劳动力市场论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

论文摘要:卢梭说过:“人是生而平等的”。然而，现实生活中，处于强势地位的社会群体歧视弱势群体的现象却是普便存在的。歧视夺走了人们的自由和权利，夺去了人们的季严，甚至最起码的生存条件。歧视在劳动力市场上更是广泛存在的劳动力市场上的歧视行为不仅对劳动力资源的优化配置有着重要的影响，而且直接影响广大劳动者劳动权利的实现。本文首先给出了劳动力就业市场上吱视的概念、即对劳动者与劳动生产率无关的个人特征进行评价，通过这种评价设置壁垒，使生产率相同的劳动者受到不同的待遇;然后探讨了歧视的来源问题、歧视在劳动力市场上的表现以及歧视所带来的经济成本，最后提出了政府在减少歧视过程中所应采取的措施。

一、歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1.1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

二、歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

三、如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。:

3.2减少节场缺陷

劳动力市场之所以存在歧视现象与劳动力市场本身存在的种缺陷是分不开的。因此，我们要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。这些缺陷主要包括信自、不对称和不完全竟争。

篇2

内容提要: 劳动能力本质上属于健康权人格利益，不是独立的人格权。劳动能力的丧失是原来具有劳动能力的自然人受到他人的侵害后而致使身体残疾的结果。劳动能力丧失赔偿的所得丧失说、劳动能力丧失说、生活来源丧失说，都存在缺陷，应当予以重构。在确定我国丧失劳动能力损害赔偿制度的理论论据时，应当采用一种更为科学的理论，即以劳动能力为基础的收入丧失说。在实践中，则要以此为依据来确定劳动收入赔偿金、残疾用具费、生活上增加的必需支出、特殊医疗费、被扶养人生活费、精神抚慰金等内容。

致自然人健康权以损害的后果，最严重者为受害人劳动能力的丧失，即社会生活中常说的“致人残疾”。这是侵权行为法中的一个重要的课题，我国虽然有相应的立法和司法实践，但是，对于劳动能力丧失赔偿的基础却仍有探讨乃至重构的必要。

一、劳动能力及其丧失的法律本质

“劳动能力”一词，既是日常用语，又是法律概念。作为日常用语，劳动能力就是指劳动的能力，包括从事体力劳动和脑力劳动的能力。作为法律概念的劳动能力，学者对其基本涵义的认识并不一致，归纳起来，主要有以下几种学说:

一是独立人格利益说。该说主张，劳动能力为从事各种工作的能力，也有人称为营生能力，包括商人的经营能力，技师的技术能力，劳动者的劳动能力，通说认为不是权利。我国台湾地区民法典第193条第一项规定即是这一学说的反映。因为只有身体的肉体组织及生理机能都完全无恙，才能保持劳动能力的良好状态，所以劳动能力的丧失或减少既不能全包入身体权，也不能全包入健康权之内，虽然也是对身体及健康的侵害，但不如看做是一种独立人格的利益[1]。

二是独立人格权说。该说主张，劳动能力是一种独立的人格权，即劳动能力权。劳动能力权是自然人以其脑体功能利益为内容的物质人格权。这种人格权与健康权紧密相连，原属健康权的重要方面，不过因其在实务上的重要性而独立了[2]。

三是健康权人格利益说。该说主张，劳动能力是自然人从事创造物质财富和精神财富活动的脑力和体力的总和，是自然人健康权的一项基本人格利益[3]。拥有健康权的标志之一，就是具有劳动能力，而拥有健康的目的也在于能够通过劳动谋求生存与发展[4]。

比较上述三种学说，可以发现它们有一个共同点，即三种学说都认同劳动能力与健康权密切相关:独立人格利益说认为劳动能力与身体权、健康权密切相关，但又不能完全包含于其中任何一种之中，故应作为一项独立的人格利益；健康权人格利益说则认为劳动能力是健康权中的一项基本人格权益；独立人格权说也认为劳动能力原属健康权的一个重要方面，只是因为实务上的重要性而成为一项独立的人格权。由此可见，独立人格利益说与其它二说的分歧在于，劳动能力是否完全包含于健康权之中；而独立人格权说与健康权人格利益说的分歧在于，劳动能力能否从健康权中独立出来。尽管独立人格利益说、独立人格权说也有一定的道理，但在笔者看来，无论是立法还是司法都应当坚持健康权人格利益说。主要理由如下:

