劳动纪律范文

导语：如何才能写好一篇劳动纪律，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、安全生产，质量第一。

2、违章操作等于自杀，违章指挥等于杀人，违章不纠等于帮凶。

3、仓库重地，严禁烟火。

4、安全日日好，生产节节高。

5、高高兴兴上班，平平安安下班。

6、遵守操作规程，严格劳动纪律。

7、事事注意安全，处处防止事故。

8、严禁违章操作，确保安全生产。

9、为了您家庭幸福请您注意安全生产。

10、认真开展安全例检，及时清除事故隐患。

11、安全警钟长鸣，职工家庭幸福。

12、进入施工现场必须戴好安全帽。

13、精心操作，遵章守纪。

14、百年大计，质量第一。

15、安全为了生产，生产必须安全。

16、麻痹大意，丧失警惕是安全生产的大敌。

17、宁可千日慎重，不可一时大意。

18、生产必须安全，安全促进生产。

19、加强安全教育，确保安全生产。

20、执行操作规程，防止大小事故。

21、放过一次违章作业，等于为十次事故开绿灯。

22、不要伤害他人，不要伤害自己，不要被他人伤害。

23、落实安全生产责任制，搞好安全确认联保。

24、做好设备维护保养，创造良好作业条件。

25、抓安全，促生产，进效益，出成果。

26、严是爱，松是害，发生事故坑三代。

27、麻痹出事故，警惕保安全。

28、工作一马虎，就会出事故，国家受损失，个人受痛苦。

29、安全生产勿侥幸，违章蛮干要人命。

30、安全生产，人人有责。

31、宁可停工停产，绝不违章冒险。

32、疏忽一时，痛苦一世。

33、开展合格班组活动，创建清洁文明工厂。

34、实行标准化作业，推广安全系统工程。

35、精心施工，质量第一。

36、安全第一，文明生产。

37、安全第一，预防为主。

38、安全生产，安全第一。

篇2

本月，在开展劳动纪律和工作作风整顿活动中，采取有效措施，强化劳动纪律管理，一直是工区常抓不懈的重要工作之一。劳动纪律是职工保持严谨的工作状态、培养扎实的工作作风的保证。近期通过定措施、抓落实、严考核，加强劳动纪律管理，有效促进了养护工作的稳定。

大力改进工作作风，逐步提高职工的服务意识和职业素质。办公室严格考勤纪律、工作风纪、车辆管理制度、值班纪律、中午禁酒制度、接待纪律等，但在劳动纪律自查中，仍存在部分情况，加大力度整顿，针对个别同志不按时上班，无故迟到等问题进行了谈话活动，并严加管理，取得了一定的成果。职工的精神面貌、整体素质以及服务意识有了较大的改善和提高。

在今后的工作中，继续定期组织职工学习培训，进一步加大自查力度，严格遵守劳动纪律，不折不扣的按规章制度办事。

严肃工作纪律，改进工作作风，总全力塑造的形象，打造一支强有力的养护队伍。

篇3

为严肃公司工作环境，提高员工工作效率，经研究决定，对员工劳动纪律管理办法实施如下：

一、由公司行政部牵头，人力资源部、生产部组成劳动纪律督察组，不定时地对全公司各车间、各部门进行检查，并把检查结果以书面形式报告给总经理及董事长；

二、自2006年元月起员工实行全勤奖制度，当月参照上月考勤。持卡人全月出勤为满勤者，按每月20元发给全勤奖，凡迟到、早退、未刷卡在一次以上者在取消全勤奖同时作以下处罚；

三、迟到、早退每次罚款5元，旷工半天扣本人一天基本工资，以此类推；

四、未刷卡每次罚款10元；

五、请人刷卡或代人刷卡每次各罚款20元；

六、大门警卫负责考勤监督，对代人刷卡现象应及时制止，凡不服从警卫监督和制止仍代人刷卡的，应及时向人力资源部报告，公司将对大门警卫给予每人次10元的奖励；

七、大门警卫对代人刷卡行为不报告的，一经查实按代人刷卡每人次20元处罚；

八、未实行刷卡的部门、车间员工处罚办法参照以上规定执行，劳动纪律督察组将不定期检查，对检查实际情况与车间考勤不符的，公司将对车间主任、考勤员各罚款10元/次；

九、在上班时间闲谈、上网聊天、玩游戏及干与工作无关的事情，一经查实罚款20元，并取消全勤奖；

十、凡在生产区未按规定佩带上岗证、穿戴工作服的，每次罚款5元。

篇4

关键词 劳资关系 法律支持 运用

中图分类号：D922.5 文献标识码：A

1《劳动合同法》对劳资关系的法律支持

和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法的目的之一，通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。

1.1劳动合同订立的告知和说明义务

《劳动合同法》第八条中规定了用人单位和劳动者的“告知”和“说明”义务。指出用人单位在招用劳动者时，应当如实告知工作条件、工作内容以及报酬和职业危害等与劳动者利益相关的情况，同时，用人单位有权向劳动者了解劳动合同直接相关的一些基本情况，劳动者应当如实说明。这一规定借鉴吸收了缔约过失责任理论和《合同法》的相关制度精髓。用人单位作为劳动合同的强势一方，在劳动合同订立环节，如实告知涉及劳动合同履行的相关情况，不仅是遵循上述原则的表现形式，也有利于落实劳动合同法的原则。同样，劳动者在订立合同中也有义务如实说明相关情况，只有这样才能达到合同预期目的。

1.2强化订立书面劳动合同的义务与责任

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。

1.3进一步规范用人单位解除劳动合同的条件

和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。

2和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用

首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好地保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。

篇5

一、技术引进和技术创新

技术引进大体上可分为两种模式:一种主要是以引进外国的机器设备等硬件为主,其目的在于单纯的使用外国的先进设备,从而直接提高劳动生产率;还有一种主要是以引进外国的先进科研成果等软件为主,注重对外国技术的消化和吸收,其目的是在外国先进技术的基础之上有所创新,从而间接的提高本国的劳动生产率。第一种方法虽然直接提高了劳动生产率,看上去简单有效,但实际上存在很大的弊端。因为技术的发展日新月异,现在看来还是很先进的技术说不定马上就成为了落后的技术,企业有可能陷入不断购买先进设备的恶性循环中。相比较之下,第二种方法引进适合于本国国情的外国技术,并通过对外国先进技术的消化、吸收和再创新,不仅能缩短本国和外国技术水平之间的差异,而且可以在若干领域的研究中获得优势,掌握核心技术,从而从根本上提高本国的劳动生产率水平。由此可见,在以后的国际贸易中,必须有选择的引进适合于本国消化和吸收的软件技术,并控制对硬件技术的进口。而在加大引进国际先进技术的基础上,加快本国的技术创新步伐,掌握核心技术,才是劳动生产率长久发展的核心所在。

