劳动争议范文

导语：如何才能写好一篇劳动争议，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

仲裁员：

受被申请人某某公司的委托，本人依法出席今天的仲裁活动，根据刚才庭审时，双方提交的证据及所查明的事实，针对申请人的仲裁请求事项，结合相关的法律规定，本人发表以下意见，请仲裁员参考。

一，关于事实部份的二点意见

一、申请人至今没有举证证明其实施了加班或加点的事实，只是想当然的认这被申请人实施的是每周工作六日制。其实从双方签订的劳动合同来看，已明确载明被申请人执行的是每周工作40小时的标准工时制。退一步说，即便被申请人执行了每周六日工作制，但只要没有超过周工作40小时的上限，也是符合法律的规定。因此，被申请人并没有违反法律规定和合同约定，被申请人每周工作时间严格按照工作时间40小时的规定。

二、申请人因自身能力原因不能胜任本职工作而请求离职的，，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。结合申请人系主动提出，且离职原因明确系自身能力不济的事实，申请人的此项请求与法无据。

二、关于程序部分

申请人仲裁的请求第1、2、3、4、6项，因申请人在举证期限内，没有提供证据加以证明。根据《安徽省劳动争议证据规则》第五条：“当事人对自己提了的仲裁请求所依据的事料，有责任提供证据加以证明。对没有证据或者证据不足以证明当事人事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，显然，申请人对上述五项请求应承担举证不能的责任，请求仲裁庭不予支持。

三、关于情与理部分

对于申请人的第5项请求，仲裁庭请慎重考虑本案申请人曾作为被申请人的员工时，其工作的特殊性，结合法律从业人员的诚实守信、勤勉尽责，尽职尽维护委托人利益的职业道德准则，再根据以事实为根据的原则，综合评定。下面本人针对劳动者的合同义务以及法律从业人员的职业道德展开论述。

劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须作出一定行为或不得作出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

劳动者有完成劳动任务的义务。而劳动者一旦与用人单位发生劳动关系，就必须履行其应尽的义务，其中最主要的义务就是完成劳动生产任务。这是劳动关系范围内的法定的义务，同时也是强制性义务。劳动者不能完成劳动义务，就意味着劳动者违反劳动合同的约定。

遵守劳动纪律和职业道德，是作为劳动者的起码条件。宪法规定遵守劳动纪律是公民的基本义务，其意义是重大的。劳动纪律是劳动者在共同劳动中所必须遵守的劳动规则和秩序。它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己应承担的工作。劳动者应当履行规定的义务，不断增强企业主人翁责任感，兢兢业业、勤勤恳恳地劳动，保质保量地完成规定的生产任务，自觉地遵守劳动纪律，维护工作制度和生产秩序。职业道德是从业人员在职业活动中应当遵循的道德。

职业道德是在职业生活中形成和发展，调节职业活动中的特殊道德关系和利益矛盾，它是一般社会道德在职业活动中的体现，其基本要求是忠于职守，并对社会负责。遵守劳动纪律和职业道德，是保证生产正常进行和提高劳动生产率的需要。现代社会化的大生产，客观上要求每个劳动者严格遵守劳动纪律，以保证集体劳动的协调一致，从而提高劳动生产率，保证产品质量。劳动者在维护企业和自身利益的同时，还要就自己提供的产品和服务向用人单位负责、社会负责，这是现代社会法律要求劳动者必须履行的义务。

具体到法律工作人员的职业道德，即要求其诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的维护委托人的合法利益。