第一，从劳动能力与生命权、身体权、健康权的关系来看，劳动能力与生命权、身体权并无必然联系。所谓生命权，是指以公民的生命安全的利益为内容的权利[5]；所谓身体权，是指公民维护身体的完整并支配其肢体、器官和其他组织的人格权[6]。侵害生命权，其后果是使受害人丧失生命，受害人既然已经没有生命，其劳动能力的存在基础就已经不复存在，此时讨论劳动能力的丧失与救济已没有意义。在同时肯定身体权和健康权的情况下，仅仅侵害身体权，而未破坏自然人的脑体功能，并不构成劳动能力的丧失；如果破坏了脑体功能，则又不只是侵害身体权，而是侵害健康权了。反过来看，损害劳动能力的，必定侵害健康权，但不一定侵害身体权，如精神性疾病导致的劳动能力丧失。因此，劳动能力并不包含于身体权之中，而是完全包含于健康权之中，是健康权的基本内容之一，不是独立的人格利益。当然，劳动能力的丧失必然是侵害健康权的后果，但侵害健康权并不一定导致劳动能力的丧失，比如侵害公民的生殖系统导致其丧失生育能力显然是对健康权的侵害，但对劳动能力而言一般并无损害。

第二，将劳动能力确认为独立的人格权，既无理论依据，也无立法依据。首先，人格权的基本特性之一，是其对于民事主体的必备性。民事主体不享有人格权，就根本不可能作为主体存在[5]。每个人都应当平等地享有人格权。而劳动能力却是因人而异的，有些人不具劳动能力，有些人只具有部分的劳动能力，并非每个人都平等地享有劳动能力。劳动能力从性质上不符合独立人格权的要求。其次，民事立法传统上不认为劳动能力是一种独立的人格权。最先使用“劳动能力”这一概念的是《德国民法典》，其第843条规定:“因侵害他人身体或健康以致被害人因此丧失或减少劳动能力，或增加生活上的需要者，对被害人应以支付金钱定期金，给与损害赔偿”。这一条文并无将劳动能力确认为民事权利的意思。从目前的情况看，其他国家和地区的民事立法都还没有将劳动能力确认为一项具体的人格权，我国《民法通则》也未将劳动能力规定为民事权利。按照一般人格权的理论，劳动能力自然亦不是一般人格权的一项独立的权利内容。[6]

从本质而言，劳动能力的丧失是原来具有劳动能力的自然人受到他人的侵害后而致使身体残疾的结果。自然人受到他人的侵害，其后果在习惯上一般分为一般伤害、致人残废和致人死亡。自然人因受害而致残，我国古代依其轻重程度分成残疾、废疾和笃疾三种。残疾是指身体部分机能失去作用，废疾是指精神上或身体机能上达到废于人事的程度，笃疾是指身体机能或精神受到重大不治的伤害，比废疾更为严重[7]。我国民事立法采用“残废”一词可能是法律文化继承性结果，并无对该类人员的任何贬义。[8]因此，在我们看来“，残疾”与“残废”两个词是相通的。按照《辞海》的解释，残疾是指“身体某部分因病伤造成缺损或生理功能障碍而部分或全部丧失劳动能力的状态”[9]。因此，致人残疾，从法律上看，即是造成受害人健康利益的丧失，从而部分或者全部丧失劳动能力。[10]

从逻辑上分析，劳动能力的丧失是指原来有劳动能力的人的劳动能力部分或者全部失去。如此，则有一个基本的问题，即无民事行为能力人是否具有劳动能力，限制民事行为能力人是否只有部分的劳动能力。根据《民法通则》第12、13条规定，在我国，无民事行为能力人包括不满10周岁的未成年人和不能辨认自己行为的精神病人，限制民事行为能力人包括10周岁以上的未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人。不能辨认自己行为的精神病人没有劳动能力自无疑问，对未成年人和不能完全辨认自己行为的精神病人却需仔细斟酌。对未成年人，其在侵害发生时确无劳动能力，但并不能排除其以后也没有劳动能力。一般情况下，随着年龄的增长，教育程度和劳动技能也随之增加，其自然会获得劳动能力并取得劳动收入，侵害行为却使得这种机会丧失。因而未成年人虽然暂时不具有劳动能力，但对其因侵权行为而导致的残疾，依理而言，受害人仍然存在获得收入机会的丧失问题。照此理解，不能完全辨认自己行为的精神病人应无劳动能力。不能完全辨认自己行为的精神病人，又包括有智力障碍的精神病人和间歇性精神病人。有智力障碍的精神病人中有些可以为与自己智力水平相当的民事行为，少数甚至也具有部分的劳动能力并从事职业活动；间歇性精神病人在其未发病期间可以辨别自己的行为，有民事行为能力，也具有部分劳动能力。因此，笔者认为，对不能完全辨认自己行为的精神病人，应当承认其具有部分的劳动能力，对其劳动能力的丧失也应予以赔偿。