二、国际贸易的人力资本积累效应

由于劳动生产率水平是一国经济长期发展的决定性因素,所以,政府部门在做相应的决策时,应该考虑到对外开放、比较优势、人力资本积累速度和劳动生产率的内在联系机制。本文的一个重要结论即为对外贸易并不一定促进一国的劳动生产率。国际贸易对一国劳动生产率的影响关键要看该地区的经济发展水平。地区经济发展水平高,自然贸易开放度越过了临界点,国际贸易才会促进其劳动生产率的提高。而像我国的中西部地区,经济发展水平偏低,自然贸易开放度明显低于临界值。这时候政府如果脱离实际的经济发展水平,盲目的鼓励对外贸易,反而会降低该地区的劳动生产率,从而对经济的长期发展带来不利的影响。本文的另一个重要结论是,如果某地区想要通过国际贸易取的较高的收益,从而提高该地区的劳动生产率,则在国际贸易中,应该人力资本积累速度较快的部门占据比较优势。而那些人力资本积累比较快的部门多位于高附加值的产业层次上。所以在鼓励国际贸易之前,应该首先在该地区实行产业升级,使得其比较优势集中在更高层次的产业上。1.产业结构和贸易结构。国际贸易变化的特征表明,随着发达国家的产业转移和发展中国家的产业升级,国际贸易结构正向着高附加值、高技术含量和深加工的方向发展。这种发展的趋势必定会对中国的产业结构和贸易结构带来巨大的影响。当前中国对外贸易的主要特点是:进口资本和技术密集型的产品,出口劳动密集型的产品,其出口多为加工贸易。虽然这种贸易结构与当前中国工业化进程中产业结构相联系,也是中国比较优势的体现,反应了中国在国际分工中的地位。但是这种贸易结构并不利于提高中国的劳动生产率。为了顺应世界经济的发展趋势,在对外贸易中提高本国的劳动生产率,中国必须促进产业结构和贸易结构的调整与升级。由于劳动密集型产业的人力资本积累速度较慢,对劳动生产率的促进作用较低。所以在当前形势下,政府要抓住国际市场机遇,通过产业升级来提升贸易结构,提高产品的国际竞争力,从而带动产业结构的优化,实现产业结构和贸易结构的良性互动。这样才能充分利用国际贸易和国际分工的获利可能,提高本国的劳动生产率。2.传统产业和现代产业。在国际贸易的过程中,人们往往很重视现代产业的发展,从而忽视了传统产业的改造。对我国传统产业的改造和现代产业的发展同样重要。一国要想在国际贸易激烈的竞争中占据有利的地位,就产品就必须具有较强竞争力。而产品的竞争力取决于一个的产业结构。第一,合理的产业结构能带来有效的资源配置,从而增加其产品竞争力;第二,产业结构的高级化会带来积极的机构效应,从而提高产品的竞争力;第三,产业结构优化能改善国内的产品结构和国民的财富积累能力;第四,产业结构的优化伴随着产业竞争力的提升、技术水平的提高和国民综合素质的提升。所以一国的产业结构对产品的竞争力有着极大的影响。合理的产业结果能提高产品的国际竞争力从而提高国际贸易的水平,并最终起到提高劳动生产率的作用。中国的传统产业主要是劳动密集性产业和资源密集型产业,其人力资本积累的速度比较缓慢。从静态比较利益的角度来看,中国的传统产业在国际贸易中仍然具有一定的比较优势和国际竞争力。但由于其人力资本积累速率较低,进行传统部门的专业化生产将降低一国劳动生产率的增长速度。为了加快本国的劳动生产率增长,必须加快对传统产业技术引进和技术改造的步伐,通过高新科技对传统产业进行升级,提高传统产业的人力资本积累速度。由于现代产业具有以上的这些特点,特别是其对其他部门具有很强的辐射效应。从而大力发展现代产业不仅有利有提高我国高科技产业的创新水平,还会进一步提高其它产业乃至整个国民经济的生产水平。而现代部门最有别于传统产业的是其具有很高的人力资本积累速度,从而在国际贸易中,现代部门的劳动生产率将得到进一步的提高。

篇6

[关键词] 劳动边际产品 经济学 管理学

一、劳动边际产品递减规律构成末位淘汰制的经济学基础

劳动边际产品MPL（Marginal Product of Labor）是指在一定劳动投入量的基础上，资本投入不变，增加一单位劳动投入所增加的产品数量。劳动边际产品递减规律是劳动经济学的一个重要规律，主要用于企业的劳动力需求分析。末位淘汰制是一种绩效管理制度，是指企业每隔一段时间进行一次评议，按照一定的比率淘汰处于末位的员工，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使组织处于一种积极上进的状态。

劳动边际产品递减规律构成了末位淘汰制的经济学基础。对于一个在竞争市场中追求利润最大化的企业来说，它每雇用一个劳动力必然要权衡这一劳动力给企业带来的收益与成本，如果收益大于成本，企业就会雇用，反之则不雇用。企业当然希望它所雇用的每一个劳动力都带来最大的边际产量，但是，由于劳动边际产品递减规律的存在，使企业追求利润最大化的行为受到了约束，企业雇用量是以雇佣劳动力给企业带来的收益大于其成本支出为条件的。现实生活中企业是否每次在招聘员工时都是以雇用条件作为衡量标准呢？有许多例子表明并非如此，企业无法准确得知它将雇用员工的边际产量。正如萨缪尔森指出的，如果企业在计算成本和收益中漫不经心，那么达尔文式的适者生存规律可能把它清除出经济舞台。生存竞争的必然性始终是支配市场经济中厂商行为的规律。在实践中企业创造了许多管理方法来尽量避免MPL小于成本支出的情况。末位淘汰制就是其中一种管理方法，它把经绩效考核后，处于末位的一定比率的员工淘汰，这些员工的MPL最低，因此最有可能是MPL小于其成本支出的员工。经济学的抽象分析方法的作用就是这样体现的。