本案中，申请人系被申请人聘任的法务人员，具体从事的工作为合同起草、审核等法律事务。具体的劳动义务即帮助被申请人完善与规范各项制度，合理的防范规避各项法律风险的发生，努力减少被申请人的法律纠纷，把被申请人的损失或风险降到最低限度。这些既是申请人的合同义务也是其法定义务。因此，现申请人就在被申请人处工作期间出现的问题，而且还是其工作义务内出现的问题进行仲裁，无论从工作的岗位职责、专业知识、过错程度等方面考察，在申请人与被申请人数月工作期间没有签订书面劳动合同的情形来看，责任或者说优势均不在被申请人一方。其一、从客观事实方面来看，申请人作为公司的法务专员，与负责劳动合同签订的人事专员，虽属同事，但业务上具有指导与被指导的关系。所有涉及到法律方面的问题及合同的规范性与否，均与申请人的指导有关；其二、从情理方面设想。申请人与被申请人因工作具有关联性，长期合作共同共事，不但具有较深的同事情朋友情，而且基于此还产生了彼 此的较高的信任度。这种基于特定人身属性的高度信任所产生的影响力，常常会超越一般的规章制度。当人事专员拿着合同要求具有法务专员身份的申请人签订时，申请人只要随便找一个借口拖延，人事专员也不会怀疑，更不会想到这是申请人故意留下的一个事后离职的伏笔；其三、申请人作为被申请人的法务人员，其具有向被申请人指正、纠正其违法行为，提出法律意见的义务。针对被申请人如申请人所说的拒不续签劳动合同的行为，申请人有能力更有责任进行纠正，必要时可以依法维护自身的权利，而不必象今天庭审中所说的，需要忍气吞声，委曲求全，等到离职后再秋后算帐。综上三点，完全可以看出没有续签订劳动合同的真实原因了。申请人是有能力有义务来规范并要求被申请人与其签订合同。之所以出现了今天的纠纷，至少可以说明申请人没有遵守诚实守信、勤勉尽责，尽职尽责的职业道德义务。因此，只有一个解释，即申请人蓄意不履行职责，不遵守职业道德。从而人为的制造纠纷，进行恶意诉讼达到其不正当的获利目的。

以上意见，请仲裁庭给予采纳为感，谢谢！

篇2

关键词:劳动争议仲裁;劳动争议诉讼;仲裁机关;法院

中图分类号:D9文献标识码:A

随着市场化和全球化步伐的加快,用工方式日益多样化,劳动关系日趋复杂,劳动争议案件逐年增多。在这样的背景下,只有基于现实分析的理论研究才能把我们引向劳资双赢的结果。在劳动争议案件处理实践中,正确处理好劳动仲裁和诉讼的衔接关系,对于正确处理劳动争议案件,切实保护劳动者和用人单位的合法权益,维护良好的生产经营秩序,促进劳动关系的协调发展,都具有重要意义。

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

劳动争议仲裁委员会依法对劳动合同争议进行仲裁,并作出仲裁裁决。对于该仲裁裁决,双方当事人如果不服,任何一方都可以向人民法院,要求人民法院依法审理,作出裁决。对于人民法院作出的已经发生法律效力的判决、裁定,当事人必须履行。仲裁是诉讼的前置程序,非经仲裁程序不得提讼。仲裁和诉讼依次递进,不可逆转。

劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序,即劳动争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是,从仲裁与诉讼关系上讲,二者并不具有必然联系,甚至从某种角度看二者是相互排斥的。处理劳动争议的程序设置是并用两种程序,而且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则,而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时,如对劳动争议仲裁委员会的裁决,在法定期限内不向法院,仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容,当事人一方可以向法院申请执行,经审查符合法律规定的予以执行,不符合法律规定的,裁定不予执行,当事人在收到不予执行裁定书后,在法定期间内,可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院。

二、劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题

目前,我国劳动仲裁和诉讼虽然已经过多年来的磨合,但实践中仲裁和诉讼在衔接过程中仍然存在不少问题。

(一)“仲裁前置”的弊端。依据我国现行体制,劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制,这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围,或者因劳动仲裁机构错误地不予受理,而无法诉讼法院,最终导致当事人诉权无法实现。首先,法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力,一旦当事人提讼,仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力,法院又必须对争议进行重新审理,这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”,对仲裁机关的劳动付出也是一种不公平;其次,劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院,包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。

(二)仲裁诉讼化。“先裁后审”的争议处理机制,客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接,当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降,诉讼规则被大量引入仲裁程序,劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向,仲裁应具有的简便、灵活的特征被弱化。

