企业劳动制度范文

导语：如何才能写好一篇企业劳动制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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省劳动厅、体改委《关于进一步加快劳动制度改革步伐促进企业转换机制的报告》已经省政府同意，现转发给你们，请各地区、各部门结合实际，采取有力措施，认真贯彻执行。

劳动制度改革是企业改革的重要内容，对于促进企业转换机制，提高效益有着重要意义，各地要切实加强领导，积极稳妥地搞好劳动制度改革，促进我省经济发展和社会稳定。

关于进一步加快劳动制度改革步伐促进企业转换机制的报告省政府：

按照省委、省政府的要求，现将我省劳动制度改革的基本情况及进一步加快改革步伐的意见报告如下：

去年中央工作会议和省委工作会议以后，省政府办公厅先后转发了《关于深化劳动制度改革搞活企业内部机制促进商品经济发展的意见》（吉政办发〔1991〕27号）和《关于国营企业劳动制度综合配套改革试点的意见》（吉政办发〔1991〕31号）。全省劳动制度改革围绕着调整结构，提高效益，搞好国营大中型企业，增强企业活力，向更深层次发展。全省141户企业进行了劳动人事、工资分配、社会保险、培训考核和计划管理综合配套改革的试点。省政府确定的50户放开经营企业和143户商业“四放开”企业，也在放开用工、分配、深化劳动工资制度改革方面有了较大突破。部分试点企业已开始按新的劳动用工、工资分配和社会保险机制运行。劳动制度综合配套改革适应了企业转换机制、提高效益的要求，受到了企业和广大职工的普遍欢迎，收到了越来越明显的成效：一是劳动制度综合配套改革试点企业普遍实行全员劳动合同管理，为企业用工制度注入了活力；二是工效挂钩促进了企业经济效益的提高，进行了岗位技能工资制试点，实行多种工资分配办法，调动了职工的生产积极性；三是养老保险制度改革上了一个新台阶，全民企业职工退休费用实现了省级统筹；四是较好地发挥了待业保险制度的作用，为企业转换机制创造了一定的外部条件；五是坚持培训考核与使用待遇相结合，较好地调动了职工学习技术的积极性；六是试点企业实行劳动工资指导性计划，为企业落实用工、分配自主权创造了条件。

我省劳动制度改革虽然起步较早，并取得了一定成效，但是，按照省委五届九次全会提出的深化企业改革的要求，还很不适应。劳动制度改革要紧紧围绕企业转换机制、提高效益，以搞活企业用工、分配制度和完善社会保险制度为主要内容，加快步伐，加大力度，积极推进，务求实效。

一、加快步伐，积极推进劳动制度综合配套改革。141户劳动制度综合配套改革试点企业要加快工作进度，上半年要按新的企业用工、分配机制运和；省政府确定的50户放开经营企业和商业“四放开”企业要尽快实行新的用工、分配办法；凡是具备综合配套改革条件的企业，都可以从企业实际出发，进行以搞活用工、工资分配、完善培训和社会保险为内容的综合配套改革；对于当前困难比较大的企业，可以从实际出发，抓住影响企业活力的主要问题，进行全员劳动合同制或搞活企业内部分配等单项改革，为企业走出困境创造条件，也可以从基础工作入手，实行优化劳动组合，整顿劳动组织、劳动纪律等。

二、改革劳动工资计划管理体制，进一步增强和改善宏观调控机制。实行企业职工人数和工资总额与综合经济指标相挂钩。对工资总额同经济效益总挂钩的吉林市和抚松县，试行用工资总量调控职工人数的办法，除国家统配人员外，增人不增工资总额，减人不减工资总额；对推行劳动制度综合配套改革的四平市以及前扶开发区、集安开放区、梅河口经济贸易区，采用非农国民收入的工资收入含量、工资利税率、资金利税率等经济指标确定新增工资总额计划，并用工业销售产值（或净产值）、基本建设投资额、商品零售额、交通运输周转量等加权综合经济指标增长速度调控职工人数增长的办法；对珲春开放区和长春高新技术产业开发区，按照国家对经济特区的管理办法，实行指导性计划，给予更灵活的优惠政策。继续搞好包挂结合，全民企业全面推行工效挂钩，继续搞好集体企业工效挂钩工作，暂不能实行挂钩的要实行工资总额包干办法，促进企业提高经济效益。建立严格审批和清算制度，使企业既负盈，也负亏，既挂上，也挂下。改进完善挂钩办法，变单一指标挂钩为复合指标挂钩。

三、实行灵活多样的工资分配办法，进一步落实企业内部分配自主权。继续搞好岗位技能工资制试点。允许企业从实际出发实行多种形式的企业内部分配办法，落实分配自主权。今后，劳动部门对企业工资分配只管工资总额、工效挂钩基数、浮动比例和领导班子成员工资收入，其余完全由企业自主决定。企业工资分配要向一线和苦脏累险岗位及高技术岗位倾斜。企业可以根据生产需要建立苦脏累险岗位津贴。对有突出贡献的职工，企业可以给予一次性重奖。

四、健全、完善培训考核激励机制，进一步加强职工培训工作。普遍进行岗位技术达标培训，实行考试考核持证竞争择优上岗。在工效挂钩企业实行考核升级，考工晋级，使工资分配与职工的实际劳动技能、劳动态度、劳动贡献直接挂钩。对关停并转企业职工以及企业富余人员进行转业、转岗培训，以适应企业调整结构的需要。在继续搞好全民企业工人技师评聘的同时，在集体企业和全民所有制事业单位进行技师评聘试点。在具备条件的大中型企业进行高级技师评聘试点。大力发展技工教育，扩大技工学校招生规模。利用现有技工学校，为城镇集体企业、乡镇企业、三资企业等培养中级技术工人。鼓励大型企业创办高级技工学校，为企业培养高级技术工人。

