劳动争议仲裁范文

导语：如何才能写好一篇劳动争议仲裁，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:劳动争议仲裁;劳动争议诉讼;仲裁机关;法院

中图分类号:D9文献标识码:A

随着市场化和全球化步伐的加快,用工方式日益多样化,劳动关系日趋复杂,劳动争议案件逐年增多。在这样的背景下,只有基于现实分析的理论研究才能把我们引向劳资双赢的结果。在劳动争议案件处理实践中,正确处理好劳动仲裁和诉讼的衔接关系,对于正确处理劳动争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,维护良好的生产经营秩序,促进劳动关系的协调发展,都具有重要意义。

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁,并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决,双方当事人如果不服,任何一方都可以向人民法院,要求人民法院依法审理,作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定,当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序,非经仲裁程序不得提讼。仲裁和诉讼依次递进,不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是,从仲裁与诉讼关系上讲,二者并不具有必然联系,甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序,而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则,而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时,如对劳动争议仲裁委员会的裁决,在法定期限内不向法院,仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容,当事人一方可以向法院申请执行,经审查符合法律规定的予以执行,不符合法律规定的,裁定不予执行,当事人在收到不予执行裁定书后,在法定期间内,可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题

目前,我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多年来的磨合,但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一)“仲裁前置”的弊端。依据我国现行体制,劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制,这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围,或者因劳动仲裁机构错误地不予受理,而无法诉讼法院,最终导致当事人诉权无法实现。首先,法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力,一旦当事人提讼,仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力,法院又必须对争议进行重新审理,这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”,对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次,劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院,包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二)仲裁诉讼化。“先裁后审”的争议处理机制,客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接,当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降,诉讼规则被大量引入仲裁程序,劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向,仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三)仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。当前,劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性,劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂,特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章,甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复,因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度,同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多,对同一问题,不同政策、法规规定不一致时,如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后,而新的法律、法规又尚未出台,处理具体案件时,如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题,仲裁部门与法院经常争议不一,很多具体问题较难形成共识。

(四)仲裁机关与法院沟通不畅。目前,仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制,造成彼此之间沟通不畅。例如,对于应当仲裁而当事人直接向法院的,法院在裁定不予受理,并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时,在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效,有时向其发出司法建议,建议其受理有关当事人的仲裁申请,而有的仲裁部门有时不接受法律建议,不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时,仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够,仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权,而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行,显示不出仲裁所应取得的效果,引起劳动部门的误会,也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析,妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题,必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一)“仲裁前置”问题的解决。理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议,可归纳为四类,即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部,改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而,通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要,不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理,仲裁结果应是一裁终局的,司法救济的方式是在仲裁裁决作出后,在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定,法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查,如发现仲裁违反了法律规定,法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率,故在大量劳动纠纷需要处理的情况下,我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道,并还劳动争议仲裁本来面目,一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二)针对仲裁诉讼化提出的建议。在仲裁程序上应该体现当事人意志,仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷,而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序,其结果必然是仲裁制度失去本身的个性,没有独立存在的价值。因此,仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志,设置仲裁员名册,允许当事人各选同等数额的仲裁员,并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议,这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理,仲裁可以进一步体现当事人意志,如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时,仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则,实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识,更多地从实体公正的角度进行判断,将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序,降低解决争议成本。

(三)从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系,有利于司法实践中的具体操作出发,对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改,该明确的明确、该统一的统一,以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定,对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置,明确仲裁是进行诉讼的必经程序,对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件,应严格运用劳动法加以调整,先仲裁,然后才能。

(四)人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权,劳动争议仲裁裁决生效后,如果一方当事人不履行仲裁裁决,那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中,可能会出现因一方当事人的行为或其他原因,致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形,这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样,在劳动争议仲裁中,也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况,这也需要采取必要的措施,对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由,对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行,有关立法也应给予认可或确认。

(作者单位:河北经贸大学)

主要参考文献:

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

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第一条为实现劳动仲裁办案规范化，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）制定本规则。

第二条地方各级劳动争议仲裁委员会及其办事机构的工作人员、仲裁员，均应执行本规则。

第三条劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处埋劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规规章和政策，查明事实，先行调解，调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。

第四条仲裁委员会及仲裁处理劳动争议案件，实行少数服从多数的原则。

第五条仲裁庭在仲裁委员会领导下依法处理劳动争议。

第二章管辖

第六条地方各级仲裁委员会处理劳动争议的管辖范围由省、自治区，直辖市人民政府依据《条例》确定。

第七条仲裁委员会发现受理的案件不属于本会管辖时，应当移送有管辖权的仲裁委员会。仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由共同的上级劳动行政主管部门指定管辖。

第八条发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。

第三章仲裁参加人

第九条企业与职工为劳动争议的当事人。企业法人由其法定代表人参加仲裁活动。依法成立的其他企业或单位由其主要负责人参加仲裁活动。当事人可以委托一至二名律师或其他人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的授权委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力和限制行为能力的职工可由其法定理人代为申诉；死亡职工可由其利害关系人代为申诉；法定人或利害关系人不明确的，由仲裁委员会指定人。

