劳动纠纷范文

导语：如何才能写好一篇劳动纠纷，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    劳动纠纷诉讼时效又有普通时效和特殊时效之分,普通时效为两年。

    特殊时效方面,符合《中华人民共和国民法通则》第136条规定情形的,诉讼时效为1年。因涉外争议提起诉讼或仲裁的期限为4年。我国法律所规定的最长诉讼时效为20年。以下为详细解释,劳动纠纷诉讼时效参考民事诉讼时效内容:

    向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外。

    下列的诉讼时效期间为一年:

    ①身体受到伤害要求赔偿的;

    ②出售质量不合格的商品未声明的;

    ③延付或者拒付租金的;

    ④寄存财物被丢失或者损毁的。

    (2)劳动诉讼时效计算

    诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。但是,从权利被侵害之日起超过二十年的,人民法院不予保护。有特殊情况的,人民法院可以延长诉讼时效期间。

    超过诉讼时效期间,当事人自愿履行的,不受诉讼时效限制。

    在诉讼时效期间的最后六个月内,因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的,诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起,诉讼时效期间继续计算。

    诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断。 从中断时起,诉讼时效期间重新计算。

篇2

乙方：_______________ 身份证号：_______________

兹就甲方与乙方有关劳动合同等劳动纠纷事宜，经甲乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、对于未能及时签订劳动合同的事宜，甲方已经充分理解到自己的做法确实存在一定问题，并给乙方造成了不良影响，甲方对此向乙方表示歉意。

二、因校区搬迁，用工岗位进行调整，因此从_____年_____月起甲方不再继续聘用乙方，并与乙方解除劳动关系。

三、补偿办法

1、考虑到乙方在甲方工作期间的实际情况，甲方经研究决定向乙方按在甲方工作的实际年限，每满一年支付乙方最近一个月的工资的标准(六个月以上的按一年计算;不满六个月的支付半个月的工资)，一次性向乙方支付经济补偿金。

乙方于 _____年_____月进入甲方工作，工作年限为_____年_____月，最近一月工资额为_____ 元整。因此，甲方向乙方一次性支付经济补偿金人民币_____元(大写：______ 整)。

甲方支付乙方之补偿费用，已经充分考虑了乙方的实际情况，并本着以人为本的原则，充分体现甲方对乙方的人文关怀，而做出的一次性补偿。

2、其他：___________________________________

四、本协议书签订后，乙方须在三日内向劳动监察部门对双方的劳动争议提出撤回投诉，并向甲方提供撤回投诉申请的相应证明文书，甲方在收到乙方提供的该文书后于五个工作日内支付一次性补偿费用。

五、甲方将以现金形式支付乙方一次性补偿费用，乙方或者其人签收领取该款项后即视为甲方已经履行完毕支付义务。

六、乙方承诺自本协议履行完毕后，甲乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷，乙方承诺不得再以任何理由向甲方主张任何其他民事权利。

七、甲乙双方约定，双方均应积极履行完毕本协议第二、三、四条约定的事项，甲方应按约定向乙方或者经其特别授权的人交付上述约定款项，乙方(或者特别授权人)收到后应签署收款凭据。如果甲方不按照约定履行付款义务，应该承担相应的违约责任。

八、本协议自双方人签字之日起生效。

九、本协议一式肆份，甲方叁份，乙方壹份。

篇3

第一问：

大学生（全日制）在校期间能否与用人单位构成劳动关系？

【网友经历】

网友@想照彩照的熊猫@是某大学计算机系在校学生，由于能力出众，大三的时候被一家网络公司看中，与之签订了为期一年的见习协议。半年之后，因公司人动，新任领导要与其解除协议。@想照彩照的熊猫@认为，见习协议应等同于劳动合同，他和公司之间存在劳动关系，用人单位无故辞退的话应该向其支付双倍经济补偿。结果他得到的答复是：见习协议不等同于劳动合同，他和公司之间不构成劳动关系，不能按照劳动合同法的相关规定办理。

【律师解答】

全日制在校大学生能不能作为劳动关系一方主体？法律并无明文排除规定。但是鉴于大学生应以学业为主，如果任其进入社会随意和用人单位建立劳动关系，那将严重影响教学质量，违背大学教育的初衷，因此早在1995年，劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条就明确规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”期间发生的纠纷可以按照雇佣合同处理。

但是近几年应届毕业生提早进入劳动力市场的现象越来越多，加之许多大学都将大四最后一学期安排为实习期，并无课程安排，即使和用人单位建立劳动关系也不会对学业造成影响，因此不少法院在司法实践中趋向于区分应届毕业生和非应届毕业生来界定，如果是应届毕业生在实习期间和用人单位形成的用工关系可以界定为劳动关系。

网友@想照彩照的熊猫@由于不属于应届毕业生，其实习协议不能视为劳动合同，也不能认定为劳动关系，发生纠纷之后可以直接向人民法院，按照雇佣关系处理相关争议。

【参考法条】

劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条 （1995年8月4日）

第二问：

公司擅自降低工资标准是否违法？

【网友经历】

“折翼天使”是上海某外资公司的白领，她在与公司签订的劳动合同中并未约定具体的劳动报酬数额，而是笼统地规定“公司根据其岗位的重要程度和工作业绩确定其工资标准”。入职后，“折翼天使”每个月拿到的工资都是3500元。后公司借机构调整将她安排到另外一个岗位工作，随后一个月她拿到的工资就只有2500元，理由是现在的这个岗位并没有原来那个岗位重要，因此工资自然也没有原来那么多。公司这样的做法合法么？