五、扩大养老保险覆盖面，完善待业保险制度，为企业转换机制提供社会保障。要保证全民企业职工退休费用省级统筹正常运行，积极开展集体企业养老保险工作，尽快在我省建立起覆盖全民企业、集体企业、私营企业、“三资”企业等多种所有制企业的全方位、一体化的养老保险体系。适应企业内部分配制度改革需要，研究改革离退休费计发办法。有条件的地方推行退休费用社会发放办法。扩大待业保险范围。完善全民企业待业保险办法，全民企业全部职工都可以实行待业保险。依法宣布破产企业的职工，濒临破产企业法定整顿其间被精简的职工，经批准关停企业被精简的职工，终止、解除劳动合同的职工（包括实行全员劳动合同管理终止、解除劳动合同的职工），依法被辞退的职工都可以享受待业保险。加快集体企业待业保险制度改革的步伐，在全省范围内尽快实行市县统筹的集体企业待业保险制度。

六、发挥劳务市场调节劳动力的作用，适应企业转换机制和把企业推向市场的需要。进一步完善劳务市场服务体系，扩展职能，强化手段，积极为国营企业、集体企业、“三资”企业、股份制企业、乡镇企业、私营企业和个体用工服务。形成多层次、覆盖全社会的职业介绍服务网络，促进劳动力在不同区域、不同行业、不同企业间合理流动。积极扩大对外劳务输出。普遍推行招工、保险、合同鉴证等“一条龙”服务的作法，简化用工手续，方便企业和求职人员。推广厂内劳务市场办法。加快就业训练、转业训练基地建设，发挥劳务市场吞吐调节社会劳动力的重要作用，为企业下岗职工、关停并转和破产企业待业职工的管理、培训和再就业服务。

七、实行新企业新机制，特事特办。按照把企业逐步推向市场，成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立的商品生产者和经营者的改革目标，对新办企业的劳动工资管理均按照《吉林省人民政府关于在全省部分企业进行放开经营转换机制试点的通知》（吉政发〔1991〕63号）有关规定执行，实行新的用工、工资制度。对现有国营企业改建、扩建新增部分，可以按放开经营、转换机制的管理办法，实行“一厂两制”。积极研究股份制企业、外商投资企业劳动、工资有关政策规定。珲春开放区、长春高新技术产业开发区劳动、工资工作可以特事特办。对于有利于我省经济发展，企业急需解决的问题，可以一事一议。

八、认真贯彻落实《企业法》。各地要对照《企业法》检查有关劳动工作内容的贯彻落实情况，对于不符合《企业法》规定的问题，要认真加以研究解决。把《企业法》赋予企业的用工、分配等自主权真正落到实处。坚决取消不必要的检查、评比等活动，加强对企业奖励工资的管理，努力减轻企业负担，积极为企业服务。

九、加强舆论宣传和思想政治工作。充分利用广播、电视、报刊等多种形式进行广泛深入的宣传，在全省形成有利于深化改革的舆论氛围，增强全社会对劳动制度改革的心理承受能力和参与意识。充分发挥党、团、工会组织和职代会作用，加强思想政治工作，帮助职工了解政策，提高认识，积极支持并参与改革。

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一、现阶段我国中小企业劳动保障存在的缺陷

近年来，我国中小企业获得了较大的发展，并且在国民经济建设过程中的比重不断增加，对影响我国经济发展来说，有着十分重要的影响。据相关数据调查显示，中小企业在2013年GDP所占比重突破了51%，个人资本在企业法人所占总比重约为29%。这种情况下，中小企业发展已经逐渐成为我国经济发展的主要力量，对于我国经济发展的作用越显突出。但是中小企业在发展过程中，劳动关系管理方面存在较大的缺陷，与劳动者签订的劳动合同不规范、员工基本权益受到了较大的侵害，员工一些合法权益难以得到有效满足。本文在对这一问题研究过程中，主要以谷粒多企业为研究案例。关于谷粒多企业的具体情况，如下所示：

谷粒多企业是一家食品加工企业，总资产约为7300万元，主要从事蔬菜、粮食产品的包装、粗粮加工工作。谷粒多企业下辖员工170多人，主要部分分为销售部、生产部、采购部、加工部四个部门，形成以总经理、部门经理为主要模式的管理结构，年生产值超过1000万元。谷粒多企业属于一家中型企业，在实际发展过程中，企业劳动保障体系存在以下问题：

第一，谷粒多企业规避社会保险责任，在为员工缴纳社保时，存在逃避问题。谷粒多企业对于社保缴纳，采取了一种规避的方式，例如员工在进入企业工作后，需要工作满一年以后，才能够为员工缴纳社保。当员工缴纳社保过程中，企业又会对员工采取种种限制，尽可能地避免为员工缴纳社保。企业为员工缴纳社保，会给企业发展带来一定的经济负担，这也是除了谷粒多企业外，我国很多中小企业都不愿意为员工缴纳社保的主要原因。

第二，在签订劳动合同方面，存在诸多不规范的情况，导致员工想要享受到劳动保障较为困难。谷粒多企业在与员工签订劳动合同过程中，合同上的相关规定多以对员工的约束为主，要求员工在工作过程中应该怎样做，但是对自身的要求却极少，尤其是对工资支付这一方面的要求，基本没有。谷粒多企业是一家私企，员工的工资往往与企业经济效益有着直接的联系。同时，谷粒多企业制定的相关规章制度，并不具备法律效益。例如员工迟到罚款50元、旷工一天罚款100元，旷工三日直接予以辞退等规定，与我国劳动法相关规定违背。这种劳动合同，很难对劳工的合法权益进行保护。

第三，在对员工保护方面，存在诸多问题。谷粒多企业在发展过程中，生产部门利用机械化进行食品的加工和操作。在日常生产过程中，当员工出现工伤事故后，企业不主动进行工伤认定，对赔偿事情更是不主动，在明知工伤的情况下，也对责任进行推诿。这种情况，不单单在谷粒多企业存在，在我国其他中小企业中，也是普遍存在的一种现象。这样一来，劳工的合法权利难以得到保护，导致员工与企业之间存在较大的矛盾，不利益企业的发展和进步。

