关于劳动规章制度范文
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导语：如何才能写好一篇关于劳动规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
现将国家质量技术监督局、卫生部关于颁发《医用氧舱安全管理规定》的通知（质技监局锅发〔1999〕218号）转发给你们，望遵照执行。
关于本市更换和发放有关证件的具体办法，将由市劳动和社会保障局、市卫生局另行通知。
附件：国家质量技术监督局、卫生部关于颁发《医用氧舱安全管理规定》的通知
（1999年9月18日 质技监局锅发〔1999〕218号）
各省、自治区、直辖市技术监督局，卫生厅（局），劳动（劳动和社会保障）厅（局）：
篇2
[关键词]用人单位;规章制度;法律性质;格式合同;公示
[作者简介]许凌志,广西社会科学院助理研究员,法学硕士,广西南宁530022
[中图分类号]D920.4 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2010)10-0104-04
用人单位规章制度,又称为工作规则、工厂规则或就业规则等。根据1959年国际劳工组织ILO特别委员会报告书对工作规则所下定义为:“企业界对Work rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”《劳动法》作为一部基本法,其法律规范是经过抽象总结的,其内容制定得比较原则、比较宏观,要使其落实到具体的劳动关系中,还必须通过企业的规章制度将其细化、具体化;而《劳动合同法》对用人单位规章制度也做了一些规定,但是其对用人单位规章制度的规定基本上是在《劳动法》的基础上有所增减,本质上并无变化。因此,企业在组织、管理生产活动中,常常会依据国家的法律,结合本单位的实际,按照一定的民主程序制定出比较系统、规范的供全体职工共同遵守的规章制度,通常包括技术操作规程、劳动安全卫生规程、日常劳动纪律和其他各项制度等。在实践中,用人单位的规章制度常被一些企业等同于“厂规厂纪”。这种规章制度完全是从保障企业利益的角度制定的,所强调的也是企业对于劳动者管理的权利。而且,由于企业在经济上的优越地位,在一些企业的规章制度中,往往有许多不利于工人的条款,有些条款甚至是明显违背劳动法的有关规定的。例如,地处某省山区的一家私营麻织厂为“严肃劳动纪律,加强劳动管理”,制定了一系列规章制度,规定职工上班时间内不得随便上厕所(上下午各一次,每次不超过10分钟);下班后,不得随便离开工厂(职工都住在工厂宿舍,房间窗户被钉死,门外有锁);对外通信须由领班同意;每月休息一天(可以到附近镇上购买日用品)等。究其原因,一方面是我国劳动法规授予了用人单位制定劳动纪律和企业规章制度的权限;另一方面立法又过于原则,缺少对用人单位单方制定劳动纪律和企业规章制度的规制。用人单位是制定规章制度的主体,而且我国的劳动法规缺乏对制定规章制度程序上和实体上的具体规范,从而成为许多用人单位借以变相侵犯劳动者的劳动权益,滥用即时解除权的“尚方宝剑”,而劳动者却难以得到救济。造成此种局面当然是有众多原因所致,但笔者认为其中一个重要的原因在于对规章制度法律性质的错误定性。
一、关于用人单位规章制度的两种学说
关于用人单位规章制度的法律性质,国外存在多种学说。以日本为例,号称有“四派十三家”之多,具有代表性的有合同说、法规范说、集体合意说、根据二分说等。其中,合同说中细分为数种学说,有代表性的有纯粹合同说、事实规范说和事实习惯说(格式合同说);法规范说中又分为经营权说、习惯法说和授权法说等。我国学界则主要有两种观点,即法规范说和格式合同说。
法规范说认为是劳动法赋予用人单位制定企业规章制度的权利,并赋予所制定的规章制度以法律效力,从而具备了法规范的性质。其依据为我国《劳动法》第四条的规定:“用人单位应当建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”这一规定要求用人单位要有自己的内部规章制度,从而确立用人单位是制定企业规章制度的主体,制定内部规章制度既是用人单位的权利,又是其义务。内部规章制度的适用效力最为直接的规定是劳动法第二十五条,即劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位有权解除劳动合同。这一规定表明用人单位有权依据内部规章制度直接对劳动者的违规行为进行处罚,承认用人单位依法制定的内部规章制度具有法律上的效力。最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”进一步明确了用人单位规章制度的法规范性质。另一方面,我国《宪法》第五十三条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德。”《全民所有制工业企业法》第五十条规定:“职工应当以国家主人翁的态度从事劳动,遵守劳动纪律和规章制度,完成生产和工作任务。”根据这些法规,持法规范说的学者从中得出了劳动者遵守用人单位制定的劳动纪律和规章制度是法律为劳动者所确定的义务的结论。我国台湾地区在立法上对工作规则的法律性质也是采法规范说。台湾学者黄越钦先生在其专著《劳动法新论》中指出台湾地区现行法对工作规则之法律性质持法规说的态度,依据为:(1)根据“劳基法”第七十条规定,雇主可片面订立工作规则,不必经劳方同意,亦不必咨询劳方之意见(非合同说)。(2)根据“劳基法施行细则”第七条规定所列之劳动合同内容与“劳基法”第七十条工作规则内容几乎完全一致。但劳动合同系由劳雇双方立于平等地位之合意,而工作规则系由雇主片面作成(取代劳动合同之内容、授权立法说)。(3)“劳基法施行细则”第三十九条更规定:雇主认为有必要时,得分别就本法第七十条各款另订单项工作规则。更扩大了雇主订立工作规则的权力。(4)依“劳基法”第十二条第四款之规定:违反劳动合同或工作规则,情节重大者,雇主可不经预告终止合同。但我们迄今劳动合同法尚未施行,故本条事实上即为对劳动者违反工作规则时之解雇规定。可见,在我国包括台湾地区的立法上对规章制度均采法规范说。
格式合同说认为,用人单位规章制度是一种合同内容,属于劳动合同的一部分。用人单位为了简化劳动合同的订立程序,使劳动合同的订立更为迅速,凭其经济、社会上的优势单方预先决定规章制度的内容,加以体系化和定型化。对于规章制度中的条款,大多没有个别商榷的余地,劳动者只能附从于相对人所决定的内容。现实中,劳动者与用人单位签订劳动合同时,规章制度的具体内容一般不在劳动合同中明列,劳动者也并不清楚规章制度的具体要求。但在劳动合同签订之后,规章制度便成为规范劳动者和企业之间行为的基本依据。
二、对法规范说的批判
我国学界以法规范说为通说有其一定的合理性,但其并非全无缺点。笔者认为,法规范说至少存在以下几点不足:
第一,察看我国《立法法》并未有可以授权企业法人制定法规的规定。若认为用人单位具有因授权制定具有法律效力的规章制度的权力,则与我国《立法法》的基本精神相悖。而且,用人单位若具有此种权力,那么就从根本上违背了劳资对等的基本理念。
