新劳动法范文

导语：如何才能写好一篇新劳动法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

最低工资在国内不同地区各颐各地存在了好些年，为恐打草惊蛇，我不说。当时的最低工资低，一般没有影响力，而偶有比市场低薪略高的，没有谁执行。新劳动法的引进强化了最低工资的执行，而法定的“最低”，这些日子的升幅一般高于通胀率。新劳动法带来的反效果是明显的：今天，收入最低的工人失业的失业，回乡的回乡，而还有工作的工作时间是愈来愈少了。为什么到了今时今日，网上还有读者支持新劳动法呢?

我在经济学做出的比较重要的贡献，屈指算来近两掌之数。其中自己感到最满意的，行内不重视，可能因为与传统的分析格格不入吧。逻辑上我不可能错，而对真实世界的市场观察了数十年，认识与行内的朋友差别颇大。我是写了出来的，1983年以“the contractual nature of thefirm”(《公司的合约本质》)为题发表于《法律经济学报》，是该期的首篇。二十五年过去，该文大有名堂，可惜行家们到今天还看不到其中要点。

该文说的要点，是经济学课本及课本之外的有关分析，永远把生产要素(如劳力、上地等)的市场与产品市场分为两个市场，课本一律在两个不同的部分处理。是大错。以我主见，市场是权利交换的地方，扩大起来只一个，其中的合约安排千变万化，各自不同，而不同合约安排的选择，一般是为了节省交易费用。后来我在其他文章补充：因为人的自私，或政府多加左右，提升交易费用的安排出现，可以是灾难。美国的金融合约安排是一例，中国的新劳动合同法也是一例。

我曾经提到一个尴尬的例子。二十多年前被迫做评审，决定一个助理教授应否升级。见该教授专于产出函数研究，我问：“当你在街头让一个孩子替你擦皮鞋，擦好后给他一元。这一元是购买孩子的劳力呢?还是购买皮鞋给擦亮了?”他答不出来，不能升级。我也说过战后香港西湾河山头家家户户穿珠仔为生计的例子，拿开了中间人，劳力市场就是产品市场。在工厂见到的件工合约安排，略微复杂，但拆穿了跟穿珠仔没有两样。二战时在广西，每十天有“趁墟”之盛，农民带产品集中一处销售，既是产品市场，也是他们的劳力市场了。就是今天，周末到农村一行，在农地或路旁购买农作物。也是二市难分：基本上二者一也，分之蠢也。

既然二者一也，管一就是管二，管制劳动市场就是管制产品市场，法定最低工资就是法定物价管制。那些高举自由产品市场而又赞同最低工资的经济学者，是有点糊涂了。

离开了擦皮鞋或穿珠仔，合约的形式变化多，例如以时间算工资，或分花红，或算佣金，或送股票，或供食宿，或赐奖赏，或佃农分成……而又或者几项花式合并而为约。然而。无论怎样变，不管搞得如何复杂，皆可翻为件工合约的替代，穿珠仔之类也。从一方面看是雇佣合约，是生产要素市场，从另一方面看是产品市场的替代、合约的形式有別，市场一也。

让我提出一个浅问题来考考读者吧。如果今天中国的劳动法规定最低工资是每天一千元人民币，严厉执行，失业会增加吗?答案是不一定。劳动市场可转用件工、或分红、或分成等等其他合约处理。问题是政府约束一种合约的自由选择(这里指约束时工合约)，市场选其他合约安排替代，一般会增加交易费用，而政府见工人一天赚不到他们意图的一千元，多半会左右其他替代合约。这样一来，雇主要被迫着关门大吉，被雇的被迫着回乡归故里，或到街头卖花生去。严格地说，行乞、犯案也是职业。

那所谓失业，是要有雇主及被雇的存在才出现的。失业主要是工业兴起的发明，工人被炒后一时间找不到其他雇主，自己无乡可归，一时间想不出卖花生之法，要再找雇主，找不到合意的，称为失业。炎黄子孙在地球存在了数千年，失业之声近二十年才听到。

为什么雇主与被雇于工业来得那样普及呢?两个原因。其一是分工作，集中人手大量产出，每个成员分得的收入会远高于各自为战的产出方法。史密斯1776年提出的造针工厂是好例子，虽然后来的实际经验证明是前辈远远低估了。其二是好些生产程序，因为交易费用的存在，需要监管。这监管促成了劳工有奴隶性质的形象，剥削之声四起也。然而，多年的观察，知道说剥削工人的人没有一个做过了。在市场的竞

转贴于

争下，剥削工人谈何容易哉?

这就带来上文提到的问题：为什么新劳动法为祸明确，网上还有读者支持此法呢?利益分子或颜面问题目不论，答案是有些人见到某些地方或某些企业，最低工资及劳动法例是明显地提升了就业工人的收入。这里的重点是租值的存在。最低工资及劳动法例由政府推出，更重要的是跟着加进了工会，一个有租值的工厂或企业可以被蚕食而使工人的收入增加。租值是经济学中的一个重要概念，掌握得好不容易(见拙作《供应的行为》第二及第三章)。简单地说一句：租值是资源使用不受价格变动影响的那部分的资产价值。一家工厂大手投资购买了机械，转让出去不值钱的那种投资，工资被迫增加也要继续干下去，其租值是被蚕食了。一间因为苦干得法而打下名堂的企业，有值钱的注册商标，一间工厂研究有获，在发明及设计上拿得专利注册等等，皆有租值，不是什么最低工资或新劳动法一推出就要关门的，他们有一段颇长的时日可以逆来顺受，但一旦遇到市场大为不景气，租值全失，专利名牌就变得麻烦了。这是近今美国汽车行业的困境。庞大的租值被蚕食了数十年，几殆尽矣，怎还可以经得起金融市场的风风雨雨呢?

一般而言，蚕食企业的租值，是需要工会的协助才能成事，所以工会有工人的支持。工会操作的关键(先进之邦的工会，不是目前中国的)，是阻碍工人自由参与竞争，因为工人自由竞争不容易蚕食企业的租值。

有幸有不幸，中国的最低工资与新劳动法是来得太早了。君不见，目前纷纷关门大吉的工厂，清一色是接单工业，没有什么租值可言，用不着什么工会对立老板就失踪了。这是不幸。幸者，是关，门关得那么快，而又是那么多，其示范大有说服力，好叫有关当局知道容易中先进之邦的劳动法例之计。

可以阻碍工人自由竞争的工会今天在中国还没有出现，可能因为大有租值的企业目前在中国不多。一新劳动法无疑鼓励蚕食租值的工会出现，徂要等到中国的发展更上一层楼，大有租值的企业无数，这类工会才会藉新劳动法的存在而林立起来。真的吗?可能不会吧。聪明的老板会意识到只要新、劳动法存在，有粗值蚕食力的工会早晚会出现，不敢向增加租值的投资下注。

篇2

2019年新劳动法丧假证明,丧假规定是几天?

