劳动规章制度的意义范文

导语：如何才能写好一篇劳动规章制度的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

现将国家质量技术监督局、卫生部关于颁发《医用氧舱安全管理规定》的通知（质技监局锅发〔1999〕218号）转发给你们，望遵照执行。

关于本市更换和发放有关证件的具体办法，将由市劳动和社会保障局、市卫生局另行通知。

附件：国家质量技术监督局、卫生部关于颁发《医用氧舱安全管理规定》的通知

（1999年9月18日  质技监局锅发〔1999〕218号）

各省、自治区、直辖市技术监督局，卫生厅（局），劳动（劳动和社会保障）厅（局）：

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(一)技能素质较低

由于农村剩余劳动力的文化、教育、思想和技能素质较低，缺乏就业压力和就业竞争力，不适应城市就业的发展要求，因此在向城市转移的过程中，会将劳动力固定在脏、累、难等职业岗位上，只能干出卖劳动力的活儿，面对工作环境恶劣、劳动报酬低、劳动保护设施差等问题，没有正规技术工作中的劳动保障和社会保障。

根据相关数据统计，随着产业化的不断升级和现代化建设步伐的加快，劳动密集型产业、技术密集型产业对劳动者的素质要求变高，资金密集型的产业对技术人员的综合素质要求也相应提高，尽管我国的农村人力资源丰富，但总体的文化、教育、素质和技术质量不高，大多数农民不具备专业技能，没有一技之长，限制了农村劳动力转移的数量和层次，没有相对娴熟的职业技能，就不能在城镇发展中立足。

(二)部分政府部门存在不作为的情况

各级政府的劳动行政部门肩负着劳动法规政策的检查监督职能，是劳动者权益的保护神。因此，劳动者工资权益受侵害，在某种程度上正是一些政府职能部门不作为的结果。因为现行的法律法规对政府各职能部门的工作都有具体规定，可谓权责分明。但是有关部门却无视法律法规的存在，没有认真地去执行它。实践中我国的法律制度对劳动者工资权益的规定多是以行政法规、部门规章等形式出现的，虽说立法层次较低但在覆盖面上还是比较宽的。

二、保障劳动者工资权益的方向

(一)大力发展农村教育，提高农村劳动力素质

农村劳动力素质的高低直接制约着农村剩余劳动力转移的规模和速度，所以要严格控制农村人口增长的速度，从根木上解决农村剩余劳动力供大于求的现状，首先，要做好加强农村的基础教育的工作，制定基础教育计划，并落实到位，基础教育是人口质量的保证，农村基础教育中存在着教学环境差、教师的素质水平不高、教学设备不先进、经费紧张等都不利于教育的基础工作的发展。其次，根据调查数据显示我国农村每年会有一千一百万的中小学生毕业后回到农村，这一现象表明我国必须加大对农村青年人的教育，加强其职业素养，根据所学技能，选择适应社会发展的工作。

(二)相关部门加强领导要积极作为

维护劳动者工资权益，所谓的加强领导就是要求用人单位对用人单位劳动规章制度的建设予以足够的重视，坚持以人为木的发展原则，重视人才。把用人单位劳动规章制度的建设作为一件大事，这样在制度的制定与落实方面以及用人单位对于人才的管理方面都会有很大的提高。针对具体实施，我认为用人单位可以成立专门的领导部门，将管理，审计，工会等部门的员工汇集到这个部门，并定期随机抽样各部门的部分员工参与制定以及更新工作，这样就能够保证制定的规范的合理性以及实时性，更有利于学习新的管理模式，同时让员工真正参与到制定中来，很大程度上也提高了员工的工作积极性，更有利于创建以激励为主要目的的规章制度体系。

(三)严格实施

一个良好的、合理的、科学的规章制度体系，还需要一定的执行力，否则规章制度体系只会成为一纸空文，了无研究的意义。所以在进行用人单位劳动规章制度建设的过程中不但要注重规章制度的可实施性，还要注重规章制度的实施情况。在这里就要提出四个结合理念，它包括:坚持用人单位的劳动规章制度与用人单位实际相结合:坚持以激励为主，惩罚为辅的管理理念:坚持统一并因地制宜相结合:坚持制度制定与制度执行相结合。通过以上四种方法，就可以确保劳动规章制度能够得以严格的实施。

三、结语

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一、企业劳动用工组织管理的意义

了解企业的劳动用工组织管理的意义对与促进一个企业的长远发展来说是至关重要的，所以企业在建设的过程中，要认真了解劳动用工组织管理意义，同时还要加强传统管理的建设，完善企业的劳动用工组织的管理秩序，但是如果企业不好好的了解其劳动用工组织管理的意义，对劳动用工组织管理仅保持草草了事的态度或者对其管理不重视，那将会带来一大堆的麻烦，比如说企业与劳动工之间的纠纷，企业利益上的矛盾，劳动人员的利益、权利保障等问题，所以企业应重视劳动用工组织管理的意义。