【律师解答】

签订劳动合同应该明确劳动报酬，如果约定不明确，按照集体合同的规定和同工同酬认定。单位若要降低劳动报酬，则属于劳动合同的变更事项，需与劳动者协商一致，并订立书面协议方为有效，否则就涉嫌违法。本案中网友“折翼天使”进入公司后很长一段时间拿到手的都是3500元，且她本人也表示接受，则可以认为双方约定的劳动报酬为3500元，公司单方面以岗位变更为由，将工资降为2500元的行为违法。“折翼天使”可以直接向人民法院申请支付令要求公司按原标准补齐工资，也可以通过向当地劳动监察部门投诉，或提请劳动争议仲裁维护自己的合法权益。

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第十八条、第二十九条、第三十条、第三十五条

第三问：

劳务派遣公司在无工作派遣情况下是否能放员工长假不予支付工资？

【网友经历】

网友“猫熊爱运动”2010年与一家劳务派遣公司签订了为期三年的劳动合同，并根据合同的约定被派遣到一家冷饮生产企业工作，由于该企业生产周期存在很强的季节性，夏季订单较多，生产任务较重，而冬季几乎没有订单。因此，工厂经常在冬季让他们放无薪长假。这种做法是否合法呢?

【律师解答】

在劳务派遣的情况下，存在三方主体，即劳务派遣公司、劳动者、用工单位。劳动者并不直接和用工单位产生劳动关系，而是和劳务派遣公司签订劳动合同，属于劳务派遣公司的员工，自己仅仅是被派遣到用工单位工作而已。用工单位和劳务派遣公司之前存在一个劳务派遣协议，根据此协议的约定由用工单位提出用人需求，并将派遣费用打包支付给劳务派遣公司，并由劳务派遣公司向劳动者支付工资及购买社会保险的用工模式。

但此种用人模式也有一定缺陷，极易被滥用，侵害到劳动者的合法权益，所以法律上对可以采用劳务派遣的岗位（辅，替代性岗位）、劳务派遣公司的设立资质（注册资本不得少于五十万元）、签订劳动合同的最短期限（两年以上）等作出了严格限制。同时根据法律规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。由此可见，本案中放无薪长假的做法违法！

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条

第四问：

女职工怀孕期间，严重违反劳动纪律，营私舞弊，给单位造成重大损失，单位是否可以即时解除其劳动合同？

【网友经历】

网友“双鱼女孩”是一名四川农村的姑娘。大专毕业后，她到了深圳一家外资公司担任宣传企划，年底准备和男友完婚。但置办嫁妆、买房装修，对于刚工作不久的她和男友来说，并不是一笔小数目。于是她利用职务之便，和一家不具备相应资质的广告商串通，签订了一份广告合同，并收受其回扣3万元。其行为使公司蒙受了30万元重大经济损失！公司管理层商量之后，遂决定与之解除劳动合同。但“双鱼女孩”则告诉单位，自己现在怀孕了，根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内单位不能解除劳动合同。那么公司可以解除她的劳动合同吗?

【律师解答】

笔者在这里提醒广大女职工，怀孕并不是一颗万灵丹或是救命稻草，不是在任何情况下都能适用的。的确，法律上是有女职工在怀孕期间单位不能单方解除劳动合同，即使合同到期也要将合同期限顺延至“三期”结束的规定。但这仅仅适用于劳动者无严重过错的情况下。如果劳动者存在严重过错，即存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形：如试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失、被依法追究刑事责任等情况下，单位当然可以即时解除其劳动合同，不受此限制。

本案中的当事人收受回扣的行为，显然存在严重过错，并给单位造成重大经济损失，其行为甚至涉嫌违法，即使她处于怀孕期间，公司仍有理由即时解除其劳动合同。

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十六条

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条

第五问：

公司部门撤销，原工作岗位不复存在，单位能否解除劳动合同？

【网友经历】

网友“再见阿森纳”在一家汽车制造企业担任电焊工，2008年公司决定将其中几个设备老旧、产能落后的生产线进行裁撤，其中正好有“再见阿森纳”所在车间。随后公司将其安排到另外一个生产车间工作，但由于该车间距市区较远，如果到该生产车间上班，每天来回在路上都要花费4个小时，因此他并未接受公司安排，而是要求公司将其调入总部上班，但公司认为，总部都是管理岗位，并无适合他的岗位，经多次协商，无法达成一致，于是向其发出了解除劳动关系通知。“再见阿森纳”认为合同尚未到期，单位不能随意解除合同，遂向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

【律师解答】

市场经济瞬息万变，企业破产、结构调整、机构改制、部门裁并等情况时有发生，如果绝对不允许企业在客观情况发生重大变化下对劳动合同进行变更或解除，显然有些不近情理。因此《劳动合同法》第四十条第三款就明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以在向劳动者支付经济补偿后解除劳动合同。本案中这位网友遇到的情况属于客观情况发生重大变化，原有部门已经不复存在，双方又不能就变更岗位事宜达成一致，用人单位是有权解除劳动合同的，但须要向其支付经济补偿。

【参考法条】

篇4

    1、 当事人为自然人的，应提交身证明资料，如身份证或户口本等。

    2、 当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的工商登记清单，社团法人登记证等。

    3、 当事人在诉争的法律事实发生后曾有变更的，应提交变更登记资料。

    二、证明双方当事人民事法律关系成立的证据，如劳动合同、工资单等。

    三、在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

篇5

关键词：三线城市；劳动争议；成因及对策

中图分类号：D9 文献标识码：A

原标题：三线城市经济开发区劳动纠纷成因分析及对策探讨――以宿迁市经济开发区为例

收录日期：2016年4月29日

一、宿迁市经济开发区劳动纠纷现状及表现形式

笔者在宿迁市调研期间，曾经查找过宿迁市经济开发区的劳动争议案件数据，经过一段时间查找到了2012年、2013年、2014年、2015年的宿迁市劳动争议的案件资料，根据宿迁市经济开发区的企业数据进行查找与整理，最后得出数据如表1所示。（表1、表2）