第四，在劳动报酬和劳动时间上，存在较大的问题。根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不得超过八个小时，每周的工作时间不应该超过44小时，但出于用工单位的实际需要，若是需要加班，需要与员工协商，并且对员工支付相应的报酬。但是谷粒多企业在发展过程中，一些规章制度与劳动法规定存在较大的违背现象。例如销售人员每日的上班时间为早7点到下午6点，中间休息一个小时，每天的工作时间为10个小时。生产员工加班时间较长，为了赶进度，或是在遇到大的订单情况下，生产员工每天都要工作十几个小时以上。加班的薪酬与正常工资没有任何变化，这样一来，严重违反了《劳动法》以及员工的切身利益。谷粒多企业存在的这种现象，我国其他中小企业也存在，并且这种现象较为普遍。

通过上述分析我们不难看出，加强中小企业劳动保障管理制度的建设，解决现阶段中小企业劳动保障制度存在的问题，成为当下我国中小企业发展过程中必须解决的一个重要问题。

二、加强中小企业劳动保障管理制度建设对对策研究

针对于现阶段我国中小企业劳动保障管理制度存在的问题，在构建劳动保障管理制度过程中，必须要对现阶段问题进行解决，有针对性的构建劳动保障制度，切实维护我国劳动者的合法权益。这样一来，才能够更好地体现出“以人为本”的发展理念，也才能够更好地促进中小企业的发展和进步。

1.建立企业劳动保障诚信体系

中小企业劳动保障管理制度的建设，对于维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳资关系，有着十分重要的作用。对此，建立企业劳动保障诚信体系，将其放在社会主义市场经济发展的大环境下，是现阶段中小企业发展必须考虑的一个重要议题。企业信用是社会信用的一个重要组成部分，良好的企业信用是社会信用构建的关键，也关系到了我国社会主义市场经济是否能够有效、稳定的发展。对此，加强企业劳动保障诚信体系建设，事关重大。在实际建设过程中，要注重从以下几点进行把握：首先，对企业劳动保障诚信体系问题进行有效思考，并建立相应的评价指标，对企业信用等级进行评级。同时，将这一信用评级与企业自身发展利益进行结合，若是企业不能够很好地为劳工提供有效劳动保障，在企业融资、相关政策支持方面限制，严格打击企业违背诚信评级的行为；其次，将企业劳动保障诚信体系建设作为经济发展的重要任务来抓，严格要求企业执行这一行为，对于拒不执行的企业进行严肃处理，为劳动保障诚信体系建设发展创造一个良好的环境；最后，要加强企业对这一问题的重视度，要求企业自身能够意识到这一问题的严重性，为企业内部劳工提供合理的劳动保障，激发劳工工作积极性，更好地为企业发展做出贡献。

2.加强政府管理和监督

中小企业劳动保障制度的构建，与政府监督和管理是不可分割的。中小企业在发展过程中，一些企业为了谋求利益，只顾眼前，不顾及企业长足发展，对员工利益进行损害。我国政府应加强对这一行为的监督和管理。对此，政府应该从以下两点进行把握：一是政府要转变观念，将和谐的劳务关系作为地方发展的重要任务。地方政府要注重将劳动关系落实到实处，正确处理企业与劳动者之间的矛盾和纠纷，对于一些情节较为严重的企业，进行查封处理；二是政府应该加强监督，保障劳动者的合法权益。在工作过程中，政府要积极参与到劳动督察工作当中，对企业建立的劳动保障制度进行有效管理，促进劳动关系监督工作顺利开展，并能够将相关工作落实到实处。

3.我国中小企业要加强自身的管理

就以谷粒多企业发展情况来看，其在发展过程中，对劳动者利益严重损害，势必会导致劳动者对企业的不满，对企业无法产生归属感，从而导致谷粒多企业在发展过程中，出现大量的人员流失情况，这对于谷粒多企业发展来说，十分不利。现阶段，随着社会经济的发展，市场竞争变得日益激烈。而一个企业能否在市场竞争中立于不败之地，归根结底，在于对人才的竞争。对此，中小企业要注重加强以人为本的发展战略，重视人在发展过程中的重要作用，通过完善劳动保障管理制度，留住人才，以实现自身的发展和进步。以谷粒多企业为例，在进行劳动保障制度管理过程中，要注重从以下几点进行把握：

（1）转变思想观念，充分意识到劳工对企业发展的重要性，建立有效地劳动保障制度。谷粒多企业应该加强对现代化企业管理理论的学习，对传统管理模式进行改进，注重对员工利益的满足。在建立有效地劳工保障制度过程中，要满足劳工的实际需要，为劳工主动办理社保，解决劳工的后顾之忧。同时，在劳工出现工伤的情况下，要积极为员工理赔，增强员工与企业之间的归属感，充分发挥员工的主观能动性，使员工为企业发展做出贡献，更好地实现企业的经济效益。

（2）需要建立现代化的人力资源管理模式，对劳动保障制度进行有效处理，正确处理好劳工与企业之间的关系。谷粒多企业需要从自身长足发展角度考虑，提供有效地劳动保障制度，保证员工的工资能够按时发放。加强企业与员工之间的沟通，在劳动保障制度构建过程中，要考虑到员工的实际需要，解决员工存在的现实问题，从而更好地激发员工工作的积极性。

（3）加强劳动者的参与度，使劳动保障制度的建立，更多的让劳动者自身进行建设。以民主制的方式进行企业劳动保障制度建立，能够更好地满足员工的实际需要，可以更好地解决员工自身存在的问题。同时，也能够使劳动者的目标与企业的发展目标进行更好地结合，对于促进中小企业发展来说，具有十分重要的意义。

