劳动力范文

导语：如何才能写好一篇劳动力，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：加快农村劳动力转移，是解决“三农”问题的关键举措。文章利用抽样调查、全面统计、专题调查等多方面掌握的数据资料，在对南通市近年农村劳动力转移及相关情况进行描述和分析的基础上，就当前农村劳动力转移过程中较突出的社会性问题、成因及其缓解对策进行探讨。

加快农村劳动力转移，是解决“三农”问题，建设社会主义新农村的关键举措。目前全国各地、从上到下都加大了工作力度，千方百计扩大劳务输出、加快农村劳动力转移，对农村经济和社会发展特别是农民增收产生了巨大推动作用。但与此同时也引发了一些矛盾，如何促进农村劳动力转移向既快又好的方向发展，是迫切需要进一步研究解决的问题。为了准确了解南通市农村劳动力转移工作的推进情况，找准影响农村劳动力转移的症结所在，研究加快农村劳动力转移的对策措施，我们开展了建设社会主义新农村，推进农村劳动力转移专题调研，形成调研报告如下：

一、南通市农村劳动力转移实情分析

2005年上半年南通市农村劳动力转移总数199.28万人，转移比重为56.3%，比2004年底提高了1个百分点，新增转移3.53万人。其中外出务工98.65万人，外出比重27.87%，比2004年底提高了0.64个百分点，新增外出2.27万人。

从年龄结构上看：转移劳动力中青壮年占绝大多数，并且比重仍呈扩大之势。据抽样调查显示，在转移的劳动力中，45岁以下的占70.8%，其中25—45岁的占60.1%，对7570名劳动力调查后的数据汇总显示，转移的劳动力中在25—45岁的共有2797人，占这一年龄段农村劳动力的77.4%；从文化上层次上看：以初中为主。抽样调查显示，在转移的劳动力中，小学及小学以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68.0%，高中及高中以上的文化程度占17.3%，2/3以上的是初中文化程度；从技术技能看：转移劳动力中接受专业技能培训的比重提高。调查显示转移劳动力中实际接受过专业技能培训的人员占33.6%，较上一年增加5.4个百分点。

农村劳动力转移是安民之道，富民之基。近年来，南通市围绕建设社会主义新农村的主题，积极调整产业结构，促进农村经济发展，加快农村劳动力转移的步伐，促进农民致富奔小康，对农村经济作用凸显。一方面增加了农民收入，提高了劳动力价值，近5年农村劳动力转移直接给农民带来的收入年均递增9.0%，高于同期农民收入1.6个百分点，可见农村劳动力转移已成为农民增收的依靠；另一方面，大量的农村劳动力从农村中转移出来，缓解了地少人多的矛盾，有效地促进了土地合理流转和适度规模经营，提高了农村劳动生产率，增加了农民收入。总的来看，南通市农村劳动力转移工作推进比较顺利，成效也明显，但从了解的情况看，南通市农村劳动力转移还存在一些困难和问题。

二、制约农村劳动力转移的因素剖析

从南通实际情况来看，农村劳动力在移动过程中一直存在着较多矛盾和制约，随着社会经济发展进入新阶段，农村劳动力流动规模不断扩大，要求进一步提高，加上内外部一些条件的变化，制约因素仍然较多且程度逐步加深。当前制约农村劳动力转移的不利因素主要有以下几个方面：

（一）技术素质不适应

劳动力素质偏低是制约农村劳动力转移的内在因素，部分农村劳动力就业期望过高，只愿从事工作轻松，工资待遇高的岗位，而高技术活又没能力干，这些均导致“许多事没人干，许多人没事干”的就业结构性矛盾；文化素质是影响农村劳动力就业的重要因素。目前，随着产业结构的调整和升级，无论是城市还是农村的产业发展，都对劳动者的素质提出越来越高的要求。增长的劳动需求大多是需要一定文化和职业技能的工种，文化程度和劳动技能越高，就业岗位就越稳定。随着农村教育事业的发展，我市劳动力素质较过去有所提高。但从整体素质上来看，农村劳动力素质仍然较低，在转移劳动力中，小学及小学以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68%，高中及高中以上文化程度占17.3%，大专文化程度占0.9%，在知识水平，基本技能和文化素质等方面还不能适应新形势下非农产业的岗位要求，劳动者素质低下已构成阻碍农村劳动力转移的“瓶颈”。

（二）社会保障不到位

总体来看，近年来，在各级党委和政府的重视关怀下，农民工的处境有所改善，但由于各种原因，农民工的权益保障现状仍不容乐观，不少企业用工欠规范，不依法签订劳动合同，据抽样调查显示，在转移劳动力中，农民工月平均工资830元左右，基本从事苦、脏、累工种，劳动强度大，而且工作时间长，平均每周工作6.4天，每天工作9.3时，其中52%的人没有休息天，42%的人日工作10小时以上，超过了《劳动法》规定的时间，且得不到相应的劳动报酬。有63.2%未签订劳动合同，不少企业随意加班加点，延长劳动时间，增强劳动强度，工资报酬低，部分企业克扣，拖欠职工工资，故意漏缴或少缴养老，医疗等社会保险金，进城务工劳动者的个人发展，岗位提升得不到平等对待，他们子女教育等后顾之忧没有得到基本解决，这些都一定程度上影响了农民就业的积极性。

（三）服务体系待完善

管理工作跟不上、服务不到位。这是农村劳动力转移负效应产生和放大的一个重要因素。农村劳动力就业转移是个系统工程。从掌握劳动力资源、提供就业信息和就业培训，到维护劳动者的合法权益，都需要政府部门提供完善的管理和服务，但是目前政府的这种职能尚待完善。政府还不能比较完全掌握农村劳动力资源及转移的基本情况。在公共培训和技能培训上，政府部门还没有特别有效的措施，劳动力培训未形成一盘棋的局面，培训机构缺乏，专业设置雷同，缺乏办学特色，培训资源不够集约，这些制约农村劳动力转移的因素，如果不采取针对性措施加以化解，农村劳动力转移工作就难以加快推进。

在就业制度中，政府还没有完全把农民纳入劳动就业体系，导致农民工有组织外出的比例较低。尽管农村劳务输出人数的比例较高，但真正有组织转移的比例并不高，调查显示，有87.3%是零散型外出务工，正式经亲友介绍外出务工的、有组织的（包括政府组织和社会中介组织）仅占12.7%，这就带来了工作人员跟踪管理服务缺位，合法权益得不到保障等一系列问题，同时也不便于政府进行宏观调控，相对部分的农村劳动力由于缺乏相关信息，或信息不准以及盲目流动，徒劳往返，蒙受损失。

三、积极推进劳动力转移的对策研究

农村劳动力转移有其内在的运行规律和运行机制，其进展的快慢受到多方面因素的制约，是个较长的过程。在全社会总劳动力中，如果以从事农林牧渔业的劳动力的比重由75%降到10%左右，作为初步完成劳动力转移的标志，那么完成这个过程英国大致用了300年，法国用了120年，加拿大、美国、日本用了100年左右。我国是个人口众多、农村人口比重大的发展中国家，真正完成农村劳动力的转移也要经过相当长的时间，不可能一蹴而就。目前在南通地区农村劳动力转移中凸显的一些问题再次表明，促进农村劳动力转移同样要坚持实事求是、按客观规律办事。根据科学发展观的要求，就是要在推进农村劳动力转移过程中增强转移的科学性与合理性，将负面影响降到较低程度，从而促进社会经济全面、协调、可持续发展，促进和加快社会主义新农村的建设进程。为此，当前要进一步端正思想认识，在深化政治、经济体制改革、加快各项制度建设、加强综合管理和服务的同时，妥善处理好各方面的关系，创新农村劳动力转移及相关工作的思路，不断提高农村劳动力就业、转移工作的水平。

（一）强化技能培训，提高综合素质

加强农村劳动力技能培训，全面提高农村劳动力素质，是推进农村劳动力转移的必然条件，是实现农村劳动力长久稳定转移的重要保证。

首先，要健全培训体系。以现有的教育资源为依托，以各级各类职业学校，技工学校，党校为主要阵地，以各种社会办学力量为补充，尽快构筑起适应南通农村劳动力转移需要的培训体系，各类培训机构和办学力量，要依拖现有办学资源和条件，尽快办出特色，提高知名度。

其次，推进就业培训要以市场需求为导向，以注重实效为原则，使农村劳动力转移培训符合本地实际，符合农民愿望，符合用工单位要求，重点要突出就业指导培训，农民致富技术培训，以及与当地行业特点相适应的岗位技能培训，农村职业教育要与劳务输出相衔接，要瞄准市场需求，主动与劳动力市场挂钩，发展“订单”培训。农村职业教育要走专培与代培相结合的道路，要走实用培训与系统教育相结合的道路，以适应社会经济建设的需要。

再次，要确保培训质量，努力提高我市劳动力的层次，使农村劳动力结构由体力型向智力型、专业型、技能型转变。通过多种形式的教育和培训，鼓励和帮助农民掌握新技能提高劳动力素质，提高人力资本力量。要在发挥现有教育培训资源作用的基础上，改造和完善一批教育培训机构，建设一批农村劳动力培训示范基地，形成一批优势专业和特色工种，创立一批劳务培训和输出品牌。

（二）规范用工管理，促进维权保障

农民工的合法权益直接影响农村劳动力转移的积极性，当前存在农民就业同工同酬，合法权益没保障的现象，是制约农村劳动力转移的重要因素。各级政府及有关部门，要针对目前劳务输出中存在的盲目性，分散性和农民工权益保护不利等问题，尽力搞好各项服务，积极为农村剩余劳动力转移创造良好的环境。