劳动边际产品递减规律与末位淘汰制除存在上述逻辑关系外，还有以下共同之处：首先，对人性的假设相同。经济学假定人是经济人，行为决策从自己的经济利益出发，追求自身利益最大化，并想方设法实现自己的利益。末位淘汰制的基本假设是：员工是不自觉的、天性懒惰的，好逸恶劳的，如果不以辞退为威胁，员工就不会努力工作，两种假设本质上相同。第二，两者都是通过量化指标，根据收益大于成本的原则来确定企业的雇用量。末位淘汰制的前提是确定末位人员，要确定谁是末位，就必然要以一定的考核结果作为依据。末位淘汰制主要采取以排名定末位的方式，这就要求考核标准与结果必须是量化的，否则只凭定性的考核无法排出具体的名次。第三，在一个组织中实施末位淘汰制是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的正态分布：大多数人表现中等，表现很好和表现不好的人都是少数，抛物线型的劳动边际产品曲线正好可以用来表示上述关系。最后，两者都有一个度的问题，劳动边际产品是在达到一定劳动力数量以后才递减的，末位淘汰制同样也有一个适度范围，在范围内它是有效的，反之，不仅无效还会给企业带来许多负效应。

二、末位淘汰制的适用范围分析

任何一种管理制度都有其优点和弊端，为了有效地推行末位淘汰制，我们需要全面系统地把握其适用范围。

1.从管理学人性假设的复杂性上来看

管理学以激励人的积极性，提高组织效率为目标，它不仅要研究多数人的一般行为，还要研究少数人的特殊行为，因为少数关键人物的特殊行为可能对组织发展起非常重要的作用。当经济学坚守着经济人的假设时，管理学对人性的假设早已超越了经济人假设，而有了复杂人、社会人、管理人等新理论，人的复杂性也就决定了管理学无法像经济学那样假设一个经济人就可以了，而是在多层次、多环境、多时空来研究人性。这一点决定了作为人力资源管理方式的末位淘汰制在实施中必须考虑以下因素：

1.企业对员工管理的不同阶段

企业对员工的管理大致分为三个阶段：人力成本阶段、人力资源阶段和人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产增值，这时员工的创新能力是最重要的。末位淘汰制假定员工是不自觉的、无责任心，必须采用威胁手段才能强迫他们努力工作。它隐含着对员工的不信任，把员工仅仅当作成本，从而与经济学的人性假设一致。这是企业对员工管理的人力成本阶段。这一阶段中，企业普遍存在着人员过剩、人浮于事的局面。末位淘汰制在一定时期的流行就是因为我国长期以来实施低工资、高就业的政策，使许多企业尤其是国有企业存在大量过剩人员，企业缺乏合理有效的员工辞退机制，专业化的人力资源管理体系尚未建立。在这种情况下，企业才采取末位淘汰制这种变形的辞退机制，以求加速人员流动，改善人力资源的配置状况。因此当企业处于员工管理的第一阶段时，实施末位淘汰制有利于精简机构，有效分流，推动企业向前发展。

2.员工的各方面承受能力

2002年诺贝尔经济学奖得主丹尼尔森・卡尼曼提出：在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西的价值的两倍。据此，我们得出威胁激励可以使组织在不花费成本的前提下实现更为有效、持久的激励效果，因为这时人们对意外损失的关注程度大大超过意外收益。末位淘汰制即威胁激励的形式之一。但是，管理学指出人不仅是经济人，更是社会人，马斯洛需求层次理论将安全需求划分为第二层次，属较低需求。末位淘汰制引进淘汰机制，使员工在一定程度上缺乏安全感，虽然一定的压力能促使员工高效率工作，但是，过大的压力容易造成企业内部普遍的心理恐慌，员工心理敏感度上升，残酷的竞争使员工间人际关系紧张，最终导致工作效率的降低。因此，即使企业处于人力成本管理阶段，实施末位淘汰制也要把握好威胁激励的度，不能超过员工的承受能力。

3.重员工，实行人性化管理。上世纪初经济学家和管理学家就认识到尊重员工的重要性。美国弗兰克・汤尼伯把心理学知识引入劳工运动分析中，得出雇员的人格降低使劳资冲突加剧的结论，强调人性化管理的必要性。日本人事管理学派认为雇主与雇员的基本利益是一致的，劳资矛盾在于思想上的冲突，建议管理者对雇员给予尊重，在某些方面努力达成共识。所谓的达成共识就是要建立一定的企业文化，强化员工对企业的归属感。由于末位淘汰制容易影响人际关系和员工对企业的忠诚度，上述理念在实施末位淘汰制的企业更应该得到重视。

2.从经济学抽象分析与管理现实的矛盾来看

经济学是用抽象分析方法揭示经济生活的必然性和一般规律，而现实生活是由必然性和偶然性构成的，要复杂得多。劳动边际产品递减规律抽象掉了劳动者之间的差异，认为劳动者之间可以相互替代，是同质的。末位淘汰制是典型的量化指标，它把员工一段时期内的表现通过不同的指标加以量化，用数字体现出员工间的差异，然后再进行比较和排序。我们知道员工间的差异多种多样，有些甚至是无形的，因此，必须深入探讨末位淘汰制采取的量化考核指标是否科学合理。

(1)不同性质岗位的可比性。在一个企业中，每个岗位的工作性质、目标和难易程度都不同，高绩效与低绩效者同时存在，但低绩效者未必是不合格人员，低绩效可能由于其工作的性质决定的，因此，企业应以是否达到目标作为判定员工是否胜任工作的标准，即用员工绩效与员工所处岗位最优绩效间的标准差而不是绝对数来衡量。

(2)考核指标易采用客观指标。末位淘汰制涉及员工的就业岗位，对员工影响大，如果采用主观评价指标，员工可能为了自身利益给同事打低分，引发大家之间彼此猜疑和恶性竞争。这样一来，不仅绩效管理的开发功能无法体现，甚至连基本的管理功能也无法正常实现。

(3)常规参照与效标参照相结合。末位淘汰制是按全体员工的一定比率淘汰处于末位的员工，是员工与员工之间相互比较即常规参照。常规参照可能出现的问题是被淘汰的员工比同类企业优秀的员工相比还具有竞争性，被淘汰员工造成的职位空缺不易从劳动力市场得到补充，再加上招聘成本，从而使企业蒙受损失。因此，在企业人员过剩时，我们可以单纯依靠常规参照指标，但是，当企业淘汰一批员工又需要招用一批时，就应采用效标参照与常规参照相结合，注重自有员工队伍的培训和建设。

(4)综合运用各种激励机制。均衡理论在管理学上没有占据指导地位，管理上的快与慢、先与后、上与下、强与弱都是相对的，且不断变化，应用讲求艺术性。一种激励方法的运用其效应也是递减的，开始时，随着新激励方法的使用，激励效果明显增加，到达一定点时，如果继续使用这一方法就会出现效果递减的趋势。一旦进入此种状态，企业就已丧失了成长和发展的基础。因此，管理上任何单一技术都不可能解决企业的所有问题，要根据企业所处的不同发展阶段和外部环境，综合运用多种激励手段。