新劳动法丧假规定

国家规定的婚假是三天，对于晚婚的，还可以增加十四天的婚假，婚假期间，按正常出勤对待，工资和福利待遇不变。

劳动法第三十条男女双方晚婚的，除国家规定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假六十日，并给予男方护理假七日。增加的婚假、产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。

劳动法第十七条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期期间，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。没有约定的，按照用人单位正常生产经营情况下，劳动者休假前本人上月正常工资为标准计发。

丧假在劳动合同法中没有明确的规定，劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

另国家劳动部和财政部1980年的〖80〗劳总薪字29号〖80〗财企字41号文件–《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》，内容为：

一、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假.

二、职工结婚时双方不在一地工作的;职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,都可以根据路程远近,另给予路程假.

三、在批准的婚丧假和路程假期间,职工的工资照发.途中的车船费等,全部由职工自理.

那什么样的亲属可以请上丧假?根据规定来看，可作为丧假处理的仅指职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡。而很多事实上与我们关系非常密切的亲属，比如亲兄弟姐妹、亲外公外婆和爷爷奶奶，虽然从感情上说与我们很亲，但从法律的角度上看，他们死亡却不能享受丧假。法律是对员工提供的是最低的或者说最起码的保障，因此如果企业完全根据法律规定来办的，也是合法的，这不存在是否合理的问题。当然如果企业愿意为员工扩大享受丧假的范围也是合法的，因为企业提供的福利待遇高于了法律的底线，是受法律保护的。

目前大部分企业在操作的是:直系亲属(父母、配偶和子女)死亡可以请丧假，一般三天，按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

丧假国家规定2019新劳动法

《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”

劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”

根据以上相关法律法规之规定，劳动员工依法享有带薪体丧假之权利，但国家法律并未就私营企业劳动员工具体体假期限作出规定。

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3 天的丧假。直系亲属包括父母、配偶、子女、岳父母或公婆。如果职工死亡的直系亲属在外地,需要职工本人去外地料理丧事的,企业应该根据路程远近,另外给予 职工路程假。职工在休丧假和路程假期间,企业均应当照常发放职工的工资。职工在途中的车船费等,由职工本人自理。

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[关键词] 状况 就业

从2008年1月1日起,新的劳动法开始实施,目前已经有一段时间了,从颁布到实施，新劳动法就受到来自各方面的关注，我们来看一下新劳动法实施以来的一些情况:

一、对企业的状况

1.由于成本增加，在员工雇用上慎之又慎

新劳动合同法实施后，企业用人成本肯定要增加：新劳动合同法有许多补偿、赔偿尺度。如不仅企业解除合同要给予补偿，合同到期终止合同也要给予补偿；符合条件的要签订无固定期劳动合同；企业违法加倍赔偿额度增加且范围扩大；即将实施的劳动仲裁法将劳动仲裁期从二个月延长至一年；社会保险也是用工必要前提等。

企业用人成本和用人“风险”增加。因此企业在进行员工招聘是总是再三考虑,笔者走访了很多企业，很多人事经理谈到，我们在确定要招人时,首先,要进行确切的实际需求分析，看看究竟是否要增人，如果可以的话，宁愿实施较高的效率工资也不添人。其次,就算要招人,我们对要用的人选也是再三斟酌，要看他的品行，关注他对我们企业是否认同，能否长久留得住。看他是否能胜任。

2.成本增加，产品价格上涨

由于工资具有能涨不能降的刚性、最低基本工资不断上涨和各项社会保障支出逐年增长，企业的人工成本在不断增加。为保持利润不变，出现了企业转嫁的现象，向下游的供应商和上游的顾客转嫁。有些企业实在不能转嫁，面临着利润下降，就出现了提前解雇员工或干脆不招人现象。

3.积极寻找新招，逃避劳动法管制

由于企业人力成本增加，许多企业在新劳动合同法实施前后采取措施，实施综合工时和劳务费派遣是目前主要采取的形式。

综合工时主要是指企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间，其不超过部分不应视为延长工作时间。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。常州的艾欧史密斯公司很早就开始实施综合工时和劳务费派遣了。作为劳动密集性行业的电机企业，生产很受季节的影响，为简化劳工关系，他们与劳务公司合作，采取劳务派遣的形式使用现场操作工。由于生产的谈旺季，他们有效使用综合工时，旺季加班，谈季时休息，在整个周期内符合法定工作时间要求。

二、就业状况

1.就业竞争更激烈

由于企业在雇用人员时的谨慎和出现的岗位在不断减少，因此竞争将显的更激励，会出现一个岗位很多人抢的现象。笔者在常州人才市场看到，一个中专生能做的文员岗位，出现了大专生和本科生争抢的现象，人才高消费比比皆是。

2.大学生就业更显艰难

最低工资立法的存在，就出现了非自愿性的失业，即需求与供给存在过剩的现象，这些对大学生的就业影响更显的严重，因为大学生这个整体，相对缺乏社会必须一些工作经验技能和处理人际关系的能力。根据北京大学公共政策研究所了2007年大学生求职与就业状况的调查报告。对全国11所普通大学进行的问卷调查显示，截至2007年7月底，毕业生就业率(“已签约”和“已有意向但没有签约”)达62.07%。这调查还主要涉及的还是大学生,还不包括高职学生，如果还包括在内的,可能还要更低一些。常州市委和市政府部门也出台了很多措施，如实施无障碍落户;增加突出公益性招聘会，鼓励毕业生去基层;出台鼓励自主创业优惠措施;建立就业见习制度等,但是毕业生就业仍然是一个很大难题。

3.技能性和熟练性人才仍然是就业中的香饽饽

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关键词 电力 施工企业 用工 合法性 安全

电力施工企业在我国属于垄断性的行业，但是我国法律法规方面并无较高的完善性，且有一些企业在社会上具有较高的影响力，导致一些企业的用工难以保持合法性。[1]基于新劳动法，通过一系列措施，保证电力施工企业的用工合法性具有重要意义。