改善进城农民就业环境。要坚持以人为本，按照“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”的原则，全面做好农村劳动力转移管理服务工作。重点是加强劳动合同管理，提高签订率；规范用人单位工资支付行为，保障劳动者按时足额领取报酬的权利，完善农民工的社会保障，制定合理的最低工资标准，健全社会保障制度，消除转移劳动力的后顾之忧，逐步扩大社保覆盖面，将进城的民工和异地转移劳动力纳入社会保险的范围，建立健全养老，医疗，教育等配套保障制度。加强行政执法检察力度，保障农民合法权益；完善社会保障政策，保障农民享受相应的待遇；加大宣传力度，着力营造良好的舆论氛围，充分利用报纸，电视，广播等各种方式宣传农村劳动力转移的现实意义、方针政策和典型事例，进一步加深社会对这项工作的理解和支持，使更多的人关注农村劳动力转移，支持农村劳动力转移，参与农村劳动力转移。

（三）活跃就业形式，拓展转移渠道

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【关键词】财产权 劳动力 劳动力权 劳动权 保护

我国是人口大国。在社会主义市场经济条件下，知识经济迅猛发展，导致人才资源的地位不断凸显。从人力资源到人才资源的发展，必须以人为本，关注劳动者的权益保障。而认识劳动力权，确认、保护劳动力权是维护劳动者权益的重要一环。

一、劳动力权的内涵。

要理解劳动力权，首先要理解劳动力这个基本概念。广义上的劳动力指全部人口，狭义上的劳动力则指具有劳动能力的人口。作为劳动力权的客体，劳动力取狭义的解释。马克思定义的劳动力，是指“为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和”。人的劳动能力，并不仅仅是个体的劳动力，相对人类发展的全过程说，同时又是群体的劳动力。劳动能力从形态上来说分为两种，一是自然形态上的劳动能力；一是法律形态上的劳动能力。作为自然状态的劳动能力，是天x人权。

劳动力权是经济法上新设的一种新兴的权利，是一种内物权，它不同于人们对投入企业的物力资本和人力资本的权利（民法所称的物权、外物权）。因为：1、人的劳动力也是一种自然力，只不过有别于其他自然力，是一种存在于“人体之内”的特殊自然力；2、人的劳动力也是法律关系主体能够加以支配的物，不仅可以为自己支配，还可以出卖给他人而受他人支配；3、人的劳动力是可以满足人类社会生活需要的物，而且，这种物是人类与自然环境之间发生物质变换的根本要素，因此，人的劳动力可以构成物权客体，成为劳动力权的权利基础。劳动力权是劳动者分享企业利润，增值自身劳动力的重要权利，在经济发展中占有重要地位。保障好劳动力权，激发劳动者的创造性和积极性，企业才能可持续良好地发展。劳动力权关系到经济的发展，也关系到社会的稳定。劳动力权在经济法权利框架中占据着基础地位，关系经济法其他权利的发展。劳动力权是经济法的基本权利。

二、劳动力权与劳动权的辨析。

想要全面深刻地理解劳动力权，就必须细致认真地研究劳动力权与劳动权之间的区别与联系。

1、劳动力权与劳动权的区别。第一，两者的性质不同。劳动权作为人的基本权利，是一种生存权。而劳动力权则是一种发展权。劳动权得到确认是因为当时工人阶级工作条件以及工作待遇太差，无法维持基本的生活条件，到达无法生存的地步。工人阶级通过工人运动武装斗争争取而来的劳动权，提高了工人的工作条件、福利待遇，进而改善了工人的生活，是一种生存权。并且我国的劳动权不仅是一种权利，也是一种义务，具有双重性。而劳动力权得到确认不仅使劳动者可以通过劳动获得工资收入，而且可以凭借其劳动来分享企业利润，最大限度利用了人力资源，使劳动者和企业、国家均得到持续到良好发展，是一种发展权。第二，两者的内容不同。劳动权的内容一般包括：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。而劳动力权则包括所用权和剩余权，剩余权又包括剩余索取权、剩余提成权、剩余激励权。第三，两者的主体不同。劳动权的主体是有劳动能力的人，主要是指工人，而劳动力权的主体范围比劳动权的主体范围要大，不仅包括一般意义的劳动者，更有企业里的高管职工等。

2、劳动力权和劳动权的联系。劳动力权与劳动权虽一字之差，但两者却截然不同，存在有许多的不同之处。而劳动力权与劳动权除了存在巨大差别以外，两者更有千丝万缕的联系。劳动力权与劳动权共同为劳动者权益保障保驾护航，分别从不同层面保障劳动者的权益。劳动权是生存权，劳动力权是发展权，两者均是劳动者生存发展所必须拥有的权利，缺一不可。

三、如何保护劳动力权。

西方国家已有对劳动力权的法律规定，对劳动力权的保护有多样的实践形式。我国对劳动力权研究仍不够深入，也没有在法律层面清晰地确认下来。劳动力权，即劳动能力权，由陈乃新教授在其著作《劳动能力权导论》中首次正式提出。劳动力权，是一种内物权，不用于民法意义上的外物权，它的起源形态是劳动力所有权，而其法律外化为劳动所用权。劳动力权，是指人的劳动能力为己所用时，能如外物权一般占有、使用、收益、处分，不仅可以出卖自身的劳动力获取工资收入，亦可以凭借劳动力分享企业利润。劳动力权的所有者和使用者是无法分割的，劳动力权的保护核心是劳动力所用权。

对劳动力权进行确认、保护，当人的劳动能力为己所用时，能得到法律保障。对劳动力权的保护，可从如下几个方面进行。

第一，现阶段，完善我国相关的微观经济法规，突出对劳动力权的保护。我国没有统一的经济法典，我国的经济法体系是由零散的微观经济法规构成。现阶段，马上出台有关劳动力权的独立专门法规不可行，任何的法律法规均需一段较长的时间去筹备。而与劳动力权的微观经济法规的完善可以暂时对劳动力权进行保护。如在完善《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等相关经济法规，对劳动力权进行保护。

第二，将劳动力权在宪法规范中确定下来。宪法是我国的根本大法，宪法上的权利是基本权利。劳动力权在宪法上的确认，即将劳动力权作为一项基本权利确定下来了。则劳动力权作为宪法性的权利，不容他人轻易侵犯，有利于对劳动力权的保护。

第三，逐步筹备劳动力权专门法规的立法活动，使公众对劳动力权知悉，有利于劳动力权的保护。劳动权已为人们所熟知，但劳动力权作为经济法上的一项新兴基本权利在我国法律暂时是空白，人们对其的认识更是少之又少。任何一项权利必须为人所知，才有意识维护自身权利。在筹备劳动力权专门法规的同时，注重对公众的普法活动。必要时候，多次进行公众参与的立法意见活动。

参考文献：

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装卸工作是铁路货物运输生产组织的重要环节。从企业现代化管理的角度讲，装与卸不仅关系到运输生产的起始和终结，而且贯穿于运输生产的整个过程。因此，装、卸的工作质量直接影响到铁路运输的安全、效率和效益。装卸工作是集劳动者、装卸搬运设备设施、货物，以及信息、管理等多项因素为一体的作业系统，只有按照装卸作业本身的要求、在进行装卸作业的场合，合理配备各种机械设备，以及合理安排劳动力，才能使装卸搬运的各个环节互相协调、紧密配合。按照作业方式分，铁路装卸工作可以分为人力装卸、机械装卸和人机结合装卸3种，目前我国铁路装卸机械化程度还不高，特别是成件包装货物主要依靠人工装卸或人工与机械配合装卸作业。从这个角度讲，目前我国铁路装卸工作在一定程度上还属于劳动密集型工作，而保证装卸劳动力供给、提高装卸工能力和素质对提高铁路装卸效率具有重要意义。

2铁路装卸工供给不足原因分析

目前铁路从事人力装卸作业的装卸工主要是40～50岁的农民工，70后、特别是80后、90后的新生代农民工从事装卸工作的越来越少，后备人才接续不足。大部分装卸工在职时间短，接受教育和培训不多，装卸技术知识欠缺。最近几年出现的全国性用工荒，使各铁路局装卸企业招工困难，对铁路装卸行业冲击较大。特别是在春节或农忙时节，车站装卸工紧缺，限制了货场吞吐能力的加强及车辆的快速周转。装卸工紧缺而且面临断层问题的原因主要有以下2个方面。（1）人工装卸费率较低。目前铁路装卸工主要由2部分组成，一部分是铁路职工，一部分是聘用的劳务公司的农民工。聘用劳务公司农民工主要采取劳务外包的方式，外包人力装卸费用按吨计算，根据工作量支付给劳务公司，劳务公司再支付给农民工。以敦煌站为例，该地区劳动力市场的装卸费率水平远高于铁路装卸费率，为了留住外地招用人员，保证足够数量的劳动力应对集中到达或发送时的装卸任务，装卸队每人每月发放保底工资，导致装卸劳动力支出成本加大，装卸队经营压力很大。再如兰州东站，货场内1个装卸队有装卸工30余人，据估算，一个月需要收入22万～23万元才能维持经营，其成本包括人员工资、社保、水电费、工作服、小型工具、税收等，如果装卸人员最低工资不能达到市场其他同类用工企业的水平，很难招聘到满足装卸工作量需要的装卸工。（2）新生代农民工就业诉求发生变化。在后人口红利时代，农民工群体正在或已经实现了大规模的代际替换，新生代农民工在农民情结、成长经历、成长环境、打工目的、工作态度、价值追求、接受新事物的能力等方面已经有很大不同。具体体现在：外出就业动机从“改善生活”向“体验生活、追求梦想”转变；对劳动权益的诉求，从单纯要求实现基本劳动权益向追求体面劳动和发展机会转变；对职业角色的认同由农民向工人转变；对职业发展的定位由亦工亦农向非农就业转变；对务工城市的心态，从过客心理向期盼在务工地长期稳定生活转变；对外出生活的追求，从忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地满足转变。与这些诉求相比，装卸工的工作体力支出大，工作环境较差，缺乏良好的职业发展前景，许多新生代农民工对装卸工的工作比较排斥。因此，与车站对装卸工的需求相比，装卸劳动力供给不足，尤其是在春节、农忙时期更加紧缺，制约了车站装卸工作的开展。

