劳动定额范文

导语：如何才能写好一篇劳动定额，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：劳动定额、劳动定额标准、劳动定额标准化

一、劳动定额的产生与发展

1、劳动定额的产生

劳动定额是企业管理的重要组成部分，它是在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

泰罗制的创始人泰罗从提高劳动效率入手，将当时科学技术的最新成果应用于企业管理，通过研究工人的操作方法，对工人劳动中的操作和动作逐一记录、分析，消除多余无效的动作，制定出最节约工作时间的所谓的“标准操作方法”。继泰罗制以后，对定额的制定也有了许多新的研究，一是从操作方法、作业水平的研究向科学组织的研究上扩展，二是利用现代自然科学的最新成果―运筹学和电子计算机等科学技术手段进行科学管理形成了行为科学和系统管理理论两门重要的学科。

2、劳动定额标准

劳动定额标准是对劳动定额制定、实施、统计分析、考核和修订的各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。它是以科学技术、生产实践经验的综合结果为基础，经有关部门协商一致，由主管机构批准，以特定形式，作为共同遵守的准则。劳动定额标准具有如下特性：

（1）劳动定额标准的对象是劳动定额管理各环节中的重复性事物和概念。既包括事物，又包括概念。

（2）劳动定额标准具有统一性。劳动定额标准是对定额各个环节中重复性事物和概念所做的统一规定。

（3）劳动定额标准的科学性、技术性、先进性和可行性，表现在它是科学研究、技术进步的新成果与劳动定额工作时间积累的先进经验相结合的产物。

（4）劳动定额标准具有一定的约束力和强制性。劳动定额标准一经正式颁布，就成为“共同遵守的准则和依据”，成为劳动者从事生产或工作活动的准则。

3、劳动定额标准化

劳动定额标准化是以制定和贯彻劳动定额标准为主要内容的全部实践活动过程，即：劳动定额标准化是在劳动管理实践中，对劳动定额各个环节中重复性事物和概念，通过制定、和实施标准达到统一，以获取最佳秩序和社会效益。

二、劳动定额的管理现状和存在问题

（一）管理现状

1、劳动定额计划管理方面。在项目组织运行过程中，生产计划与劳动定额紧密集合，以劳动定额标准为基础，制定生产作业计划，根据生产计划完成情况实施考核，在充分发挥劳动定额基础性作用的同时，也促进了劳动效率的全面提高。

2、劳动定额控制方面，针对不同的生产作业采取不同的控制方法。如钻井作业实行班进尺定额；修井作业标准井次工期定额；油建施工采取工时定额、产量定额和台班定额以及综合计算整个项目的工期；机械加工实行工时定额等定额形式，通过控制劳动定额、出勤率和非生产工时损失，有效地控制成本，促进了经济效益的全面提高。

3、在劳动定额分析方面，从开展一般的定额完成率发展到联系企业生产特点的生产技术经济分析；二是从单纯的工时、产量完成情况对比，发展到同业务的不同队种、班组和个人之间的对比分析；三是以企业为对象的定额分析发展到深入企业内部作业队的定额分析。这些做法使劳动定额分析的广度和深度有了发展，丰富了劳动定额管理的内容。

（二）存在问题

劳动定额是经营管理的一项基础性工作，需要其它基础工作配合才能实现其价值，因此经营管理的某个时期或某个方面，劳动定额与其它基础工作相比，被削弱、淡化或被忽视的问题普遍存在。当前，劳动定额和劳动定额标准化存在的主要问题是：

1、劳动定额管理

传统的劳动定额管理是以行政管理作为推动手段，职工的收入与劳动定额完成情况直接挂钩。现阶段生产经营责任指标被逐级分解、最终落实到各部门、单位、班组和个人身上，劳动定额完成情况不再作为衡量报酬分配的主要手段，取而代之的是经济效益指标完成情况为主角、HSE指标体系为配角的分配形式。角色的转变使劳动定额管理的形势日趋严峻，突出表现在：

（1）角色的转变使企业对劳动定额管理意识发生了很大变化。从思想观念上认为劳动定额是计划经济的产物，市场经济条件下劳动定额不再是管理的手段，而是作为基础管理工作中的附属物。从劳动定额作用发挥来看，劳动定额制（修）定过程费时费力，使用过程程序烦琐、计算复杂，不如根据经验下达作业计划直截了当。同时，生产组织向生产经营转变后，如果产品不适销对路，职工的劳动定额完成率再高管理者也无法按定额完成情况兑现报酬。反之，用经济效益指标衡量每个人，可以将企业经营的责任分摊到每个人，比劳动定额管理的效应更加直接。

（2）定额员队伍流失严重。由于劳动定额的功能下降，许多企业将劳动定额管理岗位撤并归入其它管理岗位，基层车间队除加工制造和建筑施工外，基本上不设定额员，定额员被其它琐事缠绕，很难潜心开展劳动定额水平分析和研究管理中存在的问题。

（3） 劳动定额管理的基础工作削弱。劳动定额管理过程包括劳动定额制定、贯彻、统计、考核、修订的系统过程，每个环节都是相辅相承的，受认识、机构和管理人员缺位的影响，作好劳动定额的难度是可想而知的。

2、劳动定额标准化管理

在观念和认识上，劳动定额标准化还不能适应“技术专利化、专利技术化和标准全球化”的要求，还不能完全适应市场经济体制、国家经济发展形势和行业、企业发展的需要。集中体现在：

（1）劳动定额标准水平与生产技术水平发展相比，存在着“整体落后和滞后”的现象。如油建施工焊接作业的自动化水平普遍提高，手动作业时间减少，而定额标准的主要内容仍然是手动作业的工时标准，定额的水平与实际需要的差距是不言而喻的。

（2）从标准的制定环节来看，一是经费投入不足。以中油劳标委为例，每年投入标准的制（修）订和宣贯费用不足100万元，相对于生产技术飞速发展对劳动定额标准的需要来说是杯水车薪。二是优秀人才流失。定额员的流失，削弱基础研究和定额制定及管理的水平。三是基础资料薄弱。基层定额员岗位兼并后，缺乏基层详实的数据资料，标准制定的科学性、先进性合理性难以充分保障。四是标准制定的相对滞后性。随着各油田企业成立技术中心、扩大研发投入，工艺技术水平迅猛发展，而劳动定额标准是正常生产条件下的劳动消耗限额标准，工艺技术的超前性发展，将造成劳动定额发展的滞后性。