从以上统计数据中可以发现，劳动争议案件数量在《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施之后增长较多，特别是在2013年至2015年，增长尤为迅速。笔者认为，这其中的原因，首先是最近两年政府有关部门在劳动群众中的普法教育开展得较好，帮助越来越多的职工学会用法律来维护自身的权益；其次是受经济环境的影响，越来越多的工人从大城市转回到家乡工作，带来了新的理念，改变了以往吃了亏不知道如何解决的被动局面。而在劳动纠纷案件中，报酬引起的纠纷一直是劳动纠纷的首要原因，其次就是工伤和保险。

二、宿迁市经济开发区劳动纠纷形成原因

（一）政府方面。我国现在正逐步建立一套完备的社会保障体系，但是就目前情况来看，我国的社会保障体制还有待加强，自身的体制建设方面还存在着缺陷。随着社会主义市场经济改革的不断深入，原本的法律法规已经渐渐不适应时展的需要。我国目前在处理劳动纠纷的时候还是依靠着“一调一裁二审”的程序，具体来讲，就是首先企业的劳动纠纷调解委员会进行调解，其次是劳动争议仲裁委员会进行仲裁，再次是人民法院进行诉讼，这一程序的最大特点是“先裁后审”。但是，我们在研究劳动纠纷的时候很容易发现这一程序的弊端。现行的这套机制在解决劳动纠纷的时候往往忽略了调节的作用，大部分的解决方式依靠着裁决。并且劳动争议的解决周期较长，案件涉及的范围也不是很明确，规定也很模糊，造成了各个部门之间“踢皮球”的现象。在劳动争议仲裁处的实习中，笔者了解到现在的劳动仲裁部门人手不够、业务水平也参差不齐。

我国的劳动部门的仲裁机构仲裁本来应该是第三方的，但是现在已经有了行政化、诉讼化的趋势，在机构建设上依靠着政府部门，并且在仲裁的过程中引进了诉讼的程序，这些都是现行体制应该改革的地方。政府应该着重处理好政府、劳动者、企业三方的关系。

以上种种原因归根结底是法律法规不健全，以及劳动部门在政策法规宣传方面的缺失。一定要有规范而又健全的法律法规来保证社会保障体系的规范建设，并且让劳资双方都能学会依法维护自身权益，以此来减少双方的误会。也只有完善的法律体系，才能有力地保障劳动双方的合法权益、维护社会公义、促进社会和谐。

（二）企业方面。在宿迁市经济开发区中，存在着有的企业在生产与雇佣过程中并没有认真执行现有的法律法规和政府政策。在调查中，发现在宿迁市经济开发区内有的企业在制定涉及劳动者利益有关事项时没有与劳动者进行交流、公示，最后在工作中侵犯了劳动者合法利益并引起劳动纠纷。

在发生劳动纠纷之后，大多数的企业自身并没有一套完善的调解机制，有的甚至没有工会来代表职工与企业进行交涉，导致了员工与企业的直接对立，发生了许多不理性的行为，最终不仅没有解决问题，还将问题扩大，给劳动纠纷的解决带来了非常大的困难。而且有的企业在诉讼中滥用诉讼、拖延诉讼。因为诉讼费只有10元，企业并不在乎，只是想用诉讼来拖延时间，为难劳动者。并且在诉讼过程中依靠管辖选择权等权利给劳动者增设障碍。在法制先进的国家中，出现劳动纠纷的时候往往是企业的行政机构与工会自行解决，政府只是在必须出面的时候发挥作用。

随着社会的发展，大部分企业在解决劳动纠纷的时候已经越来越理性，但是还是有企业的管理者在管理职工的时候存在着对职工不尊重的现象，对职工的要求过于严苛、制度规定不人性化，等等，并且有的企业依然存在着不签合同、拖欠工资、保险与保障缺失等容易激起纠纷的行为。企业雇主没有转变观念，还是想依靠剥削劳动者这一落后错误的思想来增加自身收益，没能认识到科技是第一生产力的道理。

（三）劳动者方面。在研究了宿迁市经济开发区劳动纠纷的情况时，劳动者依法理性维权的意识缺失。我国经历了长期的封建历史，导致我国长时间里用体力来换取报酬的劳动者在面对雇主的剥削时一味地选择忍让和妥协，并不敢向雇主争取自身的合法权益，怕丢掉饭碗。虽然随着越来越多的青年劳动力接受到好的教育，越来越多的务工人员从发达地区回家乡工作，这一现象已经得到了极大的改善，但是不敢拿起法律武器来保护自己的工人依然存在。

还有一种现象是有的工人接受过教育、或者在先进地区工作过，懂得一点法律法规，了解自身利益受到侵犯时用法律保护自己。但是，在找到劳动管理部门后，在进行调解仲裁或者诉讼的过程中“狮子大开口”，提出一些不合理的要求，给劳动纠纷的解决增加阻力。

但是还有一部分劳动者，在自己的权益受到损害的时候没有找到相关部门来解决，而是组织身边要好的职工或者来自同一地方的职工，用不理性的途径来解决问题，不了解劳动的具体法规，经常会出现消极怠工、罢工，甚至破坏生产工具、与管理者发生冲突等情况，不仅不能切实解决自身权益受到损害的问题，还容易触犯法律法规，得不偿失。还有的劳动者在仲裁结果出来之后并不能理性面对结果，一味地指责职能机构，甚至采取过激行为，造成不和谐因素。