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关键词： 劳动用工； 改革路径； 积极性

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2013）02-0056-02

劳动用工制度作为企业制度的重要组成部分，在企业的发展过程中起着至关重要的作用，直接关系到企业与员工的方方面面的利益。所以说，对企业劳动用工进行规范管理不仅能对企业竞争力和经济效益有所增强，而且能对劳动力不足或过剩以及经常出现的劳资纠纷问题进行有效的解决。①然而，随着我国国民经济的发展，新《劳动合同法》的颁布实施，作为国家支柱的国有企业面临的形势是越来越严峻，急需进行劳动用工改革，以适应快速发展的国民经济。国有企业原有的固定工制的弊端众所周知的，改革固定工制，建立一套能上能下、能进能出、同工同酬、有效激励的劳动用工体系就成为目前国有企业劳动用工改革的重点。

一、国有企业用工制度的改革路径

为建立市场化运营的企业劳动用工制度，打破原有的“铁饭碗”式的用工制度，实现劳动用工的灵活化，保障企业自得到了一定程度的落实，企业活力增强。1986年，国务院颁布了“国有企业劳动合同制暂行办法”，自此，我国国有企业劳动用工制度改革文件相继出台。首先，实行劳动合同制，新招的工人全部签订劳动合同，实行劳动合同制管理，摒弃了传统的“铁饭碗”的传统用工制度。其次，改革原有固定工制度，优化人力资源组合，采用选聘、项目外包、合理搭配组合等方法，优化人力资源。这一改革，使企业富裕人员明显得到减持，企业人力负担明显减轻。再次，创造新的就业途径，为下岗职工寻找新的出路，确保企业和社会的稳定。第四，在实行新工劳动合同管理的同时，在企业中逐步推行全员劳动合同制管理，并在部分国有企业进行试点运行。第五，为适应市场经济劳务用工的需求，开拓新的劳务人员用工途径，开始建立了劳务市场，为企业和求职者服务。第六，适当扩大招工范围，使用农民工。对技术性要求不高，劳动强度大的岗位，如纺织、建筑等行业招用农民轮换工或农民合同工上岗，收到了积极效果。农民感到岗位稳定，收入可观，企业、职工双方都满意。②第七，为了更适应市场经济的发展，劳务派遣公司这一用工模式应运而生，为国有企业提供了廉价、大量的劳务用工，解决了企业的用工紧张问题，但同时也带了更多的权责不清问题。

二、国有企业劳动用工制度存在的问题

（一）劳动合同制的运行并没有彻底打破“铁饭碗”

劳动合同制用工制度建立的本意就是实现企业市场化用工，建立能上能下、能进能出的新型用工制度，而在国有企业操作过程中，这种合同制用工又在大多数企业变相成为了“铁饭碗”用工。主要原因在于国有企业的劳动合同制用工在管理上缺乏激励机制和没有建立有效的、规范的管理监督、考核机制导致的。劳动合同制用工就陷入了“干好干坏一个样，请神容易送人难的”的泥潭中，使得一个新型的用工制度在国有企业成为了形式主义，固有的“铁饭碗”式的用工制度仍旧盛行于各国有企业。

（二）劳动用工复杂，劳动主体权责不清

在国有企业中，劳动用工越来越复杂，除原有“铁饭碗”固定工外，还存在大量的其他模式的用工，如劳动合同工、劳务派遣工和非全日制用工（临时工）等各种用工方式。劳动用工的复杂，势必导致在一些区域和行业，各种用工矛盾凸显，劳动争议多发，不断。此外，劳动用工复杂也导致了劳动主体权责不清问题，仅劳务派遣形式的用工就相当复杂，劳动关系是在劳务派遣公司，用工主体却是企业，企业、派遣单位和劳动者三方权责经常不清，劳动关系也从单一变为三角关系，用工关系复杂化，用工主体和管理主体的不同导致一旦发生劳动纠纷，法律很难保证劳动者的合法权益。

（三）劳动者劳动权益得不到公平体现，存在道德风险

劳务派遣工、临时工等虽然与合同制、固定工制员工共同工作，但是不能公平享受福利和待遇，同工不同酬现象严重，尤其是社会保险（五险一金）往往不能完全覆盖或足额缴纳。而且，有些国有企业还存在强制员工与劳务派遣公司签订劳动合同，清算工龄，而在原单位继续从事劳动。以上这些的做法，都在钻法律的空子，存在法律风险。另外，由于各种原因，存在大量非合同制用工无法加入各级工会组织，各种劳工矛盾没有有效的解决途径，加之有关法律支持、法律援助等方面的规章制度不够完善，使得非合同制员工更加弱势化，进而导致员工的一些合理诉求和权益无法得到保护，有失和谐社会“公平、公正”的原则，同时这种现象越来越受社会关注，存在道德风险。

（四）制度政策滞后，导致用工制度改革缓慢

近年来，国有企业改革一直是社会的热门话题，国家也曾投入大量人力、财力去进行改革，并试图采用市场化用工，彻底打破国有企业员工固有的身份属性，建立一套同工同酬、能上能下、能进能出的用工机制，建立岗位评价机制，形成岗位和薪酬相匹配的分配制度。然而，在实际操作过程中，却因相关制度政策的滞后或不适应，特别是在企业福利和社会保障方面的严重滞后，导致了我国国有企业劳动用工制度改革的缓慢进行，同时，也大大影响了改革向纵深推进的步伐。

三、国有企业用工制度改革的设想

为了解决国有企业劳动用工制度中存在的问题，本文对我国国有企业用工制度从新进行了设计，认为在借鉴国外先进的用工制度管理经验的基础上，提出我了应建立一种“动态竞争”用工制度。

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关键词：煤炭企业 劳动工资统计制度 改革研究

随着社会主义市场经济建设的不断深入，劳动工资统计工作作为一项及时性、规范性、专业性的工作逐渐受到煤炭企业的重视。但是由于各方面因素，当前煤炭企业的劳动工资统计制度暴露出各种问题，因此针对当前煤炭企业劳动工资统计存在的问题采取有效措施，从而促进煤炭企业的经济发展。

