人才测评范文

导语：如何才能写好一篇人才测评，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：人才测评；人力资源；心理测验

中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)05-0114-02

1　人才测评技术的定义

人才测评是指运用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，通过心理测试、情景模拟等客观化方法对特定行业所需人才的知识水平、能力结构、思想品格、个性特点及职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学、综合的选才方法体系。

2　我国人才测评的发展趋势

1989年国家公务员录用考试制度的建立，标志着国家机关的用人制度开始应用现代人才测评技术。至1992年底。全国有29个省份、国务院的3个部门都不同程度地采用了人才测评补充人员，取得了良好效果，这使得人才测评开始引起人们的广泛关注。作为一种科学有效的评价手段，人才测评运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过逻辑推理、心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之能力最匹配的岗位上。

根据不完全统计，我国与人才相关的服务每年至少有8000亿元人民币的潜在市场。我国人才测评市场仍处于萌芽和初步发展阶段，人才测评的市场前景和发展潜力非常巨大。

3　人才测评的方法

(1)履历分析：个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题。

(2)纸笔考试：纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测。成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

(3)心理测验：心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

①标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

②投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

(4)面试：面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈。收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

①结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析。确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

②非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

(4)情景模拟：情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中。测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

①文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

②无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者(通常为6～8人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

③管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

④角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

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［关键词］人才测评循环圈

现代的人才测评理论与工具被引入我国已有20年，在组织招聘、选拔、配置、规划等方面发挥出很大作用。人才测评的概念越来越被人知晓。人才测评工具已被应用于各类人群。可是，审视一下人才测评在我国的发展，其现状并不让人乐观。无论是理论研究、人才培养、还是测评工具开发、应用环境建设都不尽人意，发展举步艰难。

人才测评具有理论、技术、工具和应用四位一体的特征。由测评理论引入测评技术，由测评技术开发测评工具，由测评工具产生测评应用，由测评应用又推进新的测评理论研究。四个环节构成一个循环圈。

回顾一下我国人才测评发展过程，恰恰缺乏这样一个循环圈。应用上遍地开花而理论上不见播种。大大小小的测评公司雨后春笋般地出现，而测评技术研发和测评工具开发接近荒芜。加上测评行业不规范，导致测评公司在利益驱动下，或引入或拼制或盗版几套国外测评工具便进入测评市场，不做修订及验证而直接应用，使人才测评的信誉每况愈下。

与美国每年上百亿人才测评及关联服务产值相比，我国人才测评市场仅仅显露冰山一角。巨大的潜在需求由于人才测评本身信誉下降而没能释放出来。我们应该努力去构建一个优质的人才测评循环圈。

如果等待商业测评公司去开展理论研究、测评技术研发及测评工具开发是不现实的。商业测评公司可能具有资金和市场优势，但往往缺少理论研究人才。人才测评的理论是心理学、管理学、组织行为学、统计学等诸多学科的产物。即使是在单一学科研究有着卓越成就的学者，如果不具备跨学科的知识也很难获得理论上的收获。当然，商业测评公司可以出资组织研发团队，但当理论研究看不到短期效益时，商业测评公司是否还会执着的投资呢？

因此，要打造人才测评的循环圈，首先必须建立专业的人才测评研究机构，特别是在高校相关专业（如人力资源、心理学等）中建立，最符合目前的实际情况。

高校在理论研究方面具有突出优势：首先，高校拥有强大的科研实力，只有高校最容易将不同学科的专家整合起来，对人才测评进行跨学科理论研究，团队攻关更有利于取得学术成果，解决人才测评在我国发展中的一些难题。其次，高校拥有丰富的样本资源。高校学生这一年龄段正是人才测评应用的主要对象，无论是国外引进的还是国内自主开发的测评工具都具有样本验证的价值。而且样本获取成本低，样本群具有一定周期的稳定性，有利于反复验证。最后，高校在此方面的投入可以获得科研、教学和应用三方面的回报，投资效益比起单纯以应用为赢利手段的商业测评公司要宽广。

测评理论环节应重点研究东西方人心理与行为的差异。现代的人才测评理论和工具是西方文化下的产物，为了保证人才测评的准确性，我们应该对存在的差异进行研究分析，找出规律性的东西，以便修订并验证目前被大量引进滥用的西方测评工具。我们还要研究中国文化对人才测评的影响、应用的制度保障等等。有了自己的理论体系，我们就能自主开发出适合中国人的测评工具。

测评技术环节是测评理论转化为测评工具的桥梁。新技术的采用能开发出新工具，能降低测评成本，能减少测评过程对测评专业人员的依赖。由于网络技术的发展，传统的心理测验已从纸面问卷形式转化为网络问卷形式，显示出成本及操作两方面的优势，成为目前我国人才测评领域主流工具。现代意义上的人才测评应该包括心理测验和情景模拟测验，而我国的人才测评应用局限于心理测验。情景模拟测验包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等。由于情景模拟测验与岗位关联性强，准确性也就大大高于心理测验，并能避免心理问卷一个较难避免的现象——答题的掩饰性，但情景模拟测验存在着专业性强、成本高的情况，在应用上并未达到普及程度。如果我们能运用新技术——例如多媒体技术和虚拟现实技术，将会大大推动情景模拟测验普及应用，提高人才测评整体的准确性。

测评工具环节要着重开发新的测评工具。由于理论研究及应用环境的影响，我国自主开发的测评工具太少。测评局限在共性上，而行业的数量之多和职业间的差异存在常常需要个性化的测评。如果将一种测评工具作为通用工具使用，其准确性会受影响。另一方面，测评工具应该多种形式。现在网络化的纸面问卷测评形式几乎成为一统天下的霸主，也影响到测评的有效性。纸面问卷的缺点首先在于对声音感觉和画面感觉不能有效测评，使音乐与图形行业的人才甄选以及个人的职业规划受到的影响。其次，纸面问卷一经使用，就存在着试题泄露的可能，造成工具研发时间与工具使用时间形成一个悬殊比例。卡特尔研制的16PF性格问卷前后花费几十年，引入国内不久便在网上广泛传播，试题泄露导致信度与效度下降，影响最终的测试效果。

前面提到的多媒体技术和虚拟现实技术具有纸面问卷所不具备的实时性、交互性及趣味性等优点。尤其是虚拟现实技术，可以设计出一个与实际工作相仿的虚拟环境，将多个被测者置于其中并担任不同角色及领受不同工作。这些角色和任务都与实际的招聘岗位相关联。多个被测者可以为了某一任务进行实时互动，营造出更真实的现场感。测评者通过幕后观察来考察被测者职业素质，从中了解他与应聘岗位的匹配程度。这种测评可以让被测者更加投入，减少掩饰行为，充分展现个人的特质。遗憾的是，我国至今尚未看到一个运用多媒体技术和虚拟现实技术开发的测评工具。

循环圈第四个环节是测评应用。如果说理论研究、技术研发和工具开发主要在测评研究机构方面的话，那么测评应用主要在商业测评公司方面。研究机构可以将最终的研究成果有偿转让给商业测评公司，所获得的资金再投入到研发中去。商业公司由于贴近市场，能够将用户的意见和用户的需求及时反馈给研究机构，研究机构根据反馈信息能够改进研发成果，同时还能够发现市场需要的研究项目，形成循环互动。更进一步的设想是，人才测评研究机构可以和人才测评商业公司结成双赢同盟，具有资金和市场优势的商业公司为研究机构提供课题项目和研发资金，具有人才和样本优势的研究机构为商业公司提供个性产品和应用保障。在这样的同盟下，能够开发出更多和更具特色的个性化测评工具，以扭转目前以少数测评工具来应对成千上百个岗位的局面。