一、加强政府监督

虽然企业与员工所签订的合同对于福利待遇具有确规定，但是很多员工却难以享受到，而且受到企业家在社会上影响力的作用，员工想采取法律途径解决问题此类问题，往往也难以顺利解决。而且从事此类行业的员工通常来自农村等偏远区域，对于通过法律进行自我利益保护的意识并不健全，通常是自己的合法权益遭受损害后，选择忍气吞声。通过法律途径解决问题，在一定程度上是件非常耗费时间与精力的事情，而且我国在很多地方都讲究关系，因此有的员工会认为自己的社会地位难以保证自己的合法权益，当其受到侵害时，只能自认倒霉。相关政府部门需要对现实中存在的此类问题具有足够的认知，违反劳动法的相关企业家理应受到对应的惩罚，对于弱势群体进行有效的帮助及保护，使之能够确实的依法享有自己的合法权益。应对我国相关的法律法规进行不间断的完善，由于我国法律体系中依然存在较多的盲点及漏洞，因此不断修正法律法规，方可确保企业自觉遵守法律规定，且按照相关法律规定进行合法用工。[2]

二、提高施工进度管理

在很多电力企业的施工过程中，往往为了最大程度的追求利益，而忽视了员工的生命安全，此为不合法用工的一个重要表现。施工过程中，工程保持合理的进度可以确保员工自身安全不受到威胁，但是当企业进入赶工期时，往往导致员工生命安全难以得到合法保证。电力施工企业与一般企业存在较为明显的一点差异，也就是施工过程中，若未确保工程具有合理进度，往往急于导致安全管理出现问题。有的企业为了能够降低施工成本，有的会在施工进度方面违反规定，做一些不利于施工安全的手脚。为了保证施工计划的安全性，施工前应由相关专家对施工计划进行审视，确保其合理性及合法性。各个施工环节均应统筹安排，所制定方案应具体详细。一个建筑项目的标书应制定几个方案，结合具有丰富电力系统工作经验的中层管理人员的意见，对方案的合理性进行判断及改善。对工程进度进行有效管理可以确保各项计划指标能够准确完成，利于项目的实施。对工程进度予以合理安排，不可为了缩短施工时间而忽视员工的生命安全，对于顺利完成施工具有重要作用，而且可以保证员工的合法权益。

三、提高工程的安全管理

不管是什么行业，在施工过程中，员工的安全应放于第一位。尤其是电力施工企业，其本身就存在潜在的危险性，从事此行业的人员均需具备一定的求生安全常识，但是在施工过程中，有的事情难以预测，因此提高施工工程的安全管理具有重要意义。在工程施工中，导致事故发生的首要原因为现场施工设备不合理、施工材料来源不合法，而上述两个原因均是因为工程安全管理存在漏洞而造成的。施工过程中，在每一个环节均需将注意事项明确告知员工，对员工的安全意识进行有效培养需要比较长的时间。而且应制定施工安全处罚条例，若员工违反条例必须按照规定进行惩罚。[3]安全问题对于电力施工单位是首先要注意的一个问题，若不将员工生命安全作为第一要务，那么此企业往往会受到社会的强烈谴责。而施工中的相关安全条例只有具有明确的针对性方可起到实际作用。各个部门均需将本部门需要注意的安全问题进行完善且予以上报，各个管理层根据各个部门的具体情况制定合乎实际的可行性计划，通过本部门的管理人员对条例的执行状态进行严格监督。为了保证监督工作的认知执行，可将监督工作归入年度考核指标中，确保监督工作得到有效执行。

四、加强劳动合同管理

为了保证员工的工作权益受到保证，有效的劳动合同管理具有重要意义。建立劳动合同管理机制，应由专人专地对劳动合同进行存放管理。严格遵守劳动合同的签订审批制度，合同应按照规定进行填写，按照不同工种实施差异化管理。不同工种具有自身的特点，并通过工种的差异，分析其有可能遇到的用工风险，且制定针对性的风险管控策略，降低招工定岗导致的潜在危险。对劳动合同中的各个条款应予以严格审查，尤其是补充条款内涉及的劳动者信息，如有特别苗头，需立即与劳动者交流沟通，实现共识。[]企业可建立劳动合同信息管理系统，通过科学化、电子化方式实施精细化管理，对劳动合同内容进行及时更新，且注意定期跟踪。在电力施工企业中，应做到每个员工均有合法的劳动合同，且劳动合同应根据不同员工的差异而制定对于合同，且其内容会因岗位的不同而存在差异，合同应符合实际，不可进行一刀切等。

五、规范劳动合同的适应性

按照《劳动法》规定，有的劳动合同具有一定的期限性，而且电力施工企业中，其实际施工往往具有一定的周期性、季节性，员工具有较高的流动频繁等，因此采用的施工合同往往按照工作任务的实际，签订期限性的劳动用工合同。此类用工合同对于电力施工企业具有较高的灵活性，时限性的劳动合同在法律的许可范围内，且不会因固定期限限制而产生麻烦。此类合同会随着项目任务的完成而正常终止。此类合同无约定试用期。[5]

六、结语

基于新劳动合同法的规定，电力施工企业是否合法用工在当前社会是需要积极面对的一个问题。而且产业快速发展，用电需求量大，电力企业在扩大工程进度的同时，应注意合法用工。若要真正解决合法用工问题，政府部门应有完善的立法制定，并加强监督，企业在施工过程中应加强工程管理、安全管理等，根据劳动法，企业与员工应签署有效的劳动合同，保证员工的合法权益。目前，劳动法仅仅是一个体系，其中许多细节还不完善，立法机关应对其缺陷有足够的认知，且通过全社会的努力，行使职责，使得电力施工企业用工的合法性得到保障。

（作者单位为四川电力建设二公司）

参考文献

[1] 王光辉.发电企业外协用工安全管理[J].现代职业安全，2016（7）：20-23.

[2] 严政.浅谈业务外包模式下的劳动用工风险防控[J].人力资源管理（汉），2016（7）：81-82.

[3] 王文娟，张震.关于供电企业农电用工人力资源薪酬管理的思考[J].中国管理信息化，2016（8）：67-68.