一、劳动工资统计的概述以及意义

（一）劳动工资统计的概述

劳动工资统计主要指对劳动资源和职工工资的总额进行统计，劳动工资统计作为我国国民经济统计的重要组成部分，不仅可以反应国民经济各个部门、各个行业的职工数量、结构、职业类型、职工工资总额以及工资组成情况，而且还可以反应当前就业、企业生产成本以及经济运行情况。劳动工资统计不仅可以为党和政府制定有关的劳动工资政策和社会保障政策提供科学依据，而且也可以为企业制定薪酬政策、国家以及司法赔偿提供重要的参考依据，对社会经济发展的评价和监测等方面具有重大意义[1]。

（二）煤炭企业开展劳动工资统计的意义

劳动工资统计能够为煤炭企业的各个部门和管理者提供详细的人才储备数据，通过对煤炭企业的内部人才结构和工作绩效等进行分析和统计，可以为煤炭企业的人力资源管理部门提供年度报告，从而便于其管理者正确判断出当前煤炭企业人力资本的现状、问题以及供需结构等。从直接意义角度上分析，保证劳动工资统计的准确有效，能够帮助煤炭企业准确估量出经营中所需的人力成本，从而根据对人力资本成本状况的预支有计划地预留出经营所需费用[2]。另外，劳动工资统计数据作为煤炭企业制定薪酬制度的重要依据，通过使用先进的劳动工资统计办法和技术，能够在很大程度上降低煤炭企业人力资源管理所需成本，为管理者建立适应自身发展的劳动薪酬体系打下扎实的基础，进而促进煤炭企业经济发展。

二、新形势下煤炭企业劳动工资统计制度存在的问题

（一）缺乏对劳动工资统计工作的高度重视

主要表现在：一是煤炭企业的劳动工资统计工作不能得到企业管理者的高度重视，从而不能深刻体会开展劳动工资统计工作的重要性，部分管理者片面认为劳动工资统计工作无外乎是对员工工资进行的加减，甚至还有个别管理者认为劳动工资统计就是“三分统计”加上“七分估计”从而让煤炭企业的劳动工资统计趋于简单化和模糊化。二是煤炭企业普遍存在着“重会计、轻统计”的现象，认为会计核算和收支把关才是关系着煤炭企业经济命脉的重要工作，在促进自身发展中发挥重要作用，而劳动工资统计工作仅仅是为了给上级部门提供报表[3]。因此当煤炭企业在改革、重组以及调整时，劳动工资统计部门和岗位被各种名义撤销或者合并。

（二）劳动工资统计数据失真

在信息化时代下，煤炭企业逐渐意识到内部数据的重要性，特别是当自身在面临日常管理和一些重大决策问题时，逐渐将科学的数据基础作为决策的重要依据，这些变化正是煤炭企业主动去适应市场经济环境变化的结果。但是，煤炭企业的劳动工资统计存在着统计数据失真的现象，究其主要原因有：一是煤炭企业的管理部门在开展劳动工资统计工作时，受到传统统计习惯和统计经验的影响，从事劳动工资统计的人员是由其他岗位进行兼职的，导致统计人员专业知识不足，最终统计数据出现错误、缺漏等。二是煤炭企业对劳动工资统计人员的调动和调整过于频繁，导致数据的统计跟处理出现不统一的问题，从而加大了统计信息失真的风险。

（三）劳动工资统计人员素质有待提高

劳动工资统计工作具有工作任务重、及时性等特点。但是煤炭企业中从事劳动工资统计人员的不足就容易影响统计的质量和效率。另外劳动工资统计的人员专业素养不高，在统计过程中，缺乏足够的统计专业知识和丰富的统计经验，导致劳动工资统计质量不高。另外煤炭企业中从事劳动工资统计的是由其他岗位人员兼职的，他们将主要精力放在了其他岗位上，导致劳动工资统计时无法实现全神贯注，另外个别煤炭企业的新人没有经过正规的劳动工资统计业务培训就直接上岗，开展统计工作时容易出现各种差错，导致统计失真。

（四）劳动工资统计方式落后

从当前我国煤炭企业工资统计的方式来看，依然沿用的是传统全面统计、层层汇总的调查方式，由于煤炭企业员工数量多，决定了劳动工资统计工作任务繁重，耗时长。再加上不同部门之间差异较大，在收表、审表、录表、汇总环节上工作量是差不多的，这样便加大了煤炭企业的工作量。再加上缺乏有效的监督部门，导致劳动工资统计数据出现漏报、错报、少报等严重现象。由于劳动工资统计方式落后加重了统计人员的工作量，降低了劳动工资统计的工作效率[4]。

（五）劳动工资统计指标不合理

煤炭企业劳动工资统计工作涉及的指标主要包含职工的数量、工资总金额、平均工资以及职工的变动情况等等。但是随着煤炭经济呈现多元化以及用工性质的不断变化，这种形式下采用旧指标已经不能满足社会发展的需要，再加上当前在煤炭企业中针对失业问题和再就业问题还没有建立相应的指标进行统计，这无疑阻碍了劳动工资统计发挥自身的实用性。

三、新形势下改革劳动工资统计制度的建议

（一）提高煤炭企业劳动工资统计意识

在煤炭企业的经营管理中，管理者其自身的行为和意识会对全体员工造成重要的影响，因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，首先应该进一步强化煤炭企业管理者的劳动工资统计意识，加强对煤炭企业管理者的教育和培训，从而增强他们对劳动工资统计的认识。然后是要加强全体员工的劳动工资统计培训，让他们对劳动工资统计有更深入的了解，从而自觉树立起积极配合劳动工资统计意识。最后是要在加强劳动工资统计人员的职业道德培训和业务培训上狠下功夫，让他们在劳动工资统计时能够熟练运用各种技术和方法，将劳动工资统计作用充分发挥出来。