三、宿迁市经济开发区劳动纠纷解决对策

为何劳动纠纷数量不断增加，就是因为各方利益之间的冲突无法得到一个平衡。雇主与雇员是存在于一个利益群体中的，是合作的、也是对立的，当利益分配的不合理时，劳资双方的纠纷就会出现；并且雇主侵犯雇员权益的现象一直是劳动关系的突出问题。在经济生产过程中，政府既要遵循法律精神，又要贯彻我国政府“保增长、保民生、保稳定”的政策。如何预防与解决劳动纠纷，笔者从以下三个方面提出对策：

（一）政府方面。作为中央政府：首先，应该加快立法的步伐，建立和健全与劳动纠纷配套的法律法规，加大对企业劳动关系的监察力度和强化监察的方式，依靠法律赋予劳动监察部门的权力进行劳动监督可以有效地减少劳动纠纷案件的发生；其次，围绕现有的劳动法律法规不断地完善符合社会发展的社会保险、劳动合同、工资、监察等方面的法律法规；再次，加强劳动合同的规范管理，完善劳动纠纷的调解制度，加大开拓劳动纠纷调解渠道的力度；最后，不断健全和完善我国劳动纠纷仲裁制度和仲裁监督程序，建立独立的劳动仲裁机构，扩大我国劳动仲裁机构的受理范围，提高办公人员数量和业务水平，并与人民法院合作，有效地保障劳动关系双方的合法权益。

但是，我们也应该看到，虽然政府应该加强制度与法律法规方面的建设，但是制度和法律的改革不是一朝一夕可以完成的。所以，在宿迁市这样的地方政府中，可以建立专门治理拖欠薪酬的制度，保证劳动者应得薪酬不被克扣拖欠。比如，在企业申请执照的时候联合工商部门对其收取投资额相应比例的资金，作为一个防止企业雇主拖欠员工薪酬或者逃逸之后工人没有工资的基金，如果资金不够就在拍卖企业之后将钱款付给员工。而不论中央政府还是地方政府，都应该加大《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律的宣传和培训力度。有效地利用舆论工具、劳动培训等途径来宣传相应的法律政策，让企业和劳动者提高法律意识，使得劳资双方都能按照法律自觉签订劳动合同、明确权利与义务，尽量避免劳动纠纷的产生。即使在发生劳动纠纷之后也应注重民主协商，最大限度发挥现有劳动纠纷协调机制的效能。不能依靠协商解决的也应该统一案件审理的尺度，使得法律效果和社会效果能够得到有机的统一。政府还应该建立健全与企业、工会等组织的协商机制，充分发挥工会组织在劳动关系中的作用。建议政府自上而下整合法律资源，确立相应的政策为劳动纠纷案件中的当事人提供法律帮助，切实保障劳动双方的合法权益。而在处理劳动纠纷案件的时候，作为职能部门，调解机构与仲裁机构一定要秉公执法，坚决杜绝等腐败行为，真正做到为人民服务，促进和谐社会的建设。

（二）企业方面。作为企业，首先应该加强自身的规范管理，转变观念，并做到知法守法。在调查了解中，笔者发现宿迁市经济开发区的企业中大多数员工在遇到劳动纠纷的时候首先是找企业要说法，这也就说明企业内部调解的重要性，但是许多企业并没有自己的调解机制，也没有成立工会组织，这就使得雇主与雇员之间直接产生摩擦，不利于劳动纠纷的解决。所以，作为企业，应该加强自身的制度建设。在宿迁市经济开发区中大多是中小企业，在这类企业中主要是家族式管理，建立了雇主的绝对权威，忽视了劳动者的平等地位，从而制定了不合理的制度，并且会发生肆意克扣工人工资的情况。为了改变目前这种状况，企业必须引进先进的管理制度与人才，提高人力资源管理水平。

宿迁市经济开发区中的企业雇主很多还是老思维，想依靠剥削劳动者来增加自己的效益，这种错误思想必须转变。应该认真学习科学发展观，在生产管理中做到以人为本，多发掘拓展生产力的新路子，而不是用剥削劳动者的方法来增加收入。剥削劳动者从长期来看并不能提高企业效益。这种剥削行为不仅是不道德的行为，更是违法行为，只会害人害己。同时，企业应该加强对有关劳动法律的学习，使管理者能够依照法律进行管理活动，也能使法律约束管理者的管理活动。在管理雇员的同时也应该积极宣传法律法规，教育员工如何遵法守法、合理解决纠纷的同时，也能体现出企业雇主自身的良好形象。与此同时，企业还要加强与政府有关部门以及劳动者的沟通，及时了解政府政策与劳动者动态，及时反映问题和解释问题，避免误会的产生，促进和谐生产。

（三）劳动者方面。首先，劳动者应该多了解法律知识，提高法律意识，在劳动关系确立之前不要相信雇主的口头保证，“口说无凭”，一定要签订劳动合同，并且确保合同中自己的合法权益能够得到保障。在遇到劳动纠纷时要找到工会组织，不能解决时不能一味地忍气吞声，一定要勇敢的拿起法律武器来维护自身权益；其次，劳动者在遇到劳动纠纷的时候一定要理性并保持克制，有什么问题第一时间找到工会组织，解决不了的要及时到劳动监察大队进行举报，依然不能解决的就要去劳动仲裁部门进行调解与仲裁。切不可联合职工进行消极怠工、罢工，甚至闹事。劳动者采取不理性的解决方式极易触犯法律，得不偿失；最后，作为劳动者一定要理性解决问题，相信政府和有关部门能够有效地解决劳动纠纷。在仲裁结果不符合自身意愿时应该选择到人民法院诉讼，而不是不相信政府和有关部门，更不应该就此认为政府和有关部门不作为和腐败。

主要参考文献：

[1]宿迁市劳动争议仲裁科.宿迁市劳动争议仲裁中作情况总结.2014.3.

