职业测评范文
时间：2023-04-10 19:53:19
导语：如何才能写好一篇职业测评，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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前言
目前，高校职业生涯规划被提及一个很热的高度，在这种高度下，各种职业规划和测评办法和手段的大量使用，利用专业的软件测评，是比较流行和时髦的一种做法，但是也出现了完全一味的以某个测评结果为依据，不加判断，不考虑信度，导致毕业生盲目的职业规划和指导，结果往往事与愿违。只有正确的认识职业规划，合理的利用测评结果，才能做好职业规划。
1 职业生涯规划与职业测评
职业生涯规划是指个人和组织相结合，强调人职匹配。在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对个人的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据个人的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排[1]。
职业测评是职业规划的理论基础，职业测评是以特定的理论为基础，经过设计抽样、问卷、统计分析、建立常模等程序编制的用于客观、全面了解被试兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等方面的情况。测评必须符合三个条件：信度――测验结果的稳定性；效度――测验结果的准确性；常模――每一位被试都有一个原始分数，通常情况下这个分数没有实际意义，除非这个分数能与别人进行比较，与此相关的标准便是常模。职业测评具有预测、诊断、区别、比较、探测、评估等多项功能，通过职业测评可以实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用[2]。
2 高职学生职业测评现状的弊端
通过多年从事就业工作的经验来看，高职学生职业测评现状存在以下弊端：
2.1 对职业测评认识偏差。
职业测评可以帮助我们清楚地认识自我，了解自己的性格特征和职业倾向，找到职业生涯发展的有效起点。但同时也应认识到职业测评是一种间接测量，是一种心理素质和特征由样本进行推测的过程，不可能达到完全准确地测定，测评结果只是统计意义上的标准，所以测评结果中推荐的职业主要供参考。过分依赖方法、技术来达到对人才职业的测评，往往在测评某些素质的同时，遮盖了另外一些似乎无足轻重的素质。一劳永逸想通过职业测评来控制并解决人的发展和事业发展问题，必然引起职业测评的不健康发展。
2.2 测评队伍的专业水平参差不齐。
职业测评是一项技术性较强的工作，在操作过程和结果解释中需要深厚的专业知识，这是保证测评结果不被滥用、确保测评意义的前提。
职业规划及职业测评对于高校来讲是一个全新的业务和行业，大部分就业人员对于职业规划的理解仅仅停留在理论上，没有实际的操作经验，出现了过分依赖于测评软件的情况，对于大学生没有进行适当的辅导和指导，盲目的认为依据测评结果就业可以达到人尽其才，才尽其用，从而陷入到测评的误区中，导致学生也不能够客观的认识自我，为自己进行正确的职业规划[3]。
2.3 学生不了解职业测评或者对其不感兴趣
学生本身对职业测评也不甚了解，以某校为例，毕业生2000余名，学校要求学生用测评软件参加测评，并进行了动员和宣传，实际参加测评人数不足1400人，而参加测评的毕业生也有约10%的人对测评也是完成任务，测评的数据可靠性值得商榷。这些问题造成了测评软件的滥用。
职业测评仅仅是一个工具，用得好会事半功倍，用得不好则可能误入歧途。所以清楚地了解这些测评、掌握恰当的使用方法、以良好的心态看待测评结果是进行测评前必要的准备工作。更需要说明的是，再好的职业测评也只是给出一份准确的分析报告，并不是“盖棺定论”式的准确结论，进行测评的目的不应是为了测评而测评，也不应是为了得到一个与个性匹配的职业名称而进行测评，测评的结果，主要是指导进一步探索、激励后面的学习和提高[4]。
3 正确进行职业测评的建议
3.1 加大宣传和指导，让学生充分了解职业规划和职业测评
通过就业指导课、宣传板报、广播、网络、职业规划竞赛等手段对大学生来进行职业规划教育，一方面，让他们充分了解职业规划及职业测评，有兴趣参加职业测评活动，从而提高测评的真实性和客观性。另一方面，积极的引导他们对测评结果进行正确的分析，使他们能够扬长避短，发挥优势。
3.2 加强就业工作人员的专业培训和学习
学高为范，身正为师。要正确的引导毕业生，就业指导人员的业务也需要提高，对他们进行专业的培训和学习是很有必要的。
3.3 采用合理的方法，多手段的进行测评
职业测评始终强调客观、真实，因此采用合理的多样化的手段进行测评是非常重要的。
3.3.1 选择具有良好效度和信度的标准化测评工具（如世界或国内知名的心理测验），并保证测验内容、施测条件、评分规则、测验常模的标准化。
3.3.2 结合谈话、调查、问卷、观察、肢体测试等方式，多手段的进行测评。测试的实施与解释应与专业职业咨询人员或心理学工作者共同实施，尽量避免人为的误差。一次测试不要超过三个。测验需要在安静的环境中凭第一印象完成。测验以个人测验为佳。测验结果只是一个参考，测验结果与个人的特质有明显不同时，有必要持怀疑态度。测评结果保密。
参考文献
[1]王天哲.大学生职业规划教程[M].北京：高等教育出版社，2008.8.
[2]曹建斌.职业规划之重要性个性化指导的研究[J].北京：教育与职业，2011.20.
[3]黄敏.大学生职业规划现状和对策研究[J].北京：中国大学生就业，2012.10.
[4]朱若霞.做完职业测评后，她更加迷茫？[J].北京：中国大学生就业，2011.22.
篇2
关键词：职业规划 人才测评
职业规划是对职业生涯进行持续的、系统的、计划过程，个人需要确定职业发展目标，并选择实现这一目标的职业和岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对相应的时间、项目和措施作出合理的安排。
职业规划指导服务就是在人才测评的基础上，结合社会环境所给与的支持和制约因素，所在组织所提供的发展条件的因素等，为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导，以帮助选择职业发展道路，确定职业目标，发展职业角色形象，提高个人的工作技能，提升职业竞争力。
职业规划中一方面对于个体，根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业，同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。
职业规划指导中，因人的素质具有相对的稳定性，可以进行测量和评价，且人的潜能存在“冰山现象”，需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能，可以区分人与人之间的特点和差异，测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中，重要和首要的是测评，没有科学的诊断，职业规划会流于形式并贻误机会。
一、职业规划指导中的人才测评理论
人才测评是综合运用定量、定性方法，对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。
心理学理论主要包含了能力理论（认知能力理论、智力理论、职业能力理论）和个性理论（类型理论、特质理论）。管理学理论主要包含了组织匹配理论（人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论）。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等，测量和统计学理论是测评的基础理论。
1.能力理论。从心理学角度看，能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件，是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力，又称认知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。
目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。
2.组织匹配理论。在组织中，员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素，一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中，人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配，它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位，有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。
测量学与统计学的理论是测评的基础，本文不再赘述。
二、职业规划指导中的人才测评方法
目前，国内外人才测评采用的技术方法多种多样，但主要由三大测评技术为标志，主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中，测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要，选择性地选用其中部分技术。
1.面试技术。面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式，了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。
2.心理测验。心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展，已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定，一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。
智力测验是衡量智力高低的参考，对于人-岗匹配有着重要的作用。比如，某项工作对相应的智力有要求，如没有进行人-岗匹配，低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任，显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。