(三)仲裁机关与法院对法律理解和适用不一。当前,劳动争议案件日益呈现出主体的多样化和争议内容的广泛性,劳动法的形式、体系和内容日渐庞杂,特别是目前劳动法律规范的渊源包括宪法、法律、行政法规、规章、地方性法规和地方性规章,甚至包括劳动部、最高法院、全国总工会的一些司法解释和批复,因而增大了劳动仲裁部门和审判机关对劳动争议案件的处理难度,同时很容易引起仲裁和诉讼对理解和适用法律的分歧。特别是当争议内容涉及劳动政策和劳动法律、行政法规多,对同一问题,不同政策、法规规定不一致时,如何适用;有的法律、法规相对于社会的发展已经滞后,而新的法律、法规又尚未出台,处理具体案件时,如何适用法律;厂规厂纪的效力问题等原则问题,仲裁部门与法院经常争议不一,很多具体问题较难形成共识。

(四)仲裁机关与法院沟通不畅。目前,仲裁机关与法院之间缺乏稳定、有效的协调机制,造成彼此之间沟通不畅。例如,对于应当仲裁而当事人直接向法院的,法院在裁定不予受理,并告知当事人向劳动仲裁部门申请仲裁的同时,在与劳动仲裁部门沟通的过程并不能及时有效,有时向其发出司法建议,建议其受理有关当事人的仲裁申请,而有的仲裁部门有时不接受法律建议,不接受劳动者的仲裁申请或者进行推诿。还有当劳动争议案件涉及范围大、社会影响大、处理难度大时,仲裁机关与法院有时会为某些具体问题推诿。造成仲裁和诉讼环节上对劳动者保护力度不够,仲裁、诉讼程序处理周期过长、成本过高。再如仲裁机关由于没有执行权,而法院对于仲裁机关裁决的案件往往不能及时有效地执行,显示不出仲裁所应取得的效果,引起劳动部门的误会,也使劳动者的合法权益得不到法律的有效保护。

三、正确处理仲裁与诉讼的关系

针对以上分析,妥善解决劳动争议仲裁与诉讼之间存在的问题,必须注意理顺劳动争议仲裁与诉讼二者之间的关系。

(一)“仲裁前置”问题的解决。理论界与实务界撰文对现行体制改革提出不同的建议,可归纳为四类,即“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”、“或裁或审”。这些观点大多数分析视角都是立足于仲裁外部,改革出发点都是基于裁审关系的重构。然而,通过解决劳动仲裁内部问题来完善仲裁与诉讼关系配置问题更为重要,不必非得改革重构二者的配置。

根据仲裁的原理,仲裁结果应是一裁终局的,司法救济的方式是在仲裁裁决作出后,在一定的期限内当事人可申请法院撤销。发现仲裁违反了法律规定,法院则依法裁定撤销;或在执行时通过审查,如发现仲裁违反了法律规定,法院可以裁定不予执行。这样做既经济又有效率,故在大量劳动纠纷需要处理的情况下,我们应选择劳动争议仲裁制度作为社会权利或公权力处理劳动争议的主渠道,并还劳动争议仲裁本来面目,一裁终局。这是对现行仲裁前置制度的强化而非重构。

(二)针对仲裁诉讼化提出的建议。在仲裁程序上应该体现当事人意志,仲裁规则也应灵活于诉讼规则。如果仲裁不能够及时、有效地处理纠纷,而是沿用诉讼程序的刚性、繁复的程序,其结果必然是仲裁制度失去本身的个性,没有独立存在的价值。因此,仲裁庭的组成尽可能体现当事人的意志,设置仲裁员名册,允许当事人各选同等数额的仲裁员,并由仲裁委员会指派一定数量的仲裁员组成仲裁庭处理劳动争议,这样可以增加仲裁公信力和执行力。对非强制仲裁范围案件的审理,仲裁可以进一步体现当事人意志,如仲裁机构的有条件的选择、仲裁适用依据的合法选择等。同时,仲裁规则要抛弃严密、刻板的诉讼规则,实行合理判断规则。由公正的、高度专业化的仲裁员依自己的经验和法律知识,更多地从实体公正的角度进行判断,将能够让最弱势群体不必再面对最复杂的程序,降低解决争议成本。

