资本市场动机（如兼并收购、发行股票等）。在管理者报酬方面，为了激励管理层产生规范正当的会计行为，企业所有者与管理者之间需要建立合理的报酬契约，从而使双方的利益都得到维护。在报酬契约方面，非常重要的一点是建立合理的管理者考核体系以确定对管理者的奖惩。因为净利润等业绩指标容易受到管理者的操控，所以以净利润等业绩指标为基础的考核体系有失客观性，考核方法与股票价格相关联等其他方式便得到了应用，我国近年来推行的股权激励制度便是最好的体现。尽管股权激励制度能够在一定程度上激励管理层，使双方的利益趋于一致，促使其站在股东的角度思考问题，但也同时刺激了管理层为谋取自身利益的盈余管理行为的发生。股权激励可以促使盈余管理动机的产生。（1）管理层为了满足股权激励的行权条件，获取自身的利益，存在基于会计盈余数据的契约动机。一般而言，不同的股权激励方式都会设计某种形式的业绩考核指标作为股权激励的行权条件，而这些考核指标通常建立在会计盈余（如净利润）的基础之上，如大多数上市公司所采用的净资产收益率、净利润增长率等指标。管理层作为公司的直接管理者，掌握信息优势，为了获取高额报酬，满足股权激励的行权条件，就可能通过盈余管理改变对外报告的会计盈余信息，这就产生了盈余管理的契约动机。即使上市公司未实施股权激励，出于报酬、筹资、符合配股条件等动机，管理层也会进行盈余管理，调节公司的盈余数字。但当实施股权激励后，管理层则有更强的动机调节公司的盈余。（2）股东更加关注股票的价格而放松对管理层的监管，对此管理当局存在利用盈余管理来影响公司股票价格的资本市场动机。由于实施股权激励后上市公司大股东与高管人员都更加关注股票的价格，他们作为企业的管理当局，为了提升股价以获得股权收益，形成利益共同体。这时，股东就可能在政策允许的范围内尽可能的放松对管理层的监管，而管理层在这种宽松的环境下会利用职权调节会计数据，从而存在为了影响股票价格而进行盈余管理的可能性。由于具有“内部人”控制优势以及信息优势，不少管理当局在股权激励方案公布之前就开始进行盈余管理的调节，或者影响财务报告中的盈余数据或着影响信息披露的时间以压低公司的利润，故意不实现盈利目标，以便在适当的时机释放利润，与此同时，还可以影响投资者对公司股票价格的预期，使股票价格下跌发生异常变动，为股权激励营造良好的条件。在股权激励实施期间，管理当局可能将报告盈余由未来会计期间提前到当前，采取各种盈余管理手段操纵应计利润，以达到股权激励的行权条件并进一步影响投资者对公司未来股票价格的预期，以使自己能够在规定的期限内以较低的价格购入公司的股票，最终使得股权激励实施后的效果对自身更为有利。在获得大量股权激励和推高股价后，他们或者拥有大量的股权和股权增值收益，或者通过套现获得超额现金收益，从而获得股权激励所带来的报酬。

（ 二 ）上市公司股权激励制度对盈余管理影响 （1）股份支付会计确认与计量问题。主要有两个方面：一是期权费用化的合理性。我国新会计准则对于股份支付的确认问题类似于国际会计准则，强调以股份为基础的支付应予以费用化，将股份支付看做是企业支付给员工报酬的一部分，作为费用从利润中扣除。尽管关于股份支付的确认也存在其它处理方式，但基于各种原因，将股份支付费用化似乎更具合理性。其中比较重要的一个原因是，由于对管理层的激励限定了范围，期权费用化将会明显减少管理层虚增利润的可能性，提供更加可靠的会计信息。如果不采取费用观将这部分费用从利润中扣除，上市公司将很可能利用股权激励代替其他形式的激励措施发放管理层的薪酬，这样将会显著减少工资费用的支出，进而使得公司财务报表中的利润虚增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司业绩表现良好的假象，最终刺激股价的上涨而使管理层获得期权所带来的报酬，这严重影响着股权激励的顺利实施。但期权的费用化同时也带来了一些负面效应，就其对企业盈余管理的影响而言，期权费用化会提高上市公司进行盈余管理的可能性。由于期权费用化会大幅降低公司的利润，影响公司的业绩表现，而这直接关系到高层管理者的切身利益，他们很可能为了获得较高的期权报酬而进行盈余管理甚至利润操纵。二是股份支付以公允价值为计量基础主观性较大。关于股份支付的计量问题，一般来说有两种方法：即公允价值法与内在价值法。理论上，公允价值法比内在价值法更具说服力，由于它充分考虑了期权的时间价值，减少了人为操纵的可能性，因而更能反映权益工具的真实价值。但是在股份支付按公允价值计量的实际操作中，一方面我国股市目前尚不成熟，很难达到期权定价模型的限制条件，这就让我们不得不质疑得出结果的准确性；另一方面按照期权定价模型来计算权益工具的公允价值时，估值模型中的一些参数指标需要根据具体情况以及实际经验进行评估选择，故在参数的选择上就会带有一定的主观性和随意性。企业可以通过参数指标的自由选择来调整期权的公允价值，从而控制期权费用，达到企业利润调节的目的。此外，会计准则等相关规定在股份支付的设计方面也存在一些没有明确的问题，如期权费用在跨年度的等待期内合理摊销问题，公司无法行权时期权费用的转回问题等。这都给企业的盈余管理行为提供了一定的弹性空间。（2）股权激励的行权条件问题。主要有两个方面：一是行权条件过于简单。根据《投资快报》报道，去年上市公司股权激励开始升温，尤其是中小板和创业板公司，不断推出股权激励预案。金地集团、金发科技、华海药业、广州国光等上市公司是推出股权激励计划比较典型的代表。虽然实施股权激励计划的公司不断增加，股权激励方案也被不断推出，但不少公司所设定的行权条件较低，公司高管不需要做出很大努力便可获取大量股权收益。如探路者的行权条件是以2009年净利润为基数，2011年至2013年相对于2009年的净利润增长率分别不低于30%、70%、120%，换言之，探路者未来4年的年复合增长率须达到21.79%，而实际上，从2007年至2009年，探路者的净利润增长率分别为248.19%、132.36%、72.92%，远远高于21.79%的年复合增长率。诸如此类的公司还有很多，所要求的净利润增长率几乎都是最低的保底标准，这使得股权激励成为一种变相的利益输送，完全发挥不了激发公司高管等人员为公司价值创造、提升公司未来业绩的效果，反而刺激了他们从负面角度出发更多的为自身利益考虑的行为。二是行权指标单一且容易操控。从目前实施股权激励计划的公司看，绝大多数上市公司都是以净利润增长率和净资产收益率作为行权的考核指标。大多数上市公司都是以净利润在一定时期的增长率这一单一的指标为衡量标准作为管理层行权的条件，有时也会结合净资产收益率综合考虑。虽然这样的行权条件在一定程度上也体现了公司对未来发展的预期，但由于净利润等指标具有可操纵性，管理层可以通过调整会计政策、选取会计处理方法以及控制费用等手段来调节净利润等指标的高低来达到自己所期望的结果，进而使得披露的财务信息不能真实的反应企业的财务情况。（3）上市公司内部治理结构问题。一是“内部人”控制现象严重。在现代企业制度下，由于所有者缺位（尤其是国有上市公司国有股股东缺位）、所有权虚设造成公司治理结构中内部人控制的现象严重。上市公司董事会成员中内部董事仍占有很大的比重，董事会成员兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理结构的相互制衡机制失效，这样股东即所有者便不能对管理层进行有效的控制，管理层掌握了公司的实际控制权，不仅掌管着公司的日常经营管理工作，而且在很大程度上还控制了公司的经营决策权和收益分配权，处于内部治理结构的核心地位。鉴于管理层实际上控制了公司，相对于股东而言更加了解公司的实际经营情况并拥有绝对的信息优势，在股权激励影响盈余管理的动因下，管理当局很容易为了自身利益的最大化而调节公司的盈余信息。二是董事会、监事会监督作用不到位。我国《公司法》规定上市公司必须设立董事会与监事会，董事会、监事会都可以对管理层进行监督，避免管理层做出有损股东利益的行为发生。尤其对于国有上市公司，由于国家股的控股地位，董事会和监事会的成员中有很大一部分是公司的管理人员，加之外部董事或监事可能对公司不甚了解或者缺乏一些专业的知识等，使得董事会、监事会起不到有效地监督约束作用，进而公司的内部治理结构形同虚设。因此，实施股权激励后，股东会为了自身的利益而放松对管理层的监管。这种现状严重影响到公司股权激励计划的有效性，加深了管理层盈余管理的动机。

