劳动与社会保障范文
时间:2023-04-08 20:36:17
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篇1
1.保障资源与实际需求的矛盾。我国自实施改革开放政策以后,经济得以迅猛发展,人们对劳动保障要求也进一步提高,而传统的劳动保障很难满足当前人们多样化的保障需求。我国发放养老金实施统账融合的方针,就使社会统筹基金与个人账户基金可以交叉使用。当前,我国人口结构呈现出老龄化特征,为了缓解这一现状,发放养老个人账户基金,用来满足退休职工的需求,但却出现了“空账”情况,这表明个人需要缴纳的那部分养老基金并未进行长期积累,需要筹集专项资金来补充缺口的社会统筹基金。此外,在就业和再就业中也有这样的情况,虽然政府加大了就业再就业的补助额度,但财政用于这方面的专项资金并没有很大增幅,逐年增加了无业和失业的外来人员,而所设置的就业岗位十分有限,就业压力越来越大,与有限的资金补助的冲突也不断增大。2.传统管理方式与新服务模式的矛盾。大多数省劳动与社会保障工作模式依然使用以前的工作方式,这种工作方式过于传统和落后,显然与新时代的保障服务要求不相符,工作质量低,影响了服务质量的强化。在经济全球化背景下,劳动和社会保障部的职能有了新的变化,已经从过去企业劳动管理转变为新时代的社会劳动保障服务,注重综合服务水平,以确保社会分配的公平。想要做到这一点,劳动与社会保障部门势必要大力整合社会力量,运用形式多样的管理方式,强化社会保障管理水平,真正提升公共服务质量,确保社会整体经济效益。3.保障内容与基础能力建设的矛盾。当前,我国已经逐渐扩大了劳动与社会保障体系的范围,也增加了服务对象的数量,但劳动保障系统人员总体人数却没有增加。通过调查发现,部分县市并未构建起社会保障一体化服务场所,已经建立的劳动与社会保障公共服务机构需要重新装修,办公地点没有集中在同一个地方,没有专门针对人们群众办事的指南,加大了群众办事的难度。无论是监察人员,还是公务用车,都十分缺乏,装备不完善,基础建设功能与服务内容二者有明显的冲突。
二、引发社会保障事业发展中矛盾出现的几点原因
1.宏观经济政策提高了GDP,但劳动保障事业却没有得到发展。我国推行积极财政政策后,充分使用了国债基金,对基础产业与设施加大了投入力度,对经济结构进行了有效调整,推动了国民经济健康有序发展。部分省份在发展基础设施与产业中使用了这些资金。同时,政府在经济发展战略制定过程中,都过度追求GDP的增长速度,造成很多社会事业发展项目被搁置。劳动保障事业效率太低,虽然短期内GDP提高了,但劳动保障事业却较为落后。社会保障能力降低,矛盾必须加大,宏观经济政策虽然促进了我国经济的发展,但却未因地制宜地结合各地区劳动保障事业的发展情况,导致劳动保障事业发展水平跟不上宏观经济政策的增长速度。2.社会转型中多项社会矛盾释放是引发矛盾的主要原因。当前,我国社会正处于转型的关键时期,在这个关键时期,涌现出很多社会问题,如改革前的人们生活质量低、改革同期的剩余劳动力、改革后国有企业职工下岗问题等,都在这一关键时期涌现。在逐渐改革市场经济体制的背景下,企业不但要抓生产,也要转变仅仅追求经济利润的模式。因此,企业要尽可能地从之前的劳动与社会保障工作中解脱出来,单位保障制度不完善体现出原有劳动与社会保障水平的低下。我国实施渐进式改革,先是改革经济体制,然后才是改革政治体制,劳动与社会保障的改革被放在整个社会改革进程的最后,在这样的计划下,劳动与社会保障事业发展必然会落后于市场经济发展水平,导致当前的制度难以满足保障城乡所有居民的实际需求,难以发挥社会收入分配调节效用。一个没有年龄界限、城乡界限、性别界限、职业界限的社会保障制度很难达到市场经济发展需求。
三、解决好劳动与社会保障事业发展中矛盾的思路
1.促进经济健康发展。在确保公共经济稳定运作基础上,有效调整政府公共财政支出结构,尽可能降低经济建设支出,对行政管理支出加以控制,加大对公共产品的提供力度,尽可能从多方面对我国国民收入分配格局进行调整,构建起经济社会的新体制。明确中央与地方财政二者的权责,避免权责不清。对于有助于巩固与稳定全国性的公共产业,以及有助于各少数民族共同发展的区域性产品,必须要参照有关少数民族地区的管理条例,由中央与地方财政共同提出政策,而中央财政起主要作用。充分发挥财政补助、价格政策、税收优惠政策等,大力鼓励和支持更多民间资本流入社会事业中,鼓励更多社会主体积极参与到建设社会发展事业的过程中。2.促进社会事业稳定发展。结合每个省的实际情况,快速构建起与市场经济发展相适应的劳动与社会保障制度,构建起分层次、覆盖面广的社会保障体系。对改革前和改革后期的矛盾,以尊重历史为原则,构建城市最低生活保障制度,提高人们生活质量,减少城乡贫困现象。对于在改革同期出现的冲突,使用分类对待的基本原则,提高就业和再就业水平,有效控制城镇登记失业率,转移好农村剩余劳动力。对改革之前存在的问题,及时制定强有力的措施,解决好国有企业员工下岗失业的问题,真正做好每一件与群众利益相关的各项工作。
四、解决劳动与社会保障事业发展过程中矛盾的对策
1.完善基本标准与制度。要结合具体状况,有效强化劳动与社会保障事业公共服务水平,处理好冲突,从健全基本标准与制度入手,确保本地区GDP增长率与社保支出增长率相符,明确社会保障支出各项费用的比例,确保劳动与社会保障事业发展情况跟得上本地区经济发展速度。此外,加大力度在劳动与社会保障方面上,尤其是在二次分配与调控中应重点调控,结合我国国务院要求,构建完善的法制体系,保证不断提高企业离退休人员社会保障待遇水平。2.转变政府职能。从强化全民法律意识入手,培养他们知法、懂法、用法的意识。政府需要转变自身职能,从单一管理职能的政府转变成为综合型政府,并积极转变发展思维,不断向前推进审批改革制度。尽可能简化多余环节,从各方面强化工作质量,让广大人民群众切实体会到政府工作人员的办事效率和服务质量。此外,还要建设一支素养高、执行能力强的监察队伍,构建起三位一体执法监察管理机制,充分发挥好监察、督察、行政等各大机构的作用,保证维护好执法的公信力、权威性。3.提升社会服务能力。转变工作作风,强化社会服务水平和理念。以最新的服务方式来服务好每位群众,切实提升服务质量。改善服务态度与环境,简化办事程序。在工作过程中,要加强对“窗口服务”的重视,完善基础设备与电子设施,从而为广大人民群众提供更加热情的服务,切实得到广大人民群众的认可和好评。同时,还需要建立完善的奖惩制度,对工作中服务态度好、工作表现优异的工作者及时给予奖励,奖励形式包括物质奖励和精神奖励,以物质奖励为主,进而提高工作人员工作的积极性和主动性。反之,对于表现差、态度不和善的工作者应及时给予处罚,以便给其他工作人员敲响警钟,营造出良好、和谐的工作气氛,本着一心一意为群众服务的原则做好劳动与社会保障事业。4.大力建设基础设施。要想达到全面覆盖乡镇居民社会保障这一目的,就需要全面建设乡镇劳动与社会保障机构。可使用分级负责的方法,全方面构建劳动与社会保障基础体系,强化建设基础能力。大力改善县级劳动与社会保障机构的现有条件,为普通居民提供更为便利的业务办理条件。在信息时代,要充分利用网络信息技术条件,大力完善劳动与社会保障网络服务,形成城乡覆盖与资源共享的劳动保障信息体系。
五、结语
促进劳动与社会保障事业的发展并不是一蹴而就的,其是一个循序渐进的过程,需要各方主体充分发挥作用,才能做好这项工作,真正为人民群众提供更多服务。在推动劳动与社会保障事业发展过程中,政府必须要充分发挥自身的主体作用,结合当地实际水平,建立起相应劳动与社会保障机构,统筹规划、协调发展,真正实现从整体上促进劳动与社会保障事业的稳步发展。
作者:郭世朋 单位:烟台经济技术开发区人民法院
参考文献:
[1]俞贺楠,蔡泽昊.转型期我国事业单位社会保障研究述评——以制度内外的公平效率关系为线索[J].中国人力资源开发,2015(9):74-79.