（3）从标准的修订来看，业内存在两种理论，一是标龄说，就是根据标准运行的时间，决定标准是否应该制（修）定；二是实际说，即根据各企业生产经营对劳动定额标准水平的实际需要来确定。标龄说过于绝对，将标准运行的时间作为修订标准与否的绝对条件，忽视了标准的实用性。在实践中，有些标准的水平过高，在标龄内未达到要求；有些标准虽未达到标龄，但由于技术进步、工艺革新等原因，劳动生产率显著提高，劳动定额标准已经需要修订，但实际上却不能进行。

三、如何解决劳动定额标准化发展过程的问题

（一）进一步提高劳动定额管理的认识，恢复和加强劳动定额标准化建设是石油企业迫切的任务

标准是构成国家核心竞争力的基本要素，是规范经济和社会发展的重要技术制度。近年来，技术垄断趋势越来越突出，“技术专利化，专利标准化，标准全球化”现象越发普遍，谁占领了标准制高点，谁就拥有了市场主动权。“一流企业做标准，二流企业做技术，三流企业做产品。”发达国家通过将核心技术转化为专利技术，又将专利技术融入到技术标准中，并设法在最大范围内推广其技术标准，从而垄断国际市场。“行业标准其实就是一种无形的品牌，是设置或打破国际标准壁垒的一张王牌。”中国的发展不能脱离世界经济，要突破技术壁垒和技术垄断，必须发展具有自主知识产权的核心技术标准。否则，将会在市场竞争中，遭遇到技术标准的限制，产品也会被挡在市场的大门之外。

中国石油要实施国际化战略，创造自主品牌，突破发达国家石油技术垄断，就必须建立中国特色的石油标准化体系。因此，做好定额定员基础工作和开展劳动定额标准化建设，是实施“走出去”战略的重要保障，也是各石油企事业单位开展精细管理、实现以人为本、维护企业和职工合法权益的重要手段。

（二）强化劳动定额管理的投入，促进劳动定额标准化水平的不断提高

1、建立健全劳动定额标准化管理机构，为劳动定额员队伍建设提供组织保障。标准的制定关键在于用，用的主体是各石油企业及其专业公司。因此，建立与完善各专业公司的劳动定额管理机构，是恢复与加强劳动定额管理机构、明确工作职责是劳动定额标准化管理的重要保证。

2、加强定额员队伍建设，吸引优秀人员充实定额员队伍。通过不断完善劳动定额管理的环境、建立有效的激励机制，用感情留人、事业留人，广纳贤才、凝聚英才，将思想品德好、敬业爱岗、技术素质高、专业技术精的优秀人才吸引充实到劳动标准化工作中来。加大标准化人才培养力度，建立标准化人才职业生涯规划，提高其的标准化意识和标准化素质，更好地适应企业改革发展和新形势的要求，形成广泛的标准化人才阶梯队伍。

3、加大经费投入，确保劳动定额标准化的正常运行。加大标准制（修）定的经费投入，为定额人员调查了解项目地国的政策背景创造条件。

（二）理顺工作关系，规范工作秩序

1、明确劳动定额标准化的定位。劳动定额标准化是国家标准化体系的重要组成部分，也是核心竞争力的构成要素。要提高企业的核心竞争力，提升标准化的功能，就必须明确劳动定额标准化的定位。只有明确劳动定额标准化的定位和发展方向，才能提高企业强化定额管理的积极性。

2、规范工作秩序。遵循标准化发展的客观规律，从分析问题查找原因入手，对需要制定的标准，论证标准的实用性、可归并性；对新颁布的标准要加强宣传力度，缩短标准使用人的认识差异；对已颁布的标准要加强跟踪调查分析，掌握标准的运行动态；对正在执行的标准，要加强统计分析和考核；对标龄届满或达到（超过）定额水平的标准，要结合生产技术发展对劳动效率的预测和统计数据分析，经组织论证决定标准的修订与否。

（三）贴近技术发展要求，贴近生产实际需要

1、技术进步促进劳动定额的发展。劳动定额是泰罗将科学技术的最新成果应用于企业管理而产生并随着生产技术的发展逐步完善，以石油工程技术服务的钻井为例，国外已基本成熟并大规模推广应用的主体钻井技术有水平井、大位移井、多分支井和欠平衡钻井技术，已取得实质性进展并开始推广应用的技术有地质导向和自动化钻井、小井眼和连续管钻井、套管钻井和膨胀管技术，正在研究的前沿钻井技术有深水钻井、井下高压水射流、钻井信息化和可视化和激光钻井等。这些钻井技术的开发与利用，必将对钻井劳动定额的发展带来新的挑战和发展空间。

2、技术发展迫切需要改进劳动定额管理。随着数控技术的不断发展和应用领域的扩大，信息数字化、工具和作业的智能化、集成化成为石油工程技术发展的趋势。传统的动定额标准化研究、制定方法，已不能适应石油工业的发展要求。因此，要把技术的先进性、经济的合理性、安全的可靠性充分应用于劳动定额标准化，使劳动定额充满生机活力。

3、广泛采用国际通用的劳动定额定员标准。经济全球化加速了世界经济的融合，实施国际化战略，就必须遵守国际经济秩序和国际法则，保护当地劳动者的人权和经济利益的重要性日趋突现。国内颁布的定额定员标准将难以适应不同经济、技术和社会发展水平的国家在项目管理上需要。因此，制定与国际水平接轨的定额定员标准，有利于促进国内生产水平的提高，也利于国际项目的组织实施。

（四）加强劳动定额基础管理，全面提高标准化水平

1、推广劳动定额覆盖面。定额作为衡量和计算劳动生产率的尺度，便于从劳动效率高低中发现问题，找出影响完成定额水平的因素，将以劳动定额为代表的效率管理扩大到管理的全方位，通过推广新技术，改进操作方法，减轻劳动强度，改善劳动组织和能源材料供应，提高工时利用率。将劳动定额从一线生产工人扩大到二、三线和机关管理人员，逐步实现全员效率管理和全面效率管理，提高劳动生产率，推动生产经营发展。