四、结论

本文在对股权激励引发盈余管理动因分析的基础上，指出了股权激励制度实施过程中出现的一些具体问题，这些问题的存在为上市公司提供了盈余管理的空间，具体包括：股份支付会计确认与计量问题、股权激励的行权条件问题和上市公司内部治理结构问题。因此，建议从这几个角度出发采取相应的对策以压缩盈余管理的空间，即：完善与股权激励有关的会计准则等法律规范，包括对相关假设参数信息、期权变动信息等做充分及时的披露等；完善公司的股权激励计划，尤其是要建立合理的股权激励业绩考核指标体系，采用以不容易受管理层操纵的经营性现金流量、股价等为基础建立指标；完善公司内部治理结构、强化企业内部控制，确保股东参与企业内部控制制度的建设并确立其在内部控制中的核心地位，以改善“内部人控制”的严重现象；监管部门加强股权激励的监管力度，防止管理当局通过盈余管理操纵短期业绩表现和股价来获取大量股权收益的行为。在我国法律法规还不完善、资本市场还不成熟、企业治理结构仍有缺陷的情况下，股权激励制度的实施面临了一系列的现实问题，需要在长期的实践中不断地完善。

参考文献：

[1]中国证券监督管理委员会：《上市公司股权激励管理办法（试行）》（2005）。

[2]何凡：《股权激励制度与盈余管理程度――基于中国上市公司的经验证据》，《中南财经政法大学学报》2010年第2期。

[3]卢兴杰、钟剑锋、向文彬：《股票期权：激励作用与风险分析》，《财会研究》2010年第11期。

[4]任春燕：《盈余管理的概念及辨析》，《财会通讯（综合版）》2004年第1期。

[5]顾斌、周立烨：《我国上市公司股权激励实施效果的研究》，《会计研究》2007年第2期。

[6]赵息、石延利、张志勇：《管理层股权激励引发盈余管理的实证研究》，《西安电子科技大学学报（社会科学版）》2008年第3期。

[7]马畅：《上市公司盈余管理动机研究综述》，《财会通讯》2010年第18期。

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关键词：股份回购；股票期权；上市公司

中图分类号：F83 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）17-0102-02

1 引言

随着所有权与经营权的分离，以及信息不对称和契约的不完全性的存在，使得股东与管理层之间的问题逐渐成为公司治理中的一个亟待解决的问题，而激励尤其是股权激励是解决问题的一种重要途径和手段。作为股权激励的方式之一，股票期权发端于20世纪50年代的美国，70-80年代走向成熟，随后受到英、法、日等国家的纷纷效仿。我国的股票期权计划始于20世纪末，曾出现过上海仪电模式、武汉模式及贝岭模式等多个版本，但都是处于政策不规范前提下的摸索阶段，中国证监会在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，有力地推动了股票期权计划在我国的发展。股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利，激励对象可以在规定的期间内行使这种权利，也可以放弃该种权利(赵祥功、俞玮，2011)。股票期权是一种崭新的激励机制，公司将期权授予管理层，股价上涨的越多，管理层获利就越多，从而能够使管理层的利益和股东的利益趋于一致。

股份回购(stock repurchase)是指上市公司利用盈余所得后的积累资金或债务融资，以一定的价格购回公司发行在外的普通股，或作为库藏股或进行注销。股份回购在公司资产负债表上直接表现为实收资本的减少，从而导致公司所有权结构、资本结构发生变化。我国的股份回购主要是在股权分置改革的大背景下，为进行国有股减持和解决内部人控制问题而引入的。股份回购具有优化公司资本结构、实现股价价值回归、防范敌意收购等积极功能，对上市公司治理结构的完善具有重要意义，在国外成熟资本市场上，股票回购已发展为一种重要的资本运作方式，并能够为员工激励做铺垫。