第十条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。代表人数由仲裁委员会确定。

第十一条与劳动争议处理结果有利害关系的第三人，可以申请仲裁参加活动，或者由仲裁委员会通知其参加。

第四章案件受理

第十二条仲裁委员会的办事机构负责劳动争议案件受理的日常工作。仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对下列事项进行审查：

（一）申诉人是否与本案有直接利害关系；

（二）申请仲裁的争议是否属于劳动争议；

（三）申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容；

（四）该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖；

（五）申请书及有关材料是否齐备并符合要求；

（六）申请时间是否符合申请仲裁的时效规定。

对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申诉人予以补充。

第十三条仲裁委员会可以授权其办事机构负责立案审批工作。仲裁委员会办事机构工作人员对于经审查符合受理条件的案件，应即填写《立案审批表》并及时报仲裁委员会或其办事机构负责人审批。

第十四条仲裁委员会或其办事机构负责人对《立案审批表》应自填表之日内作出决定。决定不予立案的，应当自作出之日起七日内制作不予受理通知书，送达申诉人；决定立案的，应当自作出决定之日起七日内向申诉人发出书面通知，将申诉书副本送达被诉人，并要求其在十五日内提交答辨书和证据。被诉人不提交答辨书的，不影响案件的处理。

第五章案件仲裁准备

第十五条仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。

第十六条对事实清楚，案情简单，适用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。

第十七条仲裁委员会的成员或被指定的仲裁员有《条例》第三十五条所列情形之一的，应当回避。前款规定同时适用于书记员、鉴定人、勘验人，以及翻译人员。

第十八条仲裁委员会主任的回避，由仲裁委员会决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由仲裁委员会主任决定。

第十九条仲裁委员会或仲裁委员会主任对回避申请应在七日内作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。

第二十条仲裁庭的成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实。

第二十一条仲裁员进行调查时，应当先向被调查人出示证件。调查笔录经被调查人校阅后，由被调查人签名或盖章。

第二十二条在促裁活动中，遇有需要勘查或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。

第二十三条各地仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方仲裁委员会应当在委托方仲裁委员会要求的期限内完成调查，因故不能完成的应当在要求期限内函告委托方仲裁委员会。

第二十四条仲裁庭成员应根据调查的事实，拟定处理方案。

第六章案件审理

第二十五条仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或在开庭期间未经仲裁庭同意自行退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人作缺席裁决。

第二十六条仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。经调解达成协议的按《条例》第二十七、二十八条的规定制作仲裁调解书。调解书由双方当事人签字仲裁员署名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当个人反悔的，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时裁决。

第二十七条仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择以下程序：

（一）由书记员查明双方当事人、人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律；

（二）首席仲裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；

（三）听取申诉人的申诉和被诉人的答辩；

（四）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人最后意见；

（五）根据当事人的意见，当庭再行调解；

（六）不宜进行调解或调解达不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；

（七）仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决；

（八）对仲裁庭难作结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。

第二十八条在管辖区域内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议难作结论的疑难案件，仲裁庭可在查明事实后提交仲裁委员会决定。

第二十九条仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立。仲裁决定须在七日内完成。

第三十条仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起六十日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过三十日。对于请示待批，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。

第三十一条仲裁庭处理劳动争议结案时，应填写仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要，也可提交仲裁委员会审批。审批须在七日内完成。

第三十二条仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书，裁决书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送双方当事人。仲裁庭当庭裁决的，应当在七日内发送裁决书，定期另庭裁决的当庭发给裁决书。

第三十三条仲裁庭作出裁决时，对涉及经济赔偿和补偿的争议标的可作变更裁决，对其他争议标的可在作出肯定或否定裁决的同时，另向当事人提出书面仲裁建议。

第三十四条各级仲裁委员会主任对本委员会已发生法律效力和裁决书，发现确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名，加盖仲裁委员会印章。仲裁委员会宣布原仲裁裁决书无效后，应从宣布无效之日起七日内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起三十日内结案。

第三十五条仲裁裁决书应写明：

（一）申诉人和被诉人的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住址，单位名称、地址及其法定代表人（或负责人）或人的姓名、职务；

（二）申诉的理由、争议的事实和要求；

（三）裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规；

（四）裁决的结果及费用的负担；

（五）不服裁决，向人民法院的期限。

仲裁调解书可参考仲裁裁决书的格式制作。

第七章案件特别审理

第三十六条职工一方在三十人以上的集体劳动争议适用本章规定。本章没有规定的适用本规则和《条例》的有关规定。

第三十七条仲裁委员会处理集体劳动争议，应当组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由三名以上仲裁员单数组成。县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理。