参考文献：

[1](美)伊兰伯格・史密斯著:现代劳动经济学（第六版）[M].中国人民大学出版社，1999

篇7

[论文摘要]本文通过对劳动力参与率这个衡量指标及其影响因素的介绍和分析，阐述现今我国劳动力参与率偏高的现状，并分析其现象背后的成因，同时提出适度降低劳动力参与率以缓解就业压力的建议及对策。

经济学家普遍认为,一国或一个地区的经济增长取决于四方面的因素，即人力资源、自然资源、资本和技术。这些因素与经济增长之间均是正相关的关系。其中,在考察人力资源这个因素时,人们认为，在一定时期人口数量相对是固定的,认为经济增长的幅度和速度主要取决于人口的质量。但实际上,在人口总量一定的前提下，参与经济活动的劳动力数量并不是固定的。劳动力参与率便是这样一个衡量指标。

劳动参与率是经济活动人口（包括就业者和失业者）占劳动年龄人口的比率，衡量人们参与经济活动的状况。根据经济学理论和各国的经验，劳动参与率反映了潜在劳动者个人对于工作收入与闲暇的选择偏好，它一方面受到个人保留工资、家庭收入规模，以及性别、年龄等个人人口学特征的影响，另一方面受到社会保障的覆盖率和水平、劳动力市场状况等社会宏观经济环境的影响。个人和社会的多方面因素共同影响着个人的劳动力供给选择，并最终影响了社会整体的劳动参与率。

一、影响劳动力参与率的因素

1、年龄、性别因素

资料来源：国务院人口普查办公室、国家统计局人口和社会科技统计司编：《中国2000年人口普查资料》，中国统计出版社

从性别上看，女性的劳动力参与率远低于男性，这一方面是由于女性在社会分工中更多地承担了家庭中子女的抚育责任和更多的家务劳动，另一方面则是由于社会上劳动力雇佣方对女性劳动力的歧视普遍大于男性。随着六七十年代的第三产业的发展，许多适合由女性从事的职业逐步出现，才使得女性的劳动力参与率偏低的局面有所改善。

在劳动力参与率的性别差异中，两者之间相差的程度还呈现出随着年龄的不同而不同的特征。这主要是由于不同年龄的人群往往有着不同的劳动偏好和不同的社会责任，从而使不同年龄段的劳动力参与率各不相同。

2、教育发展因素

知识经济时代的到来，全球化竞争的加剧，使得知识和技能在企业发展和竞争中的作用越来越重要。市场竞争的激励，企业对人才所具备的能力要求的提升，使得当今社会就业形势异常严峻。竞争的激烈使得更多的劳动者选择接受高等教育来提升自身的人力资本含量，这就推迟了劳动者进入劳动力市场的时间，从而降低总体的劳动力参与率。近年来，我国劳动年龄人口中受教育者的比例有所升高，劳动者进入劳动力市场的平均年龄增大，我国劳动力参与率也呈现出下降的趋势。

3、收入增长因素

收入因素对劳动力参与率的影响有两方面，一方面，劳动者单位就业收入的增加会加大闲暇的机会成本，从而诱使一些原来没有加入就业队伍的人开始选择工作，促使劳动参与率的提高。特别是对于一些家庭收入水平不高的人来说，收入因素将会是决定增加劳动力供给的主要因素。这种影响就是收入增长对劳动供给的收入效应。另一方面，收入的增加又可能会使得一些家庭收入水平较高的劳动者退出劳动力队伍，从而降低劳动参与率，体现出收入增长对劳动供给的替代效应。收入的增加对个人劳动力参与抉择的影响是相反的，这两种效应对个人影响的强弱将最终影响个人参与劳动的决策，从而影响总体的劳动力参与率。

4、产业结构因素

在宏观经济中，产业结构也是影响劳动力参与率的因素之一。由于第三产业对于劳动力的需求最大，因此第三产业在国民经济结构中比例也决定了劳动力参与率的大小。在60-70年代西方各国的高速增长时期，各国第三产业增长较快，从而产生了大量的劳动力需求，带动了这些发达国家总体劳动力参与率的上升。

劳动力参与率这个衡量指标，体现出人们参与经济活动的程度，反映出人们参与劳动的状况。它受到许多社会因素的影响，也因此折射出社会生活中的许多方面。可以说，劳动力参与率是社会经济活动的指示器。偏高或偏低的劳动力参与率，都表明社会经济活动中存在相应的问题。

与其他国家相比，我国无论是男性人口还是女性人口的劳动力参与率均高于其他国家，尤其是女性人口劳动力参与率水平不仅高于经济发展水平相近的发展中国家，甚至高于经济发展水平较高的发达国家。近些年来，政府采取了相应的措施降低劳动力参与率，也取得了良好的成效，劳动力参与率逐年下降。根据国家统计局的相关数据，第四次人口普查到第五次人口普查的十年间，城市劳动参与率下降了近9个百分点。然而，目前我国劳动力参与率仍然处于较高的水平。不仅如此，由于教育机制的不合理，应试教育体制的实行使得许多劳动者的知识和能力结构不合理，劳动力总体素质相对较低，劳动力素质无法适应经济发展的要求，造成了失业率偏高与劳动力参与率偏高并存的局面，加重了社会的就业压力，形成了社会潜在的不稳定因素。

二、我国劳动力参与率偏高的成因

我国劳动力参与率偏高的现状，是由我国的工资和福利政策、教育和社会保障的发展程度等多方面原因共同决定的。

1、工资收入偏低，扩大了家庭对社会的劳动力输出

我国尚处于社会主义的初级阶段，虽然改革开放以来，我国经济实现了高速起飞和快速增长，但由于我国经济发展起点较低，与其他发达国家相比，我国工资水平仍处于较低水平。这就使得家庭中需要有更多的家庭成员参与社会劳动来维持家庭生计，从而扩大了家庭向社会的劳动力输出。

2、投资市场不完善，劳动收入仍是个人收入的主要来源

我国市场经济发展时间较短，目前投资市场尚不成熟。中国股市弱有效性，使得居民在进行个人投资理财时仍然较为保守谨慎。在这样的投资环境和背景下，我国居民的收入仍然以工资为主，劳动收入仍然是人们谋生的重要手段。这就加大了人们对劳动市场的依赖性，提高了劳动力参与率。

3、就业关联型社会福利政策增加劳动者就业意愿

长期以来，我国实行的是就业、工资、福利三位一体的政策，劳动者只有就业，才能享受公费医疗、保险、住房公积金等福利措施。在农村，虽然实行大病医疗保险项目，但是农民自己分担的份额仍然较大，并且小额医疗费用无法报销。这种福利措施与就业状况相关联的制度，无疑加大了劳动者参加工作的意愿，促进了劳动参与率的提高。