二、劳动能力丧失损害赔偿理论依据的反思

关于劳动能力丧失损害赔偿的理论依据，现阶第6期屈茂辉:劳动能力丧失损害赔偿的理论依据问题·663·段主要有如下三种学说:一是所得丧失说。该说认为，损害赔偿制度的目的，在于填补被害人实际所产生的损害，故被害人纵然丧失或减少劳动能力，但如未发生实际损害，或受害前与受害后的收入并无差异，就不能请求加害人赔偿。所得丧失说在计算损害赔偿额时，是以受害人受害前收入与受害后收入的差额为损害额，所以又称为差额说。[11]采信这种理论的为德国民法。

二是劳动能力丧失说。这种理论认为，受害人因身体或健康受到损害，以至丧失或减少劳动能力本身即为损害，并不限于实际所得的损失。劳动虽不同于一般财物的变换价格，但通过劳动合同的方式，事实上有劳动力的买卖。因此，劳动能力实际上是一种能力资本，依个人能力，而有一定程度的收益行情，所以丧失或减少劳动能力本身就是损害，至于个人实际所得额，不过是评价劳动能力损害程度的资料而已。依这种理论，即使受害人为未成年人、失业者、家庭主妇等，如果丧失劳动能力，也应当评定损害，而请求加害人赔偿。[12]英美法系国家和我国台湾地区均采用这一理论。日本学说及判例原采所得丧失说，现在多采劳动能力丧失说[13]。

三是生活来源丧失说。这种理论认为，受害人劳动能力丧失或减少，必然导致其生活来源丧失，因而应当赔偿受害人的生活补助费，使其生活来源能够恢复。赔偿所救济的，既不是劳动能力丧失的本身，也不是受害人致残前后的收入差额，而是受害人致残前后生活来源的差额[14]。这种理论为我国立法和司法实务所采用。《民法通则》第119条和最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第146条均规定，对全部或者部分丧失劳动能力者赔偿生活补助费。

这三种理论思路迥然不同，各自利弊也相当明显。

就所得丧失说而言，该学说将劳动能力丧失视为一种可期待收入的损失，其着眼点不在于受害人劳动能力的大小，而在于侵害发生前后依据该能力所获得的实际劳动收入的多少，遵循的是“赔偿间接损害后果”的思路。这种学说最突出的优点在于容易确定损害的标准，且便于计算赔偿额。但也有明显的不足:侵权行为侵害的客体是劳动能力这一人格利益，而非实际劳动收入，实际劳动收入只是受劳动能力影响的间接结果。在劳动能力的直接损害与收入减少的间接后果之间并不存在必然的联系。这就产生了一些所得丧失说不能涵盖的问题，如受害人依靠出租房屋为生，当劳动能力受损后，只要其仍保有收取房租的基本能力，其实际收入就不会减少，依所得丧失说，将得不到赔偿。这显然不公平。此外，所得丧失说以实际收入为共衡量标准，无业者、未成年人没有实际收入，不能得到赔偿，然而不能排除他们将来取得收入的可能。这是所得丧失说广受诟病之处。

劳动能力丧失说将劳动能力类同为一种实际的“物”，当其全部或部分丧失后，计算其“价值”的减少以确定赔偿额，遵循的是“赔偿直接损害后果”的思路。这种学说的主要优点是:体现了“有损害既有赔偿”的原则，将劳动能力价值化，使受害人能获得较为全面的赔偿。尤为重要的是，劳动能力丧失说不以减少的收入为赔偿对象，因而突破了实际收入的限制。如台湾地区的判例认为:“身体或健康受侵害，而减少劳动能力者，其减少及残存劳动能力的价值，不能以现有的收入为准，盖现有收入每因特殊因素之存在而与实际所余劳动能力不相等者，现有收入高者，一旦丧失其职位，未必能自他处获得同一待遇，故所谓减少及残存劳动能力之价值，应以其能力在通常情况下可能取得之收入为标准”[15]；“被害人因身体健康被侵害而丧失劳动能力所受之侵害，其金额应就被害人受侵害前之身体健康状态、教育程度、专业技能、社会经验等方面酌定之，不能以一时一地之工作为准。”[16]劳动能力丧失说的缺点在于，损失的具体衡量标准较难确定。