二、现阶段企业劳动用工与劳动组织管理的现状

（一）企业劳动用工组织管理人员和劳动工的法律知识浅薄

在现阶段当中，企业所招聘的劳动用工组织管理人员都是一些缺乏相关法律知识的人员，加上所招聘的劳动工也都是外地来的农民工，加上他们的学历低，对于法律的认识几乎是什么都不懂，所以在劳动工与企业劳动用工组织管理签订相关的劳动合同时，由于两者对于法律的认识还远远不够，以至于合同内出现不平等的现象，导致了劳动工或者企业的利益受到了损坏，引发了人们所谓的劳动纠纷事件，严重的还会闹到法庭。

（二）企业自身劳动用工管理制度不完善，阻碍了企业的发展

众所周知，一个王国的发展离不开该国家的规章制度，好的规章制度能够让臣子们为其服务，企业也一样，要想让劳动工企业的发展努力干活，那该企业就要有很好的企业劳动用工的管理规章制度，一个好的规章制度才能服众，但是现今的企业把注意力过多的放在如何赚更多的钱上，而忽略了劳动用工管理的建设，导致其相应的规章制度不完善，使得在于劳动工签订合同和支付劳动工报酬的时候出现矛盾，引起众多的纠纷问他等。

（三）企业劳动工的权益难以得到保障

现阶段，有大部分的企业在劳动用工组织结构方面存在这很多缺陷，加上随着时代的进步，企业越来越结构化，把什么东西都划分得非常的仔细，以至于劳动工不明确自己的工作范围，导致企业的建设不能得到很好的发展，虽然说企业结构细化有助于提高企业的工作效率，保障工作的顺利进行，再是在实际当中，企业的结构细化不仅不能给企业带来效益，还会降低企业的工作效率，阻碍了企业的有效发展，间接的引起了一系列的劳动纠纷问题，劳动工的权益得不到有效的保障，使得出现企业来办携款出逃，劳动工干活没工资的现象。

三、针对现状提出的相应对策

（一）提高劳动用工组织管理人员和劳动工的法律意识

在现实生活中，如果不好好的学习法律知识或者不知道法律的信息，那我们有可能会触犯到法律，咱们的权益就无法得到保障或者被侵犯，所以掌握好相关的法律知识，对于维护我们的权利，避免上当受骗是很有用的，尤其是对于企业的劳动用工组织管理人员和劳动工来说，是至关重要的。企业劳动用工组织管理人员只有在了解相关的劳动法之后，才会制定处正确，符合情理，符合国家法律的劳动合同，才会为企业带来更多的效益，才能是劳动工的权益得到保障；而对于劳动工来说，虽人大部分的劳动工都是来自外地的农民工，加上学历又低，一心只想赚到更多的钱，以至于对自己的权益是否受到伤害这些事情都不在乎，所以出现了劳动工“流更多的汗水，赚更少的钱”的现象，只有在劳动工了解相关法律之后，才能有效的保证自己的权利不被剥削，自己的权益得到保障等，劳动工可以利用空闲时间学习法律，或者通过看新闻联播了解国家近期所颁布的法规法则等，这样自己所知道的法律知识也就越多。

（二）完善劳动用工组织管理体系，促进企业的发展

一个好的劳动用工组织管理体系对于企业来说是很关键，尤其是在企业与劳动工签订合同的时候，在签订合同的时候，企业劳动用工组织管理人员必须严格按照国家的法律法规，确保合同的合法性和有效性，而一个好的劳动用工管理体系，正好可以做到这点，会让劳动用工组织管理人员在合法的情况下与劳动工签订合同，并且该合同是符合国家的相关规定且又可以有效的保障劳动工的权益。

（三）强化专业人士的培养和保护

一家企业是否受人尊重，决定因素的并不是说该企业多么的回赚钱，而是该企业的劳动工的素质是否足够高，素质高的劳动工会给企业带来效益，会促进企业的发展；而素质低的劳动工不仅不会给企业带来什么效益，有时候反而会影?甚至是阻碍企业的发展，我们都知道企业与企业之间的战争都是没有烟火的，而决定这场战争谁赢谁输的关键因素是劳动工的素质，如果在战争期间，有劳动工向敌人透露自己企业的机密，那么该企业将会输的很惨，严重的还会破产，一个企业的破产，影响的不仅仅是企业老总，是一大堆的劳动工，他们将会失去自己赚钱的机会等。所以企业在聘用专业人士时，可以跟高校合作，聘请素质高的人才，或者企业可以定期的为自己的劳动工进行培训，以提高他们的综合素质，素质提高了，企业的发展也就会越来越好。

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[关键词]劳务派遣；劳动者；用工单位；劳务派遣单位

[作者简介]胡朝晖，安徽商贸职业技术学院讲师，硕士，安徽深蓝律师事务所律师，安徽芜湖240000

[中图分类号]D922.4　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2010)09-0118-03

劳务派遣，在人力资源界一般称之为人力派遣或人才租赁，在德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界一般称之为劳动派遣。具体是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。与传统用工形式相比，劳务派遣的显著特点是劳动力的雇佣和使用相分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位签订劳动合同、形成劳动关系，被派遣至用工单位，从而形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工形式。