除此以外，我们还应该重视应用环境的建设：一是建立相关的规章制度，规范行业行为;二是建立行业管理机构，负责监督实施行业规章制度，打击不良行为，维护人才测评行业的信誉，推进人才测评事业健康发展。

最后还应注意到，不管是理论研究、技术研发、工具开发还是测评应用，每一个环节都需要测评人才的介入。目前测评人才的匮乏已经影响到人才测评的整体发展。测评人才可以分为研发人才和应用人才。这样的划分有利于我们区分对两类人才培养的不同路径。目前对测评人才的培养还缺乏专业渠道。现在从事人才测评的人员多来自于心理学专业。具有心理学专业背景的人应该最接近于测评人才的要求，但心理学理论并不能等同于人才测评理论。传统心理学是将人作为主要研究对象，心理测验工具开发也是从人的角度出发；而人才测评关注的是岗位与人的匹配，从岗位要求来对人进行测评。所以，真正的测评人才应该既懂得心理学（包括人格理论、心理测量理论等）又懂得管理学（包括组织行为学理论、人力资源管理理论等）的复合人才。高校模式能够培养出研发兼应用的两用人才，但通常需要较长的周期。因此，我们还应该将培养的范围延伸到社会。通过建立职业资格鉴定制度，来定向培养符合专业标准的应用人才——人才测评师。人才测评师的主要职责就是确保在人才测评过程中依照专业标准进行操作和评分，以保证测评工具获得测评的准确结果。应用人才的培养周期短，可以快速壮大人才测评专业队伍。实际上，社会对应用人才的需求远远高于研发人才。我们不应该忽视对应用人才的培养。

总之，如果我们能够打造好四个环节，构建起一个优质的循环圈，我国的人才测评事业就一定会进入一个黄金发展时期。

参考文献：

[1][美]JerryM.人格心理学[M].北京:中国轻工业出版社,2004

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关键词：人才测评 人力资源 测评市场

0 引言

科技发展的日新月异导致企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争，人员的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展，公司员工的素质和效率直接影响着企业的命运，如何慧眼识才？人才测评作为一种科学的辅助手段，在人力资源管理中具有重要作用。那么什么是人才测评？人才测评就是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力等实施测量和评价的人力资源管理活动。

1 我国企业人才测评的现状

1.1 从投入时间来看 我国企业的人才测评大多数是从近几年兴起的，而且接近一半左右的企业是在近5年内使用人才测评技术的，这与欧美发达国家相差巨大。人才测评兴起于20世纪的美国，并在70年代得到美国的立法支持，现在的美国社会中，许多大企业都有制定了适合自己企业的人才测评系统。

1.2 从投入资金和途径来看 多数企业在人才测评上的投资普遍偏低，这与我国企业的固有偏见是分不开的，直到近几年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视，有一定的滞后性。并且多数应用人才测评的企业为了节约资金是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。

1.3 从测评工具的技术类型选择来看 目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S 架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

2 我国人才测评存在的问题

人才测评在我国是一门新兴学科，而且当前企业对人才测评的认识存在着很多误区。因此，揭示人才测评发展中存在的问题，分析其产生的原因并提出有效对策，对于如何改进和加强人才测评的发展，有着重要的意义和作用。

2.1 测评技术落后 影响我国人才测评发展的瓶颈是测评技术落后的问题，具体表现在以下两个方面。其一，国外传统的测评技术不适合中国人。量表测评是一门传统技术，我国人才测评的兴起就是从编制修订量表开始的，这也是目前我国使用最广泛、人们最为熟悉的测评技术。像著名的测验量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是从西方引进并且修订的。然而，正是这种老技术，已经暴露了许多新问题：首先，基于西方文化背景下的心理学测验很难适应中国人。例如人格测验，如果完全是对中国人的研究，所选择的人格变量一定不会是卡特尔的16种人格因素，也不会是高夫的23种因素，甚至是盛行于国外的五大人格理论。已经有学者研究发现，中国人其实并不具备五大人格理论中的特征。其次，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。这是由于我们在做国外的测量问卷时不能避免中国文化中的例如社会赞许心、默认心和“中庸”取向等。因此，针对中国人的文化和特征，建立适合中国人的常模和评价体系就显得势在必行了。其二，新技术相对薄弱。值得注意的是目前人才测评有两大趋向：一，综合应用趋势。毋庸置疑，不同的素质特征有其适用的最佳测评技术。因此各种测评技术的综合应用是人才测评的发展趋势。当前国外流行的评价中心技术就说明了这一点。评价中心是一种由多个评价者采用多种评价技术进行选拔人才的过程。评价中心采用的主要技术和使用频度分别为：公文处理法——使用频度95%；无领导小组讨论——使用频度85%；模拟面谈——使用频度75%；案例分析——使用频度40%；管理游戏——使用频度35%；智力测验——使用频度2%；投射测验——使用频度1%。这些测评技术，在国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至是对测评场地的要求。但在我国，这些新技术目前还处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长的路要走。二，“经济”取向。测评结果应尽量追求准确，与此同时，也要考虑投入的成本。在实际应用中，有相当一部分人要求“短、平、快”。因此，像笔迹分析技术等便很有市场。问题是这种技术该如何科学操作、准确评分，目前还没有形成定论，还需要进一步研究。

2.2 缺乏专业的测评人员 现代人才测评是集管理学、心理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学知识。在美国，人才测评技术的操作必须是由专业人士来完成，并对结果给以建设性的解释和说明。这种专业人员，在发达国家必须由博士担任，需经过专业考核并且获得专业资格认证，还需经过反复培训，比医学还要严肃。而在我国的几百所大学中，开设心理测量课程并投身人才测评事业的简直是寥寥无几，其他条件更不具备。现在来看我国目前从事人才测评工作的队伍，虽然出现了一大批优秀的人才测评专家，但总的来说，人才测评队伍的整体素质不高。有的是从各单位人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的更是滥竿充数，还有的人才测评机构为追求利润根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。曾经一个从事人才中介服务的老板感叹道：请不到高素质、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。

2.3 人才测评市场不尽完善 在任何搜索网站上，可以见到各种人才测评机构的热闹非凡，有的以人才市场为依托，也有的几个人合伙单干。令人惊讶的是：人才测评软件作为支撑他们发展的惟一支柱，但这些测评软件往往不是各自企业自主研发，而且引进软件以后也缺乏后续开发能力。这些市场化的人才测评机构成立的惟一目的是商业化运作，是盈利。

这种商业化运作的弊端是显而易见的。首先，会误人子弟。有的测评机构为节约为本、再加上从业人员也缺乏专业知识，引进了一些粗制滥造的测评软件，这些软件没有中国的常模，问卷编制也存在问题，科学性要受到质疑。其次，影响了整个行业的声誉，长此以往可能会殃及整个行业。

2.4 相应的法制法规不健全 有专家指出，人才测评相关的法规不健全是导致人才测评发展受阻的根本原因。确实如此，在这个领域，至今没有“行业标准”。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，然而效果如何，却没人过问。另一方面，测量工具的良莠难以判断。致使在人才测评市场中，未经过科学论证和测试，没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。

3 对我国人才测评的建议和对策

为了发展我国的人才测评事业，针对以上问题，我们可以从以下几个方面来考虑：

3.1 建立完备的测评理论体系，实现人才测评中国化 首先根据问题中所提及的由于文化差异的存在，西方的测评量表中的测评项目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中国文化中认为有意义的现象和行为特征。所以我们需要慎重引进、认真修订西方的测评量表，大力开发和编织适合中国人的测评量表。而且，我们还要针对中国人的心里特征和素质，建立适合中国人的常模和评价体系。