(三)从劳动立法上对仲裁与诉讼有关问题作出明确、统一规定。要从理顺劳动争议仲裁与诉讼之间的关系,有利于司法实践中的具体操作出发,对仲裁与诉讼有关问题在立法上有疏漏之处予以补充、修改,该明确的明确、该统一的统一,以切实有效地保护劳动者的合法权益。按照现有的法律规定,对劳动争议案件原则上要确定实行仲裁前置,明确仲裁是进行诉讼的必经程序,对突出体现了劳动争议法律关系特征的案件,应严格运用劳动法加以调整,先仲裁,然后才能。

(四)人民法院对于仲裁机关应当给予必要的协助。1、要积极执行仲裁裁决。仲裁机构没有执行权,劳动争议仲裁裁决生效后,如果一方当事人不履行仲裁裁决,那么就需要确定执行机关进行执行;2、协助财产保全。在劳动争议仲裁过程中,可能会出现因一方当事人的行为或其他原因,致使将来发生法律效力的裁决不能执行或难以执行的情形,这就客观地存在着财产保全的必要性;3、协助证据保全。同财产保全一样,在劳动争议仲裁中,也会发生证据可能灭失或者以后难以取得的情况,这也需要采取必要的措施,对证据进行保全。有权采取证据保全的只有人民法院和公证机关。仲裁机构没有进行证据保全的权力。基于与协助财产保全同样的理由,对劳动争议仲裁的证据保全也应由法院来协助进行,有关立法也应给予认可或确认。

(作者单位:河北经贸大学)

主要参考文献:

[1]刘振军.劳动争议仲裁实用手册.中国劳动社会保障出版社.

篇3

本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方________________________________

法定代表人________________________________

注册地址________________________________

乙方_________性别_________年龄_________

身份证号码_________家庭住址_________邮编_________

第一条劳动合同期限

本合同为期限劳动合同。

本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。

本合同于终止。

第二条工作内容和要求

乙方同意根据甲方工作需要，安排在

岗位（工种）工作。

乙方工作应达到

标准。

第三条工作时间和休息、休假

甲方安排乙方执行工时制度。

执行标准工时制的，乙方每日工作时间8小时，每周40小时。

执行综合计算工时制的，乙方平均每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。

执行不定时工时制的，在保证完成甲方任务情况下，乙方自行安排工作和休息时间。

甲方应按国家规定安排乙方带薪年休假和国家法定节日休假。

第四条劳动报酬

甲方每月日前以货币形式支付乙方工资。

甲方对乙方实行工资制度。

乙方工资标准为每月元，其中基本工资每月元。

乙方在试用期间的工资每月元。

甲乙双方对工资的其他约定

非乙方原因造成乙方停工待工的，甲方按每月元支付乙方生活费或按执行。

第五条保险福利

双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费（养老、失业、医疗、工伤、生育保险等）。

乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。

女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。

第六条规章制度

甲方应依法制定完善内部规章制度，包括工资、奖惩、安全生产、劳动纪律、职业培训、竞业限制等，对职工有计划地进行职业培训。

乙方应遵守劳动纪律和各项规章制度，如有违反甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。

第七条劳动保护和劳动条件

甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护用品。

甲方必须按国家有关规定对从事有职业危害的乙方定期进行健康检查。

甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护。

乙方在生产（工作）过程中，必须严格遵守安全操作规程，对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业时有权拒绝执行。

甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定对乙方进行专门培训并取得特种作业资格或者乙方已经过专门培训取得特种作业资格。

第八条劳动合同的变更

甲方根据工作需要变更本合同约定内容的，需与乙方协商一致，并填写《劳动合同变更书》。

《劳动合同变更书》由甲乙双方各执一份。

第九条劳动合同的解除、终止及经济补偿

本劳动合同的解除、终止及经济补偿依照《中华人民共和国劳动合同法》第四章的规定执行。

第十条赔偿责任

甲乙双方同意按照《中华人民共和国劳动合同法》第七章的规定承担赔偿责任。

第十一条甲乙双方约定的其他事项

第十二条劳动争议处理

甲乙双方因履行本合同发生争议，当事人可以依照相关法律规定进行调节或申请劳动仲裁。

第十三条本合同未尽事宜或约定条款与今后国家和省、市政府有关规定相悖的，按有关规定执行。

甲方（盖章）乙方（盖章）

篇4

进一步完善劳动仲裁委三方机制，健全各企业仲裁调解委员会并充分发挥他们的作用。加强对仲裁工作人员的业务培训，不断提高仲裁员的政治和业务素质。逐步在乡镇建立起劳动争议仲裁庭，形成完整的劳动争议仲裁网络。