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首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应****市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的****的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。

再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重**，保障**的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。

再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。

国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。

篇6

国有企业的劳动关系仍然带有计划经济的影子，包括某些企业与员工劳动关系的行政化、劳动者的权力与利益得不到应有保障、以劳动者身份为基础的差别性劳动关系管理等。正是这些问题和矛盾的存在，导致了近年来国有企业中频发的劳动争议事件，影响了员工的士气、企业的活力，甚至影响社会和谐。

当下国际国内较为严峻的经济形势，使国有企业劳动关系的调整，特别是企业与劳动者双方利益分配关系的调整面临着更大的困难和挑战。同时，危机也孕育着机遇，国有企业应把规范合理的劳动关系做为长期目标，并通过循序渐进的方式，逐渐消除劳动关系中的不合理现象。只有合理、有力的劳动关系才能吸引和留住高素质人才，从这个角度看，新劳动合同法的精神实质与企业的长远发展并无二致。

近些年，随着国际国内经济增速放缓，国际社会纷纷将本国经济危机向外转嫁，我国国有企业受到国际社会贸易保护主义打压和国际经济形势拖累，在多个领域调结构、促发展的进程举步维艰。原材料涨、人民币升值等也产生了巨大的成本，时刻影响着国有企业的盈亏平衡。由于国内企业技术含量不具优势，在国际竞争中缺少话语权，造成我国企业间竞争大多是价格和资源的竞争。因此，当下我国企业都下大力气降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新劳动合同法”修订案实施，进一步挤压了过去一些国有企业调整劳动关系结构、变相降本增效的弹性和空间，我国企业，特别是用工成本普遍比同行业偏高的国有企业，正面临前所未有的劳动关系管理困境。

一些尚未找到劳动关系管理平衡点的国有企业，纠结在规避法律责任和维护社会形象的矛盾中，惯于查找法律漏洞及打球的部分企业人，开始不断摸索恶意规避法律责任的旅程。从“新劳动合同法”实施起，我国劳动关系的争议仲裁案件就大幅飙升，过去铁板一块的国有企业也呈现出程度各异的劳动关系紧张现象，甚至导致了集体劳动关系纠纷等不稳定因素。

随着我国人口红利的渐行渐远，劳动力市场开始呈现供过于求的趋势，部分企业抓住劳动关系天平倾斜的“机会”，做出了一些侵犯了劳动者权益的做法。同时，由于我国企业长期处于劳动密集型状态，高素质、高技术含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市场竞相争夺的资源，许多高级人才选择了投入竞争对手的阵营，造成了很多企业重要人才资源的流失和核心商业机密的泄露。

从“新劳动合同法”修订案实施的前几个月，很多国有企业就已经遭受了重创，无论自身未雨绸缪清退劳务派遣工的所谓措施，还是纷纷涌出的劳务派遣工的仲裁案件，都搞得这些国有企业的经营管理层和人力资源部一时乱了阵脚。很多所谓专家开始在新条例上作文章，比如：以劳务外包替代劳务派遣，修改绩效管理办法和劳务派遣合同，重新调整工作岗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多国有企业轻易化解，虽然在使用劳务派遣工时多了些投鼠忌器，但也没有开始的一筹莫展了。

笔者作为一名在国有企业工作多年的人力资源工作者，希望用长远和多赢的眼光看待新时期国有企业的劳动关系，为国有企业找到劳动关系管理的平衡点提出几点建议。

首先，从仅考虑规避劳动法律限制，转向维护劳动关系双方权益。

要实现国有企业长治久安的经营，仅从企业利益出发、千方百计规避劳动法律对企业的限制，必将损害企业员工的忠诚度和工作效率，最终损害企业的利益。

尊重和保护劳动者权益是劳资关系和谐的重要前提，这样做企业可能会比侵害劳动者权益时增加成本，但企业不会因此而走下坡路。相反，如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，他们会以极大的热情投入到工作中，更加积极地进行技术改造，提高劳动生产率，不仅为企业带来更多的财富，还使企业具有更强的竞争力，对企业的长期发展百利而无一害。

因此，国有企业应当遵守并合理使用劳动合同法，维护双方的合法权益。帮助企业留人、用人、提高员工的忠诚度，避免关键人才流失，也为员工搭建长期的职业生涯发展道路，促进长期和谐劳动关系。

其次，从仅重视维护企业稳定，转向改善劳动争议处理机制，妥善处理集体劳动争议。

国有企业在承担国有资产保值增值的经营任务的同时，还承担着维护企业和社会稳定的责任。每年国有企业都要分解落实维护稳定责任书，但是高度重视企业稳定，需要有良好的劳动争议处理机制作为支撑，否则治标不治本的硬性管理无法保障企业的长期稳定发展。

特别是涉及改革、改制等问题时，广大国有企业更应当在重视维护企业稳定的同时，在“新劳动合同法”框架下，积极探讨劳动争议处理机制，有效地处理企业改制过程中极易发生的集体劳动争议纠纷，保障员工利益能有从正当、正常的渠道表达，妥善实现企业和员工的沟通。

第三，从仅关注劳动力成本和企业效益，转向兼顾企业社会责任，促进劳动关系和谐与社会和谐。

国有企业劳动关系的健康和谐是我国经济社会和谐稳定发展的基础，不仅能化解许多社会矛盾，还能集合广大劳动者的积极性、创造性，促进关系国计民生的重大行业核心竞争力的提升，树立我国在国际社会的竞争力和影响力。

所以说，无论是从我国国有企业在国家经济发展、还是社会稳定中发挥的作用而言，都应当牢记自身的使命，主动遵守国有企业从规范和道德规范，自发的保护好劳动者的合法权益，为各种用工形式提供一个公平、公正、公开的工作环境，为各种用工性质提供一个阳光合理的上升空间和职业生涯发展通道，从而更好的行使国有企业的社会责任，维护社会稳定、国家繁荣和人民生活水平的不断提高。

第四，以劳动用工形式规范为突破口有序推进国有企业劳动关系管理实践。

“新劳动合同法”修订案的实施，要求国有企业转变思想观念、管理方式和劳动力价值观念，积极支持国家扩大劳动就业的政策，严格依法规范各种劳动用工形式，保障各种劳动用工性质的合法权益和职业发展，而不是继续从“新劳动合同法”的修订案中钻空子，应建立更加健康和谐的劳动关系体系，保障国有企业不竭的发展动力。

国有企业不仅不应该继续钻空子，还应该加强在企业内部对“新劳动合同法”修订案的宣传和培训，不仅要使人力资源工作者熟悉掌握、规范执行，还要让劳动者也熟悉“新劳动合同法”，共同创造一个健康和谐的企业环境。