第二,引用的现行法规论据缺乏说服力。根据最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条中指出:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”可见,只有符合上述实体要件和程序要件的用人单位规章制度才具有法律效力。但对于一个内容上不违反国家法律、行政法规及政策规定,程序上经过合法的要约和承诺的合同,一样对当事人有法律约束力,《合同法》第八条即为其效力来源。从这个意义上说,该法条同样支持合同说,从而以该法规为论据认为用人单位规章制度的性质是法规范缺乏说服力。
第三,法规范说对劳动者权益的保护非常不利。广义的用人单位规章制度应该包括劳动纪律和劳动条件等内容,从我国的现实情况来看,工会组织往往被虚置,集体合同未受重视,通过集体协商保护劳动者权益的方式较少。虽然我国《劳动法》对劳动条件已经作了基本的规定,但由于过于原则,现实中容易被用人单位寻找到规避的空间。用人单位可以控制职工代表、股东大会和董事会等权力机构,以“民主”的方式通过其单方制定的企业规章制度,而且我国劳动部门对于用人单位规章制度缺少有效的审查机制,从而造成了在实质内容上打球,在程序上又符合规定的用人单位规章制度的出台。若采法规范说,用人单位单方制定的规章制度,无论劳动者是否同意其内容,均对劳动者发生拘束力,那么用人单位就可能随意的、片面的将规章制度作不利于劳动者的变更,而劳动者却全无拒绝的权利,进而使劳动者的权益受到侵害。
三、用人单位规章制度应采格式合同说
笔者认为用人单位的规章制度的性质应采格式合同说,这样更有利于对规章制度的规范和劳动者的保护。格式合同,又称定型化合同,是指合同条款由当事人一方预先拟定,对方只能表示全部同意或者不同意的合同,亦即一方当事人要么从整体上接受合同条件,要么不订立合同。格式合同具有以下特征:
第一,格式合同是由合同当事人一方预先拟定的。格式合同的有关条款全部或部分的由当事人一方预先拟定,具有预先制定性和单方决定性。这一点是不同于一般合同是由双方当事人共同协商拟定的。格式合同的拟定在法律实践中有三种情况:(1)是由合同当事人即在经济实力上占有明显优势的企业或集团单方制定。(2)作为企业或企业集团与对方当事人共同参与制定。(3)由不属于合同当事人中任何一方的第三人、具有专门知识或法律赋予的权力就特定事项而拟定。第一种情况采用的最为普遍。
第二,格式合同的条款具有不变性。格式合同条款一经拟定,就成为一个整体,都已定型化,在相当长的时期内具有稳定性,不能随意修改,欲与之缔结合同的当事人不能就合同条款讨价还价,只能概括的接受或不接受。当事人在主动自愿表示订立格式合同的意思表示时,视为已完全同意了格式合同中的全部内容条款。
第三,格式合同具有附从性的特点。拟定格式合同的当事人多为经济上的强者,掌握着各种资源和话语权,相对人为了与之订立合同,不得不受制于该格式合同的制定者。所以,拟定格式合同的一方在拟定合同时,并未与对方协商,相对人对于格式合同只有整体接受或者拒绝的权利,而没有要求进行进一步协商的权利,无法自由表达意志,只能附合于格式合同拟定人的意思。尽管在法律地位上,缔约双方都是平等的,都被赋予了平等的法律人格,但在实际交涉过程中,双方的地位并不平等。事先制定合同的一方都是在经济上处于优越地位的企业,而对方则是经济上的弱者,前者有权单独决定合同的内容,而后者则没有讨价还价的余地。因此,在这个意义上,格式合同具有附从性的特点,即在格式合同拟定时,相对人居于附从地位,不能对合同条款自由地表达其意志。
用人单位的规章制度符合格式合同的概念和特征。首先,规章制度是由用人单位预先制定的。其次,劳动者就规章制度的内容没有讨价还价的余地,只能概括的接受或拒绝。最后,由于用人单位掌握工作资源,在经济上处于强势,而且我国目前的劳动力市场是供大于求,所以劳动者为了得到工作机会,只能附从于规章制度。这是用人单位规章制度在形式上符合格式合同的表现。
一般而言,格式合同往往是由经济上的强者制定,弱者一方只有拒绝与接受两种选择,无法要求修改格式合同条款,从而权益常常遭受损害。为了纠正格式合同偏离公平理念的弊病,有从立法手段着手,也有借助行政机关、司法机关进行监督,而归纳其所遵循之原则,不外乎事前公示原则和条款合理原则。借助公示原则和合理原则从程序和实体两方面来监督格式合同,保护弱势群体。从我国关于用人单位规章制度的相关立法,也可以导出采用了格式合同之观点。理由主要有两点:
首先,最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该条规定用人单位规章制度必须要向劳动者公示,这与上文所说的公示原则相吻合,为格式合同的特征。
其次,用人单位规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定,其立法目的在于寻求规章制度内容的合理性。而且,根据劳动和社会保障部公布并于2004年5月1日起施行的《集体合同规定》第六条规定:“符合本规定的集体合同或专项集体合同,对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”该法规还规定“奖惩”可以成为集体协商双方进行协商的内容,“奖惩”具体包括劳动纪律、考核奖惩制度和奖惩程序(《集体合同规定》第八条和第十七条)。可见,用人单位制定的企业规章制度不得抵触集体合同,不仅为尊重职工群体与用人单位集体协商结果的表现,也是以劳资双方合意之较公平的集体合同来匡正用人单位单方制定的规章制度,其目的也是在追求规章制度之合理性。因此,这些立法也与合理原则相吻合。
另外,当用人单位对企业规章制度进行不利于劳动者的变更时,在保护劳动者利益及兼顾用人单位经营之必要性的考虑下,其变更不能约束表示反对的劳动者,但如果此种不利益变更有合理性及必,要性时,例外的可以约束表示反对的劳动者。例如,用人单位虽然长期亏损,但没有依法采取裁员的方式减轻负担,而是采用降低企业规章制度所定的福利标准,以克服困难。此项不利益变更符合多数劳动者的利益,同时也满足用人单位经营之必要,堪称有合理性,故不宜因少数劳动者反对,而不对其有约束力。
综上所述,在我国法律为对用人单位规章制度的性质没有作出明确界定时,根据我国现行立法和社会实际,从保护劳动者权益的角度出发,用人单位规章制度的法律性质采格式合同说较为合理。
[参考文献]
[1]黄越钦,劳动法新论[M],北京:中国政法大学出版社,2003。
[2]刘志鹏,劳动法理论与判决研究[M],台北:元照出版公司,2000。
[3]王俊英,宋新潮,论用人单位劳动规章的法律效力[J],河北法学,2003,(5)。
[4]常凯,论个别劳动关系的法律特征[J],中国劳动,2004,(4)。
篇3
对劳动者工作岗位进行调整的问题