而生活来源丧失说至少具有下列缺点:首先，该说以补偿受害人的生活来源为目的，遵循的虽然也是“赔偿间接损害结果”的思路，但其赔偿的标准过低，以至民事赔偿的意思减弱，而优抚补偿的味道增强。依此说，仅仅以一特定标准补足受害人劳动收入中的生活费部分，对加害人的保护可谓周到，而受害人可谓可怜。其次，该说几乎完全抹杀受害人的个体差异，一个勤奋的公司总经理与一个懒惰的无业者，在同样的侵权场所下获得的赔偿竟无差别，这显难说是公平。再者，我国各地区之间的生活水平差异巨大，却依同一标准予补偿，也不公平。最后，从法律实施的效果来看，我国也不宜采用该说。侵害劳动能力的行为，主要发生在平等的主体之间，法律对加害人和受害人的利益应当一体保护，不应偏废。如果过多地考虑受害人一方的经济状况而制定较低的赔偿标准，无疑是对加害行为的纵容，这也不利于法律指引与教育功能的实现，反而助长不良风气，危害社会稳定。

三、劳动能力丧失损害赔偿理论依据的重构

我国目前的立法，主要是考虑到我国经济落后，公民收入低而经济负担能力不够[17]。这样考虑问题当然也有必要，但是劳动能力丧失赔偿依据的选择，不应违背损害赔偿制度的基本原则。从比较法的角度观察，各国损害赔偿制度尽管具体设计不同，但最高指导原则是同一的，即“回复原状原则”。如德国民法第249条关于损害赔偿的一般规定:“损害赔偿，应当回复损害事故未发生下，应有之状况。”法国民法的判例与学说也一致承认，损害赔偿，旨在使被害人能够再处于如同损害未曾发生前的情况。英国法、美国法也莫不如此[18]。劳动能力丧失的损害赔偿原则，亦应在这一最高原则的指导之下。劳动能力全部或部分丧失之后，要回复损害发生前的劳动能力自难实现，但应以赔偿受害人如果没有丧失劳动能力可能取得的一切利益为原则，即贯彻“全面赔偿原则”。而生活来源说距该原则的要求显然相差甚远，应该予以废弃。

比较所得丧失说与劳动能力丧失说，似乎劳动能力丧失说在理论上更为圆满，而所得丧失说在实务上更为可行。然而仔细考察，不难发现这两种学说还是存在着共通之处。所得丧失说以因侵害而减少的劳动收入作为赔偿的基准，而劳动能力丧失说的具体计算也离不开对劳动收入的评估。因为劳动能力的评价，无疑需要具体的量化标准，而最方便的量化标准莫过于依该能力获得的劳动收入。只是依劳动能力丧失说的这种收入并非受害人的实际劳动收入，而是依其受侵害前的劳动能力或将来可能的劳动能力应当获得的“期待收入”。因此，劳动能力丧失说虽然其出发点是劳动能力本身，具体计算标准仍然要以可能的劳动收入所得为依据，其实质上也是一种“所得丧失说”。

实际上从西方各国的司法实务来看，也可发现所得丧失说与劳动能力丧失说的通融。德国从理论上采所得丧失说，但其实务上的做法是:以支付定期金为赔偿基本方式，分阶段计算赔偿额，即使对未成年人、失业者等人，在其达到具有劳动能力年龄时或依社会条件认为可重新就业的情况下，仍可计算其收入差额[19]。而对因侵害而丧失劳动能力的未成年人而言，当其达到具有劳动能力年龄时，并不曾有过实际收入，因而其计算依据也只能是“期待收入”，而不是所谓“差额”。所以至少在对未成年人、无业者的赔偿额的计算上，所得丧失说与劳动能力丧失说采用了相同的依据。