2 股份回购与股票期权的关系

2.1 股份回购有利于上市公司执行股票期权

在美国和日本等国家的上市公司中，利用股票期权来激励公司管理层是一种非常普遍的现象，尤其当企业想留住高级管理人才和技术骨干时，更有可能采取这种做法。回购一部分股份专门用于本公司的股票期权计划是国外许多公司实施股份回购的动因之一，因为股份回购可以为上市公司执行股票期权创造条件。

就股票期权制度在我国上市公司实施的可行性来说，目前最大的障碍之一就是缺乏可用于这种制度安排的股份的合法来源渠道。参照国外公司的做法来看，股份回购是解决股票期权的股票来源的一种重要手段。我国新《公司法》允许上市公司收购不超过已发行股份总额5%的本公司股票，用来奖励给本公司职工。这一条款为以股票回购方式解决股票期权激励所需股票来源问题扫除了政策障碍。尤其是当允许公司存在库藏股时，股份回购更有可能促使上市公司执行股票期权。

2.2 股票期权反过来能刺激公司进行股份回购

当上市公司想通过实施股票期权来激励员工时，股份回购相对于发行新股来说，是一种更优的股票来源选择。因为，直接发行新股会稀释原有股东的权益，且新股发行手续繁琐、程序复杂、成本较高，而如果是通过股份回购的方式，在适当的时机从股东手中购回一部分股份，并将其作为股票期权奖励给公司员工，则既可以达到激励员工的目的，又不影响原有股东的权益，而且有利于建立有效的激励和约束机制，增强公司内部的凝聚力和向心力。

股票期权是公司进行股份回购的重要动因之一。关于这方面的研究，最早要追溯至20世纪90年代。Jolls(1998)研究发现，如果公司管理层持有较多的股票期权，他们将更愿意进行股份回购操作，并提出股份回购的股票期权假说，该假说认为公司回购股票是为了实施股票期权计划。Fenn和Liang(2001)发现，公司高层管理人员持有的股票期权量与股票回购量呈正相关。Bens等(2003)研究也发现，员工股票期权与股票回购呈正相关，即拥有员工股票期权的公司倾向于回购股票，而不是发行新股。这些研究结论都说明，股票期权反过来能刺激公司进行股票回购。

3 从股票期权视角看股份回购的弊端

我国股份回购从最初的“禁止”过渡到“原则禁止，例外允许”，其中的原因是多方面的，但也不难看出，股份回购有其固有的弊端。将回购后的股份作为股票期权奖励给公司员工，还存在以下一些问题。

首先，回购股份的定价问题。参照国际惯例，如果上市公司从市场上回购的是流通股，则可以直接从股市以市场价购买，或者向流通股股东进行要约收购。但如果回购的是非流通的国有股或法人股，就会出现定价问题，而且其他国家也没有惯例可供参考。由于回购股份用的是公司自有资金，如果定价过高，就有可能出现非流通股股东串通其他关联大股东为自己确定过高的回购价格的局面，从而损害其他中小股东的利益。

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关键词：流通企业；股权分置改革；会计

一、流通企业股权分置改革的会计质量分析

（一）流通企业股权分置改革的会计稳健性分析其一，股权分置改革下的会计信息披露意愿增强利于改善流通企业运营。为克服证券市场的先天性流通率不足问题，证券市场主管部门推出股权分置改革，其目的是通过会计手段来消除流通与非流通股票间的价格鸿沟，使得证券市场价格机制能够同步影响流通和非流通股票持有者的收益，继而维护证券市场价格机制的稳定运行。当非流通股股票持有者可以像流通股股票持有者一样来通过证券市场价格上涨方式获得利益时，由此构建成各类型股份持有者共享的利益交互平台。鉴于企业会计信息披露水平直接影响流通企业的运营绩效，因此实施股权分置改革将会增进流通企业优化企业自主式财务信息披露意愿，优化企业会计信息环境。身为大股东的非流通股股票持有者将会有较强意愿来优化企业的运作模式，优化包括财务系统治理水平在内的企业治理机制，以增进企业价值。其二，流通企业的股权分置改革有助于提升会计稳健性。由于流通企业会计信息由其管理层来供给，出于本位利益的考量，管理层有较强意愿来操纵企业会计信息以美化其损益表，从而蒙蔽股东来获取更多利益。在外部条件不变的情形下，股权分置改革将使得流通企业的各类股东享有同股同权待遇，这就令此前非流通股股东更多关注企业会计盈余质量而非通过股权溢价来获取收益。由于流通股股东股权具有分散性特点，这降低了他们直接监督企业管理层的能力；而此前非流通股股东通常占据较大的股权，他们掌握更多的关于企业日常经营信息，这将更利于此前的非流通股股东来对流通企业管理层实施有效监管，从而可更好地保障流通企业的会计信息质量和会计稳健性，有效维护全体股东的共同利益。

（二）流通企业股权分置改革的股东敏感性分析流通企业的股权分置改革的目标在于以推进企业流通股股改为手段来实现“同股同权”的目标，以此来确保企业损益与流通股和非流通股东收益的一致性。从实践来看，非郑丽副教授（重庆工业职业技术学院重庆401120）中图分类号：F833文献标识码：A流通股股东通常为流通企业的控股股东，他们通常掌握流通企业的实际控制权，并且保持着与流通股股东之间的信息不对称性优势。在股权分置改革前，非流通股股东与流通股股东的利益并不一致，非流通股股东通常借助其对企业的控制权来操纵企业的损益表，采取资产转移等策略来将企业的现金转移到该股东控制的企业外部的另一家经营实体中，以非违法但违背信托责任的手段窃取流通股股东的合法权益，从而造成流通企业和流通股股东应得权益的损失。通过实施股权分置改革方案，非流通股股东所持有的股权与流通股股东所持有的股权的属性保持一致，这就使得非流通股股东有更强的激励来采取与企业利益相一致的行动。例如，非流通股股东可运用其控制权来合理调控企业的战略目标及其实施过程，以确保企业战略目标与全体股东利益的一致性；可加强对经理层的行为控制力度，以遏制高层管理者利用手中职权来实施对企业所有者权益的职务侵害行为等。