实践中还存在这样一个问题,即劳动者不服工作岗位的调整且不到岗工作可否认定为旷工?劳动合同变更包括约定变更和法定变更两种情况,因此劳动者工作岗位的调整有约定调岗和法定调岗两种。在约定调岗的情况下,劳动者与用人单位协议变更劳动岗位,变更的意思达成一致时才发生变更的法律效力,如果双方的协商并未达成一致而用人单位强行变更了劳动者的工作岗位,这一单方变更行为是没有法律效力的,劳动者不受用人单位变更行为的约束,此时,劳动者不到岗工作不能被认定为旷工。在用人单位享有法定的单方变更权的情况下,用人单位调整劳动者的工作岗位是因为劳动者因自身原因不能从事原工作或不能胜任工作。此时劳动者无法发挥其能够发挥的劳动技能,导致劳动力资源的浪费;再者用人单位无法获得劳动者创造的剩余价值,使得单位蒙受损失,因此在这样的情况下用人单位调整劳动者的工作岗位具有必要性和必然性。因此在法定变更劳动合同的情况下,如果劳动者不能接受用人单位的调岗行为并且不到岗工作的话应当认定为旷工。劳动法强调保护劳动者,但也并非强行要求用人单位必须雇佣不能胜任工作的劳动者,否则就有损用人单位的合法权益。
劳动合同变更中用人单位应当注意的问题
篇4
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司 人事总监 常 珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司 人事经理 顾 隽
博彦科技（上海）有限公司 人事经理 李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社 人事经理 王 翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任 石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏A公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，A公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与A公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向A公司提出辞职，并要求A公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是A公司的员工，所以张某向A公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是A公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与A公司签订的劳动合同，而A公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。
在实践中，不少用人单位存在类似员工违规违纪行为给公司造成损失与员工工资的抵扣等操作。出现这种情况时，如果企业并不存在拖欠工资的恶意，员工确有过错给企业造成了损失，企业在计发工资进行一定比例的抵扣，并不是无故拖欠、克扣工资行为，裁判部门一般不支持员工要求支付经济补偿金的请求。
关于抵扣的金额，在司法实践中一般会从员工过错程度、员工工资收入水平、公司实际遭受的损失这三个方面来衡量。同时法律也有明文规定，单次抵扣不得超过月工资总额的20%，当月尚未抵扣完毕的，可以在下月继续抵扣。当然，如果公司与劳动者双方协商一致，以扣工资来抵偿损失的，此时超过单次抵扣标准是可行的，但是公司必须保留相应的书面证据，避免不必要的纠纷。
归纳来说，进行工资抵扣操作的，需要注意这样两点：1.抵扣需要有依据，这里的依据可以是制度规定的，也可以是协议明确的；2.单次抵扣的标准问题，注意20%的上限。超过20%的，需要与员工协商进行。此外，抵扣的客观前提就是因员工行为给公司造成实际损失。
当然，这里还有问题需要提及，那就是B公司直接抵扣的行为其实是没有依据的，原因是张某与B公司之间并没有劳动关系，B公司和A公司之间也没有借调协议，所以从这个角度来说，B公司的操作是有一定风险的。正确的做法应该是B公司向A公司主张损失赔偿。
其次，对借调进行分析。根据我国劳动部关于贯彻《劳动法》的相关规定，我们可以得出这样一个结论：借调中，借调员工的社保应由原单位缴纳。所以在这个案例中，A公司在江苏给张某缴纳社保，在法律上并无问题。如果张某以其工资是B公司发放主张其与B公司之间存在劳动用工关系，要求在上海缴纳社保的，这种主张被支持的可能性就不大。原因有二：1.签订劳动合同的双方是A公司与张某，不涉及B公司；2.关于B公司工资发放问题，只要B公司出具A公司委托其代为发放工资即可。
对于借调，建议通过签订三方协议，明确三者间的权利义务，避免三方权、责、利不清晰问题。
案例三：
2011年10月，李某与江苏A公司签订3年劳动合同。合同约定，A公司派李某至上海成立分公司B，依托B公司开发一个房地产项目，月薪为1万元，项目完成后，李某可获得该项目最终利润10%的收益。2012年1月，B公司注册成立。李某走马上任后，其日常管理包括工资发放都改由B公司进行。2013年1月，A公司通知李某，因其存在违反A公司规章制度的行为，对其停职另行安排工作。之后就一直让李某回家待岗。两个月后，李某迫于生活压力，要求恢复工作，并支付差额工资报酬，遂向上海浦东新区劳动仲裁委员会提起仲裁。
话题三：异地员工“违纪”怎么办
顾隽：对于总公司的规章制度是否直接适用于旗下的分公司这个问题，我们公司是这样应对的：集团总部合法制定的《员工手册》，都是下发到每一个旗下的分店，然后由分店向员工公示该手册，最后安排每一个员工签字确认。对于新入职的员工，集团总部的员工手册等都是作为入职时必须告知员工并由其签收的材料。换句话说，我们集团总部的《员工手册》是被旗下所有员工认可的。所以在我们公司，总部的制度往往是通过员工本人确认的，实际适用于每一个员工。对于一些特殊情况，比如岗位调动导致的管理上的变化，我们也会第一时间与员工协商并确认具体事宜包括日常管理中适用的制度等。
在本案例中，A公司要处理李某有一个先决条件，那就是李某是否知晓该制度。如果李某不知道，那么A公司的处理是有风险的。
王翎：在这个案例中，我觉得有几个问题值得思考：1.用人决定权其实是在A公司，并不在B公司，即对李某进行处理的适格主体是A公司；2.关于A公司因为李某的行为对其进行停职处理，涉及的待岗期限、合理性上有问题，两个多月有点过长；3.在李某停职待岗期内，B公司仅支付4000元左右的生活费，合理性上存疑。一般对于这种情况，公司其实应该全额发放工资，因为员工不提供劳动是因为公司的安排，并非基于员工本人意愿的。
李路瑶：对于这种情况，还是需要有一个待岗协议，明确双方的权利义务为佳。否则公司直接如是操作，在合理性上是很值得推敲的。就我们公司而言，我们一般会选择协商处理。
常珍：从案例来看，该公司的管理思路比较混乱，没有厘清整个事情的头绪，在发生停职事件后的处理上，其合理性也值得推敲。现在劳动关系都比较敏感，人力资源部在对员工进行劳动关系及薪资待遇的调整上，事先要理好条理关系，不能被事情牵着走，陷入被动。做出决定或处理时，要有章可循，逻辑上也要说得通。
石先广：对于这个案例，有两个地方是值得我们关注的：第一就是公司的处理是否合规合理；第二就是规章制度的适用问题。
公司的处理是否合理合规，这需要分解成三部分来理解：首先，涉及员工处理时，应该明确劳动关系。相较于案例二中集团公司旗下两个公司间的借调，此处应该界定为工作委派。即李某的劳动关系其实是在A公司，用工管理包括工资发放等，一般也是应该由A公司进行操作。