二、加大劳动仲裁受案工作力度，切实维护劳动双方合法权益。

一是继续加强劳动仲裁队伍建设，在适当时间举办两期劳动法律、法规培训班，并参加省劳动争议仲裁员培训。二是初步实行兼职仲裁员办案制度，提高办案数量，缩短办案时间。三是加大受案力度，杜绝有案不立现象。《劳动法》明确把劳动者提请劳动争议作为一项权利载入其中，仲裁又是必经程序，我们拒绝任何一件争议，就会使当事人陷入“状告无门”的困境。因此，有案必受是我们的职责，也是保护劳动者合法权利的要求。四是提高办案质量和效率，确保公正执法。使法定时效内结案率达到100%，年末结案率达90%以上，重大案件当年结案。五是围绕案件处理质量和效率，因地制宜，探索劳动争议处理机构的运转模式，改进办案方式，规范办案程序，完善仲裁体制。

三、加强仲裁监督，提高仲裁员素质。版权所有

要不断完善自身监督，要定期或不定期地开展劳动争议案件仲裁处理评查和抽查工作，切实纠正在劳动争议案件受理、审理和裁决等环节中存在的不严格依法办案问题。加强仲裁员的业务学习和培训，积极参加仲裁员业务交流，学习外地经验，不断提高业务素质和职业道德。2005年力争市直办理案件突破100件，全市办理案件突破200件。

四、加强劳动工作，重点作好突发事件的预防、处理和信息反馈。

劳动保障工作要严格遵循“属地管理”和“谁主管谁负责”的原则，坚持“分级负责，归口办理”的制度，以预防、控制、妥善处理群体性突发事件和减少越级上访为重点，进一步强化责任制，畅通渠道，依法，加大办案力度，推进劳动保障工作的制度化、规范化、法制化建设。

五、搞好劳动合同鉴证服务，排查和预防劳动争议隐患。

劳动仲裁工作要坚持“重在源头，重在基层”的原则，做好劳动合同和集体合同的鉴证和审查工作。一是要把好私营企业和建筑工地劳动合同鉴证关，积极配合劳动检察部门进行一次劳动合同大检查，预防劳动争议。近年来，非国有企业劳动争议案件成直线上升趋势，把这些企业作为鉴证工作的重点，严把关，早防范。二是作好劳动合同鉴证台帐登记管理，督促企业作好劳动关系清理工作。逐步实现合同的信息化管理，及时提醒企业对到期的劳动合同办理终止或续订手续，提高劳动合同的履约率。

六、加大宣传力度，增强广大企业、职工对劳动法规和劳动仲裁工作的认识。

劳动仲裁工作虽然开展了多年，但是社会上还有很多人对劳动仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度较低的人群和一些私营企业职工还不知道有劳动仲裁机构或者不知道劳动仲裁是干什么的。我们要利用各种途径积极宣传劳动争议处理工作，让职工们知道劳动争议处理途径、程序，扩大劳动仲裁工作影响，正确引导职工通过法律途径解决劳动争议，这个问题作好了，受案数量上升了，上访人数就下降了。只有依法处理，才能使数量减少。

篇5

《XX市乡镇（街道）、村（居）劳动争议调解规则》已经市政府第XX次常务会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。《XX市人民政府批转XX市乡镇（街道）、村（居）劳动争议调解工作规则的通知》同时废止。

XX市乡镇（街道）、村（居）劳动争议调解工作规则

为加强劳动争议调解工作，充分发挥乡镇（街道）、村（居）劳动争议处理机构的作用，保障劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》等有关法律法规，结合我市实际，制定本工作规则。