2、强化劳动定额标准化管理。按照简化劳动、保证精度、便于操作的要求，将标准的编写、审批、印刷，标准的幅面、格式、编号、标准的原则和方法纳入标准化管理。在劳动定额标准的执行环节，认真开展生产过程、设备、工具、工艺技术条件的调查、统计和分析，通过优化作业流程、操作方法和操作动作，做到有定额依据、有制度实施、有人员落实、有措施保证，调动广大职工的积极性和创造性，增强企业活力。

结语：上世纪2O年代，美国推行科学管理后，劳动生产率大幅度提高，但也使劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。因此，劳动定额需要不断发展完善，不断借鉴科学技术、社会经济的先进成果，才能保持旺盛的生命力。

参考文献：

1、《矿山企业基建工程项目概预算定额与造价计价实用手册》 黄雨三 2004年版。

2、《劳动定额标准化导论》 安鸿章、孙义敏。

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关键词：定额 工资 分配

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。

究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用分析计算或现场测定方法制定。③统计分析法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。

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【关键词】林业企业；劳动定额；管理；作用；劳动生产率

一、前言

在现阶段，劳动的特点之一是人们的劳动还是有定额、有报酬的劳动。因此，必须规定劳动量和劳动报酬。劳动定额是林业企业的一项基础性工作，是一项行之有效的科学管理制度。在林业企业中，劳动定额及其管理是林业企业在其所处经济大环境下核心竞争力的保证，是企业提高劳动生产率、提高经济效益的基础，更是贯彻按劳分配，体现分配公平、合理的重要标志，企业劳动定额标准执行的好坏直接影响到企业分配制度合理化，从而影响企业的最终盈利水平，决定了企业的生命周期。林业生产是一个复杂的生产过程，它受客观条件局限性的制约，林业生产过程中，必须消耗一定的人力、物力、财力。规定这些消耗的“标准”就是劳动定额。通过执行先进合理的劳动定额标准，建立起劳动者按劳分配标准，实现劳动定额和劳动报酬有机结合，充分发挥劳动定额作用，调动职工生产积极性，从而促进企业生产，提高劳动生产率。

二、劳动定额的现状

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。在一些林业企业里，它不是在岗位测评的基础上科学合理地确定劳动定额标准，而仅仅是以获得高利润的目的，在此基础上制定的劳动定额标准。这种让职工加班加点才能获得基本工资的行为，实则变相侵犯了劳动者取得劳动报酬的合法权益。目前劳动定额的现状主要有以下几点：

（一）管理放任自由

企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

（二）管理覆盖范围过窄

长期以来劳动定额工作偏重于生产岗位定额标准的制定、应用和统计，很少和其他部门发生联系或是有联系也十分少，甚至与其他管理部门脱节，协调性比较差。

（三）手段以行政命令和控制为主

传统的劳动定额大多依“控制”为核心，它在思想上效率意识不强，在管理手段上主要靠行政命令，考核标准主要是以时间为准。这种传统的劳动定额标准大都是在工人“习惯”性操作的基础上测定的，带有较多的经验估工成分。

三、劳动定额的发展方向

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

（一）国家尽快建立劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止林业企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

（二）林业企业在管理范围上，应由单纯的业务管理向综合管理转变，为适应项目成本管理的需要，定额工作必须走出“就定额谈定额”的圈子，重新设计在企业管理中的功能，扩大劳动定额管理的范围，真正纳入综合管理的轨道。研究的基本内容要从生产组织、方法研究到成本控制。通过研究制定生产作业计划，人员调配和技能培训计划，以及成本控制和资产、设备的高效配置方式、方法，充分发挥劳动定额在林业企业管理中的作用。

（三）林业企业制定标准定额的方法。首先，分析影响因素，确定定额项目，划分定额阶段。其次，根据对统计资料和技术测定资料的分析研究和计算，确定各种时间标准和产量定额，提出标准定额的初步方案。最后，充实修改定额方案，经群众讨论后，将会对新定额的制定工作和定额水平等提出宝贵意见。专业人员本着积极、慎重、负责的精神，把群众提出的正确意见，反映到新定额中去，对定额方案进行充实、修改，形成新定额水平。

（四）通过与项目成本管理有机结合，促进劳动定额水平的提高。在生产经营成本管理中可通过对“经营成本总额承包”的办法，将传统的“平均先进”的定额标准向“科学先进”的定额标准转变。通过生产人员和管理人员追求最大收益的过程和采用先进的制定定额标准的方法，将定额水平逐步推向科学先进，在推进了项目成本管理的同时，又提高了劳动定额的水平。

（五）加强劳动定额管理、促进劳动生产率提高。首先，改善精简组织机构，有效促进劳动生产率提高。其次，改善生产组织 优化劳动生产。再次，改善劳动组织，强化现场管理，合理配置职工的岗位。第四，强化管理和制度考核，提升员工素质。第五，注重培训、提高职工的工技术操作水平和熟练程度，实现。最后，加大功效学研究，提高职工劳动积极性 从“人性化”和职工职业健康入手，改善施工环境，尊重和关心职工学习、工作、生活，让职工以精神饱满的热情投入到工作中。

四、结束语

“企业发展依靠员工、企业发展为了员工、企业发展成果员工共享”。离开提高生产率的发展缺乏动力和市场竞争力，也会使职工利益受损，发挥劳动定额对生产的促进作用，增加职工收入，提高企业经济效益，实现共赢。

参考文献：

[1]安鸿章.劳动定额管理的新特点和新趋势[J].首都经济贸易大学学报，2002，（1）.

[2]桑华.新时期劳动定额管理的若干对策[J].山西高等学校社会科学学报，2003，15（11）.