其次，既然明确了其中的关系，就可以判断A公司是否有处理李某的权限。就本案来说，李某是A公司的员工，A公司对其进行处理自然是一种有权处理。
最后，A公司针对李某的这种处理是否合规，关键在于公司的规章制度是否有相应的规定。因为对于待岗等，国家立法层面，目前尚无相关法律规定，什么情况下可以进行待岗处理、待岗期限的待遇发放等都没有规定，所以在实际操作中需要根据公司的规章制度来规范。简言之，在本事件中，如果A公司的规章制度中对待岗有明确规定，什么情况下可以进行怎样程度的待岗处理，待岗期间的待遇发放等都是有据可依的，那么依此进行的操作是合规的；如果该公司没有明确的制度规定，随意让员工待岗就存在法律风险。
关于规章制度适用问题。在实际操作中，我们比较困惑的有这样几种情况：1.集团公司中一个公司规章制度是否直接适用于集团旗下其他公司；2.母公司的规章制度是否可以直接适用于子公司；3.总公司的规章制度是否可以直接适用于分公司。
篇5
小贾于2006年7月3日入职某网络公司，双方于2007年12月17日签订了2年期的劳动合同，合同中约定小贾的岗位为信息部主任，工资标准参照公司规章制度执行，并将公司岗位职责及员工手册作为合同的附件。员工手册中规定，公司员工连续旷工10个工作日，公司与其解除劳动合同。
2009年1月8日公司公布了关于员工薪酬管理的实施办法。2009年1月10日，公司公布了包括小贾在内部分员工任职的决定，将小贾岗位调整为网络部技术总监，工资标准按主管待遇执行。2009年3月2目，小贾称不同意公司调整其工作岗位及工作待遇，停止工作。3月18日，公司以小贾连续旷工严重违反了单位规章制度为由，向其发出解除劳动合同的通知函，并将处理结果通知了公司工会，工会未提出异议。
小贾说，自己不同意公司关于其岗位及工资待遇的单方调整，在多次与公司协商未果的情况下，于2009年3月2日停止工作，并于3月4日以邮寄的方式给公司发了一份不同意调整岗位和工资待遇函，要求与公司解除劳动合同。因此向劳动局仲裁委员会提讼，请求公司支付2009年2月份工资6000元；支付解除劳动合同经济补偿18000元；未提前30日内通知解除劳动合同支付一个月工资6000元。
企业申辩
网络公司表示，2008年11月，公司因经营需要及经济形势的不良影响，决定在内部进行机构改革，同时对公司员工岗位工资待遇进行调整。2009年1月8日，公布了《公司关于员工岗位工资待遇的实施办法》。2009年1月10日公布了《公司关于部分员工任职的决定》。1月15日，公司领导就小贾的岗位调整事宜与小贾进行了面谈，小贾未提出异议，并继续在公司进行工作。按照小贾调整后的岗位工资待遇，自2009年1月起每月工资为2800元，但公司已于1月按调整前工资6000元支付，经与小贾协商，在2月的工资中扣除1月多支付的部分，2月支付了小贾41.62元。3月2日，小贾未履行任何请假手续就不到公司上班了，公司根据规章制度，以其严重违反公司规定为由，于3月19日发出了解除劳动合同的书面通知。
仲裁结果
网络公司支付小贾2009年2月份工资差额5958.38元；驳回小贾的其他请求。
案例分析
本案争议焦点有两个。
第一，用人单位是否可以变更劳动合同的内容。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动者合同约定的内容。该公司以公告形式作出与小贾变更工作岗位及工资标准的表示后，小贾已通过信函形式明确表示不同意，表明双方就劳动合同变更内容协商未果。在此情形下，公司单方变更小贾的劳动合同违反了法律规定。
第二，劳动关系的解除。
本案中，小贾虽主张其已向公司发函要求解除劳动合同，但依据公司收到的其关于不同意公司调整工作岗位的工资待遇函表明，小贾并未就解除劳动合同做出明确的意思表明，仲裁委对其主张难以采信。小贾于2009年3月2日停止工作后，并未向公司履行请假手续，违反了公司管理制度，公司作为用人单位根据本单位的规章制度，做出解除劳动合同决定无不妥。且依据《劳动合同法》第四十三条的规定，公司作出的决定已事先经公司工会同意，其程序符合法律规定。故公司与小贾解除劳动合同的事由不属于《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定的应由用人单位支持经济补偿及额外支付一个月工资的情形，仲裁委不予支持。
篇6
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
篇7
甲方
乙方姓名性别 出生日期 年 月 日
居民身份证号码
单位地址家庭住址
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限类型为______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中试用期______个月，本合同______终止。
第二条乙方同意根据甲方工作需要从事汽车驾驶员岗位工作。乙方应严格遵守合同以及单位各项工作制度和岗位责任制要求，
第三条甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、遵章守纪、业务技术、劳动安全及有关规章制度的教育和培训。
第五条乙方应遵守劳动纪律和甲方的规章制度，乙方违反劳动纪律或规章制度，甲可依据本单位的规章制度处理，直到解除本合同。
第六条甲方安排乙方执行不定时工作制，乙方在保证安全行车、完成甲任务的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七条乙方完成规定的工作任务，甲方按照宁县人民政府关于单位驾驶员待遇的有关规定支付工资520元(其中420元财政拨付，单位补贴100元);其中试用期内工资520
第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十五条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在试用期内，被证明不符合录用条件的;
2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损害的;
4.被有关部门吊销《机动车驾驶证》、《准驾证》的;
5.被依法追究刑事责任的。
第二十三条甲乙双方当事人任何一方违反劳动合同规定，给对方造成损失或损害的，应当说依据国家和北京市有关规定承担赔偿责任。
第二十四条当事人约定的其他内容：
第二十五条因履行本合同发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内，向人民法院提起诉讼
第二十七条本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按国家有关规定执行。
第二十八条本合同一式两份，甲乙双方各持一份。
甲方(盖章) 乙方(签章)
篇8
妻子分娩，丈夫紧急请假陪护
冯瑞林是广东省惠东县白花镇人。2006年5月，他来到广东省增城市的一家公司（以下简称增城公司）任技术员，增城公司为冯瑞林缴纳了社会保险。