国有企业还应发挥应有的责任感和使命感，在劳动关系管理的实践中不断研究，帮助政府相关机构和部门对“新劳动合同法”制定更具体详尽的配套法规和实施细则，从而更加严谨的规范各种用工形式，共同维护广大企业及劳动者的共同利益。

最后，国有企业要以自我革命的勇气稳步推进国有企业同工同酬制度的落实。

“新劳动合同法”修订案规定了劳务派遣工的辅、临时性、代替性的性质，同时明确提出了同工同酬的要求。因此，在当前，我国国有企业普遍存在多种用工形式的情况下，应当以自我革命的勇气，从企业管理的制度上消除对不同身份员工的区别待遇。首先在岗位薪酬上要进行明晰，然后要在岗位培训、晋升通道及职业生涯设计等各个方面，打通不同性质用工之间的壁垒，鼓励有能力有魄力的员工发挥自己的特长，鼓励兢兢业业的员工维护自己的合法权益。

需要正面面对的问题还有，隐藏在表面工资背后的奖金、补助、福利、保险、企业年金等利益的分配，以及培训机会、休假机会等等。而要破除这些深层次的问题，就需要广大国有企业打破即定的利益格局，以更加宽广的胸怀长期稳步推进同工同酬制度的落实。彻底摒弃涸泽而渔的错误理念，从片面追求企业利益最大化的错误观念中解脱出来，从短视的政绩观念中解脱出来，才能真正维护国家、企业和劳动者的共同长远利益。

参考文献：

[1]（美）摩尔根，劳动经济学[M].中国工业出版社，1984

[2]谭泓，劳动关系：社会和谐发展的风向标[M].人民出版社，2011，P150-162

[3]李铁斌，集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系运作·基于博弈论的视角.科技广场[J]2012，第7期

篇7

成本进一步增加

新《劳动合同法》要求，给一个工人办理劳动保险，每人一个月需要300块钱左右，以工厂有300名工人计，每个月需要增加投入近10万元。仅此项，就让企业感受到不小的压力。而新劳动法关于无固定期限合同、解雇赔偿等内容也足以让老板们心惊肉跳。一位企业人士在论坛发贴时不禁哀叹：还让纺织企业怎么活啊

确实，新劳动法中用工、休假和赔偿等内容条款一定程度上体现出对员工的严格保护，而让用工企业却感受到过于严厉。在纺织行业，不断攀升的劳动力成本已相当于东南亚近邻的3倍以上，沿海地区的劳动力成本已接近每小时1美元。在这种情形下，经历了持续的“用工荒”，劳动力成本不断提升的纺织服装企业，对新劳动法的到来多少表现出忧虑。

《劳动合同法》的劳资新秩序形成后，整体工资水平无疑会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成本。

在著名的毛衫集群地濮院，因为新劳动法所带来的成本飙升，很多企业已经考虑不堪重负。羊毛衫行业是典型的劳动密集型行业，劳动力成本是当地产业从小到大成长的主要决定因素之一，自2006年以来，日渐凸显的劳动力短缺和节节攀高的劳动力成本不断蚕食羊毛衫生产企业的利润，通过廉价劳动力数量增长实现企业利润的扩张已经碰到“天花板”；而新《劳动合同法》的实施以及原材料价格和能源价格上涨将使企业面临的形势更加严峻，用机器代替劳动力来抵御成本上升已经成为一些企业家不约而同的选择。

一位羊毛衫企业老总说如果要给自己的员工打分，几个车间主任都只能打到50分，但是不及格的员工不能开除，不但要留下来，还要哄着、劝着，不能严厉训斥，不然他们走了，要么招不到人，要么勉强招进来的可能连50分都达不到。澳羊纯公司的董事长王立晓说工厂缺工40％，有40％的机器是闲置的。

新《劳动合同法》的颁布实施进一步提升了劳动力成本。桐乡市市长助理、濮院羊毛衫市场管理委员会主任沈济贤预计新法将使羊毛衫企业的劳动力成本增加10％到20％左右。

一些企业认为，待遇的提高事实上并不比以前更能留住员工，新劳动法通过强制方式加强员工权利，让原本并不稳定的“打工”队伍态度更加强硬。

奥群公司的董事长姚美凤说公司已经开始投入300万元左右改造宿舍，新宿舍将按照酒店房间的标准建造。另外一些企业在“吃”上想办法来拴住员工的心。王立晓说工人的伙食补贴已经从每月30元钱提高到70元，有些企业提出了免费吃饭的承诺。有企业还想出了“带薪休假”的点子，淡季可以“带薪休假”，可享受每天给10元到20元不等的工资。企业即便想方设法留住劳动力，工人还是会高去。

一些企业家表示生活条件越来越好，独生子女越来越多，能够吃得起苦的工人越来越少。而中、西部的安徽、江西等地都在大力建设各种工业园区，外来劳动力完全可以在当地打工，劳动力流失不可避免，使用更加先进的机器设备，用机器代替劳动力，成为羊毛衫企业的首选。然而算细账的话，现在用工人还是比用机器划算。王立晓算了一笔账，生产一件羊毛衫，用机器的话一分钟要付出5毛钱的成本，如果换成工人每分钟才1毛钱，用工人的成本远远低于机器。

在劳动密集型的纺织行业，在很长一段时间内，劳动力还是更需要的生产元素。

推进洗牌

不可否认，在新劳动法执行之前，旧劳动法也并没有得到很好的执行。纺织行业的整体工资水平仍然较低，中西部则更低，有数据显示近年来纺织发展迅速的河南，纺织业工资水平仅相当于上海、江苏、广东等沿海地区的70％。

在工资较低情形之下，还有相当一部分企业存在着各种各样的违规和违法现象。尤其是“用工荒”导致的员工流失率倍增，很多企业因此连劳动合同都不签。殊不知，这种行为加剧了员工流失，员工的来和走都因为容易而更加频繁。

能否执行新劳动法从某种意义上说也是判断个企业是否具备继续生存下去的能力的标准。在中国制造业逐渐告别“劳动力成本优势”时代的过程中，没有能力执行劳动法的企业将遭到淘汰。事实上，对于一直严格执行劳动法的企业来说，适应新劳动法较快，成本的增加也相对来说较小，而对于一些从来没有执行过劳动法的中小企业来说，这种短期内需要执行的要求显得非常仓促，而且成本是名副其实的“剧增”。对于一直靠压低劳动力成本来获取低利润的企业来说，冲击力更是强大。