3.2 加强人才测评队伍建设，推动测评队伍职业化 一般的人才测评队伍包括两方面人员，一方面是组织者，即企业中的人事部门人员，另一方面就是聘请的某方面的专家学者，严格说，这两方面人都不是我们所说的专业人员，原因是两者都缺少人才测评方面的专业培训。因此，我们要高度重视现有人才测评队伍素质的提高，大力培养从事评价工作的骨干人才。同时还要建立从业人员的资格认证制度，从业人员必须经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并进行定期审核，而且还要健全法制监督。

3.3 改革现有评价机构管理，加快评价机构产业化、专业化 今后人才评价机构的发展应该是独立于政府、独立于企业的中介机构，他的活动只受到法律法规及市场规格的调控，不受用人单位及人才、政府的影响。实行人才市场产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。因此要积极了解相关政策，并加强对测评机构的监督管理，规范市场。

3.4 完善人才测评的法规体系，促进测评管理法制化 首先，完善人才测评的法规体系，主要包含三个层次，第一层次主要为宏观的管理的暂行规定，主要对人才测评的目的、原则等提出明确的要求，第二层是管理办法，主要对测评工作的某一环节进行要求，第三层是实施细则。其次，进行分级、分类和分行业管理。值得注意的是，目前由于缺乏法律约束，一些需要重要保密的测评工具都出现盗版，制定《人才测评技术、专利保护条例》势在必行。

4 结语

综上所述，尽管我国的人才测评存在种种问题、不尽完善，但我相信，在我国那些有志于发展中国人才测评事业的专家学者的努力之下，我国的人才测评事业必将克服重重困难，建立适合我国人才测评事业。

参考文献

[1]郑安云.人才测评理论和方法.北京.清华大学出版社.2005.103~106.

[2]诺伊.人力资源管理基础（雷丽华）.北京.中国人民大学出版社.2005.

[3]王继承.人事测评技术.广东.广东经济出版社.2001.

[4]张志红，朱冽烈.人才测评实务.北京：机械工业出版社.2005.

[5]车宏生.心理测量与人才选拔，海南：海南出版公司.1994.

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调查显示，超过一半的企业（59%）是在近3年内应用人才测评技术的，其中在近2年内应用的占到49%，而3年以上的仅占22%，见右图。表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的发展期。

2、采用途径

大多数应用人才测评的企业（54.9%）是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的。在问及已应用人才测评企业今后选择采用人才测评技术的途径时，尽管仍有38.5%的企业倾向于自我开发，但是选择比例有了明显幅度的下降，而且对今后倾向采用途径的选择也发生着一些微妙的变化（左图）。

3、经费投入

企业在人才测评上的年投资额见右图，多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低，而且与目前市场上有关人才测评技术的产品和服务价值不吻合，由此在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。

4、工具的技术类型选择

目前相当一部分企业使用的还是纸笔测验、手工阅卷（48.3%）和基于Windows的单机版测评软件（24%）方式。从未来选择测评工具的趋势看来，C/S架构的测评工具将不被看好，而B/S架构由于自身具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。

5、应用功能的广度和深度

目前企业将人才测评功能应用在人力资源管理中最多的依次是人员招聘与选拔、培训和发展、绩效考核、人力资源规划等。而未应用人才测评的企业也认为今后最需要将人才测评应用在人力资源管理中的亦是这几个功能。

6、将深入使用的人才测评功能

已应用人才测评的企业认为，在未来两年，对“员工职业生涯规划”（增加9.2%）、“员工心理辅导”（增加8.7%）和“团队诊断”（增加4.5%）的功能需求将加强。显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题。

7、人才测评应用的价值回报

调查数据表明，在企业应用人才测评的价值回报因素方面，认可度较高的有：“提高了人员招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培训的针对性”（46.4%）、“提高了人员选拔的科学性”（45.5%）、“提高了HR的业务效率”（43.8%）、“有利于吸引和保留人才”（43.4%）。这充分展示出人才测评在企业人力资源管理中所发挥的重要作用和意义。

8、选择人才测评的决定因素

如右图所示，在选择人才测评产品或服务供应商时，已应用人才测评的企业和未应用的企业主要考虑的因素表现出了一致性，“功能与自身需求吻合程度”成为考虑的首要因素，而“是否有成功客户”和“产品与服务的价格”则并非是企业在选择人才测评产品或服务供应商时考虑的主要决定因素。表明人才测评市场只有提供具有个性化和针对性的产品以及度身定做的服务才能真正满足企业的需要。

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[关键词] 人才测评 测评软件 价值分析

根据近日由中智上海人力资源管理咨询有限公司在人才测评专业网站的调查表明：有44.10%的民营企业和34.90%的三资企业在使用高端人才测评软件技术，国有企业中使用高端测评技术的企业只有7%。说明目前在实践中重视人才资本积累和使用效率的企业逐渐认识到了人才测评软件的价值。

人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。

一、人才测评软件系统的应用优势

1.测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用

测评软件能通过全方位的分析对人才进行识别，如中国管理咨询网提供的《管理人员人格测试软件》能从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权利动机、面子倾向等12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘，从而了解应试者在行为风格、思维和处事方式方面的特点，并且能够预测应试者的组织管理潜力，对其适宜的发展方向和能适应的组织环境提出建议。

另一方面，测评软件在测评后，一般会生成一份测评报告，测评报告主要包括测评项目、测评结果、结果分析、审核意见等几个项目。针对事先职位分析中确定的素质要素以及测评中得出的数据图表结果进行分析，自动加以书面解释，评价被测者是否适合该职位。通过相对应的测评数据通过开发商提供的手册指导，可以比较容易地在企业中寻找到合适胜任的人选进行面试、培训、职位调整、薪酬调整等人力资源操作。

2.软件具有较高的信度与效度

测评软件自带的量表是通过大量专家研究工作及广泛抽样测试建立起来的，所带的测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表。其常模取样包括机关事业单位、公司和企业，具有较大的代表性，因而评价结果的信度、效度均较高。另外，由于测评软件系统所带量表的改进需要对不同的被试样本进行不同的测试，被试样本取样越广泛，则反馈信息暴露的问题越多，修改后的量表质量越高。测评软件通过数据库与网络反馈、实时的数据共享，使专家能收集到更广泛的反馈信息，包括大量的样本数据与广泛的客户直接反馈，从而专家能提供更及时、更科学与更友好的针对性升级，进而提升测评的信效度。

同时人才素质测评系统能够实现计算机化的适应性测评。适应性是指在一次测评中，后面的测评题目的出现是依据前面答题的反应情况来决定。测评软件可以根据不同的测评对象确立不同的测试题目，自动选择题目并且调整测评篇幅，自动确立不同对象的评分标准，从而使得评测结果更具可信性。

3.测评过程更具科学性与客观性

测评软件能最大限度地避免测评人员产生各种主观误差。一般的测评是由人主导测评过程，由于人存在主观评价，测试过程中不可避免地会出现各种误差，例如前后被试的差异、主试者对应试者的主观印象、主试的个人偏好，雇佣压力等都会影响测评的结果，从而产生误差。而通过测评软件测评，其客观性则能有效克服这些缺陷。

测评软件能有效克服测评过程中由于人际关系影响产生的测评误差。人才测评过程中往往会受到各种“政治因素”影响而出现以下现象，测评过程中上司对员工的喜好、员工与上司的关系等“政治因素”会对测评结果产生很大影响。假如用测评软件代替传统测评，由于软件测评是通过计算机实现，人为干涉几乎不存在，其评测结果也因此能有效避免各种人际关系影响。