2012年12月22日，冯瑞林与增城公司续签了劳动合同，约定期限为2013年1月1日至2016年12月31日，工作岗位是技术员，劳动报酬标准按照《员工动态表》。合同还约定：“甲（即增城公司）、乙（即冯瑞林）双方应当遵守国家的各项法律、法规；甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，乙方需认真阅读、予以遵守并服从甲方的管理。乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除劳动合同：……2.严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的。”《员工动态表》载明：“冯瑞林每月工资5200元，手机话费每月400元。”
2013年7月22日下午快到下班的时候，冯瑞林接到妻子的电话，得知她已经住进医院，将要分娩。他十分着急，立即找到部门主管郭天翊，请求调整自己的工作并递交请假条，需要请假9天陪护妻子。郭天翊将冯瑞林工作移交给了其他同事，并在请假条上签名同意。
增城公司的请假条格式明确作出附注：“请假2天（含2天）以内由部门经理批准，超过2天需副总经理或总经理批准。”冯瑞林拿到郭天翊签名同意的请假条后，去找总监董耀杰批假。可是，董耀杰外出办事，冯瑞林就电话告知他要休陪产假，但未明确请假天数。董耀杰同意后，冯瑞林委托同事将请假条转交给他，连夜回家探望妻子。
7月23日凌晨2时，冯瑞林赶到了医院。让冯瑞林欣慰的是，妻子于凌晨3时许生下女儿。因长年在外工作，家中的重担落在妻子身上，冯瑞林便想利用难得的几天陪护假，好好陪陪妻子。
7月24日，董耀杰打电话给冯瑞林，未告知他不符合休陪产假的条件，也没有明确说明同意批准其休几天假，只是称他请假时间太长，叫他早点回公司。为此，冯瑞林只好强忍内疚之情，于7月30日上午回到公司。
手续不全，认定“超假”遭遇除名
依据增城公司的规定，星期六即27日、星期日即28日为休息日，冯瑞林认为自己的实际请假时间共5天，便补写了请假5天的请假条，郭天翊签名确认。然而，冯瑞林的请假问题未能取得有权批准的副总经理、总经理的书面同意。
8月6日，增城公司作出《处罚通告》，以冯瑞林连续旷工5天为由，作出了与他解除劳动合同关系的决定。
看到《处罚通告》，冯瑞林十分愕然，解释说他在请假前已向部门主管请假，并提交了请假条。在找不到总监的情况下，他又打电话向总监请假，得到批准后才回家的。虽然他休假未到期，但在接到总监的电话后，便提前结束休假赶来上班。公司对他作出的解除劳动合同的决定，是错误的，应当撤销处罚决定。冯瑞林提出，如公司辞退他，需向他支付赔偿金计78000元。他在增城公司的工作时间为2006年5月至2013年8月6日，共7年2个月零6日，增城公司应按7.5年每年支付一个月工资（不足半年的，按半个月工资计算）标准的两倍。
董耀杰则解释说，在冯瑞林请假次日看到请假条后立即给他打电话，认为其请假时间太长，公司只批准其1天假期，超过3天（3天）的假期必须提前经总经理批示才可休假，否则作旷工处理。
2014年1月21日，冯瑞林向广东省增城市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。8月4日，仲裁委员会作出仲裁裁决书，驳回冯瑞林的申诉请求。
2015年4月20日，冯瑞林向增城市人民法院提讼。6月15日，增城市人民法院审理此案。庭审中，增城公司代表出示了公司的规章制度，其中“请假”一项如下：“…… 2.请假规则：员工请假3天以内（含3天），必须提前一天办理请假手续。遇紧急情况未来得及事先请假者，必须在用假当天12时前通知部门领导，得到批准，并在假期结束后的第一个出勤日补办请假手续。员工请假5天以上的，必须提前一周申请，以便工作安排。3.准假权限：员工请3天（包括3天）以内的假期由部门经理审批；3天以上的假期须上报行政人事部审核，由总经理审批。4.开除（属严重违反公司规章制度行为，立即解除劳动合同且不给予经济补偿）：无故旷工连续3日；年度内旷工累计超过5日……”该公司《福利管理制度》对护理假作出规定：“男员工在妻子分娩后10日内可享有7天有薪护理假，申办该假期须符合计划生育政策并附有关出生证明。”
增城市人民法院依据我国《劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决增城公司支付冯瑞林赔偿金78000元。
增城公司代表不服一审判决，向广州市中级人民法院提起上诉。2016年4月25日，广州市中级人民法院依照我国《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，作出了驳回上诉，维持原判的终审判决。
律师说法
劳企纠纷，往往会引与法的碰撞。本案的终审判决告诉我们，当人之常情撞上企业的规章制度，司法对于人情会采取比较宽容的态度。
本案的争议焦点为：增城公司解除与冯瑞林的劳动合同是否合法，是否应支付冯瑞林解除劳动合同的赔偿金。首先，冯瑞林在将要下班时，接到电话获知妻子要分娩，他请假回家陪护妻子，属人之常情。其次，由于妻子的分娩时间很难准确预知，冯瑞林未能按照公司关于“员工请假5天以上的，必须提前一周申请”的规定，系情有可原。再次，冯瑞林先找主管调整工作，并将工作移交给同事，主管也签名同意其请假。冯瑞林通过电话向总监请假，获得批准后委托同事将请假条转交给总监。冯瑞林已经履行了一定的请假手续，只是没有按照增城公司的规章制度完成整个请假程序。最后，增城公司未能提供证据证明总监在冯瑞林休假的次日明确告知他只批准其1天假期，超出3天（含3天）的假期必须提前经总经理批示。增城公司主张的上述告知内容与请假制度相矛盾。退一步而言，即使总监告知了冯瑞林上述内容，公司只批准已经回到老家的冯瑞林一天假期，显然过于苛刻。综上所述，冯瑞林因紧急情况而履行了一定的请假手续后，不属于无故旷工。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据我国《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”依照上述规定，用人单位制定的规章制度，只要不违反法律、行政法规及政策规定，且员工承认阅读、知晓公司的规章制度和劳动纪律，即履行了公示手续，用人单位的规章制度可以作为人民法院在处理相关劳企业纠纷时的依据，这是法律赋予单位的规章制度的法律效力。但是，员工不仅是单位的员工，更是他们各自家庭的成员。在生活中，大家难免遭遇一些突发、紧急的情况，如妻子分娩、家人生病、意外事故等。这些突况大多直接关系到他们亲人的生老病死，并往往来得突然，员工需要立即予以处理，且需要的时间、处理的结果都一时无法预料。在这种情况下，如果公司依然要求员工完全按照规章制度履行审批程度，并严格遵守规章制度，显然不近人情。
篇9
随着法律观念的深入人心，很多场合都离不了合同，合同能够促使双方正确行使权力，严格履行义务。知道吗，写合同可是有方法的哦，那么你们知道关于2021实习劳动合同协议书内容还有哪些呢?下面是小编为大家准备2021实习劳动合同协议书五篇，欢迎参阅。
实习劳动合同协议书一甲方(用人单位)名称：
乙方(劳动者)：