2008年1月1日实施的我国劳动合同法，以专门章节对劳务派遣作了规定。之后国务院出台的劳动合同法实施条例，又对劳务派遣作了一些补充性规定。这为用工单位以劳务派遣形式用工提供了直接的法律依据。然而在实际用工过程中，由于对劳动合同法、劳动合同法实施条例中关于劳务派遣规定的误解或者认识的不充分，一些人想当然地认为，采用劳务派遣形式用工可以规避劳动合同法上关于用人单位的用工义务。而事实上，就我国劳动合同法关于劳务派遣的具体规定来看，如果用工单位采用劳务派遣形式用工防范措施不到位的话，也会面临较多的法律风险

一、用工单位采用劳务派遣形式用工的法律风险

(一)用工单位选择劳务派遣机构的法律风险。采用劳务派遣形式用工，对于用工单位来说首先面临的一个问题，是选择一家具有合法资质的劳务派遣单位。我国《劳动合同法》第57条对劳务派遣单位的资质作了专门的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”而在用工实务中，很多用工单位在选择劳务派遣单位时，往往会忽略劳动合同法对劳务派遣单位的资质规定，疏于对劳务派遣单位的资质和经营能力等要件的审查，进而导致所选择的和自己合作的劳务派遣机构很多都不具有法定资质。甚至有的用工单位选择的所谓的劳务派遣机构仅仅是一般人事机构、职业介绍所等。如果出现这种情况，对于用工单位的法律风险主要表现在两个方面：

一是如果用工单位所选择的派遣机构不具有法定的资质，一旦派遣员工与用工单位之间发生劳动争议，仲裁庭或法院一般都会认定被派遣劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系，这样用工单位就要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。

二是根据我国《劳动合同法》第92条的规定，劳务派遣单位给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。因此，对于用工单位而言，在选择劳务派遣单位的同时，也就是选择了劳动关系风险与责任的连带承担盟友。如果用工单位选择劳务派遣单位时，不注意审查劳务单位的资质、经营能力等要件，那么，一旦出现因派遣单位不与被派遣劳动者签订劳动合同，不给劳动者缴纳社会保险费等违法情况，给被派遣劳动者造成损害的，而劳务派遣单位又没有能力承担其应负的责任时，依据《劳动合同法》第92条“连带责任”的规定，这些责任将会统统转移到用工单位身上。这样，对用工单位而言，非但没有实现减少用工风险的目的，反而给自己带来了更大的不可控风险。

(二)用工单位在支付劳动报酬方面的法律风险。在采用劳务派遣用工的过程中，很多用工单位为了避免劳务派遣单位拖欠、克扣被派遣劳动者的工资而给自己带来不利影响，采取直接向劳动者支付工资。而事实上，用工单位这种做法恰恰违法了劳动合同法的规定。另外，工资的发放形式是认定事实劳动关系的要件之一，用工单位直接向劳务派遣者发放工资的做法可能会造成和被派遣劳动者形成事实的关系的法律风险。

(三)用工单位退回被派遣劳动者的法律风险。用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非劳动合同关系。因此，在被派遣劳动者有法定的可解除劳动合同情形时，用工单位不能直接解除劳动合同，而只能将劳动者退回。而用工单位在退回劳动者时仅限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定情形，即(1)被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；(2)被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；(3)被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；(4)被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；(5)被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；(6)被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；(7)被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；(8)被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位不能依据《劳动合同法》第40条第三项及第41条规定将被派遣劳动者退回，即用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者。

(四)用工单位与劳务派遣单位规章制度冲突的法律风险。劳务派遣单位是劳动者法律意义上的用人主体，而用工单位则是劳动者实际上的用人主体，这两个单位出于生产经营管理的需要，均有权依法制定自己的规章制度。由于劳务派遣单位与用工单位在生产经营范围方面的差异，其规章制度内容也可能会发生冲突，而这种规章制度冲突并无法定的适用原则，这对劳务派遣单位和用工单位方均会造成一定的风险。被派遣劳动者作为派遣单位的员工，自然有义务遵守派遣机构的规章制度，而遵守用工单位的规章制度也是用工单位进行生产经营的必需要求。如果派遣机构与用工单位的规章制度有冲突，劳动者在遵守规章制度时可能无所适从，一旦发生劳动争议，仲裁庭或法院会采用保护劳动者合法权益的原则进行自由裁量，两个“用人主体”胜诉性都不大。

二、用工单位防范劳务派遣法律风险的措施

(一)慎重选择劳务派遣机构。首先，要选择具有合法资质的劳务派遣单位。根据{劳动合同法》第57条的规定：劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。这是对劳务派遣单位的底限要

求。因此，用工单位应对派遣单位按照劳动合同法的规定进行严格审查，对不符合该法规定的派遣单位，要求其按照该法规定进行整改或更换。

其次，要选择风险承受能力较强、勇于承担风险的劳务派遣单位。不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，用工单位应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的正派经营的劳务派遣单位。

