人才市场运营范文
时间：2024-02-19 18:00:21
导语：如何才能写好一篇人才市场运营，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
市场营销战略和情境教学设计之间，存在着一定的相似性。例如，两者都将系统论观点作为指导思想，都是为了寻求最佳的问题解决方案，都涵盖过程概念等等。我们发现，在教育学领域中的教学情境设计和经济学领域中的市场营销这两个貌似独立的个体之间，却存在着千丝万缕的联系。正因为这种相似性，使我们试图通过市场营销战略的策略来纠正当下情境教学设计中的理论化倾向，为教学情境创设提供有效的方法和策略。
一、运用市场营销战略创设教学情境的方法
市场营销战略具体可分为探查、分割、择优和定位四个策略，首先教师要对市场营销课的教学内容进行详细研读，分析教学目标、重难点、学生的情况，这正是我们市场营销战略中的策略的运用：要想使学生愿学、乐学，必须精心创设各种鲜活的教学情境，能将学生置于乐观的情感中，就要运用适当的策略来创设教学情境，并运用择优的策略来选择恰当的教学情境。
（1）创设“问题情境”，激发学生的求知欲。创设问题情景这一方法在启发式教学中广被采用，我们在市场营销专业教学中也要充分利用这种方法，以激发学生的求知欲。巧设问题情景在市场营销教学中能激发出学生学习的主动性，使学生积极去思考问题，探究问题，找出解决问题的方法。当然，教师在创设问题情境时要注意问题必须围绕教学内容、教学目标进行，而且问题必须能激起学生的好奇心，引导学生乐于去探究问题，这就要求教师要充分做好课前的准备工作，做好教学设计。
（2）创设“故事情境”，营造身临其境的氛围。市场营销教材中的许多知识可以利用故事来引导学生去思考，利用多媒体课件，使学生产生身临其境的感觉，就能够增加课堂教学的趣味性，有效地调动学生的学习积极性，使学生全身心地投入学习活动中。
《市场营销学》教学中，市场营销机会分析创设的故事情境：英国和美国的两家皮鞋工厂，各自派了一名推销员到某个岛屿去开辟市场。两个推销员到达后的第二天，各给自己的工厂拍回一封电报。 一封电报是：这座岛上没有人穿鞋子，我明天搭第一班飞机回去。另一封电报是：好极了，这个岛上没有一个穿鞋子，我将驻在此地大力推销。学生通过这个故事可以感受到如何抓住营销机会，对其今后的专业理解有一定的启示。
创设“故事”情境，需要注意的是：要紧扣教学主题并能与生活实际相联系；要能激发学生的学习欲望；要符合学生的认知特点和具有浓郁的趣味性；教师还要注意展示自己的个人魅力，如语言的生动活泼，声音的优美动听，体态语的形象逼真。
（3）创设“活动情境”，提高学生的动手能力。创设“活动情境”，可以让学生在活动中学习新知，巩固新知，拓展新知，促进有效学习。学生在竞争合作的过程中，充分体会到探索的乐趣和成果。经过这样的过程，学生对知识的理解必定是十分深刻的，而且也能培养学生的团队合作精神。
创设活动情境也不是越多越好，活动设置应精而优，活动应体现本节课的重点、难点。活动要设计得精彩而简洁，不宜占用过长的教学时间。在活动中，要培养学生积极参与，独立思考，团队合作的精神。同时也要注意鼓励基础差的学生积极参与活动，在活动中教师则要及时解决学生在活动中遇到的问题。这样长此以往，能够锻炼学生思维的发展和学习活动能力的提高，使学生乐于思考，乐于参与活动，乐于合作，为将来的工作打下基础。
（4）创设“模拟情境”，培养学生应用知识解决实际问题的能力。学习了市场营销的有关理论知识以后，可以帮助学生创设模拟公司进行训练，使学生能把理论知识运用到具体实践中，掌握市场营销工作的操作程序、解决问题的方法。如创设广告公司，让学生体会广告的相关知识，及广告设计、广告媒体选择的方法；也可以创设销售公司，让学生为某种产品策划销售，锻炼学生的口才和沟通能力。
《市场营销学》中的“分销渠道策略”实践情境：我市黄川草莓基地，生产大量的草莓，面临集中上市，请同学们创设模拟公司为其设计合理的分销渠道。
同学们有的设计了直销的模式，有的同学设计了间销的模式，而还有的同学设计了复式分销渠道。
二、营销战略指导情景教学的运作
（1）运用择优战略，激发兴趣。夸美纽斯曾说：“兴趣是创造一个欢乐和光明的教学环境的主要途径之一。”在创设情境时，我们首先要考虑学生已掌握的知识和技能，以此作为创设情景的前提。市场营销案例非常多，并不是每个案例都可以用，我们根据学生的情况和教学目标来选择合适的案例。我们有多种教学情境的创设方法，在每课的教学中，我们应该选择有效的课堂情境创设方法，也就是运用择优的策略，这样才能更好地使学生理解掌握专业知识，达到一个最佳的效果。
篇2
换一种思路做招聘会
迁出东站后锐旗才市的现场招聘会将如何做？
对于求职者们普遍关心的问题，锐旗人力资源服务有限公司经理杨希宏透露了下阶段有关现场招聘会的设想和做法。
“如果说东站才市这两年的运作是成功的，那么，这种成功显然不只是因为场地条件的优越，而更多的是一种创新意识、品牌运营作用的结果。也可以这样认为，东站才市是我们8年才市运营体验后的一种有意识的尝试，她既承载了以往传统招聘会可吸纳的东西，又扬弃了一些不利的因素，如场地局促、人本缺乏、模式守旧……”
对于迁出东站后锐旗招聘会的运营思路，杨希宏总经理用“轻”、“精”、“深”、“广”四个字来概括：
“轻”――即让招聘会成为轻骑兵，轻装上阵，轻松转移，快速出战，变革以往用巨额资本守住某一固定场地的做法。锐旗迁出东站后仍然会坚守天河才市，但不会像以往那样斥巨资用于场地的购买、租赁，而是稳中有变，灵活调整，根据招聘会的规模、品质等不同需要去选择场地。在锐旗变革后的招聘会运作中，场地因素的影响将会大大降低。
“精”――即做精品型招聘会，利用锐旗两年来打造的一系列品牌招聘会，如“群英会”、“我心飞驰”、“白领人家”、“营销世界”、“金钥匙”、“美丽人生”等品牌，在汽车、房地产、营销、酒店旅游业、美容化妆品等行业精耕细作，避免以往招聘会目标杂乱、拥挤不堪、招聘成效低的弊端；
“深”――即依托品牌招聘会平台，深入开掘和丰富人才渠道，以渠道制胜策略开发人才资源，让各大招聘会真正成为该行业人才搜索的主流渠道；
“广”――即以人力资源博览会的思路办招聘会，从广度上拓宽招聘会的平台功能，有效地将人才招聘、人才测评、行业研讨、学术交流、会员沙龙、新产品展示、信息分享等整合起来，让招聘会成为贯穿其中的一根纽带，满足客户不同层面的需求。
放弃硬件包袱，提升服务品质
谈到人才市场的现状及发展方向，杨希宏更流露出对才市现状的忧虑和变革锐旗发展战略的强烈愿望。
“现在，由于各地现场招聘会无限膨胀，许多人才市场名不副实，很多只具有现场招聘会服务功能，充其量只是一个招聘广场而已。而随着场地比拼的激烈，许多才市在场地方面投入过多的资本，导致他们无力构建其他HR服务产品。”
“锐旗早在两年前就已经意识到了这个问题。所以，这次东站工程改造促成了我们变革发展战略的实施，我们不仅要做好招聘会，更要做好人才猎头、培训咨询、人才租赁、人才网站等业务。如果说以往招聘会运营业绩占据我们45％份额的话，那么，我们要将它变成20％，其他各大业务体系各占20％，齐头并进、系统构建人力资源服务体系不仅符合企业生存发展之道，也适应市场需求多样化的发展。”
完成三大战略转变
对于如何稳健地完成锐旗的战略转型，杨希宏总经理介绍道，“做好现场招聘会的平台铺垫，做好客户的后续服务工作是当务之急。其次是理顺内部机制，构建完善的产品质量体系，广泛引进优秀人才。变革中的锐旗人力逐步完成以下三大战略转变。