4.测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用

传统的纸笔测试，要经历问卷制作、发放、回收、问卷统计、得出结论五个重要阶段，每个阶段都十分费时费力。例如问卷制作中就包括了组织专家、确定指标、试测、修改等几个步骤。此外，在问卷发放、回收过程与问卷统计中，同样也需要花费大量的人力和物力。另外它的平台创建在计算机与网络的基础上，能非常方便的利用网络的传输功能实现问卷发放与回收，然后利用CPU的强大计算功能对问卷进行分值计算和问卷有效性分析，方便快捷，省时省力。

同时可以借助数据库强大的数据查询功能，对企业人才资源进行考察及预测。人才测评系统一般都包括三个部分：一是让被测者完成整个人才测评过程，被测者通过人机对话的方式，完成答题，然后查看测评结果，并且打印测评报告；二是被测者在测评完成后，其资料自动存入数据库，这种设计便于企业积累人才素质信息和人员的背景资料，为企业开展人才素质研究，做出适当的人力资源决策打下坚实基础;三是系统提供了比较强大的数据管理功能，管理者可以设置一定的条件，进行数据的查询和统计、预测，这使系统具有更广阔的应用范围与意义。

二、人才测评软件应用价值的定量分析

1.人才测评软件直接减少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才测评软件一般来说比传统测评节约成本，人才测评软件的投入费用及产生的收益值是明显的和可以估算的。传统的测评投资费用主要包括场地费、交通费、培训费、资料费等一次性投入和每次测评活动费用以及必要时聘请测评专家的费用，其付出费用如下公式：

付出费用=场地费用+交通费用+培训费+专家费用+其他费用（资料复印费等）

而当前的人才测评系统，一般都基于B/S结构开发的，通过网络，可以在任何时候任何地方实施测评，一次投入多次使用，每人次的测评成本因而得以降低。以金蝶K/3为例，用户可以通过互联网在世界的任何地方通过自己的账户与密码连接到测评系统进行测评，而且能立刻得到结果，节省了传统测评中必须的车路费、场地费、专家费等支出，其付出费用公式为：

付出费用=软件购置费用+软件实施费用（计算机购置费用等）+ 软件维护/升级费用

两个付出费用的差值构成其直接的经济效益，这种可观测的经济效益可以通过以上两个公式计算出来。长期以来，这种可观测的经济效益直接影响了公司对是否购买软件替代传统测评和购买何种软件的决策。

(2)直接支出的内部成本核算

直接支出中的内部成本核算，主要由参与测评的员工的工资构成，这方面人才测评软件也比传统测评具有优势，如在招聘过程中，一般流程是，先由主任级招聘专员筛选应聘简历，进行初步面试，再由人事经理做面试，人事经理面试后，或许认为都不合适，人事主任需要重新挑选；或许认为合适并由人事经理推荐给业务经理。一般来说业务经理确定1人，至少要挑选2人～3人面试，根据人员选配比例，初试一般需要6人～10人，投递的简历份数一般为20份～30份。简历筛选后，如果采用人才测评软件,则可节省不少时间和费用，特别是大规模的招聘，这方面的效益是不可低估的。由人事秘书负责对应聘者测试，招聘专员跟据测试对应试者作简单的面试，再由人事经理进行，由于有测试报合作为基础，推荐给业务经理的人选也易于被接受。

2.测评软件使用给企业带来的潜在效益

根据1950年Brogden提出的素质测评价值分析模型可以十分方便地对招聘中利用测评而产生的效益进行参考测算。

素质测评价值分析模型：

由于测评，招聘单位能做出正确决策，招到好的员工，而相对于招聘中不做测评从而招入差的员工，每年每个好员工为企业带来的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 为单个好员工比差的员工多创造的价值；其中R为素质测评中测评方法的有效性或信度系数；Z为员工在素质测评中的标准分；Sdy为以货币为单位的员工工作效率或产值标准差(一般取员工工资额的40%～70％)。

C/P 为每个应聘录取者平均花费的测评成本；其中C为组织在每个求职应聘者身上花费的成本；P为素质测评通过率。

从素质测评价值分析模型可以看出，F值是R的增函数，随着R的增长而增长，R的数值大小直接影响到F的数值。由此可见，测评工具创造的价值是测评有效性的线型函数，有效性越高，测评工具带来的收益越大。

三、如何充分发挥人才测评软件的作用

由上所述，人才测评软件在测评过程中显示了巨大的优势：一方面是通过计算机技术实现的效率提高而节约的直接成本；二是通过它高信效度的测评结果而为企业带来的收益，作为一种管理工具，测评软件通过其特有的优势在人力资源管理各个模块中展现出其特有的价值。

但是，人才测评软件也有自身的缺陷，如：测评的准确性依赖于量表的质量，而量表的质量使软件之外的工作；计算机模拟与实践存在差异，导致测评软件难以支持投射类和环境模拟类测评，而人才测评中缺少了这两种方法将使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大计算机测评的科学性和可靠性。在实践中，使用者必须扬长避短，在充分发挥测评软件的作用的同时减小其负面作用，为此，应做到以下几点：

1.明确信息社会发展趋势，正确认识人才测评软件的作用

现今对人才测评计算机系统有两种认知：一种认为测评软件与计算机算命没什么区别，这种认识与我国人力测评技术的发展还不成熟有关系。但信息社会中网络交往的动态性、人机对话的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理能力的日益强大，使得人才测评的形式方法不断获得新的内涵与新的发展，测评方式的自动化、系统化是未来发展的趋势，只有适应这种趋势才不会被新时代淘汰。

另一种认知则是对测评软件产生了依赖与迷信，没有认识到任何人才测评软件都是基于现有的理论框架和特定的技术，不可能至善至美，形成了迷信软件程序的刻板思维，脱离了纸笔测验的语言陷阱又陷入了人机关系的困境，偏信计算机得出的测评结果，执着与电脑数据而置测评基本原理于不顾。因此我们在进行人才测评时，既要发挥测评软件客观性、经济性、信息共享性的特点，又要防止过于依赖数据结果，应综合辨证的看待软件测评，将它摆在合适的为止，明确测评结果的应用是人力测评的出发点和落脚点，它关系到人力测评的最终效用，一切应以高信度、效度的结果产出为着眼点。

2.将测评软件与其他测评方法结合使用

现今人才测评工作中人的因素依然占主导地位，而且在可预见的将来，主观判断仍然是测评的重要手段，如面试、评价中心方法通过面对面的沟通、情景模拟能取得大量的测评软件不能获取的综合信息，具有互动性、动态性等特点。但如果企业上了规模，特别是连锁企业，能够预测人力资源管理的要求，提前做好人才资源储备就变得非常重要，而建立人才储备库需要大范围、大批量进行测试，整个过程需要投入大量的人力、物力、财力，对主试者的要求也特别高。经济因素决定了不可能全部的测评都采用面试、评价中心的方法。这时，测评软件的经济性优势就体现出来了，并且辅之以主观面试和情景评价中心，也提高了整体测评的信度与效度。

3.购买成熟的专业性测评软件

从根本上说，测评软件系统的应用价值，是在于它能否提供更高信效度的测评，这依赖于软件附带的量表的质量，而高价值的量表的开发和完善必然使得测评软件具有开发周期长、技术要求高、短期投资回报率低的特点，某些量表制作者或修订者容易产生急功近利思想，使得量表质量越来越低。而专业测评软件测评问卷一般综合反映了世界各权威心理学研究机构的研究成果，大量专家对这些结果的操作化与本土化最终形成了质量很高的量表，因而具有较高的权威性、可信性和针对性。此外，当前市场上还有不少的专门针对某个行业甚至是职业而开发的软件，因为专门针对某个行业和职业，所以能把量表做得更具专业性和针对性。而测评软件本身自带有比较成熟的量表，标准化的量表除了方便使用外，其购买价格往往小于自己开发问卷的费用。