[2]宿迁市劳动争议仲裁科.宿迁市劳动争议仲裁工作情况汇报.2015.4.

篇6

关键词：劳动争议、自主协商、仲裁调解

一、我国劳动争议处理法律机制概述

劳动争议处理机制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式。根据法律规定,劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理,仲裁是诉讼的前置程序。

二、我国现行劳动争议处理法律机制在实际运行中存在的问题及原因分析论文

第一,由于在我国缺乏自主协商的机制,许多劳动争议发生后,劳动者不愿意和用人单位协商或者进行调解;不少劳动者为了进行诉讼,进行的仲裁程序就像走过场,非诉讼机制没有发挥应有的作用,所以大量的劳动争议案件堆积到了人民法院,在2008年我国劳动争议仲裁调解法实施后,法院的劳动争议案件呈“井喷式”增长,非诉讼处理机制显然没有充分地发挥其优势起到分流的作用。

第二,由于作为主持调解的第三方地位无法保持中立,劳动争议调解组织的调解能力不强,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方的矛盾扩大。

第三,由于没有建立仲裁与诉讼的衔接机制,劳动争议仲裁缺乏有效监督,影响仲裁的权威性和严肃性。

第四,裁审制度无法有效衔接,造成司法资源的浪费;争议处理过程冗长,不利于及时解决纠纷。

三、完善我国劳动争议处理法律机制的建议

(一)催化自主协商机制

我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。在集体协商中,工会是法定的代表者,是与用人单位相对应的第二方。在个别协商中,法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。在现实纠纷中,工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。一方面我国的集体劳动争议在逐年增加,另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表,因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊,尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。这样就会使工会置身事外,将知识的掌握,信息的了解,证据的收集和有关费用的支付推给职工,造成了劳资双方协商力量的不均等。工会的角色使得工人丧失了对工会的信任,进而导致劳动者放弃协商程序。因此,通过完善立法对于工会工作人员参与协商的责任承担方面的规定,转变工会的角色定位,对催化自主协商将具有积极的作用。

(二)改革劳动争议调解制度的弊端

调解制度的性质在于“第三方主持或协助下的私法自治”,其中第三方的介入是调解制度的基本特点,也是与协商程序的本质区别。维护劳资关系的稳定对于用人单位的正常运行具有重要的价值,当企业和劳动者发生争议时,通过调解机制有效地解决劳动争议,可以稳定劳动者的工作情绪。要增强调解的作用,关键是保障主持调解的“第三方”的独立,其必须有足够的公信力。对此我们可以借鉴英国、美国和瑞典在处理劳动争议中的调解模式:行政性调解即政府调解,国家权力介入劳动争议调解已成为国际潮流,行政性调解在促进劳动争议解决的过程中发挥的作用越来越大。因为政府具有足够的公信力,所以可以通过确立政府调解来增强调解的作用。

(三)加强司法对劳动争议仲裁程序的监督

我国劳动争议仲裁制度确立后,几乎独立运行。人民法院受理劳动争议案件的依据是,在劳动争议已经裁决之后,审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定,即可立案。而在法院审理该案件时,根本不考虑仲裁裁决的对错。根据规定,在判决书中也不能有任何反映仲裁裁决对错或有关劳动仲裁的内容。缺少司法监督的劳动争议仲裁制度,很难保证其裁决的公正与合法,社会信誉度也会减弱。现代仲裁制度之所以存在并继续发展,是与司法的监督与司法的协助分不开的,因此,制定劳动争议仲裁与诉讼的衔接规则,加强司法对劳动争议仲裁程序的监督,有利于劳动争议仲裁作用的发挥。

(四)区分劳动争议的类型设计不同的争议处理模式

篇7

口头通知是否算劳动合同？

案例：胡某不久前接到一快递公司的电话通知，成为一名快递员。工作一段时间后，他发现公司没有给他缴纳社保。他因要求补缴被辞退。随后，他提出了补发双倍工资的请求。公司以口头通知不属于劳动合同为由予以拒绝。

说法：《劳动法》明确规定建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立，并具备特定的条款和格式。这既适用老的用工形式也适用新的用工形式。

对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的违法行为，《劳动合同法》第八十二条特别作出了惩罚性赔偿：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。胡某双倍工资的请求，应当得到法律的支持。用人单位不支付，可以申请劳动行政部门执行。

滴滴司机挂靠，劳动关系咋确定？

案例：张某下岗后买了一辆轿车，挂靠在某滴滴出租车公司名下，并签订了客运出租车挂靠合同，每月定期向公司交纳管理费。前不久张某驾驶此出租车拉客于某道路发生交通事故死亡，滴滴公司以张某不是本单位职工拒绝给张某申报工伤和承担工伤赔偿责任。

说法：按最高人民法院行政审判庭的《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》规定：“个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。”

最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条也规定：社会保险行政部门认定，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。因此，滴滴公司应对张某承担工伤赔偿责任。

享受奖励性假期后还能否享受法定年假？

案例：小王在一家网络公司上班，由于业绩突出，被评为优秀员工，享受到了为期十五天的旅游。可到了安排带薪年休假的时候，公司宣布他们已经享受了旅游度假不能再享受带薪年假。请问，享受奖励性假期后还能否享受法定年假？

说法：年休假是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。《职工带薪年休假条例》在第四条规定了职工不享受当年年休假的五种情形，其中并没有把享受单位安排鼓励性度假的职工排除在年休假之外。