――实现由一个销售型企业向品牌延伸下的研发管理、技术输出型企业的转变；
――实现从分割的产品供应到系统的解决方案的转变；
篇3
薪酬不再成为企业人才竞争核心优势
东方慧博在调查中发现，房地产行业已经进入比较成熟的阶段，行业人才市场中的价值已经形成了比较稳定的规律，人才竞争中，已经渡过了靠薪酬“挖”人的非理性时期，人才价值基本回归岗位价值。目前地产行业在工程师等专业技术岗位的薪酬已经基本处于相对比较成熟和理性的状态，各家企业对岗位的市场价值定位达成了基本共识，而在资金、营销、运营管理等岗位，大部分行业对岗位的市场价值虽然也有了基本的共识，但是由于这些岗位对企业的战略、运营等更具影响力，同时也由于企业的组织架构设计不同，导致赋予同样岗位的工作内容、责任大小有一定的差异，从而在薪酬水平上表现为对高端人才采取了薪酬绝对竞争优势的策略。
在对近2～3年的数据样本中，相同岗位人才年龄有年轻化的趋势，本科学历以上的比例也有上升趋势。这也从另一方面证明地产行业人才市场的薪酬已经普遍接近岗位的价值，非理性的薪酬竞争已经不是企业人才竞争中的唯一手段。同时，由于地产一线城市项目近几年呈现下滑趋势，而外派项目的岗位机会更多成为年轻人的选择。
人才内部培养与外部引进并重
调查报告还指出，虽然行业中高端职位中存在年轻化的倾向，企业的内部管理体制逐渐形成稳定、成熟的系统，但是在高端职位上，企业对人才的专业经验要求会更加苛刻，表现在项目经验的完整性、既往从业经历中雇主品牌影响力、项目影响力等方面提出较为苛刻的条件。
而在对人才的选拔上，则呈现出人才内部培养与外部引进并重的趋势。随着房地产行业的逐渐成熟，各大知名企业的内部人才培养早已形成系统的机制，在相互学习和追随的同时，基于房地产专业技术、管理、营销等各个模块、流程的培训日趋成熟。虽然大型房企有巨大的岗位人才吸附空间，但是依然发现，培养的后备队伍中有一大部分并没有按照预想的通道得到晋升，同时，中高职位中新聘用的人才中几乎有一半来自外部人才市场；一方面存在的是后备人才的闲置和流失，一方面又大量的引进，目前针对这样的状况，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速发展型的企业虽然也在追随前辈们的先进经验，但是由于培训周期相对较长，企业的发展“等”不及，因此仍然需要大量的引进。
国企成为行业人才新宠
篇4
关键词：人力资源管理；模式；选择因素
现代企业的转型速度较快，企业规模也得到了进一步的提升，人力资源管理工作作为企业内部管理当中重要的环节，其对于企业的稳定发展具有着明显的影响。但也由于当代企业内部结构复杂程度逐渐提升，导致人力资源管理工作日趋复杂，导致国内部分企业内的人力资源管理模式选择失误，难以维持企业的发展。
一、人力资源管理模式的概述
1.人力资源管理模式的概念
人力资源管理模式指的是已经系统化发展的人力资源管理体系，其中经典模型包括哈佛模型、盖斯特模型等，目前国际企业管理理论中并未对人力资源管理模式进行统一解释，但这种模式本身的存在具有固定性的特点，但模式当中涉及到的管理体系结构则没有明确的固定形态，也体现出了现代管理模式的多变性特征。
2.当前国内人力资源管理模式的种类
我国对于人力资源管理模式的分类主要是依据其管理对象进行划分，其一是根据管理目的；其二是根据管理方法；其三是根据管理过程；其四是根据管理内容。但这四种人力资源管理划分标准也并非是一成不变的，均需要根据经济市场、企业自身结构等改变而变化，最重要的是所选择的人力资源管理模式必须符合当前企业发展的需求，并且将其内部、外部等各类因素进行综合评估，保证管理工作的科学施行[1]。
二、人力资源管理模式的选择因素
1.内部因素
（1）企业战略因素企业的战略是其发展过程中对未来一定时间内发展方向和业务活动的指导性方案，也是企业经营的远期目标。因此在对人力资源管理模式进行选择时必须满足企业的战略需求，其可以根据当前阶段的战略需求进行模式的选择，在企业运营过程中再根据后期战略需求对模式进行微调；还可以直接根据远期目标直接对管理模式进行选择[2]。（2）企业制度因素企业整体制度的差异对于人力资源管理模式的选择具有明显的影响，因此在对这一管理模式进行选择时必须考虑到这一因素。根据现代经济学理论的研究显示，企业组织内部的管理惯性对于其管理活动的影响明显，我国企业当中有相当一部分是由原国有制企业改组后形成的新型企业，而这类企业内部的管理惯性非常大，严重受到国有制传统管理模式的影响，导致企业内对人力资源管理工作不够重视，将管理重心放在成本管理当中。相对的，私有制企业更加注重自身的市场竞争能力，因此会快速地对内部人力资源管理模式进行选择和构建。另外，国内的外资企业由于本身就拥有完善的人力资源管理模式，因此其通常不会对其进行更换或重新选择，仅是根据我国市场经济体系进行微调[3]。外资企业在人力资源管理模式选择和创新方面明显优于国内私有制、国有制、国有制改组企业。
2.外部因素
（1）人力资源的竞争现代大多数企业均采用的是聘用制进行人力资源的招募，这类招聘的人力资源大多数来自人才市场，少部分则以推荐或挖掘为主。而当人才市场本身的竞争减弱后，企业对于人力资源的选择面就会增加，获得高素质人才的几率也会增加，这类高素质人才对于人力资源管理模式的执行力较高，因此企业的人力资源管理成本会相对下降。但目前我国人才市场当中竞争激烈，企业招聘难度增加，其不得不花费更多的成本来构建人力资源管理模式，并且需要根据招聘后的人员对相关模式进行调整，而人才市场竞争程度弱时人力资源则能够快速适应企业的管理模式，为企业节省了成本和时间。目前我国人才市场当中所面临的竞争较为激烈，主要由于现代各大高校扩招，使得现代人平均素质得到了提升，同时也导致本世纪本科生如井喷一般涌现。但是在这些大学生当中具有较强专业素质的人才数量相对较少，企业在招聘时必须花费更大的成本对人才进行遴选，而且在招聘时一般是以第一印象为主，而第一印象往往无法准确判断人力资源的优劣，因此在随后的管理当中需要花费更多的精力和成本使相关人员能够适应企业的管理模式，无形中增加了企业运营的成本。（2）行业技术特征行业的技术特征主要体现在其技术结构方面，评价企业特征的要素包括技术创新速度、技术密集性的企业。对于技术创新速度较快、技术密集性较高的企业对人力资源的要求更加严格，其不仅要求人力资源具备丰富的技术知识，同时还必须具有高效的创新能力。而对于创新速度较慢、技术密集性较低的企业来说，其保证自身发展的核心内容就是对成本的控制，因此对于人力资源的要求不会过高。由此可见，对于技术创新速度较快、技术密集性较高的企业来说，其应该选择的人力资源管理模式为承诺型；而与其对应的企业则应该选择控制型的管理模式。但当前国内市场当中还有一部分企业的创新能力和技术密集性均一般，这类企业则需要选择混合型或复合型的管理模式，这种管理模式能够在高效管理的同时逐步改善人力资源的素质[4]。
三、结语
人力资源管理模式对于企业的运营和内部管理的稳定有着直接的影响，企业自身在选择管理模式时主要受到了外部和内部因素的影响，各企业均应该结合自身的战略计划、企业制度，并参照外部人才市场竞争程度和行业特征对管理模式进行选择，以保证企业的良性运行。
作者:潘霞 单位:山东省莱阳市人才服务中心
参考文献:
[1]颜霞.解析人力资源管理模式及其选择因素[J].管理观察，2015，（2）：51-52.
[2]王萍.试论人力资源管理模式及其选择因素及策略[J].经贸实践，2015，（10）：167-168.