个性测验是指通过评价人的个性，再针对不同工作对个性的要求，进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标MBTI、明尼苏达人格测试MMPI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷（EPQ）等。
能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”（GATB）。
3.评价中心。评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成，由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类，把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果，在专家讨论过程中，对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。
纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究，虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索，但由于大多数的研究都是国外引进，造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此，在使用测评工具时，应该从思路上进行借鉴，在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。
参考文献：
[1]苏永华.现代人才测评理论与方法研究.上海：华东师范大学，2000
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职业生涯发展专家告诉我们，如果一个人喜欢他们从事的工作，他们更会在工作中有出色的表现。但是，求职者是很难确切地说出具体哪种工作，因为她（他）没有在公司工作的实际体验，或即使在公司工作，恐怕也没有办法了解自己的真正兴趣。《通用职业兴趣测验-coit》可以帮助人们了解自己的兴趣所在，并能具体地建议被测者做什么样的工作会更加合适，感到更加愉快。请你作答的时候务必按照自己的真实情况以及第一感觉来回答，不用在每道题目上思考时间过长，这样，系统才能够发现你、协助你做出最真实的职业生涯规划。
二、你的整体情况：
你的兴趣类型，你的兴趣类型为：兴趣分散
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你的测评结果解释：
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测验结果表明，你对很多方面的职业都有几乎相同程度的兴趣水平，呈现“天花板”似的结果，也就是说，你的兴趣分布比较广泛，同时对许多方面都很投入，这样就可能会分散你的心理资源，如果调节不当，有可能会妨碍你在这些方面的潜在成就。造成这样的结果，可能的确是出于心理能量丰富，资源充沛，精力旺盛；或者也可能出于资质聪颖，对许多不同方面的学习、技能、活动都能驾轻就熟而并不感到任何困难；或者也可能是出于热情，缺乏理性的思考和抉择。一般来说，最理想的还是将对不同方面的兴趣区分出不同水平的层次，形成有主有次、有重有轻的格局，这样能更好地、更经济而科学地分配有限的心理资源，从而确保在工作、生活最重要的方面的心理投入。
三、你的具体得分与解释:
测评维度名称：现实型（r），你在这个维度上的得分是：[6]
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该维度评估内容：现实型的职业类型有诸如机械师、飞机维修师、市场调查人员、电气工程师等工作。一个典型的现实型职业兴趣的人有机械和运动方面的天赋，喜欢从事户外工作及与工具和机械打交道的工作。
你的测评结果解释：你对此类型职业的兴趣处于中等强度。即你对此类职业所代表的活动、技能和职业具有一定的兴趣或说你对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在中间的位置，无突出之处。因此，你可以从事与该兴趣类型有关的职业。
测评维度名称：研究型（i），你在这个维度上的得分是：[6]
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该维度评估内容：研究型的职业类型有诸如生物学研究员、化学研究员、物理研究员、地理研究员、人类学研究员及图书馆管理员、药剂师等工作。一个典型的研究型职业兴趣的人有数学和科学研究的天赋，喜欢独立工作及解决问题。
你的测评结果解释：你对此类型职业的兴趣处于中等强度。即你对此类职业所代表的活动、技能和职业具有一定的兴趣或说你对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在中间的位置，毫无突出之处。因此，你可以从事与该兴趣类型有关的职业。
测评维度名称：艺术型（a），你在这个维度上的得分是：[6]
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该维度评估内容：艺术型的职业类型有诸如作曲家、音乐家、指挥家、舞蹈家、室内设计师、演员和作家等工作。一个典型的艺术型职业兴趣的人通常都有艺术技能，乐于从事原创工作，并且想象力丰富。
你的测评结果解释：你对此类型职业的兴趣处于中等强度。即你对此类职业所代表的活动、技能和职业具有一定的兴趣或说你对此类型职业的兴趣强度同一般人相比，处在中间的位置，无突出之处。因此，你可以从事与该兴趣类型有关的职业。
测评维度名称：社会型（s），你在这个维度上的得分是：[4]
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Abstract： College students' career planning has the vital significance to university life， even the whole life. At present， college students lack of their own career planning at college and university， lack of professional and rational self-understanding and positioning. There are a lot of problems in career planning. By using existing college students' career planning theory and practice， the paper gives full play to students' career planning evaluation system function， combining normative research and positive research， qualitative research and quantitative research， starting from the reality， makes a comprehensive analysis on all kinds of phenomenon in the development of college students， timely summary， inductive reasoning and puts forward some operable suggestions and countermeasures to guiding the development of college students' diversity.
关键词： 大学生职业生涯规划；影响因素；对策
Key words： college students' career planning；influence factors；countermeasures
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）03-0202-04
1 大学生职业生涯规划的内涵及价值
职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划则是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。而大学生的职业生涯规划（以下简称：大学生职涯规划）则表现为，大学生对自己的独特性和职业社会环境的评估基础上，形成职业选择和职业发展的价值观念而设计的“对未来整体性、长期性、基本性问题的思考、考量和未来整套行动方案。”
根据萨柏的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期（18—22岁）和试验承诺期（22—24岁）的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。
2 大学生职业生涯规划总体测评分析
我们以江苏科技大学为例，对大学生职涯规划的现状进行分析与探究。本次调研主要是基于吉讯大学版的职业生涯规划测评系统，通过对大学生测评信息的分析与挖掘，及时了解、适时指导大学生多样性发展的方向与可能，探究大学生职涯规划的主要影响因素等。
江苏科技大学2011级本科学生中，共有1592人注册职业生涯规划测评系统（吉讯大学版），其中包含了船舶与海洋工程学院、经济管理学院、电子信息学院等共十三个学院的学生。
通过学生的问答卷，测评系统数据给出了江苏科技大学11级本科注册学生在职涯规划三个方面（了解自我、了解职业信息、行动力度）上的基本现状。学生在了解自我、了解职业信息和行动力度三个维度上的平均分分别是8.3、6.3和6.5（各维度总分为10分，学生平均分越高说明在该方面表现越好）。数据表明该群体学生在自我性格、兴趣等对自身的了解和认知方面还是比较准确的，但在职业信息获取和对职业的认识上还存在明显的不足，而且作为思想的执行者——行动力度也急需加强。
3 大学生职业生涯规划项目测评分析
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高中阶段是学生人生观、价值观，个性发展、自主发展的关键时期，也是学生生涯发展探索和成为社会人的准备期。2014年，浙江省新高考方案出炉，给予了考生“七选三”的选考自，让“自主选择”成为了学生基本的发展。新高考“专业导向”的考录模式，给了学生更多自的同时，也给他们提出了更大的挑战――七选三，有35种选择方案，怎么选？客观理性地认识自己是选择的第一步。认识自己既有标准化的工具，也有非标准化的工具。标准化工具就是通过专业化机构或测评软件，对基本心理特质进行测量与评估，帮助学生进行生涯选择；非标准化的工具，就是通过对自己的一些成长经历的回顾来发现自己的生涯兴趣和选择倾向。霍兰德职业测评是目前应用最广的生涯选择工具之一。近年来，我校将霍兰德兴趣测评应用在高中生生涯规划上，对学生的生涯选择有一定的借鉴意义。