3铁路装卸劳动力供给对策的建议

3.1加大机械化装卸力度

在物流业人口红利逐渐减弱的情况下，铁路运输企业应加快提高机械化、集装化水平，这是降低劳动力成本，以及解决劳动力不足的重要途径之一。具体措施包括：发展货运托盘化，实现货物包装标准化，为装卸机械化创造条件；加大装卸设施设备投入，加强安全、高效、环保的装卸机械的配备[1]，提高装卸机械的运用效率及安全保障；考虑按固定资产的现价计提装卸设备折旧，提高装卸部门更新改造设备的能力；调整装卸费率和利润返还机制，定期从装卸上缴利润中提取一定比例的资金用于提升装卸机械化水平；充分调动地方政府、企业等多方面积极性，探索装卸机械投融资新渠道，吸引国有、民营、外资企业及铁路多经企业投资货场、专用线等装卸机械设备；通过一系列措施加大机械化装卸力度，解决人口红利逐渐减弱背景下装卸劳动力不足的问题。

3.2调整机械作业和人工作业收费标准的比价关系

长期以来，我国经济增长呈现出典型的劳动力无限供给的特征。通过源源不断地从农业转移出来的廉价劳动力，企业得以克服资本边际收益递减规律的作用，以低廉的劳动密集型产品在国内外市场上获得优势，实现了经济的持续增长。但是，农业剩余劳动力会对工种有越来越多的选择，单纯依靠农业剩余劳动力也不现实。因此，应调整机械作业和人工作业收费标准的比价关系，引导车站、货主选择机械化装卸。同时，应建立适应市场变化的人工装卸费调整机制，根据市场劳动力供给情况及时对装卸费进行调整，在农忙、春节等劳动力需求较大时期适当调高装卸费率，劳动力供给充裕时降低装卸费率，使铁路人工装卸费水平与市场接轨，稳定装卸队伍。

3.3加强装卸队伍建设

装卸机械化和现代化对装卸管理和作业人员的文化素质、技术素质提出了更高的要求。铁路装卸队伍应吸收和培养具有一定知识、技术水平的人员，优化装卸队伍的知识结构和年龄结构。针对装卸工不同特点，采取多种形式的教育、专业培训、职业技能鉴定培训和职业技能鉴定，经考核合格后才能上岗。在培训方式上可以采用管理和现场、理论和实作并重的做法，培训内容上应增加货物装载加固、运输组织和物流服务等内容，拓宽业务视野，通过培训，不断提高装卸质量和效率。加强装卸人才开发和培养，建立和完善人才成长渠道，实施人才职业生涯发展规划，充分发挥人力资源效能，注重区域性、领域性技术人才团队的建设和交流，为装卸人才搭建职业发展的成长平台。

4结束语

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关键词:劳动力中介;劳动力转移

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0155-01

就业是民生之本,是安国之策,就业问题既关系人民生活水平的改善,也是衡量社会文明进步程度的重要标准。随着我国市场经济的不断发展,工业化和城市化的快速推进,劳动力的流动速度不断加快,一些伴随经济波动和产业结构调整所带来的人才失业问题也凸现出来。在市场经济条件下,应主要通过劳动力市场来实现劳动力资源的优化配置。劳动力市场是劳动者求职与用人单位招用人员的场所和机制。劳动力就业中介组织作为具体的职能承担机构,是对人力资本进行配置的专业化机构,其重要功能就是利用供求关系调剂人才余缺,通过市场调节促进人才流动。

1 我国劳动力中介组织的定义

劳动力就业中介组织是指由政府、其他组织、法人和公民个人设立或者经营的,通过提供与就业相关的各项服务,如信息传递和就业咨询等,为用人单位和求职者达成某项协议、契约或合同而进行中介活动的机构。劳动力就业中介组织是劳动力市场的重要组成部分,作为就业服务的市场载体,为劳动力市场中供给方与需求方的相匹配提供了一个操作平台,也是就业服务的核心内容。随着公共就业服务机构、私营就业服务机构、营利性与非营利性的就业服务机构进一步发展和劳动力就业中介机构在市场上的细分,中国劳动力就业中介组织多方位发展的格局基本形成,对促进中国劳动力就业问题的解决,正发挥着巨大的作用。目前我国劳动力就业中介组织主要包括由各级政府部门主办,为劳动者和用人单位提供减免费服务的公共就业服务机构以及由法人、其他组织和公民个人举办的职业中介机构,为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的经营性组织。

2 农村劳动力转移中面临的困难

据预测近年来农村劳动力将处于新的供给高峰,庞大的人口压力已成为阻碍我国宏观经济持续发展的要害所在。而随着经济的快速发展,城市扩展速度加快,许多城郊的农民的土地被逐步征收而转变为城镇居民,这部分人口也为就业带来了一定的压力。因此农村和城郊的大量剩余劳动力如何转移,已成为制约农村经济乃至整体宏观经济发展的关键,成为全面建设小康社会以及保证城市稳定和可持续发展的关键问题。而农村和城郊剩余劳动力转移面临的困难主要有如下几种:

2.1 需要转移的农村剩余劳动力数量庞大,而就业空间非常有限

我国剩余劳动力人数众多,但就业空间却非常有限。随着集约经营的不断发展,农业劳动生产率的不断提高,农业吸纳劳动力的容量会进一步缩小。尽管第三产业发展速度明显加快,对劳动力的需求也有所增加,但由于大中城市企业下岗职工的机构改革,分流人员增多,大都转移到了第三产业,劳动力进入城市第三产业就业的机会相对减少。结合笔者所在的广州开发区来看,大量的开发区原住户早已转变为城镇居民,而这些居民的就业问题相对于外来务工人员,更迫切得到解决。

2.2 劳动力素质与劳动力市场需求不相适应

目前,我国农村劳动力中,大中专文化程度的很少,大部分是初中及初中以下文化程度,而且绝大多数没有接受过专业技术培训,与当前劳动力市场正在由单纯的体力型向专业型、技术技能型转变的要求严重不相适应,而解决就业问题最大的挑战是自身素质。

2.3 就业环境亟待改善

近些年,尽管各地加大对农村劳动力转移的引导和扶持力度,农民就业环境有所改善,但仍然不够宽松。部分大中城市为了保护本地劳动力就业,推出了对外来劳动力就业的各种限制政策,设置各种障碍。而针对农村劳动力的劳务服务发展滞后,劳务中介组织发育还很不完善,服务水平低,致使农村劳动力转移组织化程度低、风险大、成本高,大多处于自发、无序、零散的转移状态。

3 目前农村劳动力中介组织的问题分析

3.1 政府对农村劳动力就业工作管理和协调不力

农村劳动力充分就业,目前还没有引起各级领导的准确定位和足够的认识,就业工作普遍存在重城镇、轻农村的情况。有些地方领导认为劳务输出是富民不富县的事,往往只宣传资金回归的效应,对以劳务输出为主寻求就业门路的农民却很少给予主动有效的指导帮助。虽然大多数省区都较早地把劳务输出纳进扶贫战略,出台了相应的保障政策和鼓励措施,也采取了建立各级劳动服务站、开辟劳务基地和动员能人带动等不少有效的办法,但至今没有一个省设立专门的农村劳务输出机构。

3.2 劳动力中介组织运营不规范

而以职业介绍为主要业务的劳动力职业介绍所目前主要为城镇劳动力,这些中介普遍存在办公条件简陋,业务单一,运作不规范等问题,基本不具备开拓职业中介市场的能力,甚至很多地区还出现了非法的地下职介市场,这都限制了职业介绍所自身的发展,并且对当地劳动力的就业也产生了不利影响;相反,大量的农村劳动力对劳动力职业介绍所的功能和流程都不了解,并且对如何维护自己的权益不了解,也无形中增加了就业的难度。

4 大力发展劳动力中介在解决农村劳动力转移中的作用

政府行政支持方面的立法滞后、财政支持力度不够及就业中介组织自身的信用差、信息缺乏、服务针对性不够等因素严重制约着中介组织积极作用的发挥,因此,研究对劳动力转移起基础性配置作用的劳动力就业中介具有重要的现实意义。

4.1 职能部门要加强管理与协调

各级政府要建立健全农村劳动力就业领导和协调机构,加强劳务管理,切实可行担起责任。政府劳动部门的职能应由城镇延伸到农村,统筹开发城乡劳动力资源,疏通城乡两条就业渠道。劳动部门要着重掌握地域之间、省际之间乃至国际间的供求信息,及时提供外地劳务需求情况,对务工农民进行科学有效地指导和服务,提高他们的组织化程度,引导劳动力有序转移。增加就业是国家管理经济的重要职能,理应作为衡量政绩的重要标准,纳入政府管理目标,层层落实。

如广州开发区,市、区劳动局通过大力提倡各街道办积极申报广州市创建和谐劳动关系示范区,来建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系。而街道办就业工作紧紧围绕创建和谐劳动关系示范区标准,抓好工作落实,推进和谐企业建设。使得街道各企业全面遵守劳动法律、法规规定,企业人力资源全面优化,逐步提高职工社保参保率和生活福利水平,形成鲜明和谐劳动关系企业文化,增强企业竞争力,实现企业与职工共同发展,高标准实现了创建和谐劳动关系示范区的规定指标。通过这样的创建活动,企业完善了经营管理,规范了用工行为,健全了诚信体系,积极履行了社会责任,依法保障了企业和职工的合法权益,达到了共同建设、共同享有和谐社会成果的建设目标。