第三十八条仲裁庭对集体劳动争议应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生劳动争议的企业或其他便于及时办案的地方。

第三十九条仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会在做出受理决定的同时，组成特别仲裁庭用通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的应当说明理由。

第四十条受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为。

第四十一条仲裁庭处理集体?人自愿达成协议。调解达成协议的，调解书自送达或布告公布之日起即发生法律效力。调解或协商未能达成协议的仲裁庭应及时裁决。

第四十二条仲裁庭作出裁决后，应制作裁决书送达当事人，或用“布告”形式公布。

第四十三条仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起十五日内结束。案情复杂需要延期的经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过十五日。

第四十四条仲裁委员会对受理的集体劳动争议及其处理结果应及时向当地人民政府汇报。

第八章期间、送达

第四十五条期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。期间以日、月、年计算。期间开始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。

第四十六条当事人因不可抗拒的事由，或其它正当理由超过申诉时效的劳动争议，仲裁委员会应当受理。

第四十七条送达仲裁文书必须有送达加执，由受送达人在送达回执上记明收到日期，签名或盖章。受送达人在送达回执上的签收日期为送达日期。

第四十八条仲裁委员会送达仲裁文书，应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年亲属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收人签收；受送达人方是企业或单位，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。

第四十九条受送达人拒绝接受仲秋裁文书的，送达当事人应邀请有关组织的代表或其他人到场，说明情况，在送达回的执上证明拒收事由和日期，由送达人，见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。

第五十条直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达，或者邮寄送达。邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

第五十一条受送达人下落不明，或者用本规定的其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自发出公布之日起，经过三十日，即视为送达。公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。

第九章归档

第五十二条劳动争议处理终结后，应将处理过程中形成的全部材料，按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，装订成册，立卷归档。卷宗材料必须是复印、铅印、油印或用钢笔、毛笔书写，不得用铅笔、圆珠笔书写或复写纸复写。

第五十三条仲裁案卷分正卷和副卷装订。正卷包括：申诉书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、调查证据、勘验笔录、谈话笔录、开庭通知、仲裁建议书、仲裁决定书、仲裁调解书和仲裁裁决书、送达回执等。副卷包括：立案审批表、调查提纲、阅卷笔录、汇报笔录、请示报告、上级批示、各种会议笔录、底稿、结案审批表等。

第五十四条仲裁副卷除仲裁机构外，一律不准借调和查阅。

第五十五条对仲裁结果不服，到法院或申请执行的案件，法院可以借阅仲裁正卷。律师担任诉讼人的，凭证件呆以就地查阅仲裁案卷。

第五十六条案件当事人和与当事人有利害关系的单位及个人不得查阅仲裁案卷。

第五十七条有关单位和个人如需摘抄正卷内材料的，需经仲裁委员会办事机构负责人批准。

第五十八条为保证仲裁案卷的完整与安全，各级劳动仲裁委员会办事机构要建立严格的案卷惜阅、查阅制度。对需要借出的案卷要明确规定借阅期限，如期归还。归还时要严格检查，确保案卷的完整。

第五十九条仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期为五年；仲裁裁决结案的案卷，保存期为十年；不服仲裁到法院的案卷，保存期为十五年。

第十章仲裁费用

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1、为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

2、解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

3、发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

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2001年11月，市在全国率先进行劳动仲裁机构改革，成立了市劳动仲裁院，将原先劳动行政部门的劳动争议处理机构与劳动争议仲裁委员会的办事机构两块牌子一套人马的格局，合并成劳动仲裁院的单一体制，使市劳动仲裁走上了实体化的轨道。2004年5月市劳动仲裁院与社会保险仲裁办公室合并，更名为市劳动争议仲裁院。

该院为行政事务机构，按副局级建制，比照公务员管理，现设三庭一室：立案调解庭、审理一庭、审理二庭、综合办公室，政府核定人员编制29名。其中行政事务编制28名，工勤雇员编制1名。现实有工作人员62人。其中在编29人，聘用专职仲裁员9人、书记员7人，借用就业协理员6人(就业协理员为公益性岗位，不需要劳动争议仲裁院支付工资)，此外还有11名实习的大学生协助办案。该院设院长1人，副院长3人，副处级以上人员8人。在一线直接审理案件的仲裁员26人，其中审理一庭、审理二庭共有21人，立案调解庭有5人。

在办公设施上，共有立案接待大厅1个，仲裁庭7个(配备先进多功能视频显示台和音响系统)，调解室3个，车辆10台。市劳动和社会保障局办公楼的二楼、五楼、六楼属于劳动争议仲裁院。