最后，要选择服务能力较强的劳务派遣单位。劳务派遣单位可以在大量具体人力资源管理事务上为用工单位提供服务，如专业技术的培训、用工手续的办理等。用工单位可以从服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面对劳务派遣单位进行评估。另外，用工单位在采用劳务派遣形式用工时，还应当考虑被派遣劳动者对劳务派遣单位的综合评价。通常服务水乎较高、规模较大的劳务派遣单位易于被员工接受。

(二)利用劳务派遣协议，最大限度的防范用工单位的法律风险。首先，要在劳务派遣协议中明确规定劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同的义务，并要求劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同必须交一份至用工单位存档备查。在使用被派遣劳动者前，必须先确认被派遣劳动者与劳务派遣单位是否签订有劳动合同，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。

其次，针对实践中劳务派遣单位逃避缴纳社保、克扣工资、克扣加班费等常见问题，要在劳务派遣协议中明确规定劳务派遣单位有缴纳社会保险的义务，并明确规定劳务派遣单位发放工资的日期、劳务派遣单位不得擅自扣除用工单位支付给被派遣劳动者的工资和加班费，或者在派遣协议中约定经过用工单位书面同意，派遣公司委托用工单位代向派遣员工发放工资等事项。另外，用工单位在派遣协议中还应和劳务派遣单位约定，如果因为劳务派遣单位的过失引起劳动争议并造成用工单位损失的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的损失。这样就可以使用工单位在对劳动者承担连带赔偿责任后，向派遣单位追偿，以减少自己的损失。

最后，双方可以约定被派遣劳动者在哪些情形下可以退回劳务派遣单位及退回方式。一般情况下，用工单位不可接受劳务被派遣劳动者的辞职申请，更不可直接对被派遣劳动者予以辞退或除名，可行的做法是，对因各种原因不需要继续使用的员工，应将其退回派遣单位，由派遣单位另行处理。

(三)梳理完善规章制度，确保规章制度对劳动者具有法律效力。为了防范用工单位与劳务派遣单位规章制度冲突的法律风险。对于用工单位而言，首先，要确保自己规章制度的合法性，即必须满足劳动合同法关于规章制度民主性、合法性、公示性的要求，这是实际用工单位对被派遣劳动者进行有效管理的前提和基础，也是解决与劳务派遣单位规章制度的冲突的前提。其次，用工单位应当要求劳务派遣单位在和劳动者签订的劳动合同中明确被派遣劳动者必须遵守实际用工单位的规章制度，并同时约定当两个单位的规章制度有冲突时，以实际用工单位的规章制度为准。

[参考文献]

[1]苏慧文，刘洁，新形势下劳务派遣问题和发展对策分析 [J]，中国海洋大学学报《社会科学版》，2008，(2)

[2]仵秀琦，劳务派遣的法律规制及完善[J]，河北法学， 2009，(4)

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关键词：劳动合同法；市场经济主体；保护研究；企业劳动者；事业单位劳动者

《劳动合同法》明确了用人单位与劳动者双方的权利与义务，在《劳动合同法》下企业用工、事业单位用工以及从事其它工作的劳动者在一些方面得到了一定的保护。《劳动合同法》为企业用工、事业单位用工等构建出了一个规范性的体系，在分析了企业、事业单位及其它工作在《劳动合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解决建议。

一、《劳动合同法》对于企业劳动者的保护研究

（一）对于企业规章制度制定的影响

随着经济的发展和社会的进步，企业规章制度对于企业发展的作用越来越被人们所重视。企业规章制度的制定应以《劳动合同法》为依据，但目前有一些企业制定的规章制度却违反了法律的规定，由此便损害了劳动者的合法权益。在企业规章制定的规制方面，也存在着基层员工缺少话语权的情况，这使得规章制度很难体现用人单位基层劳动者的意志，容易挫伤基层员工的工作积极性。此外，一些公司规章制度的规定严重侵犯了劳动者的合法权益。因此，企业应该根据《劳动合同法》，合理、合法制定规章制度。企业在制定规章制度时应该注意：在维护自身利益的同时，也要注重维护劳动者的合法权益，不要因为一时的利益而无视法律从而陷入纠纷。企业规章制度的制定要注重立足于法律，灵活变通又要注重严谨，避免相关的法律漏洞。

（二）对于企业用工合同签订的影响

《劳动合同法》第十四条规定的无固定期限的劳动合同。所谓无固定期限的劳动合同，就是指用人单位与劳动者约定无确定终止日期的劳动合同。根据该条款的解释，劳动者是有权拥有相反的意志。从企业的角度来看：如果劳动者要求用人单位签订无固定期限的劳动合同，那么从合同法的角度来看，企业就应该与劳动者签订无固定期限的劳动合同。因此，企业在签订劳动合同时，要注意此方面的解读。随着当今社会法制建设的日益完善，在“依法治国”的环境下，大多数企业也可以依照《劳动合同法》行使权利、履行义务。随着市场经济的不断推进，市场上出现了许多不同模式的公司，而公司的用工模式也开始变化。由于多种因素的作用，一些公司没有按照既定的需求签订合同。有鉴于此，劳动仲裁部门和人民法院业将实际劳务关系视为众多劳务关系的一种，并使实际劳务关系演变为最为核心的劳务关系。因此，许多研究者提出了创新的观点，指出劳动合同除了书面模式外，还可以通过口头承诺模式进行规定。然而，从目前劳动法的实施情况来看，通常资本强、劳动弱势的情况下，对劳动工人是不公平的。因此，我国在实施调整和制定相关维护策略的同时，还必须防止一些非法企业非法签订合同，导致合同法律效力无效。因此，在现行市场体制下，劳动合同必须以书面形式定稿。