（二）加强劳动工资统计信息化建设

随着网络时代的发展，促使各大企业不得不将信息化技术运用在自身的经营管理中，以求获得更大的经济效益。因此要加强煤炭企业的劳动工资统计工作，需要煤炭企业充分运用信息化技术的优势，逐步建立起健全的劳动工资统计信息网络，从而能够在最短的时间内对劳动工资相关数据进行管理和更新，提高煤炭企业统计工作的效率，为促进煤炭企业经济发展打下坚实的基础。信息网络通过和统计网络的有效连接，保证能够将统计到的劳动工资数据进行及时上报，进而满足了煤炭企业的统计需要。另外，在信息化背景下要求煤炭企业加大劳动工资统计数据库的建设，并启动统计工资信息内网和公众网，并对政务进行公开，通过利用通信技术和网络技术来提高统计效率。

（三）完善劳动工资统计调查方式

传统使用的劳动工资统计调查方式不仅存在工作量大的缺点，还缺乏代表性，不能清楚将煤炭企业的劳动工资状况简洁、明了反应出来。在新形势下对劳动工资统计制度进行改革需要对调查的方式进行完善，可以在传统调查的基础上将全面调查和抽样调查两种方式进行有效结合。由于当前在煤炭企业中所制定出来的财务制度比较完善了，就可以采用全面调查的方式，但是由于煤炭企业的劳动现象经常出现波动，在加上工资也存在波动性，因此应该采取一个季度或者半年进行统计。

（四）逐渐完善劳动工资统计指标

不断完善劳动工资统计指标，煤炭企业在岗职工工资总额应该是一个覆盖面较广的指标，涉及的内容比较丰富，不仅包含了“应付工资”中涵盖的基础工资、级别工资、职务工资、各种津贴和补贴外，还包含了企业经营中涉及的各种补贴费用。因此在设置劳动工资统计报表时，针对那些没有被“应付工资”包括但是根据劳动工资统计制度规定应该属于工资总额的项目应该纳入统计的范畴内，避免填报部门漏报发放的福利。另外，还应该加强煤炭企业各个部门之间的沟通和协助，进一步建立起权威的劳动工资统计指标发放体系，保证劳动工资统计口径的一致性和规范性，从而避免各个部门数据错乱的现象，提高统计部门的公信力。

（五）建立健全劳动工资统计质量保证体系

基础性工作作为煤炭企业开展劳动工资统计工作的重点，主要是因为劳动工资统计数据是否及时、准确决定着统计数据质量的高低。因此煤炭企业在开展劳动工资统计工作时，要重点加强对自身基础性工作的规范化管理，并制定出统一的统计标准。另外，还应该建立、健全跟劳动工资统计资料相关的原始数据的记录。由于劳动工资统计额数据涉及煤炭企业的各个部门，其中任何一个环节出错都会影响统计数据的有效性、及时性以及准确性，因此非常有必要建立健全劳动工资统计质量保障体系，并将跟劳动工资统计相关的所有细节都纳入质量保障体系中。

四、结语

综上所述，对劳动工资制度的改革不仅仅是煤炭企业促使自身顺应经济发展趋势的要求，也是促进自身经济发展的重要方面，更是进一步完善我国社会保障制度的要求。煤炭企业在对劳动工资统计制度进行改革时，要充分根据自身经营管理特点，通过运用科学的方法和手段，把握好劳动工资统计制度改革的方向，确保其改革的顺利进行，实现煤炭企业经济的可持续发展。

参考文献：

[1]加尔肯.热马扎.劳动工资统计改革的几点设想[J].商场现代化，2010（9）：221―221

[2]吴梦雅.规范劳动工资统计工资经验谈[J].经营管理者，2014（3）：151―151

[3]江益俊.劳动工资统计制度改革的方向[J].现代经济信息，2014（6）：59―61

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【关键词】劳动组织；优化管理；薪酬制度；

【中图分类号】C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。

电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。

在某个层面上说，进入电力企业有人就认为是做了公务人员一样，形成了一种优越的心态，在企业的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主义和按劳分配进行，在大体上是平均主义，在加班工作的状况之下就按劳分配，如此人员对于工作并没有积极性，严重影响了工作的效率，让很多人在企业当中并没有任何的建树。如何才能够为改变这种现状呢？在此，提高企业的服务水平和竞争力，很大程度上就是要看劳动组织的优化和薪酬制度的安排，以下笔者将探讨这两部分。

2.优化劳动组织形势

组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。

3.竞争岗位就是企业水平

在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。

让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。

尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。

4.激励机制的作用

在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。

如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。

5.工作评价的方式

电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。

1、 工作评价制度的建立是一种用工作内容作为基础的科学管理目标。这个工作的评价原则却是内部薪酬分配的公平基础上。这里需要考虑的是岗位所作用的工作环境、工作的强度和技术的要求水平，综合这些部分才能够为看出薪酬的评估标准。

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1.市劳动局直接监察的企业发生重伤、死亡事故，由事故单位的主管部门填报，三日内报送市劳动局。

2.非市劳动局直接监察的企业重伤、死亡事故，由区、县劳动保护监察机关负责填报快报表，五日内报送市劳动局。

3.《企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表》各单位根据劳动局规定表式可自行印制。

4.《企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表》自1994年1月1日起实行。区、县劳动局原执行的《北京市职工死亡事故快报表》同时废止。