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关键词：定额 工资 分配

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。

究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用分析计算或现场测定方法制定。③统计分析法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。

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关键词：定额工资分配

所谓劳动定额，简单地说，就是指预先规定单位时间内完成合格产品的数量。劳动定额是计算工人劳动量的标准。无论是实行计时工资还是计件工资，劳动定额都是考核工人技术高低、贡献大小、评定劳动态度的重要标准之一。劳动定额不合理，就难以科学地衡量劳动业绩，合理地进行工资分配。

究其原因，主要有以下几点：当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。二是编制方法落后，缺乏专业性。三是定额修订滞后，缺乏发展性。四是企业单方面制定，缺乏民主性。

毋庸置疑，当前在改善民生，推进社会建设，建设和谐小康社会的进程中，尽快规范劳动定额标准，以科学的劳动定额治理工资分配歧视、保障职工的劳动报酬权不受侵犯是当务之急。

一、建立国家劳动定额指导和管理机构，制定行业统一的劳动定额标准。要尽快建立国家劳动定额指导和行业专业管理机构，制定行业统一的劳动定额标准，通过行业、地方多层面的劳动定额管理制度的相互配合和补充，使劳动定额的制定和管理工作规范化、制度化，专业化，形成“政府宏观管理、行业制定标准、企业参照执行、工会和职工民主参与和监督”的劳动定额管理体系。政府劳动保障监察部门也应将行业协会的劳动定额标准作为执法检查的依据，有效地制止企业随意制定和提高劳动定额，肆意压低职工工资的行为。

二、加强预防和管理，制定有效的治理措施，优化劳动环境。首先，要在政府宏观管理、行业制定标准的前提下，通过行业的专业机构加强对企业劳动定额制定的指导、引导工作，促使企业的劳动定额标准和管理向合法合理化、规范科学化方向发展。其二，采取有效治理措施，优化劳动环境。对企业变相压低职工工资收入实行工资分配歧视、侵犯职工劳动报酬权的做法进行有效治理，优化劳动环境，为稳定劳动关系、和谐社会构建打造良好的基础。

正确制定劳动定额的水平。要采用科学的方法，及时、准确和全面地制定出有技术根据的劳动定额，这是劳动定额工作的前提条件。在制定劳动定额工作中，要正确规定劳动定额水平。为了制定先进合理的定额，要选择恰当的制定定额的方法。企业现行的制定定额的方法有：①经验估工法。由定额人员依照产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用的设备、工具等条件，根据实践经验估定。②技术测定法。通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力和操作方法合理化的基础上，采用分析计算或现场测定方法制定。③统计分析法。根据过去生产的同类产品或零部件、工序的实耗工时或产量的原始记录和统计资料，并预测今后企业生产技术组织条件的变化制定。

劳动定额制定以后，要在生产中组织贯彻，采取有关的技术组织措施，如劳动竞赛、定额考核等，帮助职工达到和不断突破现行劳动定额。根据职工完成定额的情况进行定额的统计分析，以便发现定额管理中存在的问题加以解决。为了促进定额水平的平衡与提高，有利于向先进看齐，缩短定额制定的时间，避免定额在修订中出现矛盾，提高定额质量，要由各部门、各行业制定统一的定额标准，逐步实现劳动定额的标准化。通过与本企业历史水平和国内外水平对比，找出差距，分析原因，不断改进和完善劳动定额。

三、综上所述，劳动定额在企业中的作用主要表现在以下几方面：①合理组织劳动的重要依据。现代化生产要求把每个人的活动在时间和空间上协调起来，缩短生产周期，对完成每件产品或每项工作，有严格的时间要求，企业有了先进合理的劳动定额，才能合理配备劳动力，保证生产协调地进行。

②计划管理的基础。劳动定额是计算产量、成本、劳动生产率等各项经济指标和编制生产、作业、成本和劳动计划的依据。

③实行全面经济核算和完善经济责任制的工具。劳动定额是核算和比较人们在生产中的劳动消耗和劳动成果的标准。贯彻劳动定额，提高定额的完成率，就意味着降低产品中活劳动的消耗，节省人力，增加生产。

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一、国有企业劳动定额管理存在的不足

（一）思想认识不到位。劳动定额是为了更为高效、合理地用人，提高劳动效率。劳动定额管理涉及到诸多方面的内容，其中不但有方法、心理状况，还有时间效率、定额标准等。这些研究是劳动定额管理必不可少的，然而当前很多企业对劳动定额管理的认知比较浅薄，尤其是一些国有企业，长期无视外部经济环境的变化，固步自封，内部管理、控制较为薄弱，不注重生产效率的提升，更是无法有效地将劳动定额管理转化为企业生存、发展的动力。

（二）定额可变性较大。提及国有企业，我们就自然会想到计划经济。当前我国国有企业处于改革转型时期，对市场的适应性不断增强，但是我们应该看到，长期受到计划经济影响，对劳动定额管理这种现代管理方式，国有企业还很难适应，并迅速转化为生产力。

（三）定额制度不完善。国有企业劳动定额管理主观性较强，对劳动定额管理理论、实践的研究不够深入，在劳动定额管理过程中，并没有将机器、环境、材料、技术等纳入到考虑范围内。这种劳动定额管理制度使企业的劳动定额管理局限性较大，一般和定额人员的素质正相关，难以体现现代化管理的制度优势，定额往往不够准确。一般来说，劳动定额制定滞后，因为出现新情况、管理层不重视等原因，劳动定额管理出现了诸多问题，影响了定额的科学性。

二、国有企业劳动定额管理对策

（一）提高企业思想认识。劳动定额管理是现代企业管理的重要组成部分，是一项系统的科学，涉及到诸多方面的影响要素，并非单纯的模仿、借鉴就能得到理想效果的。为了更好地进行劳动定额管理，国有企业应该提高思想认识，熟悉和掌握定额管理的方法、时间效率、定额标准、员工心理等方面的内容，综合这些要素制定出符合国有企业实际情况的定额，并贯彻实施，只有如此，才能提高国有企业的现代化管理水平，提高企业劳动生产率。

（二）建立定额管理机构。为确保国有企业劳动企业管理的有效性，适应市场经济的发展要求，国有企业应建立专门的劳动定额管理机构，并配备专业人员。具体来说，该机构应做到如下几点：其一，完善企业劳动定额管理体系。其二，做好定额管理子系统与企业总系统的衔接。劳动定额管理属于管理的一个分支，是企业总系统中必不可少的一部分，机构在实际的工作中，一方面要保持自身的独立性，另一方面要加强与公司财会系统、人力系统等系统之间的联系、沟通，提高劳动定额管理效率。