二、流通企业股权分置改革中的会计处理思路

（一）流通企业股权分置改革中交易费用的会计处理思路其一，巨额交易费用增加流通企业股权分置改革成本。流通企业的股权分置改革方案需经由股东大会决议通过后方可得以执行。这就要求流通企业加强在与投资人信息交互领域的投资力度。由于流通企业缺乏对股权分置改革相关事务的专业知识和操作技能，通过外聘保荐机构和律师事务所等中介机构的方式可以利于流通企业降低股改运作风险。《关于保荐机构从事股权分置改革业务有关问题的通知》（中证协发[2005]83号，以下简称《通知》）中对流通企业的股权分置改革相关费用有详细规定，保荐和被应该保荐机构之间应通过公平协商方式来达成保荐契约协议，合理收取保荐财务顾问费用、保荐费等相关费用；《通知》还对各项费用的最低支付额度和保荐工作的服务质量、工作量等详细事宜做出规定。其中，股权分置改革财务顾问费是流通企业为雇佣保荐机构来设计股权分置改革方案而支付的款项；保荐费是流通企业为确保保荐机构依法履行职责并出具公允性保荐意见而支付的款项。除此以外，流通企业还需支付律师费、宣传推荐费、差旅费、会议费等各类杂费。据文件来做初步预算可发现，流通企业需要支付数额庞大的保荐费及相关费用，这将直接影响流通企业的正常业务运作秩序，并扭曲流通企业的正常会计核算成果，给流通企业的财务报表编制和分析工作造成不利影响。其二，对股权分置改革中交易费用的会计实务安排。对此巨额支出事项，《通知》并未详细规定会计操作方法；在流通企业会计实务中，企业财务工作者通常将该支出思想列支为“费用”。其依据是，流通企业的股权分置改革行为实施者为企业，该股改思想发生的缘由是推动该上市公司转身为全流通类上市公司，这决定了股权分置改革本质上具有推动流通上市企业将其非流通股股票再次上市交易的特征，由此产生的相关支出项目可以视为流通企业的非流通股股份二次上市行为。为此，流通企业为此支付的股权分置改革相关支出项目应当列作企业的上市费用的追加支出项目。回到股权分置改革前时期，流通企业在上市之初对全体所有者权益者做出非禁售流通股的允诺，当前推动的全流通股份改革政策实质上构成了对前述的流通股股票持有者的违约事件。为此，流通企业需要为此而向此前的流通股股东支付合理的对价以弥补由非流通股股东的违约行为所造成的额外损害。

（二）股权分置改革中非权证型对价支付方式的会计处理思路以股份总量变动为特征的流通企业股改会计处理。在股权分置改革实施过程中，流通企业所面对的核心会计实务问题即非流通股股东向流通股股东支付对价的会计核算方法问题。常见的股权分置改革中对价支付的会计处理模式主要有两种，即权证式支付模式和非权证式支付模式。在按非权证方式来处理股权分置问题的情形下，非流通股股东需要通过向流通股股东送股方式来向流通股股东让渡必要的改革利益，或者对非流通股股东进行缩股方式来担负起股权分置改革中的必要成本。从会计核算角度来分析，流通企业可以使用成本法来处理非权证型股权分置改革项目的相关会计业务，即通过将那些由送股及缩股所形成的新权益部分，按照其所对应的长期股权投资的评估价值来借记为“股权分置流通权”科目，并同步贷记为“长期股权投资”科目。处理非权证式的股权分置改革支付模式相关业务时，流通企业还可选择权益法，即流通企业的非流通股股东可以按照其向流通股股东支付的对价来借记为“股权分置流通权”，并同步贷记为“投资成本”、“损益调整”、“投资准备”等科目。在按照上述会计分录处理流通企业股权分置改革中的非权证式会计业务时，前述的“长期股权投资—X企业”科目的金额通常按照账面价值来计算，而该账面价值通常是按照流通上市企业的指定会计期末的会计报表提供的每股净资产与非流通股股东向流通股股东支付的股票数量的乘积来计算确定。当对流通企业的“长期股权投资”科目进行处理后，企业该科目的账面价值与被投资方的股东权益的份额存在不一致的情形，这与权益法之原则相悖离。《上市公司股权分置改革中相关会计处理暂行规定》并未对此有详细规定，在处理相关问题的会计实务时，流通企业会计部门可将“股权分置流通权”归结为资产类科目“长期股权投资”科目的拓延，勿须将“股权分置流通权”作为长期资产来独列，而应当将其归集到“长期股权投资”项下。

（三）股权分置改革中权证型对价支付方式的会计处理思路在权证交易模式下，流通企业的非流通股股东需要采取赠送方式来将其非流通股股权置换为流通股股权；流通股股东所获取的这份权证将作为因非流通股股东的参与而引致的流通股股权被稀释的必要对价。在非流通股股东向流通股股东赠送权证时，流通企业需要在财务部门对该认购权证的所有权转让行为做备忘录，以作内审计外部审计的备查登记之需。为强化流通股股东对该权证价值的认可度，流通企业可以将该权证以较低的售价向流通股股东定向销售。此时，流通企业的财务部门需要将其计入流通负债相关科目中。具体的会计科目处理方式分为：借记为“银行存款”、“股权分置流通权”科目，贷记为“长期股权投资——X公司”、“投资收益”科目。在股权分置改革项目的相关会计实务中，会出现流通股股股东即该认购权证的持有者向流通企业提出按照下进结算该认购权证的行权价款，且通常表现为流通企业的证券市场交易价格高于流通股股东所持有的认购权证的行权价格的情形。针对流通企业证券市场价格高于认购权证行权价格之部分，流通企业可按如下分录来处理该会计实务，即借记为“股权分置流通权”，贷记为“银行存款”。对于看跌该认购权证的流通股股东而言，相应的认沽权证的处理方式参照上述科目处理即可；但根据既有的股权分置改革方案暂行办法，流通企业通常是将认购权证直接赠送给全流通改革收益受损一方，因此在既有文件指导下会计实务中并不会出现“应付权证”相关科目的会计核算事宜。