篇2
社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴,两者是最为邻近的两大部门法。劳动法是调整劳动关系的法律,是近代随着资本主义生产关系的产生发展而出现的。社会保障法与劳动法有着密不可分的关系,社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上,是劳动法发展到一定程度上产生的。那么,究竟如何看待劳动法和社会保障法的关系呢?这需要从各自的特征进行分析比较,寻找二者内在的区别和联系。
首先,社会保障法是以社会利益为本位,所谓社会利益,就是社会全体成员的共同利益,在现代社会,社会利益是“公民对社会文明状态的一种愿望和需要。”它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。社会保障法以社会大众为获利对象,充分体现了其社会利益的本性。其次,社会保障法以社会公平为其价值追求,罗尔斯在其《正义论》中,明确提出社会正义是人类追求的目标,而平等和公平是达到该目标的工具。朗斯曼(W.G.Runciman)在《相对劣势与社会正义》一书中进一步提出,分配社会福利的三个基本标准应当是需求、功绩和对共同福利的贡献。“在一个正义的社会,必然有财富的不断移转,从最富有的移转到最贫穷的人,除非在最贫穷以上的人能够根据上述的原则来证明他们拥有较多财富的权利,在缺乏这些特殊条件时,其财富移转逐渐向中间平均数回归。”在追求正义和公平的目标中,社会保障就是一项重要的制度。社会保障是对国民收入进行分配和再分配的一种方式,是社会保障的运作,是国民收入的一种转移,通过各种社会立法以保障公民的社会安全和经济安全,保障社会大众共同分享社会发展成果,使人类社会共同迈向文明与进步。最后,社会保障法是以强制性作为其实施的手段。社会保障的实施完全建立在立法强制性的基础上,不允许当事人之间自由设立权利义务。当事人没有任意选择的权利,正是通过立法的强制,对涉及的各种关系进行调整和规范,以使其符合大众的利益,实现社会保障制度所追求的目标。
劳动法是劳动者保护法和劳动者管理法的统一,劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。劳动法本身既有实体性法律规范,也有程序性法律规范,这是由劳动法的特殊性所决定的。由于劳动争议具有复杂性和特殊性,劳动争议的解决程序也有不同于普通民事纠纷和商事仲裁的特点,因此必须专门做出规定,这就使得劳动法既有实体法的内容又有程序法的内容。最后,劳动法是劳动关系协调法和劳动标准法的结合。劳动法主要是调整劳动关系,在用人单位与劳动者之间协调各方利益,劳动法大多属于强制性规范,尤其是劳动基准法,它是国家对用人单位设定的义务,用人单位必须严格遵守,不能降低标准,只能在最低标准之上给予劳动者更好的劳动条件和工资福利待遇。因而劳动法不属于以意思自治为核心理念的私法,而是典型的社会法。
事实上,劳动法和社会保障法的发展过程具有相似性,都是资本主义发展的产物,是随着资本主义生产关系的发展而出现的两个独立法律部门,都是国家干预的结果;不管是现在国内流行的认为劳动法包括社会保障法,还是社会保障法包括劳动法,又或者劳动法与社会保障法相互交叉,都是仁者见仁智者见智。个人分析的角度不同,自然得出的结论也不尽相同。不过想要将二者完全的独立开来或者完全的重合都是不可能也是不科学的。
篇3
【关键词】劳动社会保障;企业文化;劳资
据人民网报道越来越多的中国企业到德国投资,在德国直接投资的亚洲国家中,中国仅次于日本和韩国。并以两天一家的速度递增。目前已有700多家中国企业落户德国,总投资额达1亿欧元,预计到2015年,中国对德国的投资额将达20亿欧元,约占中国海外投资的3%(人民网2006年07月07日)。在这个大背景下目前越来越多的德语专业毕业生,毕业以后进入德国企业工作。
随着中国企业在德国的数量不断增多,也出现了不少问题。据德国 «经济» 周刊报道,中国企业在德国主要存在的问题主要分为两个主要方面:一,对德国员工长期以来养成的企业文化和习惯不了解。德国员工养成了一个习惯,8小时内认真工作,8小时之外百事不管。所以中国公司在8小时内要对德国员工严格要求,不要指望员工能以厂为家,处处为公司着想,更不要指望员工不计报酬的加班加点。二,对德国相关法律法规不了解,经常无意间触犯到有关法律法规,如经常涉及到的德国劳动社会保障法。所以说做到对德国劳动社会保障法以及德国企业文化不仅对中国企业在德国投资是十分重要的,而且对于即将进入德国企业工作的德语专业毕业生来说也是必须要了解的。有关德国劳动社会保障以及德国企业文化方面的重要内容也就成为德语专业德国概况课程的重要组成部分。
一、德国劳动社会保障法
(一)在患病情况下继续支付工资
在德国职工无劳动能力的法律状况受到很大重视。根据德国现行法律规定,所有职工都享有在一定期间内继续获得工资支付的请求。在德国社会法典中的具体规定如下:职工生病导致丧失劳动能力的,可以根据不同原因要求支付医疗费作为法定医疗保险金(社会法典V)第44条及以下条款。请求权数额为计入保险费率的通常所得工资的百分之七十,最高不超过工资纯收入的百分之九十。通常情况下,请求权自医生确诊为无劳动能力之日后一天产生,并且无时间上的限制,但最长为78星期。另外职工还有医疗费请求权,但是 (社会法典V) 规定:只要保险对象能够获得负有缴纳保险费义务的工资的,就不得主张医疗请求权。而且职工有无过错,都享有继续支付工资的请求权。但是他也有一个前提条件:只有在劳动关系持续4个星期以上后,方产生该请求权。上面提到的78星期的构成为:职工对雇主享有最长6个星期的继续支付工资的劳动法请求权。剩下的是对医疗保险金管理机构享有的,包含医疗费请求权终止期间在内的总共为期78星期的医疗费。
(二)在协商终止劳动合同方面
在德国劳动合同可以在任何时候经过合同双方当事人协商解除。但是,如果雇员没有充足的解约理由而解除劳动合同导致失业,雇员就要自己承担失业保险方面的损失,有可能暂停领取最长12星期的失业津贴。
(三)劳动合同的有效期
德国民法规定合同期限分为固定期合同,无固定期合同和以完成一定工作为期限。在德国如果签订固定期合同是需要理由的。如:
1. 企业对该工作的需求只是暂时的;
2. 固定期限紧随培训或学业之后,是为了帮助雇员适应接下来的工作;
3. 工作性质适合固定期限;
4. 属于试用期;
5. 由于雇员自身的原因适合固定期限;
6. 为公共机构的临时职位聘用的雇员可以得到家庭补助;
7. 基于某项判决。
如此看来德国雇主法还是倾向订立无固定期限的劳动关系,以上列举的情况属于特殊情况。需要注意的是,在德国如果签订的固定期限合同到期后雇主在明知的情况下仍然任凭劳动关系发展下去,那么该固定期限合同即转为无固定期限合同。
(四)按约定解除合同规定
在通知期限方面,德国民法典要求,通知期限为某月的15日前或月底前的4个星期。对于存在两年以上的劳动关系,节约通知则要求延长为某年底的1至6个月。这种通知期限的规定同样适合对雇员规定。但是在试用期的6个月中的通知期限则为两个星期,不需要固定的终止日期。
二、德国企业文化——员工的职业习惯
(一)人力资源管理
众所周知德国企业历来力求企业人员少而精,工作效率高。从经理、工程师到技术员都要接受定期考核。在人员晋升方面,德国人认为,35岁以上的人才具备担当管理者的资格。在晋升时强调技术第一。对企业管理者的要求是,现把他们派遣到研究部门工作几年,然后学习管理经验。这样造成的结果是晋升速度缓慢。晋升为总经理时通常情况下为40岁至50岁之间。目的是保证管理者都要收过高等教育,实现专家治理企业。
(二)员工职业培训
德国的职业培训是一种双元制职业培训,学员学习的地点为两个独立不同的部门或机构,即职业培训学校和企业内部的车间或实验室。学员能够接受培训有一个前提条件,那就是在培训之前要和企业签订培训合同。合同对培训期间的学徒工资、培训期间的休假以及双方在培训期间的责任与义务都做出了详细的描述。
(三)劳动收入的构成与分配
工资由基本工资、岗位补助、超时补助、家庭状况补助(按照家庭中儿童的数量按月发放的一种补助。)、圣诞节奖等其他各类补助奖金构成。作为员工收入中最主要部分的基本工资占到员工工资收入的75%—80%。目前德国员工平均每周工作7.5小时,减去休假,每年实际工作时间约为1700小时。需要我们注意的是,由于德国工会的反对,计件工资的形式在德国的工资计算形式中越来越少了。在工资分配方面可分为高级职员工资和一般职员或工人工资。高级职员实行月薪制,一般没有奖金。收入的多少和工资增长多少均与资方商定。一般职员或工人实行岗位工资,即根据岗位的难易程度划分工资等级。
参考文献
篇4
第1周
作为劳动与社会保障专业的大学生,我很荣幸能够进入劳动与社会保障专业相关的岗位实习。相信每个人都有第一天上班的经历,也会对第一天上班有着深刻的感受及体会。尤其是从未有过工作经历的职场大学们。
头几天实习,心情自然是激动而又紧张的,激动是觉得自己终于有机会进入职场工作,紧张是因为要面对一个完全陌生的职场环境。刚开始,岗位实习不用做太多的工作,基本都是在熟悉新工作的环境,单位内部文化,以及工作中日常所需要知道的一些事物等。对于这个职位的一切还很陌生,但是学会快速适应陌生的环境,是一种锻炼自我的过程,是我第一件要学的技能。这次实习为以后步入职场打下基础。第一周领导让我和办公室的其他职员相互认识了一下,并给我分配了一个师父,我以后在这里的实习遇到的问题和困难都可以找他帮忙。
一周的时间很快就过去了,原以为实习的日子会比较枯燥的,不过老实说第一周的实习还是比较轻松愉快的,嘿嘿,俗话说万事开头难,我已经迈出了第一步了,在接下去的日子里我会继续努力的。生活并不简单,我们要勇往直前!再苦再累,我也要坚持下去,只要坚持着,总会有微笑的一天。虽然第一周的实习没什么事情,比较轻松,但我并不放松,依然会本着积极乐观的态度,努力进取,以最大的热情融入实习生活中。
虽然第一周的实习没什么事情,比较轻松,但我并不放松,依然会本着积极乐观的态度,努力进取,以最大的热情融入实习生活中。
第2周
过一周的实习,对自己岗位的运作流程也有了一些了解,虽然我是读是劳动与社会保障专业,但和实习岗位实践有些脱节,这周一直是在给我们培训那些业务的理论知识,感觉又回到了学校上课的时候。虽然我对业务还没有那么熟悉,也会有很多的不懂,但是我慢慢学会了如何去处理一些事情。在工作地过程中明白了主动的重要性,在你可以选择的时候,就要把主动权握在自己手中。有时候遇到工作过程中的棘手问题,心里会特别的憋屈,但是过会也就好了,我想只要积极学习积极办事,做好自己份内事,不懂就问,多做少说就会有意想不到的收获,只有自己想不到没有做不到。
第二周实习快结束了,来这里有一段时间了,虽然同事们都很好,工作也轻松,对工作的环境有一定的了解,但真正在这里生活了,还是会觉得有些不适应。与当初想象中的职场状态似乎有些差距,我相信我会适应职场生活。
第3周