篇5
第一条为适应全省人才服务行业发展的需要，提高人才市场建设、管理、经营和服务水平，建设有*特色的人才市场体系，保护用人单位和求职者的合法权益，现就规范R级人才市场（以下简称R级市场）的认定工作，保障R级市场认定的科学性、公正性和合理性，制定本办法。
第二条全省人才市场（人才中介服务机构）依据《*省R级人才市场标准》（见附件）进行R级认定。
第三条用R表示人才市场的等级和类别，R级市场共分五级，由低到高分别以“R”（一R级）、“RR”（二R级）、“RRR”（三R级）、“RRRR”（四R级）、“RRRRR”（五R级）表示，级别越高越优。市场R级别的高低根据市场基础设施、设备、管理机制、服务项目、服务水平确定，体现对人才服务机构社会经济效益、社会满意度、知名度和美誉度的综合评判。
第四条凡在*省辖区内，政府人事部门所属人才服务机构和取得《*省人才市场中介服务许可证》正式开业一年以上的人才市场或人才服务机构均可自愿申请参加R级认定。
第五条R级市场的申报、核查、评审、认定、动态管理等工作程序，依照本办法进行。
第六条*省人才交流协会是R级市场的最终认定机构，负责全省R级人才市场认定的组织指导工作，直接组织全省三R级、四R级、五R级市场的考核认定工作。根据工作需要，*省人才交流协会委托市州相关机构（市州人才交流协会或市州人才交流中心）组织本辖区内一R级、二R级市场的考核评审认定工作。受委托机构自身申请R级人才市场，需报省人才交流协会考核评审认定。
省人才交流协会以及受委托的市州相关机构设立R级市场评审委员会（以下简称评审委员会），负责R级市场评审的组织和实施工作。评审委员会由协会成员、有关方面专家、服务对象、人才中介机构成员等组成。
第七条R级市场的认定，原则上每年一次，一般在当年第四季度进行。必要时，经*省人才交流协会同意，可以增加评审一次。
二、申报与考核
第八条申报R级市场，应对照R级市场标准。在自查自验基础上，填写《*省R级人才市场申报表》，同时提交以下材料或证明：
（一）《*省人才市场中介服务许可证》复印件；
（二）申请报告及开展“创R”有关情况的介绍；
（三）市场规模、效益、信誉、辐射区域以及在同类市场中的横向比较等有关资料；
（四）市场内部管理机构、人员情况；
（五）内部管理及安全、治安、消防、卫生等各项管理制度；
（六）其它相关材料。
以上规定提交的申报表和材料应装订成册，一式3份。
第九条省人才交流协会或市州相关机构接到各地申报R级市场的材料后，按照分工，应分别组织有人事行政管理机关人员、行业协会人员和评审委员会委员参加的考核组，对申报的R级市场进行考核。
第十条考核组的主要职责：对申报R级市场进行实地察看、召开座谈会、征求服务受众者意见、走访有关部门等，公开、公正、认真地做好R级市场的考核工作。在考核期间，考核组成员应严格纪律，自觉遵守廉政规定。
第十一条根据《*省R级人才市场标准》，考核组核查申报市场达标情况，并与申请单位交换意见。
第十二条考核全部结束后，考核组应对每一个被考核的市场提出客观、公正的书面意见。经汇总后，提交评审委员会进行评议。
第十三条提交评审委员会评议的R级市场，应提交以下材料：
（一）本办法第八条要求提交的材料；
（二）考核组的考核汇总情况及初评意见。
三、评审与认定
第十四条评审委员会在收到R级市场的申报与考核材料后开全体会议进行评审。并于会议前十天书面或电话告知各评审委员会委员。
第十五条R级市场评审委员会会议由考核组介绍被评审市场的考核情况。评审委员会委员对照R级市场基本条件进行综合评议，也可以向考核验收组人员提出需要解答的疑问，最后以无记名形式进行投票表决。
评审R级市场，须经评审委员会全体委员三分之二以上人数通过，方为有效。
第十六条评审委员会委员因故不能参加评审会议的，可以提出书面意见，并在规定时间内将书面意见送达评审委员会。
第十七条评审委员会会议的评审及表决情况，由评审委员会形成书面报告提交认定机构。
第十八条认定机构在评审委员会评审会议后，根据表决情况进行审核，并在十五日内决定是否予以认定。
第十九条认定机构作出R级市场认定决定后，应予以公示,公示时间不少于七天，公示结束后无异议的颁发由*省人才交流协会统一监制的R级市场牌匾，并向社会公告，以接受社会监督。
第二十条委托各市州相关机构组织考核评审认定的一R级、二R级市场须报*省人才交流协会，统一对外公告，颁发牌匾。
特殊情况下，*省人才交流协会可以直接认定R级市场。
第二十一条R级市场认定有效期二年。期满可以申请延续确认，每次延续确认有效期二年。R级市场认定有效期满申请延续确认的，由评审委员会组织核查后，报原认定机构作出延续与否的决定。R级市场未被延续确认的，自动失去R级市场称号。延续认定与不认定及撤销、降低R级的均向社会公告。
第二十二条已认定的R级市场申请升级的，按本办法规定程序申报。
四、动态管理
第二十三条对已经认定的R级市场实行动态管理制度，原则上每年回访查验一次，省人才交流协会或市州相关机构应根据本地实际情况，进行定期或不定期检查，以保证R级市场应有的水准。
第二十四条回访查验可采用明查与暗访相结合的方法。对照R级市场的标准条件，重点检查其获准R级市场后，硬件设施、配套服务、环境卫生及市场信誉、内部管理、服务质量、服务作风等方面是否保持所认定的R级标准。
第二十五条检查结束后，检查人员应与市场举办单位交换意见，并将检查情况上报省人才交流协会。
第二十六条经检查发现问题的，认定机构可根据不同情况，作出如下处理：
（一）警告；
（二）责令限期整改；
（三）通报批评；
（四）降低R级；
（五）撤销R级市场。
具体处罚细则另行制定。
第二十七条所在市州相关机构对辖区内一R级、二R级市场检查时发现的问题，也可以根据不同情况采取警告、责令限期整改及通报批评等措施，并将有关情况报省人才交流协会备案。
第二十八条凡被责令限期整改的R级市场，在整改期限内没有整改或整改后达不到要求的，原认定机构予以降级或撤销R级市场称号。
第二十九条R级市场被降低R级、撤销或未被延续确认的，由*省人才交流协会直接或委托所在市州相关机构调换或收回R级市场牌匾，并向社会公告。
第三十条被撤销R级市场称号的，自被撤销之日起一年内，不予恢复或参加R级市场认定。一年后，确有改进的，由市场提出书面申请，按规定程序报批。
第三十一条R级市场如发生严重侵害服务受众权益或重大事故，造成恶劣影响的，*省人才交流协会可以直接撤销其R级市场称号。
第三十二条R级市场考核验收和检查人员违反本规定，不实事求是，弄虚作假的，一经发现，将追究有关人员的责任。
五、附则
第三十三条本办法具体实施细则由*省人才交流协会另行制定。
第三十四条本办法由*省人才交流协会负责解释。
第三十五条本办法自公布之日起实施。
附件
*省R级人才市场标准(试行)
为公开、公平、公正组织R级人才市场的考核评审认定工作，根据《*省R级人才市场认定办法》，结合人才市场发展趋势和我省人才市场现状，特制订本标准。
一、一R级
（一）布局要求
1.自有或租赁的市场建筑面积不少于150平方米；
2.招聘洽谈厅建筑面积不少于80平方米；
3.定期或不定期举办现场、网上招聘会；
4.具有管理人事档案权限的人才服务机构，须有专用或兼用的档案库房；
5.在显著位置悬挂《*省人才市场中介服务许可证》、经物价部门批准的收费标准，张贴办公制度和服务承诺。
（二）设施要求
1.有通畅的人才供需信息渠道；
2.有计算机能接入国际互联网。
（三）管理要求
1.市场举办者具有独立法人资格，经营者证照齐全，市场机制建立；
2.市场从业人员取得《*省人才中介服务从业人员培训证书》；
3.有明确的业务范围、组织章程和较规范的管理制度；
4.市场安全、治安、消防、卫生等工作制度健全并落实；
5.严格执行《*省人才市场管理条例》，无乱收费现象存在；
6.有对外宣传的业务资料。
（四）经营要求
1.开展人才交流、人才培训、人才测评等业务至少一项；
2.按要求兑现国家对下岗失业人员、高校毕业生等的各项优惠政策；
3.服务对象基本满意。
二、二R级
市场在布局、设施、管理和经营方面除达到一R级标准外，还应达到以下要求：
（一）布局要求
1.自有或租赁的市场建筑面积不少于300平方米；
2.招聘大厅建筑面积不少于150平方米；
3.可设招聘展位数不少于15个，平均每月举办招聘会不少于一次；
4.有专用或兼（租）用的培训教室。
（二）设施要求
1.有市场布局示意图，有客户休息专座，8小时提供饮用水；
2.服务窗口有明确的标识；
3.周边有停车场。
（三）管理要求
1.服务流程较规范，能使用普通话服务；
2.建立业务投诉制度，投诉处理率100%；
3.对管理的人事档案进行规范整理、装订；
4.有对外宣传的服务资料。
（四）经营要求
1.开展人才交流、人才培训、人才测评、人才派遣等相关业务至少二项，市场机制完善；
2.能定期举办人才交流会或招聘信息；
3.在服务的区域和领域有一定影响，服务对象较满意。
三、三R级
市场在布局、设施、管理和经营方面除达到二R级标准外，还应达到以下要求:
（一）布局要求
1.市场建筑面积不少于800平方米；
2.招聘大厅建筑面积不少于300平方米；
3.可设招聘展位数不少于30个，平均每月举办招聘会不少于二次；
4.有专用的培训教室；
5.市场布局整齐，内外环境整洁；
6.市场基础设施配套，整体功能完善；
7.招聘摊位和培训教室设计功能齐全，舒适。
（二）设施要求
1.建有局域网系统；
2.有人才信息数据库；
3.有专营或兼营的互联网人才信息站点。
（三）管理要求
1.经营者统一着装，佩工牌上岗，仪容仪表端庄、大方、整洁，服务流程规范，使用普通话服务，有较完备的对外宣传册和服务指南；
2.有组织机构图和部门组织机构图，市场管理工作到位，市场机制作用发挥好，市场秩序井然；
3.市场内部基本实现信息化管理；
4.具有管理人事档案权限的人才服务机构，其人事档案管理达到国家三级标准。
5.市场内部基本实行目标责任制和绩效考核等激励制度；