参考文献：

1.陈信元，黄俊.股权分置改革、股权层级与企业绩效[J].会计研究，2016（1）

2.冯天楚.股权分置改革对控制权私利的关联影响检验[J].商业经济研究，2016（2）

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摘要：我国财政部于2006 年了《企业会计准则第11 号——股份支付》准则，这一准则的出台规范了我国上市公司股权激励计划的账务处理和相关信息的披露，但从《股份支付》准则在我国上市公司的执行情况来看，仍存在诸多方面的问题。会计实务者对权益结算股份支付和现金结算股份支付在处理上容易产生混淆为其中一大问题。本文通过具体案例来说明二者各自的账务处理并对其之间存在的异同进行总结并分析。

关键词 ：权益结算股份支付；现金结算股份支付；账务处理；异同

股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务而承担的以股份或其他权益工具为基础计算的交付现金或其他资产的义务的交易。两种股份支付方式在会计账务处理中存在着一些相似处，也存在一些不同点，而实践中会计实务者往往对二者的处理方式容易产生混淆。本文先分别举例说明两种股份支付方式下的具体账务处理，再对其二者之间存在的异同进行分析并加以总结，以期对会计实务工作者提供帮助。

一、以权益结算的股份支付的账务处理

【例题1】A 公司为一上市公司。2009 年末，A 公司决定于2010 年1 月l 日起向本公司的管理人员授予股票期权。标准为每人100 份，授予对象总共为100 名管理人员。如果这些人员从2010 年1 月l 日开始在该公司不间断服务至2012 年底，即服务期限满3 年时，可以每股5元价格购买A公司股票100股，即本次股票期权的行权价格为5元/股，从而获益。公司估计该期权在授予日的公允价值为15 元。

A公司未来三年的相关情况如下：

第一年有10 名管理人员离职，A 公司预计三年中离职的管理人员总数会达到30 名；第二年又有10 名人员离职，公司预计三年中离职的人员总数可能为25名；第三年又有15 名人员离职。

2013年12月31日，A公司激励对象全部行权。

则A公司在这三年的账务处理如下：

（1）2010年1月1日

本日为授予日，不作账务处理。

（2）2010年12月31日

本期的服务费用=100×(100-30)×15×1/3=35000（元）

借：管理费用35000

贷：资本公积———其他资本公积35000

(3)2011 年12 月31 日

本期的服务费用=100×（100-25）×15×2/3-35000=40000（元）

借：管理费用40000

贷：资本公积———其他资本公积40000

（4）2012 年12 月31 日

本期的服务费用=（100-10-10-15）×100×15×3/3-35000-40000=22500（元）

借：管理费用22500

贷：资本公积———其他资本公积22500

（5）2013 年12 月31 日

借：银行存款(65×100×5) 32500

资本公积———其他资本公积97500

贷：股本6500

资本公积———股本溢价(65×100×4+97500)123500

二、以现金结算的股份支付的账务处理

【例题2】B 公司为一上市公司。2007 年末，B 公司股东大会决定于2008 年1 月l 日起，向本公司管理人员采取现金股票增值权激励措施。要求是这些管理人员如果从2008 年初起在本公司不间断服务至2010 年末，即授予每人100份增值权，收益为当时股价的上升幅度对应的现金，该权应在第5 年年末之前行使。本公司管理人员目前有100名。B 公司预计，该增值权在2008 年-2011 年资产负债表日的公允价值和2010 年末可行权后的每份增值权的支付现金情况如表1所示：

2008 年B 公司管理人员离职率为20%，B 公司预计未来三年中离职率会达到30%；2009 年又有10 名人员离职，公司将三年内的离职率修正为40%；2010 年又有15 名人员离开公司。2010 年末，有20人行权获得了相应的收益。2011 年末，行权人数达30人。2012年末，剩余人员也进行了行权。

则B 公司在这五年的账务处理如下：

（1）2008年1月1日

当日为授予日，本公司不作账务处理。

（2）2008年12月31日

本期的服务费用=100×（100-100*30%）×15×1/3=35000（元）

借：管理费用35000

贷：应付职工薪酬35000

（3）2009年12月31 日

本期的服务费用=100×（100-100*40%）×15×2/3-35000=25000（元）

借：管理费用25000

贷：应付职工薪酬25000

（4）2010年12月31 日

B公司支付现金=20×100×16=32000（元）

借：应付职工薪酬32000

贷：银行存款32000

再将如下处理：

本期的费用=100×（100-20-10-15-20）×20-（35000+25000-32000）=42000（元）

借：管理费用42000

贷：应付职工薪酬42000

（5）2011年12月31 日

B公司支付现金=30×100×20=60000（元）

借：应付职工薪酬60000

贷：银行存款60000

再将如下处理：

本期计入损益的金额=100×（100-20-10-15-20-30）×25-（35000+25000-32000+42000-60000）=2500（元）

借：公允价值变动损益2500

贷：应付职工薪酬2500

（6）2012年12月31 日

B公司支付现金=5×100×26=13000（元）

借：应付职工薪酬13000

贷：银行存款13000

再将如下处理：

本期计入损益的金额=13000-100×（100-45-30-20）×25=2500（元）

借：公允价值变动损益500

贷：应付职工薪酬500

三、两种股份支付账务处理的异同分析

（一）相同之处分析

综上案例所示，以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付，两种账务处理的相同之处可归纳为以下几点：

第一，在授予日，除了立即可行权的股份支付外，企业均不做账务处理。

第二，在等待期内的每个资产负债表日，企业均应当将获得的职工或他方服务按照权益工具的公允价值确认计量为相应的成本或费用。

第三，在等待期内的每个资产负债表日，企业均应当对预计可行权的权益工具数按照最新取得的相关资料进行修正。

（二）不同之处分析

两种方式账务处理的不同之处可总结为以下几点：

第一，等待期内权益工具公允价值的选取不同。以权益结算的股份支付在每个资产负债表日计算权益工具的价值时，均选取授予日的公允价值；而以现金结算的股份支付在等待期内的每个资产负债表日，应选取的是资产负债表日当日的公允价值。