一、霍兰德职业测评的基本思想及模型结构解析
（一）霍兰德职业测评的基本思想
约翰・霍兰德是美国霍普金斯大W心理学教授，美国著名的职业指导专家，他认为兴趣是人们活动的巨大动力，并提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。霍兰德认为，大多数人的职业兴趣类型可归纳为六种，每一种类型都可以用定性或定量的方法进行评估；环境也可划分为相应的六种类型，划分的依据是由环境中占优势比例的人的职业兴趣来体现的。这六种兴趣类型之间并不完全独立，而是存在一定程度的相关性，表现为：相邻职业兴趣类型间的相关度最大，相隔职业兴趣类型间的相关度次之，相对职业兴趣类型间的相关度最小。由此，霍兰德提出了六角形结构模型（见图1，RIASEC结构模型），显示不同兴趣类型之间的心理相似程度。
（二）RIASEC结构模型解析
实际型（Realistic）。动手能力强，偏好具体任务，擅长与物体打交道，喜欢从事机械、电子、建筑、农事等方面的工作，喜欢摆弄和操作工具，较不喜欢社交、与人接触的活动。
研究型（Investigative）。擅长对各种现象进行观察、分析和推理，喜欢与符号、概念、文字、抽象思考有关的活动，喜欢从事理化、生物、医药、程序设计等需要动脑的研究工作，较不喜欢领导、竞争等需要企业能力的工作。
艺术型（Artistic）。喜欢自由自在、富有创意的工作环境。喜欢借助文字、声音、动作或色彩来表达内心的想法和对美的感受。乐于独立思考、创作，喜欢从事音乐、文学、舞蹈、美术等艺术类工作，较不喜欢从事文书处理等方面的传统性工作。
社会型（Social）。温暖、友善，乐于助人，喜欢与人接触，偏好对他人进行传授、培训、教导等方面的社会活动，较不喜欢从事需要技术、体力等机械操作方面的工作。
企业型（Enterprising）。对领导角色和冒险活动感兴趣，精力充沛，个性积极，有冲劲，社交能力强，善于沟通协调。喜欢从事销售、管理、法律、政治方面的活动，不喜欢花太多时间做科学研究。
常规型（Conventional）。偏好对数据资料进行明确、有序的整理工作，乐于配合和服从。喜欢从事会计、秘书、银行等数字计算、文字处理方面的工作，较不喜欢从事艺术活动。
霍兰德代码的首字母能提供受测者兴趣、品质和其他人格方面的特征，尤其是当首字母得分远高于其他类型得分。例如，某位学生的霍兰德代码是I，首字母得分远远高于第二和第三个代码，说明该学生善于研究思考、逻辑分析。
二、霍兰德职业测评在高中生生涯规划中的应用
深入理解六边形结构模型的内涵，对学生的测验结果作深度挖掘，能更有效地帮助他们解决生涯困扰。下面，我根据自身的辅导实践，结合案例尝试对一致性和区分度作一番解读。
（一）霍兰德代码的一致性解读
霍兰德用一致性来描述不同类型在心理上的相似程度。其中每一种类型都有与之相近的两种类型，这说明类型之间有相互一致的地方。例如对“RI”（实际―研究型）而言，都具有关注事物而非人的特点，具有良好的一致性，表示其内在兴趣范围的同质性愈高。
从一致性的角度来看，类型与类型之间无冲突可言，只是人们在使用这些兴趣的强度上，有弱势与强势之别。从六边形结构模型来看，相邻类型所组成的人格模式在一致性上最好，相隔次之，相对最差。对个人而言，良好一致性的人格模式反映个体兴趣的和谐程度，有助于对学生兴趣的稳定性和预测性作出解释。个体若能找到与兴趣类型一致的职业环境，则是较理想的职业选择，可以预测他在工作中容易感到满足，也能最大限度地发挥才能。
在霍兰德职业测评中，有一部分学生的代码一致性较高，以学生A为例，霍兰德代码前两位是AS（见图2），即艺术型和社会型得分较高，表明A善于表现和创新，热衷于艺术性强、社交性强的活动。在随后与A同学的个别交流中发现，A有良好的表达能力，热情、开放、外向，喜欢与人交往，乐于助人，以文会友，喜欢用文字的形式表达自己的创造力和对于美的感受。
一致性高的学生通常更容易理解和体验到自身的内在一致性，对职业的选择方向也比较明确或更容易澄清。A适应的环境是能发挥创造性能力，独立自主，并且能够有较多的和人打交道的环境，如企划、设计、媒体工作者、作家、杂志编辑、教师等。建议其专业选择以文科类为主，如汉语言文学、艺术设计、新闻传播类。建议A在七选三的选择中至少选择一门文科类。
我们在测评中发现，也有一部分学生一致性较低，这是否表示来访者内在的兴趣有冲突？以B同学为例，其I和E的得分均高（见图3），表示她既可以对“企业型”的事很投入，也可以对“研究型”的事有兴趣，这其实并不相悖，可以寻找能同时满足两者的工作环境，也可以将其中一种作为获得报酬的职业，将另一种作为满足娱乐的生活追求。通过与B的个别交流发现，作为班长的B个人能力强，行动积极，精力充沛，十分自信，独立性强，善于组织管理，喜欢解决疑难问题，能够处理错综复杂的事情，做事谨慎认真，自我要求严格。依照其当下的兴趣倾向，B在要求高度理性智慧和经营头脑且又独立的环境中，比如研发、决策等环节，更能发挥个人才智。建议其专业选择可考虑政法、财经、企业管理、工业管理等。
（二）霍兰德代码的区分性解读
区分性是指六种兴趣类型强度差别的程度，即一个人六种类型中最高分与最低分之间的差值。区分性越高表示这六个类型中有的兴趣组型特别突出；区分性越低，表示六种兴趣类型间的差别不大。
区分性与职业选择的稳定性显著相关，高区分性的个体，其职业选择、职业稳定性和职业成就更容易预测。区分性高的人，兴趣较为集中，如B，最高分企业型（E）95分，最低分常规型（C）9分（见图3）。区分性低的人，兴趣较为分散（见图4）。
低区分性有三种情况，一种是六个类型分数普遍很高，说明这个人对什么都有兴趣；第二种是六个类型分数普遍很低，说明对什么都没兴趣，这类学生相对较少；第三种则处于中间，各项兴趣强度中等。以D为例，她的最高分为社会型（S）61分，最低分现实型（C）46分，区分度极小。与其进一步交流发现，D同学从小就很听话，生活中的许多决策都是听从父母安排，包括年少时参加各种兴趣班、专注投入学习，都是遵从父母之命。对未来的人生规划，D表示“走一步看一步”。处于探索中的青少年，兴趣分化程度较低是很正常的现象，对于此类兴趣区分度低的学生，排除测试过程中是否存在^大的干扰因素，如测试的学生因急着出去打球，五分钟内草草做完测试题等。如果没有此类干扰因素存在，那么需要引导学生回顾过往的生活故事，将故事与个人优势和兴趣作联结，并从学科兴趣、职业能力、职业性格等方面给予引导。
三、对霍兰德职业测评的实践性思考
1.生涯辅导强调主体的生涯探索行为，对自我兴趣、性格、能力、价值观以及工作世界的探索，霍兰德代码巧妙地让自我探索与工作环境探索之间产生连接，当然，它提供的是和个人兴趣相近且内容互有关联的一个“职业群”，而不是某一个特定职业。故在测评之后，需要进行个别交流，给学生一个更为生动、个性化的辅导体验，促进来访学生对自身的反观和判断。
篇6
关键词：科普从业人员 科学素养 职业差异性 测评研究
中图分类号：G311 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（c）-0208-04
Science Popularization Practitioners’Scientific Literacy Evaluation Study Based on Occupational Difference
Cai Yumin Zhang Na
（1. Guangdong Productivity Promotion Center，Guangzhou Guangdong，510070，China；2. Guangdong Science Center，Guangzhou Guangdong，510006，China）
Abstract： As a key group of science popularization career， science popularization practitioners’ scientific literacy level is of great relevance to the science communication effect. From an occupational difference perspective， on the basis of practical evaluation’s needs， science popularization practitioners can be divided into 8 groups： exhibition interpreter， exhibition researcher and designer，theoretical researcher， education activity developer and performer， administration and management staff， media producer and network developer， operation， maintenance and technical staff as well as other staff. Applying a fuzzy 5 dimensional evaluation method based on occupational difference （including scientific terminology， scientific awareness， sci-tech social function， sci-tech history， sci-tech side effect）， targeted at science popularization practitioners within Guangdong province， particularly in the city of Guangzhou， evaluation study is carried out， a comparison between the result of the science popularization practitioners and non-science popularization practitioners is also carried out， with a conclusion for the promotion of science popularization practitioners’ scientific literacy in future training.