单位主张劳动者因此享受了年休假，属于以额外待遇取代法定休假权的主张，其合法性、合理性应当以双方同意为前提。而本案中用人单位自行安排的这种属于用人单位的奖励或福利旅游度假，不能抵消劳动者依法应享有的年休假。

网餐店职工每班12小时算不算加班？

案例：某网餐店对接单员、厨师、送餐员实行两班倒模式，每班工作12个小时。并且规定等单的时间不算加班算值班，每月仍按每日工作8小时开正常工资。为此职工提出异议，要求8小时外的加班工资。请问这一要求能否获得法律支持？

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    在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。

    对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

    对权发生争议的，由主张有权一方当事人承担举证责任。

    在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

 

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关键词 基层劳动人事 调解

中图分类号：D922 文献标识码：A

2013年12月，当阳市人力资源和社会保障局联合市司法局、市总工会下发了《关于成立镇（处）劳动人事争议调解委员会的通知》。2014年2月，各镇（处）劳动人事争议调解委员会成立并开展工作。2014年3～4月， 在各镇处劳动人事争议调解委员会的指导下，10个镇处下辖的97家企事业单位相继成立了各自的劳动人事争议调解委员会。短短几个月，各基层调解组织共调解各类劳资纠纷30多起，有力地维护了劳动者的合法权益，为促进社会和谐，维护社会稳定发挥了积极的作用。

1当前基层劳动人事争议的特点

梳理近年来我市劳动人事争议案件不难发现，当前基层劳动人事争议呈现出如下特点：

（1）数量巨大。2013年，我市劳动争议仲裁院受理劳动争议案件251件，2014年受理287件，2015年1～5月已受理97件。

（2）类型多样。从2013年我市涉案的具体纠纷类型来看，追讨加班工资占据最高比例类型。其次为补缴社保、解除劳动关系、工伤赔偿、确认劳动关系、辞退纠纷等。劳动人事争议涉及的面比较广，类型多样化。

（3）行业集中。上述类型的劳动人事争议分布情况也集中反映出当前我市经济构成多以加工制造、建筑、服务等劳动密集型的私营企业为主的行业特性。上述行业、企业类型在工作性质、业务经营、内部管理上的种种特点与现实情况，在很大程度上加大了其成为劳动争议纠纷多发领域的可能性。从统计结果看，企业应签订劳动合同未签订、应缴纳社保未缴纳，加班现象常见但考勤不规范、辞职离岗手续缺失等情形已成为我市劳动争议纠纷层出不穷的主因。

（4）冲突单一。无论是追讨加班工资，还是补缴社保、工伤赔偿等，涉及当事人双方的核心问题就是一个“钱”字。在以往的调解中，鲜有涉嫌赔偿的一方不愿拿钱的，只是在钱多钱少的问题上当事双方出现争执。可见，基层劳动人事争议的核心问题是经济纠纷。

2组建基层劳动人事争议调解组织的必要性

当前，随着市场经济的发展， 各种深层次的矛盾逐渐显现，劳资争议案件在数量和复杂程度上都呈不同程度地递增趋势。因此，建立完善基层劳动人事争议调解组织，充分发挥调解的职能作用，对于维护企事业单位和职工的合法权益，确保企事业单位的人事关系和谐，以及建设和谐社会具有重要意义。

2.1组建基层劳动人事争议调解组织是完善“大调解”格局的需要

所谓大调解工作格局是指在党委和政府的统一领导下，由政法综治部门牵头协调，整合人民调解、行政调解、司法调解的资源和力量而形成的职能部门紧密协作、社会力量广泛参与的新型社会矛盾化解体系。当前，我国经济社会发展正处于黄金机遇期与矛盾凸显期交汇的关键时期，新旧体制激烈碰撞，利益格局重新调整，社会矛盾纠纷数量明显增多，并呈现新变化、新特点，以法院、为主体的现行矛盾纠纷处理机制日显力量单薄，以人民调解为基础的“大调解”工作机制应运而生。大调解工作格局的运行，既可以通过这种对抗程度明显低于诉讼对抗的调解方式达到双赢、多赢的效果，又可以节约司法资源，社会效益明显。企事业单位其人员构成、管理模式都有其独特的性质，产生的劳动人事争议有其固有的特点。因此，建立并完善适应企事业单位劳动人事争议处理的调解组织，探索运用专门的劳动人事争议调解方式去缓和矛盾、化解矛盾，是现实的需要，也是时代的需要，更是进一步完善充实“大调解”工作格局的迫切需要。

2.2组建基层劳动人事争议调解组织是创造优质发展环境的需要

基层劳动人事争议调解组织的构建就是建立起一种企事业单位内部争议协商解决机制，有效提升企事业单位自身处理争议的效能，实现对劳动人事争议的有效拦截，减少大量劳动人事争议案件对人事关系的冲击和震荡。企事业单位劳动人事争议调解组织可以充分利用基层优势，及时发现潜在争议，进行政策解释宣传和居中调解，发现问题及时向单位反馈，通过规范企事业单位管理实现“无争”，通过依法调解达到“无事”，达到促和谐、促发展的目的。