根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关劳动法规的规定，按照甲方依法制定的管理规章制度，经甲、乙双方协商，在自愿、平等、公平的基础上，一致同意签订本劳动合同，建立劳动关系。
一、劳动合同期限
本劳动合同为期限合同，从________年____月____日起，至________年____月____日止，共____月，其中试用期从________年____月____日起，至________年____月____日止，共________个月。
二、生产工作任务和条件
(一)甲方根据本单位工作需要，按岗位要求安排乙方工作岗位为保洁，规定具体任务。
(二)甲方根据国家有关职工生产安全、劳动保护、卫生健康的规定，为乙方提供必要的工作条件和劳动保护设施，保障乙方的安全与健康。
(三)乙方同意根据甲方工作需要，从事甲方安排的岗位工作，并按甲方规定完成工作任务。有持证上岗要求的，乙方应向甲方交验相关有效证件(甲方可为乙方代办相关证件，证件合格的费用由甲方承担，证件不合格的费用由乙方承担)。
三、工作时间和劳动报酬
(一)甲方每月以22天计算，进行工资发放。不足一月的按实际天数发放。全年时间以学生上学时间为准。
(二)按照国家和甲方工资分配的规定和办法，乙方月工资报酬为元。基本工资800元，月考核奖金奖励50元。合计850元。甲方通过对乙方完成工作任务情况进行考核对乙方进行奖惩。
四、劳动纪律
甲方应根据国家有关规定，依法制定各项规章制度，乙方必须自觉遵守甲方工作纪律和规章制度，服从甲方的领导和管理。
五、社会保险和福利待遇
(一)甲、乙双方按照国家有关规定向劳动部门所属社会保险机构缴纳综合保险费。
(二)乙方在劳动合同期内的公休假日、病、伤、残(因工伤、残等的按国家法律规章制度执行，上班期间做个人私事的除外。非因工伤、残的甲方一律不负责任)等保险福利待遇，按国家及甲方依法制定的规章执行。
六、劳动合同变更、终止、续订和解除条件
1、经双方协商一致可以变更、续订和解除劳动合同;
2、劳动合同期限届满或约定的终止条件出现，劳动合同即行终止，双方应当办理终止劳动合同手续，若需续订，必须双方自愿;
3、根据法律规定可以解除劳动合同的，应当提前____日以书面形式通知对方;
4、乙方在试用期内不符合录用条件或严重违反劳动纪律及规章制度或给甲方造成重大损失或被依法追究刑事责任的，甲方有权解除合同;
5、甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，乙方有权解除劳动合同;
甲方没有按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，乙方有权解除劳动合同。
七、违反和解除劳动合同的责任
1、甲方违反和解除劳动合同的应依法给予乙方经济补偿金(法律、法规有特别规定的除外)。
2、乙方违反法定解除劳动合同的条件或者违反劳动合同中约定的事项，给甲方造成经济损失的，应依法承担赔偿责任。
八、劳动争议处理
甲、乙双方发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请调解、仲裁。对仲裁不服的，可向人民法院起诉。
九、其他事项
(一)双方需协商约定的其他内容。
(二)本合同一式两份，双方各执一份，双方签字盖章生效。
甲方：乙方：
________年____月____日
实习劳动合同协议书二根据民法通则、劳动法及有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本协议。
第一条协议期限
本协议自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二条实习岗位
甲方按乙方实习内容及要求，安排在________岗位实习，乙方应按学校的教学内容及实习要求，努力完成实习任务。
第三条实习报酬或实习补助
甲方应与乙方学校协商确定乙方实习期间的报酬或实习补贴。具体支付办法和标准约定如下
第四条工作时间及休息休假
(一)甲方实行每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作时间。
(二)甲方保证乙方按国家和本市有关规定享受各种休息、休假。
(三)甲乙双方的具体约定：_________________________
第五条保险福利待遇
(一)乙方在实习中发生人身伤害，由甲方负责。
(二)其他保险福利待遇约定如下：
第六条劳动保护和劳动条件
(一)在实习期间甲方应根据国家及本市有关规定为乙方提供劳动安全卫生的实习条件，为乙方配备必须的劳动防护用品。
(二)甲方应对乙方进行安全教育和岗位技能培训，实习学生不得从事特种作业。
(三)甲方不得安排18周岁以下的学生从事矿山井下、有毒、有害国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的工作。
(四)甲方不得安排女实习生在经期从事高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的工作。
(五)乙方在实习工作过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视人身安全和健康的行为有权拒绝执行、检举或控告。
第七条劳动纪律
(一)甲方有权按照国家及本市的有关规定及企业的规章制度对乙方实行管理。
(二)乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，保守甲方的商业秘密。
第八条本协议的解除、变更、终止
(一)经甲乙双方协商同意，本协议可以变更或解除;
(二)双方就本协议的解除条件约定如下：
(三)本协议到期即终止，不得续订。
第九条违反本协议的责任及其双方约定的其它事项：
第十条甲乙双方履行本协议发生争议先经企业调解委员会或实习学生所在学校进行调解，调解未成按中华人民共和国民事诉讼法程序办理。
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日_________年____月____日
实习劳动合同协议书三甲方：________________
地址：________________
邮码：________________
电话：________________
法定代表人或委托代表人：__________
职务：________________
乙方：________________
所在学校及院系：______
所在专业年级：________
性别：________________
年龄：________________
学生证号码：__________
________年____月____日
根据中华人民共和国有关法律之规定，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、实习合同期限
第一条 本合同生效日期____年____月____日，本合同于________终止。
实习期为____年____月____日至____年____月____日。
二、实习内容