4、教育观念较为落后，教育普及程度还较低

我国虽然实行了九年制义务教育，但与其他发达国家相比，我国青少年的受教育水平仍然较低。在农村，失学问题更为严重，且女生的失学率高于男生。这就直接导致了劳动者在进入劳动力市场前的受教育水平偏低的现状，不仅如此，在劳动者进入劳动力市场前，大多没有接受必要的职业培训，这就使得参与劳动的劳动者素质仍有待加强和提高。教育水平的落后，使得许多青少年提早进入劳动力市场。

5、工资与工龄挂钩，劳动者提早进入劳动力市场

目前我国在计算工资水平时，由于普遍与工龄挂钩，因而人们往往选择提早就业以增加工龄，提高个人工资水平。在这样的工资政策中，许多劳动者提早进入劳动力市场，增加了劳动力市场中劳动力的供给，加大了就业压力。更为严重的是，许多未成年人也加入到浩浩荡荡的劳动大军之中，使得就业情况更为严峻。虽然我国《劳动法》规定，任何用人单位不得使用未满16周岁的童工。但实际上，仍然有许多企业不顾规定擅自雇用未成年人。这不仅造成劳动力素质低下，而且侵占了成年人的就业岗位。

6、养老保险等社会保障制度仍不完善

随着医疗水平的提高，我国人口老龄化的趋势逐渐显现，我国已经逐渐进入老龄化社会。然而，我国的养老保险制度还不够完善，部分老年人需要靠超龄参加劳动来维持生活。这就使得许多老人不得不走出家门，二次就业。退休人员的二次就业虽然可以为家庭带来可观的经济收入，但却挤占了成年人的就业岗位，使得就业形势更为严峻。

三、适度降低劳动力参与率的措施

通过对我国劳动力参与率的成因进行分析可以看出，社会各方面制度的不合理因素的存在，导致我国劳动力参与率仍然总体偏高。适度降低劳动力参与率，缓解劳动力市场的就业压力，对于减少社会不稳定因素，改善目前我国失业率高的现状，都是十分重要而且必要的。在发挥市场作用的同时，还应该充分发挥政府职能部门的作用，采取相应措施来适当降低劳动力参与率。

1、完善投资市场相关法律法规，保护劳动者合法非劳动收入

目前，我国投资市场的相关法律法规仍不够完善，投资收入尚不能成为居民的主要收入。通过完善投资市场的相关法律法规，治理投资市场的不规范行为，发挥政府的监督管理和宏观调控的作用，从而增强居民对投资市场的信心，减少对劳动收入的依赖，降低劳动力的参与率。

2、调整工资政策，工资与绩效、能力挂钩

与工龄挂钩的工资政策使得劳动者往往提早进入劳动力市场。通过对工资政策实行调整，将劳动者薪酬与劳动者业绩、能力相挂钩，鼓励劳动者提高绩效，并自觉提高受教育水平，提高自身技能。这种与业绩、能力相挂钩的新的工资体制，能充分调动劳动者的积极性，并且，对劳动者能力的肯定和鼓励也能延长劳动者受教育的时间，从而推迟进入劳动力市场，缓解劳动力市场就业压力。

3、大力发展教育事业，提高教育普及程度

有统计数据显示，我国有50%的初中毕业生无法升学，就直接进入了劳动力市场，长此以往，将积聚大量初中以及以下受教育水平的低素质劳动力，对我国人力资源的整体素质的提升产生不良影响。目前，我国劳动力参与率偏高，而劳动者素质偏低，劳动者素质不能达到岗位的要求。这就造成了一方面，一部分对劳动者技能要求不高的岗位的劳动力供给过剩，而另一方面，一些岗位却空缺，招不到合适的人才。通过国家大力发展教育事业，提高教育普及程度，改善农村青少年失学的状况，并且提高职业教育的水平，为进入劳动力市场的劳动者进行必要的上岗培训，提高劳动者的总体素质。通过这些措施可以推迟劳动力进入劳动力市场的时间。据测算，如果延长教育年限，使劳动者的就业年龄由16周岁推迟到18周岁。今后几年我国每年就可以少安排上百万新增劳动力就业。不仅如此，这同时还可以提高劳动者的受教育水平，使他们做出更为理性的劳动力参与决策，通过劳动者自身进行理性选择来调节劳动力市场的盈缺情况。

4、完善劳动法等相关法律法规，对就业年龄实行限制

青少年提早进入劳动力市场或是退休人员的二次就业都会导致劳动力市场中劳动力参与者人数较多，加大就业压力。我国现阶段的就业年龄为16～60岁。如果我们延迟青少年进入劳动力市场的年龄，同时提早老年人的退休年龄，那么就能大大降低劳动力参与率。通过相关法律法规对就业年龄实行严格的控制，并通过相关配套措施保证法律的严格执行，严格控制劳动力的就业年龄，对于劳动力市场的适龄就业人群的合法利益就能有力保障。

5、调整完善福利政策，进一步完善养老保险等社会保障制度

完善福利制度，扩大保障范围，减弱福利制度与就业状况的关联性，从而使得福利政策对劳动力进入劳动力市场的吸引力减小。同时，由于养老保险制度的不完善是退休人员再次走出家门，二次就业的原因之一。因此，完善养老保险等社会保障制度，使得退休人员“老有所养”，也是解决这个问题的重要一环。

结语

篇8

采用固定价格合同时，由于劳动生产率直接影响到项目的成本和效益，要求承包商必须把劳动生产率维持在一定的水平，只有这样才能给承包商带来利润。相比之下，在成本加酬金合同中，劳动生产率水平与承包商利润之间不存在直接的联系。

导致劳动生产率降低到可接受水平以下，可能是业主造成的，也可能是承包商本身造成的。在本文中，我们将主要讨论由于业主的原因影响了承包商的劳动生产率。

由业主引起的劳动生产率损失可能有多种原因，如大量的变更指令、业主延误干扰、改变施工顺序、暂停工程和要求赶工等。这些事件的发生将影响承包商正常状况下的施工效率。

当大量变更出现时，承包商的劳动生产率将受到不利的影响，包括：

1）干扰和延误了工作计划

2）打乱了工作次序

3）失去了工作节奏

4）人工数量波动

5）不能获得预计的学习曲线改善

6）削弱了现场监督管理和工程师的支持

7）经常返工等将造成士气低落

8）恶化了原先的进度计划，进而导致赶工

9）对其他同时的和后续的工作的影响

在这些情况下，承包商不得不增加花费来完成工作，这种因劳动生产率下降而带来的额外花费就是劳动生产率损失。当业主行为造成承包商劳动生产率损失时，业主有义务通过调整合同价格来补偿承包商的损失。同时，承包商也有责任提供必要的证据来证明他的索赔权利和损失大小。