第二，等待期内的核算科目不同。以权益结算的股份支付，在等待期内将权益工具的公允价值计入成本费用，同时贷记“资本公积”；而以现金结算的股份支付，在确认成本费的同时贷记“应付职工薪酬”。

第三，可行权日后的处理不同。以权益结算的股份支付，在可行权日之后对已确认的成本费用和资本公积不再进行调整；而以现金结算的股份支付，在可行权日之后的每个资产负债表日以及结算日，要对负债的公允价值重新计量，将其变动计入“公允价值变动损益”科目。

第四，行权时的处理不同。以权益结算的股份支付应在行权日确认股本和股本溢价，同时结转等待期内确认的资本公积；而以现金结算的股份支付在行权时应冲减负债的金额。

基金项目：

福建省本科高校专业综合改革试点。

参考文献：

[1]财政部.企业会计准则[M].北京：经济科学出版社，2007.

[2]财政部会计资格评价中心.中级会计实务[M].北京：中国财政经济出版社，2014.

篇8

【关键词】 企业会计政策 契约 经济后果

一、企业会计政策选择的存在原因――契约理论

企业会计政策选择，就是企业会计政策选择主体（一般是管理当局）以及利益相关者（股东、债权人、注册会计师和政府等）在法定范围内选择会计政策的行为。会计政策选择的定义揭示了企业会计政策选择的本质，是各利益集团实现自己利益目标的手段。企业的主流契约理论认为企业是“一些列合约的联结”。合约有完全合约和不完全合约两种。完全合约是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件，愿意遵守双方签订的契约条款，当缔约方对契约条款产生争议时，第三者如法院能够强制其执行。但在现实当中，由于个人的有限理性、外部环境的复杂性和不确定性、交易成本的存在、信息的不对称和不完全性，契约当事人双方或仲裁者无法证实或观察一切，造成契约条款的不完全性，就需要设计不同的机制以应对契约条款的不完全性，并处理由不确定性事件导致的有关契约条款带来的问题。

契约理论和理论有密切的联系，委托理论是契约理论最重要的发展。股份公司的发展导致了所有权和控制权的分离，产生了委托关系。委托关系不论从本质上还是形式上看都是一种契约关系。委托人和人都是追求个人效用的最大化，有充分理由相信，人不会总以委托人的最大利益而行动。由此产生成本，在他们看来成本包括：委托人的监督支出；人的履约保证支出；剩余损失。监督成本是为控制人行为而发生的成本，如受托责任审计成本。监督成本由受托人承担，但可以通过报酬机制转嫁给人。履约保证成本是人承担的，用来保证他们会为委托人的利益而从事管理，或者在相反的情况下会给委托人某些补偿。剩余损失指的是即使有监督和履约成本，人有时仍会采取有违于委托人利益的行为，而对委托人的利益产生影响。如何通过完善契约，降低企业成本成了现代契约理论研究的核心问题。

按照契约理论，企业是与企业有各种契约关系并在企业中有一定权益的各利益相关者的集合。在这个集合中，各个利益相关者都意识到其自身的利益与企业的生存与发展紧密相关，因此，他们为企业投入了某种生产因素（如股东提供资本，管理者提供管理技能），要从中获取一定的回报。这一谋求私利的动机会促使他们通过各种方式，最大限度的把其他企业利益相关者的财富转移到自己的手中。这种行为必然会削弱企业的财富、竞争力及发展能力。因此为减少某一利益相关的以自我为中心而对企业造成的损害，为使得成本最小化，人们有动机签订契约，约定在各种可能的情况下各利益相关者的权利义务及违约惩罚条款。一般情况下，各种契约都要用到会计数据，会计在制定契约条款，监督这些条款的实施以完善契约、降低成本中都发挥重要的作用。会计数据经常用于各种契约，如债务契约、管理报酬计划、公司章程及细节等，这些契约常常包括对各方行为采取基于会计数据的各种限制。因此，人们便提出计算和报告这些数据的要求。比如企业的管理者在与银行签订的贷款协议通常要求企业的利息保障倍数要高于一定的水平。这就使人们对会计所计算的盈利数额提出要求，以便确定有关利息保障倍数的条款是否被执行。因而会计研究者便将契约理论与会计政策选择相联系，并试图在两者之间找到某种关系。在认识到企业存在多种契约的重要性的同时，实证会计理论研究将其重点集中在两类契约上，即管理契约和债务契约。从上述分析可以看出，契约理论揭示了会计政策选择的内在根源。

二、会计政策选择权的安排和对我国的思考

契约的不完全性是产生会计政策选择的根源。会计政策的契约条款以及会计数据的契约特性决定了会计政策在企业的各种契约关系中具有重要地位。会计政策作为契约条款中一个部分也具有不完全性。会计准则作为一种社会公共契约，由于市场主体面临的复杂环境是任何一个具有有限理性的政府或其他准则制定机构所不能完全认知的，他们只能制定一般性的会计规范，即利用通用会计准则作出市场规范，而剩余特殊的具体会计政策留给市场主体（企业）自己选择和解决。由于这种权力是契约条款遗漏或未加规定的，相对于契约条款已经列明或已经作出规定的特定控制权，它们就成了剩余控制权。如何处理企业契约中未明确规定的会计政策选择问题就成了一个亟待解决的现实问题。

现代企业中，一般都规定管理当局拥有企业会计政策选择权。这是因为在现代企业委托下，人帮助委托人进行经营管理，人理所当然拥有部分剩余控制权（会计政策选择权就是一种剩余控制权），才能履行经营管理的责任。因此，问题的关键不是会计政策选择权要不要放给管理当局，而是如何使得管理当局不利用会计政策选择权给自己的机会主义行为“服务”。而进行适当的安排，使得管理当局会以委托人的利益最大化为服务目标，这是现代公司治理中激励理论所要解决的重要问题。张维迎《从公司治理结构看中国国有企业改革》中指出：有效的公司治理结构机制，应该是经理的补偿收入应当与企业的经营业绩挂钩，换句话说，应该让经理承担一定的风险，享有部分剩余索取权；同时，剩余索取权和剩余控制权应当尽可能对应，既拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥有控制权，或者反之。因此，给管理当局会计政策选择权，应该再给予管理当局一定的剩余索取权和长期的激励，以尽量避免或减少管理当局的机会主义行为倾向。