在笔者看来，所得丧失说与劳动能力丧失说的差异，主要只是在立法设计时二者所遵循的思路不同。所得丧失说遵循“赔偿间接损失”的思路，而劳动能力丧失说遵循“赔偿直接损失”的思路。相对而言“，赔偿直接损失”的思路更符合“有损害即有赔偿”的原则，易于为人们接受。而在具体赔偿额的计算上，两种学说都采用了劳动收入作为主要依据。

因此，笔者建议，在确定我国丧失劳动能力损害赔偿制度的理论论据时，应当采用一种更为科学的理论，即以劳动能力为基础的收入丧失说。此学说既遵循劳动能力丧失说承认劳动能力自身价值的基本思路，又吸收所得丧失说以劳动收入作为损害赔偿的具体衡量依据的合理因素，是对劳动能力丧失说和所得丧失说的一种折衷。

四、以劳动能力为基础的收入丧失说的贯彻

贯彻以劳动能力为基础的收入丧失说，最重要的是要明确损害赔偿的范围。丧失劳动能力的损害赔偿范围，各国立法一般规定有以下项目:1）受害人因劳动能力全部或者部分丧失将来减少的收入；2）因维持伤害后受害人身体或健康而增加的必需的费用支出；3）伤害后受害人变更职业所需的准备和因变更职业所减少的收入；4）精神抚慰金[20]。在我国，现行立法和司法实践采用了生活来源丧失说，赔偿项目以生活补助费为主，且标准很低。按照以劳动能力为基础的收入丧失说作为劳动能力丧失赔偿的依据，我国立法应确定以下赔偿项目。

1.劳动收入赔偿金

劳动收入赔偿金是因丧失全部或部分劳动能力而获得的对未来应得收入的赔偿，即对丧失劳动能力的期待利益的赔偿，其赔偿对象相当于西方国家的“因劳动能力丧失受害人将来减少的收入”、日本的“逸失利益”和我国台湾地区的“丧失或减少劳动能力之损害”。我国目前没有规定此项赔偿项目，而是规定了生活补助费。笔者建议应当取消生活补助费而代之以劳动收入赔偿金，并确定其为丧失劳动能力的主要赔偿项目。

劳动收入赔偿金的计算，美国学者认为从理论上至少应考虑以下方面:①原告（在侵害前）基本的劳动能力；②劳动能力减少的百分比；③残疾状态预期持续的时间；④可期待的利益——很明显，原告活得越长，所累积的利益损失越大[21]。这种计算方式以受害人的劳动能力为基础，兼顾考虑因劳动能力而损失的利益（收入）和损失持续的时间，能比较科学地计算因丧失劳动能力所造成的损失，颇值借鉴。笔者认为，我国可采用如下方法计算劳动收入赔偿金:首先，依照前文所述的原则，综合多种要素衡量劳动能力的丧失程度；其次，在劳动能力丧失程度的基础上计算每年收入的损失；最后，估算丧失劳动能力的期间，以确定赔偿总额。

关于丧失劳动能力的期间，司法实务中在确定生活补助费的赔偿年限时，大多是适用《道路交通事故处理办法》的规定。该法第37条第（五）项规定:“自定残之月起，赔偿二十年。但五十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年，最低不少于十年；七十周岁以上的按五年计算。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）第25条规定:“残疾赔偿金根据受害人丧失劳动能力程度或者伤残等级，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，自定残之日起按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；七十五周岁以上的，按五年计算。”该规定对受害人很不公平。依此规定，例如受害人致残时只有十岁，则只能获得三十岁前的生活费补偿，其后漫长岁月的生活来源难以保证。笔者认为，在此问题上，日本实务的做法可值借鉴。日本对劳动能力丧失期间的确定，原则上以一般人的就职可能年限为基准。即劳动能力丧失期间是以就职的可能年龄（法定退休年龄）减去受害当时的年龄所得的数值，劳动能力丧失期间也就是应赔偿的年限[22]。依此原则，我国对丧失劳动能力期间的确定也可以参照平均寿命和法定退休年龄。具体做法是:1）受害人为有劳动能力的成年人（18岁至退休年龄间），一般以法定退休年龄减去受害时的年龄为基准计算其劳动能力丧失的期间，对退休年龄至全国平均寿命之间的年限，每年还应按年度劳动能力丧失赔偿金的一定比值赔偿（相当于退休金）；2）受害人为未成年人，原则上按18岁至法定退休年龄之间的年数来确定年限；3）受害人超过法定退休年龄的，以平均寿命减去受害时年龄的差额确定年限，按受害人本人的实际退休金的一定比值赔偿，受害人无退休金的，按当地平均收入的一定比值赔偿；4）受害人超过平均寿命的，根据受害人的健康状况确定年限，一般可定为5年，每年的赔偿额同第三种情况。

