制度创新的看法范文
时间：2024-02-19 18:00:08
导语：如何才能写好一篇制度创新的看法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
物质生产力的发展是制度变革和制度创新的决定力量，但社会制度对社会发展的能动反作用表明，当制度适合社会发展要求时，就发挥其正功能，从而推动社会的发展。因为合理的社会制度能够调动人的积极性和创造性，能够促使有效率的社会组织快速形成，为生产力的发展，社会进步提供有力的支持和可靠的保障，从而推动社会不断地向前发展。当社会制度不适合社会发展要求时，它就能发挥其负功能，阻碍社会的发展。这是因为不适合社会发展的制度不能促进有效率的组织形成，不能充分调动人的积极性，不能推动生产力水平的提高，因而就必然要对社会发展起阻碍作用。只有进行变革，才能对不适合社会发展的制度进行创新，从而使之适合社会的发展。企业也是如此，面对这种迅猛发展的经济趋势和技术趋势，我们国内企业在研究、利用高新技术上才刚刚起步，在观念上、技术上、产品上与国外的差距是非常明显的。在这种新形势、新情况、新环境、新问题面前，我们必须在思想、观念、技术、方法、手段等诸方面全面创新，以高新技术改造和提升国产工程机械水平，发展壮大国有企业。作为我国工程机械行业龙头老大的徐工集团，从企业改革发展的实际出发，在制度创新上作了许多有益的探索。
第一，运行制度创新。
美国《幸福》杂志每年公布的世界500强企业，已成为衡量各国经济实力的一个重要参考。我国也有较多企业提出了要进入世界500强的发展目标。对传统工业企业而言，集团化的企业组织结构是提高竞争力、加快实现这一目标的较好的运行模式。国际工程机械大公司如卡特彼勒、小松等年销售额超过百亿美元，已形成较为完善的投资决策、利润和成本中心的三个层次的内部运行管理体制。企业集团作为我国近年来迅速发展的一种新型的企业组织形式，形成以产权关系为联结纽带、层次分明、责任明确的母子公司管理体制是快速发展的基础。徐工集团实行集团化运行体制的发展模式，走在了国内工程机械行业的前列。在1989年组建之初，就将三个核心主机产品企业和一个科研开发机构取消法人成立集团公司，通过产品协作配套等关系控制其他基础零部件企业，1995年被省政府授予国有资产投资主体后，形成了以产权关系为纽带、职责明确、层次分明的母子公司管理体制，进一步完善了集团化的运行体制。
母公司是集团的战略规划和投资中心。研究制定集团的战略发展方向、发展目标和战略性投资，从事资本运作，行使集中的、全局的、综合性的管理职能。
产业子公司是集团的利润中心。母公司以控股、参股等形式，控制和指导子公司的发展。子公司在集团的统一规划下，负责各自产业、产品范围内的发展规划、科研开发、生产制造、质量管理、产品营销等。
产业子公司的下属工厂是集团的成本中心。主要职责是组织产品生产、成本控制、质量保证等。
通过企业组织体制的改造，完善和发展了徐工集团内部工程机械主机和基础件协调发展的专业化生产体系，巩固提高了主导产品市场竞争力，市场占有率处于行业领先位置，基础件产品的外配套率达到30-80%。
第二，管理制度创新。
新经济的迅速发展，改变和影响着人们的生活。企业的管理思想、管理方法、管理手段，也必须不断创新。目前我们的企业管理，属于传统式的、工业化经济的管理模式，新知识、新技术的迅猛发展，为我们变革企业管理方法创造了条件。
管理观念上创新。加强管理是企业永恒的追求，在新经济时代加强管理必须要观念上创新，以创新的观念、创新的思维变革传统的工业化的管理。对我们国有企业而言，我们要在突出加强管理、严格管理、强化纪律和制度约束的基础上，突出和重视以人为本的管理思想，突出有个性的人在管理中的作用，从而激励和开发员工的创造性和积极性，为员工创造信任和激励的环境，培养员工的使命感、责任感和创造力，促进企业持续进步。
管理目标上创新。从传统的追求企业利润最大化的经营管理目标，逐步向追求用户利益和社会利益同步发展的目标转变。树立用户成功的管理思想，体现了企业思维观念的转变，“用户至上、用户是上帝”等口号才能真正落到实处。服务社会、为社会创造利益更应成为致力于建成国际化企业所承担的责任。