Key Words： Science Popularization Practitioner； Scientific Literacy； Occupational Difference； Evaluation Study
科普事I是科学技术传播的重要阵地，决定着科技传播的广度与深度。相关统计数据表明，中国科普事业处在稳步发展之中，科普从业人员的数量逐年上升。科普从业人员作为大众科普教育的直接实施者，是科普工作的主体与关键，其自身科学素养水平的高低直接影响着科普效果的好坏，与受众接收科普知识的准确性密切相关。为实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》和《全民科学素质行动计划纲要（2006―2010―2020）》，营造激励自主创新环境，努力建设创新型国家，根据《国务院关于实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020年）》若干配套政策的通知》（国发[2006]6号），加强国家科普能力建设，提高公众科学素质，建设高素质的科普人才队伍势在必行。
然而目前为止，科普从业人员的科学素养调查尚处于空白状态，该研究选取科普从业人员作为测评对象，建立科学的科学素养测评机制，对科普从业者的科学素养展开系统研究，及时、有效地衡量科普行业从业者科学素养水平，既能为提高科普行业从业者科学素养提供指引，也可为创新型科普人才培养机制提供新的视角。该研究旨在为国家科普能力建设的监测和评估体系的建设奠定分众测评基础，采用科学合理的评价指标，构建科普监测工作网络，开展科普从业人员科学素质监测调查和科普工作统计，为政府决策提供科学的依据。
《科普从业人员科学素养测评研究》于2015年启动并完成了调查数据访问收集和统计分析。调查范围主要集中于广东省内主要地市，并拓展至全国主要科普场馆。调查数据样本涵盖了科技主管部门、中学、高校、科研院所、科学技术馆、自然历史博物馆、国土资源博物馆、湿地类博物馆、专业科技博物馆、水族馆、天文馆、自然保护区、文化宫、活动中心、动物园、植物园、标本馆、图书馆、农业科普基地、其他类型科普基地的科普从业人员，及非科普行业非科普从业人员对照组。此次问卷共收集有效访问样本数630份，其中科普从业者524份，非科普从业者106份。
关于科普从业人员的定义，学界尚未给出明确界定，参考科技馆等科普机构内的专业技术划分，该研究认为科普从业人员包含以下职业划分：（1）讲解员；（2）展品设计与研发；（3）理论研究员；（4）教育活动开发与实施；（5）行政及运营管理；（6）影视媒体创造及网络互联网开发；（7）运行维护及技术保障；（8）其他。该研究的理论模型为基于职业差异性的五维度科学素养测评体系[1]，该体系是由米勒经典三维度模型发展而来的，具有权重的科学素养五维度模型，可针对不同职业人群的科学素养水平进行比较性测评。以下就对该次调查中关于职业差异性的测评结果进行展示与分析。
1 职业构成基本调查信息统计
从调查结果看，按照该课题界定的科普从业者8类人群中，“行政及运营管理”所占比例最高，达到23.2824%，其次为影视媒体创造及网络互联网开发，所占比例为5.7252%。由于后者相对而言，属于新兴的职业类别，因此从业者队伍任未形成规模（如表1）。
2 科学素养测评总体情况
2.1 测评的综合结果
从计算结果可以看出，按照前面给出的科学素养综合评价模型，科普从业者的综合得分与对照人群的综合得分非常接近，两者相差仅2.4825个百分点，科普从业者的科学素养综合得分还略高于对照人群。这说明，科普从业者的科学素养水平与现代社会的发展是同步的，至少没有低于一般公众人群的科学素养（如表2）。
2.2 不同职业的测评结果
从统计结果可看出，科普从业者的影视媒体创造及网络互联网开发的科学素养综合得分最高，达到71.9318。此外，其他项的结果相差不大，排名最前的三位是讲解员、展品设计与研发、理论研究员。这个结果也大致反映出我国科普队伍8类从业者的总体文化素质水平，其中新兴职业人群影视媒体创造及网络互联网开发的得分最好，这与这类人群接触的广泛知识传播有关（如表3）。
3 各维度测评的总体情况
3.1 各维度测评的综合结果
从表4可以看出，科普从业者与对照人群在五个维度上，最高的维度都是科学意识，最低的维度为科技史。两者相差较大，说明科技史是并没有很好地在科普从业人员和非科普从业人员中形成较好的积淀。两类人群对科技发展史的了解和掌握程度都有欠缺。其他维度上，科普从业者的科学素养得分略高于对照人群。而在科技副作用维度上，非科普从业者对照人群的得分，与科普从业者几乎持平。
4 科普从业者各维度的测评结果
4.1 科普从业者对各维度的认知情况
从表5可以看出，科普从业者对各维度的认知程度均较高，最高为科学意识（76.55%），最低为科技史（47.14%），在这两个维度上的认知差异也最大，相差29.41个百分点。从统计结果还可以看出，科技史与其他四个维度间的答对率差幅较大，均超过了10个百分点。而在科学意识、科技社会功能、科技史四个维度上，两两之间相差幅度不大，都在10个百分点以内，其中科学意识与科学术语相差仅为1.34个百分点，差幅最小。这说明科普从业者对科技史而言，较其他四个维度的认知程度相对偏低，而对其他四个维度的认知程度则相对较高且相互比较接近，由此可见科普从业者对科技史的认知程度还有待提高。
4.2 科普从业者各职业间的测评结果
从统计结果来看，科普从业者不同的职业人员在各维度上的得分存在着不同程度的差别。所有维度中，得分最高的是影视媒体创造及网络互联网开发类在科学意识上的得分最高为79.6667，最低的是科技史维度上的得分为44.6154。除了科技史和科技副作用，不同的职业人员在各个维度上的得分都较高，两两间的差距不大。所有职业人员在科学术语与科技意识维度上的得分较高，最高的得分维度主要为科学意识。总体上看，不同职业在各维度的上的得分差异不大，得分趋势也趋于一致（如表6）。
4.3 科普从业者不同职业对各维度的测评结果分析
统计检验结果表明，科普从业者各职业类人群对科学术语的认知程度有显著差别（c2=3.499，P =0.835）。从表7中可以看出，各职业类人群对科学术语的认知程度差异不大。讲解员类职业人群对科学术语的认知程度最高（74.84%），教育活动开发与实施类最低（73.85%）， 两者相差近10个百分点。
统计检验结果表明，科普从业者各职业类人群对科学意识的认知程度有显著差别（c2= 6.544，P =0.478）。从表8中可以看出，各职业类人群对科学意识的认知程度普遍较高，其中最高的为影视媒体创造及网络互联网开发类（79.67%），最低为运行维护及技术保障类（74.03%），两者相差5.64个百分点。各类人群两两之间的认知程度差距很小，其中前四类人群的认知程度差幅不到1个百分点。
统计检验结果表明，科普从业者各职业类人群对科技社会功能的认知程度有显著差别（c2=3.739，P =0.809）。从表9中可以看出，各职业类人群对科技社会功能的认知程度普遍较高，其中最高的为教育活动开发与实施类（72.55%），最低的为讲解员类（70.02%），两者相差2.52个百分点。另外，教育活动开发与实施类职业与影视媒体创造及网络互联网开发类职业对科技社会功能的认知程度非常接近，两者差幅不到1个百分点。
统计检验结果表明，科普从业者各职业类人群对科技史的认知程度有显著差别（c2=16.08，P =0.024）。从表10中可以看出，展品设计与研发类人群对科技史的认知程度最高（51.50%），影视媒体创造及网络互联网开发类人群的认知程度最低（44.62%），烧呦嗖6.88个百分点。
统计检验结果表明，科普从业者各职业类人群对科技副作用的认知程度有显著差别（c2=11.053，p=0.136）。从表11中可以看出，影视媒体创造及网络互联网开发类职业人群对科技副作用的认知程度最高（70.00%），运行维护及技术保障类最低（59.22%），两者差幅10.78个百分点。另外，除了影视媒体创造及网络互联网开发和运行维护及技术保障类职业人群外，其他各类人群对科技副作用的认知程度两两之间的差副很小，不到2个百分点。
5 结语
从统计结果可以看出，科普从业者的影视媒体创造及网络互联网开发的科学素养综合得分最高。排名最前的三位是讲解员、展品设计与研发、理论研究员。这个结果也大致反映出我国科普队伍8类从业者的总体文化素质水平，其中新兴职业人群影视媒体创造及网络互联网开发的得分最好，这与这类人群接触的广泛知识传播有关，可见在各级科普机构在开展科普从业人员科学素养培训过程中，需要将更多类型的科普工作者纳入创新实践队伍中来，与时俱进，不断接触最新的科技情报和科学知识，提升自身科学素养，才能更好地开展科普工作，为公众提供内容更加丰富的前沿科普体验。
参考文献
[1] 王可炜，陈曦，梁皑莹，等.科学素养研究的新视角：基于职业人群的测评方法探讨[J].科技管理研究，2012（13）：252-256.