6.服务对象满意，市场经营者信用良好。
（四）经营要求
1.市场在当地行业发展中起龙头作用；
2.市场产品服务层次逐渐提升，服务内容不断创新，人才派遣、网络招聘、初中级人才推荐等项目不断拓展；
3.市场的产业化运营逐步走上正轨；
4.在当地社会效益良好，经济效益明显，有良好形象；
5.对人才市场的发展有所调研和探索。
四、四R级
市场在布局、设施、管理和经营方面除达到三R级标准外，还应达到以下要求：
（一）布局要求
1.市场建筑面积不少于2000平方米；
2.招聘大厅建筑面积不少于600平方米，可设招聘展位数不少于40个，每周举办招聘会不少于一次；
3.自有或长期租赁培训教室总面积不少于500平方米；
4.市场布局美观，设施完善，现代化程度高。
（二）设施要求
1.市场有会议室、洽谈室、阅览室；
2.市场经营场所均有空调，能够登陆互联网；
3.市场有投影等多媒体设施齐备；
4.有总服务台、一站式的办事大厅等便捷服务窗口。
（三）管理要求
1.有专业、精致的业务指南；
2.具有对员工服务规范要求的员工手册；
3.在目标考核基础上实行绩效考核；
4.正在建设学习型、创新型组织,市场员工80%以上具有本科以上学历，有一支精干、高效的员工队伍和一个开拓创新的领导班子；
5.有适应市场实际的文化理念和市场精神;
6.管理层级较科学，有主要针对管理层的层级管理制度、质量控制制度等;
7.有市场专门的徽标和商标;
8.市场战略规划明确，发展思路清晰，服务层次不断提升;
9.实施品牌战略，市场有自己的品牌。
（四）经营要求
1.人才测评、内训外训项目、人才派遣、策划培训、职业生涯规划等服务产品效益显著，市场品牌附加值高，市场产业化欣欣向荣；
2.公共人才人事服务成效受到社会高度肯定，市场诚信度高；
3.市场影响辐射区内外，人才产业经营突破区域界限，逐渐成为全省一流的区域性人才市场；
4.市场在业务、经营管理等方面受省级部门以上表彰奖励；
5.对整个行业发展起着示范推动作用。
五、五R级
市场在布局、设施、管理和经营方面除达到四R级标准外，还应达到以下要求：
（一）布局要求
1.市场规模在全国全省同类市场中名列前茅；
2.市场布局规划科学合理。
（二）设施要求
1.市场的设施、环境、管理、服务等方面在全省同类市场中处于领先地位；
2.设施具有前瞻性,能根据需要不断调整升级;
3.有专营或兼营的人才市场平面媒体(如报纸、期刊)。
（三）管理要求
1.对服务和专业技术人员的岗位要求、任职条件、主要工作职责等内容进行书面说明，形成完备的服务人员岗位说明书；
2.战略清晰，实行（或参照）现代企业制度管理；
3.服务体系完整科学，提供专业化、人性化、个性化服务；
4.市场文化对全行业影响深远，具备一支学习型、竞争型、专家型的团队。
（四）经营要求
1.市场在行业内居于龙头地位，对推进行业秩序建设和发展起着主导作用；
2.人才库规模庞大，细分利用程度高，人才资源向人才资本转化作用明显；
3.战略咨询、资产扩张、企业文化、策划培训、猎头等五个层次的产品体系完备，专业化程度高；
4.市场多元化、产业化发展，市场品牌十分响亮，辐射国际国内市场，对推动经济和社会快速发展促进作用明显。
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关键词：浙江；船舶交易市场；内外协调
中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0145-02
一、浙江船舶交易市场发展背景
浙江船舶交易市场经过多年培育，已经成为目前国内船舶交易量最大、市场规模最大、服务功能最为完善的专业市场，确立了在国内同行业中的领先地位，走在全国前列。
为加快港航强省建设，浙江省提出构筑大宗物资交易平台、海陆联动集疏运网络、金融和信息支撑系统“三位一体”的港口服务体系。而包括船舶交易在内的大宗物资交易平台建设是“三位一体”港口服务体系的核心和主要内容，船舶交易服务业更是涉港、涉航等现代航运服务业发展的重要环节，在港口航运中心建设、吸引港航服务要素集聚、为港航进行配套服务等领域发挥着不可替代的作用。
因此，在国际航运及船舶交易新一轮大变革、国内航运面临结构调整的背景下，面对东北亚及国内沿海航运业大发展和上海国际航运中心建设所带来的机遇与挑战，浙江应该采取内外协调的发展策略，进一步提升浙江船舶交易市场的份额和竞争力，确立在国内沿海航运业和船舶交易方面的话语权，为港航强省提供坚实的支撑，并使船舶交易服务业成为现代海洋服务业的战略发展重点之一和浙江现代航运服务业的战略突破口之一。
二、内部协调：整合浙江省内船舶交易市场资源
（一）“一核两翼”的资源整合思路
根据浙江各沿海区域运力和船舶交易市场分布，浙江船舶交易市场资源整合可以采取以舟山、宁波船舶交易市场为核心，以温、台船舶交易市场和杭嘉湖船舶交易市场为补充，覆盖沿海船舶交易和内河船舶交易的“一核两翼”船舶交易市场体系。
1.强化舟山船舶交易市场的核心地位。舟山船舶交易市场地处宁波—舟山港域，这里航运业发达，运力充沛，具有发展船舶交易的绝佳条件。舟山船舶交易市场自1998年成立以来，船舶交易额屡创新高，占到全国船舶交易额的50%，已成为国内船舶交易规模最大的船舶交易市场，其服务已遍及国内主要的沿海沿江地区。此外，船舶交易相关服务的发展水平亦已走在全国前列。因此，从发展历史、交易规模、市场影响力等条件看，未来全省船舶交易服务业的资源整合理应进一步强化舟山船舶交易市场的核心地位，充分发挥其龙头引领作用及在全国的重要地位。
2.加快推进区域性船舶交易分市场整合。从浙江省船舶交易市场内部来看，重点是布局浙东南沿海船舶交易市场和浙北地区内河船舶交易市场。
浙东南船舶交易分市场的整合可以考虑采用政府主导型模式，逐步改变由企业经营与控制船舶交易市场进而收取船舶交易费的现状，逐步将船舶交易市场（船舶交易服务机构）从现有企业剥离，将其建成公益性平台。在构建大平台的基础上集聚大市场，引导船舶经纪、船舶金融保险、船舶咨询、船舶评估等产业的集聚，逐步改变温台船舶交易相关产业延伸不够，服务功能缺失的现状。
浙北内河船舶交易分市场要逐步将服务半径拓展至嘉兴、杭州，甚至于进一步延伸至苏南的无锡苏州、皖南的宣城等地，打响长三角内河船舶交易服务品牌。
（二）浙江船舶交易市场资源整合策略
1.政府引导，市场运作，行业协会推动。浙江船舶交易市场资源的整合需要发挥行业主管部门和各级政府的主导作用，采用市场运作的方式来进行。同时也应发挥行业协会的推动作用。
2.重点突破，逐步推进，减少整合阻力。由于全省各船舶交易市场所采取的经营方式、市场经营主体的性质等均存在较大差别，同时还涉及到不同的行政区和利益主体，并且各利益主体所处的地位也有差异，因而在市场资源整合过程中应遵循逐渐推进的原则，需找准突破口，先易后难，综合协调各经济主体的利益。
3.因势利导，，消除整合阵痛。在区域性船舶交易市场联合的过程中，可能存在资源占有、利益分配上的矛盾，容易导致相互之间的信任危机，甚至导致联合体破裂。因此，促使船舶交易市场整合的内在动力是双方存在共同的目标和利益，因而联合双方应，采取有效的措施实现这一共同的目标。
三、外部协调：处理好与其他交易市场的衔接
（一）实现与国内其他船舶交易市场的衔接
1.加强与上海船舶交易市场的交流与合作。上海船舶交易市场是以上海航运交易所为依托所组建的船舶交易市场，其宗旨是依托上海航运交易所，加快建设全国性的船舶交易信息平台，编制开发船舶交易指数，形成具有示范作用的船舶交易市场，引导和规范船舶交易市场健康发展。从打造亚洲船舶交易中心的角度看，未来浙江省船舶交易市场的发展应加强与上海的交流与合作，进一步完善船舶交易服务功能，健全船舶交市场体系，进一步巩固浙江船舶交易市场在全国范围内的重要地位。首先，浙江船舶交易市场应加快信息平台建设，搭建能与上海船舶交易市场实时互通的信息网络，促进船舶交易信息的快速流动，增加船舶交易信息的公开化、透明化。并通过协商，建立信息共享机制，共享信息，提高我省船舶交易市场信息的权威性和及时性。其次，浙江船舶交易市场应进一步加强交易制度的规范化建设。通过加强交易程序、交易规则的规范化建设，形成标准化、规范化的船舶交易制度，进而从制度上接轨上海船舶交易中心。
2.加强与国内其他区域船舶交易市场的互动。除了浙江船舶交易市场，国内目前尚有数家区域性船舶交易市场，主要分布在重庆、广州、汕头、天津、南京、安徽芜湖等地。区域船舶交易市场是船舶交易的重要平台，承担着促进区域船舶交易、规范区域船舶交易行为的主要职责。但从目前船舶交易市场的建设与发展来看，区域船舶交易市场间的交流与合作甚少，分割的船舶交易市场体系，大大阻碍了船舶资源在区域间的有效流动，降低了船舶资源配置的效率。为此，浙江省船舶交易市场的发展还应寻求与国内其他区域市场的互动。首先，浙江省船舶交易市场应继续推动行业合作组织的建设，进一步完善全国船舶交易市场行业联盟机制；其次，浙江省船舶交易市场应积极倡议并牵头组织在浙江省召开船舶交易市场合作和发展研讨会议，以增进市场间的交流、主导达成行业规范和操作流程、探索区域市场间合作互赢的新模式，不断提升其在国内同行中的影响力；第三，作为国内发展较好的区域船舶交易市场，浙江省船舶交易市场应承担起探索行业发展规律、把握行业发展方向，积极发挥在行业中的主导作用；第四，通过建立能及时互通的信息网络平台，加强船舶信息在区域市场间的传递，消除因信息不畅而形成的交易障碍。通过消除区域市场间障碍因素，搭建有利互动的平台，从而为形成一个统一、完整的全国性船舶交易市场体系奠定扎实的基础。
（二）促进与相关市场的协同发展
从船舶交易服务业的发展来看，船舶交易服务业与相关产业发展存在着紧密的关系，港口物流产业、船配产业的发展能给船舶交易产业的发展提供更大的发展空间；同时，船舶交易服务业的发展也能促进相关产业更好更快的发展。因此浙江省在建设船舶交易市场，促进船舶交易服务业快速发展的同时，也应完善或加快相关产业交易市场的建设步伐，使船舶交易市场与相关交易市场协同发展。