一、有XX家以上企业的乡镇（街道）应建立劳动争议调解委员会（以下简称调委会）。

调委会人员由劳动保障事务所、综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位代表组成。调委会主任由乡镇党委、人民政府或街道党工委（党委）、办事处1名领导担任。

调委会在乡镇党委、人民政府或街道党工委（党委）、办事处领导下开展工作，业务上接受县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会的指导。

二、调委会的任务

（一）调解本乡镇（街道）各类用人单位与职工之间发生的下列劳动争议：

1.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

2.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

3.因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

4.因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

5.法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）通过调解工作宣传劳动保障法律、法规、规章和政策，教育用人单位和劳动者遵纪守法，预防劳动争议发生。

（三）督促劳动争议双方当事人履行调解协议。

（四）向县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会和乡镇党委、人民政府或街道党工委（党委）、办事处汇报劳动争议处理工作情况。

（五）协助企业、村（居）建立调委会并对辖区企业、村（居）调解机构进行业务指导。

三、调委会调解劳动争议的原则

（一）依据劳动保障法律、法规、规章和政策进行调解，劳动保障法律规范没有规定的，依据民事法律规范进行调解。

（二）在双方当事人自愿平等的基础上进行调解。

（三）尊重当事人的仲裁权利，不得因未经调解或调解不成而阻止当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

四、村民委员会、居民委员会根据需要，可设立劳动争议调解小组。调解小组名单应及时报送县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会备案。

五、调解员上岗条件：热心劳动争议调解工作；熟悉劳动保障法律规定，经培训取得调解员证书；处事公道；具备胜任工作的文化程度。

六、调解员由乡镇（街道）调委会聘任。聘任范围：乡镇（街道）劳动保障事务所、综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会、人民调解委员会、企业等单位符合调解员条件的人员。调解员名单应及时报送县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会。

调解员任期3年，每3年聘任1次，可以续聘。

调解员不能履行职务或严重失职时，由聘任单位予以解聘。

七、调解员调解劳动争议，应当坚持原则，爱岗敬业，热情服务，诚实守信，举止文明，廉洁自律，注重学习，不断提高法律、道德素养和调解技能。

八、在调解活动中，劳动争议当事人享有下列权利：自主决定接受、不接受或者终止调解；要求有关调解人员回避；表达真实意愿，提出合理要求；自愿达成调解协议。

劳动争议当事人承担下列义务：如实陈述事实；遵守调解规则；配合主持人调解；不得

激化矛盾；自觉履行调解协议。九、当事人以书面方式向调委会请求调解劳动争议，符合受理条件的，调委会应在3日内受理。调委会可以当即审理，当即调解。调委会在调解前应当以口头或者书面形式告知当事人调解的性质、原则和效力，以及当事人在调解活动中享有的权利和承担的义务。

受理劳动争议调解，应当登记造册存档。

不符合受理条件的，应当向当事人说明理由，告知当事人按照法律、法规规定提请有关机关处理或者向人民法院。

十、调委会调解劳动争议，根据需要指定2名以上调解员参加调解，其中1人为调解主持人。

当事人对调解主持人提出回避申请，经审查符合回避条件的，调委会应当予以调换。

十一、调委会调解劳动争议，应当了解申请人的要求及理由，分别向双方当事人询问劳动争议的事实和情节，制作调查笔录或调解笔录，并由调查人、被调查人签名。

十二、调委会应当在查明事实的基础上，充分说理，耐心疏导，消除隔阂，帮助当事人达成协议。

十三、调委会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起15日内结案。

到期未结案的，视为调解不成，应当及时告知当事人向县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并移送相关证据材料、调查笔录等案卷材料。

在调委会调解期间，仲裁申请时效中断。

十四、经调委会调解解决的劳动争议，有劳动权利义务内容的，或者当事人要求制作书面调解协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书应当载明下列事项：

（一）劳动争议双方当事人基本情况；

（二）劳动争议事项；

（三）需确认的事实；

（四）协议内容及履行的方式、地点、期限。

调解协议书由双方当事人签字或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有合同约束力，当事人应当履行。

十五、经调委会调解达成调解协议后，双方当事人可以不经仲裁程序，直接向人民法院申请确认调解协议的效力，人民法院不予确认的，当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