2.3组建基层劳动人事争议调解组织是促进和谐人事关系的需要

和谐人事关系的建设需要遵循社会发展规律，主动正视矛盾，妥善处理人民内部矛盾，完善政策措施、强化制度保障，最大限度的增加和谐因素。基层劳动人事争议调解作为一种纠纷解决制度， 目的在于化解矛盾、降低成本、提高效率、维护稳定，适应劳动人事调解仲裁民主化的发展趋势，是和谐社会建设的重要内容。随着改革的深入和劳动者维权意识的增强，劳动人事争议案件呈上升态势，处理难度也加大，直接影响了劳资关系的和谐稳定，影响了企事业单位的改革和发展，成为和谐社会创建的重大隐患。构建基层劳动人事争议调解组织，强化调解在争议处理过程中的地位和作用，将基层先行调解作为处理劳动人事争议的基本原则和重要程序，正是完善矛盾纠纷的排查调处机制的重要举措。劳动人事争议调解组织采用调解的方法，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态，既能有效避免矛盾激化，又有利于快速修复关系，使当事人彻底息诉罢访。建立完善的基层劳动人事争议调解组织，对劳资关系的和谐构建具有重大的理论意义和现实意义。

3基层劳动人事争议调解组织在调解中的优势

3.1源头防控，消除隐患

基层劳动人事争议调解组织的工作机制为预防在先。各基层劳动人事争议调解组织若能认真贯彻“调防结合、预防为主”的原则，畅通职工利益诉求表达渠道，指导企业建立健全内部劳动争议协商解决机制，将规范管理、科学管理与人文关怀结合起来，就能实现“劳资两利”。

各级基层劳动争议调解组织要建立争议预警机制，坚持抓早抓小抓源头，排查化解争议隐患，就能防止小问题演变成大问题，局部问题演变成全局问题。通过加大对《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》以及《社会保险法》的宣传力度，强化企业经营人员和劳动者的法律意识、证据意识、诉讼意识，使劳资双方都能清晰了解到自身的合法权利义务，引导企业和职工在知法、懂法、守法的基础上，依法诉讼、合理诉讼、正当诉讼，将一些无序的上访引导到有序的调解、协商渠道上来。引导企业建立规范完善的劳动人事制度，落实各项劳动标准，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等重大事项做出周密规定，在法律层面对劳动者权益的保护真正落实到实处。引领企业注重营造“以人为本，和谐用工”的良好氛围，让员工真正能感受到企业的人性化管理、科学化管理，进而树立主人翁意识，使用人单位与劳动者之间不再是剑拔弩张的对立方，而是利益一致、互信互助的合作方，追求的是“劳资双赢”的境界，从而为减少矛盾、化解纠纷打下良好的基础。

3.2程序简化，便捷高效

目前我市基层劳动人事争议调解的程序为申请―受理―调解―调解达成与调解协议生效。当事人可以口头或书面形式向基层劳动人事争议调解组织提出调解申请。受理的时限要求在接到申请3个工作日内。调解委员会调解劳动人事争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。整个过程程序简便，有利于劳资纠纷双方方便快捷的解决纠纷，让职工不请假不出门就可以得到优质高效的服务。

3.3协商解决，利于接受

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【关键词】就近就地转移；新生代农民工；就业实名制

2012年，我市转移农村劳动力就业工作按照“提高转移就业质量，稳定转移就业形势”的工作思路，深入开展转移农村劳动力就业调研，农民工提升性培训、产业集聚区招聘、外阜企业招聘、农民工创业带动就业、困难就业群体帮扶等一系列活动，确保了我市转移农村劳动力就业形势的稳定形势。

一、转移农村劳动力就业基本情况

2012年，我市转移农村劳动力就业178万人，其中就近就地转移农村劳动力就业82.4万人，劳务输出95.6万人。

二、转移农村劳动力就业形势分析

（一）转移农村劳动力就业整体分析

1、按产业分类。第一产业8万人，占转移农村劳动力的4.49%；第二产业107.9万人，占占转移农村劳动力的60.6%；第三产业62.5万人，占转移农村劳动力的35.1%。二产中我市以建筑、纺织、电子为主。

2、按分化程度分类。高中及以上54.5万人，占转移农村劳动力的30.6%；初中及以下123.5万人，占转移农村劳动力的69.4%.

3、按技能分类。引导性培训38.5万人，占转移农村劳动力的21.6%；技能性培训139.5万人，占转移农村劳动力的78.4%.

4，按性别分类。男性106.4万人，占转移农村劳动力的59.8%，女性71.6万人，占转移农村劳动力的40.2%.

5、按年龄分类。30岁以下的64万人，占转移农村劳动力的36%；31岁至49岁的76万人，占转移农村劳动力的42.7%；50岁以上的38万人，占转移农村劳动力的21.3%。

（二）就近就地转移农村劳动力形势

1、按产业分类，第一产业4.5万人，占就近就地转移农村劳动力的5.4%；第二产业45.3万人，占就近就地转移农村劳动力的55%；第三产业32.6万人，占就近就地转移农村劳动力的39.6%。

2、按性别分类，男性54.5万人，占就近就地转移农村劳动力的66%；女性27.9万人，占就近就地转移农村劳动力的34%.

3、按文化程度分类。高中及以上25.5万人，占就近就地转移农村劳动力的31%；初中50.9万人，占就近就地转移农村劳动力的62%；小学及以下6万人，占就近就地转移农村劳动力的7%。

4、家庭服务业现状。现有家庭服务业企业已达305家，从业人员3.3万人，其中规模较大的有家庭装饰公司120余家，家政服务公司79家，婚庆公司10余家。我市家庭服务业用工形式以中长期为主，呈现全日制、非全日制、小时制、工作量包干制等多种形式并存。我市家庭服务业从业人员以从事专业工种为主，家庭保洁1242人，占5.32%；家庭烹饪2821人，占12.08%；家庭护理1433人，占6.14%；家庭咨询168人，占0.72%；家庭教育1104人，占4.73%；家庭装饰维修保养5671人，占24.29%；家庭钟点工1521人，占6.51%；学生接送4244人，占18.17%；家庭宠物护养与植物养护211人，占0.9%；家庭特约服务202人，占0.87%；家庭婚介婚庆搬家712人，占3.05%；其它4098人，占17.55%。从业人员的工资水平总体较低，月工资在1080元以上的7352人，占31.48%；800―1080元的8029人，占34.38%；800元以下的7931人，占33.96%。月工资在1080元以上的大部分为家庭装饰技能型人员，从事其他家庭服务业的人员月工资大部分在1080元以下，钟点工每小时工资15元以上，与其他行业相比工资偏低。我市家庭服务业从业人员中参加过技能培训的人员有3486人，占总从业人员的14.93%。