劳动生产率损失索赔

尽管劳动生产率损失不是十六项专门索赔权利之一，但经常与这些索赔权利一起包括在承包商的索赔中。对于承包商提出的劳动生产率损失索赔，业主通常以缺乏足够证据和确切损失大小而加以拒绝。

具有讽刺意味的是，往往正是导致劳动生产率损失的事件使得承包商无法准确地记录费用。比如业主对施工的干扰、要求赶工以及业主提供资料延误，经常使得记录具体的原因及增加的花费变得很困难。因为这些事件需要管理人员投入大量的精力，从而影响了施工的正常组织和管理。

不能因为承包商无法提供准确的损失记录，从而否认承包商的索赔权利。对此，法庭和仲裁庭一直采取现实的态度来对待损失索赔的证据要求。这一态度在Eletc.Inc.对S.S.MullenInc.（1972）的案例中得以充分体现。法庭认为：确切地计算损失大小的困难，并不能与索赔权利相混淆。相应的原则是，如果承包商已经提出了可得到的最好证据，这些证据足以建立遭受损失的事实基础，那么，不能因为提不出非常确切的损失大小，而否定承包商的索赔要求。

根据承包商可得到的实际费用资料，往往不足以确切计算劳动生产率损失。如果要求采用实际的费用记录来计算劳动生产率损失，承包商不得不对每个索赔事件做出完整的花费记录。为此，承包商必须建立专门的费用跟踪系统，来确定每一个业主行为（或不行为）引起的额外花费，而且要保证未受影响的花费不被记录。可以想象，维持这样一个系统，即使可能，也非常昂贵。因此，对具体的索赔事项每一笔费用增加提供确切的证据，在绝大多数情况下根本无法做到。

法庭和仲裁机构一直认为：损失估计不需要数学上的精度来证明，损失计算也可以通过可能性分析和推理来确定。美国合同上诉服务委员会（ASBCA）明确表示：当承包商已经证明由于业主的变更、延误使他遭遇了额外花费，只因为无法确切计算价格调整大小，并不能就此认为补偿要求不成立。如果公平合理的近似方法被采用，法庭和仲裁机构应当接受承包商的索赔要求。

当然，法庭和仲裁机构对劳动生产率损失证明所采取的现实态度，并不意味着纯粹的推测可以作为证据，承包商必须证明劳动生产率损失估计的基础是合理的，因为业主也需要保护措施来对抗无理的索赔要求。索赔法庭认为：劳动生产率损失的费用增加经常不可能准确地计算，并不能作为否定补偿要求的理由。但另一方面，必须合理地建立损失事实证明和损失大小计算的基础。

劳动生产率损失原因

相关研究表明，下列16个原因可能导致劳动生产率下降：

1）恶劣的气候条件

2）加班

3）与原施工计划相比，较多的（或较大的）班组

4）人力可获得性出现问题

5）不同专业班组扎堆

6）施工顺序改变

7）大量的变更

8）供货延误

9）增加的材料需要转运和贮存

10）进场限制，以及

11）承包商自身的原因

在很多情况下，劳动生产率损失索赔包含在其他有关的索赔权利下，例如，不同工地条件、合同文件缺陷、重大合同变更、工程暂停、业主发出明确的或暗示性的变更指令等。这些索赔事件都可能对劳动生产率造成不利的影响。此外，工程暂停、业主提供文件、材料和设备的延误和缺陷以及业主管理方面的失误，都将严重干扰正常的施工作业。

在工期因种种原因而延误的情况下，业主为了达到预定的工期目标，会要求承包商赶工。承包商不得不增加更多的人力、设备、采用较多的（或较大的）施工班组，实行加班或倒班制，改变原来的施工计划和安排来加快工程进度。这些赶工措施都会对劳动生产率造成不良的影响，具体包括：

1）加班产生：疲劳、打乱节奏、缺员、安全问题、生产效率下降；

2）人海战术造成：班组相互干扰、工地拥挤不堪、管理和协调削弱、学习曲线改善中断、熟练工人比例下降；

3）二班或三班倒班导致：照明条件不良、施工协调困难、监督管理作用减弱。

下面结合一些案例，分析讨论劳动生产率损失索赔的具体情况。

1）专业班组扎堆

在Algernon-Blair,Inc.（1976）的案例中，承包商被安排在一个狭小的工作空间，与其他承包商同时进行施工作业，从而导致人员堵塞，找不到工具，安全得不到保障，无法安排最佳班组，承包商因此获得了8%的劳动生产率补偿。

2）施工监督管理作用减弱

在RossEngineeringCo.对美国政府（1941）的案例中，承包商被授予了监督管理损失和临时服务费用补偿。因为合同文件变更，导致承包商不得不花费时间来：a）分析变更，b）停止受影响的工作，c）订购材料设备以满足赶工要求；d）结合变更修改进度计划，e）指导施工人员；f）安排新的监督工作等。

3）加班

在马里兰洁具生产厂对美国政府（1951）的案例中，法庭认为：一周六天10小时/天强度的加班，损害了承包商的劳动生产效率。法庭引用政府有关研究结果表明，在这种情况下，劳动生产率将下降大约20%。

4）气候条件变化

在LuriaBrothers公司对美国政府（1966）的案例中，业主要求承包商在超寒冷的冬季进行施工，造成承包商劳动生产率受到损害。法庭准许按劳动生产率损失20%对承包商进行补偿。

5）计划干扰

在Hercules建筑公司对美国通用保险公司（1967）的案例中，Hercules作为总承包商，对其分包商的担保人提出，表示由于分包商没有为其正在建造的停车库及时并按要求的顺序提供预制混凝土板，导致了延误，并增加了他的现场管理费用。Hercules的劳动生产率损失最终得到了补偿。

6）赶工

在Electronic&&MissileFacilities,Inc.对ModernFoodInc.等三个案例中，业主不考虑可原谅的延误，要求承包商按期完成工程，因此承包商提出索赔。根据法庭判决，承包商获得了因为赶工而引起的劳动生产率损失的补偿。

值得注意的是，尽管劳动生产率损失索赔越来越普遍，法庭及仲裁机构仍会根据具体情况进行具体分析，不会照搬固定的模式来做出决定。

劳动生产率损失原因证明

由于劳动生产率损失很难有确切的记录来证明，所以专家证言被广泛采用。除了证明劳动生产率损失索赔权利外，专家经常依据一些劳动生产率研究结果，对损失计算进行作证。即使只能提供很少的证据，专家也能证实一项劳动生产率的损失。然而，专家证言必须依据具体事实，而不是基于推测。只有提供充足的依据，才能做出近似合理的损失估计。