该院经费充足，全额财政保障。经费主要分为人头经费和办案经费两大部分，人头经费按编制每人每年为8～9万元，办案经费比较灵活，每年大约200万元左右。

近几年来该院受理案件呈较快上升趋势。仅2008年1～6月份，市劳动争议仲裁委员会共受理案件3600件，立案2351件，案件量约为去年同期的3倍。

二、市劳动争议仲裁院的主要做法和经验

(一)承担的职责。市劳动和社会保障局没有设置仲裁处，原劳动行政部门的劳动争议处理机构已经合并成劳动仲裁院的单一体制。市劳动争议仲裁院的主要职责：贯彻执行法律法规，拟定并组织实施本市劳动争议规章、政策和劳动仲裁中长期规划;负责受理企业劳动争议;指导区劳动争议仲裁工作;负责劳动争议专、兼职仲裁员的培训。

(二)人员方面。市劳动和社会保障局将劳动仲裁工作列为2008年全局劳动工作重点。为应对《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》出台可能出现劳动争议案件呈“井喷”的态势，年初便以市劳动争议仲裁委员会的名义向市政府打报告申请增加人员。到目前为止，今年又新增书记员7人，新招大学生9人，以缓解由于案件量上升而带来的工作压力。除此之外，他们还借用就业协理员，利用实习的大学生协助办案。

(三)案件调解方面。案件调解率指标由政府下达，年立案前调解率要达到50%以内。今年调解率为38%，其中立案前调解占30%，庭上调解占8%。通过庭前和庭后的调解，减轻了仲裁员开庭审理案件的工作量。

(四)职责分段、分工。在立案中强化调解，在审理中强化分工。开庭之前的辅助工作均由书记员完成，仲裁员写好裁决书后，后期的工作全部交由就业协理员完成。此外，他们还配有专人负责送达工作。

(五)多数案件实行独任制审理。因为案件量较多，他们主要采取独任制审理案件。院里规定，只有30人以上的集体劳动争议案件才组成合议庭审理，其余案件均实行独任制审理。

(六)劳动仲裁工作不参加行风评议，院长、庭长承担投诉、举报等接待工作。市劳动和社会保障局考虑到劳动仲裁工作的特殊性质，经市政府、市纠风办等相关部门同意，不参加对市劳动和社会保障局组织的行风评议工作。对仲裁院的监察、纪检、效能考核、等方面的工作，由院长、庭长承担。除仲裁员有违纪行为之外，其余责任全部由院领导承担的做法，为仲裁员减轻了压力，可以让仲裁员专心办案。

(七)简化仲裁工作程序。市劳动争议仲裁委员会于2008年6月12日下发了《关于加快劳动争议案件审理工作的若干意见(试行)》，通过严格明确诉求，规范变更诉求或提起反诉程序，庭审程序简化，实行书面审理，简化仲裁裁决文书等办法，减轻《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》实施后，面临的巨大办案压力，解决了“两法”细则及新的《办案规则》、《组织规则》未出台，仲裁执法可操作依据短缺的问题，加快了劳动争议案件处理进度。

(八)运用软件进行网络化办案。对案件的受理、审理、裁决等全部流程运用办案软件，实行网络化管理。提高办案效率和办案质量，增强了案件文书的规范性。

市劳动争议仲裁院作为全国劳动仲裁工作的排头兵，有很多成功经验值得学习和借鉴。一是，全面加强劳动仲裁工作力度，统一全市各级仲裁部门思想，重新确立各级劳动仲裁部门机构设置和人员编制。二是，投入大量资金改善办公条件，优化人员配备，使劳动仲裁事业迈向制度化、规范化、专业化的发展新阶段。三是，对案件审理过程全程视频监控，以专业化的分工和现代化的监控体系，增强仲裁工作的公正性和透明度。四是，大部分案件实行独任制审理，强化仲裁员的权威感和责任感，大幅度提高仲裁员和书记员队伍的专业素质。五是，不断加强规章制度建设，完善机制，规范流程，提高了办案效率。六是注重以温馨调解贯穿案件审理的始终。七是，开辟宽敞舒适的立案大厅，设计氛围和谐的调解室，安装大型电子显示屏，提供专门档案室，方便当事人查询，体现出便民、利民的思想，树立了以人为本的劳动仲裁新形象。八是，建立快、简、廉的劳动争议处理新机制，推动劳动仲裁事业全面发展，为城市的经济建设保驾护航。

三、市劳动争议仲裁院与市劳动仲裁院的比较

市劳动争议仲裁院市劳动仲裁院

管辖范围注册资金在1000万以上的企业三资企业、外地驻办事处、驻的中直、省直企业、驻军所属企业及在的森工系统企业

管辖范围内企业数量约1万多户约4000多户

机构规格副局级副局级

年办案经费200多万未明确

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[关键词]劳动争议仲裁;时效制度;劳动法

一、我国目前法律法规对劳动争议仲裁时效的相关规定之不足

所谓时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。而劳动争议仲裁时效，则是指劳动争议的当事人，必须在法定的期限内行使自己的权利，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。

目前，我国共有三部法律、法规对劳动争议当事人申请劳动争议仲裁的时效作了规定。一是《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”二是1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干的意见》中的第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”三是《中华人民共和国劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。