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［关键词］劳动定额管理；富士康事件；工时；工资

［中图分类号］C93［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）45-0067-02

1 劳动定额管理的相关概念

劳动定额是指在一定的生产和技术条件下,生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。它是“工时定额”和“产量定额”的合称。劳动定额是衡量和考核劳动者劳动量的最好尺度,也是劳动者劳动量和应得劳动报酬的计算和考核标准。企业生产设计的编制、生产作业计划的确定、劳动力的平衡调配、劳动组织生产过程的控制和调节以及企业经营效果的分析等都需要以劳动定额为依据,这样才能正确计算出人力、物力、财力的需求量,从而取得最佳经济效果。

2 富士康劳动定额管理存在的问题

2.1 工时制度不合理

富士康的测速部门和生产管理部门以秒来计算工人完成每道工序的时间,并以此安排工人的生产量。尽管生产量不断增加,但定额管理却未曾改善,产量指标依旧不合理。在富士康龙华园区的一条生产线上,工人的工作是从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签、最后重新放入流水线,每个动作被设定为2秒钟,每10秒钟完成5个动作,工人每天要完成20000个动作。在沉重的生产任务下,每天四五千次地重复着快速乏味的动作,工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示,12.7%的工人曾有在工作时晕倒的经历；24.1%的女工曾出现月经紊乱的情况；高达47.9%的工人反映工作时有精神紧张的情况。在员工工作态度调查中,约有33.3%员工认为自己的工作单调无味。

与国内大多数OEM企业一样,富士康也是采取流水线作业。在制定劳动标准时,富士康并没有按照有关部门的要求进行。为了保证机器24小时运转,富士康实行“黑白两班倒”,白班工人的工作时间是8：00-20：00,夜班工人20：00-8：00。此外,8小时以外的加班时间的工作定额以小时计算,在一定程度上防止了由于长时间劳作所带来的工作效率的降低,较单一定额生产更能提高劳动生产率。据调查数据显示75%的工人“月平均休息天数”为4天,73.3%的工人“平均每天工作时间”在10小时及以上。工人月平均累计加班时间为83.2小时,严重违反《劳动法》(第41条)每月最高加班时间不超过36小时的规定。

2.2 工资制度不合理

富士康实行的综合计时工资制规定,工人每月正常工时是166.64小时,总工时减去正常工时为加班时间,所得是正常工时工资的1.5倍。而工人的基本工资却是按照当地最低工资标准来定。根据国家劳动部1994年颁布的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》,但富士康集团并不具备实行这种工资制的要求。纵使采用综合计时制,“平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同”。

截至2010年5月,富士康一线员工基本工资为760元。基本工资过低,造成工人不得不签署《自愿加班切结书》,通过超时加班赚取工资。订单量较大,时间较为紧迫时,劳动定额会有所上浮,加班时间会延长,但除了伙食补助会稍有提高外,工资及加班费用不会变化；而在订单较少时,公司则强制员工休假,期间保留其基本工资,撤销所有补助。调查发现工人约42.3%的工资来源于加班费。一名工人当月46.5％的收入来自超时加班,总计加班高达103.36小时,是法定加班最高限额的2.87倍。例如,一位已自杀身亡的工人的工资单显示,在去年12月,他的加班时间为112小时。再算上正常上班时间,其全部月工作时间长达270小时,而发到他手里的月工资仅1900元。

为了应对公共危机,富士康2010年6月以来上调了工人的基本工资。但是在调查中,一些工人指出自己的实际月收入并没有增加。一方面,富士康提高基本工资后,取消了工人的年资津贴和季度奖等福利。另一方面,富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间,同时克扣工人的加班费,如前所述,超过规定时数的加班时间没有工资。昆山厂规定一个月最高加班时间为80小时。可是工人们每个月加班时间远远超过80小时,剩余的时间就白干。算下来,即使提了底薪工资也没涨。

2.3 劳动定额管理的实施不严格

劳动定额的实施就是在确定了劳动定额以后,企业应组织力量及时把制定的劳动定额下达到生产一线,帮助工人完成和超额完成劳动定额,并随时监督定额的贯彻执行情况,是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。劳动定额管理的实施水平如何,不仅直接关系到企业产品生产、产品质量、劳动生产率、成本核算、经济效益,还影响到企业劳动人事制度的改革以及职工积极性调动等诸多问题。

作为电子代工业的巨头,富士康手中拿着大量来自各大跨国电子品牌的订单。订单大而多,客户下单急,生产任务灵活,由于富士康的代工产品任务相当紧张,缺乏对劳动定额管理工作的重视。据调查,富士康通常提前5天接到订单,所以常常为了按时交付而赶进度,在实际生产中劳动定额管理,而没有真正发挥其在生产计划、组织协调、员工激励等方面的作用。

一方面劳动定额不能随生产任务及时下达到一线岗位,造成生产与管理的脱节；另一方面,定额管理人员很少同生产车间及一线工人进行及时与良好的沟通,工人在实际生产过程中对于劳动定额的不满和抱怨没有得到正视,频频出现消极怠工的方式来抵抗劳动定额的执行,迫使企业为完成生产任务无限放大定额工时。这样就造成了制定的劳动定额并不能在实际生产中发挥作用,使劳动定额管理工作在实施过程中出现偏差。

3 对于富士康劳动定额管理工作的建议

3.1 重视劳动定额管理工作

富士康必须改变以高强度、超时生产,低工资和低消费成本来达到生产效率及利润的最大化,通过暴力规训以及分化工人来消解工人的反抗力量,以牺牲工人尊严、身体甚至生命为代价的管理模式。在制定劳动定额标准时须关注员工的切身感受,制定符合规定的劳动标准。对于当前存在的极不合理的工时及工资制度,予以深入地改革,在科学合理的分析基础上,建立起一套行之有效的劳动标准,既符合国家相关法律法规的要求,同时又能够最大限度地激发员工的工作积极性,达到和谐的劳资关系。