4.2 大力发展公共劳动力中介组织

我国公共就业服务体系发展至今,全国城市和大部分县都建立了以公共职业介绍机构为窗口的综合场所,公共就业服务机构提供免费、安全的服务,具有不可比拟的优势和社会效益。但是,公共就业服务组织的现状与社会需求相比,还有很大差距。因此在公共就业服务的基础上,要大力发展劳务中介组织,及时为农村劳动力提供劳务信息,帮助他们实现有效转移。广州开发区为积极应对国际金融危机对就业形势的负面影响,保持各街道就业局势的稳定,解决辖区内高校毕业生、各类新生劳动力的就业问题,搭建求职人员与用人单位直接洽谈的正式渠道与平台,满足企业对人才的需求,每年举办“春风行动”来促进外来务工人员就业,而各个街道办事处紧密联同开发区就业服务管理中心“轻骑队”开展大量的招聘活动。由工作人员提前一个星期在宣传栏张贴招聘会通知及上门到有就业愿望的失业人员家做动员工作,由于宣传到位,为有就业愿望的失业人员搭建就业平台,创造就业机会,受到群众的好评。

4.3 规范职业劳动力中介市场运营秩序

规范职介市场秩序,首先要强调的是管理。政府有计划有目的地引导职介市场的健康发展,是改变职介市场无序状态的主导因素。由政府扶持建立的公共职介机构与其他职介所相比较,管理较规范,业务开拓能力较强,加强公共职介服务机构建设,要考虑几个方面的工作,一是开拓信息渠道,进行信息的分类与整合。二加强服务条件的建设,创新服务形式。应该建立一个面向更广泛求职者的窗口,营造亲切的、平易近人的服务氛围,三是开展调查研究工作。经常地进行市场研究,了解供求信息,挖掘市场潜力。四是提高机构的信誉,从有利于用人单位的事业发展出发,推介用人单位所需的劳动者。

参考文献

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随着中国人力资源结构的变化、人工成本压力的增大，中国的人口红利或将成为过去。据国家统计局的2012年国民经济和社会发展统计公报，2012年末，我国大陆15至59岁劳动年龄人口为93727万人，比上年末减少345万人，占总人口的69.2%，比上年末下降0.6个百分点，这是在多年增长后的首次下降。

 

如今，中国的企业比以往任何时期都更加重视劳动力资源，致力于对劳动力从粗放型向精细化、从简单到多元化和技能型用工的转型升级。如何让现有的劳动力资源得到更有效地运用，如何通过对劳动者的管理来优化管理效率，进而提升企业业绩已成为当下中国企业亟待破解的课题。

 

在这一背景之下，“劳动力管理”这一崭新的词汇被推到了企业管理的前台，成为当下热议的话题。在克罗诺思（Kronos）中国劳动力研究院在京成立之际，相关专家和企业人士对“劳动力管理”进行了深入解析。

 

记者：请问劳动力管理与人力资源管理的边界在哪里？

杨伟国：大的层面来看，我们认为劳动力管理是在人力资源管理里面的一个范畴。从人员的角度来说，企业一般有三支队伍：经营管理类、专业人才类、操作运营类。劳动力管理更多的专注于第三类人群，具体说来就是生产线或者一线操作员工，怎么去提升他们工作的效率，怎么样提升他的合规性来优化一个企业运作的绩效。

 

在人力资源领域有很多关于绩效考核的管理，实际上是设定目标管理，通过KPI指标管理，而不是通过时间来进行管理的。而劳动力管理则倾向于通过时间的管理、时间的优化、效率的提高来帮助整个企业，通过时间的优化管理效率来优化企业的管理。

 

记者：如何看待劳动力管理与员工幸福感二者之间的关系。

杨伟国：我们过去的经济发展主要集中在财富积累的本身，一些单纯为了追求高绩效的管理模式其实就是强迫劳动。这种不在乎人的权利保护、职业发展关注以及工作体验的管理方式是不会持久的。当社会经济发展到当前阶段，我觉得已经到了高幸福指数与高绩效可以融合的两全局面，这也就需要我们相关的专家在研究劳动力管理这一问题时更多的关注员工幸福体验层面。

 

我认为，一个企业规范的管理和要为员工创造良好的工作环境和幸福感是一致的，一个劳动力严格的管理模式其实是造就一个真正的职业人，造就这个人将来比较成功的职业生涯的一个前提。中国发展到目前阶段，我们权利上面至少从形式上、法律上所取得的进步要远远大于我们对于管理本身要求上所取得的进步。

 

我们中国的很多企业以前对于工人是相对固定的一个薪酬，但是这样的可能会造成一些不公平的现象。因为虽然我们都是按时上下班，但是生产率会不一样。而现在提出的这个劳动力管理借鉴了西方的科学管理、机器化管理这样一种思想，使得在同等的工作时间里面大家用正确的方法提高工作效率，一定程度上从技术层面可以使得我们工作时间的效率更高，也使得管理者能够更加合理的指导和排班，这样就让企业和员工有一个双赢。

 

记者：目前中国制造企业对于劳动力管理的认知程度有多高？他们实际的劳动力管理工作出于何种状态？

戴华：我认为在国内还处于比较早期的、比较起步的阶段，但是我认为将来可能整个这一块市场会越来越大，就像其实在90年代的中期，国内刚开始提到ERP时，那个时候只是一些跨国企业从外面推广到中国来，就是刚刚开始一些星星之火的状态，而现在的SAP在中国市场已经是燎原之态了。我觉得对于劳动力管理也会是这样一个态势。

 

目前，在我们传统企业里面，实际上考勤、排班这些劳动力管理的具体工作都在进行着，而且可能有纯手工、半手工的，可能有全自动的，用不同技术的解决方案来实现的，实现的效果也各自不同。而我们目前的工作就是在管理实践这个方面，研究适合的管理制度的流程，通过制度流程来提升效率，提升效率的目的不光是对于企业，也要让员工的幸福指数达到双赢，这样才可以长久持续的。包括在劳动法法律方面要求企业的合规性越来越高，这都是整个现在企业要考虑的。

 

我们的目的就是要推动整个企业在管理理念、管理制度以及信息化方面的提升，进而提高企业最终的运营效益，

记者：劳动力管理的精细化，是如何体现出来的？

缪青：企业效率要提高，核心问题就是讲如何通过劳动力管理降低成本和提高效率，同时不能亏待员工，不能压榨员工。以往企业的考勤只是上班刷一下、下班刷一下，至于中间干了谁不知道，但是现在的机械化劳动力管理就实现了通过员工的个人工卡，知道了他在八个小时工作时间里面到底干了什么，并通过采集的这些信息，把劳动者跟他完成的工作结合起来更加精确地计算出劳动力和绩效。

 

员工的满意是在点滴的管理实践当中体现出来的，首先要做到公平。劳动力管理精细化所体现出来的管理手段可以根据员工技能和时间的可能性自动的进行匹配，人为的参与因素会少一些。另外也可以根据企业的市场预测和客户的需求、销量来合理的、有效的优化进行员工的安排，最终通过这个手段提升效率，制订劳动力的规划。

 

记者：劳动力管理的定位主要在蓝领工人身上？

缪青：劳动力管理不只是针对所谓的蓝领工人，而是一线员工和执行层面的员工。除了企业生产线上的员工外，像航空公司航班的班组、公司中的网页维护人员、客户服务人员等都属于劳动力管理的范畴之内。

 

从功能类来看，劳动力管理更多的贴近运用、生产、经营这方面的一些内容，而不像是那些是比较纯后台支撑部门的一些职能，它这边直接就是一线工人的排班，其实这是一个生产运营级的相当于是一个生产环境了，如果说没有这个环境很多作业就自动放弃了。只不过侧重点不一样，但最终应该说从实现的效果角度来说，实现了整个企业人力资源信息化平台的统一、流程的规范，整个人才的培养、人才的发展，实现劳动力经营化管理效率的提升。

 

受访嘉宾简介：

杨伟国（照片） 作者本人提供的清晰照片还没传到需等待

中国人民大学劳动人事学院劳动与人力资源教授、中国人民大学中国人力资本审计研究所所长、中国人民大学发展规划处处长，Kronos中国劳动力研究院委员会成员。

缪青（照片）

Kronos中国劳动力研究院院长、Kronos大中华区总经理。主管中国大陆、香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的业务。

篇6

一、农村劳动力资源档案管理现状

吉林省自上个世纪90年代中期以来，制定相关政策，积极鼓励农村富余劳动力转移，把劳务输出作为实施开放带动、县域突破，解决“三农”问题，实现全省农村经济发展的一条重要途径。几年来，通过开展小城镇建设，调整农业结构、培育特色产业，积极引导农民向二、三产业劳务输出转移，向非耕地产业转移，向设施农业转移，不断拓宽了农民增收致富的途径，农村劳动力向非农产业转移、流动，已逐步成为农村劳动力转移的主要形式。劳务输出工作的开展，对全省农村经济的发展起到了积极的促进作用。劳动力资源管理是推动劳动力有效开发和有序流动的基础，劳动力资源管理档案是劳动力资源管理工作的重要依据。

目前，农村劳动力资源管理形成的档案内容构成主要有以下几个方面：

1．农村劳动力资源个人档案。主要包括：

（1）农村劳动力个人自然状况（男满16－60周岁、女满16－55周岁范围内的农村劳动力）。其内容包括：劳动力姓名、性别、年龄、民族、学历、政治面貌、婚姻、职务、职称、经历、通讯地址、邮编、联系电话等信息材料；