（三）对于企业规范劳动用工的措施影响

由于经济的发展和社会环境的变化，为应对时代的需要，新《劳动合同法》与原来的《劳动合同法》在很多方面有着很大区别。因此，企业应适应《劳动合同法》的变化，改变原有和旧的用工模式，做好风险防范和应对措施，从而有效规避用工风险。例如，在旧的法律中没有“用人单位的规章制度需要通过法律程序向劳动者公开”的相关内容。这主要体现了国家对企业规章制度合法性的重视和对工人权益的保护。因此，企业应依法调整就业战略。企业要想发展得更快，就离不开上层建筑的完善。新《劳动合同法》要求企业完善经济责任制，坚持“责任与权利”相结合。它要求企业员工个人的权利和义务必须相匹配。其完善对防范就业风险具有重要意义。因此，企业在注重经济效益的同时，也要承担应有的责任。经济责任制的完善不仅有利于维护市场就业秩序，也有利于提高工人的积极性和企业的管理水平。只有提高管理水平，劳动合同法才能在企业内部更深层次的实施。随着社会经济的发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。一个企业要想在众多企业中提高自己的竞争力，使自己立于不败之地，就需要从内部加强管理。《劳动合同法》的实施，规范了企业的用工流程。因此，企业的日常管理要以《劳动合同法》为依据。在新的法律下，企业必须进行大量的日常管理。例如，劳动合同从用工之日而非签订劳动合同之日开始订立。劳动关系建立后，企业不签订劳动合同，就违反了《劳动合同法》的规定。企业应建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《劳动合同法》的规定，采取有效措施，积极应对用工风险。

（四）对于企业管理者的影响

企业在对劳动者进行管理期间，主要对考勤人员或者是违规人员管理。其风险主要将劳动者辞退，常出现违法或者不正确的辞退现象。在长期建设和发展过程中，用人单位的思想认识不准确，特别是在试用期的时候，对劳动者随意辞退以及劳动者因为违纪情况增加辞退现象。《劳动合同法》规定，用人单位辞退劳动者就是一种单方面的合同接触，相关的条件和规定表明，用人单位是不能随意辞退劳动者的。

（五）对于劳动人员待遇的影响

因为各地区的经济水平有差异。如果两个地区对合同的标准发生争议，很有可能公司的标准高于合同执行地的标准。即使最终劳动力赢得了诉讼，但其经济补偿也很少，自身利益无法得到保障。劳动者因加班和工资绩效工资未按规定缴纳社会保险的，会出现待遇风险。在这种情况下，高风险点主要体现在社会保险和工伤事故处理方面。根据我国有关规定，劳动者在一定期限内缴纳社会保险是用人单位的责任，可以有效维护企业的利益，促进整体的积极保护。然而，在大多数企业中，为了降低投入成本。不缴纳职工社会保险，增加了用人单位的就业风险，特别是在职工发生工伤事故的情况下，很容易给企业带来很大的影响。

二、《劳动合同法》对于事业单位工作者的保护研究

（一）对于学校教育工作者的保护研究

《劳动合同法》对于用人单位与劳动者双方的权利义务做了较为明确的规定，相较于企业用工来说，学校这种事业单位对于教师以及其它教育工作者的劳动权利以及所得待遇，大都严格遵循《劳动合同法》的规定，在此方面，需要教师来严格约束自身的行为，加之学校乃至教育局的保护，从而营造了良好的教学氛围。学校这一方面较为重视劳动者的权利保护，故也较为完整的跟随《劳动合同法》的规定执行，这是其表现良好的一方面，在其它尊师重道、教师及其它工作者劳动义务这方面便需要劳动者自身来约束自己并执行下去。

（二）对于医院工作者的保护研究

《劳动合同法》对于医疗工作者的保护，除了因其规定详细之外，还有工作单位的积极配合，使医疗工作者得到应有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，医院工作者因其工作的特殊性，时常受到患者家属的不公平对待，在此事实上，希望《劳动合同法》在此方面加大对医疗工作者的保护力度，还医疗工作者一个和谐的、稳定的、不涉及人身安全的工作氛围。