3.2 建立专业的劳动定额管理队伍

要搞好企业劳动定额标准化工作,企业就要造就一支懂技术,懂定额专业、具有敬业精神的专业队伍,他们承担着制标、贯标的任务,例如提供相关的技能培训,需要企业投入更大的经费来支持,保证劳动定额管理人员的工作积极性。

3.3 加强与基层员工的沟通

劳动定额标准化工作直接关系到每一位员工的切身利益,他们最熟悉生产流程,企业制定劳动定额标准,应当吸收员工参与,要广泛的听取基层员工的意见。只有全程参与并拥有发言权,广大员工才会更好地认同标准,并努力贯彻实施标准。

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一、铁路企业劳动定额管理的现状

铁路企业在计划经济体制下形成的即有的劳动定额管理存在着诸多的不适应,具体表现为:

1.管理观念落后。一是铁路企业基层站段对劳动定额工作重视不够。由于铁路企业,其生产产品的特殊性,使许多管理者忽视劳动定额工作,特别是群体作业的铁路站段,认为劳动定额可有可无,完成工作就行。二是随着铁路跨越式发展的需要,从事劳动定额管理人员掌握的定额知识相对老化,生产过程中采用的新技术、新工艺、新设备方面的知识欠缺,势必对劳动定额基础管理工作的开展造成较大影响。

2.定额标准陈旧。随着科学技术发展,铁路运输生产也发生了翻天覆地的变化,尤其是铁路几次大的提速,开发运用了大量新技术、新设备,这些都大大提高了劳动效率。而我们劳动定额的制定大多数还处在传统管理阶段,仍停留在估工、类比、议定等方式上,对定额有着依照人的欲望而随机应变的想法,势必与形势的发展不适应。

3.统计数据不准。由于劳动定额一直沿用经验估工、类比等方法,受利益因素影响,无形中使统计分析数据准确性不高,影响统计分析结果。

二、加强铁路企业劳动定额管理的重要意义

1.劳动定额是合理组织生产的主要手段。铁路企业的许多指标,都同劳动定额有着密切的联系。作为铁路有着半军事化特点的企业,是通过劳动定额应用把运输生产过程协调成一体,把各个环节有组织的衔接成闭环,保持运输生产过程的连续性,使其均衡有节奏的进行。

2.劳动定额是提高劳动效率的重要途径。劳动定额是劳动量的标准,研究减少劳动消耗和无效劳动时间,是劳动定额工作的主要目的。采用科学合理的方法,制定先进合理的标准,才能达到用尽可能少的劳动消耗创造尽可能多的社会需求的财富。用最少的人力消耗,完成最大工作量,提高劳动效率。

3.劳动定额是编制各项计划的基本依据。铁路企业的各项工作离不开计划,尤其像铁路这样全国性联动、高度集中的企业,依据劳动定额编制工作计划更为重要。

4.劳动定额是体现按劳分配的衡量标准。按劳分配是社会主义的分配原则,是按照劳动者对社会提供劳动量的多少来分配,多劳多得、少劳少得、不劳不得。如何确定劳动者的“多劳”、“少劳”和“不劳”,就需要有一个科学的、先进的劳动定额标准来衡量。

三、强化铁路企业劳动定额管理主要措施

铁路企业按照“高标准、讲科学、不懈怠”的工作要求,坚持工作的高标准,以科学的方法和手段对各项管理工作进行了深入的探索,在劳动定额管理工作中也进行了有益的实践,取得了较好的效果,但我们认为还应重点在以下几个方面进行加强和改进。

1.加强对劳动定额管理人员素质的培养。一是采用多种形式加强对劳动定额员进行专业理论培训,接受新知识。二是开展行业间取经活动,为劳动定额员提供实地学习机会,扩展思路,突破传统观念。三是选用有责任心、素质高、工作细致扎实、熟知运输生产各岗位、各工种的生产作业过程、懂管理有能力的人员从事劳动定额管理工作,促进铁路企业整体管理水平提高。

2.提高对劳动定额管理工作思想的认识。劳动定额管理工作对提升企业管理的有效性和经营能力以及企业竞争力有着决定性的作用。各级管理者要充分认识到定额管理在指导生产实际中的重要作用,不能把它作为计划经济条件下的产物,更不能只作为计算计件工资的依据,而应清楚地明白劳动定额对劳动效率、经济效益、人力资源配置、运输生产调整起着至关重要的决定作用。

3.探索改进传统劳动定额工作的管理模式。积极探索劳动定额管理模式,使其便捷、科学、合理。改变只注重时间标准研究,忽视对工作方法的研究,以满足运输生产需要。由传统的“以控制”为核心的行政手段,转化为调动职工积极性。使职工主动将自己的劳动成果与企业效益联挂起来,真正起到提高效率的作用。

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【Keywords】state - owned railway enterprises； labor quota management； existing problems； countermeasures

【中图分类号】F270 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0016-02

1 引言

在经济发展新时期，各项事业的不断发展使得整个社会呈现出繁荣的景象。企事业单位在开展自身业务和管理的过程中，基于经济利润最大化的原则，均会对自身的各种资源进行整合。其中人力资源管理成为当中最为重要的资源，同时也是在管理中重点分析和配置的一项重要资源。国有企业中劳动定额的管理概念在提出之后，对其自身的管理造成了较大的影响，在实际开展存在一定的问题，这样的发展状况阻碍了企业的改革和创新。因此，论文从以下几个方面进行了详细的分析和论述。

2 铁路国有企业劳动定额管理策略实施的必要性

在企事业单位当中，劳动定额在管理当中指的是在一定生产条件下，生产出一定数量产品所消耗的时长，或者是相对固定的时间段内生产的产品数量。劳动定额是现代企业合理组织生产的重要方式手段，与企业的生产计划和资源管理等方面具有紧密的联系。铁路企业属于多元化生产要素的企业，各个部门之间分工密切，在开展自身业务的过程中部门之间具有紧密的联系。利用劳动定额的管理方式能将整个铁路企业生产过程连接起来，进而保障运输和生产的连续性[1]。