十六、自调委会收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

经调委会调解达成的协议，当事人可以申请有管辖权的人民法院确认其效力。当事人请求履行调解协议、请求变更、撤销调解协议或者请求确认调解协议无效的，可以向人民法院提讼。

十七、劳动人事仲裁机构审理涉及调委会调解达成协议的劳动争议案件，应充分注意原调解情况，采取调解方式解决。确因双方分歧较大调解不成的，应及时裁决。

仲裁前的调解情况应在裁决文书的事实部分予以表述。如调解协议属自愿达成，且符合法律规定的情形，劳动人事仲裁委应在裁决书中确认调解协议的内容。如调解协议违反法律规定，仲裁机构应当予以纠正。

十八、县（市、区）劳动人事仲裁委应当加强对调委会工作的指导和监督，督促其建立健全岗位职责、例会、学习、考评等规章制度。

十九、县（市、区）劳动人事仲裁委负责解答、处理调委会或当事人就劳动争议调解工作有关问题的请示、咨询和投诉；应调委会的请求或者根据需要，协助、参与对具体案件的调解活动；对调委会主持达成的调解协议予以检查，发现违背法律、法规、规章和政策的，应当予以纠正。

二十、县（市、区）劳动人事仲裁委负责调解员的培训，应采取多种形式加强对调解员的业务培训，不断提高调解员队伍的素质。

二十一、根据XX市相关规定，各地要适当安排劳动争议调解委员会补助经费和调解员补贴经费。调解员误工补贴纳入公共服务范畴，通过政府购买服务方式，列入县级财政预算。兼职调解员实行“一案一补”、“以奖定补”，专职调解员实行最低工资加“一案一补”、“以奖定补”，由各地根据本级财力情况确定。

篇6

    1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；

    2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

    3、因履行劳动合同发生的争议；

    4、因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的劳动争议；

    5、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。

    劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议：

    1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；

    2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

    3、因履行劳动合同发生的争议；

篇7

电视相亲节目嘉宾离职的是是非非

【案例】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日5号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”

在他的微博中晒出的还有一张解除劳动合同的通知，通知上写着：“从6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”媒体向华为公司了解到，在解除劳动合同前，卢和平是华为海洋网络有限公司的一名员工。华为公司相关负责人表示：“2014年1月，公司就因其工作绩效不好和他本人协商过离职事项，当时卢和平也同意解除劳动合同。8月1日双方已经解除了劳动合同。”这位负责人说：“卢和平是2014年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”

但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”

此案首要问题是：劳动合同到底是双方协商一致解除的还是用人单位单方解除的？

【分析】根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。双方协商一致可以解除劳动合同，其中用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动者可以提前30日书面通知用人单位（试用期内提前3日）解除劳动合同。用人单位单方解除的，必须就解除劳动合同符合法律规定进行举证。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

从形式要件上判断，双方协商一致解除以协商解除协议为准；劳动者单方解除以辞职报告为准；用人单位单方解除以离职通知或解除终止劳动关系证明为准。应当说，华为海洋网络有限公司起草的离职通知/协议很不规范，标题叫做“通知”，内容却是：“从2014年6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”这个到底算是协商解除的协议，还是用人单位单方解除的通知呢？

如果卢和平在离职文本上签字同意了，尽管用语不够规范，但仍然可能被认定为双方协商一致解除劳动合同。即使双方书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，但是只要用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果，即支付经济补偿。

现在从卢和平上传到网上的离职文本来看，只有公司盖章而无劳动者签字。当然，如果单位主张劳动关系还未正式解除，双方还在协商过程中，那也另当别论。实践中，劳动者主张解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查。可以通过审查退工办理、《劳动手册》归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。

但是从报道看，华为海洋网络有限公司主张2014年8月1日双方已经解除了劳动合同，同时尽管在离职文本注有“经双方多次沟通”字样，但毕竟无法证明对方同意解除劳动合同，况且离职文本上的标题就是“通知”而非协议，所以被认定为用人单位单方解除的可能性比较大。而公司单方解除，就必须对解除劳动合同符合法律规定进行举证，否则可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。