1.完善以中国（舟山）船用品市场为中心的浙江省船用品交易市场。浙江省已在2003年组建了中国（舟山）船用品交易市场，经过多年的发展已成为一个配件比较齐全且具有一定规模的专业市场，船用品市场的发展对于支持舟山船舶交易市场的发展具有重要的作用，为此浙江省在加快发展船舶交易市场的同时，应进一步完善船用品市场，发挥市场的综合效应，形成上下游专业市场的互动。具体而言，浙江省应加大对于船用品市场建设的支持力度，在政策上给予优惠和支持；进一步吸引国际国内知名的船用品制造商进驻，完善船用品门类体系；加快船用品市场的信息化和电子交易平台建设，提高交易的便利性和可靠性；实施船用商品市场的品牌化建设，提高浙江省船用商品市场的知名度与美誉度。
2.发展游艇市场，挖掘船舶交易市场发展新动力。随着中国经济的逐步发展，非营运性质的游艇也将逐步成为高档消费品之一。同时，浙江省拥有多个以海洋旅游著称的滨海城市，例如舟山、温州、宁波等，因此游艇项目在浙江省有着非常广泛的发展前景。游艇交易将成为浙江省船舶交易市场发展的新领域。为此，浙江省应在海洋旅游蓬勃发展的时代背景下，加快浙江省游艇市场的发展，使其成为浙江省船舶交易市场发展的新动力，从而推进浙江省船舶交易市场的发展。
3.规范船舶人才市场的建设，为船舶交易等相关行业提供人才保障。运转良好的船舶人才市场能为船舶交易等相关行业的发展提供人才保障，是加快浙江省船舶交易市场、提升市场自身素质的核心要素。为此，在加快发展浙江省船舶交易市场的同时，也应规范船舶人才市场建设。始于2007年浙江船舶人才市场是全国首个船舶专业人才市场，经过近三年的发展获得了一定的发展。但规模小、影响范围窄也在一定程度上影响了浙江船舶人才市场的进一步发展。为此，我们认为应通过增进船舶人才市场与船舶交易等相关市场的交流，把握人才发展趋势与需求趋势；通过加快人才信息的网络化，促进人才信息快速流动；通过引入企业化运营模式，提升人才市场的管理水平；从而在整体上提升我省船舶人才市场的规模和层次，进而与我省船舶交易市场协同发展，互促互进。
参考文献：
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关键词：人力资源管理；现状；突出问题；新思路
引 言：我国拥有着大量的中小企业，中小企业的发展是国民经济发展的必然选择，当前我国经济体制改革的目标之一就是为中小企业营建良好的发展环境。当前中小企业在发展中遇到的一个重大课题就是，中小企业怎样才能抓住这一千载难逢的发展机遇，获得持续稳定发展的源动力。中小企业迫切需求加强人力资源管理，对人力资源如何管理才能保障中小企业健康稳定发展，这一问题的解决既是人力资源管理理论的需要，也是促进中小企业发展的现实要求。当代高速发展的中小企业需要人力资源管理不断创新，就我国当前实际情况而言，我国中小企业内的人力资源管理还存在着各种问题，拓展人力资源管理创新之路是中小企业迫在眉睫的任务。所以对人力资源管理进行积极研究，将其与中小企业经营管理密切联系在一起，把人力资源理论与实践相结合，以便通过高效的人力资源管理促进我国中小企业的健康稳定发展。
一、我国中小企业管理中人力资源的现状
在中小企业进行人力资源管理中还是以传统的人事管理为主，主要表现是以具体事务为中心，而不是把人作为核心，人和事没有形成系统性，通过对具体事务进行管理控制，以达到管理控制人的目标。尚未构建起完整的人力资源管理体系，各模块在人力资源管理体系中产生矛盾冲突，很难发挥出有效的整体效益。有的企业由于人力资源部门对自身的定位过低，使得企业的人力资源难以实现统筹管理。例如人力资源部门没有将人力资源战略和公司战略部门结合形成有机整体；没有与其他部门形成有效的沟通机制；人力资源管理的重要性没有引起高层管理者足够重视；人事部门制定的计划不完整、缺乏完善的激励机制和健全的考核体系。中小企业普遍缺乏将先进的、科学的人力资源管理方法论有效转化为符合自身特点的、可操作性强的具体措施的能力。现代企业人力资源管理理念已经在不少中小企业的相关管理人员中树立起来，但是在将先进的管理理念灌输到人力资源管理的实践中，他们明显缺乏能够有效解决矛盾的操作工具、技术方法，使得人力资源管理难以形成有效的信息系统，致使人力资源管理电子化程度偏低。
中小企业内的薪酬待遇普遍欠佳，大多数员工不满薪酬现状，这样对员工就难以形成有效的激励作用。即便有的企业已经开始实施现代企业人力资源管理制度，但在设计有效的激励机制和构建科学合理的薪酬制度方面，也还是难以准确把握，出现了不少问题。例如在分配薪酬待遇体系中，没有把职位、资历、知识、能力等要素的关系处理好，没有完全体现出“能者上岗、按劳分配”的理念，导致员工的积极性难以调动。
二、我国中小企业内人力资源管理面临的突出问题
1.人力资源管理缺乏专业化的人员配备与机构设置
尽管中小企业已经认识到有效管理人力资源的重要性，但因其管理基础比较薄弱，对没有明确定位人力资源部门的具体职责，致使人力资源部门存在不足。与大型企业相比，中小企业虽然没有一套系统的人力资源管理体系，但它们都具有类似的职能，必须将人力资源的劳资关系、社会保障、招聘、培训、考核、激励、薪酬与规划等一系列职能贯穿到整个企业管理过程中。现在有许多中小企业进行的人事管理正在走原国有企业以行政人事和劳资福利为主的管理模式的道路，这会导致人力资源管理缺乏行之有效的激励机制，最终会影响到员工激情和企业绩效。将会直接造成人力资源管理形成不合理的人员配备和不科学的机构设置，致使人力资源管理的相关工作被行政部门或后勤部门的人员兼任。从人员配备的角度来看，不但没有配备专业的人力资源管理人才，而且分工不明，即便配备了也没有接受专门的培训，工作职责多为档案管理、工资和福利等日常管理。
2.人力资源管理受到自身规模制约
规模较小的中小企业，缺乏资金的投入，许多企业都是有行政部门来兼任人力资源部门的职责，没有单独设立专门的部门，也缺乏专业的人力资源管理人才。大多数中小企业在人力资源管理方面把着重点都放在招聘、管理合同、考勤等与员工相关的事务，而对企业文化建设、员工的后续培训等方面没有引起重视。人力资源管理是作为一种幕后支持的形式存在的，也就是说它是一个为业务部门提供幕后支持的内部管理部门，缺少深入了解企业的业务经营状况的机会，同时也对企业发展战略缺乏认识，难以真正融入到企业管理中。所以人力资源管理方式只能采取一些事后补救措施，而对人力规划方面只是停留在想象的层面，从来没有进行有效实行。可见，这种与实践脱节的、落后的管理模式，必然使得人力资源部门难以成为企业的战略部门，从而无法成为能与业务部门具有同等地位的核心部门。
3.人力资源管理受到外部环境的制约
随着党的十和十二届人大的胜利召开，我国经济正在稳步发展，为中小企业提供了广阔的发展空间，各中小企业需要抓住这个大好发展机遇。但是我国培育人才市场起步较晚，落后于我国国民经济的发展速度，与经济的高速发展不协调，难以满足人才、企业形成有效的双向选择机制的现实需求。此外，我国对人才市场缺乏完善的立法体系，没有根据人才市场的特点制定出符合要求的有力的监督方式，造成人才市场缺少良好的诚信度，导致人才市场出现大量不规范的行为，如伪造文凭证书、招聘时对外虚假信息及价格欺诈等。正因中小企业的招聘工作受到不完善的人才市场的制约，致使人力资源部门难以提高管理水平。
三、我国中小企业加强人力资源管理的新思路
1.注重内部人才管理，科学使用人才
科学使用人才是开展人力资源管理工作的目标，是为了使人力资源能够达到最大的使用效率。只有将企业里的劳动力、劳动工具、资金等生产要素进行有机融合，才能保障企业高效运营。在这些生产要素中人力资源是主体，科学使用人才不仅能使企业管理水平得到提升，还能使员工的综合素质不断提高，从而提高生产效率，降低企业成本。一旦人员使用不恰当，则会出现需要去做的事没做、该用的人不用、出现问题相互推诿等情况。所以真正的人才不会长期留在这样的企业，企业也就不会拥有持久的发展动力。因此，中小企业在生存发展中科学使用人才具有其现实意义，只有实现人尽其才、物尽其用，才能使企业保持长期稳定发展。
2.企业管理者要充分认识到人力资源管理的重要性
人是企业生存发展之根本，在日常生产经营管理过程中中小企业必须要树立“以人为本”的理念，使企业自身的凝聚力、向心力得到提高。企业最重要的资源就是人力资源，人力资源的竞争性最能体现出企业所具有的竞争实力。当今社会的人力资源是超越了以往人事管理的新思维。人力资源已经成为支撑整个企业经营战略的支柱，它是企业生产发展的战略性资源。我国当前有不少中小企业在开展人力资源管理工作中，忽视其战略意义，只是将其视为一项日常性的工作来进行管理，这当然无法支撑企业实现战略目标。企业在实施经营战略中所制定的具体目标，主要是通过科学技术、产品结构等具体计划表现出来的，而人力资源的质量和结构与每项计划都密不可分，在企业实施不同阶段的不同战略时，一旦人力资源不能及时提供满足需要的人才，那么企业的战略目标就难以实现。所以，中小企业必须将人力资源管理提升到战略层面上。
3.政府要有效发挥监督、引导作用，健全人才市场体系
在经济发展中，政府需要强化服务职能和宏观调控作用，这就要求政府既要制定合理的人才结构布局、人才战略规划及队伍建设措施，又要建设好人才市场公共设施。例如建立与人才相关的信息中心、公共交流场所、配设现代化的信息设备等，为人才成长营造良好的社会环境，形成有效的人才市场体系，以便对人才进行合理分配，对人才市场运行进行监管，促使人才与社会经济保持协调发展。总之，积极创造高效的社会化服务，推动中小企业稳定发展。
四、结论
综上所述，在激烈竞争的市场环境中，中小企业为了更好的谋求生存发展，必须充分认识到在企业管理中做好人力资源工作对企业的现实意义，这就需要对人力资源管理中存在的问题创新管理思路，并及时加以解决，保障企业持续稳定发展。
参考文献：
【1】关淑润.现代人力资源管理与组织行为[M].对外经贸大学出版社.2005.