不知不觉进入了实习的第三周,生活还在慢慢的适应,每天按部就班的工作。除了学习岗位相关的业务知识,我还加强大学劳动与社会保障专业相关知识与自己岗位相结合,努力让劳动与社会保障专业相关知识应用到实际工作中。实习不想在学校,很多工作遇到的很多问题都只能自己钻研,不过好在有很多资料可以查,大学里学习的劳动与社会保障专业相关知识能够帮上忙,也不枉大学的学习。不懂时就查查资料,也培养了自学能力,同时了解许多相关的知识,一举多得。
经过2个多星期的正式实习工作,我已经慢慢适应这样的作息和工作方式了。以前在学校的时候,有时候偷懒或者身体不适,就会请假或者逃课,老师也会很理解很包容我们这群他眼里的“没长大的孩子”。但是现在开始上班,同事中没有人再会把我们当成孩子,也不会像老师那样宠溺和包容我们。不管是谁,迟到都是会受到领导的批评。所以每天早上都不敢偷懒,准时起床去上班,有时候为了不迟到,不吃早饭都是常态。为了给大家留下好的印象,我都要提早去办公室,把办公室清扫一下,再给大家打上热水。虽然都是一些微不足道的小事情,但是也算是给这个办公室做出的一些贡献。
第三周实习快结束了,我相信下个星期我能做得更好,每天进步一点点。
第4周
这周头一天星期一,我终于接到实习以来的第一个真正的工作任务。虽然在这儿实习了快一个月了,但是工作的内容无非是协助同事,帮帮忙,打打杂。
篇5
[关键词]双语;专业课程;教学模式;教学方式
[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1005―6432(2011)18―0179―03
1、社会保障国际比较课程双语教学目标定位
随着经济政治文化发展的全球化,必然出现一种对“全球化”工作语言的需求。英语正在日益成为事实上的“世界性”工作语言,成为各国共同学习的首选外语。高校进行劳动与社会保障专业课程双语教学是培养复合型、国际化人才,并满足社会需要的重要途径,也是教育部对高校教学教育改革的要求。
双语,一般英译为“Bilingual”,意思是“two languages”(两种语言),指在某个国家或某个地区有两个或两个以上的民族存在,并存在两种或两种以上文化历史背景的条件下,可能或必须运用两种语言进行交流的情景。双语教学是通过英语(或其他外语)语言进行的专业课程教学,是指非语言类学科中用外语进行专业课程的教学。双语教学的内容应具有完整的知识体系,以讲授内容为主线。一方面学习者通过双语学习的过程掌握本课程较严密的专业知识;另一方面又可以培养学习者运用两种语言进行的思维能力。
社会保障国际比较课程是劳动与社会保障本科专业的专业主干课程,其目的是运用比较法,通过对国际社会保障在社会保障理论、社会保险、社会福利、社会救助等领域进行深层次的研究和探讨,在保障对象、享受条件、筹资模式、支付方式、保障水平、运行效果等方面进行比较分析,为我国社会保障制度改革提供有益的经验,使我国的社会保障体制的改革与发展少走弯路,与国际惯例接轨。因此在劳动与社会保障本科专业高等教育中,双语教学也是一个现实的必然选择。经济全球化程度和国际交流的加深使得提高学生的专业英语水平显得越来越重要。通过双语教学帮助学生构建比单一母语教学更为全面和扎实的国际社会保障理论基础,培养学生在今后的国际社会保障活动实务中解决问题的能力。
从社会保障国际比较课程的教学目的出发,双语教学的教学目标定位应该是在利用英语获取专业知识的同时培养学生在国际社会保障实践中运用英语解决问题的能力。在教学过程中,教师对专业课程知识点的讲授和学生的理解、接收是教学目标的首位。如果在教学过程中受英语交流技能的限制和影响,在课程讲授中涉及学生难以理解的问题,可以采用汉语作适当的解释,母语的介入可以根据学生的水平和所讲授内容的难易程度而有所增减。另外,在社会保障双语教学中,教师应尽可能为学生创造全英语的环境氛围,包括课件的准备以及在课堂上的讲授均使用英文,让学生沉浸在英语语言环境中,激发他们用英语进行自由讨论、提问的兴趣以及提升他们使用英语的能力。
2、社会保障国际比较课程双语教学模式的选择
目前适合本科高等院校采用的双语教学模式主要有术语引导型、交义渗透型和完全渗透型三种双语教学模式。
(1)术语引导型是指教师以中文讲解为主,课堂上穿插使用英语术语。
(2)交义渗透型是指教师使用原版教材,根据教学内容的难易程度交替使用中英文讲授;要求适当地用母语讲授课程,教材、板书、笔记、作业等使用英语,而讲授时母语与英语较为灵活地互为主体语言,便于英语为非母语的教师教学,也便于学生对专业知识的理解。
(3)完全渗透型是教师用英语授课,要求学生用英语答疑和完成作业及考试。整个教学均采用英语教学,包括教材、讲授、板书、笔记、作业、讨论等均使用英语,母语几乎不在课程教学中使用,这种模式对英语掌握程度的要求最高。
结合本校实际教学的情况,社会保障国际比较课程教学模式的选择应该是一个循序渐进的过程。从学生的实际情况和学校自身的师资出发,客观地对待双语教学。学生的英语水平特别是阅读和听力方面还有欠缺,突然改变教学方式会出现不适应。因此,双语教学应分层次、分阶段地进行,从部分用英文授课并辅以中文解释开始,过渡到“英文教材、中文板书、中英文讲授”,再到“英文教材、英文板书、中英文讲授”,直到“英文教材、英文板书、英文讲授”。
3、社会保障国际比较课程双语教学内容
(1)重点突出,详略得当。社会保障国际比较课程的总学时为48个课时,在教学过程中,如果面面俱到,不分重点地将所有的内容都向学生介绍,则学生很难掌握所讲的全部知识要点,学习效果必然也不理想。因此,要在非常有限的时间内达到最好的教学效果,如何选择教学内容尤为重要。社会保障国际比较课程重点在于“比较”二字,因此重点讲解内容应体现在比较的指标上。例如,社会保障制度模式国际比较的讲授,重点讲授的内容应是社会保障制度的三种模式(即自保公助型、国家福利型、自我积累型)及其对社会保障制度不同模式的经济效应进行比较的方法;关于德国、英国、瑞典、美国及日本等五个发达国家近期社会保障制度的改革情况等的内容可以设计为学生的阅读材料;通过阅读各国社会保障制度改革的总体趋势,从而领会各国社会保障模式对我国的启示。
(2)案例教学法的运用。在进行双语教学的同时也可以采取案例教学法的运用。案例教学法的形式是多样的,可以是课堂案例评析,也可以是课外阅读、作业等形式,但是由于课时有限,主要应采取课堂案例评析的形式。教师在选取课程案例时应注意以下几点:一是,选择具有代表性的案例。二是,选择新近发生的案例,如果总是选择陈旧的案例会让学生觉得课程与现实脱节而导致学习积极性降低。让学生掌握知识最有效的手段就是将理论知识与实践进行高度结合。三是,选择难易程度适当的案例。过难的案例会让学生觉得无从下手,只能消极等待教师在课堂的分析,大大削弱学生的学习自主性。而过易的案例可能不需要作深入的思考分析就能得出结论,也会降低学生对案例的参与度。在实施过程中应注意引导学生运用所学的原则原理对案例进行分析、推理、判断、论证,逐步深入讨论,最后得出结论。
(3)考核方式。对学生进行考查是一种对学生学习效果的评价,可以给学生的学习施加必要的压力,也可引导学生的学习方向和改善学生的学习方式。为了取得更好的双语教学效果,应该围绕双语教学的目的开展灵活多样的考核方式。考查方式包括开闭卷考试、论文写作、调查报告等,教师要充分考虑各方式的特点,结合学生的情况进行选择。如果采用闭卷考试的形式往往需要学生在考前做大量的强迫性记忆,容易造成学生在复习时把大部分的
精力和时间都放在了背诵概念和条文上,而忽略了对各种比较指标的理解和梳理。因此闭卷考试并不能充分测试出学生对本学科双语教学重要内容的理解和掌握程度。开卷考试更能适应社会保障国际课程的双语教学目标定位。开卷考试由于本身的灵活性和覆盖面广等特点,对知识的掌握和理解的要求也就比较高,能很好地检验出学生的真实水平。教师在命题时应以论述和案例题为主,重点考查学生对已学知识的综合运用能力和分析推理能力。考核应该以人为本,不仅仅局限于期末考试,学生的课堂表现、平时的大小作业等都可以作为考核方法。考核内容不仅要注重专业知识的理解和掌握,而且要注重英语表达能力,双管齐下。
综上所述,结合本校学生实际,充分利用各种教学资源,运用案例教学法等教学方法,为学生创设一个兼启发性、实用性及趣味性为一体的双语学习环境。
4、双语教学存在的困难及解决对策
(1)选取教材方面。目前在对社会保障国际比较课程的双语教学过程中,没有统一的教材使用标准,教材的使用主要是直接使用原版或者影印版或者双语教师自己编写。从目前本校学生的英语水平看,完全是英文原版教材并不一定适用。因此在进行双语教学过程中可以首先从鼓励教师进行双语教学大纲的编写和课程设计的大纲起步。参考吸收国外先进教材中的内容,结合普通高校的实际情况,形成有针对性的、合理的教学体系,编写具有特色的双语教材。
(2)师资队伍方面。开展社会保障国际比较课程双语教学要求教师首先应为本专业骨干教师,同时具备扎实的外语运用能力。不仅要了解相关课程主流国家的学术与教学发展动态,也要精通国内本专业的发展变化过程和最新的研究成果,并能将该领域的研究进行比较,避免单一的介绍而与实际现状脱节,这无疑对社会保障国际比较双语教师的专业技能和语言水平提出了很高的要求。教师是双语教学的核心因素。能否成功地进行双语教学,关键是要有一支高素质的双语教学的教师队伍。在专业教师中选拔引进英语水平高、学科知识强的复合型优秀人才作为双语教学的师资储备十分重要。
(3)学生英语水平方面。学生英语水平参差不齐,就会出现这样的情况,由于英语水平有限这些学生在双语课堂上既听不懂英语,也学不到专业知识,自然对双语教学产生畏难和抵触心理,给双语教学带来一定的困难。怎样平衡这种专业知识的学习难度和英语学习的难度,以及怎样平衡这种双语教学中汉语和英文的使用量,这些,都是我们教师思考的难题。就目前本校双语教师的实际能力以及学生的接受能力来看,课内全部使用英语是很不现实的,所以母语的配合作用不可忽视。在课堂双语教学过程中,对重点、难点内容应结合汉语讲解,以便使学生在提高英语综合应用能力的同时,更好地掌握专业知识。可视具体情况,从以母语为主、英语为辅过渡到母语和英语并重,再逐步过渡到以英语为主、母语为辅。
(4)教学方式方面。在教学过程中,应改变传统的全程填鸭式讲授的教学方式。可以采取多样化的教学方式,循序渐进,逐步加大英语所占比例。可以采用教师讲授与学生讨论相结合的方式。在教师讲授完某一专题的内容后,可组织学生分组进行课堂讨论,要求每一位同学都要参与讨论,分组轮流回答教师的提问或作专题发言,通过这种学习方式培养学生自主学习的积极性以及自学能力。也可以采用原理讲授与案例教学相结合的方法,另外,在教学过程中,提倡教师使用多媒体教学。设计和制作简洁、易懂的英文电子教学课件,丰富教学内容。建设课程网站,电子课件在网上公开,帮助学生预习专业词汇、了解教师讲解线索和重点内容,降低学习难度。让学生对比较陌生的专业英语有更强的视听感受,以达到更好的教学效果。教学的关键是课堂50分钟的互动,在课堂上要激发学生的兴趣,充分调动学生的学习积极性,发挥学生的主体作用,促使学生用英语能动地陈述、思考和解决问题,教师应坚持用英语和学生进行交流,以帮助学生克服不敢开口的胆怯心理。这些方面都是我们需要努力改进和完善的。
参考文献:
[1]郑鲁晶,浅议双语教学的目标、模式及资源开发――以《国际商法》教学为例[J],惠州学院学报,2010(1).