篇7
关键词 职业人员 伦理敏感性 眼动分析技术
中图分类号：R749.3 文献标识码：A
以德治国需要一批德才学能兼备的公务人员与干部，各行各业选拔、招聘员工时候也迫切需要了解应聘人员的基本道德素质和潜在的职业操守。然而我们总能看到听到一些职业人员缺乏伦理道德的事件，如2007年4月，在某县举办首届文化旅游节开幕式时，天公不做美，中途下起了大雨，领导、嘉宾和媒体记者都穿上了雨披或撑起了雨伞看节目，可坐在最前面的百余名小学生却不敢打伞，即便他们身边大都放有雨具。雨越下越大，很多学生的衣服都已经湿透，可是就坐在学生身后的领导对此却无动于衷；①以2012年的台州蓝孔雀幼儿园幼师颜艳洪虐童事件为导火线的频发的虐童事件等等。不得不让我们反思：职业人员的伦理敏感性到底哪里去了？为什么在公众看来如此残忍不道德的事情，而身为传道授业、教人求真的教师竟然成为了不道德的“打手”和“凶手”呢？由此，在职业人员招聘时，如何测评职业人员的伦理敏感性显得尤为重要。然而，相关部门和单位对被选拔人员的德性考量依然缺乏科学有效的指标和手段，从而大大降低了人员测评的全面性和科学性。本文在分析了以往伦理敏感性测量技术优缺点的基础上，提出眼动分析技术在职业人员伦理敏感性测量中的可行性。
1 伦理敏感性的概念与测量
1.1 伦理敏感性的概念
道德敏感性作为一个概念，最初是1983年，在以科尔伯格的学生Rest为代表的美国明尼苏达大学伦理发展研究中心提出的伦理行为四成分模型（Four Component Model）的理论中提出来的。他们认为伦理敏感性是对情境的领悟和解释能力，是对情境中道德内容的觉察和对行为如何影响别人的意识，通俗地讲，就是敏感地认识到这是个伦理问题。②由此，职业人员的伦理敏感性就是职业人员对职业、工作中蕴涵的伦理价值与潜在的伦理问题的领悟和解释能力。在现实生活中，没有人会被预先告知这里有一个伦理问题需要作出判断和推理，更多的时候，人们首先需要主动地发现此时此境有伦理问题，才可能做出相应的道德判断和推理。在复杂的情境中确定伦理问题，并给予应有的决策和行动。因此，伦理敏感性作为四成分模型的起始成分，其重要性是不言而喻的。
1.2 伦理敏感性的测量
自1985年Bebeau等人（1985）第一次发起道德敏感性测量至今，国内外确实呈现出了一大批相关的研究，对于道德（伦理）敏感性测量的研究方法也日趋地发展与成熟。关于伦理敏感性测量，受研究者关注的有两个问题：（1）用什么材料测量？（2）用什么形式测量？纵观前人的研究，发现伦理敏感性的测量材料包括：录音（如Bebeau， Rest，和Yamoor， 1985等）、影像（如Lind， Swenson Lepper和Rarick， 1998等）、文本（如Sadler， 2004等）、现实情境（如Owhoso， 2002）等。伦理敏感性的测量形式包括：结构性与无结构性情境故事测量、多维评定问卷测量。③
1.2.1 结构性与无结构性情境故事测量
结构性与无结构性情境故事测量均是采用情境短文为测量材料。结构性问题情境，是指在问题情境中呈现被组织了的，有客观意义的道德问题。利用结构性问题情境对道德（伦理）的研究主要涉及两个研究范例，即科尔伯格的主观测评工具“道德判断访谈”（Moral Judgment Interview，简称MJI）和雷斯特的多项选择式的客观道德测评量表“确定问题测验”（Defining Issues Test，简称DIT）。DIT是在MJI的基础上开发出来的测验，用来测量个体对道德两难推理相关的不同阶段论据的偏好。要求被试识别哪些给定的反应是最能表达他们对特定问题的道德判断的理由。它向被试呈现道德两难问题，然而，由于材料的内容明确地为道德两难，个体的推理完全是基于道德视角的。同时，测验提供给被试的道德选项，是着眼于对道德水平的识别，而非有无道德问题的识别。也就是说，DIT并没有从道德判断中分离出道德敏感性，这也促使了研究者从结构性问题情境的设置向无结构性问题情境设置的探索。
无结构性情境故事测量认为情境有道德成分，但这些成分并不显现，对该问题的解答在没有伦理考虑的情况也可以得出，尽管那种解答将预示着比较低的伦理敏感性（Clarkeburn，2002）。无结构性道德问题测验一般有两种方式：访谈评定和书面评定。这两种方式都是根据被试在面对问题情境时所产生的多种反应而进行分析的，都可以获得相对等同的有效和可靠的资料。
1.2.2 多维评定问卷测量
与向被试提供情境短文，测量被试对其中所涉及的相关道德（伦理）问题的自我报告，这些研究者在道德敏感性的结构框架的基础上，开发相应的问卷，经过因素分析抽取出道德（伦理）敏感性的相关因素。其中，瑞典学者K.L黷z閚和德国学者K.Schmitt分别在职业领域和道德主题领域做了大量的工作。此外国内学者郑信军在他的博士论文中也有涉及这方面的研究。这些测量普遍认为，道德敏感性是人格结构中的一部分，具有某种特质性的意义。表1提供了这些以问卷的形式对道德敏感性进行测量的相关描述。
2 眼动分析技术在测评中的应用
眼动方法是心理学研究中的一种重要方法。采用眼动仪可以获得受测者在观看视觉信息过程中的即时数据，以来探究被测者视觉加工的信息选择模式等认知特征。
眼动分析技术被广泛地运用于阅读、广告等领域，但是目前国内眼动分析技术在测评中的应用并不多，主要集中在广告、测谎和人才选拔中，王士龙（2012）对平面广告不同设计方案效果进行了眼动测评实证研究，发现不同方案的受众者的认知记忆效果不同，表现在二次注视时间、首次注视时间等眼动指标上的差异，进而为广告商选择方案提供意见。叶小卉（2009）④将眼动测评技术运用到测谎中，得出瞳孔直径这一眼动指标可以作为测谎的指标，同时验证了GKT模式下的认知和说谎成分的作用。刘耀中，唐志文（2011）⑤指出眼动技术客服了以往测量方法的局限性，同时提出了创造性思维的眼动机制，为眼动技术在创造性人才测评中的应用奠定了理论基础。国内对人们认知能力的眼动测评虽然不多，但是也有学者做过尝试，李雯（2011）⑥对青少年心理旋转能力的眼动测评进行了研究，发现不同年龄组、性别和年级的学生的心理旋转能力在眼动指标上存在一定的差异。李劲颐（2011）⑦尝试将眼动技术运用到成年人视觉搜索能力的测评中，发现不同年龄层的被试，其视觉搜索能力随年龄层的升高呈现明显降低的趋势。单一搜索模式成年人的注视有效性随年龄下降明显，但在结合任务中由于搜索策略的正确使用能弥补部分差距。
3 职业人员伦理敏感性的眼动测评的可行性
伦理敏感性作为一种伦理心理能力，典型地反映了人们的伦理认知与伦理情感的交互作用。在很多时候，人们对社会情境进行觉察与认知之前首先被唤起的是强烈的情绪反应。而传统的纸笔测验难以真正识别被试的情绪反应，更无法探究被试的内部心理加工过程。以被试自我报告、自我评价为特征的问卷法与测验法，注重经验与逻辑上的伦理敏感性理论结构，简明高效，但被试的社会赞许倾向将影响其测评效度；测验法与访谈法是以情境为素材，强调把伦理线索隐蔽在复杂的情境之下，通过无结构性问题探测被试是否自觉地觉察道德信息和发现问题的性质，最为贴近伦理敏感性的本质，且有较高的生态效度，成为伦理敏感性研究的最常用方法，但该方法对故事编撰或情境设置、对被试反应的分析评定都提出很高的要求，效率较低不易操作，测评效度也容易受到被试经验的影响。⑧可见，以往的伦理敏感性的测评方法或技术的有效性都会受到或多或少的质疑。
由此，亟需一种识别个体内部认知加工特征和情绪反应的伦理敏感性的测量手段，而眼动技术的出现，正好在一定程度上解决了燃眉之急。利用眼动追踪实验可以有效地向研究者提供个体在情绪状态下进行认知加工过程中的眼动数据，可实现对人心理活动的精细分析。其中注视时长、注视点个数能够用以精细地分析各种不同的眼动模式，进而揭示不同的信息加工过程和加工模式；瞳孔直径大小是视觉信息注意状态的重要指标，能够揭示不同刺激条件下注意状态的激发（施霄霞、郑信军，2012）。同时，施霄霞、郑信军（2012）⑨以道德和非道德图片为刺激材料，研究了儿童在即时加工道德情境图片的眼动特征，发现儿童对不同的道德意义的卷入、图片的情绪效价以及道德图片中人物角色均存在不同的眼动反应现象，在一定程度上证实了在伦理研究领域采用眼动追踪技术的可行性。
事实上，无结构性伦理敏感性故事、眼动分析技术可以对伦理敏感性的不同层面进行测评，在对职业人员选拔中可以进行综合运用。对无结构性伦理敏感性故事测验成绩反映了个体外显的伦理感悟与伦理价值优选的行为结果，眼动指标成绩反映了个体内隐的伦理感悟和倾向 ，选择时间反映了个体伦理感悟和选择的困难性。因此其权重和标准化基础上的加和就是伦理敏感性的总成绩。因此，在开发职业人员伦理敏感性测评工具时，可综合采用故事测验法和眼动分析法，由此得到的伦理敏感性测评结果才能更为客观和准确。
注释
① 郑信军.道德敏感性：基于倾向与情境的视角[D].上海师范大学博士毕业论文，2008.