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【关键词】全球经济衰退；制造业危机；产业转型
现代国际分工起源于上世纪40～50年代，上世纪80年代起，我国正式确立了以经济建设为中心的发展方向，但由于历史原因直到2001年，我国才透过加入世贸组织这一方式逐步确立在国际分工中的地位，即劳动密集型产业国。
在此期间我国为向劳动密集型产业转变做了许多准备，这包括：
1.明确改革开放的发展方向，出台了大量的法律、法规、政策，为转变提供了必要的软件环境。
2.建立沿海经济特区，大量完备的基础建设为转变提供了良好的硬件条件。
3.实行农村城镇化及城镇职工下岗再就业制度，为转变提供了大量劳动力基础。
4.成功加入世贸组织，为转变提供了大量的资金及技术支持。
由此我国以惊人的速度转变成为以劳动密集型为主的制造业大国，中国当之无愧的成为了“世界工厂”。
伴随着经济的高速发展劳动密集型制造业本身的弊端也逐渐显露出来。劳动密集型制造业为我国经济高速发展提供了动力和保障，但同时也带来了许多负面因素：资源的过度开采、生态的污染和破坏、劳动力资源配置的失衡和劳动力的过度使用。经过这么多年的发展，尤其是近年来出现的全球经济衰退使得我国的制造业出现了严重的危机。以下这些问题是我国制造业走入低谷的主要原因。
1.全球经济衰退导致出口订单减少。2006年美国爆发次贷危机不仅使其本国经济出现衰退并且波及到全球，订单减少和退单导致的我国制造业出口出现持续的下滑。
2.来自金融市场的影响。从2006年起人民币的连年升值，迫于汇率压力大量出口企业转做内销使得国内制造业竞争加剧。加上的生产成本的不断升高使得制造业的经营环境更加恶化，大量企业将本应用于再生产的资金投入资本市场以及房地产市场。2003年来我国一直采取宽松的货币政策，至今我国的广义货币量已逾百万亿，严重的通胀预期就像悬在制造业上方的一把利刃。
3.劳动力市场的影响。劳动力市场为制造业提供两方面人才一是普通劳动力市场提供的大量密集型劳动力，二是由人才市场提供的具有一定专业技术水平的劳动力。近几年制造业出现了前所未有的用工荒，许多企业的开工率不足50%。然而应届大学毕业生却又面临了就业难这一局面。这些情况说明劳动力市场资源分配极不均衡。
4.核心技术缺乏是产业转型最大的难点。核心技术缺乏使得诸如设计研发、生产线升级换代等全部依赖引进的技术。这使企业成本难以控制，利润稀薄；对核心技术的掌握程度直接影响企业产品的品质，产品的竞争力会有所下降；最重要的是核心技术将是制造业转型的基本条件，不具备核心技术就不具备转型的基本条件。
5.制造业产业结构失衡。我们习惯将制造业产业分为设计研发、原材料及零部件采购、产品生产、仓储及运输、批发及零售五个环节。而我国目前的产业结构主要是以产品生产为主，过分依赖密集的劳动力，其他四个环节相对薄弱。
全球经济衰退、人民币升值等外部环境恶化这是导致制造业危机的主要诱因。但制造业真正的问题是来自核心技术缺失问题、产业结构失衡问题、劳动力资源分配问题以及以上三种问题相互制约而导致的。首先，由于缺乏核心技术不仅导致制造业很难参与到与产品生产以外的其他四个产业环节，使得企业对于人才市场需求偏低；又使得企业成本偏高，不仅需要过渡使用劳动力资源又很难为员工增加薪资，使得普通劳动力市场无法满足企业对普通劳动力的旺盛需求。其次，劳动力资源配置的失衡和产业结构的失衡又使企业对从事核心科技的研发产生惰性，使得企业更加依赖于引进外来资金技术和密集型的劳动生产。
要解决制造业的矛盾，制造业必须转型，发展技术密集型产业摆脱对劳动密集的过分依赖。但由于我国国情，在短时间内完全转型为技术密集型或资本密集型是不现实的，以我国目前的劳动力供应状况、技术能力以及居民消费能力等因素，在相当长的时间内应处于一种劳动密集和技术密集共存的国际分工形态。
解决核心技术缺乏问题，是制造业能否转型的基础。要解决这个核心技术问题应从以下三方面着手：第一，是加强科技队伍的建设。引进技术及人才的方法是关键，国家应将引进的技术及人才与高等院校的科研机构结合在一起，研究成熟后再带入企业，而不是直接带入企业，这样不但有利于形成自主的科技研发机构，更加有利于协助企业摆脱对引进技术的盲目依赖。第二，将现有引进技术与引进外资做必要的切割，也就是说要把技术同国际金融资本和国际产业资本分开引进，即作为引进的技术或项目要完全以国内的资金投入生产和运营。引进的资金则要减少或禁止产业资本的进入，而更多的引进金融资本对我国自主技术企业的投入。对能够用我国自有技术替代引进技术的，要逐步的实现替代，将一些高精尖技术尽快的实现民用化，这样才能为我国自主研发的技术找到试验田，并且能为这些技术的市场化拿到第一手的资料。第三，加大知识产权的保护力度。这包括国内及国际两方面。对国内要加强产权知识保护体制的建设，为主自技术提供与国际接轨内部环境。在国际上加强自主技术专利申请的力度，应该成立专门为自主技术申请国际专利的服务机构。通过以上三点逐步摆脱制造业对引进技术的依赖，增加技术密集型企业的数量。
产业结构的多元化，是转型重要手段。解决核心技术缺乏的问题后，对产业结构的调整便具备了可行性，企业将涉及产业链中所有的环节。但要注意发展要与劳动力市场的调整同步进行，不能形成盲目转向其他产业环节，从而掏空生产环节的局面。
劳动力市场问题的解决，是制造业转型能否成功的关键。在为转型奠定基础的同时还需要需要解决普通劳动力市场和人才市场供求失衡的问题。先要明确，普通劳动力导致供应不足的原因不是劳动力减少，而是企业的劳资条件无法满足劳方的需求。而人才市场的供应过剩也并不是高级人才的过剩，而是企业涉及产业其他环节的能力不足，没有足够的岗位提供给人才市场。所以要调整人才市场的失衡就要从这两方面着手去解决。随着企业的产业多元化逐步形成，将逐渐增加对人才市场的劳动力需求。普通劳动力市场，在拥有核心技术的同时应该积极发展稳定的产业工人队伍，这需要国家需要制定出完善的产业工人政策，从根本上改变普通劳动力的工作和生活环境，使普通劳动力市场逐渐满足企业的需求。
篇9
关键词：财务管理业市场定位课程体系
财务管理专业自1998年被教育部列为管理学下的二级学科以来,许多高校尤其是财经类大学,陆续开始招生,目前已经有几届财务管理专业毕业的学生走向人才市场。经过几年的发展,财务管理专业虽然在学科建设上取得了一定的成就,但各高校在财务管理专业的人才培养模式、课程体系建设等方面仍然存在较大差异。究其原因,主要是对财务管理专业培养目标的定位不清晰,进而导致教学计划、课程体系设置没有充分体现出财务管理的专业特色。因此,有必要进行财务管理专业的教学改革,以便更好地满足社会对财务管理专业的人才需求。
一、财务管理专业人才培养的市场定位
财务管理专业的培养目标归根到底取决于人才市场的需求。如果培养出来的学生无法被人才市场接受,那么这个专业的生存与发展就存在问题了。写作硕士论文那么,财务管理专业应该培养什么样的财务管理人才呢?在2000年国家教育部高等学校工商管理类专业教学指导委员会关于财务管理专业的指导性教学方案中提出,财务管理专业的培养目标是:培养德、智、体、美全面发展,适应21世纪社会发展和社会主义市场经济建设需要,基础扎实、知识面宽、综合素质高、富有创新精神,具备财务管理及相关的管理、经济、法律、会计与金融等方面的知识和能力,能够从事财务管理工作的工商管理高级专门人才。
笔者认为,上述培养目标不够明确,过于抽象。结合目前人才市场对财经类大学生的需求,财务管理专业学生未来的职业发展可以定位为成为未来的工商企业的财务总监(CFO)、证券公司的财务分析师(CFA)以及金融部门的财务策划师(CFP),其中以培养具有国际视野的CFO为主要目标。