2.残疾用具费

残疾用具费，又叫生活自助用具费，指受害致残者购买必要的功能辅助器具所需的费用，如瘫痪后购买的轮椅、截肢后购买的假肢、失明后安装的假眼球、听力减弱购买的助听器等。《消费者权益保护法》《产品质量法》《道路交通事故处理办法》均对此项费用做了规定。《道路交通事故处理办法》尤其规定，“因残疾需要配置补偿功能器具的，凭医院的证明按照普及型器具的费用计算”。这项费用属于国外立法中“因维持伤害后受害人身体或健康而增加的必需的费用支出”中的一项。

3.生活上增加的必需支出

生活上增加的必需支出，主要包括因生活不能自理的护理费、非服特殊药品或食品身体不能支持者而支出的费用、因致残重新谋求职业的学习费等。这些费用赔偿，我国立法上未予明确规定，司法实务中也未全面予以重视[23]。

4.特殊医疗费

特殊医疗费一般包括补救性医疗费和康复医疗费。对于前者，应当依据医疗诊断和实际需要给予赔偿。对于后者，在目前这种多元化利益主体并存的社会环境里，应当慎重对待，根据情况予以适当补偿，原则上不能全部赔偿[24]。

5.被扶养人生活费

被扶养人生活费，是指依靠丧失劳动能力的被害人实际扶养的人，有权要求加害人支付必须的生活费用。这是一项对间接受害人的损害赔偿，在我国司法实践当中，许多人将它称之为“关系利益”损害的赔偿。这项费用的赔偿对象并非丧失劳动能力的受害人本人，而是受其实际扶养的人。正因为这是对间接受害人的赔偿，其赔偿标准较之对直接受害人要低。立法中规定，只支付“必要”或“必需”的生活费，而且最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》尚且规定被扶养人必须没有其他生活来源。因而这项赔偿的标准只需满足被扶养人的基本生活需求即可，具有补偿的性质。

6.精神抚慰金

精神抚慰金是指对身体权、健康权、生命权等物质性人格权的非财产损害，即对人的精神痛苦、精神创伤给予的赔偿。西方国家对丧失劳动能力的损害赔偿，一般都规定有精神抚慰金制度。我国立法则长期未作明确规定，直到2001年由最高人民法院颁布了《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》，才第一次明确建立了精神抚慰金制度。该司法解释第1条规定:“自然人因生命权、健康权、身体权遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理。”第9条规定:“精神损害抚慰金包括以下方式:（一）致人残疾的，为残疾赔偿金；（二）致人死亡的，为死亡赔偿金；（三）其它损害情形下的精神抚慰金。”由此可见，丧失劳动能力的精神抚慰金，在我国主要是采用残疾赔偿金的方式。

在最高人民法院颁布《关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》之前，我国在《消费者权益保护法》和《国家赔偿法》中已有了关于残疾赔偿金的规定。根据参与制定《消费者权益保护》的有关部门的解释，该法中的残疾赔偿金包含多种损害的赔偿，如某种功能的丧失、影响美观、造成精神痛苦等。因而，就已具备了精神抚慰金的功能。

特别要指出的是，我国对物质性人格权的非财产损害明确赔偿规定精神损害抚慰金是立法上的一个重大进步。但是将精神损害抚慰金的名称定为“残疾赔偿金”“死亡赔偿金”则殊为不妥。“残疾赔偿金”“死亡赔偿金”并不能从字面意思上体现出精神损害抚慰金的功能，反而可能给人以为这是致残、致死的全部赔偿额的误解。因此，不如直接改称“精神抚慰金”。

注释:

[1]史尚宽.债法总论[M].北京:中国政法大学出版社，2000:148.

[2]张俊浩.民法学原理[M].北京:中国政法大学出版社，2000:145.

[3]杨立新.人身权法论[M].北京:人民法院出版社，2001:433.

[4]寇志新.民法学[M].西安:陕西人民出版社，1998:1020.