② Rest J R. Moral development： Advance in research and theory [M]. New York： A division of Greeenwood Press，1986.
③⑧Jennifer Jordan. Taking the First Step Toward a Moral Action： A Review of Moral Sensitivity Measurement Across Domains The Journal of Genetic Psychology，2007.168（3）：323-359.
④ 叶小卉.GKT测谎测试的眼动研究[D].浙江师范大学，2006.
⑤ 刘耀中，唐志文.基于眼动和神经科学的创造性人才测评[J].潍坊教育学院学报，2011.24（5）：69-72.
⑥ 李雯.青少年心理旋转能力发展的眼动研究[D].2011.
篇8
素质测评最早由美国心理学家卡特提出,是以心理学、社会学、测量学、统计学、系统论和计算机技术等多门学科为基础,用于对有关人员综合素质或特定素质的测评,主要为选拔人才而发展起来的。人的素质是由先天的遗传条件及后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称,一般划分为四个方面:身体素质、思想品德素质、心理素质和智能素质。人才素质测评主要就是针对以上几个方面的素质进行的一系列测试评定的过程。具体来说,素质测评是指测评者运用先进的科学方法,收集被测评者在主要活动领域中的有关信息,对被测评者的思想品德、知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向和发展潜力等,实施测量和鉴定的人力资源管理活动。也就是先测量,后评定的工作。企业人才素质测评有狭义和广义之分。狭义的人才素质测评是指通过各种量表对人才品德、智力、技能、知识、经验进行评价的一种活动。如智力测验、气质测定等。广义的人才素质测评指通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。根据测评目的不同,可进行狭义或广义的素质测评。
2人才素质测评常用方法及优缺点
人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。
3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用
时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。
3.1员工自我认识的工具
人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。
3.2人才招聘配置
企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。
3.3干部选用
干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。
3.4培训需求分析
培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。
3.5为团队建设提供依据
企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。
3.6员工职业生涯导航
员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。
4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题
4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观
人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。
4.2正确认识人才素质测评
人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则
测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。
4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)
在进行素质测评的过程中,不同的测评目的对被测评者能够产生不同的测评结果,这是一种“罗森塔效应”。例如个性内向的求职者应聘市场营销职位,进行测评时,他可能猜测考官需要乐观、外向、善于交往的应聘者,便在答题过程中表现出乐观、外向的倾向,使考官在决策时产生偏差。因此,在进行素质测评之前,一定要和被测者进行充分的沟通,避免出现“罗森塔效应”而使测评结果不起作用或起到错误的作用。
篇9
圣林择业成功破解择业密码
获新闻媒体专访报道和宣传
天人一体择业法在2011年5月已被国家列为“国家级非物质文化保护遗产”成为“中华一绝”，“圣林择业”也被评选为“中国创业咨询服务行业十大影响力品牌”，红遍大江南北，也从而揭开了千百年来人类择业的新篇章，许老师也被认定为国家唯一合法传承人！接受过国内外众多著名媒体的专访和报道，并多次荣登各种媒体封面。
“圣林择业”当家人――许圣林：又名、许，号：天山居士，男、1970年人，祖籍江苏徐州，现居新疆巴州库尔勒市，国家高级职业指导师、中华周易协会常务理事、现代著名易学专家、高级预测师、最具影响力十大风云人物、国务院经济研究中心特邀高级研究员、中国创业咨询服务行业十大杰出企业家、现任中国国际易学联盟副主席、香港中华国际人体科学择业研究院院长、天山圣林国际择业文化传播有限公司董事长、巴州圣林信息咨询服务有限公司董事长、总经理、兼首席测评师。
其成功破解人体科学择业密码的科研事迹，先后被国家党刊和权威期刊《中国科学发展导刊》《当代中国》《大众致富指南》《中国周刊》《就业时报》《百姓投资》《创业》《科技信息快报》《新财路》《现代营销》《致富通》《做生意》《大众商情》《市场信息报》《山西科技报》《环球科技报》《中国经营报》《新生意》《大众投资指南》《商业街》《财富创业》《生意经》《大众商务》《当代财富》《创业致富指南》《现代创富》等国内外众多知名的新闻媒体专访报道和宣传，并多次荣登各种媒体封面。其学术论文《论关于开展人体科学择业的必要性》一文，也被国家大型著名中英文双语学术期刊《中国周刊》批准发表，在国内外引起强烈轰动，上至达官贵人、下至普通百姓无不被其研究所折服，开拓了千百年来人类择业的新篇章。
许圣林也被世人誉为“天山奇人、中华择业第一人、和民间择业第一人”称号，并被评为年度“成功项目领军人物”其公司也被评为“最具投资价值品牌单位”“读者最欢迎的‘十佳’创富项目”“圣林择业、也被评为――中国创业咨询服务行业十大影响力品牌”等多项殊荣。2011年5月许圣林老师的《天人一体择业法》在京成功入选“国家级非物质文化保护遗产”并成为唯一合法传承人。同月又被国家大型历史典籍《中国传统文化名人大典》收录其书，11月又被国家易学行业从业资格认证委员会授予“职业易学家”称号，接着又被中国国际易学联盟以封面的形式入编中国首部大型史书《中国易学行业年鉴》等等一项又一项重大荣誉，相继载入史册。
300座城市设立业务
“圣林择业”造福中华
2013年7月1日，伴随着“圣林择业”和《天人一体择业法》风雨兼程21载后，根据国内外众多媒体和新老客户的多次提议，也根据公司的研究和发展需要，中华国际人体科学择业研究院通过近一年的储备，现在香港正式注册成立了！这也进一步确立了“圣林择业”在中国人体科学择业研究和发展方面的学术核心地位。