[2]陈昭雪,双语教学与保持式教学模式[J],科技信息(学术研究),2008(15).
篇6
课程是人才培养方案的核心内容,课程设置关系到学生的知识与能力结构,直接决定人才培养的过程与质量。目前国内许多相关高等院校往往是“教”为中心的教师主导型教育模式,很大层面上体现着“传道、授业、解惑”灌输式痕迹,这固然蕴涵智慧的光芒与许多有益的东西,但在21世纪知识更新不断加快的大环境里,其弊端也愈加突显:学生沉浸于被动接受中,缺乏主动性用心、用脑积极心态;“教”与“学”系线性的单角链关系,挤压师生互动、学生思辨的动力源;易于养成“盲从、从众”性心理定势,弱化批判性思维、变异性思维的创新因子。基于此,拓展课程教学路径,建构以“学”为中心的教学活动体系,扩大自主学习空间尤为重要。立足人才成长规律审视,特定个体的“知识系统”“能力结构”“综合素质”不是从外部“输入”的,而是一定时间段日积月累“自我思辨”“自我取舍”和“自我组合”,是一部传承、反思、完善、创新的集合史诗。“以学生为中心”的课程设计以满足学生全面发展需求为依据,经过专业能力、方法能力、社会能力的综合培养,让学生既能适应现实生活世界,也能适应可能变迁的生活世界,其最根本的意义是着眼于学生的发展。在这一崭新的学习境况下,教师不仅仅是知识的传播者,主要定位在引领、调度、组织、评判、参与、共享之角色;学生也不只是知识的接受者,主要体现在自主学习、主动思考、踊跃参加、激情探究、勤勉动手情形里。学生在课堂中具有主体地位,教师不必将所有知识要点都一一罗列在PPT上,更不宜采用满堂灌的方式传授给学生,让学生“动”起来,让课堂“活”起来。紧扣课程教学体系,围绕专业设计关联的市场需求及发展趋势,将比较重要的知识点或社会热点、难点,以设问形式抛给学生,引导学生分组讨论、自由辩论,再从中选出具有代表性的观点予以评析,在此,教师职责不是单纯的讲授,而是掌控教学进程、矫正思考偏差、化解心中疑惑的舵手。合理安排时间段,将问题交予学生处理,有针对性地在课堂上布置作业,让学生利用课余时间走向社区、深入企事业单位走访调查,把获取的资料和信息进行归类、分析、研判、组合,可设计成纸质论文或图文并茂的PPT形式,回到课堂进行讲解,这样做不但自身的多方面知识得以充实与提升,还能够辐射到周边同学和任课教师,达到教学相长、信息共享之功效。依靠主动思考、讨论、调查、诠释所获得的知识总是难以忘怀的,有利于增强专业能力(计算能力、编程能力、写作能力、调研能力等)、方法能力(自学能力、决策能力、逻辑推理能力等)、社会能力(人际沟通能力、公共关系能力、责任意识等)。
二、自身培养与外部引进并重,打造“双师型”教师队伍
教师是大学的灵魂,高等院校教学质量高低、出炉人才优劣,与任课教师综合素质密切相关,名师出高徒早已打上众人信服的铁律标识。综合看,国内高校劳动与社会保障专业人才培养可划分三种模式:以中国人民大学、武汉大学为代表的985类高校研究型人才培养模式,致力于基础理论研究,培养研究型创新型人才,主要从事本专业教学和科研工作;以南京农业大学、中南财经政法大学为代表的211类高校教学研究型人才培养模式,在强化理论素养的同时,突出强化学生实地操作技能,以大中型企事业单位、政府机构、政策研究部门为就业导向;以地方本科院校为代表的教学应用型人才培养模式,注重基础理论与基本技能的贯通,具备以专业理论分析和解决一线工作中所遇问题的能力,在企事业单位、社区、政府职能部门从事劳动与社会保障工作的应用型人才。某种意义上讲,劳动与社会保障专业在国内的开设是市场经济助推的结果,系新兴学科,与发达国家相比,办学历史不长,办学经验有限,师资队伍呈现如下特点:副高职称以上科班出身比重较小,相当部分是半路出家从其它专业转化而来;近年来大量引进的博士、硕士年龄偏低、职称偏低、缺乏社会历练,理论联系实际的水平有待提高;有影响的学科带头人及年富力强的学术骨干数量匮乏,“引擎”效力不足;年龄机构合理的学术梯队、技能全面的学术结构尚未铺开,许多高校对本专业一些急需课程(如社会保险精算、信息工程等),严重缺乏师资。实践出真知,理论来源于实践,既便是研究型人才培养模式,也绝非单纯的“书斋”空间所致,直面市场调查获取第一手资料,深入厂矿社区收获社情民情,为政府决策建言献策,这些都离不开现实经济社会生活。劳动与社会保障专业师资及科研人员应该具有经济学、公共管理学、财政学、公共政策学、统计学、人力资源管理等学科背景,并适应学术型与应用型人才培养的要求。为适应人才培养的需要,逐步打造实力雄厚、理论功底与实务操作兼备的“双师型”师资队伍显得十分迫切而必需。打造“双师型”教师队伍,可将高校自身培养与外部引进有机结合起来。
1.培养专职教师多头并进。
高等院校选拔、培养专职教师应多管齐下,一是立足于老带新、传帮带,充分发挥学科带头人及学术骨干的引领作用,并注重学术后备人选的遴选、任用与激励;二是可选派有发展潜力的中青年教师到国内知名学府、研究机构进修充电;三是借助国内知名大中型企业、政府相关职能部门这些“事务平台”,有计划地选派教师挂职锻炼、实践历练;四是可选派部分教师到国外高校、研究机构或知名企业“取经”研修。
2.引进兼职教师不拘一格。
高等院校物色、聘用兼职教师应侧重于实力考量,精英藏民间,经年累月摸爬滚打中,企事业单位、政府机关、民间团体里,总会产生出一批又一批劳动与社会保障专业领域的行家里手,他(她)们实务操作精湛,处理问题得心应手,是助推大学生职业能力的绝好社会资源。可有计划、有步骤地聘用相对数量的职场实力派担纲兼职教师,以专题讲座、实务操作示范、实地观摩流程解说、实习基地导师等形式弥补师资队伍之弱项。
三、强化实践教学环节,培植未来职业素养
劳资关系与社会保障涉及千家万户的切身利益,打上很强的社会性、实践性、应用性烙印。因此,实践教学在劳动与社会保障专业中显得十分重要。高等院校欲培养出符合社会要求、适应企业需求的专业人才,将理论课转变成实践性明显的能力导向课程势在必行,不能再重复只教不练的假把式。“教”常常是专业学习的起点,以基本原理讲授、知识点把握来启迪人的智慧,仅仅停留在分析问题的层面上;“练”是专业设计的“操作式”进程,以学中干、干中学来增进对具体事务的体验性,已步入解决问题之境地;“教”与“练”有机结合,互为贯通,素质教育方能落到实处。
1.划分课程模块,边学边练。
专业主干课,如《社会保障学》,可将内容分成社会保障概述、失业保障、养老保障、社会救助机制、医疗保障、残疾人保障、妇女儿童保障、老年人保障等模块,模块理论讲授与课程体验同步进行,有计划带领学生到相关机构、组织(人社局、养老院、福利院、社会救助站、妇联、残联、康复中心等)以志愿者、义工、实习生身份,体味相关法律法规精髓,加深对这部分内容的理解与运用。
2.注重实验室建设,促使知识内化。
根据课程体系总体规划,建立涵盖社保基金流程、社会保障、社会保险、人力资源等相关操作软件,进行仿真任务模拟演练,让学生在真实或模拟的项目情境中,运用业已掌握的专业知识予以操作,借助特定的问题境况,培养学生的方法能力和社会能力。
3.通过校政合作、校企合作,提升专业技能。
篇7
关键词:劳动与社会保障 实践教学 教学基地
基金项目:2011年内蒙古财经学院校级教育教学项目
一、财经类高校开设劳动与社会保障专业的背景
1999年,教育部在学科目录中增设劳动与社会保障专业,至今已有13 年。各高校在设置此专业时各具特点,有的设在则经类院系;有的设在管理类院系;有的设在社会学系。我国大部分财经类高校长期存在着“重理论、轻实践”的问题,如何培养能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践、熟练掌握社会生产或社会活动基础知识和基本技能的应用型人才,是高校人才培养模式和就业市场需求向现行劳动与社会保障专业人才培养模式提出的迫切要求。
二、财经类高校劳动与社会保障专业实践教学中存在的问题
(一)实践教学制度建设不够完善
1.实践教学环节缺少可持续发展规划。目前,财经类高校一般将各种实践教学列入教学计划中,但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的实践教学制度作支撑,较主观、随意。
2.实践教学课程内容落后。劳动与社会保障专业的实践教学目标定位不准,混淆人才培养目标和课程目标概念,教学内容的选取过多依附于某门理论课或现有教材,缺乏实际岗位所需要的实用性、先进性内容;实践教学的内容与形式上多次重复采用,各门课程的实践教学无法衔接起来,无法形成一个有机的整体;教学手段保守落后等。目前,劳动与社会保障专业的核心课程中一般涵盖了社会保障概论、社会保险、社会救助与社会福利、社会保障基金管理等课程,这些课程教材数量多,更新快,但是偏重于理论的介绍。有些教材虽然名为××理论与实务,但是实务部分一般都是具体某省市的社会保障管理条例、细则,或者根本不讲授,只是讲授理论部分。