（2）生产经营状况。其主要内容包括：在乡从事种植、养殖及农副业等情况；外出务工地址、单位、时间、从事的行业、工种、业务等级和工资；主要劳动技能和专长等信息材料；

（3）家庭自然状况。其主要内容包括：人口、社会关系；土地承包、生产工具；家庭收入与经济来源等信息材料；

（4）从事社会活动状况。其主要内容包括：参加党派、民间组织、入伍、退役；社会职务；参加国内外经济、科技、文化交流考察等信息材料；

（5）其他情况。主要包括：社会诚信、遵纪守法、奖励及鉴定、考核等信息材料；

2、农村劳动力档案信息资源管理。主要包括：农村劳动力资源情况调查、农村富余劳动力资源情况、就地转移人员情况、劳务输出人员情况、劳动力培训意向、农村劳动力求职意向、农村劳动力合作医疗参加人员各类登记表、汇总表；农村劳动力用工合同、签约；劳动保险证明材料等；

3、公务文书档案。主要包括：建立农村劳动力管理组织机构、乡（镇）、村级保障服务站（所）管理制度、工作职责以及各类人员工作目标责任制；召开农村劳动力工作会议材料；农村劳动力供求信息、劳动技能培训、组织输出护送、回访慰问、维权服务等工作环节中形成的材料等。这些档案材料的形成和规范管理，对农村劳动力资源的管理以及劳务输出工作的推进，将会起到不可替代的作用。

据调查目前吉林省劳动力资源档案管理处于三种状况：劳动力资源管理建档工作得到了各级政府和领导高度重视。许多县（市、区）乡（镇）都将其纳入议事日程，确定专（兼）职人员管理档案，在本区域内初步形成了纵横交错的组织管理体系，明确工作要求，对劳动力管理过程中形成的档案材料进行了及时收集、规范管理，定期归档，使建档工作与劳动力资源管理工作得到同步发展。调查组来到敦化市，参观了他们的劳动就业服务站。敦化市为了突破制约农村富余劳动力转移的″瓶颈″，实现劳务输出的良性发展，在全国率先为农村劳动力全部建立档案。同时，还建立了劳动力资源信息数据库，对农村劳动力资源实行动态管理。全市的300个自然村的10．7万农民，像学生、工人、干部一样，有了自己的档案。目前，敦化市农村劳务输出工作呈现出劳动力资源数字清、转移输出渠道畅、跟踪服务及时到位的良好态势。档案在劳动力资源管理和输出工作中发挥了不可替代的作用。同时对促进农村整体经济发展也发挥了积极的作用。

但是，调查组也看到各级政府和一些相关部门，对劳动力资源管理建档工作还没有真正落到实处，档案的形成和管理呈自流型，建档工作与劳动力资源管理不同步。如：有的县（市、区），劳动力资源管理和劳务输出档案的形成和管理“各自为政”，没有形成一个统一的管理中心。

还有的县（市、区）乡（镇），农村劳动力资源管理建档工作无人问津，此类情况在全省占有一定的比例。

二、制约劳动力资源档案管理的主要因素

调查中调查组了解到，产生上述问题的主要因素有三个方面：一是各级政府和农村基层组织对劳动力资源管理建档工作还缺乏认识，因此对在这项工作中形成档案材料还没有引起足够的重视，致使档案无专人管理，材料不齐全、归档不完整，甚至分散管理的现象还比较普遍；二是广大农民群众档案意识淡漠，不知道什么是档案，也不清楚建立档案对自己有什么作用。外出打工只知道携带劳动工具，不清楚还要随身携带自己的档案。使供需双方无法实现信息对接。三是各级劳动保障部门和档案部门对劳动力资源管理建档工作没能及时跟踪研究和探索，劳动力资源建档工作没有可遵循的办法和规范，导致劳动力资源管理档案的形成和管理“顺其自然”。这些现象的存在，不仅影响了档案在劳动力资源管理工作中作用的发挥，同时也阻碍了农村富余劳动力转移工作的有序开展。

三、建立农村劳动力资源档案长效机制

面对吉林省劳动力资源管理的新形势、新任务和新要求，劳动力资源管理档案工作如果不及时采取相应措施，适时进行规范引导，就可能出现断档情形，给今后劳动力资源管理工作带来不可弥补的损失，因此必须建立农村劳动力资源档案长效机制。

1． 提高认识，纳入日程。农村劳动力资源管理档案，伴随着农村劳动力资源的管理、开发等活动形成，反映了劳动力自身基本情况和相关信息，是农村劳动力资源管理工作的真实记录和重要依据。如果只重视劳动力资源管理和劳务输出工作，而忽视其建档工作，势必给各级政府和相关部门的管理和科学决策造成失误。因此，应进一步加大宣传力度，提高各个层面对劳动力资源管理建档工作重要性的认识，切实把建档工作纳入日程，纳入劳务输出工作程序，在一手抓劳动力输出管理工作的同时，一手抓好建档工作，统筹兼顾，确保这项工作扎实有效开展。

2．相互配合，形成合力。农村劳动力资源管理是一个系统工程，需要全社会的积极支持，共同把这项工作做好。建立农村劳动力资源管理档案工作，同样需要各个部门的通力合作。如果没有强有力的组织领导，分工负责，这项工作就很难启动和发展。因此，应由政府挂帅，主管劳动保障的部门牵头，成立由档案、农业等部门参加的农村劳动力资源管理档案工作领导小组，形成涉农部门共同参与的工作机制，充分发挥各个部门的职能作用，相互配合，切实保证农村劳动力资源管理建档工作任务的落实。各级档案行政管理部门尤其要充分发挥其职能作用和优势，及时介入此项工作，积极研究、探索劳动力资源管理工作的特点和规律，结合实际，制定档案管理规范和办法，开展跟踪指导，提供有效服务，积极为农村劳动力资源管理和劳务输出铺路搭桥。

3． 完善基础，规范管理。农村劳动力资源管理档案形成于劳动力资源管理相关部门，其档案材料的内在质量关系到劳动力资源管理工作的成败。如果档案材料形成不规范、数据不准确、收集不齐全、整理不科学，都将制约农村劳动力资源管理工作的开展和劳动力资源的有效发挥。因此，劳动力资源管理相关部门应把好档案材料的形成和归档关，建立质量保证体系，不断完善基础工作，确保劳动力资源管理数据准确、归档完整、管理规范、有效利用，为劳动力资源的开发、输出提供保障。

篇7

【关键词】 劳动力商品;劳动力价值;构成

关于劳动力的价值,马克思在其著作《资本论》中已经作过系统的分析,其基本原理在今天看来仍然是正确的,但在构成因素和计算方法上有些问题值得进一步研究。马克思认为“假设个人已经存在,劳动力的生产就是这个个人本身的再生产或维持……劳动力的价值可以归结为一定量生活资料的价值……假如生产劳动力每天所需要的商品量=A,每星期所需要的商品量=B,每季度所需要的商品量=C,其他等等,那么这些商品每天的平均需要量= 。

假定平均每天所需要的这个商品量包含6小时社会劳动,那么每天对象化在劳动力中的就是半天的社会平均劳动,或者说,每天生产劳动力所需要的是半个工作日。每天生产劳动力所需要的这个劳动量,构成劳动力的日价值,或每天再生产出的劳动力的价值。”马克思的劳动力价值计算公式没有考虑到劳动力在成长期的教育费等是否应该计入劳动力价值等问题。这在马克思所处的时代是可取的,由于那个时代的“这种教育费用对于普通劳动力来说是微乎其微的”。在当今社会,劳动力在成长期间所消耗的养育费尤其教育费用是巨大的,因而这个问题不得不引起重视。

一、劳动力是一种特殊的商品

马克思认为,应该“把劳动力或劳动能力,理解为一个人的身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”劳动力就是人的劳动能力,它存在于人的身体之中,是一种潜在力量。劳动力要成为商品,必须具备两个条件:

第一,劳动力所有者必须能够自由地支配自己的劳动力,从而必须是自己的劳动能力、自己人身的自由的所有者。

第二,劳动力所有者没有可能出卖有自己的劳动物化在内的商品,而不得不把只存在于他的活的身体中的劳动力本身当作商品出卖。

如果劳动力所有者既有自己的人身自由,又有自己的生产资料,就可以成为一个小商品生产者,靠劳动去生存、致富,绝不会去出卖劳动力当雇佣工人了。就一般商品的定义而言,商品是“一个外界的对象,一个靠自己的属性来满足人的某种需要的物”。劳动力商品既具有一般商品的特征,又具有自己的特殊性。

同一切其他商品一样,劳动力也具有价值,与其他商品的价值一样,劳动力商品的价值也是由生产这种特殊产品所必须的劳动时间决定的。劳动力只是作为活的个体的能力而存在。活的个体要维持自己,需要有一定量的生活资料。劳动力的价值,就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。其中包括:

(1)为维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。要维持劳动能力、延续生命,就要吃饭、穿衣、住房等,要有基本的生活资料。

(2)工人的补充者即工人子女的生活资料的价值。只有这样,这种特殊商品所有者的种族才能在商品市场上永远延续下去。

(3)一定的教育或训练费用。劳动力的教育费随着劳动力性质的复杂程度而不同。这种教育费――对于普通劳动力来说是微乎其微的――包括在生产劳动力所耗费的价值总和中。劳动力的价值是由各个部分构成的一个总体,马克思说过:“劳动力的价值,是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活必需品的价值决定的”。

与一般商品相比较,劳动力商品的价值决定又具有特殊性,即“和其它商品不同,劳动力的价值规定包含着一个历史的和道德的要素”。一方面由于一个国家的气候和其他自然特点不同,食物、衣服、取暖、居住等等自然需要本身也就不同。另一方面所谓必不可少的需要的范围,和满足这些需要的方式一样,本身是历史的产物,多半取决于一个国家的文化水平,其中主要取决于自由工人阶级是在什么条件下形成的,从而它有哪些习惯和生活要求。即劳动力所有者的必要生活资料的种类和数量,要受一定历史条件下的经济社会发展水平以及该国的风俗习惯等的制约。