[5]杨立新.人身权法论[M].北京:人民法院出版社，2001:86

[6]关于一般人格权的内容构成，请参见王利明、杨立新、姚辉编著:《人格权法》，法律出版社1997版，第23-47页。

[7]中国大百科全书法学[Z].北京:中国大百科全书出版社，1984:502.

[8]我国《民法通则》用残废一词《，消费者权益保护法》则用残疾一词。有学者认为“残废”一词多有贬义，主张用“残疾”一词替换。参见张新宝著:《中国侵权行为法》（第二版），中国社会科学出版社1998年版，第269页。

[9]辞海（缩印本）[Z].上海:上海辞书出版社，1979:1507.

[10]最高人民法院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第146、147条规定了对“侵害他人使其丧失全部或部分劳动能力”的赔偿范围。另外我国《国家赔偿法》也规定了“侵害公民生命健康权”，“造成部分或全部丧失劳动能力”的赔偿问题。现在看来，二者对劳动能力丧失原因的表述都不准确，仅仅侵害公民身体权并不必然导致劳动能力的丧失，而“生命健康权”的表述则混淆了生命权与健康权的界限。笔者建议，立法上应将劳动能力丧失的原因规定为“侵害公民的健康权，造成部分或全部丧失劳动能力”。

[11]曾隆兴:《现代损害赔偿法论》，自行出版1996年版，第196-197页。

[12]曾隆兴:《现代损害赔偿法论》，自行出版1996年版，第196-197页。

[13]刘士国.现代侵权损害赔偿研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[14]杨立新.侵权法论[M].长春:吉林人民出版社，2002:637.

[15]参见我国台湾“最高法院”1972年台上字1987号判例。

[16]参见我国台湾“最高法院”1974年台上字1394号判例。

[17]杨立新.论劳动能力丧失及其损害赔偿[J].政治与法律，1994，（2）:37-41.

[18]曾世雄.损害赔偿法原理[M].北京:中国政法大学出版社，2001:15.

[19]刘士国.现代侵权损害赔偿研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[20]李仁玉.比较侵权法[M].北京:北京大学出版社，1996:336.

[21] Henderson.Pearson and Siliciano:The Torts Process[M].Cambridge:Little，Brown and Company，1994:686.

[22]龚赛红.医疗损害赔偿立法研究[M].北京:法律出版社，2001:388.

篇3

【关键词】垄断国有企业；高管薪酬；激励

一、薪酬激励及其作用

薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发组织成员工作积极性、主动性和创造性，为组织创造更多经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。薪酬激励远不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有各种保险、非工作日工资、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、较大的责任、更有趣的工作、个人成长机会和活动的多元化等内容。通过薪酬激励可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争力，吸引并留住优秀人才。其次，对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。再次，可以合理地控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。最后，通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

二、我国垄断国有企业高管薪酬激励存在的问题

（1）高管薪酬的反市场机制。垄断国有企业凭借其垄断地位，其高管薪酬多由相关的国家行政部门进行规定，很少与市场接轨，与其经营业绩挂钩。企业绩效中的一部分来自其垄断租金，并非企业高管和员工的努力所得；另一方面，企业受到政府的保护，员工也大多缺乏市场竞争的压力，员工的真实价值无法通过竞争机制显现出来。高于市场均衡工资的支付，导致了垄断国有企业董事和经理的激励缺乏动态化，强度太弱，个人收入和企业业绩之间未建立起规范的联系，对这些企业的董事和经理不能起到足够的激励作用。（2）高管薪酬监督机制不完善。国企高管薪酬信息不对称，使高管涨薪的外部监督无法实施。由于缺乏有效的监督，我国垄断国有企业的高管薪酬管理存在很大的问题，尤其是在非货币化薪酬方面。隐性收入大量存在，甚至有可能超过显性薪酬，准确隐性收入很难估计。有些垄断企业的高管打着股东收益提高的幌子，利用手中的权力以会计手段任意调节收益，从而提高自己的报酬，损害股东收益。但从近几年不断发生的垄断企业高管涉案事件中不难发现其严重性，领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等。（3）偏重于短期激励。我国垄断国有企业高管薪酬一般包括基本薪金、奖金、股票期权、福利和津贴、在职消费五个方面，其中前三个方面是最主要的。基本薪金和奖金属于短期激励，股票期权则属于长期激励。而我国前两者的比重过大（占80%以上），我国垄断国有企业高管持股比例过低。持股比例过低导致其在全部薪酬中的比重偏低（大体在10%以下），加之一般都规定高管持有的流通股在任期内不得转让和抛售，这使高管持股难以发挥其长期激励作用。国企管薪酬偏重于短期激励的重要原因，是高管的行政任命并伴随高管任职的短期化。（4）薪酬标准制定太过主观化。由于我国大部分垄断国有企业的薪酬水平由国家相关部门规定，薪酬标准过于固定化，缺少动态性，不能随企业业绩的变动而变动。同时，我国垄断国有企业在确定高管薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，即便进行了调查，但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，如规定企业管理层的年薪最高额不能超过员工平均工资的14倍。这种不切实际的做法造成了高管与普通员工的薪酬差距过大，不能满足普通员工的实际需求，也降低了对高管的激励作用。