4.做好运用国外测评软件中的本土化工作

发达国家的软件测评进行的比较早，无论其软件界面的友好性、人机沟通的完善性、数据处理的合理性都强于国内，在开发软件与制作量表需要投入的人力、物力、财力小于购买引进国外现有成品时，我们建议应予以购买。但是在运用国外软件中需要认识到，不同时代、不同社会环境和不同文化背景中的人的习性、心理特征、行为规范、智力素质和职业选择方面存在显著差异。国外软件并没有针对中国人特有的心理素质和行为规范建立适合中国人的常模和评价体系，在对测评结果解释时采用西方的评价方法，没有依据中国人的背景，其结果的准确性大受影响，所以，对国外软件的运用必须进行本土化，即对其进行语言方面的修饰、量表的修订以及常模的获取。

参考文献：

[1]R.E Carlson, “Selection Interview Decisions: The Effects of Interviewer Experience, Relative Quota Situation, and Applicant Sample on Interview Decisions” Personnel Psychology, vol.20.1967

[2]R.E. Carlson, “Effects of Applicant Sample on Ratings of Valid Information in an Employment Setting”Journal of Applied Psychology,Vol.54.1970

[3]S.W. Constantin, “An Investigation of Information Favorability in the Employment Interview.”Journal of Applied Psychology, Vol.61.1976

[4]鲍 嘉：现代人才测评在人力资源管理中的应用，科技管理研究，2005 年第8期

[5]胡振华 蔡超婴:现代人才测评技术及其应用，湖南工程学院学报，2005年第3期

[6]王世法 彭志忠:企业人才测评师培训系列讲座专题五：心理学理论，职业经理人，2004年第6期

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关键词：人才测评 企业招聘 人岗匹配

现代企业的发展对人力资源管理不断提出新的挑战，如何为企业招募到最为理想的员工已经受到企业的高度重视。随着企业用人机制的不断改革发展，人才测评技术成为企业评测员工能力与岗位要求是否匹配的一项专门技术。通过人才测评技术，对员工的知识、智力、个性特征、职业倾向、特殊能力乃至发展潜力等进行全方位的综合测评，能够帮助企业有效甄选员工，实现人岗匹配，最大限度发挥人力资本优势，高效的实现企业目标。

一、人才测评技术探源

人才测评技术是指测评者运用现代心理学、行为科学、管理学和计算机科学等学科的研究成果，通过一定的方式收集被测评者的信息并进行科学评价，以筛选符合企业岗位需求人员的过程。人才测评技术作为测量和评定人的基本素质和绩效的工具，被越来越多地企业运用到招人、选人、用人、育人等项工作，它结合了众多学科的特点，发展成为融合了多项技术的综合体。

人才测评技术最早起源于心理测验学科的兴起。在教育领域，高尔顿、卡特尔等学者采用心理实验的方法测试大学生智力水平，1905年，法国心理学家比奈把智力视作人的高级心理活动，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimon Scale），首次将心理测验作为工具引入个体差异的测量。两次世界大战为测评技术的发展提供契机，人才测评被运用到军事指挥人才、飞行员和特工人员的选拔过程，促进并发展出内嵌于情景模拟的人才测评技术。战后，人才测评技术被广泛运用到社会各领域，采用包括智力测验、职业兴趣、人格测验、能力测验在内的多种技术手段，从不同角度评价个体的倾向特征，为人员选拔提供客观依据。

自20世纪50年代以来，科学管理的蓬勃发展让人才测评技术实现了从心理测验对个体特征的研究向个体与组织匹配度研究的转变，人才测评技术开始关注企业生产活动领域人岗匹配问题。英国率先在人事考试制度中引入面试技术，随后美国、日本、法国等现达国家在人事选拔中将面试视作人员评估的重要组成部分，面试技术在实践中不断补充和完善，对员工岗位业绩具有越来越高的预测水平，成为最为常用的人才测评技术。而后兴起的评价中心技术，综合运用心理测试、面试和情景模拟测试等技术，对评测者能力进行系统性评测，在中高层管理人员的选拔中极具可靠性和有效性，成为人才测评技术的重要应用。

二、常用人才测评技术及其特点

（一）心理测验

心理测验是通过观察人的代表，根据一定准则，对贯穿行为背后的心理特征进行数量化推论的一种科学手段，主要可分为人格测验和认知能力测验。人格测验主要考察个体是否具备与工作绩效相关的个性心理特征，管理情景中的人格测验主要是指大五类人格模型，在使用人格测试时存在两者不同的观点：部分学者认为使用大五类人格或者更宽泛的人格测验对于人员选拔更加有效；而另一部分学者认为大五类人格测验过于粗糙，在选拔过程中应对人格特征加以细分。认知能力测验是由口语、数字和空间等要素组成，重在考察个体是否具有掌握工作的潜在能力。无论是人格测验还是认知能力测验，心理测试的贡献在于根据不同标准划分群体类型，并科学探讨了与群体特征有关的工作（岗位）特性。

（二）面试

面试是被测者在主考官面前口述回答问题，通过主考官和被测者面对面的观察、交谈等双向沟通形式，了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等情况的人员甄选技术。面试通常可分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。结构化面试预先设定评分标准，考官按固定的程序向被测者提问，常用的结构化面试包括情景化面试和行为描述型面试。一般而言，情景化面试对于缺乏经验的应聘者和初级岗位更为有效，行为描述型面试往往被用于招聘具有工作经验或者高级岗位的员工。非结构化面试没有预先设定模式、框架和程序，考官可以向被测者任意提问，给予应聘者较高的自主性和自我展示的机会，同时提供了组织和人更多的相互了解的机会，满足考官的自主性，使得面试更具有挑战性。半结构化面试形式则介于非结构化和结构化面试之间，在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中考官向应试者又提出一些随机性的试题，它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足，在招聘中得到越来越多的应用。

面试是人才测评领域中最为常见的一项测评技术，通过双向沟通的形式，可以获得丰富、完整和深入的信息。比较而言，非结构化面试给测试者提供较高的自主性和自我展示机会，提供更多相互了解机会，更容易观察被测者兴趣、以往经历等；结构化面试则标准化地评价和比较每一名测试者，展现被测者知识、技能、解决问题能力以及岗位匹配度；半结构化面试介于两者之间，在标准化的评价测试者的同时，又对测试者个人特征做了详细的了解。

（三）评价中心

评价中心是近年来迅速发展和运用的人才测评技术，严格来说评价中心是一种程序而并非具体的方法，它是通过模拟管理情景或工作情景，综合运用多种测评方法和技术，如心理测试、面试、文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等，对被测者的素质、能力进行标准化的评价。

评价中心得到广泛认可，是与它的有效性密切相关的。大量实践证明，评价中心技术对员工在目标岗位上的管理能力、工作绩效具有非常高的预测效度。评价中心技术在评测过程中由多位受过专门训练的考官采用多种方式甄选、评价被测者，从而保证评测的科学、公正和灵活，避免主观的认知偏差。但是，与其他评测技术相比，评价中心成本较高、耗时较长、操作难度较大、对模拟情景提出较高要求，导致企业在实际应用中难以推广。