随着社会经济社会的发展,必要的生活资料的种类和数量也会增加,质量和结构也会发生变化,生产和再生产劳动力所需生活资料的内容也会不断扩大。在一定的国家,在一定的时期,必要生活资料的平均范围是一定的,它是决定劳动力价值的基本标准。

二、从定性的角度来看劳动力价值

(一)从再生产过程来看劳动力价值

当企业决定生产一件产品时,它首先要订购生产所需要的原材料、燃料以及其他辅助材料,然后才能进入产品的生产过程。在生产过程中,需要使用到厂房、机器设备等。产品生产完成后,需要运输并出售给零售商或消费者。在这整个过程中,涉及到原材料、燃料以及其他辅助材料的消耗,厂房、机器设备等的折旧,工人及管理人员等的工资等,这些或全部或部分地构成了产品的价值。

一个劳动力一生会经历三个阶段:成长期、工作期、退休期。劳动力的支出一般是在工作期,劳动力价值的补偿也应该是在工作期。在成长期,劳动力的“生产”需要生活资料和教育培训。在退休期,劳动力为了维持自己的生存也需要生活资料等。必须考虑在成长期、工作期、退休期所需要的生活资料价值和教育培训费用是否应包括在劳动力价值之中,包含多少才是合理的。

首先,分析成长期的生活资料价值和教育培训费用(总和称为养育费)是否应该包括在劳动力价值之中。众所周知,在某一产品的生产过程中,单位产品的价值只能由生产本单位产品所必要的劳动时间决定的,而不能包括生产其他单位产品的劳动时间。与普通商品的生产相比,劳动力商品的生产是要复杂得多、特殊得多的,但正如马克思所说:“同任何其他商品的价值一样,劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的。”一代人的劳动力价值只能由生产、发展、维持和延续本代人所需要的各种生活资料的价值构成。

在现实生活中,任意一代劳动力所有者都需要上一代的养育,同时又需要养育下一代。上一代在养育下一代时,所需要的各种费用通常是由上一代支付的。这就给人一种错觉,仿佛一个人的劳动力价值包括他或她养育下一代的费用。在劳动力市场上,每个人都是以独立的利益主体身份存在和参与活动的。这就需要厘清各代的劳动力价值的构成。既然上一入的用来养育下一代的各种费用,是投入到了“生产”下一代这一特殊商品的过程之中,那它就应当成为下一代的劳动力价值的组成部分,不应计入上一代的劳动力价值。可见,各代劳动力的价值都包括他或她作为上一代的子女被养育时的费用。一个人在成长期间所消耗的养育费,反映了“生产”该劳动力所消耗的劳动时间,应该成为其劳动力价值的组成部分。

其次,分析工作期的生活资料价值和教育培训费(统称为生活费)是否应该包括在劳动力价值之中。在企业的生产过程中,其固定资产在使用期间的需要维护一样,劳动力所有者在工作期间,每天也都需要一定量的生活资料以维持正常生活,还会参加一些教育培训活动以提升自己的“性能”。固定资产在正常使用期间所需进行的修理等的费用,在会计上的处理是:与固定资产有关的后续支出,如果使可能流入企业的经济利益超过了原先的估计,如延长了固定资产的使用寿命,或使产品的质量实质性提高;或使产品成本实质性降低,则应当计入固定资产账面价值。

同理,劳动力所有者在工作期间所消耗的生活费,反映了维持劳动力所有者生存和发展所消耗的劳动时间,也即劳动力自身的“再生产”所消耗的时间,理所当然是该劳动力价值的组成部分。舒尔茨在《论人力资本投资》一书中写到:“人力资本的总投资指的是获得和维持这种资本所必须付出的成本,其中包括抚养子女、营养、衣服、住房、医疗保健和自我照顾所需的费用”。这同马克思关于劳动力价值构成的分析显然是相似的,抚养子女的费用也应该包括在劳动力所有者的生活费之中。

再次,分析退休期的生活资料价值是否应该包括在劳动力价值之中。所谓退休期,顾名思义,就是一个人不再处于工作期或不再参与工作了。按一般的商品来说,在被生产者或消费者购买并使用之后,其物质形态会不复存在;但劳动力商品则不同,在“使用”期结束之后,作为劳动力载体的该劳动力所有者的身体还处于活着的状态。为了延续这种状态,就需要消耗一定量的生活资料。既然该劳动力所有者不再参与工作,那么就不再是劳动力;因为“劳动能力……不卖出去,就等于零”。因而在退休期的生活资料的价值不作为他或她劳动力价值的一部分。

需要说明的是,正如产品在生产过程中会增值以及固定资产在使用期间经过维护会提升其价值一样,劳动力经过成长期的培养以及工作期的再教育等,也会出现“增值”现象。正是这个“增值”部分,使得劳动力所有者在其不再是劳动力的退休期,能够得以存续下去。对于这个“增值”部分,其用途很多,如可用于投资、储蓄、养育儿女等。一般来说,投资和储蓄所得,无非是为了在退休期能够更好地生活;而按照中国传统的“养儿防老”的思想,养育儿女也是为了在退休期能够生活得更美满。从经济学的角度,对“增值”部分的处理方式都可以被看作是劳动力所有者在进行投资决策。

就拿养育儿女来说,“养儿防老”可以看作是一项投资,是因为上一代对下一代的养育,可被看作是上一代购买了“养育下一代”这项投资;并期待(或顺理成章地等待)获得“下一代对上一代的赡养”的报酬。当然,我们在此关心的并不是投资报酬率的大小之类的问题。报酬率的大小只是说明了子女的孝顺与否,即“投资”的成功与否。我们只需要关心这项投资的本金,即上一代对下一代的养育费。其实,这养育费已包括在“增值”部分之中。只是劳动力所有者将其生活费中的一部分“挤出来”用于“投资”。故这项投资的“本金”应该计入劳动力价值,但若将这项投资的“报酬”――即赡养费用――计入该劳动力价值,则只会造成重复计算。

综上所述,一个人的劳动力价值应由他或她在成长期间所消耗的养育费和在工作期间所消耗的生活费构成。

(二)从商品属性的角度来看劳动力价值

价值是商品的本质属性。商品的价值由生产该商品所耗费的社会必要劳动时间决定的,正如马克思所说:“作为价值,一切商品都只是一定量的凝固的劳动时间”。但是单个生产者生产产品所花费的劳动时间只是个别劳动时间,而不一定是社会必要劳动时间,商品的价值要得到社会的承认,或者说商品要成功地实现“惊险的跳跃”,就必须使自己生产的产品所消耗的劳动时间不多于社会必要劳动时间;否则“这个跳跃如果不成功,摔坏的不是商品,但一定是商品所有者”。对于劳动力这一特殊商品来说,也是如此,即劳动力商品的价值不是由个别劳动力的生产与再生产所耗费的养育费与生活费等来决定的,而是由社会必要的、平均的养育费与生活费等所决定的。

众所周知,培养不同质量的劳动力所消耗的养育费多少不等;培养同质量的劳动力,因各人的先天禀赋和后天努力以及生活水平等的不同,实际消耗的养育费多少也会有所差别。按照价值规律的要求,个别养育费(各人实际消耗的养育费)只能反映生产劳动力的个别劳动时间,同质劳动力价值构成中的养育费不是个别养育费,而应该是社会平均养育费。所谓社会平均养育费,是指在社会正常条件下培养某种质量的劳动力平均消耗的养育费。

假定有甲、乙、丙三位同质劳动力的劳动者,三者的个别养育费分别为4万元、5万元、6万元,其社会平均养育费为5万元。尽管甲的个别养育费只有4万元,但他的劳动力质量与乙相同,因此社会将承认其劳动力价值中的养育费为5万元;相反,丙的个别养育费为6万元,劳动力质量也与乙相同,亦只能按社会平均养育费5万元来计算其价值。

上述道理对劳动力价值构成中的生活费也是完全适用的。个人实际消耗的生活费是个别生活费。同质劳动力价值中的生活费不是个别生活费,而是社会平均生活费,即在社会正常条件下维持劳动者生存和发展平均需要的费用。

一个人的劳动力价值应由他或她在成长期间所消耗的社会必要养育费和在工作期间所消耗的社会必要生活费构成。

三、从定量的角度来看劳动力价值

由上述分析可知,劳动力所有者在成长期和工作期所耗费的各种生活资料构成了该劳动力的价值。劳动力商品在买和卖的过程中,作为等价物(价格)而支付给该劳动力所有者的工资,便是该劳动力价值的表现形式。假定某个劳动力所有者的成长期的年数为T1,所消耗的养育费(包括受教育的机会成本)用Y表示;工作期的年数为T2,所消耗的生活费(包括工作期间的教育培训费)用S表示;在T2年工作期中所支出的全部劳动力的总价值用VT表示。这里暂不考虑计息与贴现问题,则有:

VT=Y+S…………………………………………… ①

①式从总体上反映了劳动力价值的构成。但在现实中,劳动力所有者是分期支出自己的劳动力,养育费Y和生活费S以不同的方式构成分期支出的劳动力的价值。

由价值规律的内容可知,商品的价值量由生产商品的社会必要劳动时间决定,商品交换以价值量为基础、实行等价交换。因而,商品的价值是在商品交换之前就已经确定了的。同理,劳动力作为一种商品在出售时是以劳动力价值为依据的,“和其他任何商品的价值一样,它的价值在它进入流通以前就已确定。”但是劳动力作为一种特殊商品,其价值构成部分的养育费与生活费的耗用分别位于劳动力出售之前与之后,因而劳动力价值的计算需要进行简单的处理。劳动力虽然特殊,但是终究是一种商品,其价值的核算可以依照一般商品,以劳动力的成长期的结束与工作期的开始这一期间为基点,把成长期间逐年消耗的养育费予以增值和工作期间逐年消耗的生活费予以贴现,再把增值后的养育费与贴现后的生活费加总就可得到该劳动力的价值。下面就这两部分来简单分析劳动力价值的测算:

(一)在劳动者成长期间逐年消耗的养育费的增值

假定劳动力所有者的成长时期为20年,社会平均养育费为5万元,平均每年消耗2500元。假定年利息率均为10%,则就业前1年消耗的养育费2500元到就业时的利息为250元,就业前2年的养育费2500元到就业时的利息为525元(按复利计算,以下在计算利息时均按复利计算),……;全部利息加起来大约是107506元。这就是该劳动力在成长期逐年消耗的社会平均养育费的增殖。养育费50000元加上其增值额107506元,总计约157506元,都应计入该劳动力的价值。

(二)在劳动者工作期间逐年消耗的生活费的贴现

假定劳动者的工作时期为40年,社会平均生活费为50万元,平均每年消耗12500元。假定年利息率均为10%,则就业后第1年消耗的生活费12500元在就业时的现值约为11364元,就业后第2年的12500元在就业时的现值约为10331元,……,最后一年消耗的生活费12500元在就业时的现值约为276元。这些加总起来就是在劳动者成长期间逐年消耗的社会平均养育费的现值,总计约122256元,都应计入劳动力价值。

依据⑤式计算出来的劳动力价值,是一个总的价值。但劳动力商品的使用过程类似于固定资产,它不像流动资产,在一次劳动过程或者一个产品生产过程中就耗尽,而是循环往复的逐渐耗尽。然而它又有不同于固定资产的地方。企业购置固定资产是在一次易下完成的;对于劳动者来说,劳动力的买卖却是通过多次交易完成的。劳动者可以与同一雇主签订多次合同,也可以与不同的雇主签订合同来出售自己的劳动,但是本质是一样的,即劳动力商品采用了类似于折旧的方法来摊销自己的价值的。只是在用折旧方法摊销自己的价值时,既没有采用平均折旧法,也没有采用加速折旧法,而是采用了一种新的方法――即越接近退休期的年份分摊的价值越多。因为在每一个劳动合同执行期间,劳动力所有者或积累了较多的工作经验或参与了一些的教育培训活动,在合同结束之后,就需要重新调整它的价值。就如固定资产在维护之后,会计入账时,会相应地调整它的账面价值一样。这也可以解释为何劳动力所有者获得的工资会随着工龄的增长而增长。

依据⑤式计算出来的劳动力价值,是一个简化了的价值。在劳动力商品的性质类似于一般商品的部分,即忽略了一个历史的和道德的因素的时候,其价值是可以计算的;这也就是⑤式所表达的内容。但对于劳动商品的特殊性部分,其价值是难以计算的。目前,我国有些规章制度在制定赔偿条款时是依据简化了的劳动力价值,据此得出的赔偿额也就出现了“同命不同价”的现象。如2005年12月15日,在重庆市江北区郭家沱街道租房居住的何青志夫妇,到农贸市场卖猪肉,其女何源与两同学乘同一辆三轮车,结伴去学校上学。在途中,三轮车发生车祸,三个学生当场死亡。事故发生后,在当地政府、交警等参与下,2005年12月17日,各方当事人达成赔偿协议,两位城镇户口女孩的家人各自得到了20余万元的赔偿;而14岁的何源虽然从出生时起就随父母在重庆主城区生活,但因是农村户口,按2003年12月4日通过的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定,何青志夫妇只得到5万余元的死亡赔偿金和4万元的补偿金。此外,出现的“看不起病”、“上不起学”等现象,则是因为在制定工资政策时,较少考虑现代社会中公民的看病、上学等基本权利。尽管我国经济社会发展迅速,但是工资的增长幅度较小。在涉及但劳动力商品特殊性时,需要更多地考虑“一个历史的和道德的因素”,否则就有违宪法的“法律面前人人平等”的精神。

参考文献

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[2]马克思恩格斯选集(第二卷)[M].北京:人民出版社,1995

[3][美]西奥多・W・舒尔茨著,吴珠华等译.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社,1990

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甘肃省劳动力素质状况

分析与评价

整体文化程度不高，人力资本含量偏低人力资本的投入即劳动力的受教育程度是衡量劳动力素质的重要指标。2007年甘肃省15岁及15岁以上人口受教育平均年限为7.04年，比全国的少一年；15岁以上人口的53.66%为小学及以下文化程度，具有初中文化程度的占29.17%，接受过高中或中等职业教育的占13.51%。数据表明，甘肃省劳动力素质总体偏低，人力资本含量不高。

再从全省15岁以上人口文盲率指标来看，甘肃省文盲比例还比较高。2004年全国统计资料显示，全国15岁以上的人口文盲比率为10.32%，西部地区为13.23%。

三次产业从业人员受教育程度总体偏低，文化程度结构不合理 2006年甘肃省所有从业人员中，一、二、三产业从业人员占全部从业人员的比重分别为63.23%、14.79%和21.98%。三次产业的人口素质总体文化程度偏低，专业配置不够合理，与产业的升级换代和结构调整不相适应。

第一产业的从业人员人均受教育年限为5.54年，严重影响了第一产业的人口顺利转移、技术水平和生产效率的提高；第二产业从业人员人均受教育年限为10.04年，从业人员文化程度偏低，难以实现产品升级；第三产业从业人员占从业人员总数仅占21.98%，人均受教育年限为11.22年，第三产业的劳动力素质结构只适应传统服务业的需要，而知识密集型的现代服务业的发展又受到了制约。

农村劳动力受教育程度更底，城乡劳动力素质二元性明显 甘肃省农村劳动力人口较多，文化素质偏底的问题尤为突出。2007年，文盲或半文盲占其农村劳动力总数的16.28%，小学及以下文化程度的占38.14％，初中文化程度的占47.03％，高中及以上文化程度的占14.83％，系统接受农业职业教育的农村劳动力还不到5％，平均受教育年限不足7年，低于7.3年的全国平均水平。

甘肃省城乡居民平均受教育程度不仅二元性较强，而且城乡的差异性非常突出。甘肃省城乡居民平均受教育年限差为3.6年，比全国平均水平高出1.3年；城乡居民受教育比为0.7倍，比全国平均水平高出0.4倍；二者均低于青海、，居全国第3位。

劳动力技能整体偏底，高层次人才严重短缺 通过对企业技术工人的实际技能水平了解和调查显示，在全省城镇企业职工总数108.6万人中，技术工人63万人，占职工总数的58％。而在技术工人中，初级工约占60%，具有中高级以上技能水平的约占40％，具有高级以上技能的不足10％，而全国高级工比例为24％，经济发达国家则达35％以上。

再从人才状况来看，2006年末，全省共有人才总量134万人，人才在社会总人口中的占比率仅为5%。全省具有大专以上学历的人员68.28万人，占总人口的2.67%。比全国平均水平低0.94个百分点，远低于东中部地区。而在全省的科技人才中，从事基础理论研究的占13.5%，因而科技成果转化能力较低。

全省专业技术人才总量约为46.6万人（不含非公有制企业），从职称结构看，高级、中级、初级专业技术人员分别占总数的5.3%、31.6%、53.8%；从学历结构看，研究生、大学本科、大专、中专以下学历等专业技术人员分别占总数的0.92%、21.15%、42.34%和35.59%。高级职称和研究生学历的人才占比均低于全国平均水平。

全省有两院院士12人，享受国务院特殊津贴专家1892人，国家有突出贡献的中青年专家92人，省部级优秀专家473人，国家“百千万人才工程”一、二层次人选65人，甘肃省“333科技人才工程”一、二层次人选418人，部委学术带头人55人。以上合计仅占全省专业技术人才总数的0.64%。

甘肃省劳动力素质结构不适应现代经济增长模式的需求

人力资本投入少，对经济增长的贡献率较低 甘肃省的教育投入从1990年的3.33亿元增加到了2006年的15.72亿元，年平均增长速度为9.56%，低于全国平均增长速度（13.04%）3个多百分点。从以上数据可以看出，甘肃省存在着过量低素质的劳动力，和全国平均水平相比有很大的差距，和沿海发达城市相比差距更大，而甘肃省在教育投入方面也低于全国平均水平，劳动力素质提高的速度相对缓慢。

目前在主要发达国家中,人力资本对经济增长的贡献率已经达到了80%左右,远远超过了物质资本的贡献率。我国人力资本对经济增长的贡献率仅为35%，甘肃人力资本对经济增长的贡献率还不到30%。

劳动力素质偏低制约着新兴产业的快速发展，结构性失业问题较为严重 随着生产技术水平的提高和经济增长方式的转变，新兴产业、行业和技术性职业所需要的素质较高人员供不应求，现代制造业、服务业所需的专业技术、技能人才严重短缺，已成为制约经济发展，阻碍产业升级，提高创新能力的瓶颈了。大量劳动者由于劳动素质偏低，一部分文化知识水平较高的劳动者由于所具备的职业能力低或者适应性差，与市场需求不匹配，从而引发结构性失业问题日趋严重,甘肃省的失业问题具有明显的结构性失业特征。

自主创新能力差,技术研发水平和技术成果转化率低 甘肃省科技人才短缺，劳动力技能素质较低，技术创新基础较差，研发能力不强。目前的技术创新模式主要是模仿创新,专利技术主要以实用新型、外观设计为主,而发明专利所占的比重偏低。科技成果转化率低，比如在知识创新的主要阵地科研机构和高等院校,目前的科技成果转化率还不到10%。目前我国科技成果转化率为15％，科技进步对经济增长的贡献为29％。而经济合作与发展组织（OECD）主要成员国的科技成果转化率为50％，国民收入增长中60％―70％是以技术与知识为基础的，美国技术与知识的增长因素更占到80％。