管理制度上创新。充分利用计算机技术、网络技术，实现管理的自动化、科学化。徐工集团在已建立的国内29个办事处和130多个营销网点的营销网络的基础上，将营销与现代信息技术相结合，建立了计算机网络信息管理系统，将各办事处、营销网点与公司总部、各产品生产厂相连接，及时掌握市场需求信息、产品开发信息、产品维修信息、质量反馈信息等，及时决策，快速瓜反应，占领市场，满足需求。大力推行和实施预算计划管理制度。现代企业运作的核心是预算，预算是为实现企业的经营目标而编制的，工作计划是为实现预算而订的。推行这一制度，就是严格制度管理，形成严谨、透明、井然有序的运营秩序，防止“人治”和“管理漏洞”。徐工集团推行的预算计划管理包括生产经营物流的过程管理，如新产品开发、市场营销和生产作业计划等；反映生产经营信息流的要素管理，如理财、人力资源和资本性支出计划等。
管理工具上创新。适应电子商务的发展趋势，着手建设企业电子化管理基础工程。徐工集团已开始全面推进CIMS工程建设，正实施ERP系统，并参与建设列为国家863项目的中国首家“城市电子商务试点工程”----淮海食品城电子商务工程，涉足于网络工程建设与应用，为发展网上交易，电子商务作准备。
第三，科技开发制度创新。
产品技术水平是目前国内工程机械企业与国外大公司存在的主要差距，建立具有较强创新能力的科技开发体系，是替代进口，赶超国际先进技术，参与国际市场竞争的基石。徐工集团1993年经国家经贸委、国家海关总署和国家税务总局认定首批建设国家级企业技术中心以来，建立了包含技术中心、子（分）公司研究所、子（分）公司工艺研究部门的纵向三个层次、横向有联系的矩阵式科技开发体系。
技术中心是集团科技开发体系的核心。负责超前性、关键性、基础性与共性技术的研究开发，包括零部件及整机性能实验及试验研究，全新门类产品的研究、规划与开发等，孵化新产品、新技术，以技术带动资本，形成新的经济增长点。公司还设立了博士后工作站，将逐步建设具有国际先进水平的结构振动疲劳试验室、液压试验室、传动试验室和电子试验室等，目前已开发出一批填补国内空白、达到国际先进水平、成为替代进口的高新技术产品，公司新产品销售收入已占总收入的33%以上。
各子（分）公司研究所是集团科技开发体系的主体。徐工集团共10个二级开发机构，按照集团统一的产品战略分工开发属于自己领域范围的产品，主要是现有产品及相邻产品的研究、更新、改造和提高。二级开发机构在技术中心的支持下，通过产、学、研结合，引进技术、智力和创新开发，使公司20%以上的产品已达到了国际九十年代先进水平。
子（分）公司的工艺研究部门是集团科技开发体系的基础。为实现设计意图和保证产品质量，进行工艺、工装设计的研究及验证，以及新工艺、新技术、新材料的推广应用。近年来，徐工集团推广应用了数控下料设备、机器人焊接、柔性加工、无气高压喷涂、快速夹具等新工艺，大大提高了产品制造水平和质量水平。
第四，运行机制创新。
企业发展必须充满动力和活力，而企业的活力主要体现在建立有效的激励与约束机制上。在建立激励机制上，徐工集团对各级经营者实行了年薪制，每年由公司与各子（分）公司签订资产经营责任书，经营者交纳风险抵押金，集团按年度经营实绩进行考核兑现。对其他人员全部实行岗位技能工资制，按照企业的发展需要对管理、开发、生产等人员设立不同等级的岗位，全员参与，按岗取酬，岗变薪变，根据集团经济效益情况实行不同程度的浮动。在科研队伍中，对重大开发、研究项目，实行招标和项目负责人制，项目负责人通过竞标上岗，项目组成人员由项目负责人聘任，按研究成果获得经济效益情况对项目人员给予奖励。
篇2
关键词：商品林业；投融资制度；制度创新
商品林业投融资制度创新是打破原有低效率的制度均衡，实现新制度均衡的帕累托改进过程。商品林业投融资制度创新，不仅取决于新的制度安排是否会给相关利益集团带来潜在收益，更重要的成本收益的比较和力量的对比。当前商品林业投融资制度创新中的利益集团主要有中央政府、地方政府、林业部门及关联部¨、林业企业、林农、合作组织、潜在的投资者、其他社会团体等。根据他们的特点．可将利益集团分为林业集团和政府部门两大类。林业集团，即经营林业的利益主体，主要包括林业企业、林农、潜在的投资者和其他社会团体。政府部，即管理林业的利益主体，包括中央政府、地方政府、林业部门及关联部门。在商品林业投融资制度创新过程中，分析制度创新的主导力量，直接炎系列商品林业投融资制度的创新类型。
一、林业集团在商品林业投融资制度创新中的角色分析
在现行商品林业投融资制度安排下，商品林业投资效益低下已是一个众所共认的事实。而投资效益低下的状强必然会使人们产生获取较大收益的合理预期，对更高收益预期的产生又会导致对现存以及新的商品林业投融资制度安排的成本和收益的评价发生改变，从而强化对投融资制度创新的期望。因此，林业集团自然是新制度的最大受益者。因为，对林业经营者而言，新制度的实施，将增强他们对从事林业经营的预期和偏好，激发了他们的投资热情。对潜在投资者而言，新制度为他们提供了直接投资于商品林业的渠道和方式，使林业投资的长期性和稳定性成为可能，从而成为投资组合多元化、风险分散化的有效途径之一。