财务总监、财务分析师与财务策划师需要什么样的知识结构呢?虽然这三种职业服务于不同的单位和行业,但是都要求掌握现代企业财务管理、会计以及资本市场方面的基本理论、基本方法和基本技能,熟悉国际财务管理惯例。也就是说,虽然这三种职业的实务工作有很大不同,但是知识结构却是基本相同的。以CFO的知识体系与业务技能来说,一位合格的CFO要有四个方面的知识和技能:资本运作(投融资)、内部控制、纳税筹划与财务分析。这些知识和技能也是CFA与CFP所必备的。这四个方面的知识要分别与相关的课程一一对应,而技能则主要通过案例教学与开展财务管理竞赛等手段来培养。有了清晰的人才市场定位,在制定或修改财务管理专业教学计划、选用教材等具体教学工作中,就可以有的放矢。财务管理专业教学计划要根据财务管理专业培养目标的人才市场定位来安排专业课程体系,具体来说,应当根据CFO、CFA和CFP需要的知识结构和专业技能来制定教学计划和安排专业课程体系。
二、财务管理专业的培养现状与课程体系建设
自从1999年高校开设财务管理专业以来,对于财务管理专业建设,不同的高校有不同的做法。财经类大学往往将财务管理专业设置在会计学院下面,这样财务管理专业就被打上会计学的烙印,课程设置以会计学系列课程为主,再加上高级财务管理等课程。综合类大学和理工类大学往往将财务管理专业设置在管理学院(或商学院)下面,与会计学专业并列,比如复旦大学设置财务金融系,招收财务管理专业学生。
培养模式和思路的不同具体体现在专业基础课与专业主干课的设置上。笔者通过对上海财经大学和复旦大学的对比来研究财务管理专业的课程设置。上海财经大学的专业必修课包括基础会计、中级财务会计、成本会计、管理会计、公司财务(上、下)、审计学、电算化会计和高级财务会计。复旦大学财务金融系的专业必修课包括管理学导论、财务管理、营销管理、管理信息系统、运营管理、财务分析、财务会计、金融市场、金融计量分析、投资学、国际财务管理、创业投资。从这两所高校的专业课程设置来看,上海财经大学是在会计学的基础上培养财务管理人才,而复旦大学是在企业管理的基础上培养财务管理人才。笔者吸收这两所大学设置财务管理专业课程的经验,结合财务管理专业培养目标的人才市场定位,提出财经类大学财务管理专业课程的设置建议(详见下页表)。
在表中,笔者将必修课分为专业基础课和专业主干课两类:专业基础课是所有一级管理类学科专业的学生都必修的,课程安排在大一和大二学年;专业主干课安排在大三和大四学年的上半年。写作医学论文将选修课也分为两类:一类是类别选修课,是专业主干课的延伸或补充,为达到限选的目的,给出不多的可选项供学生选修;另一类是专业选修课,有较多的可选项,供不同兴趣的学生选修。
三、财务管理专业教学改革中的几个关键问题
对于财务管理专业如何进行教学改革,不同的院校甚至不同的教师有不同的思路,存在较大争议。主要争议有:如何在教学计划中明确区分财务管理专业与会计学专业、金融学专业的区别,体现财务管理专业的特色;财务管理课程与高级财务管理课程内容的划分以及如何在教学过程中体现国际视野;如何培养和提高学生的实践能力;是否应该专门开设职业道德教育课程。
1.如何体现财务管理专业的特色。财务包括公司理财或者财务管理、投资学、金融市场学三个部分。财务管理专业侧重于公司理财,金融专业侧重于投资学和金融市场学。对于财经类大学来说,由于财务管理专业往往设置在会计学院下面,因此要以培养具有国际视野的CFO为人才培养的市场定位。在市场定位明确之后,还要设置比较灵活的教学计划,为不同兴趣的学生提供一份可选菜单。财务管理专业的教学计划和课程体系主要围绕培养未来的CFO而设置,但是考虑到财务管理专业与会计学专业、金融学专业相近,可在财务管理专业教学计划中设置会计学专业、金融学专业的部分主干课程,比如中级和高级财务会计、投资学等课程,为一部分喜欢会计学或金融学专业的学生提供一份可选菜单。总之,财务管理专业的特色一方面体现在人才培养的市场定位上,另一方面体现在教学计划和专业课程设置上。
2.财务管理课程与高级财务管理课程内容的划分。不少院校借鉴会计学专业的主干课程设置经验,开设财务管理原理、中级财务管理和高级财务管理课程,目的是使学生的学习能够循序渐进。但是在实际操作过程中遇到的主要困难是,财务管理原理课程与中级财务管理课程内容的划分很难泾渭分明,存在很多重复的部分。因此,笔者建议将财务管理原理和中级财务管理合并在一起,开设财务管理课程。另外,还要对财务管理课程与高级财务管理课程的内容进行划分。对这一问题的处理,可以将教学内容和教材使用结合起来考虑,首先制定财务管理课程的教学大纲,可以考虑以注册会计师考试用书财务成本管理课程中的财务管理内容为基础作为财务管理课程的教学内容。
关于财务管理课程的教材使用,建议采用国际经典财务管理教材的译本。这样既有利于培养学生的国际视野,又克服了学生的语言障碍,便于学生更多、更有效率地学习财务管理知识。国内翻译比较好的国际经典财务管理教材主要有两本:一本是吴世农、沈艺峰等人翻译的《公司理财》(StephenA.Ross等著);另一本是方曙红、范龙振等人翻译的《公司财务原理》(RichardA.Brealey等著)。由于这两本教材内容充实,足够一学年使用,所以可将其中与国内财务管理教材内容大致相同的部分,作为财务管理课程内容讲授,剩下的内容作为高级财务管理课程内容讲授。在这两门课程的学习过程中,一方面,鼓励英语基础好的同学对照英文原版教材学习(机械工业出版社同时出版了这两本书的英文版本),培养学生直接阅读英文文献的能力,提高专业英文水平;另一方面,在教学过程中可有意识地结合我国上市公司的一些财务案例进行分析,以培养学生理论联系实际的能力。
3.如何培养财务管理专业学生的实践能力。在教学过程中,学习能力和实践能力的培养都很重要。但是由于财务管理专业建设时间比较短,缺少历史经验积累,教学实践环节比较薄弱,学生实践能力的培养有点力不从心。写作留学生论文再者,不同的财务主体,其财务活动有很大不同,强调在学校里培养出较强的实践能力也不太现实。因此,在教学中还是着重利用案例教学以及财务管理知识竞赛等手段,培养学生提出问题、分析问题、解决问题的能力。在案例教学中要注重培养学生的结构性思维习惯。
4.是否需要单独开设职业道德教育课程。针对现代大学教育中存在的“重术轻道”问题,财务管理专业教育毫无疑问应加强职业道德教育,为减少社会贪污舞弊、提高社会诚信做出自己的贡献,因此有教师建议开设财务人员职业道德教育这门课程。
笔者认为,职业道德教育应当贯穿大学教育的全过程,教师的言传身教至关重要。首先,任课教师兢兢业业的教学态度,让学生耳目一新的教学内容和教学手段,都可对提升学生的职业道德水准起到耳濡目染的作用。其次,在公司治理与内部控制这门课程中,可以对一些财务舞弊案例进行分析,加强学生的法制观念和职业道德观念。基于以上考虑和安排,笔者认为没有必要专设职业道德教育课程。
主要参考文献
①刘淑莲.关于财务管理专业课程构建与实施的几个问题,会计研究,2005;12
②向德伟.关于财务管理专业学科体系和课程设置问题的探讨,会计研究,2003;3
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关键词：大学毕业生就业市场化矛盾分析对策
从20世纪90年代开始，大学生就业逐步由政府分配向市场调节转变。通过市场解决大学生就业问题，可以调整供需关系、合理配置资源，是适应社会发展和高等教育大众化的必然选择。但是，目前大学生就业市场化的机制尚不完善，学生本人、用人单位、高等院校和社会自身都存在一定矛盾，并彼此构成新的矛盾，影响了大学生就业市场化的进程。
一、大学生：矛盾———自我定位不清，与社会要求错位；对策———调整就业观念，提高自身能力