（四）履历分析

履历分析根据履历记载的事实，对被测者的个人成长、工作业绩进行分析，进一步判断其对目标岗位是否适应。履历分析的内容包括被测者个人基本情况、个人经历、工作业绩、家庭与社会关系、道德品行等。

履历分析是人才测评的重要内容，被广泛地运用在人员选拔等活动中。研究结果表明，履历分析对被测者今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人才测评的优点是较为客观，易于操作，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目各项得分设计缺乏合乎逻辑的原理解释等。履历分析更多地被运用在员工初步筛选过程中。

三、当前企业人才测评技术应用现状和问题

（一）企业对人才测评技术缺乏足够认识

人才测评技术是一套完整的系统，不仅贯穿企业人员选拔的理念、制度和程序等诸多环节，又与人岗匹配度、绩效管理、员工培训、人才开发等内容密切联系。当前，企业对于开展人才测评存在一定的认识误区，主要表现出几方面的问题：一是企业不重视人才测评技术的使用，这类企业的岗位招聘通常是根据领导授意、员工以往表现、上下级关系等情况开展，注重用人部门的自主性而忽略员工在新岗位的适应性。二是企业盲目选择或者简单沿用以往的招聘模式，表现在企业较多运用方便、简单、容易操作的招聘模式，只是借用人才测评的壳而没能真正实现对不同层次、不同类型岗位招聘技术的有效区分。三是企业对人才测评技术难以开展有效跟踪评估，绝大多数企业对招聘工作未能总结经验和特点，对招聘的人才缺乏后续的跟踪、评估和反馈，导致人才测评技术与应用的融合程度不够好，在企业出现不良反应，影响人才测评发挥功效，甚至被企业弃用。

（二）企业缺乏人才测评技术专业人员

随着人才测评技术的发展和深入，企业招聘员工的方式和手段呈现出多元化和专业化的趋势，招聘人员的专业素质是企业能够成功实施招募的重要因素，如评价中心技术对施测者和组织者的专业素质要求较高，需要受过专业训练的专业人才实施。在招聘中，专业的人才测评人员应该具备必要的心理学、行为科学和管理学等学科背景，熟悉企业的管理理念、业务和技术要求，深入了解测评方案、认真选取招聘形式、测评报要告专业、测评效果要反馈，同时专业测评人员还要拥有丰富的人才测评实践经验和职业道德。许多企业在尚未掌握和消化人才测评技术原理的情况下，凭借一知半解的知识，盲目的使用人才测评技术，对应聘人员的评价偏离了科学的轨道，使得测评效果被打了大大的折扣。

（三）企业使用的人才测评技术较为落后

目前，绝大多数企业仍然把传统的面试方式作为人员选拔评估的主要手段，心理测试、评价中心等技术手段往往得不到实践的应用与发展。一是心理测试、评价中心技术等作为新兴的人才测评技术被引入企业招聘环节，被企业的接受需要时间，应用中更是需要进一步的本土化，对西方文化背景下的测试环境、评价标准进行改良。二是现有的人员选拔缺乏客观科学的评判标准，由于操作不规范、标准不统一、缺乏专业支撑等因素，企业使用新技术的意愿并不高，人才测评技术的推广面临较高的技术壁垒和使用成本。

随着人力资源管理水平的发展，人才测评技术也从心理学领域逐渐向管理学领域拓展，在企业甄选和配置员工等方面发挥越来越重要的作用。虽然人才测评技术本身仍然存在诸多待完善之处，但在招聘员工过程中运用人才测评技术已然成为大势所趋。企业有必要高度重视人才测评技术的应用和发展，培养专业化的人才测评人员，提升人才测评技术实操水平，从而满足企业不同层次、不同类型的人才需求，真正实现人岗匹配的最终目的。

参考文献：

[1] 黄勇荣.人才测评技术在地方中小型企业中的应用现状、问题与对策分析[J].企业科技与发展，2013（15）.

[2] 周晓新，谢珊.人才测评技术在邮政企业人力资源管理中的应用研究[J].邮政研究，2013（5）.

[3] 陈静，王锐.人才测评方法研究的新进展[J].科技与管理，2005（3）.

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关键词：人才 评测 问题 对策

一．我国人才测评领域的现状及存在问题

上世纪90年代以来,我国许多企事业组织也开始采用人才测评技术选拔人才,尤其是在近三年内应用的占到49%，而三年以上的仅占22%。这表明最近二到三年是中国企业将人才测评技术引入人力资源管理的繁荣发展时期。与国外相比,我国人才测评处于起步阶段,各种测评研究和服务机构较少,理论研究薄弱,专业人才紧缺,测评工具缺乏,法律、法规不健全。因此,目前向深度、广度方向发展困难重重,实际应用中就难免出现很多问题。

（一）大众对人才测评的认识不全面、不充分

人才测评作为一门应用性极强的学科,大众认知观念的正确与否在一定程度上影响着它的发展。当前,大众对测评的认识存在着很多误区,最主要的有两种:一种是“人才测评无用论”；一种是“人才测评万能论”。由于历史原因,人们偏爱传统的选人用人办法,而对以量表测评为主的人才测评的认识往往是不全面和不充分的,加之有些测评机构受利益驱使,使用一些粗制滥造的测评软件,使人才测评结果的科学性受到质疑,影响了人才测评工作的整体声誉,严重破坏了人才测评的良性发展。

（二）测评技术落后

测评技术落后具体表现在以下两个方面。首先，老技术的新问题。量表测评是一门“老技术”，现代人才测评在我国的源起就是由编制修订量表开始的，也是当前使用最广泛、最为人们熟知的测评技术。但正因为如此，多年来，我们主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我国的人才测评技术市场。然而，正是这种老技术，目前已经暴露了很多问题，并逐渐显现出了“水土不服”:一是，西方心理测验的文化背景难以完全适合中国人。二是，已经有研究表明，中国人不适合做西方人编制的心理测验。其次，是新技术的应用相对薄弱。不同的素质特征有其相应的最佳评价技术。因此各种技术的综合应用是人才测评的发展趋势。国外现在流行的评价中心技术，显示国外已经形成相对成熟的流程、评价标准、题库信息，甚至测评场地。而在我国，这些新技术目前尚处于尝试和探索阶段，离繁荣发展还有很长一段路要走。

（三）研究理论相对滞后

对于应用而言，关于人才测评的基础理论研究还相对滞后，自90年代以来，关于人才测评的文章明显增多，但从相关文献检索的结果来看，发现基本上的文章都是介绍和操作性的内容，而关于理论的探讨则很少，这在很大程度上制约了测评技术的进一步提高，也阻碍了测评事业的进一步发展。从具体测评方法来看，是操作多方法少，应用多研究少，基本上是简单模仿西方发达国家已有的成果，缺少自己的理论研究。

（四）专业人才匮乏

现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。在我国目前正在从事测评工作的人才队伍来说，虽然涌现了一大批优秀的人才测评专家，但从总体看，人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数，还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。

（五）相应的法制法规缺位问题

有专家指出，导致人才测评发展受阻的根本原因是人才测评的法规不健全、管理跟不上。的确，在人才测评领域，至今尚无行业标准。一方面，任何一种测量工具，无需批准即可投入使用，而其效果如何，却无人过问。另一方面，测量工具的优劣难以判断。致使人才测评市场中，未经科学论证和测试、没有通过严格评审和认定的测评工具鱼目混珠。这样就造成测评结果失真，从而加深人们对测评的误解。