3.实践教学质量评价体系落后。劳动与社会保障专业的课程设置往往重视理论教学或课堂教学的环节,轻视实践教学过程,尚没有建立起一套完整的实践教学过程控制和质量评价体系,或虽有相应的实施方案。
(二)实践教学队伍建设落后
劳动与社会保障专业开设较晚,而且迄今博士点较少,专业人才的培养滞后,不能完全满足人才培养的需要;财经类高校教师往往强调学科的系统性而忽视自身实际操作能力的培养,知识传授空洞化;一些教师虽然理论知识较为丰富,实践操作能力薄弱;一些劳动与社会保障专业急需的课程,师资更是严重缺乏,如社会保险精算等。
(三)实践教学实验室和践教学基地的缺乏
1.社会保障方面的实训软件建设处于起步阶段,现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向,缺乏专业特色。很多高校误以为社会保障不需要实验室,在实训室的建设和实训软件的开发引进上吝于花钱。
2.高校劳动与社会保障专业的实践基地数量少,接收能力有限;关系不稳定,缺少可控性;方向单一,选择范围狭窄,内容重复。培养出来的学生无法较快地适应市场发展和需求。
三、财经类高校劳动与社会保障专业实践教学的改进
(一)财经类高校劳动与社会保障专业人才培养目标的准确定位
财经类院校应根据劳动与社会保障专业同劳动经济专业的历史渊源,进行学科体系建设,重点应强化社会保障与人力资源管理专业的知识结合。借助于财经类院校经济、管理专业的优势, 劳动与社会保障专业人才培养的具体目标是:培养具有扎实的管理学、经济学基本理论和基础知识,熟悉国家有关劳动与社会保障的法律、法规和政策,掌握人力资源管理、社会保险和社会救助理论与方法,能够在企事业单位及政府部门从事相关工作,专业优势明显的“应用型、创新型、复合型”高级管理人才。
(二)完善实践教学制度的建设
1.《劳动与社会保障专业实践教学教学实施方案》,从各实践教学环节的内容、时间安排、实践教学经费支出、实践教学对教师和学生的要求、实践教学的考核与评估、实践教学成果和实践教学管理办法等方面的问题做出各个具体的实践大纲或实践要求,由社会保障专业人士、人力资源管理专家、教师、教务人员组成专业指导委员会进行论证;加强过程管理,实施中期检查制度,充分发挥专业指导委员会、教学督导组及学生的作用,加强质量监控;制定出较为完整的、标准化的,并明确写入人才培养方案中。
2.完善学生实践教学成绩考核办法,根据学生的出勤情况、日常表现、实习单位评价、实习报告质量综合评定,计入学生学分成绩。
3.建立和实施实践评估和反馈制度。实践教学结束后,根据接收单位的反馈情况,结合学生的意见,由指导教师就实践过程中遇到的困难和问题、解决方法、改进措施等进行总结,以进一步提高实践教学质量。
(三)改善实践教学手段与方式
劳动与社会保障专业属于应用性学科,社会对学生的动手能力更是有着具体的要求。要适应这样的形势,必须加强实务课程教学和实验室建设。
1.根据实际工作的需要,应进一步充实社会保障职位模拟课程,使其成为学生进行实务操作的“实验场”,主要包括:(1)社会保障资金管理模拟实习,包括:养老保险医疗保险失业保险、工伤与生育保险等各种业务模拟实习、社会保障会计模拟实习、社会保障软件操作模拟实习等;(2)企事业员工福利管理模拟实习,包括:劳动力计划与招聘职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习等。例如,中国人民大学、中南财经政法大学、吉林大学都开设了社会保障基金信息管理系统模拟实验室。在仿真的环境中, 使学生体验社会保障基金管理操作的全过程, 增强了学生动手操作能力。西南财经大学还设有保险精算实验室, 对于理论教学起到很大的辅助作用, 适应了我国不断增长的对社会保障领域高级人才的需求。
2.加强实践教学基地的建设。积极创造条件,与企业、社会保障管理部门建立稳定的合作关系,将其建设为长期实践基地,定期组织学生去参观、学习和交流,使学生拥有相对稳定的实习场所,增强学生对所学专业的认知度,同时也让学生为社会解决一些实际问题,学有所用。例如,组织学生到社会保险相关机构实习或鼓励学生利用课余或假期时间展开社会调查,了解社会保险相关机构的管理流程及其不同险种的政策实施情况。另外,还应当联系相关企事业单位,了解相关单位在未来发展的知识需求和人才需求,根据市场需要培育满足企业发展目标与学生发展目标的人才。
(四)加强师实践师资队伍建设
1.增加实践教学工作的工作量计算,鼓励教师从事实践教学工作,例如:安排教师在社会保障管理部门、经办机构、企业人力资源管理部门实习锻炼,提高其业务能力;鼓励老师参加劳动保障部门的政策讨论相关的会议等。
2.在现有师资力量的基础上,聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员,人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师,建设专兼职相结合、优势互补的实践教学师资队伍。
参考文献:
[1]陈淑君.劳动与社会保障专业实践教学“分类化”管理模式探讨[J].黑龙江教育学院学报,2009(6)
[2]陈建梅.劳动与社会保障专业实践教学课程科学分类研究[J ].学理论,2009(24)
[3]郭荣丽,陈淑君.分类制定劳动与社会保障专业课程实践教学大纲的研究[J].经济研究导刊,2009(23)
[4]邓永辉.劳动与社会保障专业“分类化”实践教学评价体系研究[J].林区教学,2009(10)
[5]李燕荣,唐昭.劳动与社会保障专业实践教学体系的构建[J ].职业时空,2009(8)
[6]周慧文.高校劳动与社会保障专业实践教学内容体系研究[J ].商场现代化,2009(30)
篇8
关键词:城市化;社会保障;劳动力比较优势
一、我们追求的是缺失社会保障的廉价劳动力比较优势吗?
(一)中国劳动力比较优势的再讨论
自林毅夫等1994年提出比较优势发展战略理论以来,较长时间对如下观点取得了共识:目前我国劳动力资源丰富、成本低廉,适宜于发展劳动密集型产业,出口劳动密集型产品。近年来这方面的讨论又热烈起来,有战略理论层面的争论,有产业结构角度的探讨,有从人口学视野的分析(左学金,2000),有国际贸易利益-方面的阐述。大多认为,中国到2015年后发展劳动密集型产业的劳动力低成本比较优势将逐渐消失;实施统一的社会保障将削弱我国国际竞争力。实际上,这些讨论较多的是基于劳动力供给数量的绝对比较优势,没有深入分析和重视合理社会保障基础上的基于劳动力就业状况及其质量的相对劳动力比较优势。
林毅夫、孙希芳(2003)对比较优势战略理论做了进一步阐释与发展,并特别突出地强调:遵循比较优势发展有利于要素禀赋结构的较快提升,资本(包括人力资本)相对丰裕度提高,也将促进产业与技术结构升级;比较优势的发挥需要内生于发展战略的制度结构相支撑,特别是一个竞争性的市场体系,经济发展中政府要维护市场的竞争性、规则性(林毅夫、孙希芳,2003)。他们认为,人力资本的积累是在比较优势战略的实施中自然而然逐步形成的,与物质资本相辅相成,对于政府在人力资本投资上的作为涉及不多,基本主张政府实施适应性的比较优势战略。在实践中,政府在落实比较优势战略中对人力资本的提升起着相当关键的作用,尤其体现在社会保障制度上,很多形式的社会保障本身即具有人力资本投资性质。
以杨小凯(2001)为代表的超边际经济学贸易理论,对政府实施比较优势战略也有深入的论述,向国成、韩绍凤(2005)将此理论总结为综合比较优势理论,认为一个经济主体的比较优势受技术效率、资源禀赋和交易效率等多因素的综合影响(向国成,韩绍风,2005)。比较而言,综合比较优势理论的基本主张是创造性比较优势战略,依据理论可知政府可以通过社会保障等市场制度内生出技术优势和交易效率优势,以此强化并与外生禀赋比较优势结合,形成有竞争力生命力的综合比较优势。经济主体的市场竞争力取决于察赋比较优势、技术比较优势、交易比较优势等多个因素的综合比较优势。在经济发展上,不仅只“听天命”(即利用外生比较优势),更要“尽人事”(即致力于内生比较优势的形成和交易效率的提高),这是综合比较优势理论“不可能定理”所揭示的真谛(杨小凯、张永生,2001)。一个国家虽然具有劳动力资源相对丰富的禀赋优势,但当劳动的技术比较劣势和交易效率比较劣势足以抵消其禀赋优势时,该国家就不一定生产和出口劳动力密集型产品,就有可能为其他国家或地区所取代,被排斥在国际或地区分工之外。就我国而言,劳动力比较优势不仅取决于劳动力供给的绝对数量比较优势,更要取决于城市化进程中农村富余劳动力的工业化就业性转移(即市场交易效率比较优势),和劳动力的质量提升,或者说就是劳动就业中相对于工资成本的劳动效率提高(即劳动的技术比较优势),后二者直接与社会保障等市场制度密切相关。而我国的社会保障没有充分考虑到城乡劳动力市场的潜在优势的发展变化,正可能面临着上述窘境,因此可以说,当前完善社会保障制度是中国劳动力比较优势挖掘与升华的关键所在。
(二)我们追求的是缺失社会保障的廉价劳动力比较优势吗?