基于对劳动生产率的研究，所有的专家证词都必须有相应的证据支持。因此，保存好必要的文件记录，并定期进行分析，对于成功地进行索赔是至关重要的。这些文件包括：

1）招标文件及正式的合同文件；

2）施工计划和过程进度图：S曲线和解释的横道图、CPM与更新的CPM、资源计划图；

3）日常记录：工作日记、会议记要、备忘录、设备记录、工程记录、试验报告和班组长每日报告等；

4）变更记录：变更指令、相关加班曲线及图表；

5）费用报告、进度付款记录等。

劳动生产率损失计算

由于实际的费用资料往往无法全部获得，因此提出一个可靠的标准，让法庭或仲裁机构来分析实际成本和实际劳动生产率，就成为承包商证明其劳动生产率损失的关键。下列几种方法将被用来建立这种标准。

1.劳动生产率比较法

这个方法是将受干扰前正常的劳动生产率，与干扰期间实际的劳动生产率进行对比，然后计算出受干扰影响增加的费用。使用这一方法必须满足下列条件：

1）采用相对正常施工期的劳动生产率作为标准；

2）必要的劳动生产率和花费记录提供相互比较的基础；

3）在干扰前后，被比较的工作类型必须一致，以便做出公平的比较。

如果受干扰前没有一个正常施工期，也可采用一个类似工程或几个类似工程的劳动生产率资料作为标准。由于学习曲线改善，劳动生产率也随着时间改善，因此施工后期的劳动生产率会比前期的更好。在这种情况下，承包商可以要求使用预期的、比受干扰前更好的劳动生产率作为标准。

尽管ASBCA在E.V.LaneCorp.（1966）的案例中否认了承包商由于赶工引起的劳动生产率索赔要求，但ASBCA批准了劳动生产率比较法。在VaroInc.（1972）的案例中，ASBCA进一步肯定了这一方法。

劳动生产率比较法的优点在于，使用了项目的实际资料来判定干扰因素的影响，因而比一般估计的数字更可靠、更有说服力。

2.估计评价方法

如果一个项目没有劳动生产率的正常时期，也没有类似工程的劳动生产率资料，则不得不使用一般的资料。估计评价方法通过使用劳动生产率研究结果作为标准。这种研究结果不是从该项目中得出的，而是从专门的工程类别或是从整个建筑业劳动生产率研究中得出的。虽然不如劳动生产率比较法准确，但这一方法比单纯依靠专家的判断要好。

在JamesP.Purvis和PacconInc.两案例中，ASBCA认为不可能准确计算劳动生产率损失的大小，因此，来自其他来源的估计可能是决定损失大小的唯一方法。在PacconInc.的案例中，ASBCA进一步解释道，不能寄希望于承包商对劳动生产率损失保持详细的费用记录，因此可以接受一般的估计。

3.总成本法

这一计算方法是以承包商原标价作为基础，从实际成本中减去原标价，即得出劳动生产率损失的大小。法庭一般不赞同总成本法，因为该方法没有考虑到承包商自身的问题，并假设原标价是准确合理的。只有没有其他选择时，这一方法才能作为最后的考虑。总成本法只在下列情况下才是合适的：

1）损失的性质决定，在一定的精度上确定损失大小是不可能的或不现实的；

2）承包商的原标价是合理的；

3）承包商的费用增加是经过认真控制的；

4）承包商对所有的损失都不负有责任。

在Moorhead建筑公司对GrandForks市（1975）和J.D.Hedin建筑公司对美国政府（1965）两案例中，最后都判决采用总成本法来衡量劳动生产率损失的大小。两个判决都强调，尽管并不喜欢这一方法，但实际证据情况不允许有其他的选择。

4.修正的总成本法

该法是对总成本法的修正，决定劳动生产率损失大小的标准，需要通过对承包商标价准确性和承包商自身问题的调整来决定。最后的标准排除了承包商标价不准确性带来的负面影响以及所有业主没有责任的费用增加。这一方法被成功地运用到GreatLakesDredge&&DockCo.对美国政府（1951）的案例中。

5.应该费用法

设计这种方法的目的在于弥补总成本法的缺陷，该方法与修正的总成本法非常相似，因为它们都反映了在没有业主过失情况下项目应该的花费。

这一方法不依赖承包商原标价或估计，而是全面分析整个项目，决定该项目应该花费多少，包括承包商应该负责的因协调不利和施工错误而造成的花费。然后，应该的花费与实际总成本进行比较，来决定业主过失引起了多少费用增加。由于难于分离有问题的事项和费用，该方法不如劳动生产率比较法精确。

这一方法被成功地应用在RobertMcMullan&&SonsInc.（1976）和TeledyneMcCormick-Selph对美国政府（1978）等案例中。在所有这些案例中，大量的文件用来作为证据，同时聘请专家来帮助确定项目“应该”花费多少。

6.陪审团裁决法

篇9

摘要：劳动安全是生产经营活动中的永恒主题。劳动安全问题是经济建设中必然会遇到，也必须妥善解决的问题。尽管我国党和国家高度重视劳动安全问题，并为此采取了一系列行政的、经济的和法律的措施，也确实取得了较好的效果。但从总体上讲，劳动安全形势十分严峻，重大生产安全事故时有发生，严重威胁和影响着劳动者的生命安全与身体健康，也严重影响着经济建设与社会稳定。为妥善地解决这一问题，本文进行了积极有益的探索，认为劳动安全形势严峻的主要原因是劳动安全问题在立法上存在着空白和矛盾，在执法上存在着严重不足，尤其是一些生产经营单位的负责人或业主不重视劳动安全，不认真落实安全生产责任制，而劳动者又缺乏安全意识与安全技能。进而提出了应对措施，即要按照依法治国方略，建立起一套完整的劳动安全方面的法律体系，并要强化这些法律规范的实施，使劳动安全问题真正得到落实，从而达到劳动安全形势的根本好转。

关键词:劳动安全问题现状法律对策

Abstract:Laborsafetyistheeternalthemeinthemanufacturingandmanagingfields.Theissueoflaborsafetycannotbeavoidedinthedevelopmentofeconomy,soitshouldbesolvedproperly.AlthoughthePartyandthegovernmenthaveplacedhighimportanceontheissue,adoptedaseriesofadministrative,economicandlegalmeasuresandachievedsomecomparativelygoodeffect,thesituationremainssevereasawhole.Bigaccidentsduringproducinghappenoccasionally,whichnotonlystronglythreatensandaffectsthesecurityandhealthoftheworkers,butalsoharmstheeconomicdevelopmentandsocialstability.Inordertosolvetheproblemproperly,thethesisiswrittenonthebasisofavigorousandbeneficialexploration.Itisputforwardinthethesisthatthecauseoftheseveresituationinlaborsafetyliesmainlyinthegapsandconflictsoflegislating,theseriousweaknessofexecutingandespeciallysomeleadingcadresandproprietors,whodon’tattachimportancetolaborsafetyorputthesystemofjobresponsibilityregardingsafeproductionintoeffectandsomeworkerswhoareshortofsafetyawarenessandskills.Soappropriatemeasuresareprovidedinthethesis.Inaccordancewiththegeneralplanofrunningthecountrybytheruleoflaw,weshouldestablishacompletelegalsystemgoverningthelaborsafety,strengthentheexecutionsoastotrulycarryoutthemeasuresandfundamentallymakethesituationtakeafavorableturn.