3 在国有铁路企业实施劳动定额管理存在的问题

3.1 劳动定额专职人员的综合素质相对较低

在现今铁路企业当中，鉴于部分基层车辆段对劳动定额工作的重视程度不强，所配备的专职人员自身业?账?平良莠不齐，专职人员对劳动定额的概念认识不清，详细的概念了解不透彻，而现今的铁路人员方面的培养力度和强度不够，这样的状况使得专职人员掌握的知识相对匮乏，在信息逐渐更新和变化的时代，掌握的知识和内容不能为实际的工作提供相应的服务。从这一角度进行分析得知，专职人员的专业素养在一定程度上制约了劳动定额制度的有效发挥，不能很好地为实际工作提供相应的帮助。

3.2 劳动定额管理制度过于陈旧

由于历史遗留问题产生的影响，使得自身管理的相应制度具有一定的局限性。铁路企业车辆段在开展自身业务的过程中，仍沿用以往和老旧的劳动定额管理相关文件，劳动定额的管理在实际操作中遵守的相关工作条例，未能按照现今实际工作状况做出相应的调整，这样的发展状况使得其中的规章制度不够细化，以往的劳动定额制度和现代的工作管理出现不匹配的状况，未能对实际的工作做出相应的指导和规范，严重影响了劳动定额管理工作的效率和质量。另外，劳动定额方面的管理工作属于劳动管理水平的核心，铁路企业内部制定的劳动定额管理规章制度缺乏先进性，以至于劳动定额无法发挥出应有的作用[2]。

3.3 从业人员对劳动管理认知程度不高

另外，职工在实际工作和管理的过程中，对劳动定额方面的认知产生一定的偏差，部分从业人员在意识中仍然认为国有企业是属于国家的，这样的观念使得从业人员的认知停留在有活一起干的层面上，这严重影响着劳动定额管理制度的落实，甚至养成其消极态度的形成。

4 提高铁路劳动定额管理效率的策略

4.1 加强定额管理人员的素质建设

从上文的论述得知，在现今的国有铁路企业中，为了更好地完成车辆段方面的工作任务，应当对劳动定额管理工作人员的个人素质和能力进行改革，在实际的操作中应注重对专职人员的培训，要从知识水平、工作经验以及个人的素养方面来开展。其中提高劳动定额专职管理员的素质属于管理工作中的重点部分，利用多媒体与实际现场考察的方式，组织人员参与实际的理论学习与业务实践，进而使得劳动定额人员的业务能力能得到大幅度的提升，造就出具有一批高素质的专业劳动定额管理综合型人才，这样才能为新时期企业的发展提供充分的保障，素质过硬的专业人才在实际中才能对陈旧的规章制度进行改进，提升劳动定额管理的效率[3]。

4.2 改进劳动定额管理形式

鉴于劳动定额制度属于实际管理质量和水平的中心，改进劳动定额中笼统的制度属于根本性工作。在现代铁路企业管理中，大多数职工的薪资机构以绩效为主，这时的劳动定额能充分展现出我国国有劳动体制中按劳分配的原则，做到效率优先和按劳取酬。在实际的管理中，利用更合理和科学的管理模式，进而适应不断发展的企业，劳动定额的相应管理制度尽量公平化与合理化，能为现实提供相应的辅作用，只有这样才能在一定程度上保障和提升管理的效率和质量。另外，在劳动定额的相应管理制度改进的过程中，由于劳动定额方面的工作属于一项较复杂的系统科学工程，制度的制定很难一次性到位，需要进行不断的修整和完善[4]。因此，在实际的工作中，应针对实际的工作进行反复的研究和分析，进而摸索出能对现实起到积极作用的制度，并在实际中进行推广和应用。

4.3 提升从业人员对定额管理的认知程度

为了提升劳动定额管理在铁路单位中引起足够的重视，在实际工作中，应注重从业人员对其作用和理念的认知，这样才能更好地辅助该项管理工作的顺利开展。在实际的操作中，应充分利用现今各种媒介和媒体，营造良好的企业文化氛围，这样才能更好地宣传定额管理制度的优势和作用，并在不断的宣传中得到员工的理解和支持，在此过程中企业的工会应充分发挥其自身积极性作用，这样才能监督劳动定额管理的工作，充分利用该平台，能对劳动定额制度的修订起到促进性的作用。同时，还能更好地维护广大职工的切身利益，更大程度上调动起从业人员工作的主观能动性，提升现代铁路自身的工作效率。调动劳动定额管理人员的工作积极性，能在一定程度上贯彻和落实实际的管理效率。从这一角度进行分析得知，劳动定额方面的管理工作不仅是定额管理部门人员的职责，同时也是所有从业人员的责任。因此，在进行劳动定额管理改进工作时，对整个企业从业人员进行宣传势在必行。

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随着全球以及世界经济一体化的不断发展进步和进步，国内外市场竞争日趋更加复杂激烈。各企业集团之间为了提高市场占有率，都在不断的降低各种成本和费用.因此，劳动定额管理工作在装备制造企业中越来越受到国家有关领导以及企业各级领导层，决定层的重视和肯定。因为企业劳动定额管理的工作实践，使更多的企业领导和决策层领导充分认识到，只有充分发挥劳动定额在装备制造业科学组织生产的作用才能更广泛，更充分地调动广大员工工作的积极性、主动性、创造性和工作热情，较快地促进装备制造企业现代化管理水平和经济效益的不断提高。也正是因为如此，劳动定额管理专业人员在当今高科学、高技术、高人才发展背景的形势下，要面对和适应高、精、尖档次的精密数控设备的复合式一体化加工生产，这就给劳动定额管理人员带来了前所未有的压力和挑战。要想适应这种新形势的不断发展迎接新的挑战，使之尽快进入工作角色，胜任本职工作，较好地完成生产和本职工作任务.就必须具备较高的综合素质.因为劳动定额的管理和实施很大程度下都是通过劳动定额管理人员努力工作来实现的，定额管理人员本身的素质能力、水平、经验的高低，将直接影响本企业劳动定额工作的制定和发展，同样也影响着整个企业劳动定额工作的质量和水平。