三、《劳动合同法》对于从事其它行业工作者的保护研究

对于从事小作坊类的劳动者的保护研究从事小作坊类的劳动者自然也是《劳动合同法》的主体保护范围，不像企业、事业单位那样的显著，但其在市场经济的占比也是不容小觑的。虽然《劳动合同法》对于用工劳动者的规定十分详尽，但免不了出现落实不到位，执行力度不够的问题，这些现象在小作坊类的用工主体中尤为明显。小作坊具有其不易被发现、不易被审查的特点，容易出现对于《劳动合同法》敷衍了事的现象，尤其在用工时间这一方面，《劳动合同法》规定的每天8小时，很难真正体现在小作坊类的用工中，大都都会超时或者压榨劳动者，这是亟待解决的情况之一。对于农村进城务工劳动者的保护研究在我国《劳动合同法》规定明细的情况下，也避免不了出现不遵守此项法律规定的情况发生，大多农村进城务工的劳动者会选择进入建筑行业从事体力劳作，在无法保障每天劳动时长的情况下，有时会遇到拖欠工资的情乱，这是较为普遍的问题，正是这些问题的出现，让我们意识到《劳动合同法》并没有覆盖到社会的方方面面，在某些行业中仍然存在不遵循《劳动合同法》中有关务工者的规定，对于这些人及单位，应严厉的打击、批评、处罚，来维护《劳动合同法》的地位。

四、结语

在我国多年的法制建设中,劳动合同在当中发挥了极大的作用,对维系和谐社会有着极大的助力。随着我国社会保障体系的不断完善，新的用工环境法下用工风险的防范越来越受到企业、事业单位的重视。而在《劳动合同法》下对于用工风险的防范，要从对个体层面分析才能找出原因并采取有效策略。只有重视《劳动合同法》下用工风险的防范，企业才能有效规避风险，与劳动者建立互惠共赢的和谐关系。

参考文献：

[1]兰怡宁.合同法的效力性规定对经济市场的影响研究[J].老字号品牌营销，2021(03)：77-78.

[2]袁兵喜,林振彪.论《劳动合同法》倾斜保护的限度——以劳动合同解除制度为例[J].法治论坛，2019(02)：279-288.

[3]张家宇.劳动规章制度的司法审查——以《劳动合同法》第39条第二项为中心[J].河北法学，2019(09)：161-174.

[4]单玉芳.论《劳动合同法》对人力资源管理影响的见解[J].中国市场，2020(28)：113-114.

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【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策

备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法，从而更好的实施人力资源管理的相关战略，这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。

1 新劳动法对企业人力管理冲击及对策

与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。

问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

对策:2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个期间解除和他的合同;同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的，视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。

2 切记订立正规的劳动合同

对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。

针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。

3 提升企业人力资源水平的对策分析

劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法解决的难题，而对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。

3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的赢。

3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:

首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。

3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:

对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。

4 结语

新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变，无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提高企业的人均效率。

参考文献

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关键词：人力资源配置；劳动用工管理；市场核心竞争力；可持续发展

对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义

规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。

2劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施

3.1依法建立、健全劳动规章制度

随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。

（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。

3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除诙合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

3.3优化企业人力资源配置管理

（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。

（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。

（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。

（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。

（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。

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三级安全教育的的做用是为宣传劳动保护的意义、任务、内容和其重要性，使新入厂的职工树立起“安全第一”和“安全生产人人有责”的思想，主要包括：

第一级：公司安全培训教育的主要内容是国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等。

第二级：项目安全培训教育的主要内容是工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及可能存在的不安全因素等。

第三级：班组安全培训教育的主要内容是本工种的安全操作规程、事故案例剖析、劳动纪律和岗位讲评等。

（来源：文章屋网 ）

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【关键词】安全管理项目施工规章制度危险源

安全生产是施工企业在进行生产经营活动中的一项必不可少的重要工作内容。安全管理工作的成败决定企业的前途和命运，良好的安全环境，可以给企业创造良好的经济效益和社会信誉，使国家和集体财产免遭损失，职工生命安全得到保障。否则就会给企业带来巨大损失。只有企业领导和全体员工高度重视安全工作,认真贯彻执行《中华人民共和国安全生产法》和行业安全生产管理规定，加强管理，提高安全意识，扎实的工作才能避免和减少安全事故的发生,确保施工安全。

一、 建立安全组织机构完善规章制度，夯实安全管理基础

安全组织机构在施工企业安全生产管理中是最基本、最重要的职能部门，依照《中华人民共和国安全生产法》的规定，施工企业必须设立各级安全职能部门，负责日常安全生产工作的监督管理和落实。安全组织机构的设置应体现精干高效，既有较强的责任心又有一定的吃苦耐劳的精神；既有较丰富的理论知识、法律意识又有丰富的现场实践经验；既有一定的组织分析能力又有良好的职业道德修养。安全职能部门要充分了解掌握国家有关安全生产的法律、法规知识，并贯穿到基层中去；负责修订和不断完善企业的各项安全生产管理制度；负责组织学习、培训企业在职人员安全知识和实际操作技能；负责监督、检查、指导企业的安全生产执行情况；负责查处企业安全生产中的违章、违规行为；负责对事故进行调查分析及相应处理。在组织机构建立完善的同时，还要层层建立安全生产责任制，签定责任状，将责任制融入到企业的各部门和工作岗位中去。