（三）外出务工农村劳动力形势

1、按转移地区分类。省内37万人，占外出务工人数的39%；东部地区30万人，占外出务工人数的31%；中部地区24万人，占外出务工人数的25%；西部地区4.6万人，占外出务工人数的5%。

2、按输出渠道分类。有组织的47万人，占外出务工人数的49%；自发的48.6万人，占外出务工人数的51%。

3、按年龄分类。30岁以下27.9万人，占外出务工人数的29.2%；31岁至49岁40.4万人，占外出务工人数的42.3%；50岁以上27.3万人，占外出务工人数的28.5%。

（四）产业集聚区农民工形势

目前，我市9个产业集聚区，2个“河南省战略性新兴产业示范园区”。全市484家企业，2011年企业年产值942.9亿元。用工8万余人，其中农民工6.6万余人，本地农民工5.9万余人，30岁及以下3万余人，务工达一年以上的5万余人，月均工资1428元。

1、就业总量出现平稳增长态势，农民工比率较高。2011年，总职工人数8万余人，2012年总职工人数9.1万余人，增加1.1万余人。农民工占85%，农民工仍是就业的主要群体。

2、就业以本地农民工为主，劳务输入数量不高。2011年，本地农民工5.9万人，占总职工数的74%，外地农民工7002人，占总职工数的8.8%；2012年，本地农民工6.8万人，占总职工数的75%，外地农民工8079人，占总职工数的8.8%。

3、农村劳动力转移就业的稳定性、收入增加。2011年，务工时间达一年以上的5万余人，占总职工数的63%，月平均工资1428元；2012年，月平均工资1557元。

4、新生代农民工使用数量较低。全国新生代农民工占全部外出农民工总数的58.4%。2011年，产业集聚区使用新生代农民工30075人，占农民工总数的48.6%。2012年，产业集聚区使用新生代农民工34257人，占农民工总数的44.8%。

（五）转移农村劳动力就业实名制管理工作分析

截至2012年9月20日，汤阴县参与此次调查的农村劳动力总数为21.24万人。2012年元―8月份，汤阴县统计转移农村劳动力就业人数为15万人，与此次调查数据显示转移就业人数7.00万人相比多8.00万人。说明我市统计的实现稳定就业人数和实际数存在差距。

1、按行业分类。从事农林牧渔的总人数有0.14万人，占农村劳动力转移就业总人数的2.06%；从事采矿业的总人数有0.09万人，占农村劳动力转移就业总人数的1.29%；从事制造业的总人数有0.85万人，占农村劳动力转移就业总人数的12.7%；从事建筑装潢的总人数为4.04万人，占农村劳动力转移就业总人数的57.67%；从事餐饮类的总人数为0.65万人，占农村劳动力转移就业总人数的9.32%；其他有1.23万人，占农村劳动力转移就业总人数的17.59%。

2、按就业方向分类。在市内就业的人数为3.49万人，占农村劳动力转移就业总人数的49.82%；在县外就业的人数为3.51万人，占农村劳动力转移就业总人数的50.18%。

3、按工种分类。普工的总人数为1.91万人，占农村劳动力转移就业总人数的27.31%；技工的总人数为4.48万人，占农村劳动力转移就业总人数的63.97%；从事管理行业的总人数为0.16万人，占农村劳动力转移就业总人数的2.27%；其他有0.45万人，占农村劳动力转移就业总人数的6.45%。

4、按收入分类。统计农村劳动力中，月收入水平在1000元以下的有0.17万人；占农村劳动力转移就业总人数的2.43%；月收入水平在1000至1500元的有1.07万人；占农村劳动力转移就业总人数的15.29%；月收入水平在1500至2000元的有2.25万人；占农村劳动力转移就业总人数的32.14%；月收入水平在2000至3000元的有1.97万人；占农村劳动力转移就业总人数的28.14%；月收入水平在3000以上元的有1.53万人，占农村劳动力转移就业总人数的21.86%。

三、转移农村劳动力转移就业存在问题及建议

（一）存在问题

1、就业结构性矛盾仍然存在。“用工难”和“招工难”的现象表现越来越突出，尤其随着各个企业延伸产业链、产业升级，缺工现象将进一步显现。林丰铝电新上25万吨生产线投产急需电解工，他们组成招工专业队印发宣传单，开车到全市各个村进行宣传，组织招聘，花费了大量人力、物力才保证了企业的按时投产。内黄县部分企业反映，近年来企业招工难，技工短缺的问题，一直是困扰企业发展的难题，年年为招工发愁。

2、农民工技能培训矛盾明显。一方面培训学校积极组织培训，而农民工认为耽误他们打工挣钱的时间，不去参加技能培训。另一方面培训学校培训的专业和技能等级不能够满足农民工的就业需求。

3、农民工权益保障矛盾突出。随意拖欠克扣农民工工资情况严重，年底是农民工集中反映工资纠纷问题的高发期。今年上半年，我市就陆续出现这样的问题。

（二）建议

1、强化基层平台建设，积极推行转移农村劳动力就业实名制管理，实现三个对接，即：和当地企业与产业集聚区对接，和培训学校对接，和全国信息网对接。