三、针对我国人才测评领域存在的问题所提出的对策

（一） 更新观念,全面正确认识人才测评

人才测评作为人力资源管理与开发的重要手段之一,对组织和个人的成长都有重要作用。因此,要克服传统观念形成的认识误区,正确认识人才测评的功能,合理使用测评结果,才能正确开展人才测评工作。首先,现代人才测评技术,由于其设计和方法上的科学性,使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。而且,它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互结合的。其次,现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息,它本身并不能取代用人决策，再先进的测评技术只能提供一些决策依据,最终的用人决策必须要有主观判断,测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。最后,由于人才测评是对一些心理建构的测评,具有抽象性和变异性的特点,因此,常常受到种种因素的干扰而影响测评结果的准确性。所以,对人才测评来讲,如何减少误差,排除无关因素的影响,也是提高人才测评科学性,普及人才测评的途径。

（二）提高人才测评技术的开发水平

一方面，完善量表测评的信效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；另一方面，开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息，是满足当前我国测评技术落后的一个方向和趋势。

（三）打好基础理论根基建设

从整体上看，现代测评理论主要是建立在差异理论之上。一方面是职位类别的差异，另一方面是个体差异。但现代测评理论基本上建立在经典测量理论的基础上，而仅仅以此作为整体性人才测评发展的理论基础似乎显得根基不牢。从心理测量发展史来看，经典测验和项目反应两种理论中，我国对项目反应理论研究则较少，水平还比较低，需要大力加强，应多从项目反应理论的角度

开发适合中国人特质的量表。此外，还必须深化人才测评的理论研究，特别是基础理论研究，使人才测评能够建立在坚实的基础之上，从而推进人才测评的纵深发展。

（四）建设人才测评队伍

    一是，想方设法把有关人才测评的专家组织起来，形成合力，建立人才测评专家信息网络，组织专家队伍攻关，解决人才测评事业发展的重大科研和技术问题。二是，加紧人才测评队伍的培养工作，扩充专业工作者数量，提高人才质量。三是，建立从业人员资格认证制度，加强对从业人员的培训，提高现在从业人员的素质。

（五）用法律法规对人才测评市场进行有效的监督

由于目前尚缺法规约束，各种盗版测评软件在市面盛行。因此，必须制定《人才测评技术、专利保护条例》等相关法规，保护知识产权，保障人才测评技术的良性发展。还应建立测评机构注册、审批制度，培育和发展人才测评市场。

参考文献：

[1]何畏, 浅析人才测评在我国人力资源管理中的功能、现状及发展对策 [J]安徽广播电视大学学报 , 2007,(01) ：19-23

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关键词：猎头；人才测评；误区

人才是企业最宝贵的资源，是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证，是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才，为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问，为客户量身定做相应的人才访寻方案，为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才，为企业推荐最适合的人才，既能为用人单位节省很多时间，同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节，通过各种渠道搜集来的人才，这些人才是不是能够被企业所利用，就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前，猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺，从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的心理测量学专业知识，而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。因此，使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲，人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中，最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然，通过上述方法可能得到一些有用的信息，但还是存在明显的不足之处：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；依赖于主观经验，缺乏客观评价标准。总之，其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础，运用先进的科学方法，通过心理测验、情景模拟等客观化方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评，即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要，主要适用于当应聘人员数量较大，仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究，只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度，才有把这项工作做好的可能性，而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一：把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中，有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核，专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核，它与人才测评是有很大的不同，虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性，但是，人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现，能够从外在的言行或者数据指标来观察表现，笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西，如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么，人才测评用在什么地方？凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前，在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中，人才测评常常有四种比较实际的用途：招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度；晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性；发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求；规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二：把人才测评误认为就是算命

2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上，有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件，称作“科学的算命”，只要手指一按，即测手指纹理，1分钟之内，就一份人才测评单出来，许多人都是试一下，还挺准。因此，许多猎头公司对此很感兴趣，纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中，碰到一件令他们头疼的事情：他们接受委托后，经过一系列方法步骤，最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才，经过面试、谈话，该公司董事长非常满意，正准备签订劳动合同时，董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命，结果得出该人员与董事长属相不符，会相克，不能上任，猎头公司很无奈，他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此，他们也购买一套软件，从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先，它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业（兴趣）倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次，人才测评除通过人机对话提交量化数据外，更重要的是引入专家评价，这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化，而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后，从提交测评报告来看，依据目前的科学手段，人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达，但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三：认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评，使用测评软件来进行，人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合，采用人机对话方式，在计算机上完成测评过程，并由计算机来代替人的手工数据处理工作，从而减少误差提高工作效率，满足团体测评的需要。随着现代科技的发展，与传统的纸笔测试相比，人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下：人才测评软件能够提供全方位的评价，便于人力资源各模块的使用；软件具有较高的信度与效度；测评过程更具科学性与客观性；测评过程与结果分析更简单，更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目，不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然，测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来，存在如下缺点：一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要，生搬硬套，缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风；从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力；从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是，国内很多业务迥异的猎头，在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的，雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下，有的机构运用的测评软件是科学的，但评价人员却是非专业人士，造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但由于评价方法、数据的综合分析很不够，其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证，测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差，很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时，往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而，不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度，因此，这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例，一旦受试者经过一定的图形推理练习，再参加测试的时候，测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中，首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位，避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的，或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务，而不是选现成软件，借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心，以追求服务的专业性为主，人才测评软件为辅。

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五、人才测评认识的误区四：认为人才测评结果应聘者无需知晓

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满，抑或抱怨“我做了那么多题，什么结果也不告诉我”。而且，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用：一是对用人单位来说，现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人，也可针对人的某一方面能力进行测评，同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况，有助于人力资源的使用和管理，可以为人员培训提供诊断性信息，为组织机构的建设提供依据。因此，人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训，以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言，现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我，进行正确的自我定位，确定自己的成功商数，掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面，为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前，我国不少人才测评机构，已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评，越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此，使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程，也是应聘者通过作答，深入了解自身的过程。作答者越认真，越真实地探究自身，作答的有效性越高，企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见，如果我们忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少，但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时，维持人才测评工具长期的权威性和有效性，进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过：“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具，只能说它大大提高对人才评价的准确性，但不能使其达到百分之百的正确性，因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集其他相关信息，才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区，把握住人才测评的核心，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献：

1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网，2010-09-02.

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化，2008(21).

3、丁志达.知人知面，要如何知心[J].经济管理文摘，2004(10).

4、关于人才测评的思考[DB/OL].中国制造业管理网，2006-08-28.

篇9

我国人才测评技术的引进和开发在信度和效度方面反映出的问题，概括起来大致有以下几个方面：一是信度、效度理论与有效应用问题主要涉及公务员录用考试测验的信度、效度指标、测评目标的模糊性和效度的解释等问题；二是信度、效度的先导性与可操作性问题，涉及信度、效度与量表编制的关系，效度的可操作性等问题；三是效标效度的时效性问题，主要涉及预测度的准确性、同时效度的功能，预测效度与同时效度的分离状况等问题。

对效度研究应注意以下几个问题：

1、如果一种测评方法用来对应试者做录用和选拔决策，那么在解释测评结果时，应该仔细分析所有的证据，也就是说，考官必须有能力判断所有的信息可靠性、有效性和误差度。

篇10

关键词：人才测评 人力资源管理 运用 意义研究

中图分类号：C961.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才测评应用的意义

进入21世纪后，国家加入WTO国民经济领域具有较大影响，使得国家需要面临愈加激烈的国际化市场竞争。而人才竞争作为企业提升竞争力的关键，如何运用人才测评，已经成为当前亟需解决的问题。据相关调查数据显示，我国企业在人力资源管理中应用人才测评技术的仅占37%，国企所占比例为17%。随着我国企业制度改革的推进，其他所有制与三资企业日渐壮大，企业管理者逐渐认识到人才测评对自身发展的重要性。在未来发展趋势中，将有超过60%的企业计划引入与应用人才测评技术，超过75%企业管理层认为人才测评是提升自身竞争力的有效手段。可见，在人力资源管理中应用人才测评的重要性日渐凸显。