中国人才研究会人事管理研究中心理事明说，对国内不少企业来讲，低成本一直是惟一竞争优势，没有其他优势，企业将来难有大的发展。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为：《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。“从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。”常凯说。

常凯指出：“劳动关系发展战略，应该是企业发展战略的基础构成。这一战略需要解决企业的内在矛盾和内在动力。在有了战略构想以后，我们需要有一个雇主策略，即作为雇主的企业，应当如何处理劳资关系?我们需要针对企业面临的具体问题，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体方针与要求。在这当中，劳动合同管理仅仅是一个方面的工作。”

期待和谐

俗话说，没有规矩不成方圆，更严格的规矩在促进更好秩序的建立。

据了解，很多国外大公司多是无固定合同期限，这有利于减少人员无谓的流动。培养一个人要五六年，辞掉后再重新培养，反为蝇头小利增加了成本。许多企业也正在认识到新劳动法对建立新型劳资关系的作用，如果严格实行劳动法，在留住人才，有稳定的员工队伍方面将对企业更加有利。而这，又恰恰是为“劳工荒”烦恼着的企业老板们所梦寐以求的。

在一次对山东魏桥的考察中，浙江一位企业老总曾深有感慨地说，魏桥让他最为羡慕的还不是先进的设备和庞大的规模，而是那些有着10多年经验的熟练纺织工。对于每年面临着150％员工流动率的这位老板来说，拥有一批熟练工人就是最大的财富。

企业在为企业稳定发展而考虑的时候，在为员工的流动而苦恼的时候，在深刻认识到工人的价值的时候，有没有仔细想想员工需要什么才能“乐业”呢?

“虽然劳动法表现出对员工的保护，但是提高员工待遇也是我们为了留住员工而一直努力的，劳动法从法律上固定这种关系，从长远来看，是件好事。”浙江华洋纺织公司的负责人王先生说。虽然公司规模并不大，但是依靠着比较固定的员工队伍，企业依旧保持着稳定的发展。

“工人确实是我们的财富。有的工人已经在厂里工作好几年，还介绍了亲戚朋友来就业，我们觉得只要企业能够承受，给他们多一些保障也是应该的。”王先生说。

篇8

首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应****市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的****的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。

再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重**，保障**的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。

再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。

国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。

篇9

2012年3月9日，南非东部豪登省一个关闭的废弃金矿突然发生岩崩，20名在矿内进行非法开采的矿工可能遇难。这些被套上“非法开采”之名的矿工，长久以来得不到《劳动法》的保护。数十年来，工会领导的维权斗争对于《劳动法》的改进已经有所推动，但是矿工权利状况仍然不容乐观。

“黄金之城”的最底层

南非黄金储量占世界总储量的60%以上，是全球第五大黄金生产国。南非最大的城市约翰内斯堡号称“黄金之城”，约翰内斯堡南部的“黄金城”是一座金矿主题公园，它建造在皇冠金矿的14号矿井上。黄金城的矿井曾挖到地下3200米的深处，现在人们最深可下到地下220米处参观。

矿井里尽管有通风设施，空气仍然明显比地表浑浊，让人感觉很闷。而且，矿井越深，空气越稀薄。矿井每向下挖33米，温度就会上升1℃，尽管南非的地质条件不错，但是要让地下温度从40℃下降到人可以忍受的32℃，需要安装大功率的空调设备。矿工们还要忍受井中的极度潮湿，据说空气中的湿度有时可达到100%。

南非矿难事故频发，已经不是什么新闻。以2007年10月4日南非矿难为例，一座金矿发生升降机事故，哈莫尼黄金公司在约翰内斯堡以西110公里处的一座金矿发生重大事故，约3200名矿工被困在地下矿井中。但是营救升降机每半小时只能将300人带出矿井，而被困矿工所在的2150米深处温度高约30℃至40℃，所有被困矿工都有窒息的危险。虽然这些矿工最后被全部救出，但无一不受到了或重或轻的健康损害。紧接着，南非金田的两个地下金矿各发生一起事故，共有四名工人丧生。

根据统计，南非矿工现有71万余人，其中黑人为60万，而黑人金矿工人就占51.4万。黑人矿工用双手创造出巨额财富，他们理应享有平等的社会地位和合理的经济待遇。但事实恰恰相反。他们的工作条件最差，长年工作在地下2000米～3000米的狭窄矿井中进行着繁重而危险的劳动，工资待遇最低，居住条件十分简陋。黑人矿工的工资只有白人矿工的1/5。近几年，南非物价飞涨，失业人数增加，其中黑人为300万。黑人矿工的生活水平进一步下降，可以说，他们在种族主义和矿产公司的双重压迫之下，生活在这个“黄金之城”的最底层。

百年前华工血泪史

鲜为人知的是，在一个世纪之前，曾经有六万余名华人矿工也在南非经历着相似的折磨与挣扎。1840年后，英法等列强开始从中国“出口”劳动力。这个时代外出务工的华人，被称为“苦力”。在南亚语中他们被称作“coolie”，便是苦力的音译。1845年3月7日，从厦门开出了第一艘苦力船。200名苦力被运往法属波旁岛。这种看似合法的招工，实际仍是苦力贸易。招工馆往往雇有大批打手，到乡下掳掠苦力，送到厦门的“巴拉坑”（集中收容苦力的地方），待船运出。运输途中，不少华工因不堪忍受船上的恶劣条件而死亡。

据统计，19世纪末20世纪初，共有6.3万余名华工抵达南非。到岸后，华工们先要被剥光衣服进行体检，并在胸口盖上印章，编出号码，像奴隶一样被当众拍卖到矿区。由于安全设备不足，矿井内时常发生爆炸事件，工伤、死亡层出不穷。根据统计，在1905年7月到1906年6月，因患肺结核、胃溃疡、肝病和脚气等病症而死亡的华工共计353人。矿主和监工还可随意处置、虐待华工，包括罚款、鞭打、禁食、延长工时、增加劳动强度、扣发工资和口粮等，对华工的体罚十分恶毒，令人惨不忍睹。1906年以后，华工不断的反抗斗争使矿主的利润受到严重损害，由于华工不断的罢工和四处逃亡，使每座矿山使用华工的成本都大大增加。当地报纸这样抱怨道：“由于使用华工，已使德兰士瓦不仅变成一座地狱，而且是一座赔钱的地狱。”