从以上法律、法规的颁布时间顺序来看，《条例》最早，《劳动法》其次，《意见》最后。从法律的效力来看，《劳动法》具有最高权威，其次是《条例》，最后才是《意见》。根据仲裁实践中反映的情况来看，目前大多数劳动争议仲裁机构都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条仲裁时效的起点。在各地劳动争议仲裁的案例中，普遍认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60天。

我国的劳动争议实施的是“一裁两审”制，即劳动争议仲裁是诉讼前的强制仲裁程序，劳动争议案件的当事人，对于仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。那么，如果劳动争议案件的当事人，在仲裁阶段，因仲裁申请已超过了60天而被劳动争议仲裁委员会裁决不予受理时，是否还可以向人民法院提起诉讼呢？根据最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。该条规定将劳动争议仲裁申请人的仲裁申请时效与劳动争议诉讼时效划上等号，以至于造成审判实践中有大量劳动争议诉讼的权益人因超过60日的仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由，被判决驳回诉讼请求而得不到司法上的救济。

笔者认为，《解释》的该条规定有进一步商榷的必要，切实保护劳动关系当事人各方的合法权益。

诉讼时效是指民事法律规定的保障权利人通过诉讼实现请求权利的有效期限。在诉讼时效届满后，权利人无权依诉讼程序强制义务人履行义务。在诉讼时效届满后，权利人虽可提起诉讼，但其权利得不到法律保障。故诉讼时效属于消灭时效。劳动争议诉讼时效是指劳动争议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《规定》）第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。属于本条规定第二条第一项（因履行劳动合同发生）的劳动争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于本规定第二条第二项（因开除、除名、辞退违纪职工发生）的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”

随着我国法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。” 1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而1995年8月11日劳动部的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解，界存在不同观点，概括起来大致有三：1、劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”（这也是劳动部《意见》第85条的规定）；2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日；3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。

本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提，若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议，就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而丧失了向法院提起诉讼寻求终极司法救济的权利（虽仍有程序上的起诉权，但依据《解释》第3条的规定，法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，则被依法驳回诉讼请求，丧失了实体上的胜诉权），以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲，《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的，甚至可以说是没有意义的。这是因为：《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点（知道或应当知道其权利被侵害之日）；对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此，上述观点一显不可采。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式通知到了劳动者不无疑问。

笔者同意上述第三种观点，理由有二：

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进一步完善劳动仲裁委三方机制，健全各企业仲裁调解委员会并充分发挥他们的作用。加强对仲裁工作人员的业务培训，不断提高仲裁员的政治和业务素质。逐步在乡镇建立起劳动争议仲裁庭，形成完整的劳动争议仲裁网络。

二、加大劳动仲裁受案工作力度，切实维护劳动双方合法权益。

一是继续加强劳动仲裁队伍建设，在适当时间举办两期劳动法律、法规培训班，并参加省劳动争议仲裁员培训。二是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间。三是加大受案力度，杜绝有案不立现象。《劳动法》明确把劳动者提请劳动争议作为一项权利载入其中，仲裁又是必经程序，我们拒绝任何一件争议，就会使当事人陷入“状告无门”的困境。因此，有案必受是我们的职责，也是保护劳动者合法权利的要求。四是提高办案质量和效率，确保公正执法。使法定时效内结案率达到100%，年末结案率达90%以上，重大案件当年结案。五是围绕案件处理质量和效率，因地制宜，探索劳动争议处理机构的运转模式，改进办案方式，规范办案程序，完善仲裁体制。

三、加强仲裁监督，提高仲裁员素质。版权所有

要不断完善自身监督，要定期或不定期地开展劳动争议案件仲裁处理评查和抽查工作，切实纠正在劳动争议案件受理、审理和裁决等环节中存在的不严格依法办案问题。加强仲裁员的业务学习和培训，积极参加仲裁员业务交流，学习外地经验，不断提高业务素质和职业道德。2005年力争市直办理案件突破100件，全市办理案件突破200件。

四、加强劳动工作，重点作好突发事件的预防、处理和信息反馈。

劳动保障工作要严格遵循“属地管理”和“谁主管谁负责”的原则，坚持“分级负责，归口办理”的制度，以预防、控制、妥善处理群体性突发事件和减少越级上访为重点，进一步强化责任制，畅通渠道，依法，加大办案力度，推进劳动保障工作的制度化、规范化、法制化建设。

五、搞好劳动合同鉴证服务，排查和预防劳动争议隐患。

劳动仲裁工作要坚持“重在源头，重在基层”的原则，做好劳动合同和集体合同的鉴证和审查工作。一是要把好私营企业和建筑工地劳动合同鉴证关，积极配合劳动检察部门进行一次劳动合同大检查，预防劳动争议。近年来，非国有企业劳动争议案件成直线上升趋势，把这些企业作为鉴证工作的重点，严把关，早防范。二是作好劳动合同鉴证台帐登记管理，督促企业作好劳动关系清理工作。逐步实现合同的信息化管理，及时提醒企业对到期的劳动合同办理终止或续订手续，提高劳动合同的履约率。