就业市场化是指就业主体全部进入人才市场，由市场配置人才就业。各类人才均要适应人才市场的需求，遵循人才市场的规律。在高等教育大众化时代，如果说高校毕业生从“高档商品”变为“大众商品”是市场的必然选择，那么就业层次向下延伸也成为相应的必然趋势。2002年我国有高校毕业生145万，2003年有高校毕业生212万，2004年有毕业生280万，2005年毕业生人数为340万，2006年毕业生人数为413万。与高等教育规模快速扩张不相适应的是，大学生就业市场尚处于培育和建设阶段，难以提供充足的就业机会。2006年5月，教育部高校学生司有关负责人在回答《中国青年报》记者有关大学生就业问题的提问时指出：“大众化时代的大学生不能再自诩为社会的精英，要怀着一个普通劳动者的心态和定位去参与就业选择和就业竞争。这需要广大毕业生尤其是家长更新就业观念，调整就业期望，在正确判断形势的前提下适度选择，以多种方式努力实现广泛就业。”可见，不管大学毕业生愿不愿意做一名“普通劳动者”，愿不愿意走向平均月薪千元左右的“普通岗位”，现实都已经摆在了面前。但是，很多大学毕业生不能正确自我定位，与社会的要求错位。他们很少考虑自己的择业期望值是否符合实际，所选职业是否符合社会需要，能否发挥自己的才能，自己是否具有适应社会就业和创业的能力。“盲目追求高工资、高职位，择业意向集中在大城市、好单位，同时又缺乏自谋职业、自主择业、自主创业的能力和勇气，结果是高不成、低不就，失去了很多就业机会。”②大学生面对严峻的就业形势，应采取如下对策：
1。转变就业观念。从一定意义上讲，选择职业就是选择未来，就是选择生活方式。“自主择业、双向选择”为大学生创造了一个前所未有的制度环境，这个环境既蕴含着参与竞争的无限机遇，也意味着大学生将面临越来越多的来自就业环境的挑战；既意味着个人拥有选择工作的主动权，也意味着要承担相应的责任和风险。大学毕业生要树立正确的就业观念，应当明白择业的首要因素不是高收入、高地位，而是社会需求和个人发展的最佳结合。要把眼光放得长远些，把就业当作职业发展历程的起点，不要过分计较短期内的利益得失，不要与别人盲目攀比。
2。提升就业能力。大学生就业能力是学生能否获得满意职位的关键，它包括基础性能力、专业性能力和差异性能力三个方面。其中，基础能力含有人际交往能力、语言文字应用能力、应聘能力、适应能力等，相当于“产品的包装形象”，是从事任何岗位工作都必须具备的基本素质；专业能力包括专业知识、职业岗位所需的特殊技能等，相当于“产品的质量”，是胜任本职工作的基础所在；差异性能力包括个性化、创新性与创业性，相当于“产品的核心竞争力”，是在工作中取得突出成绩的关键所在。因此，大学生应当努力提升就业技能，成为“厚基础、宽口径、有特长、能创新”的人才。
3。勇于自主创业。联合国教科文总部在《21世纪的高等教育：展望与行动世界宣言》中明确提出：“毕业生将愈来愈不仅仅是求职者，而首先将成为工作岗位的创造者。”如果说，由于历史的原因，政府对年龄大的下岗困难群体，还需采取一些特殊措施的话，那么，具有年龄和知识优势的大学毕业生，就不应当过多地依靠政府和社会的呵护，而应当积极主动地投身于市场经济和知识经济的洪流中去自主就业，乃至开拓创业。事实上，市场经济发展到今天，已经初步给大学生提供了自主创业的社会环境，并且已有一批勇敢者亲身实践并取得了丰硕的成果。
二、高校：矛盾———自我角色不清，与社会发展不同步；对策———明确高校职能，完善就业工作机制
在毕业生就业市场体系中，高校既是生产厂家，又是销售厂家，同时还是市场服务的主体，发挥着重要作用。大学生能否就业，表面上看是学生和用人单位之间的问题，但实质上却是高等教育能否顺利步入市场、接受市场选择的问题。当前，相当一部分高等学校在专业设置、培养模式、教育理念诸多方面和市场脱节，和社会要求不同步，在一定程度上形成了“市场需要的学生没有人培养，培养出来的学生市场不需要”的局面。即使是专业对口的学生，也较为普遍地存在着知识面窄、心理素质差、适应性弱、缺乏创新意识和实践精神的问题。因此，高校应当明确自身职能，树立“就业是高等院校办学生命线”的理念，不断完善就业工作体制。
1。改革人才培养模式。2006年5月学校部和北京大学公共政策研究所联合的《关于大学生求职与就业状况的调查报告》认为：“高校应该根据社会需求和国家长期发展目标，改革人才培养模式，进行专业设置的调整。”③这就要求高校根据市场需要和选人用人的信号确定教育目标，根据社会需求确定人才培养规格。做到培养目标和用人标准相协调，专业设置和实际需求相协调，技能训练和岗位要求相协调。在教育教学全过程中强化职业意识，全面提高大学生就业竞争力，实现教育培养和人力资源开发由学历本位向能力本位转变。
2。加大就业指导力度。随着就业压力的增加，学生在步入就业市场时需要准备的就业知识和技能越来越丰富，需要高校向学生提供个性化、专业化、全程化的就业指导。个性化指导是在发现和尊重受指导者个性的基础上，帮助毕业生对自己的能力、兴趣、特长形成正确、客观的认识，使其选定的择业目标应当与自身状况相符合，从而在择业乃至从业、创业中处于优势地位。全程化指导就是将就业指导关口前移，使指导工作覆盖学生在校学习期间的全过程。对于低年级学生要重点讲授就业形势、就业政策，指导学生做好规划；对高年级的大学生，主要针对择业期的特点与困惑，进行技巧、心理调适等方面的指导。专业化就是通过建设一支具有专门知识和技能的队伍，提高就业指导的层次和质量。
3。开拓新的就业市场。高校作为市场经济环境下的运营实体，不仅要坚持以质取胜的市场策略，提高“产品”的层次、质量，还要注意研究人才市场规律，搞好市场行情预测，努力开拓就业市场。要采取“走出去，请进来”的战略，加大对“珠三角”、“长三角”等经济发达地区市场开发的力度；要抓住国家对中西部地区大开发形成广阔就业市
场这一宝贵的历史机遇，重视开辟中西部就业基地，让学生到祖国最需要的地方去建功立业；要有宽广的世界眼光，在国内市场和国际市场联系日益紧密的情况下，尝试开拓境外就业市场，建立境外就业基地。
三、社会：矛盾———缺乏良好的就业保障机制，舆论环境苛刻；对策———制定相关政策，多方用力，恰当引导
有不少研究者把大学毕业生就业的困难归结为高校“扩招”，进而指责高等教育的“扩招”政策。但是，通过深入的分析可以发现，适龄青年无论是否进入大学，将来总要就业，劳动力供给总量并没有增减。18岁就业和22岁就业最大的不同是劳动力自身素质有了提高，更加有利于就业。2005年，我国高校的毛入学率是19%，而据联合国教科文组织《1995年世界教育报告》，1994年，西方国家的高校毛入学率均已超过了30%，其中法国、加拿大、美国等国家超过了50%④。但是这些国家并没有因为高等教育进入大众化阶段或普及化阶段而带来大规模的大学生失业。上述情况表明，我国的大学毕业生不是真正的供大于求，而是在就业的市场化过程中出现了就业环境的系统性问题，进而制约了大学生就业的市场化进程。
国家政策和制度限制是制约大学生就业的重要因素，高校毕业生的就业价值取向很大程度上受制于国家的教育制度、人事制度和户籍管理制度。一些人才不适合在一些单位工作却出不去，单位真正需要的人才却可能因为没有编制而进不来。人事制度这盘棋没有走活，用人单位就无法形成正常的新陈代谢机制，整个人才市场就没有良好的社会保障机制。非公有制企业本来提供的就业岗位是最多的，但是在不规范的就业市场环境中，受社会文化、价值观念、传统习惯、行为方式、思维方式等非正式规则所构成的意识形态氛围的影响，企业的吸引力却最小。一些用人单位在选择大学生时存在误区，比如过分看重工作经验，过分关注文凭等。一些用人单位遮蔽岗位需求信息，造成人才市场上的信息严重不对称。更有甚者，少数媒体不能充分把握国内外人才市场的现状与趋势，追求信息的故事化与娱乐性，对大学生就业不是深切的关注与细致分析，而是把个别事件描绘成整个存在情况与发展态势，进而形成全社会的舆论压力，造成毕业生就业环境恶化。人才的脱颖而出和人力资源的开发需要一个良性的宏观环境，但这种宏观环境的形成决非人才个体和市场自发趋同就可以实现的，必须依赖政府的宏观调控和引导。因此，政府既要培育就业市场，还要调控就业市场。
1。强化政策立法。毕业生就业市场是由一系列要素构成的，这些要素的分工合作决定了市场的运作形态与功效。政府必须通过政策立法，规范市场竞争方式、市场中介行为、市场运行秩序和争议仲裁制度，保证市场主体依法履行义务，享有正当权利，使得要素主体充分发挥自身功能，取得最大化的整体合力。当前，要注意针对用人单位欺诈行为和毕业生毁约现象的大量出现，加强就业过程的规范化，通过统一的社会化法律规范体系，确保供求双方忠实履行就业协议，保证就业市场的良性运行。