附件一：企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表（略）

    附件二：企业职工重伤、死亡事故调查统计快报表填报说明

一、国民经济类型代码

100  全民所有制

200  集体所有制

210  城镇集体所有制

220  乡村集体所有制

900  其他各种所有制

910  外商独资经营

930  中外合资经营

950  中外合作经营

310  私营

二、国民经济行业代码

非矿山企业

010100  农场

010400  畜牧场

010500  渔场

021500  木材及竹材采运

021600  自来水生产、供应业

022200  纺织工业

022800  造纸及纸制品业

023400  石油加工业

023500  炼焦业

023600  化学工业

024500  建筑材料、非金属矿物制品业

024800  黑色金属冶炼压延加工业

024900  有色金属冶炼加工业

025300  机械、电气、电子设备制造业

025600  交通运输设备制造业

046910  土木工程建筑业

047000  线路、管道和设备安装业

047100  勘察设计业

057300  交通运输业

057400  邮电通讯业

060000  商业、公共饮食业、物资供销和仓储业

130000  其他行业矿山企业

020800  煤矿

020900  石油和天然气

021000  黑色冶金矿

021100  有色金属矿

021151  金矿

021160  稀有金属矿

021210  建材矿

021220  化学矿

021290  其他非金属矿

036710  地质勘探

130009  其他

三、隶属关系

1.中央直属单位（中央部属企业）

2.省、自治区、直辖市属单位（省属企业）

4.地、省辖市、盟、州属单位（地（市）属企业）

5.地辖市属单位

6.县及县以下单位

四、企业规模

1.特大型

3.大型一

4.大型二

5.中型一

6.中型二

8.小型

五、事故原因分类

1.技术设计有缺陷

2.设备、设施、工具、附件有缺陷

3.安全设施缺少或有缺陷

4.生产场地环境不良

5.个人防护用品缺少或有缺陷

6.没有安全操作规程或不健全

7.违反操作规程或劳动纪律

8.劳动组织不合理

9.对现场工作缺乏检查或指挥错误

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关键词：劳动密集型小企业；劳动关系；问题；策略

随着工业化的发展，在我国出现了大量的劳动密集型小企业。这些企业一方面解决了大量人口的就业问题，为我国社会的稳定发展做出贡献，另一方面，企业的相关管理制度不完善，并且缺乏专业的管理人才，容易形成不和谐的劳动关系。对于企业来讲，员工的高流动性不利于企业的发展，企业也不太愿意花高成本去提高员工的专业技能和素质，这样容易形成不规范的劳动关系和用工形式。因此，只有规范劳动密集型小企业的发展模式以及管理制度，给员工以相应的福利保障，才能留住企业骨干，使企业得以长期稳定的发展。

一、劳动密集型小企业劳动关系存在的问题

1.劳务人员的流动性大在劳动密集型小企业中，劳动关系存在不确定性，其中，劳务人员与企业之间的劳动关系维持时间不长，劳务人员流动性大。在餐饮一类的服务型行业中，大部分员工都是属于流水式员工，员工与企业之间没有订立正规的用工合同。在企业选择员工的时候，因为缺乏合理的招聘途径，更没有深入了解员工的具体情况，所以容易形成员工参差不齐的情况。再加上缺乏科学的管理制度，以个人偏好来管理企业，同岗不同酬，员工不满于现状而离职。而对于务工人员来说，很多人都是带着试一试、看一看的态度进入工作，很多时候没有考虑到企业的发展问题，缺乏集体意识。因此，在很多劳动密集型小企业中，都会存在劳务人员流动性大的问题。2.复杂的用工形式与劳动报酬在大型企业中，用工形式与劳动报酬之间有明确的制度约束，但在劳动密集型小企业中，此种关系较为复杂，得不到有效的制约。首先，体现在用工形式方面，劳动密集型小企业的用工形式多样化，既有全日制工人，又有小时工、临时工等形式，甚至出现季节工，这部分员工多来自农村，农民在农忙时节回家务农，农闲时节出来务工，用工形式得不到统一。其次，在劳动报酬方面，很多小型企业与各种技术学校有合作关系，学校为企业提供工人，这样也造成企业的用工形式单一，但是，学生工资一般为日结或周结，用工关系随时可能被终止，具有较强的临时性。劳动密集型小企业大量雇佣临时工、季节工等形式的工作人员，使得劳动报酬与用工形式关系变得越来越复杂。虽然此种做法不违反劳动法的相关规定，但是对于未明确的雇佣关系，如果出现劳务纷争，解决的难度将增加。3.不规范的劳动关系在劳动密集型小企业中，普遍存在劳动关系不规范的情况，主要体现在员工与企业间签订劳动合同的数量不多。在劳动密集型小企业中，大多员工都是农民工，企业抓住了农民工法律意识淡薄的弱点，不与其签订劳动合同，或是签订的劳动合同只规定了员工单方面的责任和义务，对于企业的责任和义务少提或不提，只是应付劳动保障相关部门的检查，为避免触及法律而订立形式上的合同。一般法律意识较为淡薄的员工，签好字后，直接放在企业手中应付检查，合同文本员工无法得到。同时，对于合同文本的内容，部分劳动密集型小企业中存在霸王条款，如过分地要求员工的工作时间，压缩其休息时间，需要加班等，很多文本内容多倾向于企业，对员工制约较多，劳动合同不规范，没有发挥其应有的作用。

二、调整劳动密集型小企业劳动关系的策略

1.建立完善的劳动制度，协调劳动关系针对劳动密集型小企业存在的劳动制度不完善、劳动关系不协调的情况，应从以下几个方面进行引导：首先，规范双方的法律意识。国家的执法部门应重点对劳动密集型小企业的管理制度以及劳动合同等方面进行严格的查处，如果发现有存在不合理的行为，应做到严惩不贷，给其他还存在相应问题的小企业以警示。对于务工人员方面，可以对其进行相关法律知识的普及，让工人们从根本上认识到劳动法的重要性，保证自己的合法权益不受侵犯。其次，规范劳动合同内容，对于劳动密集型小企业，统一编制简明的劳动合同，将与之相关的管理、薪酬、休假、考核等标注明确，加强劳动管理的约束。2.完善劳资分配制度在劳动密集型小企业中，劳资分配制度是否完善，对员工的工作热情有很大的影响，因此，在企业中应将分配制度向现代企业的管理方式靠近，结合企业的发展规划，形成企业具有个性化的、科学的分配制度。首先，在薪资的模式设计上，应充分考虑企业的现状和实际情况，分析企业的内外环境以及发展策略，逐步统一企业的薪资制度和薪资结构，以期适应企业的发展。其次，在薪酬管理中，要考虑到员工的工作热情，体现多劳多得的理念，在设计基本工资的前提下，适当建立绩效制度，同时，明确基本薪资与绩效工资的计算标准。本着公平公开的原则科学合理地进行劳资分配。3.用工信息平台的建设，重视双方的信用问题对于密集型小企业务工人员流动性大、制度不规范的问题，可以充分利用国家金融信息征信系统的优势，试行全国范围的企业、员工的双方的征信查询系统，将企业出现的信用不良的情况及时进行曝光，让不法企业无可趁之机。与此同时，对于企业员工的工作情况如实记录，便于企业用工时进行查询了解。对企业的信用和务工人员自身的信用意识得到根本上的重视，能够更好的解决用工人员流动性大的问题。4.加强工会管理和社会保障工会的管理和社会保障对企业的发展和务工人员的利益至关重要。在工会管理方面，充分发挥工会组织的力量，使越来越多的劳动密集型小企业加入进来。同时，工会组织的科学性得到提高，维权功能提到发挥，避免出现形式主义。因此，对于劳动密集型小企业，应该加强立法，严格规范化和标准化社会保障内容的同时，在政策上支持和规范保障制度。