从劳动定额管理工作具有很强的思想性、广泛的群众性、特定的技术性和一定政策性等几个特点，本文认为劳动定额管理专业人员应具备较高的知识素质、原则素质和业务综合技术素质，否则将不能胜任本职工作。

1.专业知识素质是劳动定额人员胜任其工作的根本保证

装备制造企业劳动定额工作涉及面很广也很大。无论是从劳动定额的制定、贯彻、执行、修改、统计分析等始终都是和本集团企业广大员工各职能部门工作紧密联系在一起的，因此，劳动定额工作质量的高低和实施效果都是受人的综合素质思想境界所支配的，同样劳动定额水平的高低也直接关系到国家，企业、个人三者的利益，涉及到国家有关税收、劳动工资、财政等一系列方针政策以及企业有关规章制度的贯彻实施。

劳动定额制订的不科学、不合理或是出现不平衡现象时员工会意见较大、矛盾四起，将影响企业的稳定和发展。为了在劳动定额工作中正确的贯彻执行国家.行业和企业内部有关部门的有关规章制度，正确处理好国家、企业、个人三者之间的利益关系，企业的专职劳动定额管理人员应具备坚持原则，作风正派，责任心强，工作吃苦耐劳，待人诚恳，不计较个人得失的素质，其具体表现在：

（1）熟悉和掌握政治经济学和工业企业管理的基础知识，懂得了解企业的分配制度以及国家在各个时期颁发的有关劳动工资法令和政策文件，由于劳动定额管理工作是一项政策性、思想性、群众性很强的工作，不仅要求定额专职人员本身要有良好的思想品质和工作态度，还要善于做好集团员工的政治思想工作，使广大员工在对劳动定额工作有了真确认识的基础上，支持和配合定额工作。

（2）要有坚持原则、办事认真的工作态度，要有为工作.为企业整体利益不怕得罪人的精神。如：企业部分员工怕压缩工时定额，不如实填写实作工时，造成定额完成率水分太多，从而不能正确的反应出定额的真实性和先进合理程度为集团企业分析各专业厂、工段、班组劳动负荷情况带来困难。若想做一名合格定额专职工作人员，只有坚持原则、办事认真、工作努力.综合素质强等才能具备条件。否则，将失去定额员和员工之间的正常联系，最终将得不到集团广大员工的信任和支持。

（3）要有热心帮助员工的精神。

目前集团企业配备的专职定额人员多数是从大专院校毕业的学生，也有从基层从事技术管理的工程技术人员。他们对生产工艺比较熟悉，依据装备制造企业一定生产技术组织条件自己制订的劳动定额是有一定科学依据的。但在贯彻执行劳动定额初期往往达不到合理或标准水平，这时需要劳动定额员帮助他们分析完成定额的原因，排除不必要的时间消耗损失，以利于员工能在比较短的时间内达到劳动定额标准。

2.提高劳动定额员的专业综合素质是提高定额工作的基础

目前，我国装备制造企业现有劳动定额人员综合能力和素质还达不到现代企业集团生产的要求和需要，大部分企业定额管理人员基本上都是从各高等院校毕业的大学生或是从基层从事技术工作的工程技术人员中选的管理人员，目前存在着知识结构老化，对先进的设备，先进的工艺，先进的生产节奏等存在难以掌握的弊端。

因此，从整体上讲我国装备制造业劳动定额管理机构和人员还远远不适应国家未来发展和现代化企业规模化大生产劳动定额管理的需求。

文化是企业管理基础知识的源泉，一部分定额专业人员由于文化知识陈旧素质偏低，劳动定额管理经验不足等等，不仅不能搞好集团现代化的企业劳动定额工作，同时也不能很好地胜任本职工作。所以从当前来看，一个装备制造企业特别是大.中型骨干企业，劳动定额人员专业文化知识，综合知识素质，工作经验等都要达到有关职能部门规定的工作要求才能跟上时代的步伐。具体的讲，装备制造企业定额员还应该具有以下基本知识：

（1）了解集团企业劳动定额工作的目的、原则和方法、对劳动定额的制订、修改、贯彻、管理、统计分析等有系统而明确的基本知识。

（2）具备相关的国家劳动工资方面业务的基本知识。

（3）具有相关的装备制造企业行业生产技术基础理论知识和工艺知识。

（4）具备一定综合的素质与劳动定额工作有关的经营管理知识。

（5）了解数理统计，运筹学、统计工程等现代化管理科学同劳动定额工作有关的一些理论知识。

3.提高装备制造业劳动定额管理人员业务知识素质

是适应国家未来发展战略和企业现代化管理的需要，劳动定额工作的专业性质和职能，决定着集团企业职能定额人员的业务技术素质，劳动定额的管理居于社会科学，也居于自然科学，更是工业工程等多种科学的边缘科学，它涉及到影响集团企业劳动效率和各个层面方面的工作.所以，从现代劳动定额管理专业技术人员素质分析，除应掌握本集团企业产品的性能结构设计和制造工艺的一般知识外，还应了解管理学，经济学，统计学，数学及行为科学等方面的知识，具体的讲具备以下几个方面的工作能力。

（1）用现代化科学方法制订劳动定额于编制集团定员工作的能力。

（2）运用动作经济原理进行动作因素分析，拟定动作简化方案并组织实施的能力。

（3）运用工作简化原理研究改进所管辖各工种的工作法，并指导集团员工掌握和运用新工作法的能力。

（4）运用现代化各种时间研究技术进行工时测定与分析，并提出测定与分析结果的文字报告的能力。

（5）善于发现集团新产品设计，新工艺、生产任务安排、人员设备配备、工卡具设计等方面存在的不足和问题，并提出效率质疑和协调改进的能力。

（6）同集团企业各有关职能部门、专业厂、工段、班组以及广大员工组织沟通意见与协调的能力。

（7）善于运用现代化各种先进激励手段、促使集团员工提高劳动效率的能力。

（8）善于观察与分析劳动环境与劳动组织环境变化对劳动效率所产生的影响，并提出改进措施的能力。

（9）建立健全或改进原始记录制度，使劳动效率反馈的信息畅通，准确，及时，并善于运用信息进行效率分析与研究的能力。