六、加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动法规和劳动仲裁工作的认识。

劳动仲裁工作虽然开展了多年，但是社会上还有很多人对劳动仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度较低的人群和一些私营企业职工还不知道有劳动仲裁机构或者不知道劳动仲裁是干什么的。我们要利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让职工们知道劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工作影响，正确引导职工通过法律途径解决劳动争议，这个问题作好了，受案数量上升了，上访人数就下降了。只有依法处理，才能使数量减少。

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关键词：劳动争议；劳动仲裁时效；诉讼时效

随着我国市场经济体制的不断变化，劳动争议案件大量呈现。在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件的处理结果。因此，了解劳动仲裁时效和诉讼时效的相关问题，有助于我们建立合理的劳动争议时效制度，构建社会主义和谐社会。

一、劳动仲裁时效的性质

仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者依据事实和法律居中作出裁决或公断，彼此承担由此而产生的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质。而劳动仲裁时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则其因时效而获得的利益减损的法律制度。劳动仲裁作为一项独立的救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。且劳动仲裁作为诉讼的前置程序,应与民事诉讼制度具有同样的时效性质,仲裁庭不能主动适用时效进行裁判。

二、劳动仲裁时效内在的法理基础

（一）劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围

一般而言，诉讼时效客体以请求权为限。请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定权力义务关系的消灭，交易得以完成。法律的首要目的是促使义务人履行义务，因而侧重于保护权利人的合法权益。因此，对请求权的限制期限不应太短，而应尽可能长；同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利，这种制度就是时效期间。请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为以外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人若不为特定的行为，该期间只能中断；若不然，义务人故意拖延，则会置权利人的权力不能实现之危险，这为时效要求该期间中断提供了可能。

（二）时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的

时效制度的主要功能在于促使权利人及时行使权利，以稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定的法律事实，可能发生中断中止；与其它制度相比，诉讼时效期间届满，只是本身权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，劳动者逾期行使其上述权利，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。由此可见，时效期间更着眼于保护权利人的合法利益。

三、劳动仲裁时效制度的适用

虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响。但在如何正确审查判断劳动仲裁时效以及其适用时，主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断、中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

（一）劳动仲裁时效的中断、中止

1、劳动仲裁时效的中断

时效的中断，指在诉讼或仲裁时效进行期间，因发生一定的法定事由，使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，诉讼时效期间重新计算。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利或者向有关部门请求权利救济或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效从新计算。对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但不是首要目的，其首要目的是保护劳动者的合法权利。纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义。司法资源是有限的，法律鼓励自行解决纠纷，有利于节约司法资源。劳动仲裁时效的中断应当包括：向对方当事人主张权利，对方当事人同意履行,劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，申请仲裁，提讼等等。2008年9月1日施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》(以下简称《高法时效规定》)第十四条，“ 权利人向人民调解委员会以及其他依法有权解决相关民事纠纷的国家机关、事业单位、社会团体等社会组织提出保护相应民事权利的请求，诉讼时效从提出请求之日起中断。”也应适用于劳动仲裁时效期间。如劳动者向工会等组织提出权利保护的请求适用时效中断制度。

2、劳动仲裁时效的中止

时效中止是指在诉讼或者仲裁时效进行期间，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，诉讼时效依法暂时停止进行，并在法定事由消灭之日起继续进行的制度。《调解仲裁法》第27条第2款规定：当事人因不可抗力或其他正当理由，不能在规定的仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。这里需说明的是劳动仲裁的中止期间不受民法时效中止事由需发生在最后六个月的限制。劳动仲裁的中止只要发生在一年的时效期间即可。不可抗力可以作为时效中止的理由，但不是所有的“正当理由”都可引起时效中止。不可抗力其实属于正当理由的一种，当事人相互协商、请求调解等都属于正当理由。在后者的情形下，仲裁委员会虽然应当受理，但对于时效而言，其后果是引起时效的中断而不是中止。时效中止的本质在于，非因当事人意志的客观原因，即不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其实体请求权，为保护当事人的实体利益，时效应当中止，待该客观原因消失后，时效期间继续计算。但在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受此规定的限制。为有效保护劳动者的合法权益，在司法实务中，对劳动者确因不可抗力或其他非因劳动者意志的客观原因（客观障碍）而未能行使其请求权的，应当认定为诉讼时效的中止。