三、结语

现代很多企业都开始注重人员的管理，而劳动关系是人员管理的关键，企业如何选择员工、留住员工等问题都是现在劳动密集型小企业所必须考虑的问题，这关系到企业未来的发展。因此，企业应该逐步完善劳动制度，协调劳动关系，做好员工的福利与保障，与此同时，务工人员应提高法律意识和诚信意识，对工作认真负责。这样才能实现和谐劳动关系，促进我国经济长期稳定的发展。

参考文献

[1]张磊.劳动法中的劳动者角色定位[D].吉林大学，2006.

[2]孙妍君.浅谈中小企业在劳动关系方面存在的法律问题及相应对策[J].青年与社会，2014，（2）：138-138.

[3]王春晨.中小企业构建和谐稳定劳动关系问题研究[J].辽宁广播电视大学学报，2015，（3）：109-110.

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一、《本质与逻辑》对资本主义的认识

资本主义是什么？《本质与逻辑》给出了一个答案。在作者看来，社会形态作为抽象的概念，是对人类社会历史的概括，具体到各个特定的社会形态，它们相互之间是存在一定的共性――通过社会秩序表现出它们各自的特性。资本主义是一种社会秩序，这种社会秩序包含外部运动和内在动力机制。“商业世界代表了资本主义的外部现实……商业企业和商业实践的存在构成了日常生活中的资本主义。”[1]外部运动表现为商业制度，内在动力机制表现为“‘看不见的手’或制度的运行规律或市场机制。”[2]而且作者提出，资本作为核心要素贯穿于资本主义社会的各个领域之中，扮演着参照物和指向标的角色。在资本主义时期，“财富正不断从外围和弱势区域流向中心和强大的区域，但是，确定其汇聚点的是资本聚集的出现――首要是货币资本。”[3]资本是居于核心地位。

1、资本积累

资本主义最重要的一种因素“是从以资本的形式进行的生产性社会活动中榨取财富的强烈需要。”[4]即资本积累的欲望。在作者看来，资本积累的欲望的渊源在于：一方面，人们对声望和荣誉的渴望，可以归纳为对情感的普遍需求。这种情感需求是由所有生命的遗传禀赋所决定的。但是这只是说资本积累的欲望产生的前提条件，并非决定因素。另一方面，人们对财富的渴望，因为财富的本质属性是一种权力，即财富所有者可能没有什么道德权威，但是他能够发号施令――资本的统治者通过拒绝其他人使用构成财富的商品的权利来实现。所以说，资本积累的欲望实质上是积累权力的欲望。这种权力在资本主义社会表现为资本的权力，一种软权力，即每月直接的惩罚权利。“权力通过资本的积累得以行使”，[5]并且得到增强。

我们传统的认识认为，在资本主义社会中，资本家是贪得无厌的，他们尽可能多的掠夺财富，使得社会中的大多数成员日益贫困。但是，在作者看来，资本主义社会中渴望财富的欲望，并不仅仅表现为资本家阶级，而是包括所有资本主义的社会成员，更确切的说，是所有被纳入资本主义社会秩序内的人。因为在一定程度上，资本家本身也受制于资本。正如，“在国家内部出现并且最初仅按国家意愿存在的资本，变得越来越公然反抗甚至凌驾于国家之上了。”[6]资本是市场力量的必然延伸。而且市场作为资本主义社会的内在动力机制，对资本主义的逻辑变迁起着决定性作用。

2、资本制度

资本主义社会形态本质上是一种资本制度。“资本将所有形式的财富都简化为货币。”[7]

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中国人民银行总行：

    你行一九八七年四月七日《关于银行、保险系统合同制职工待业保险金和养老金统筹问题的请示》（银发〔1987〕97）号收悉。现答复如下：

    关于银行、保险系统所属单位职工待业保险基金如何缴纳的问题。《国务院关于改革劳动制度四个规定的通知》（国发〔1986〕77号）规定，企业应按照其全部职工标准工资总额的百分之一缴纳。银行、保险系统所属单位是企业性质，各地职工待业保险基金管理机构对银行和保险系统单位应按企业收缴待业保险基金。

    关于要求金融系统统一自筹管理职工待业保险基金和劳动合同制工人退休养老基金的问题。根据《国营企业职工待业保险暂行规定》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，待业职工的管理和职工待业保险基金、劳动合同制工人退休养老金的筹集、支付等问题，由当地劳动行政主管部门所属的劳动服务公司和社会保险专门机构负责，因此，不宜由金融系统自筹管理。

    【时效性】失效

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最近，一些省市询问有关职工待业保险基金管理工作方面的问题。经研究，现通知如下：

一、请认真贯彻执行《国务院关于改革劳动制度四个规定的通知》（国发〔1986〕77号），待业职工和职工待业保险基金的管理，由当地劳动行政主管部门所属的劳动服务公司负责。

二、各地劳动服务公司所设的管理待业职工和职工待业保险基金的专职机构，列为事业编制。其经费可在职工待业保险基金的管理费中列支。