企业对社会保障负有一定的责任,弱化社会保障的确对企业而言存在一定的吸引力,可以节约劳动力成本,但劳动的生产技术性效率受到制约,劳动力市场交易效率也会下降;而健全的社会保障将给劳动力提供教育、培训、医疗保健等,保证劳动的高效率和技术创新,并促进劳动力资源配置效率的提升。我们是追求单纯劳动力低成本的比较优势还是高素质劳动力的综合比较优势呢?我们先来认真分析缺失社会保障的廉价劳动力优势的实际效果,再看社会保障促进劳动力比较优势发展的效应。
目前,中国劳动力每小时工资约是0.5美元,而在美国约是16美元,在墨西哥约是4美元。表面上看,劳动力“价廉”对吸引外国投资者具有无可比拟的优势,但“质优”没有持续性制度保障,实际上只能产生恶性循环的后果:劳动者得不到平均水平的工资,必然失去许多技术培训和再教育的机会,生活保障低,技术人力缺乏,进而导致产品技术落后,国际竞争力衰弱。劳动力的低价格最终会与技术等级的低层次接近,在发达国家通过高工资集中优势产业,成为高附加值和资本密集型产品制造中心的时候,我国的低价格策略只能不断把淘汰工厂吸引进来。如果“垃圾产业”在中国越来越多,形成规模性集中,导致产业工人生活的长期贫困化。应该说,这是落后的劳动力绝对比较优势,不是我们要追求的理想的相对劳动力比较优势。
如果仅把劳动力看作商品,仅从供求关系上讲,中国的劳动力必然价格较低。但是我们知道,劳动力价格是劳动力再生产的成本,它既包括劳动力自身再生产的需要,也包括劳动力自身发展的需要;既取决于经济因素、市场供求,也取决于社会因素。随着社会的进步,劳动力需求必然也要求增加。我们发展要求以人为本,社会责任标准是社会进步的重要标志。发达国家劳动力价格较高并非完全是其劳动生产率高和再生产成本的表现,在更大程度上是社会发展水平的表现。正是社会的发展要求给予劳动者更好的社会福利、更多的闲暇时间等,而不仅仅限于劳动力自身的再生产(张劲文,2005)。中国社会与经济发展飞速,而一些外资企业中相当部分劳动者的收入并没有随着经济的发展而相应地提高,其发展、工作和生存条件也没有随着社会责任标准的强化而提高,受教育的机会、发展的潜力在许多条件下也被无形中剥夺。
在国际贸易领域,中国贸易受到的负面影响也非常突出。根据公开的统计资料,2004年1月~10月,中国进出口加工贸易累积4371.5亿美元,占进出口贸易总额的47%,这意味着中国处于全球化产业价值链的低端。加工贸易有零关税的优势,但由于缺乏品牌价值和基于高素质劳动力的创新内涵,加工贸易的科技含量和附加值很低,加工贸易占据中国贸易半壁江山的境况影响了整体的收益水平,降低了中国贸易的竞争力。在国际贸易分工中,长期依靠简单加工的劳动密集型产品,虽然依旧能获得部分利益,但是在长时期将会面临贸易结构的不稳定以及贸易条件的恶化,出现总是落后于人
的绝对“比较优势”陷阱。一些单纯依靠低劳动力工资成本的地区产业层次相对较低,产业升级也很不理想。
2004年开始出现在珠江三角洲地区的“民工荒”,也为中国仰仗劳动力成本低廉优势的增长道路敲响警钟。“民工荒”是农民工对没有社会保障的低于市场工资水平企业的一种抛弃或反抗的现象,反映出他们对社会保障的强烈追求。因此,笔者认为,中国目前的重要问题在于劳动力廉价中的社会责任缺失,我们的主要任务在于促进中国劳动力比较优势的升华。
二、社会保障与劳动力市场的互动关系发展及我国存在的问题
社会保障促进劳动力比较优势的发挥与升华要通过对城乡劳动力市场的影响而实现。对社会保障与劳动力市场关系的理论研究最早隐含于庇古的福利经济学和凯恩斯主义理论。庇古福利经济学为社会保障制度奠定了理论基础,社会保障与劳动力市场互动在其中有间接论述。他认为最佳效率的生产要素(含劳动要素)配置,可以带来国民收入的最大化。同时,他主张以社会保障等均等化政策来增加社会公平,效率与公平的有机协调可以达到社会福利最优状态。凯恩斯主张采取转移支付形式,实行社会保障,增加社会福利设施,刺激有效需求,带动劳动力市场发展,实现充分就业,其理论为制定经济和社会保障政策提供了直接理论依据。新经济增长理论(舒尔茨、卢卡斯等人)也特别强调人力资本对经济增长的重要贡献,一些人力资本投资项目属于社会保障的范畴。阿马蒂亚・森(A・Sen 1992)主张“能力”中心观,他认为,社会福利水平的提高来自个人能力的培养,在设计最低生活保障制度时,不仅要解决贫困阶层的基本生活,更重要的是“赋能”,即以教育、培训等形式赋予他们发展的机会。联合国也倡导“发展型社会福利”的新理念。由此我们可以判断,“赋能”政策的实施将改进和提升劳动力市场的配置效率与质量,实现社会保障与劳动力市场的良性互动。
从发达国家的实践经验层面来看,现在英美等发达国家的社会保障体系基本度过了为工业化、城市化加速发展期劳动力市场服务,即发挥扶助贫弱、互济难关、培养人力资本等功能的阶段(王诚,2004),纷纷开始市场化或强调效率的改革,提倡“第三条道路”,主张“社会投资”型福利政策。我们必须注意到,社会保障市场化改革的前提条件是一定的社会公平,而“一定的社会公平”正是20世纪40~60年代实行的全面社会福利奠定了的,改革只是对政府失灵或者政府过度干预的一种纠正,“帕累托改进”也是建立在以一定的社会公平为基本假设的基础上。在工业化、城市化加速发展时期,由政府福利性干预与支持,国家不仅可以保证社会公平,更有利于效率的发挥与社会经济发展,还可以逐步促进市场机制的发育与成熟。二战后各国社会保障的发展有力地促进了经济恢复与繁荣发展,也进一步完善了市场经济运行体制。特别是日本,它作为一个劳动力资源丰富的国家,其社会保障与城乡劳动力转移的发展经验值得我们借鉴。1947年日本农村就业人口占总就业人口的比重为54.2%,是典型的传统产业型国家。此时,日本强化了社会保障制度和农村劳动力“跳跃式”非农化转移政策,1950年社会保障水平就达到欧美国家平均水平,社会保障支出占GDP的7.3%,日本国民的人均GDP仅有905美元,与欧美国家差距悬殊;1975年,日本社会保障水平缓缓上升到17.7%,农村就业人口占总就业人口的比重迅速下降为13.9%,国民人均GDP更是快速上升到7385美元(国家之间比较,如表1所示)。日本的劳动力比较优势持续了70多年,应该说他们在社会保障制度建设方面做出了特殊的贡献。
我国在转型改革与进一步的开放中,要坚持中国劳动力比较优势的潜力挖掘与升华,这是由工业化、城市化发展要求和农村劳动力转移现状所决定的。社会保障与城乡劳动力市场建设的良性互动将有利于实现中国劳动力比较优势的挖掘与升华,但是当前二者关系割裂,没有很好地实现互动,更远未达到良性的程度。
问题一方面直接取决于社会保障与城乡劳动力市场的发展。我国改革与发展的实践中,长期以来城乡劳动力市场分割,流动性差;同时社会保障改革严重滞后,城镇基本保障还没有解决,农村社会保障更是困难重重。不合理不完善的社会保障加剧了城乡劳动力市场分割,城乡劳动力市场建设落后又进一步影响了社会保障制度的发展。我国改革后较长时期的社会保障制度探索,中心任务是为国有企业改革保驾护航,重视城市主要劳动力市场建设,而忽视了农村劳动力市场和城市次要劳动力市场的发育,致使城乡劳动力市场严重分割。进城农民工与在乡农民的社会保障丧失是导致城乡劳动力市场分割的最大障碍。城乡劳动力市场分割,劳动力流动性受到阻碍,造成劳动力资源严重的非优化不合理配置,市场交易效率低下,影响到国民产值的创造与经济增长的质量,进而也限制了经济福利的增进与社会保障的完善。目前,我国农村劳动力总量大约有5亿人,其中从事农业生产的劳动力为3.3亿人。根据现有的资源状况,农业部门仅能容纳1.4亿左右的劳动力,农村潜在的富余劳动力总量达到1.8亿人以上,农村劳动力非农化转移的压力很大,即使从事非农生产的1.7亿农民工因为大多没有社会保障,就业也极不稳定。可见在加快工业化、城市化进程中,完善社会保障制度和城乡劳动力市场建设的任务仍然非常艰巨。
另一方面,在于社会保障与城乡劳动力市场二者之间的传导中介固化、互动机制失灵。农村人力资本投资、城镇化和农村工业化等传导中介没有能够有效结合中国比较优势,进而充分发挥应有的双向传导推动功能。比如,城镇化不是经济发展的最终目标,而是农村劳动力转移与工业经济发展的一种基本手段,它是城乡劳动力市场和提高人民生活及保障水平的重要传导中介。但许多地方政府在城镇化问题上出现了误区,没有充分发挥城镇化作为传导中介的功能,致使互动机制无法有效形成。农村工业化作为城镇化发展的补充,也是农村劳动力非农化转移和城乡劳动力市场一体化发展的重要手段,合理适用的社会保障将有利于鼓励和保护农村劳动力的转移,逐步促进城乡劳动力市场建设。而我国农村工业化还处于起步阶段,激励与补贴政策缺乏力度、缺乏针对性。对于农村人力资本投资这一传导中介更是长期忽视,没有充分发挥其应有作用,导致城乡市场分割、收入差距越来越大。改革开放以来,大量的农村青壮年或通过特定的社会流动渠道定居城市,或进城打工,大大促进了城市化的进程。农村为其城市化的青壮年提供了抚养、教育等相关人力资本费用,在一定程度上可以说,城市化的过程就是农村资源凝结成人力资本的形式向城市转移的过程。而这些人城市化以后实际上给农村带来的是极不对称的回报,农村收益远远低于城市,人力资本的溢出效应基本全部留于城市。因此,城市政府应该以各种方式大力补偿农村、支持农村发展。
如果对问题没有清醒的认识,继续忽视传导中介与城乡
劳动力市场和社会保障互动机制的建设,长此以往可能制约中国劳动力比较优势的发挥,影响经济的可持续发展。我国社会保障制度为国有企业改革保驾护航的任务已经基本结束,现在是完善社会保障制度全面为城乡劳动力市场服务的时候了。建立统一的城乡劳动力市场。发展或激活传导中介双向推动城乡劳动力市场建设和完善社会保障制度,从而可以进一步增强中国劳动力比较优势,也有利于和谐社会建设。
三、社会保障与城乡劳动力市场互动机制及提升劳动力比较优势的路径