用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。

赴香港买奶粉被拘引发的旷工争议

【案例】2002年7月11日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假。因请假要申请，所以该工作人员称可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。

2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除其劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并非无故旷工。且在被扣留时，林某已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由的特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿便简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。

近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某应支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。

【分析】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。

但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意。他在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然林某要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。

职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。

至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。

一场血案引出的员工“辞职”话题

【案例】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。欧某还曾在9月末向三角镇人社分局寻求调解，但还没有等到结果就发生了悲剧。目前，欧某已被警方控制。

欧某今年29岁，广西人，至今未婚。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意。申请人要求：结清工资。

据公司多名员工介绍，该公司每天上班时间长达11个小时，每个月休息时间仅1天左右，漂染部工人工资在4000元左右。职工张先生说：“这个待遇是一个月全勤，只休息一天的工资。但如果你请假旷工一天，那么就会被莫名扣掉很多工资。”根据张先生提供的工资条，2014年某月，张先生全勤的工资为3488元，但次月，张先生缺勤6.5天，工资为2345元。张先生说：“我也不知道怎么被扣掉的。因为上班时间长，请假工资又被乱扣，很多人想离职，经理都只有一句‘等年底’。”

其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。员工提前辞职，需要公司批准吗？

【分析】用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。当然，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者提出解除劳动关系可分为四种情形：第一，依照《劳动合同法》第36条规定，双方协商一致解除劳动合同；第二，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；第三，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同；第四，依照《劳动合同法》第38条规定情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等，劳动者有权解除劳动合同。

如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益。“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。

拒绝员工加薪未续约事实关系如何处理？

【案例】2008年6月，小晏进入重庆某物业管理公司从事维修工作，双方签订劳动合同，公司按规定为他缴纳了社会保险。2012年5月，劳动合同到期，双方协商续签时，小晏向公司提出要增加工资，公司未同意，双方也未再次续约，小晏还是像往常一样，在公司上班。

2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。对于公司的突然决定，小晏气愤不已，申请仲裁，仲裁裁决公司支付小晏经济补偿金1000余元，小晏不服，向江汉区司法局申请法律援助。

江汉区法援中心相关律师受指派承接此案，详细了解案情后，向法院提出起诉。开庭时，公司针对小晏的诉讼请求，提出双方劳动合同已到期，因其要求增加工资致使双方续签劳动合同未成，公司有权不支付任何补偿费并终止双方劳动关系。

法援中心承办人认为，法律规定合同到期，无论何种原因，被告应在1个月内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，在长达6个月的时间内，被告未与原告签订书面劳动合同，并单方解除劳动关系，违反法律规定。经当地法院审理调查，主持双方协商，该物业管理公司一次性支付小晏各项经济补偿费12244元。

未续签劳动合同继续用工，单位可以终止劳动合同吗？

【分析】本案中，小晏的劳动合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工资，双方未续约，但是小晏还是像往常一样在公司上班。2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。由于从2012年6月到2012年12月双方形成了事实劳动合同关系，这时单位的“终止劳动关系”实际上已经不是终止而是解除了。

《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”

篇8

所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。

一、关于案由

我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：

1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；

2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；

3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。

4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；

另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。

二、关于仲裁前置程序

劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：

劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。

1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。

2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。

三、关于主体

1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。

2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。

四、关于工伤纠纷的立案

所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：版权所有

1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。

对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。

篇9

    劳动争议的调解期限，是指当事人和调解委员会申请和完成劳动争议调解所必须遵循的时间。劳动争议调解期限能两种：一种是当事人申请调解的期限；另一种是调解委员会受理和调解的期限。规定调解期限是为了保证劳动争议得到及时处理，避免久拖不决。

    国务院《企业劳动争议处理条例》和劳动部《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》对劳动争议调解期限作了明确规定。

    《企业劳动争议处理条例》规定：调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束时，视为调解不成。

    《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定：当事人申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。

篇10

    劳动争议也称劳动纠纷。是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因发生利益分歧而产生的争执行为。（《企业劳动争议处理条例》第二条）

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（二）项明确规定，劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷属于劳动争议。