安全规章制度是安全管理的一项重要内容。俗话说，没有规矩不成方圆，在企业的经营活动中实现制度化管理是一项重要课题，安全制度的制定要符合安全法律、法规和行业标准，制度的内容要齐全、具有针对性。施工企业的安全生产制度应该体现具有实效性和可操作性，反映企业性质，面向生产一线，贴近职工生活，通俗易懂。一部合理、完善、具有可操作性的安全管理制度，有利于企业领导的正确决策，有利于规范企业和企业职工行为，有利于指导企业生产一线安全生产的实施，提高职工的安全意识，加强企业的安全管理，最终实现杜绝或减少安全事故的发生。为企业的生产经营和生存与发展奠定良好的基础。

二、 加强安全教育与培训，增强安全意识，约束自我行为

安全教育是施工企业职工的一堂必修课，而且应该具有计划性、长期性和系统性，安全教育由企业的人力资源部门纳入职工育、培训计划，由安全职能部门归口管理和组织实施，目的在于通过教育和培训提高职工的安全意识，增长安全生产知识，加强对自我行为的约束，有效地防止人的不安全行为，减少人为失误。安全教育培训要适时、适地、内容合理、方式多样，形成制度，做到严肃、严格、严密、严谨讲求实效。对于新录用的职工和调换工种的职工应进行安全教育和技术培训，经考核合格方准上岗。企业对于进场的职工实行三级安全教育，它是新职工接受的首次安全生产方面的教育。企业对新职工进行初次安全教育的内容包括：劳动保护意识和任务的教育；安全生产方针、政策、法规、标准、规范、规程和安全知识的教育；企业安全规章制度的培训学习。工程项目部对新分配来的职工进行安全教育的内容包括：施工项目安全生产技术操作一般规定；施工现场安全生产管理制度；安全生产法律和文明施工要求；工程的基本情况现场环境、施工特点、可能存在的不安全因素。作业班组对新分配来的职工进行工作前的安全教育包括：从事施工必要的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用教育；本工种安全操作规程；班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律；本工种容易发生事故环节、部位及劳动防护用品的使用方法。

三、做好危险源的识别与控制工作

危险源的识别和控制是一项事前控制，安全生产只有在事前进行有效的控制做到有的放失，才能取得事半功倍的效果，才能避免和减少事故的发生。施工企业在生产经营活动中最常见的危险源有：施工生产用电、民用爆破器材管理与使用、特种设备作业现场、地下涌水、有毒有害气体、高空作业、滑坡、塌方危险地质段、重点防火防盗区域等。对危险源的识别和确定要准确，才能有效地制定针对危险所采取的相应的技术措施和防护方法。危险源一经确定，就必须纳入控制管理范围及时传达到施工作业区的每位工作人员，并设置危险源安全标志牌，任何单位和个人不得破坏危险源区域内的安全警示标志，现场指挥人员和施工人员要高度重视本区域安全动态，危险源若发生变化，尤其是升级时，应采取有效措施，保证人身和机械设备的安全。危险源的撤离和消号必须在确定无安全隐患时才能实施。

四、 加强安全生产的检查及时排除安全隐患

施工企业安全检查一般分为常规性安全检查、特殊性安全大检查、定期检查和不定期抽查。施工现场生产环境复杂，工作面多、工序繁杂、施工机械的性能和施工人员的技术等级、文化素质参差不齐，因此对施工现场进行常规性安全检查是做好安全工作的基础环节。安全管理部门对那些带有安全隐患的工作场所长期地进行监督检查、督促、指导，使生产中产生的安全隐患得到及时纠正或排除。特殊性安全大检查是在某一特定时段和区域内开展的，参加人员层次多、检查范围广、带有针对性的进行。定期检查是施工企业在日常的生产活动中的一项检查制度，有固定的时间属于例行检查范畴。不定期抽查虽不是制度化的检查，但它的意义非同一般，不定期抽查带有突击性检查的性质，也就是说在没有预先通知和施工现场没有准备的情况下而进行的安全检查，由此发现的问题更真实更客观，解决处理的安全问题方法更有效，做为施工企业尤其是施工现场应该加强这方面的检查和指导，目的在于扎扎实实的把安全工作落到实处。

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[关键词] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用

薪酬是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，是劳动或劳务的价格体现。表面上看，薪酬的功能主要是向员工购买劳动这种生产要素，使员工能够帮助企业通过为客户创造价值而获取利润。实际上不仅如此，薪酬对于员工来说，具有保障和激励的功能；对于组织来说，具有保值增值和信息传递的功能；对于社会来说，具有反映经济发展水平和劳动力资源再配置功能。薪酬的信息传递功能，使其可以在战略实施、管理变革、制度建设、文化建设等方面发挥着重要的导向作用。