这种局面直到1907年才得以改善。在南非的劳动力逐渐补充、增长的情况下，殖民当局开始考虑停止契约华工的大量输入。同年6月，英国政府决定，在南非招募的华工，凡契约期满者一概遣送回国，不再招募。1910年3月，兰德矿区最后一批契约华工离开德兰士瓦回国。1910年年底，几乎全部华工被遣返。最后一批契约期满的华工撤离南非后，最终留下的华工仅有305人。对于他们而言，南半球的血与泪都终于成为过去。

矿井里的女性

据英国《卫报》报道，南非矿井里还有许多女工。“阿比尔·维利娅今年42岁，她脸上化着浓妆，涂着紫色的指甲油，身披淡紫色外套，脚蹬白色高筒靴。乍一看，与都市的时髦女郎没有任何区别。然而，就是她，却从事着天底下女人不敢想象的工作，这一工作就是金矿矿工。”

在南非，就有这样一批女性在金矿工作。1847年，英国维多利亚时期一位官员去约克郡煤矿视察，结果发现，矿下的女性矿工都裸着上身，男性则是。年轻女矿工说话粗野，行为放荡。他得出的结论是，煤矿比妓院还要糟糕。

1850年，英国议会通过一项法律，禁止女性在矿下工作。这一法律适用于所有英联邦国家，包括南非。不过1997年，南非就取消了这项法律。维利娅是约翰内斯堡附近“东兰德金矿”的矿工。实际上，在南非，女性要想当个合格的金矿工人也不容易，需要有充沛的体力。矿下的工作都属重体力劳动，男人干的活，女人也一样得干，没有人会“怜香惜玉”。维利娅初下井时，曾经有两个月没有上井，一口气干了60天。

每天早上5点，维利娅就得坐着金属笼子，降到地下四公里的深处，然后背上30公斤重的工具袋，在阴暗潮湿的通道走三公里。有时，通道太狭窄，她还得爬着前进。到工作地点后，她得在那里干上八个小时。一天的主要工作是用炸药炸矿石，用钻头钻矿石，用铁铲挖矿石。场地里尘土飞扬，空气污浊，温度超过40℃。工作地点没有厕所，想要方便，要么与男性共享一个便桶，要么自己找一个偏僻的角落。除了工作环境恶劣外，还要受到男性矿工的性骚扰，甚至。此外，南非金矿事故频发，平均每年矿难死亡数动辄上百。矿工中HIV阳性患者很多，比例高达40%。然而，南非妇女从事矿工工作实属迫不得已。南非女性失业率很高，妇女很难找到工作，尤其是单身母亲。于是，她们（绝大多数为单身母亲）只得走向了刚刚对女性开放、一般女性不敢问津的矿工市场。

维权推动《劳动法》修订

历史上，南非矿工从未停止过维权斗争。1987年8月9日，南非黑人矿工组织发起了一次。罢工人数达34万之多。罢工使南非一半的金矿和1/5的煤矿陷入瘫痪，损失达1.35亿美元。最后，矿主联合会终于被迫与罢工工人进行谈判。罢工工人的部分要求得到满足，普遍增加15%到23.4%的工资，节日津贴从领取工资的55%增至65%，抚恤金增至相当于三年的工资。此外，矿主联合会同意让罢工期间被解雇的工人恢复工作。罢工斗争取得“重大胜利”。进入21世纪后，南非工会大会根据矿工要求和局势变化，开始将注意力转向推动《劳动法》的修改，以期形成保障矿工工资和基本工作条件的长效机制。

篇10

一、发展环保型贸易是保护劳动权益的基础

加拿大提出经济、社会、环境“三极”说，根据本国生态基础状况提出环境可持续政策，像对待通常的公司资本一样处理自然资源资本，计算自然资源实际损耗的成本。对制定的规划充分考虑它们造成的外部环境成本，以及医疗成本、减少的就业量等。2007年，加拿大开始公布环境预算，佩戴绿色预算标识。加拿大致力于处理好世界经济一体化与环境可持续发展关系，对多边贸易协定的环境进行评价。对产业和贸易的规模结构实行控制，如，国家对渔业生产的财政援助已经造成渔业生产的过度开发，导致渔业产品大规模下降，因此，国家减少对渔业生产的财政援助，关闭一些渔场，帮助渔民转换产业，保持渔业生产的适度规模水平和可持续生产。

多年来，我国虽然也强调环境的可持续发展，在自然资本评估方面还远没有行动，没有建立衡量生态基础状况的指标体系，缺少对生产外部环境成本的统计，更没有环境预算。加入WTO以后，要求我们处理好环境可持续发展与国际贸易和世界经济一体化的关系，在这方面，我们还存在诸多问题，主要表现在对国际贸易没有建立环境评价机制。中国应当借鉴加拿大的做法，加快发展环保型贸易，在国际贸易中更加重视环境的可持续性，结合中国实际建立中国自然资本评估体系，建立国际贸易环境评价机制，控制产业和贸易的规模结构，实现经济、社会、环境持续和谐发展。

二、在发展双边贸易同时签订劳务合作协议

加拿大在与韩国、新加坡进行双边贸易谈判的同时，还就劳动领域合作谈判，签订协议。主要内容有三：一是提倡国际劳动公约反映到劳动合作协议之中；二是发展中国家贸易保护主义问题；三是提高劳工标准问题，主张执行各国劳动法。WTO贸易协定是最发达的国际法律体系部分，加拿大学者研究表明，WTO贸易协定以市场为导向，其涉及的劳动标准要比各国传统的标准规定限制少，更具有吸引力。应借鉴加拿大经验，学会在与外国进行贸易谈判的同时，就劳动领域合作同时谈判，签订相关劳务合作协议。要适当提高国内外资企业劳动标准。通过以上措施直接保护劳动者权益。

三、发展国际区域经济创造更多的就业岗位

加拿大发展国际区域经济创造就业岗位的成功案例是北美自由贸易协定（NAFTA）。在加、美、墨所有三个北美贸易协定国，长期的经济结构调整吸引越来越多的妇女参与有酬劳动，对于家庭经济来说，妇女的工资已经变得至关重要，而不再认为是获得奢侈品或家庭度假的经济补偿。自从20世纪80年代中期以来，所有三个国家妇女劳动力就业率都增长了两倍，加拿大和美国妇女劳动力占46%，墨西哥占32%。在过去的四十年，参加北美自由贸易协定的加、美、墨三国对汽车工业的地区性一体化做出了重要贡献，创造了大量的汽车制造业就业岗位。