经过20多年的努力，《天人一体择业法》已经红遍大江南北，为无数处在迷茫中的人指明方向，现在为了实现“圣林择业――打造成为中国择业文化第一品牌”的目标，让更多的人有幸了解这一华夏千古“择业绝技”的神奇之处。也为了让其真正走出国门，迈向世界！造福更多人民！公司同时在香港注册成立了“天山圣林国际择业文化传播有限公司”，许圣林老师亲任研究院院长和公司董事长兼执行总裁。利用香港在国际上的地缘优势和辐射力作为平台，为公司《天人一体择业法》的科研和全球推广奠定了坚实的基础。
几年来，为了方便全国各地的测评者，公司已在全国300多座城市设立了业务，并在社会各界人士的帮助下，许老师亲自走遍全国大部分省市和地区，结合国家有关部门的统计数据，又对市场做了详细调研，先后分别在广州和江苏徐州设立了公司华南、华东地区办事处。目前，为了更加方便各地区广大择业者就近测评，公司从今年5月份开始，在全国各地区众多的报名者中严格筛选有潜质的优秀学员，作为所在地区《天人一体择业法》这一华夏千古择业绝学的“唯一”嫡传弟子（每市、县只限一人），热爱此事业的人，欢迎报名，共创伟业！
记者电话采访
许老师答疑解惑
2013年12月1日，针对读者及“圣林择业”的相关问题，记者专门致电许圣林老师。
记者：为什么100万都不出售的技术，现在12800元就传授了？
许圣林：到底技术该不该传授出去，这个问题多年来一直反复在困扰着我，直到一位天才策划人提出一个“双赢”方案的出台，才解决这个难题。这个方案的主要内容是：许老师以主要精力培训和辅导弟子，要求所有弟子在学成后的测评中，每测评1人自觉给公司提交50元的科研和推广费用，（测评费用：全国统一500元/人）。
第一赢是（弟子赢）：学员先期以极少的代价，就可以学习《天人一体择业法》技术，学会后马上就可以帮人测评。如果想在当地开设《许圣林吉祥物专卖店》，以“店铺+测评”的形式相辅相成效果就会更理想。许老师全程免费策划和指导，并免收加盟费，真正做到一个店铺一生无忧。
第二赢是（公司赢）：公司得到了长期永久利润保障，为《天人一体择业法》的科研和全球推广提供了永续不断的经费来源。公司会把经费集中用在科研和推广上，为弟子在当地开展工作不断提供新鲜血液和强有力的媒体支持。双方联手打造中国择业文化第一品牌。
记者：为什么面向全国诚招“嫡传弟子”？
许圣林：简单的说，市场太大了，比如：德国最近一项调查显示：60岁以上的男性被调查中，80%的人认为他们选错了职业，并导致一生碌碌无为。中国的一项调查更是惊人：64%的大四毕业生怀疑自己是否选对了主修学科。82%的人不断摸索，不断转行，备受择业的苦恼。90%的人没有一个明确的行业目标。可以说我们周围中的大多数人是“迷迷登登上山，稀里糊涂过河”的。360行，我该干什么？这是多少人从心底深处发出的烦恼无比却又无可奈何的喟叹！
一个人的能力是有限的，生命更是有限的，几十年以后我们都会净身而走，到那时你会发觉你为你的子孙留下什么，你为这个社会和国家又留下什么？是呀！这就是我要招收弟子的原因，我要让《天人一体择业法》通过弟子们造福更多人民，帮助更多的人走向成功！
记者：学习《天人一体择业法》前途怎么样？
许圣林：面对上面如此惊人的调查数字，而目前从建国以来，中国的高级职业指导师实在太少，现在国内高级职业指导师的咨询费用高达3000-5000元/小时，好多提前半个月都预约不到，从国学角度结合人体生命科学原理配合现代择业理论的测评人员更是寥寥无几，而我们的《天人一体择业法》恰恰填补了这项空白。
不说亚洲和全球，就中国10几亿人口，一个弟子一生测评10万人，也够几千人做上几百年的，每个地区都有上百万的人口，开上一家《许圣林吉祥物专卖店》和“择业测评”相辅相成定会在很短时间内在当地起到轰动效应，随着《天人一体择业法》走红大江南北，有此技术无论在哪里都会受人尊敬，因为“圣林择业”是中国创业咨询服务行业十大影响力品牌，您是国家级非物质文化保护遗产《天人一体择业法》唯一终身制传承人许圣林老师的嫡传弟子，就凭这点无论在哪个城市开店帮人“择业+ 吉祥物的批零”都可以月入万元以上，有时更高。最主要的是不但自己终生受益，更可造福子孙后代。
记者：学员最担心的就是；1、一期（15天）学不会怎么办？2、回去后给客户测评不准怎么办？
许圣林：一般一期都可以学会，不过有的学员如果一期学不会，可以免费在学一期，甚至可以直到学会为止。第二所担心的回去后给客户测评不准怎么办？这点大家可以放心，一是对学员负责，二也是对求测者负责，回去后每位弟子所测评的每一位客户结果都要发到公司，由许老师检查、核实、无误后发给弟子，由弟子再发给求测人员，来完成整个测评的全过程，所以这点请学员和求测者均放心。此目的，就是为学员扫清一切障碍！没有后顾之忧的来参加学习，帮助当地更多的人早日了解自己，准确定位，避免走更多弯路！也为《天人一体择业法》全面推广打下坚实的基础。
记者：学习后，收入如何？
许圣林：我们的收入有两种，第一、测评收入；平均按照每天测评3-5人，先按照最低3人计算，现在全国统一收费为：500元/人，去掉公司每人50元的“检测和存档”费用。450乘以3人等于1350元/天，再乘以30天，等于4.05万元/月，再乘以12个月，等于48.6万元/年。第二、吉祥物销售收入；大家都知道，吉祥物的利润一般都是3-5倍以上。按照每天平均1500元的营业额，最低利润1000元/天，乘以30天等于3万/月，再乘以12月，等于36万/年。去掉5万的房租，3万的雇员工资2500元/月，还可结余28万。测评收入48.6万+吉祥物收入28万=76.6万/年。这个钱在一般二三线城市，完全可以实现买房买车梦！附：公司另外计划在广州和义乌设立办事处，派人专业从事吉祥物和工艺、饰品的统一采购和配送工作，以全国最低的价格供应各专卖店，以绝对的优势占领当地市场。真正做到一个店铺一生无忧，（注：专卖店可以在当地批零兼营，收益会更加丰厚。本计算方式仅供大家参考。）
求助择业指导
少走弯路找对生财之道
“多亏了许老师，要不我真不知道该如何翻本”，这话从哪里说起？原来，讲这番话的不是别人，正是天山圣林择业网的咨询受益人崔强。
崔强今年38岁，家住湖南长沙，这几年做生意总是不顺，先后开过花店、倒卖过服装，不管换了几处经营场所，生意都不见起色。前些日子和朋友一起贩运进口水果，本想趁着新年的礼品市场狠赚一把，没想到赶上全国性的雪灾，两车的货眼看着进了省内，可冰封路滑都堵在高速公路上。3天后总算是恢复了运输，但鲜果不是被冻坏，就是烂掉了，完整无损的所剩无几。卸了车就赶紧低价处理，甭说赚钱了，崔强整整赔了12万，这几年的辛苦钱一下子全栽进去了。
有个朋友说他择业有问题，建议他找人好好测评一下。可受过高等教育的他，从来就不相信那些乱七八糟的东西。起初听朋友说起许圣林老师从生辰、血型、和形体上去断人择业，完全持否定态度，认为这和迷信没有什么两样。但朋友亲身试过，还真在许老师指点的行业中赚了钱。在朋友再三的劝说下，崔强决定去碰碰运气！
2008年5月16日上午，按预约的时间，许老师接见了他们。崔强填完测评表，许老师接过转身走进了工作室，大约两个小时左右，许老师走出来对崔强说：“你之前做的行业（花店和服装）很不适合您，好在方位还不错，还能勉强度日，表面上很风光，实质上你并没有赚钱。你今年年初的运势极低，五行本就忌木土，所以特别不适合做水果和花店的生意。在下半年转入下一步大运之前一定要做好转行的准备，可以考虑一下五金、机械、修理行业。”
按照许老师的指点，崔强向朋友借钱，在老家的西北方位租赁了一间店面，做起了摩配生意。由于近年燃油上涨，所以小排量的摩托车十分受欢迎，不光摩托车整机销售赚钱，骑的人多了，维修养护这块也是一个不错的市场。由于崔强本身就是机械专业毕业，所以经营起来驾熟就轻，实行配件销售、维修护养一条龙服务。短短几个月，崔强的摩配店，就与几个品牌直营店合作，专门做售后服务。年底还不到，崔强不但还清了债务，而且净赚四五万元。