薪酬包括工资、奖金、实物等形式的经济报酬和工作环境、发展机会、荣誉、成就感等无法直接以金钱衡量的非经济报酬。经济性报酬是薪酬的主体，它的导向作用比非经济报酬要大得多。但是，企业往往比较重视非经济报酬的导向作用，忽视经济报酬的导向作用，或者不知如何才能发挥其导向作用。因此，本文主要探讨如何发挥经济性报酬的导向作用。

一、科学的薪酬结构设计是有效发挥薪酬导向作用的基础

薪酬之所以能够发挥导向作用，是因为企业可以通过变动员工薪酬的数量，来向员工传递各种信息，告诉员工企业在鼓励什么、重视什么；惩治什么、限制什么，从而用经济手段来引导企业的行为和员工个体的行为，达到实现战略意图、实施管理变革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企业在经营管理过程中，需要传递的重要信息很多，靠薪酬数量的整体变动是无法实现的。因此，要把薪酬划分成科学合理的构成部分，通过各个构成部分的数量变化，来明确地、有针对性地传递组织信息，才能真正实现薪酬的导向作用。

通常，可以把薪酬划分成固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬包括：岗位工资，用来体现岗位重要性和差异性；学历工资和职称工资，用来体现岗位任职者的基本素质、知识水平和专业水平；年功工资，用来体现员工多年来对企业的长期贡献及忠诚度；岗位特殊津贴，用来补偿员工因工作所造成的健康损害。浮动工资包括：考核工资，用来体现员工个人的工作业绩及工作表现，要与企业的绩效考核制度挂钩；效益工资，用来体现企业整体效益与职工收入的关系，要与企业的整体效益挂钩；制度奖罚工资，用来体现员工遵守企业规章制度方面的表现，要与企业各项规章制度中的奖励和处罚条例挂钩。

二、通过调整各构成部分的数量和比例发挥薪酬的导向作用

尽管人们参加工作的目的很多，但首要目的是为了报酬，它既是劳动所得，又是个人价值的体现。科学合理的划分薪酬的构成之后，企业就可以依据决策层的战略意图、要实现的战略目标、要推行的管理变革、要倡导的经营理念和价值取向，有针对性地调整不同构成部分数量，改变各不同构成部分之间的比例。当员工发现自己收入发生变化并弄清发生变化的原因之后，就会因利益驱动而调整自己的行为，使员工的行为与战略的要求趋同，与管理变革的要求趋同，与规章制度的要求趋同，与企业文化的要求趋同，从而发挥导向作用。

岗位工资是薪酬的基础构成部分，虽然它的导向性最强，但却因确定过程复杂而最难得到发挥。企业在确定岗位工资时，首先要对岗不对人，要进行科学的岗位价值评估。然后，根据岗位价值确定各岗位的岗位工资标准。在设计岗位价值评估模型时，企业可根据战略、变革、制度及文化需要和要传递给员工的导向信息，来确定主要评估要素及其所占的权重。同时，岗位价值评估过程要公开，最好能让各个层次的员工代表参与进来，让员工能够切身感受到企业在提倡什么、重视什么、鼓励什么，以及为什么。

学历工资和职称工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工知识文化水平和专业技术水平的重视程度。例如，实施差异化战略；需要吸引高学历和职称的人才；鼓励员工提高科学文化素质和专业素质；倡导尊重知识的价值理念等等，都可以通过提高这部分工资的数量和比例来引导。

年功工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工忠诚度的重视程度。提高年功工资标准，在鼓励员工长期为企业服务的同时，还代表企业没有忘记老员工们多年来所作的贡献，使老员工可以感受到自己的忠诚和辛劳被企业所认可，从而产生一种心理平衡，也可以使新员工因看到老员工所享受的待遇而产生一种安全感。

岗位特殊津贴的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工人性化关怀的程度。对于从事有害健康工作的员工，给予相应的工资补偿，可以传递企业以人为本的经营理念，树立良好的雇主形象。

考核工资的数量及其占工资的比重，代表着企业对员工的实际业绩和工作表现的重视程度。它是和企业的绩效考核制度挂钩的，企业考核什么就代表着企业重视什么、提倡什么。因此，它的导向作用更加直接。首先企业要以战略目标、变革方向、文化建设、制度建设及岗位责任为导向，科学确定各岗位的考核指标及其权重。然后，再将考核结果与考核工资挂钩，让员工的收入同实际业绩和工作表现密切关联，从而更加直接和有效的引导和约束员工的行为。

效益工资，代表着企业对团队合作的重视程度，可以驱使员工更加重视整体利益。增加这部分工资的数量和比重，有利于提高部门和岗位之间的协作效率，使员工能够摆清整体利益、局部利益及个人利益三者之间的协调关系。

制度奖罚工资是和企业各项规章制度挂钩的，企业提倡什么和限制什么，可以直接明确地体现在规章制度之中，它的导向作用是最明显和最直接的。企业在制定规章制度时，所提倡的行为应该有奖励措施，所限制的行为应该有处罚措施，而收入变动是比较简单、有效的奖罚措施。因此，要在工资中增加制度奖罚工资这一项，更加明确直接地发挥薪酬的导向作用。

参考文献：