发达国家经验告诉我们,健全的社会保障制度是市场经济制度的重要组成部分。基本的教育、培训与卫生医疗等保障,一方面加速人力资本积累与技术进步,另一方面也弥补劳动力市场失灵,提高城乡劳动力资源配置与市场交易效率。同时,成熟统一的城乡劳动力市场需要完善社会保障制度的全面服务,也为社会保障的发展提供物质支持。城乡劳动力市场建设有利于城乡劳动力的合理流动与优化配置,提高市场交易效率,也有利于激励劳动力提高劳动生产率和技术创新积极性。由此可见,社会保障与劳动力市场的良性互动将促进人力资本积累和劳动生产率提高以及技术创新,推动城乡劳动力合理流动,提高劳动力资源配置与市场交易效率。这样,劳动力资源禀赋的外生比较优势,结合内生的人力资本与技术优势和市场交易效率优势,形成厚实强劲的综合比较优势,中国劳动力比较优势将得到充分发挥与升华,进而持续增强中国的国际竞争力。
在工业化与城市化快速发展时期,我国需要强化社会保障的供给,促进城乡劳动力市场建设,一方面提高人力资本质量增强内生比较优势,另一方面完善劳动力市场促进交易效率的提高。这样,在劳动力禀赋比较优势的基础上,我国就可以更好地实施比较优势战略,强化综合比较优势。中国劳动力丰富,劳动力素质结构也是多层次的,政府应当高度重视教育、培训、卫生医疗等社会保障的投入。这一方面有利于持续高质高效为传统劳动密集型产业输送健康的一般劳动力;另一方面更有利于加速一般劳动力资源优势转化成为适合现代知识经济发展需要的具有较高知识与技能的知识型劳动力,以为经济结构的提升创造充分的人力资源优势。
中国比较优势的根本在劳动力成本相对较低,这不仅可以体现在劳动力资源丰富上,同时可以体现在劳动力质量上,二者相对应的产业层次不一样,前者主要是简单粗加工型的劳动密集产业,后者主要是强调一定技术、质量型的劳动密集产业。由此可以发现提升人力资本的水平,有利于中国比较优势的进一步挖掘与升华,有利于产业结构升级,有利于可持续的健康的经济增长,是我国日后长远发展的前途所在。从这个视角可以理解通过社会保障“赋能”增加人力资本积累,不会削弱我国比较优势与国家竞争力,相反可以产生“质优”性正相关效应。以完善社会保障挖掘与升华中国劳动力比较优势的路径实现的优越性,至少可以体现在以下三个方面:
(1)有利于农村劳动力持续稳定高质高效的供给,挖掘劳动力比较优势。社会保障通过农村工业化、城镇化与农村人力资本投资等传导中介,有利于城乡统一劳动力市场,一方面促进农村劳动力持续稳定高质高效的非农化转移,抑制城市初级劳动力市场上工资成本的上升,保持中国工业制造品在世界贸易领域里的竞争力;另一方面还有利于发挥城市的聚集效应,保证消费总量的稳定增长和消费水平的持续升级,形成新的经济增长点。
(2)有利于人力资本的提升,促进劳动力比较优势升华。加强与完善人力资本性质的社会保障,尤其是教育培训与医疗卫生方面的投入,提高劳动力文化、技术等综合素质,提高劳动生产效率。只要效率的提高快于成本上升,劳动力比较优势就可以保持,人力资本性质的社会保障的积极效应远大于成本方面的负面影响。这样,不仅在简单加工型的传统产业上劳动力比较优势得到进一步体现,而且在新型的强调技术与创新的产业上劳动力比较优势得到深化与升华。
篇9
关键词:中小企业;自主创新;灵活性;扶持性;辨证;劳动及社会保障;法制体系;用工制度
中图分类号:F276 文献标识码:A 文章编号:1009-2374(2012)31-0137-03
中小企业与大企业相比,往往缺乏市场竞争优势,然而,大企业的成长必须经历中小企业环节,社会关注中小企业的成长是培植大企业的有效途径。从制度层面,给予中小企业一定的倾斜,使其借助外力增强竞争实力,规避一定的市场风险,提升一国
整体经济发展水平,是各国较为普遍的做法。
1 中小企业特殊的劳动和社会保障法律关系
为规范中小企业和职工的行为,维护企业和职工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,所有中小企业都会结合企业的实际情况制定相应的管理规章制度来适应经济发展的需要。通常在劳动及社会保障领域,中小企业的规章制度主要表现在以下几个方面:
(1)总的权利和义务:职工享有取得劳动报酬,按规定休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务;企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
(2)企业劳动用工制度:职工招用与培训教育;劳动合同管理;工作时间与休息休假;工资福利;社会保险等具体规定。
(3)职工劳动纪律制度:劳动纪律与职工守则;奖励与惩罚等具体规定。
(4)保密制度与竞业限制具体制度规定。
(5)其他附属规定。
大部分关于中小企业的劳动与社会保障制度规定与大企业的规定相同,不具有特殊性,无法体现对中小企业的制度倾斜。少数的规章制度与中小企业的特征联系紧密,进行有针对性的研究有利于发现制度的特殊价值。通常,根据《中小企业促进法》的内容,政府对中小企业进行制度倾斜表现在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓、社会服务等几个领域,其中在中小企业的劳动与社会保障法律关系方面呈现灵活性、激励性、扶持性的特点。
(1)创业人员的特殊劳动关系:《中小企业促进法》第二十二条第二款规定:“失业人员、残疾人员创办中小企业的,所在地政府应当积极扶持,提供便利,加强指导。”创办中小企业的人员也是合法的劳动者,失业人员和残疾人员在现实生活中处于弱势地位,在劳动关系中尤其要加强保护其合法权益的实现,这是法律保护弱者的基本原则的体现。
(2)劳动用工制度的特殊规定:关于职工招用和教育培训:《中小企业促进法》第二十二条第三款规定:“政府有关部门应当采取措施,拓宽渠道,引导中小企业吸纳大中专学校毕业生就业。”《中小企业促进法》第四十条规定:“国家鼓励各类社会中介机构为中小企业提供创业辅导、企业诊断、信息咨询、市场营销、投资融资、贷款担保、产权交易、技术支持、人才引进、人员培训、对外合作、展览展销和法律咨询等服务。”《中小企业促进法》第四十一条规定:“国家鼓励有关机构、大专院校培训中小企业经营管理及生产技术等方面的人员,提高中小企业营销、管理和技术水平。”吸纳高素质人才进入中小企业并建立劳动关系,对企业人才进行高层次培训,有利于提高中小企业的整体发展潜力;关于劳动合同管理:新劳动合同法出台后,要求所有企业必须与员工建立劳动合同关系,从我国目前劳动领域的实际情况看,受到竞争和市场压力的影响,中小企业劳动合同制度落实缓慢,在管理方面存在诸多漏洞;关于工作时间与休息休假、工资福利和社会保险方面:目前,中小企业根据自身实际情况,处于以盈利为目的,随意降低制度落实门槛,违反制度规定,投机取巧,导致员工诸多劳动权益无法落实。
(3)对劳动关系进行支持的资金制度:根据创业人员的特殊劳动关系和政府对中小企业劳动用工制度的特殊规定,基本体现了政府的倾斜性保护态度,要使制度在实践中真正落实到位,需要资金进行配合,那么关于资金的筹集、使用、管理和监督各环节都需要进行制度规范。政府可以灵活运用经济手段,采取补贴、贷款、担保、减税免税、奖励等多种经济调节工具进行支持,开源节流,高效使用和管理,保证资金的有效性。
2 中小企业劳动与社会保障法律关系的体系解读
如前所述,中小企业的劳动和社会保障法律关系基本可以分为两个层次,一是基本的劳动和社会保障法律关系,二是特殊的劳动和社会保障法律关系,两者之间是相辅相成的。处于发展中中小企业的需要,企业在建立起符合基本法律规定的劳动和社会保障法律关系的基础上,要力求构建符合政府引导、扶持意图的特殊劳动和社会保障法律关系,以适应中小企业特殊的外在市场环境。
2.1 法律关系体系建立的中小企业外部环境分析
2.1.1 外在机会:目前,我国市场经济发展处于结构调整的重要阶段,向规范化、高效化、多元化方向发展是未来长期的发展目标。根据西方国家市场经济的发展规律,经济的发展不仅仅需要培植大型企业占有市场份额,巩固市场优势地位,更需要大量的中小企业满足市场多元化的需求,同时促进就业,给予市场活跃的力量。依据我国目前的市场结构,大型企业以国有企业为主,成为稳定国家经济命脉的根本,其发展的空间趋于稳定。而作为市场经济重要组成部分的中小企业的生产力尚未完全释放,有极大的发展潜力,将成为未来发展的生力军。中小企业的市场机会将大大增长,同时也要接受规范化市场的要求,接受法律规范的约束。在我国法律规范体系逐步完善的情况下,对中小企业进行约束的规范体系也需要不断完善,以适应法律体系自身的发展轨迹。
2.1.2 外在威胁:机会与威胁是同时存在的,市场经济的发展给中小企业的发展带来了诸多机会,但同时应看到市场竞争的残酷性,优胜劣汰的法则始终是中小企业面临的第一压力。市场经济转型过程中,无序的竞争与政府调控和服务的失败都可能使中小企业付出沉重的代价,甚至成为经济发展的牺牲品。任何制度在发展的过程中都不是呈直线发展的,关于中小企业的法律体系的完善也需要在曲折的发展轨迹下展开。
2.2 法律关系体系建立的中小企业内部条件分析
2.2.1 优势:中小企业在经营上有灵活、迅速、转型容易、管理成本低等诸多特点,企业的结构多是直线职能制的形式,在决策的制定与执行上有较大的灵活性,管理层与下属之间的关系紧密,企业的制度规定相对简单,有较强的操作性。企业的特色经营战略和信息时代下的科技发展战略非常关键。
2.2.2 劣势:中小企业的灵活经营特点容易导致管理上的随意性,企业管理层利用强势地位在企业中专断决策,变通执行规范制度,危害企业员工的合法利益。企业受到规模的限制,具有天然的竞争劣势。
2.3 法律关系体系图的设计
设计思路:以中小企业劳动和社会保障法律关系的两个层次作为基础,结合企业所处的外部环境及内部条件,一一对应,建立与目前中小企业发展阶段相适应的劳动与社会保障法律关系体系,反映政府引导、扶持意图。