从上面的分析，可以发现中国的股份公司现状，中国的股份公司，虽然《会计法》规定，企业主要负责人对会计政策负责，但是由于我国企业管理当局的收入总额中，缺少激励因素，特别是长期股权激励因素更加少，剩余索取权和剩余控制权严重不匹配，这样的安排显然缺乏效率。我国国有企业，正如所有的处于转型经济中的国家一样，股权没有美国那样的国家高度分散，大股东经常拥有企业绝大部分的股份，企业内部人控制现象严重，管理当局和大股东合谋损害中小股东利益。内部人控制表现在会计上，就是会计信息披露不规范，即不及时，也不真实，随意进行会计政策、程序的选择和技术处理，通过会计政策选择操纵利润（不一定就是利润最大化，因为业绩和管理报酬相关性小，长期激励少），实现管理当局的目标或者是大股东的目标等。在此情况下，会计政策选择成了企业管理当局实现内部人利益目标的手段，和剩余索取权与剩余控制权匹配与否完全没有关系。因此，解决内部人控制问题，以保护中小股东利益，使得中小股东享有剩余索取权时相应的享有剩余控制权，解决报酬机制改革，使得管理当局拥有选择会计政策权时，合法的、合理的拥有剩余索取权，而不是大股东和高管进行“合谋”后得到的不当利益。

三、会计政策选择的经济后果分析――以股票期权会计为例

美国有关股票期权会计处理的会计规范主要有：会计原则委员会（APB）于1972年颁布的第25号意见书“向雇员发行股票会计”和美国财务会计准则委员会（FASB）于1995年颁布第123号财务会计准则公告“以股票为基础的补偿会计”。APB25规定股票期权采用内在价值法进行计量并确认报酬成本，股票期权赠予之后规定的服务期间内逐期摊销为费用，待赠予人实际行权后再将期权转为股本。所谓“内在价值”就是赠予日的股价与行权价的差额。由于股票市价在不断发生变化，股票期权的内在价值也随之发生变化，这样每一个会计期末就需要对报酬成本进行调整。而SFAS123规定公司采用公允价值法计量股票期权并确认报酬成本，并在授予人服务期间内逐期摊销为费用。公允价值一经确定，在以后期间除行权价变化之外，不得对公允价值进行调整。即在随后的期间，其公允价值并不随着除行权价之外的其他变量的变化而变化。

实践中大多数股票期权的行权价至少不会低于赠予日的股票市场价格。这样按照APB25规定的内在价值法计算补偿成本为零，在授予人待权期不用确认费用。但是按照SFAS123 规定的公允价值法计算的股票期权价值不为零，那么在授予人待权期就需要确认费用。

会计准则不仅是一种技术规范，而且会计准则具有经济后果。股票期权两种不同会计处理方法将形成不同的利益分配格局。前已述及，公司采用APB25 进行股票期权会计处理，公司一般不用在利润表确认与股票期权相关的补偿成本，但是采用SFAS123进行股票期权会计处理，需要在利润表上确认与股票期权相关的补偿成本，而且补偿成本对公司利润的影响是巨大的。1994年，硅谷高科技企业研究报告，预测企业利润将因财务会计准则委员会拟强制实行的第123号财务会计准则公告（征求意见稿）而下降50％，运营资金也将随之枯竭。硅谷高科技公司虽没有明确指出公司股票期权授予人将因此而受到巨额损失。但公司利润业绩的下降，将或多或少地影响股票的价格。随着股票价格的涨落，公司股票期权授予人行使股票期权获得的收益将受到巨大的影响。所以著名投资家沃伦・巴菲特精辟地指出“首席执行官诋毁股票期权费用化的做法，实际上是试图避免降低其报酬”。而在企业剩余收益一定的情形下，股票期权授予人收益与股东收益之间是此消彼长的关系。因此，股东收益也会因为股票期权不同的会计处理方式而受到巨大的影响。

简而言之，公司若采用APB25，那么公司利润相对较高，股价也相对较高，股票期权授予人行使股票期权可以获得相对更高的收益，而股东收益相对减少。而公司若采用SFAS123，那么公司利润相对较低，股价也相对较低，股票期权授予人行使股票期权只能获得相对较低的收益甚至不行权而分文不得，这样股东收益就会相对增加。

因为股票期权不同会计处理所蕴涵着巨大的经济利益，所以投资者及其利益代言人美国财务会计准则委员会一直主张采用SFAS123进行股票期权会计处理，而美国公司界，尤其是硅谷高科技企业以及他们利益代言人美国国会却始终极力反对SFAS123。这些都充分说明了会计政策选择的经济后果。

参考文献

[1]Jensen& Meckling著．陈郁编．《企业理论：管理行为、成本与所有权结构》．上海三联出版社、上海人民出版社，1997

[2]娄尔行主译美国财务会计准则委员会公告．《论财务会计概念》．中国财政经济出版社，1992

[3]泽夫著．夏冬林等译．《“经济后果”学说的兴起》．经济科学出版社，1999（8）

篇9

【论文摘要】薪酬是人力资源管理非常重要的工具。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是最容易被管理者运用的一种激励方式。文章通过对薪酬管理在施工企业激励机制中的作用、存在的问题进行分析，对施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用提出了建议。

在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件在企业管理中，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是最容易被管理者运用的激励方式，是日前施仁企业普遍采用的一种最重要、最有效的激励手段

1如何认识薪酬激励在施工企业管理中的作用

据有关研究发现，在缺乏科一学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%一30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%一80%的潜能发挥出来所以，施工企业能否建立完善的激励机制，将直接影响其生存和发展。