“事实胜于雄辩，许老师正确的择业指点，不但让我少走了弯路，而且还找到了一条真正属于自己的创业项目。我真心的谢谢许老师，他的《天人一体择业法》真的太神奇了！”崔强高兴地说。（注：由于版面有限，案例不一一列举，如有兴趣读者，可到网站查询。）
政策优惠学会为止
短时间内可达准确测评
为了在最短的时间内学会最有价值的技术，许老师对教材进行了多次修改，基本上通过15天的学习，都能掌握《天人一体择业法》实质、要点和内涵。回去后再好好复习与巩固，完全可以为自己、家人、朋友、和当地的广大创业者提供有力的人生择业参考。
学习时间不限，学会为止，现在学费优惠为：12800元/人。（注：从2013年公历5月份开始，没有特殊情况，基本都是每月8日报道、9日开课。每期15天，如果一期学不会者，可以再学一期，直到学会为止。特注：为了保险起见，来前请提前3―5天电话通知预约，以便安排食宿，没有预约的恕不接待。学习期间免费提供食宿，回去后终生指导经营。）
【严重声明】：近来许多有正义感的人民纷纷反映一些著名专家和大师级人物，为了利益不顾业内人士的纷纷指责和自己良心的谴责，依靠强硬的后台和名气进行明目张胆的打着许圣林老师的旗号或者直接模仿许老师《天人一体择业法》的择业方法去获取暴利，希望大家相互转告，不要上当受骗！相关链接：如果您想了解许老师更多信息，请在各大搜索引擎输入“许圣林、圣林择业、或天人一体择业法”即可！
特注：目前以下城市已有嫡传弟子，当地测评可以放心与其联系：
内蒙古赤峰于海峰：15540680686；
山东省青州陈志玺：13589180877；
四川岳池县潘华云：15182005535；
广西百色市叶勇兵：18977620975；
广西柳州市黄文跃：18177251825；
宁夏中卫市张凤德：13409559216；
浙江诸暨市倪法源：13857567028；
广东汕头市许佩纯：13432478327；
湖北武汉市许文娟：15307151355；
四川省乐山市孙艳：18781332218；
云南大理市徐焕军：13888447261；
四川省成都市孙超：18200356413；
山东省临沂市马婕：15588172333；
浙江杭州市邱正丰：13282115855；
广西南宁市杨国晟：13788686728。
人生苦短，分秒必争，早日了解并破译自己“特殊的天赋”和“独特的择业密码”，进行准确定位，就可避免更多时间和金钱的损失！因为，选择比努力更重要，毕竟正确的选择就是成功的一半！通过测评就可使人们在人生择业的重大问题和关键时刻，多一份参考，少一份风险！
许圣林老师网址：
电话：0996-8886358
手机：13031246139
QQ：468019725
篇10
管理有效性的理论来源所谓管理有效性是指消除客观基础条件的优劣后，由于经营者的有效努力程度在企业发展中所产生的效益。这个概念是我国冯英浚教授最早提出的，其理论依据来源于生产有效性。而生产有效性是指生产单元以最小的资源消耗实现其期望目标的能力。最早进行研究与测量的是Koopmans和Debreu，他们于1951年提出生产可能集的概念，即以最少的投入获得尽可能多的产出。由此，提出测评单元相对有效的定义，用测评单元同集合边界之间的距离来判断其有效性。1957年Farrel拓展Koopmans和Debreu的工作，开创了生产有效性分析和生产前沿估计的研究工作。所谓的生产前沿是指一个包络所有生产行为观测样本的有效外部边界面，将其作为评价其他测评单元有效性的基础。而具体生产前沿面和生产有效性的计算是Chames，Cooper和Rhodes于1978年提出的称之为数据包络分析(DateEnvelopmentAnalysis，简记DEA)的非参数方法，其一方面依靠每个单元的实际观测数据，利用线性规划技术有效的单元线性组合起来，构造出“悬浮“在整个观测样本点上的生产前沿面;另一方面，又提出了计算观测点至生产前沿面之间距离的简单而有效的途径，即计算测评单元相对于有效生产前沿最大可能的投入减少或最大可能的产出增加，并由此分析判断其生产有效性。管理有效性与生产有效性虽有不同，但仍然存在行业的最佳管理有效界面，利用CCR模型可以测算出不同企业的管理有效性系数，作为衡量企业内部治理效果和经营效率的最佳工具。
管理有效性的理论模型相对于传统的经营业绩而言，管理有效性能更加客观地反映管理者的努力程度。对其进行测算运用二次相对评价模型，它一方面描述了评价对象之间客观基础条件的差异，另一方面又反映了评价对象的主观努力程度及能力对业绩的贡献。具体方法是:首先我们运用功能系数法对企业以往经营业绩指标及权重进行加权和得到反映企业客观基础条件的参考指数，然后运用同样的方法测算当年经营绩效作为当前指数。然后运用DEA方法以参考指数为输入，当前指数为输出，计算得到管理有效前沿面，从而测算出各个企业的管理有效性系数。图1给出了详细的描述，其中阴影部分表示指数集，弧线表示前沿面。不难看出，任何一个参评公司的指数状态(x，y)将位于前言面或可能集的范围内。若某公司的指数状态(x，y)，将其在前沿面上的对应值记为(x1，y2)，y与y1的比值η可作为有效努力程度的一种度量，称η=y/y1×100%(0≤η≤1)为参评企业的二次相对评价值。
管理有效性的指标体系管理有效性的指标主要参考企业绩效的衡量标准。而企业绩效是指企业在一定经营期间的经营效益。它主要运用数理统计等方法，采用特定的指标体系，对企业一定经营期间的经营效益，做出客观、公正和准确的综合评判。企业绩效评价的重点是盈利能力、资产运营水平、偿债能力和发展能力等方面。本文采用国资委统计局评定的2006年企业绩效评价标准值中的修正指标及权重(如表1所示)。这个指标体系横向分为四个部分，纵向分为几个层次，形成立体结构。四个部分分别反映企业的财务效益状况、资产运营状况、偿债能力状况和发展能力状况，通过基本指标、修正指标二个层次对企业效绩进行分析。整个指标体系以效益为核心，重点突出企业的经营效益，以净资产收益率重点反映企业的财务效益状祝，体现经营者管理水平。整个指标体系由22项指标组成，其基本指标评价形成初步结论;用修正指标对初步结论加以校正，得出综合结论。这套指标体系，较好地解决了以往评价指标单一、分析简单的问题，可以全面考察影响企业经营和发展的各种因素，做到评价结果客观、真实、全面。
管理有效性具体测评步骤首先，我们根据以往五年企业绩效评价标准值中的修正指标，并考虑数据的可获得性选取了其中的11项:销售利润率(10%)，盈余现金保障倍数(9%)，成本费用利润率(8%)，资本收益率(7%)，不良资产比率(9%)，资产现金回收率(6%)，流动资产周转率(7%)，速动比率(6%)，现金流动负债比率(6%)，销售利润增长率(10%)，总资产增长率(7%)的各自比例之和为分母，各自的比例为分子测算得到其权重分别为12%，11%，9%，8%，11%，7%，8%，7%，7%，12%和8%，并根据各指标及权重的加权平均和计算各年系数。其次，考虑数据的波动性，选取以往五年的指标系数的平均数反映企业的基础状况，作为参考指数;以当年的指标系数为当前状况，作为当前指数。最后，以参考指数为企业的投入，当前指数为产出，运用LING08．0软件和DEA程序对企业的当前管理有效性进行测算。本文以数据包络分析(DEA)来测算企业的二次相对评价值，即管理有效性。这是一种线性规划模型，它将所有效率良好的决策单位(DecisionMakingUnits，DMU)组成一个生产前沿面，而其他相对较差的单位就落在该效率边界之内。
管理有效性的描述统计考虑至2007年《新企业会计准则》的颁布，决定以计算得到的2003－2010年系数为研究对象，分别以2003－2007、2004－2008、2005－2009这三个5年系数平均值为参考指数，2008、2009、2010年指标系数为当前指数，得到了企业2008－2010年十大制造业管理有效性水平(具体见表2)。