甲方应该在乙方实习期间，为乙方指派一到两名实习指导老师，负责指导乙方进行实习。
甲方指派________为乙方指导老师，指导乙方在实习期间的工作。
乙方在实习期间，应该听从指导老师的安排，认真完成指定的任务。
乙方在实习期间，应该虚心学习，发扬艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，展现_学子风貌。
乙方同意根据双方协商，在________岗位进行实习。
三、实习期间的劳动保护和劳动条件
第四条，甲方安排乙方进行实习，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时。甲方保证乙方周至少休息两日，甲方由于工作需要，经与和乙方协商后可以延长乙方时间，一般每日不得超1小时。
甲方为乙方在实习期间提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。在乙方实习期间，甲方享有对乙方在安全、卫生生产方面进行管理、保护的权利、义务。
甲方负责对乙方在正式实习前进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。
四、实习期间的劳动报酬
第七条：乙方在实习期间，甲方是否支付乙方报酬，由甲乙双方平等协商决定。
第八条：如果甲乙双方就支付实习期间报酬的达成一致意见的，甲方以每(小时/日/月)____元的标准支付乙方报酬，工资于(每月____日/每日)统一结算。
实习期间加班时段的报酬标准参照本条前款之规定执行。
五、实习期间的保险福利待遇
第九条甲方在乙方实习期间购买人身意外伤害保险。甲方保证乙方在实习期间的安全与保险待遇。乙方在实习期间，享有同甲方临时雇用员工在卫生、安全等方面的同等的待遇及在发生损害时，同等的损害补偿标准。
同时，甲方为乙方提供以下福利待遇：
1.________________________________________
2.________________________________________
3.________________________________________
六、实习期间的劳动纪律
第十条;乙方在实习期间应遵守甲方依法规定的规章制度;严格遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程 和工作规范;
爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。
第十一条 乙方违反劳动纪律的，乙方的指导老师，可予与教育纠正。
七、合同的变更、解除
第十二条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。
第十三条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十四条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
八、本合同争议处理
第十五条 因履行本合同而发生的争议，当事人双方应本着平等、互助的精神进行协商解决，在必要时浙江大学就业指导服务中心可以介入并提供参考解决意见。
九、其他约定
第十六条 甲乙双方还就以下事项达成约定：
1.________________________________________
2.________________________________________
3.________________________________________
第十七条 本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十八条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)________乙方(盖章)________
代表人：____________代表人：____________
______年____月____日______年____月____日
实习劳动合同协议书四甲方：________________________________
乙方：_________(计算机系____届毕业生)
为提高我院毕业生职业能力，真正培养适合社会需求的专业人才，我系对毕业生实施院外对口专业实习教育，我系和本系学生就学生本人的院外对口专业实习问题，达成如下协议(乙方在自由选择的基础上，同时遵守如下协议)：
1.甲方负责指派相应的指导教师负责院外实习的指导工作，必要时可派指导教师巡视。
2.甲方在乙方离校前有责任进行安全教育，并对乙方进行定期或不定期的考勤或抽查，解决有关实习中出现的问题。
3.甲方负责并建立毕业生就业网站和专用信箱负责技术答疑。
4.乙方自愿选择院外实习单位，并负责通知家长关于实习的所有情况，实习期间要经常与家长联系，甲方不负责通知家长，若因此造成对乙方的损失，甲方概不负责。
5.乙方服从甲方有关院外实习的规定(详见《计算机系_________届毕业生院外实习实施方案》)。
6.乙方要向甲方提供详细的通讯地址、联系电话，以便甲方与乙方联系，如因通讯地址和联系方式不详或虚假造成对乙方的损失，甲方概不负责。
7.乙方遵守实习单位的一切规定，遵纪守法，对自己的一切安全行为负法律和安全责任，若因乙方个人原因而引发的安全事故，均由乙方承担相应的责任。
8.乙方在实习结束时，要进行综合能力测试和答辩，相应的实习单位要对学生的实习进行总结，并量化成绩。
对于成绩不合格或者答辩不过者，不得毕业。
9.乙方必须每月定期向甲方(责任教师)汇报实习情况，如遇到特殊情况应及时报告甲方(责任教师)，以便甲方(责任教师)能及时采取应对措施。
10.乙方的课程考试和重修有关事宜，甲方不负责通知，乙方自己负责与系办联系(联系电话：_________)询问有关情况。
11.乙方必须有单位实习协议，并在_________年_________月份以前将正式就业协议交到辅导员处。
12.其他未尽事宜，由双方共同协商解决。
本协议一式三份，甲乙双方各持一份，辅导员或责任教师一份。
本协议自签字之日起生效。
甲方(盖章)：_________
乙方(签字)：__________
代表人(签字)：_______
乙方家长(签字)：______
_________年____月____日
_________年_____月____日
签订地点：_____________
签订地点：______________
实习劳动合同协议书五甲方：(以下简称甲方)
乙方：(以下简称乙方)
为使学生更好地了解企业，宣传企业，理论联系实际，完善知识结构。为进一步加强学校与企业的合作和交流，共同做好毕业生就业和企业人才招聘工作，经双方友好协商，甲方同意乙方于年月日至年月日到甲方进行就业实习。在实习期间各方权利和义务及相关事宜如下：
一、甲方拥有的权利和需履行的义务：
1，甲方要事先给实习生进行必要的安全教育，讲明应牢记的注意事项。给实习生安排工作时不得违背劳动法之有关规定。
2，可以根据需要，调配实习生从事不同的实习岗位。如由于实习生个人能力和身体原因不能参加正常的实习活动;或拒不服从甲方工作安排、工作要求或各项规章制度，甲方有权提前终止实习活动。