（二）劳动仲裁时效期间的起算点

《调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期限为一年，仲裁时效期间自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论在理论上还是在实务中都更为恰当。第一，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点符合时效的特征，是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自己的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权力，以稳定法律关系和社会秩序。第二、时效是一种客观事实，其时间起算点应以客观事实而不是主观认识为判断标准。劳动仲裁时效期间的起算点亦是一种客观事实，不以人的意志为转移。而争议发生之日或表示异议之日都取决于劳动争议一方当事人的主观意志，从而使时效期间的起算点受到当事人主观意志的控制成为可能。事实上，当事人明知其权利受到侵害却暂不提出异议，其原因除受暴力、威胁和非法限制人身自由外，亦可以是其经权衡后所做的时间上的选择。在后者的情况下，若将提出异议时间作为申诉时效起点，将可能出现申诉时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。第三、在允许仲裁时效中断、中止的制度下，劳动者与用人单位协商或提请第三人调解或因客观障碍未能及时行使权利，可以适用时效中断或中止的规定。在此前提下，以“知道或应当知道之日”作为仲裁的起算点，并不会对劳动者寻求法律救济产生障碍，而更有利于保护劳动者的合法权益。

四、关于时效制度的立法建议

（一）劳动仲裁作为诉讼的前置程序，劳动仲裁时效制度与诉讼时效制度应具有统一性，理应受诉讼时效理论的约束。《高法关于时效制度的规定》中“当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。”这一理论在劳动仲裁中应当同样适用，即仲裁庭不能主动援引时效作为判案的依据。实践中，仲裁机关常常以超过时效为由裁定不予受理，使劳动者的实体权利不能得到保护。劳动仲裁时效只是赋予了当事人（即义务人）抗辩权，当事人若未主动以此作为抗辩，仲裁机关不能主动适用时效规定。这样才能真正体现法理效率优先兼顾公平原则。

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上半年，我院工作在市劳动争议仲裁院及局领导的正确领导下,坚持“预防为主、调解为主、深入为主”的原则，结合我区的具体实际情况，与时俱进，开拓创新，有利地维护用人单位和劳动者的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。我院共受理各类劳动争议案件214起，其中立案审理11起，案外调解203起。立案审理的争议案件中，以仲裁调解结案的为2起，直接为劳动者挽回经济损失达2.6万元，以仲裁裁决结案9起，为劳动者赢取经济赔偿达14万元。

1.坚持预防为主，注重舆论宣传。“两法一条例”的贯彻实施，使我们加强对新法的宣传。多方配合、合力组织开展大型劳动普法宣传活动。开展劳资培训，与广大企业和职工面对面，进行法律、法规和政策的宣传。多层次开展“咨询日”、“宣传周”、“普法月”活动，特别是结合“雷锋纪念日”、“党员活动日”等具有重要意义的契机，举行普法宣传活动。强大的舆论宣传，不仅使企业领导提高了认识，积极支持工作，广大职工和普通市民也增强了法制观念，增加了自我保护意识。

2.本着深入为主的态度，关注基层民生。大厅每天来访人员众多，但仲裁员对每一位来访群众和前来咨询的企业劳资人员进行热心、细心、耐心的解答，截至目前，全面共接待来访人员达一千余人。不仅对来访人员的问题进行解答，也对个别存在疑虑的问题进行请示和沟通，较好的为基层百姓解答了心中的疑惑，宣传了相应的法律政策，使得带有怨气来访的群众满意而归，怀有疑问的企业通晓而走，双方均能做到知法、懂法、守法，自觉依法办事，使更多的劳资矛盾解决在萌芽、消化在萌芽。

3.立足调解为主，保证仲裁公平。在依照法律程序及时处理各类劳动争议时，严格把好政策关，对符合劳动争议受理范围的案件，绝不推诿扯皮。在查明事实、分辨是非的基础上，针对双方存在分歧较大的争议进行前探调解，加大调解力度，努力促成双方和解，尽可能将矛盾化解在开庭前，使争议在平等的基础上得到解决，使当事人之间的劳动关系趋于缓和。

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    一审案号：（1999）大行初字第18号

    二审案号：（1999）一中行终字第206号

    一审合议庭组成人员：审判长：王玉红；审判员：于志祥；人民陪审员：任喜堂

    二审合议庭组成人员：审判长：吴月；审判员：李正旺；审判员：刘景文

    当事人基本情况

    原告：刘某，男，47岁，无业

    被告：某县劳动仲裁委。

    上诉人：刘某。

    被上诉人：某县劳动仲裁委。

    被诉具体行政行为

    认为不履行法定职责。

    原告的诉讼请求和诉讼理由

    1.诉讼理由

    刘某系某安装公司职工，1995年3月28日其与公司发生劳动争议，后人事档案未被转至户口所在地。1999年8月23日刘某申诉至某县劳动仲裁委要求解决其与原单位因人事档案转移问题而产生的劳动争议，仲裁委未做出书面答复，故刘某诉至法院，其认为依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十五条、《中华人民共和国行政诉讼法》第二条、第五十二条的规定，被告侵害了原告的起诉权或申诉权。