中国加入WTO以后，区域经济发展异常活跃，如泛长三角、泛珠三角（CEPA）、泛北部湾地区（东盟十加一）、环渤海经济圈等，这对发展中国区域经济、拓展就业空间具有巨大的推动作用，同时也是一种挑战。中国应学习加拿大发展区域经济创造就业岗位的成功经验，加快推进区域经济发展进程，创造更多的就业岗位，创造就业岗位就是对劳动权益最大和最有效的保护。

四、积极利用国际自愿标准保护劳动权益

加拿大非常重视利用国际自愿标准保护劳工权益。加拿大标准协会是一个质量管理国际研究机构，官方授权标准协会认证。政府认可的国际标准是ISO，企业自愿参加ISO9001(QMS)、ISO14001(EMS)这两个标准。其他国际非官方标准认定则是靠市场竞争产生的自愿标准，如联合国全球条约、全球报告、国际劳工组织公告及指南、劳工保护条约、行业劳动保护约定、职业卫生与安全协议等，标准内容包括：质量、环境保护、反歧视、职业安全和健康等，靠市场力量推动企业直接或间接地保护劳动者权益。加拿大企业可以不接受加拿大政府认证的标准，如加拿大煤业标准、林业标准，而是接受欧洲森林协会的标准。加拿大积极参与国际标准的制定，保护本国劳动者权益，如正在参与制定企业社会责任指导标准（SRGS ISO 26000），包括：企业社会责任概念、标准、产品等，预计可能到2008年完成。

中国是发展中国家，在积极利用国际自愿标准保护劳动者权益方面常常处于弱势地位，往往只能被动接受一些国际标准，特别是发达国家的某些标准门槛过高，对发展中国家的贸易、产业发展和劳动者权益保护不利。当然，加拿大学者辩解由于国际标准遵循自愿原则，在发达国家之间也同样存在矛盾，如加拿大牛肉标准高于日本标准，加拿大就禁止进口日本的牛肉。近年来，中国政府和企业在自愿接受国际标准方面，已经做出大量成绩，自觉努力与国际标准接轨，增强了中国企业的国际竞争力，保护了中国企业的劳动者权益。

由于WTO重视质量及生产过程标准，因此，中国在加入WTO以后，要更多地自愿接受国际标准，主动参与国际标准的制定过程，推动国际标准建设。通过履行这些标准为增强中国企业国际竞争力保驾护航，培育出更多的优良企业，积极利用国际自愿标准直接或间接地保护我国劳动者权益。

五、强化企业社会责任保护劳动权益

企业社会责任（CSR）通常是指自愿的、非法定义务要求的承诺和善举活动，企业社会责任包括慈善，但是又不仅限于慈善。首先，企业社会责任要符合法律规定，要与法律最低要求相一致。其次，企业社会责任要与政府、国际劳工组织标准相一致。第三，企业社会责任要达到经济、社会、环境目标的统一。第四，企业社会责任要提升企业价值，保证企业股东和员工利益的持续增长。第五，企业社会责任要为社区、相关人群、政党机构带来广泛利益，如果只考虑内部利益，是不可能持续的。

包括加拿大在内的世界发达国家，其消费者、工人、投资人、股份持有人、贷方、政府、供应链伙伴、鉴证机构、民间社会机构都面临行动的压力，他们都意识到去除伪善、建立广泛的企业社会责任国际法标准和鉴证方法的必要性，希望通过改善国际公法，弥补各国国内法律的不足，在更高层面上符合环境、人权保护的标准，达到股东、员工和社会各方利益共赢。

要借鉴加拿大经验，积极参与企业社会责任国际标准的制定和相关活动，树立中国企业良好形象。在企业社会责任国际标准建立之后，还要积极实践，自觉履行企业社会责任标准，自觉使用企业社会责任鉴证方法和接受检查，最广泛、最大限度地保护本国企业、劳动者和社会各有关群体的利益。

六、处理好新自由主义劳工体系与劳动权益保护关系

加拿大新自由主义劳工体系强调就业的灵活性和竞争性，这也是国际劳工组织、经合组织的一种思想。加拿大新自由主义劳工体系“灵活动力模型”的基本内容是：由于世界经济一体化，为提升国际市场竞争能力，就要减少劳动力市场方面的种种约束，如：工会力量、失业保险、社会救助、安全规定等，这些约束使雇主难以管理企业，只有给市场更多的自由度，减少政府管控，才会有更好的结果。因此，政府要动员人们更多地进入市场，推动非正规灵活性就业，减少工人保护，减少社会福利和社会救助，可以降低最低工资标准，降低雇员谈判能力，增强雇主的谈判能力，通过立法促进企业采取灵活就业政策。

加拿大新自由主义劳工体系又是一把“双刃剑”。它在促进就业和提升企业竞争能力方面无异发挥了重要作用，但是，非正规就业也使工人劳动权益保障减少，面临极大的心理和生存压力，从社会效益方面来讲，对健康没有好处。加拿大新自由主义劳工体系造成雇主控制增强，为减少竞争压力获取更多利益，越来越多的雇主希望减少全职工人，增加临时工人，要工人临时来、随时走，多数新增加就业都是非正规就业，非正规就业比例在加拿大10个省和3个自治区分别达到20―40%。雇主并不与临时雇佣的工人签订合同，而是与中介公司签订合同，中介公司再与灵活就业工人本人签订合同，灵活就业工人不与雇主签合同就难以得到法律保护。所以，在加拿大有人又将非正规就业称之为“不稳定、不安全工作”。加拿大已经注意到新自由主义劳工体系对劳工权益保护的负面作用，研究领域也主张建立更多行业工会，要重新修订加拿大劳动法规，以反映不安定的劳动力市场，通过法律机构保障临时工健康福利，要在国家级的层面上为各行业非正规就业建立保障体系，并且要重新评价弹性劳动力市场的优点。1997年以后，非正规就业在有些公司有所减少，主要是制造业和大公司长期雇佣倾向改变，向工人提供长期工作岗位，签订长期雇佣合同。但是，中小公司非正规就业劳务派遣的比例依然很高，有的是100%。