三、完善高管激励机制的建议

（1）实行薪酬激励的市场化运作。参照国内经理人市场价格、国际同类企业经理人薪酬标准，设定高管薪酬的动态标准；同时将业绩考核和高管薪酬制定权更多交由公司决策机构，国资委等监管机构行使指导、监督和审核权限；还要严格监管高管在职消费，加强薪酬和在职消费的信息披露。在高管绩效考核中，要确定科学的评价体系和评价指标，增加对工作业绩方面评价的力度，诸如利润指标、市场占有率指标、国有资产保值增值指标等。（2）加强对高管薪酬的监督。监督治理结构是公司治理结构的重要内容，扩大监事会的职权范围对我国垄断国有企业治理的组织结构进行改善和改进的重要内容。首先要改善董事会的构成及其职权，强化非执行董事在公司战略、治理、薪酬等事务中的地位和作用，增强董事会在决策上的独立性；二是改革现行的监事会制度，提升监事会的地位，扩大监事会的职权范围，并推行独立监事制度。同时应实施国企高管薪酬的信息公开制度，加强高管薪酬的外部监督。首先，应明确规定作为全民所有的企业有义务让民众知晓高管详细的薪酬信息，除个别特殊行业外，高管薪酬不应被当作商业秘密；其次，要鼓励并保护各种媒体和相关团体全面、及时、准确地挖掘并相关信息；最后，企业内部要设立专门的信息机构，随时向社会提供相关信息资料和接受质询。（3）增加长期激励的比例。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低成本、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起着非常积极的作用。股权激励包括股票期权、员工持股计划和管理层收购。通过股权激励，降低经营者薪酬中工资与奖金的比重，提高股权报酬比重，目的在于克服经营者的短期行为倾向，改善我国垄断国有企业的公司治理水平。另外，针对目前仍行政任命为主的垄断国有企业，党政管理部门要认真研究影响国企高管任期的各种因素，尽可能地杜绝高管仅仅任职一两年就变换的做法；应注重通过提高市场化选拔、市场化淘汰的方式，来决定高管任职期限，在此基础上逐步提高高管薪酬长期激励的比重。（4）制定科学合理的薪酬标准体系。首先，明确高管薪酬管理在政府主管部门、公司董事会的职能与权限划分；在国企分类的基础上明确各类型国企高管薪酬体系，尽快出台国企高管中长期薪酬激励的指导性方案。其次，垄断性企业高管薪酬与企业员工工资的比例应严格限定。对于竞争性国企高管，选拔和薪酬确定则应充分考虑市场化因素。再次，要高度重视高管业绩考核的制度建设，强化业绩考核力量和投入力度，精心计算高管真实的贡献率，尽量剔除包括垄断在内的各种干扰因素。最后，推动国企逐步完善现代公司治理结构，在加强董事会独立性建设的基础上，将高管薪酬制定权逐步转移给公司的董事会，充分发挥董事会作用。

参 考 文 献

[1]邹嫄.高管薪酬激励的实务考察与建议[J].现代经济与管理.2006（5）：20～21

[2]祝涛.规范国有企业高管薪酬计划的几点思考[J].财会月刊（理论）.2006（1）：80

[3]许红莲，胡愈.国企高管薪酬激励机制再造研究[J].企业家天地.2006（6）：29

[4]廖雪洁，刘汉民.《垄断国企高管薪酬现状分析——基于我国上市公司的数据》.《第五届（2010）中国管理学年会——公司治理分会场论文集》.2010

[5]邱明珠.探析高管薪酬激励机制[J].企业导报.2010（1）：217