资源利用效率低,浪费现象十分严重劳动力的技能素质是影响一个国家和地区能源综合利用效率和单位产值能耗的重要因素。2005年，甘肃省万元国内生产总值能耗为2.49吨标准煤，比全国平均水平1.22吨标准煤高出1倍；万元工业增加值电耗6730千瓦时，是全国平均水平2750千瓦时的2.4倍多。目前,甘肃能源综合利用效率不到全国平均水平33%，而发达国家的能源综合利用效率更是达到60%以上。甘肃省单位产值能耗是世界平均水平的2倍多；矿产资源总回采率仅为30%,比世界平均水平低20个百分点。甘肃省资源利用效率低,浪费十分严重，制约了经济增长方式的进一步转变，这与劳动力技术素质低下，高技能劳动力稀少密切相关。

提升劳动力素质，

推进甘肃省经济增长方式的转变

推进教育发展战略的重大转变在人才培养方面，转变传统的以正规学校教育为主导的教育模式，围绕甘肃经济社会发展的总体目标，增强多样化的国民教育供给，尤其要增强包括职业教育在内的高中阶段教育的供给能力，提高学校及社会教育机构在高级职业教育和培训方面的积极性、能力和水平。同时应加快与甘肃特色产业、优势产业、支柱产业相协调的重点学科和重点大学建设，为甘肃产业创新提供教育和人才保障支持。

在教育体制方面，应将政府机制与市场机制有机结合起来，通过市场化制度创新，逐步形成政府办学为主、社会各界参与办学为辅的新体制，提倡多形式的联合办学，优化配置和充分利用现有教育资源。改革人才培养模式，由“应试教育”向全面素质教育转变也十分必要。同时，应进一步深化劳动、人事、工资、分配等制度的改革，贯彻按劳分配原则，促进劳动力的合理流动，调动起劳动者学技术和提高自身素质的积极性。

大力发展职业教育，完善职业教育的保障体系 首先，要优先发展职业教育，增加职业教育经费的投入。大力发展职业教育，进一步采取有力措施，促进职业教育优先于社会的发展，即财政对教育支出增长的比例要高于财政总支出增长的比例。加大中央财政转移支付力度，加大金融信贷支持，鼓励企业及社会各界和个人投资兴办职业教育，重点建设一批中等职业学校、高职学院和培训实习基地，充分发挥其辐射功能。保证在“普九”的基础上优先发展职业教育。

其次，要进一步深化职业教育教学改革。合理调整专业结构，大力发展面向新兴产业和现代服务业的专业，大力推进精品专业、精品课程和教材建设。大力推行工学结合、校企合作的培养模式。与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践。完善学历证书、培训证书和职业资格证书制度，促进职业教育与行业、企业的紧密结合。

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近年来，农村劳动力转移问题逐渐成为人们的热门话题，在产业升级和加快推进工业化、城镇化的新阶段，积极创新农村富余劳动力转移的思路，加快农村富余劳动力向非农产业和城镇“二次转移”，对统筹城乡经济社会发展和全面建设小康社会具有重要意义。我国经过改革开放，广大农村发生了巨大变化，但是原存在的剩余劳动力问题直接影响着农村社会经济的发展。这一问题究竟采取何种对策解决，现提出如下思考：

一、采用多元化安置，实行多向分流

一是建立城市劳动力调节体系，政府和民间采取多种渠道扩大劳务输出，积极开拓国际输出门路。通过外出农民出国打工，每年创造收入非常可观。二是推进农村非农业化第三产业的发展。

二、具体措施

1.要大力发展乡镇企业。乡镇企业仍将是农村剩余劳动力转移的重要渠道，当前应调整乡镇企业的发展方向，一是调整产业结构，大力发展农副产品加工业。特别是大力发展农副产品加工、储藏、保鲜、运销业，逐步形成种养加工、产供销一条龙，农工商，贸工农一体化的产业链条，既能充分发挥乡镇企业优势，促进乡镇企业新一轮的增长，又能吸纳大量的农村劳动力。二是要大力发展农村第三产业，把交通、通讯、保险、金融、信息服务、技术服务等行业作为重点，积极发展，从而拓宽农村劳动力的就业渠道。

2.建立和完善城乡统一的劳动力市场，使劳动者能够平等竞争、自由选择、自由流动。加快城市劳动就业制度的改革，保障农村劳动力在城镇就业的合法权益。完善省、市、县垂直的职业介绍组织机构，并与省际间、国际间的服务网络相联通，扩大服务范围增强服务功能，以充分发挥职业介绍机构在动力转移中的媒介作用；尽快建立有关城镇劳动供求信息的预测、预报体系；完善农村剩余劳动力转移的信息服务，从而避免农村剩余劳动力的盲目流动。

3.加强农村教育和劳动力就业培训，提高农村劳动力素质。农村剩余劳动力转移主要受农民自身人力资本素质和适应力的制约。一般来说，文化程度高的农民市场意识效强，能够通过多渠道收集社会信息，了解职业的岗位需求，自觉地接受各种职业岗前培训和专业技术教育，具有较强的就业竞争力。而当前我国农民平均接受教育水平较低，这使得他们进城后无法参与高收入岗位的竞争。因此这就需要政府、社会、企业等方面出资，构建完善的农村教育体系。通过建立健全多元化的基础教育办学模式，改善办学条件、普及农村儿童的义务教育，实行大规模的各种职业培训，从而提高农村劳动力素质。

4.加快体制创新的步伐，为农民进城创造良好的制度性前提。尽快改造传统城乡隔离的户籍制度，实现户籍管理上的城乡统一，实行城乡一致的劳动用工制度，缩小农村劳动力和城市劳动力在用工成本上的差距。建立城乡一体化的土地市场，建立社会保障制度，代替目前土地和农业对作业农民的保险机制等。只有在制度上废除造成我国城乡分离的基础，使农民真正获得国民待遇，才能从根本上为农民进城创造出一个宽松的社会环境，最终完成我国农村剩余劳动力的转移。

5.加强组织领导，为农村剩余劳动力转移工作提供可靠保证。农村剩余劳动力向非农业和城镇转移，是解决农民增收缓慢问题的现实选择，是实现农村工业化和现代化的必然趋势。各级党委和政府应从促进农村经济发展和社会进步的大局出发，切实加强对这项上作的领导，建立健全组织领导机构，努力形成全社会齐抓共管的局面，积极推进农剩余劳动力转移工作的开展。

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一、上半年工作情况

年初以来，通过各种有效措施，到目前为止，有组织的内转外输劳动力6900人，完成今年目标任务的95%。

1、抓组织，建队伍。镇党委成立了劳动力转移领导小组，下设了劳务输出办公室，配备2名专职工作人员，建立健全了全镇劳务力档案和内转外输人员档案。镇政府专门购置了一台微机，并上了互联网，每屯设立一名信息员，及时收集和用工信息。通过鼓励、扶持措施，建立了一处劳务中介所，发展劳务经纪人

人，拓宽了工作面。

2、抓创新，建基地。基地建设主要是抓两条线，对外，镇党委、政府主要领导亲自带队，到用工需求量较多的哈尔滨、大庆、上海、大连、深圳、广州等地进行实地考察，并与相关部门达成长期的劳务合作协议，以劳务对接的方式开展劳务输出。对内，巩固镇内象、集团等一些产业化企业，制定用工计划，实行有目标地转移。今年我们在外地建立了8个、在镇内建立了5外大型用工基地，共转移劳动力人。

3、抓产业，建平台。今年我们有重点地加大了牧业、民营小加工业、商贸饮食服务业和运输业的扶持和发展力度，延展了用工平台，共吸纳劳动力人。

4、抓培训，建品牌。为使务工人员“输得出、留得住、挣得钱”，按照“先培训、后就业”的原则，采取长短结合、分散与集中结合、随招随训相结合等培训方式，对外出务工人员进行岗前教育，今年共培训农民工期人，提高外出务工人员的综合素质，赢得了用工单位的信任，今年输送到全国各地的经培训的民工无一被退回，而且多数人还在用工企业挑起了大梁，树起了输出民工的良好品牌。

二、存在的主要问题

综合上半年工作情况，我们觉得当前在劳务输出上主要存在着以下几个方面的问题：

1、宣传不够，认识不高。由于在劳务输出宣传上还存在着死角死面，特别是近几年国家“两免三补”政策的实施，使相当一部分农民“老守田园”、“小富即安”的思想还不同程度存在。再加上一些外出民工因各种原因没有挣到钱，也给想外出的民工的思想上蒙上了一层阴影。

2、缺乏培训，素质低下。很大一部分没有经过培训的民工，因技术缺乏，法制观念淡薄，很难找到适合的工作，直接影响到了个人收入。

3、自由输出，盲目性大。由于有组织输出还没有形成完全覆盖，一部分自由输出的民工，“打一枪换一个地方”，听说哪块活好就一窝蜂地一拥而上，盲目性相当大，既不利于成规模发展，又不利于组织和管理，更容易发生上当受骗的事情。

以上存在的问题，既是共性的，也是亟待解决的，我们正在有针对性地研究解决措施。

三、下步工作打算

通过总结上半年工作，在下步工作中，我们将重点抓好以下几个方面。

1、扩大宣传面，提高广大群众对劳务输出的认识。我们正在着手组织干部入村、入屯、入户发动群众，宣传劳务输出对于加快发家致富步伐、提高生活水平的重要意义，宣传国家关于劳务输出的大好政策和有利形势，宣传劳务输出的成功典型，以此提高广大群众对劳务输出的正确认识。

2、强化培训，全面提高劳务人员素质。提高外输人员的劳动技能、社会道德和法律意识是直接影响劳务经济质量的一个重要条件，高素质人员总是用工单位的首选。为此，从下半年起，我们将通过聘请讲师、典型、用工单位轮番给农民工讲课、传授技能和提高法律法规知识，计划培训期人次，优先培训向镇外输出人员，力争使每个外输人员都能受训一遍。