根据以上图1所示,中小企业的劳动与社会保障法律关系体系是由两大层次、八个方面的制度规定组成,一般法律关系与其他市场经济法制的宏观存在背景相同,主要是受到市场经济体系和我国法制体系的建立与完善的影响,随着我国市场经济体制和法律体制的发展与完善,中小企业的劳动与社会保障一般法律关系将逐步向公平、效率、民主方向发展。中小企业劳动与社会保障的特殊法律关系受到当前企业市场潜力、竞争压力和企业自身经营优劣势的影响,大多数中小企业还需要政府的扶持与引导,才能走出一条适合我国国情的中小企业发展之路。应该看到的是,政府在目前中小企业劳动与社会保障领域发挥着十分重要的作用,支持与引导功能不限于简单的资金支持,还需要政府从公共服务、社会管理、宏观调控、市场监管等方面多管齐下,发挥综合治理功能。
3 自主创新与劳动、社会保障法律体系发展的辨证关系
中小企业的自主创新行为是其发展的根本推动力。如前论述,中小企业面临外在环境和内部条件的限制,必须走可持续发展之路,在信息时代自主创新成为企业的必然选择,政府也将扶持中小企业自主创新作为一项战略性工作进行了长期规划与部署。自主创新的条件下,中小企业在劳动与社会保障领域反映出三个层面的迫切需求:一是劳动用工制度的灵活性,为自主创新提供强大的人力资源供给;二是社会保障制度的稳定性,为自主创新创造稳定的人力资源生存基础;三是政府扶持制度的贯彻性,为自主创新奠定良好的人力资源和技术发展条件。
结合前述中小企业劳动与社会保障法律关系体系,自主创新条件下的体系也要有其特殊的适应性:
(1)不完全契约理论对劳资融合之促进。企业是以劳动合同为核心的契约型组织,而劳动合同是一项特殊的“不完全契约”,重在对事前的权利进行机制设计或制度安排,激励和发挥劳动者的积极性和创造性。可通过员工持股计划、利润分享制、劳动管理的合作制等形式调动创新人员的积极性,在劳动用工制度方面实现突破。
(2)辨证对待劳动与社会保障法律制度。劳动法与社会保障法同属社会法,都调整社会保险关系,但两者在调整对象和方式上有差异。对于中小企业而言,首先应该在劳动关系领域遵守法律制度,其次在保证员工基本社会保障的基础上逐步提高员工待遇,为创新人才提供优越的物质和精神条件。
(3)政府在劳动与社会保障领域的进与退。长期以来,行政因素过重是我国在劳动和社会保障法调整过程中所存在的主要问题,大量的行政审查存在影响了劳动关系的自主和平衡;同时,政府在劳动与社会保障法领域需要到位的职责没有到位,致使法律制度无法贯彻。政府在该领域职责的进位与退位直接关系到中小企业自主创新的效率。
参考文献
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一、 案件特点
(一)发案环节集中在资金发放、费用收取、资格审核等工作中。
近年来我市查办的劳动和社会保障领域职务犯罪均集中在这几个工作环节中。其中,有发放低保金过程中利用资格审查、资金发放的职务便利贪污社会保障救济金的案件;有利用审核低保、廉租房、经济适用房等工作的便利,收受贿赂的案件;有利用代收劳保费的职务便利贪污公款的案件;有劳动就业管理人员在履行审核工作中的案件。
(二)串通作案、共同作案特点突出。
在所查办的劳动和社会保障领域职务犯罪案件中,有较大比例的案件是多人作案、合伙作案。例如,我院今年查办的大连沙河口区春柳街道春柳社区书记宋波与大连市住房保障中心于建国、阎惠共同贪污低保救济金一案;我院2011年查办的大连市沙河口区黑石礁街道办事处社会事务科科长陈玉梅伙同凌水社区低保专干齐梅萍共同造假,骗取最低生活保障金一案。
(三)作案手段具有隐蔽性。
大连沙河口区春柳街道春柳社区书记宋波伙同大连住房保障中心于建国和阎惠共同贪污一案中,三犯罪嫌疑人明知于建国的妻子和女儿不符合低保条件、不应享受低保待遇,于建国、阎惠二人利用职务影响,让宋波给予于建国的妻女办理低保,宋波则编造虚假事实、伪造虚假低保档案,掩盖真实情况。大连沙河口区黑石礁街道办事处陈玉梅伙同沙河口区凌水社区低保专干齐梅萍共同贪污一案中,陈玉梅伪造虚假户籍证明,冒用他人低保证明材料和申请,以隐蔽的手段为陈玉梅的母亲办理低保,骗取低保救济金。
(四)多次作案、长时作案特点突出。
由于社会保障领域中救济金的发放均为按月发放和节日发放,发放对象也涉及较广范围的贫困群体,所以此类案件具有作案次数多、持续时间长的特点。例如,大连沙河口区黑石礁街道陈玉梅和凌水社区低保专干齐梅萍自2008年1月至2011年4月,三年多的时间里作案数十次,共同贪污低保救济金12916元。大连西岗区八一路街道低保专干刘媛利用办理低保的职务便利,先后分多次收受曲某、吴某、傅某、安某给予的贿赂。
二、 犯罪原因分析
(一) 主观原因
1、 法制观念淡薄。
街道社区的专干作为受政府委托从事公务的人员,文化素质、守法观念良莠不齐。有的社区工作人员利用手中的权力,在办理低保、经济适用房、廉租房等工作中,弄虚作假、吃拿卡要、缺乏守法意识和廉洁意识,最终走上犯罪的道路。
2、 私欲膨胀、私心过重。
我院所查办的宋波、于建国、阎惠共同贪污一案中,于建国作为大连市住房保障中心的处级干部,却不具备领导干部应有的素质,贪念过重,造假骗取低保救济金。大连沙河口区黑石礁街道陈玉梅作为社会保障科科长,不忘利用手中职权为自身谋利,可见其私心。
3、 工作态度不严谨。
劳动和社会保障领域的工作涉及民生,工作人员应严肃对待本职工作,绝不可草率、大意。旅顺口区劳动就业管理中心主任张文翠,在其主管的公益性岗位补贴工作中,不履行审核程序,致使公益性岗位补贴金被某公司以虚挂方式套取,给国家造成了57万余元的经济损失,构成罪。
(二) 客观原因
1、 审批制度不健全。
虽然劳动和社会保障制度随着社会的不断发展,在不断更新、完善,但是相关的具体工作制度和工作程序仍存在漏洞。例如,金州区城乡建设管理局建筑业管理科副处级干部许俭昌利用职务上的便利,采取开具假发票核销现金的手段,将大连市建设工程劳动保险费用管理办公室支付给大连市劳保办金州工作部的代办手续费人民币35000元中的8100元占为己有。在此案中,正是由于发案单位财务管理、审核制度存在漏洞,才使得许俭昌虚报费用、贪污公款有空可钻。又如,大连黑石礁街道办事处陈玉梅作为社会保障科科长,不按照上级规定建立街道一级的低保管理制度和操作流程,而是个人独揽审核、审批权、低保档案管理。该街道专干人员不是按照岗位履行审核职责,而是听从她分配的申报材料进行核查,她将与自己有关系的申报材料自行办理,。陈玉梅任职期间的低保档案管理也极不完善,调查材料、评审会讨论情况及公示公告材料都没有明确规定纳入到低保档案中。
2、 监督制约不到位。
大连沙河口区春柳街道春柳社区宋波任低保专干一职时伙同大连住房保障中心于建国、阎惠贪污低保救济金,当时的春柳社区主任王某对低保审核有监督权,却放权交宋波全权办理,仅听宋波口头汇报,既没有开会讨论,也不张榜公示,放弃监督。社区也没有对低保户的定期进行走访核查,制度形同虚设,致使这起内外勾结违规骗保的犯罪行为隐瞒长达两年之久。民政部门和慈善总会每年春节给低保户发放临时补助资金,此项资金发放由当时低保专干宋波统一制表并经手发放,按规定领款人必须如实签字,代领人也应全名签字。但宋波作为发放人,违反规定,刻意模仿低保户签字,导致春柳社区近三年的临时补助资金发放明细表中,出现大量低保户的假签字,如此混乱的发放工作却无从监督制约,任宋波肆意妄为。
3、 教育不足。
陈玉梅、齐梅萍贪污案,宋波、于建国、阎惠贪污低保救济金案件中,作案时间长达几年,作案次数达数十次,而涉案总金额1万元左右,每次贪污的金额仅仅几百元,作为党员干部,涉案人员缺乏守法观念和廉洁意识,贪污过重,竟打起了低保救济金的主意,把手伸向群众的“救命钱”,足见相关单位对这些涉案党员干部的法制教育和廉政教育的不足。旅顺口区劳动就业管理中心主任张文翠致使公益性岗位补贴被骗一案,张文翠缺乏责任意识,工作态度草率,不履行必要的审核工作,可见发案单位对干部的工作职责的培训、教育不足。
三、 防范对策
(一) 严格审核程序,强化救济、优抚资金的管理。
对于享受救济金、优抚、扶贫、低保等资金的对象,要严格审查其资格,审核工作应设置明确程序并遵照执行,初审、复审、调查、公示等程序不可遗漏,并且相关工作人员应分工明确,避免权力集中、滥用。对于已经确定的政府帮扶对象,相关责任部门应定期检查,发现不符合条件的要及时取消资格,发现弄虚作假、情形的,严肃、及时追究责任。救济、优抚等资金应该做到专项资金专项使用,发放时应发放到困难居民个人手中,发放明细应妥善保管备查,避免冒领、截留等不法行为发生。适当建立通过银行转账拨发低保补助款的工作机制,改变现金分发这一费时费力的工作模式。
(二) 完善监督制约机制。
劳动和社会保障领域的机关单位应施行一套有效地职务犯罪的监督体系,加强对账目、项目审计的检查核工作督察,加大工作透明度,定期对低保户的资金发放情况进行公布,对重点岗位进行轮岗制,防止有的经办人员,负责人利用职务之便连续实施犯罪行为。对于社会保障的对象群体,相关部门应经常走访,深入调查,及时发现社保工作中存在的问题,对于群众举报社保工作人员存在贪污、受贿、渎职等犯罪行为的,及时进行调查。
(三)重视并加强思想政治教育和法制教育。劳动和社会保障领域的各单位应高度重视对干部以及受委托从事公务的聘用人员的思想政治教育和法制教育工作,开展经常性的法律知识以及职业道德等方面的宣传教育活动,通过经常性的学习和培训,以典型职务犯罪案例警示全体工作人员,以树立法制观念,培养责任意识和廉洁意识,营造廉洁、勤政、依法办事的工作氛围,杜绝腐败现象的发生。
(四)加强打击力度,开展行业预防。
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