关键词:Laborsafety,Problems,Situation,Legislativemeasures

篇10

一、劳动密集型企业用工模式的选择

企业用工方式的选择，直接关乎企业用工成本的高低，也间接地对企业的效益产生影响，因此，根据企业自身特点，选择合适的用工方式，对企业而言非常重要。目前劳动密集型企业可主要采取以下5种用工模式：

（一）与企业签订正式劳动合同的正式用工。

企业根据发展需要、岗位需求及用人条件，面向社会、高校等招聘公告，通过资格审查、笔试、面试等程序择优录用部分人员，并与之直接签订正式劳动合同，确立正式劳动关系。

采用此种模式，往往有利于员工对企业产生安定感、归属感，对于保证员工稳定性、提高员工积极性具有较好效果。但不利的一面是，员工成为企业正式人员后，特别是与企业形成无固定期限劳动合同关系后，一旦企业发展速度变缓或企业调整经营板块、业务缩减时，容易给企业带来较重的人员分流负担和经济负担。这一点在国有企业中问题尤为突出，严重地甚至会造成职工上访等影响稳定的。

但考虑到此种模式的有利因素，企业宜于和企业经营管理人员、专业技术人员、关键技能岗位人员及其他对企业发展较为重要的岗位人员签订正式劳动合同。

（二）劳务派遣用工。

企业可根据用工岗位需要，把企业中人员使用密集、替代性大、经简单培训即可上岗的岗位以劳务派遣形式使用人员。要使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。

在使用劳务派遣用工过程中，给被派遣员工造成损害的，用工企业将承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳务派遣公司明确责任的承担。用工企业违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工企业单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。

劳务派遣也并不是适用于所有岗位，一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位。但在企业实际用人当中使用范围比较广。

（三）使用非全日制用工。

非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。

（四）合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。

在校学生，是指全日制学校的高校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员。

对在校学生，企业可与学校签订顶岗实习协议，由学校选派符合企业用人要求的在校学生到企业相关岗位顶岗实习；对具有专业技术特长、符合企业用人要求的退休人员，经双方协商同意，企业可与之签订聘用协议而非劳动合同，即日常所说的“返聘”。

对于以上二种人员，应注意审查其身份、年龄，防止在用人过程中产生法律纠纷。

（五）业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。

对于一些临时性的业务板块，企业可将业务外包给其它单位，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。

企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。

二、劳动密集型企业在用工过程中需要注意的问题

（一）遵循劳动法律法规，规避法律风险

《劳动合同法》的实施，是企业外部法律环境的一个重大变化，特别是对于劳动密集型企业来说，由于用工数量多、人员流动性大，面临的法律风险也很大。一是在企业管理规章制度方面。有些企业原来制订的加班、薪酬、休假等制度与国家新的法律法规相抵触；有些管理规定在制定时未履行必要的民主、公开程序，在法律上缺乏效力；有些管理规章制度在内容上不具体、不明确、不细化，执行时没有量化标准，容易产生扯皮。二是在劳动合同管理方面。有些企业未对入职者进行严格审查，与不具备符合法律要求的人员签订劳动合同；有些企业在法律规定期限内未与员工签订劳动合同，形成了事实上的劳动关系；有些企业劳动合同执行过程中不恰当地变更、解除或终止劳动合同，为最后造成劳动合同纠纷埋下了伏笔。三是在企业用工方式选择方面。有些企业在使用劳务派遣用工时，不认真筛选，选择了资质条件达不到要求、内部管理不规范的劳务派遣公司，结果造成了用人企业与劳务人员形成了事实上的劳动关系；有些企业招收学生顶岗实习、返聘退休人员时，不注意审查人员身份，也容易产生法律纠纷。

（二）加强员工培训力度，提高员工的职业技能

劳动密集型企业的特点，决定了提高员工自身素质是提高劳动生产率、提升企业效益的关键因素之一。有些劳动密集型企业对员工培训积极性不高，主要是考虑员工流失风险和员工培训成本。但企业一定要认识到，通常情况下，员工的技能素质与企业培训力度成正比，如果企业加强对员工的技能培训，员工的技能会得到较大的提高，员工的生产效率也会随之提升，员工对企业的贡献就会远远大于企业的培训成本。因此，企业要高度重视员工培训工作，加大企业培训的软硬件建设，建立符合企业特点、覆盖全员、有针对性的培训体系，对员工的培训要做到有计划、有内容、有考核、有跟踪、有奖惩，提高员工参加培训的积极性，确保员工培训的效果。

（三）完善薪酬激励机制，建立绩效考核体系

一些劳动密集型企业由于工资福利较低，对员工缺乏吸引力；或者企业对工人基本没有激励，或激励方式单一，效果不明显。这既不利于企业吸引和留住人才，也不利于提高员工生产积极性。2008年经济危机以来，部分东南沿海地区出现的“用工荒”，既有中西部地区经济发展的原因，也有随着生活成本上升，原有较低的工资待遇吸引力下降的原因。因此，劳动密集型企业要想实现长远发展，既要在企业发展允许的情况下，适当提高员工基本工资待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激励机制和绩效考核体系，将员工个人待遇与个人工作绩效挂钩，将企业整体薪酬总额与企业效益挂钩，让员工分享企业发展和利润提升所带来的成果，激发员工积极主动性，引导其将个人利益与企业发展相统一。

（四）制定员工职业发展规划，为企业发展培育人才、储备人才

随着社会经济的发展和劳动力素质的提高，与过去相比，劳动者对工作的需求逐渐不仅仅满足于物质方面，而是更加重视工作的氛围和个人职业的发展。为员工制定符合实际的职业发展规划，并根据规划进行有效的进修、培训，制定相应的激励政策，能够引导员工将自身的职业发展与企业的发展需要相联系、相统一，既有利于吸引、培养和留住特别优秀的专业技术人才和技能工人，调动他们的工作积极性，降低优秀人才流失率，更有利于企业储备人才，培养熟练的技术员工，满足企业未来用工和发展需要。