3，结合实际情况，为乙方学生提供学习专业知识，从事专业实践活动的机会，并委派专业技术人员进行指导。
4，实习期结束时，根据现实表现，为实习生提供一份客观的实习鉴定;同时，给学校提供一份较为详实，客观的总结性材料，以便学校进一步推进教学改革，进一步提高学生培养质量。
5，对实习合格的实习生，甲方应优先录用。
6，根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
二、乙方拥有的权利和需履行的义务：
1，协助甲方做好宣传，组织报名工作，优先推荐优秀毕业生到甲方工作并对甲方来学校举办招聘活动给予优先安排和重点支持与协助。
2，协助甲方做好实习生的教育和管理工作。
3，必要时，可以到甲方现场了解实习生的工作情况。
4，遵守实习单位的劳动纪律和各项规章制度;保守技术秘密及商业秘密;在实习结束后，及时移交工作资料和工具，未经允许的情况下，不得带走任何与工作相关的文件资料。
5，就业实习是学生自愿行为。因此，乙方应严格要求学生在实习期间遵纪守法，严格自律，爱护身体，端正行为。如在工作时间外(上下班必经路途中所发生的意外伤害除外)发生的，或与工作无关的一切行为和后果(含患病)，甲方不承担连带责任。
三、甲方按乙方在实习期间的工作表现发放实习补贴。
四、甲乙双方约定的其他条款：________________。
五、其他未尽事宜，甲乙双方协商解决。本协议的有效期与实习期同。
六、本协议(一式两份，甲方、乙方、各存一份，双方签名即时生效)。
甲方：乙方：
委托授权人：(签名)委托授权人：(签名)
篇10
安全管理是企业发展的重要组成部分，一个企业只有安全的发展，才能有一个好的未来。一个企业要想持续发展下去，绝对不能忽略安全问题。安全管理体现了对生产力的保护，体现了对劳动者的保护。时代在进步，管理模式也不能一直不改变，现代的社会学要用现代化的管理模式，将企业发展与安全管理结合起来，这样企业才能有一个好的发展。
1 当前企业安全管理的不足
1.1 安全生产意识淡薄
当今社会安全生产是应该放在第一位的，但是有的企业负责人安全生产意识淡薄，只注重公司的盈利，关心公司产品的销量。一些企业安全负责人只想着挣钱，知道安全问题但是不闻不问，同时还抱有侥幸心理，以为不会发生安全事故。在安全这一问题上存不得半点马虎。一些地方政府监管力度不够，有关部门对安全问题不重视，在检查的时候只是过过形式。往往会导致事故的发生。
1.2 企业生产缺乏保障措施
安全事故的发生往往是由于不安全行为导致的。有的企业安全隐患还没有解除就开始生产，有的企业厂房年久失修摇摇欲坠，但是还是一直生产。关于安全保障措施应该从小事做起，小到一根钢钉，一接电线，平时不被关注的东西往往会导致安全事故的发生。有的企业为了降低成本，购买质量低略的劳动用品，这些都会导致安全问题的发生。
1.3 劳动者缺乏自我安全保护意识
大多数偏远地区的企业雇佣的都是文化素质较低的劳动者，受教育阶段缺少安全培训，而且大部分劳动者考虑的是如何养家糊口。安全事故的发生大多数发生在进入大城市的农民工身上，有一些刚被聘用还没经过培训，就开始工作，在工作中缺乏自我保护意识，这些都容易造成事故的发生。
1.4 相关规章制度落实不到位
安全生产规章制度是企业搞好安全生产的重要手段。很多企业都有一种先入为主的观念，他们认为安全责任制是安全部门的事，是安全管理人员的工作。还有一些企业规章制度是很久以前的了。由于安全检查不及时，导致很多隐患长期存在企业生产中，这是十分危险的。
2 安全管理对企业发展的重要性
2.1 保障劳动者的人身安全
每一个企业的发展都需要劳动者，离开了劳动者，企业就不能正常发展了。如果劳动者在企业发展的过程中，人身安全受到了威胁，那么他们还会在这个企业工作下去吗。大多数劳动者都是出自农村，缺乏自我安全保护意识，在企业生产中容易一发安全事故。他们缺乏安全保护意识，但是企业领导不能缺乏这种意识。企业确保每一个劳动者的人身安全。只有企业加强了安全管理建设，才能使劳动者的人身安全得到保障。
2.2 树立企业形象
企业形象就像一个人的脸，如果一个人的脸脏了，那么别人会怎么看待他。只有抓好了安全生产，才能树立企业形象，才能赢得市场。企业安全管理的目的就是提高生产，而同时又不造成安全事故。如果一个企业出现了安全事故，会对当事人家庭造成巨大损失，同时发生的安全事故会被新闻媒体报道出去，这样企业不但会受到舆论的谴责，同时还可能承担法律责任。一个出过安全事故的企业，在劳动者心中是没有可信度的。试想，谁愿意到一个没有安全保障的企业工作。想要树立企业良好形象，加强安全管理是必不可少的。
2.3 有利于促进生产
一个企业想要提高生产，安全问题就是重中之重，生产设备和劳动工具最容易引发安全事故，和这两种东西都有联系的就是劳动者，如果劳动者和生产设备没有配合好就有可能出现安全事故，同样，如果和劳动工具不同步，也会造成同样的后果。能不能提高生产量，关键问题在于安全管理。一个企业如果不具备安全管理条件，企业生产就不能顺利进行。想要企业顺利生产，就要不断更新安全技术，把不安全事故的发生扼杀在摇篮中。
2.4 提高企业经济效益
一个企业成立的最终目的，就是为了盈利。企业想要盈利必须确保安全第一，如果为了盈利而没有安全，最终肯定会得不偿失。安全问题与经济效益息息相关，如果劳动者在企业生产中出现了安全事故，首先企业要赔偿劳动者一笔医药费，还有可能要赔偿一大笔钱，这种结果应该是每一个企业都不想看到的。想要搞好安全管理，首先要有一定的投资，最大限度改善各种设备，只有这样才能确保安全生产，才能提高经济效益。
3 建议
3.1 落实安全规章制度
都说无规矩不成方圆，在哪里都要守规矩，这一点在企业里尤为重要，企业办法安全规章制度，员工们要严格遵守制度，包括外来人员进入企业也要遵守公司规章制度。如果企业规章制度成了一种形式，员工遵不遵守都可以，这样还能确保安全问题吗。另外，在有可能出现安全事故的地方，贴上标语等一些提醒物。避免安全事故的发生。
3.2 企业定期举行安全教育会议
安全问题是一项不可忽视的重要问题，但是这个问题往往不被人重视。只有一遍一遍的强调才能深入人心。企业可以定期举行教育会议，在会议上要不厌其烦的强调安全问题的重要性。另外还可以在通过宣传栏宣布安全生产责任制，提高员工的安全意识，同时还要派专人监督，严格实施各项措施。
3.3 从细节做起
有的时候细节决定成败。一个人如果细心，在周围能发现很多别人发现不了的事情。在安全管理上如果能注重细节，一定会减少安全事故的发生。在工厂里，像一根铁丝如果不小心同样会引发安全事故，一个未掐灭的烟头如果扔在易燃物旁边，很可能会引发火灾，到时候对企业造成的损失是不可估量的。企业里要安排人定期对线路进行排查，由于线路老化加上下雨同样有可能会引发火灾，这些都是微不足道的小事，但是往往这些小事会造成大问题。
3.4 实施安全奖惩制度
定期对安全管理的员工进行绩效检查，同时进行奖赏和惩罚，用来维护规章制度的严肃性，确保规章制度的实施。对于在公司违规的人进行处罚，不管是物质上的还是精神上的，都可以调动员工的积极性。虽然这种行为可能会造成一些员工的不满，但是这确实是一种有效的方法，可以避免很多安全问题的发生。