    2.诉讼请求

    （1）受理刘x的申诉；

    （2）要求被告执行《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，书面说明不予受理的理由。

    被告的答辩意见

    1.依据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动仲裁委是由劳动行政部门的代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成的，不属于政府序列，不具备行政职能，只是居中处理劳动争议案件的专门机构，不具备行政诉讼的被告资格。

    2.原告刘x未按照法律的规定向仲裁委提交书面的申诉书，因此我单位没有义务向其出具不予受理决定书。请求法院驳回原告的诉讼请求。

    一审认定的事实及裁判理由

    法院经审理查明，刘x系某安装公司职工，1995年3月28日其与公司发生劳动争议，后人事档案未被转至户口所在地。1999年8月23日刘x要求某县劳动仲裁委解决其与原单位因人事档案移转间题而产生的纠纷，仲裁委未做出书面答复。为此，刘x诉至法院，要求仲裁委受理其申诉或书面说明不予受理的理由。法院认为，劳动仲裁委是依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，由劳动行政部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成的专门处理劳动争议的机构，不属于行政机关，且无法律、法规授权其行使行政管理职权，故不是法律、法规授权的组织，因而不具备行政案件被告主体资格。

    一审裁判结果

    法院依据《中华人民共和国行政诉讼法》第四十一条之规定，裁定驳回原告刘某的起诉。

    上诉人的上诉请求和理由

    上诉人刘x认为劳动仲裁委是法律法规授权的组织，可以作为行政诉讼的被告，要求二审法院撤销一审法院对其驳回起诉的裁定。

    被上诉人的答辩意见

    一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持一审法院的裁定。

    二审认定的事实和裁判理由同一审法院。

    分析意见

    1.劳动争议仲裁委员会是何性质组织，其能否作为行政诉讼主体参与行政诉讼？我国劳部发（1993） 300号《劳动争议仲载委员会组织规则》第二条规定：“仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议案件的专门机构”。第七条规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）、劳动行政主管部门的代表；（二）、工会的代表；政府指定的经济综合管理部门的代表”。第八条规定：“仲裁委员会委员由组成仲裁委员会的三方组织各自选派，”第六条规定：“地方各级仲裁委员会向人民政府负责并报告工作”。

    由此可见，仲裁委是地方各级人民政府的下属的一个职能部门，虽基于授权成立，但未经法定程序取得行政管理权。行政诉讼是解决行政争议的一种法律制度，而行政争议是国家行政机关与公民、法人或其他组织之间因行政管理活动而引起的纠纷。行政法的特定调整对象是行政关系，行政职能是行政关系的核心。行政诉讼的被告主体其重要条件之一就是只有享有国家行政权力的组织，并实施相应的行政管理活动才能成为行政主体。仲裁委无法律、法规授予的行政管理权，不享有行政优益权，且不能以自己的名义实施行政活动，从而更无从谈起其独立承担行政活动而产生的法律责任。因此，仲裁委不具备行政法主体资格，其不能作为行政诉讼主体参与行政诉讼。

    2、劳动仲裁委对当事人的申诉逾期不予答复产生何种法律后果？《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出”。对于不属劳动仲裁受案范围的，应依照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十五条的规定，决定不予受理后应当说明理由。仲裁委既不作出任何表示，又逾期不予答复的，参照1998年9月2日最高人民法院法释（1998）24号司法解释，当事人以仲裁委为被告提起行政诉讼的人民法院不予受理，可告知当事人另行解决（如提起民事诉讼）。由此产生的问题，仲裁委既不作出不予受理决定，在法定期限内又不予答复的，当事人的合法权益如何得到保障，又有谁对仲裁委进行监督和制约呢？随着公民自我保护意识的增强，法律知识的提高，象这类问题还会大量出现，故我们提出以下两个建议：

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第一条为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

第三条解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第七条发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。

第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第二章调解

第十条发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第十一条劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第十二条当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第十三条调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第十四条经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第十五条达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第十六条因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

第三章仲裁

第一节一般规定

第十七条劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第十八条国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

第十九条劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议案件；

（三）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第二十条劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（一）曾任审判员的；

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第二十三条与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第二十四条当事人可以委托人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第二十五条丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定人代为参加仲裁活动；无法定人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定人。劳动者死亡的，由其近亲属或者人参加仲裁活动。

第二十六条劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第二节申请和受理

第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第二十八条申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第二十九条劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。

第三十条劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第三节开庭和裁决

第三十一条劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第三十二条劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

第三十三条仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

（一）是本案当事人或者当事人、人的近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、人，或者接受当事人、人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

第三十四条仲裁员有本法第三十三条第四项规定情形，或者有索贿受贿、、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

第三十五条仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第三十六条申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十七条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第三十八条当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

第三十九条当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第四十条仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

第四十一条当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第四十三条仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第四十四条仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

（一）当事人之间权利义务关系明确；

（二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第四十五条裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第四十六条裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。

第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提讼。

第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼；期满不的，裁决书发生法律效力。

第五十一条当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

第四章附则

第五十二条事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。