薪酬是企业组织对员工绩效、工作质量和数量的评价表现形式之一，通常由下列3部分组成:工资、奖励、福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等形式也在充实着企业的薪酬制度。薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说，薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励，具运用手段在于激励的薪酬管理方式。一定数额的薪酬是满足人们某些需求的重要手段。人们对这种手段的认知程度越高，需求越强烈，薪酬的激励作用就越强。在对薪酬为什么是重要的或重要到什么程度这一问题的汰识上，每个人的认识是有很大差别的对于某些人来说，薪酬之所以重要，是因为薪酬满足了他们对保障的强烈需要。但对另外一些人来说，薪酬的重要性体现在薪酬是用以满足其被尊重的需要上。所以，薪酬可以用于获得生理、保障、社会关系以及尊重的需求，而且在某种程度上也能够满足自我实现的需求。进一步说，薪酬不只是一笔金钱，一种经济上的要求，还是满足人们各种需求的工具。当薪酬与尊重、自我实现的要求联系在一起时，通过适当的管理，薪酬自然就生产了激励的效果。

基于以上认识，我们发现在施工企业尤其是国有施工企业薪酬管理中还存在诸多问题，制约薪酬激励作用的发挥。

2施工企业现行薪酬管理存在的主要问题

薪酬是满足多种需求的手段，提高薪酬支付数额是一个通过这些需求使薪酬具有激励作用的办法，但在当今这个瞬息万变的时代在市场竞争日益激烈的情况下，也暴露了一此问题

2.1薪酬体系缺乏灵活性

国有施工企业薪酬制度受到主管部门工资政策、企业人工成本及其他因素的约束，企业在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，企业职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且企业在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使企业公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多员工在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。

2.2薪酬水平缺乏竞争性

当前，出现施工企业的主要人才(如项目经理、技术总工、土建工程师、造价工程师等)，大量流向投资单位、设计公司、咨询公司、房地产开发公司的现象。薪酬水平的差异是造成施工企业人才流动的最主要原因，施工企业的薪酬水平在行业中处于相对较低水平，缺乏竞争性，对关键人才不具有较强的吸引力。近年来，随着国家基建投资不断加大，施工企业的营业额不断提升，企业的专业技术人员的质量和数量远远不能满足生产规模快速扩大的需要，而企业的薪酬制度又不能有效吸引企业急需的专业技术人才。

2.3薪酬结构缺乏激励性

目前，国有施工企业大多数都建立了岗位工资制，但岗位工资并不是按照岗位价值确定的，而是以行政职务为主要参照标准，薪酬结构中与绩效考核结果挂钩的部分非常有限。员工的考核办法也存在奖多、罚少、奖罚不对等、激励与约束不对等等问题，薪酬的激励性难以保证，所带来的后果就是优秀员工的流失和平庸员工的“沉淀”。

2.4薪酬管理缺乏公开性、透明性

很多企业在薪酬发放上有一个误区，认为采取公开付薪的方式有可能导致优秀员工收人降低，从而脱离原来的团队，同时还可能造成普通员工自尊心受伤害，产生自卑感或嫉妒等不良心理，不利于搞好企业内部人际关系，因此为解决该问题而采取发红包等秘密发放薪酬的方式。秘密发放薪酬实际是在暗示该企业有事情需要隐瞒或不信任掌握信息的人。同时，隐秘薪资可能产生暗箱操作，容易导致腐败，使员工对企业薪酬制度不信任，影响企业的凝聚力。

3施工企业薪酬激励存在问题的原因分析

3.1对薪酬管理激励作用的认识不足

在施工企业各类人员所关注的问题中，薪酬问题排在第一或第二位，企业支付的薪酬是员工生存需要的主要经济来源，没有一定的经济收人，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础。尽管企业在薪酬分配制度上进行了多次改革，企业不同职位、级别人员的收人已拉开相当的差距，但由于外部经济环境的影响和企业效益的制约，企业员工薪酬的增长无法与市场的变化同步，随着物价指数增长，原定的薪酬水平长期不变或只是被动增长，实际上相当于降低了员工的收人水平，长此以往，薪酬就不能实现对人才的有效激励作用。

3.2运用薪酬理论开展人力资源管理的水平有限

受国家加大基建投资、企业生产规模急剧扩大的影响，近年来，施工企业引进的大量人才多数为工程技术类人员，而施工企业的人力资源专业管理人员匮乏。企业人力资源管理人员对薪酬管理的新理论、新技术认识不够、掌握不足，即使一些管理人员已充分认识到薪酬管理对于吸引人才和留住人才的重要性，也很难将先进的薪酬理论转化为适合本企业特点的可操作的薪酬制度。

3.3缺乏有效的薪酬沟通与反馈

随着施工企业的改革与发展，知识型员工、技术型员工、管理型员工所占的比例逐年提高，员工对企业管理的参与度越来越高，对自身权益的争取和维护意识越来越强。在这种环境下，就要求企业对有关劳资关系的处理方式有所变革，对薪酬管理与支付方式、考核与激励方式等均要作出科学的调整，但由于薪酬沟通渠道有限，一些企业未能随着管理环境的变化及时调整薪酬管理策略。

4对施工企业实现薪酬激励作用的一些看法

如何让员工从薪酬上获得最大的满意，充分发挥薪酬激励作用，是施工企业在薪酬管理方面急需解决的课题。

4.1遵循公平公正的原则，设计合理的企业薪酬

目前，施工企业基本处于微利经营状态，行业利润低的状况将长期存在。因此，施工企业在制定薪酬标准时应考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，这样企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。若企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场平均水平明显偏低，对外就会缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。

在强调薪酬竞争性的同时，还要注意内部的公平性。通过做好企业内部岗位评价，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，建立起岗位与薪酬之间的内在联系，增强薪酬的说服力，以提高员工的公平感。

4.2将薪酬管理与绩效管理紧密结合

单纯的高薪并不能起到有效的激励作用。只有与绩效紧密结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性。在薪酬结构上，应充分重视绩效薪酬的作用，通过绩效薪酬建立起与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系，这样不仅能充分调动员工的工作积极性，而且明确了薪酬的激励导向功能，有利于员工与企业的共同发展。同时，企业知识型员工的不断增加，也迫使管理者要不断地了解员工对个人价值的需求，不断地通过绩效薪酬充分肯定员工的个人贡献与价值。

4.3建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度