2 人才测评在人力资源管理运用中存在的问题

2.1 观念陈旧，技术滞后

企业生存环境日渐复杂和企业之间竞争的愈演愈烈，人力资源开发逐渐变成企业提升人力资源管理质量和竞争力的主要路径。在20世纪80年代，发达国家每年有100多万人力资源管理者参与到开发活动中，投资达到100多亿美元。而我国人力资源管理中人才测评技术的应用起步相对较晚，并且人才资源管理观念陈旧，部分企业的人力资源开发活动在事前与事后缺少相应测评依据，降低了现代先进人力资源管理的有效运用，给人才测评的发展造成阻碍。

2.2 人才测评技术的资金投入不足

人才测评是一项综合性较强的技术，涉及内容广泛，包含心理学、计算机技术、测量学、行为科学、社会学和统计学，对评定社会各类人员的知识水平、发展潜力、能力、个性特征和工作技能，做出量值和价值判断具有重要意义。但是基于以人为中心的测量机制，需要对各种岗位素质要求做出基础性研究，而我国企业应用人才测评技术较晚，没有充分认识到人才测评对自身发展的重要性，对于人才测评技术的资金投入不足，并且企业为了节约资金，通常安排本部门的职工来开发人才测评技术，不利于人才测评技术的进一步推广与使用。

2.3 人才测评法规不完善

人才测评技术在人力资源管理中的运用，受各种因素影响，企业对于人才测评还没形成一整套完善测评法规，使得人才测评技术在人力资源管理实施过程中缺失公开、公平与公正，导致人才测评结果无效。

3 完善人才测评在人力资源管理运用中的应对对策

3.1 创新管理观念，加大技术研发

科学信息化技术的快速发展，为人才测评软件和工作的研发提供技术支持。因此在人力资源管理中应用人才测评，需要引进先进的人才测评技术与管理理念，加大技术研发，以突破传统笔试、面试和心理测试形式，实现人才测评的多维化，为人力资源管理的各个阶段提供有力参考依据。例如人才测评是人力资源管理的关键，要想提升人力资源管理效率，某企业结合自身实际需求，借鉴美国关于人才测评的先进理念，根据美国在GRE与TOEFL考试上无纸笔化作业，引进E-testing全程自动化测评系统，将测评、考核、人才交流、评定、人才推荐和评审集合起来，建立适应的激励与用人体系，为人才测评奠定良好基础。在完成人才测评后，企业还需针对不同岗位职工用人要求，结合各种测试形式和方法适宜测试的素质维度（如表1所示），建立内部量化的跟踪机制，提升人岗匹配度，帮助职工完成“培训―晋升―开发”为主的螺旋式上升，充分发挥人才职工作用。

3.2 加大人才测评技术的资金投入

人才测评是人力资源管理的前沿技术，是适应社会与经济对人力资源管理的需求而产生并逐渐发展起来的，实践中它在不断完善理论与方法同时，也给人力资源管理的各个环节带来影响。据数据调查发现，大部分企业在人才测评技术上所投入的预算资金相对较低，和当前市场上有关的人才测评技术产品、服务价值有明显偏差，制约了人才测评技术在企业的发展与应用空间。因此为了推动人才测评的进一步发展与应用，充分发挥人才测评技术的作用，企业应认识人才测评技术的重要性，加大资金投入，建立人才开发专项资金项目，为人才测评研发提供财力支持。同时将人才专项资金的安排与人才测评评估结果有机结合起来，作为次年编制与安排经费预算的重要依据，方便对人才测评经费预算支出的方向结构进行调整，有效配置资金，真正做到人尽其才，物尽其用。

3.3 建立完善人才测评法规机制

建立完善人才测评法规机制，需要做好相应工作，具体体现在以下几方面：（1）结合人才测评的宏观管理情况，制定有关的规定，以明确人才测评的基础、作用、原则及目的。（2）为了建立科学合理的选人理念与用人体制，客观和公正地评价人和识别人的特点，确保企业人力资源管理决策的精确性，有效整合与开发企业人力资源，必须结合实际情况，建立完善人才测评管理条例，并落实到位，以详细规范人才测评的各个管理环节。（3）为确保企业人才引进工作落实到位，人力资源管理工作者需要编制关键岗位人才引进方案，执行人才测评的实施细则，对人才评价考核工作进行规范，以规避主观与偏见因素。此外，为了使人才引进工作有序开展，还需预定人才引进流程图，做好人才的储备工作，严格根据既定程序，步步推进，稳步实施，为人才测评的操作管理提供依据。例如在具体实施过程中，人力资源管理工作者需要将各种测评手段与方法深度融合，将职业标准、岗位要求和测评的衡量标准集中起来，以建立完善的人才测评机制，让人才测评过程趋于规范化、科学化和专业化，以避免测评中各项主客观因素对测评结果的影响。同时将鉴定、推广、专利技术保护、测评、检查及监督等内容纳入管理制度中，建立、健全与人才测评管理有关的保密制度，以提升人才测评结果的精确度。

3.4 应用实例

为全面贯彻落实企业的发展战略，保证企业发展的可持续性，给更多骨干员工提供展示才华的平台，创造公平竞争的创业气氛，优化企业人力资源配置，实现人和岗位的合理配置，体现人才、岗位优化，帮助职工树立正确的上岗靠竞争、晋升靠业绩及收入靠贡献的工作观念，提升全体职工工作的综合素质，从而建立高素质的职工队伍。某科技股份有限公司决定按照竞聘原则，以岗位竞聘的工作要求为目标，开展事业部管理岗位竞聘工作。具体从以下几方面进行分析：（1）准备和诊断阶段。对企业进行调查，了解与人力资源有关的管理情况，并结合企业战略目标、业务流程进行整合优化，制定竞聘岗位规章制度。（2）成立企业改革领导小组。小组以企业高层领导为主，人事部主抓，有关部门相互配合，组织实施竞聘工作。（3）方案制定。结合自身发展情况，对人岗、工薪和业绩考核进行改善，创新竞聘形式与方法，建立完善的人力资源管理系统、薪酬制度与业绩衡量奖罚系统，并落实到位。通过职工测评、考核和评选进行测评，真正做到人岗匹配，人尽其责。完成竞聘工作后，企业管理层需要采用面对面的反馈方式对于参与竞聘的职工进行回访，将职工的优点与不足说出来，以确保竞聘工作的完整性，为后续人才的培养与发展提供契机。

4 结语

综上所述，在人力资源管理中应用人才测评，要想充分发挥人才测评的优势，需要认清人才测评技术在人力资源管理中的重要性，创新管理观念，投入相应资金，为加大人才测评技术研发提供财力支持。同时建立完善人才测评法规机制，把握人才测评技术发展的脉搏，深入挖掘人才测评发展的潜力，从而拓展人才测评技术发展的新领域。

参考文献

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[2] 杨楠.浅谈人才测评在人力资源管理中的应用[J].现代营销旬刊，2014（6）：79-80.

[3] 沈志献.探析人才测评技术在企业人力资源管理中的应用[J]. 财经界：学术版，2014（8）：276.

[4] 周晓新，谢册.人才测评技术在邮政企业人力资源管理中的应用研究[J].邮政研究，2013，29（5）：38-40.