林业集团是商品林业投融资制度创新的最大受益者，由他们发起的需求诱致性商品林业投融资制度创新必然能够较好地满足制度的需求。但是，由于林业集团的大集团化、组织化程度低等特点，导致制度供给的速度太慢，组织、协调与谈判的成本太高。
首先，诱致性制度变迁必须有一个新制度安排的“发明者”或“创新者”自发组织实施。这个发明者类似于制度创新的熊彼得式的“企业家”(能发现制度不均衡及其潜在的获得机会)，他们是整个制度创新的“初级行动团体”和“发明创造者”。但是，由于林业企业规模普遍较小，生产组织化程度低，加之林农的意识形态落后，难以产生制度创新的发明者与创新者。一方面，较小的私人收益不足以激励林主参与集体行动。林业集团成员规模庞大，即使制度创新的收益可预期，但单个林主荻得的份额可能很小，该利益甚至难以弥补他们参与集体行动的个人成本，于是林业经营参与集体行动的激励自然也不足。另一方面，林农在社会意识形态与文化传统中的序位靠后，在社会潜意识和人们思想深处，农民总是与贫穷和愚昧联系在一起，林农自然更不例外，如此深刻的社会文化背景使林业成为一个弱势压力集团。而林农自身的意识形态障碍，也使他们难以认识到集体行动的利益所在，认识不到自身对制度变迁可能施加的影响，他们只是受制度的影响，而非积极地去影响制度，这也弱化了林业集团在制度创新中的作用。
第二，林业集团主导的需求诱致性制度变迁是一种自下而上、从局部到全局的制度变迁过程，制度变迁的成本较高。而林业集团的组织化程度偏低又进一步增加了制度变迁的成本。首先，林业集团规模庞大，制约了其组织化程度的提升。当许多人组织起来一起行动和捍卫自身利益时，其组织成本远高于少数人做同样事的成本。林业人力资源庞大，仅林农就数以亿计，将林主有效组织起来一致行动的组织协调成本人高。其次，林业经营特点制约了其较低的组织化程度。林业生产受自然条件影响，林农生产地点分散，林主生产的地理集中度偏低，从地理位置上讲，林主联合须跨越更大的障碍。再次，林主之间在地区、职业等方面具有共同利益，但是林主之间缺乏有效的社会联系，他们对集体行动必要性的认识不足，这使林主聚合起来，建立有效联盟，以强化其共同利益的难度骤增。总之，松散的林业集团高度组织化并非易事，其组织、监督、运行的成本太高，难以形成强有力的利益共同体，无法在制度变迁中表达自己的看法，难以直接影响制度变迁的过程。
第三，由林业集团主导的诱致性制度变迁，不仅其组织成本和实施成本较高，而且面临着普遍的外部效果和“搭便车”问题。由于商品林业投融资制度创新属于公共产品，具有强外部性，收益将为集体所有成员分享。每个林主的个人行动都具有较大的外部性，理性的林主更愿意保持沉默，让他人去奋斗，由别人去承担创立成本，自己“搭便车”分享制度创新的利益。越是大集团越是会受到“搭便车”问题的困扰。林业是名副其实的大集团，集团成员规模庞大。2000年末，仅我国林农人力资源总量就达104万人，2002年退耕还林在全国铺开后，林农人数数以亿计。如此之大的集团规模，又缺乏类似的强大约束以对林主的“搭便车”行为实施有效监督，故“搭便车”行为在林业集团内很容易发生，这极大地降低了林业集团集体行动的效率。
第四，诱致性制度变迁依据的只是共同利益和经济原则，它要受制于制度环境(如宪法秩序和法律制度)和其他外部条件(如知识、意识形态)，给新制度所留下了空间和边界的制约。如果新的制度安排超出了制度环境所允许的边界，即使是预期收益大于预期成本，制度变迁也不大可能发生，新的制度安排也难以出现。
二、政府部门在商品林业投融资制度创新中的角色分析
制度供给是国家的基本功能之一。根据新制度经济学的分析，国家在使用强制力时有很大的规模经济。作为垄断者(国家在提供制度产品上具有自然垄断优势)，国家可以比林业集团以低得多的费用提供一定的制度。国家在制度供给上除了规模经济的优势外，在制度实施和组织成本方面也极具优势，可以对商品林业投融资制度的合法性问题加以保护，这是其他经济和社会主体所不具备的，也是政府提供制度安排的重要原因。因此，制度的确立和保障需要强制性的力量。正如诺思所指出的，“虽然我们可以没想资源的组织可以在有限范围内保护所有权，但是很难想象没有政府权威而可以推广这种所有权的实施”。
在政府供给主导型制度变迁方式下，商品林业投融资制度完全是由政府提供的。政府发动和组织的制度变迁所遇到的阻力，一方面来自其他主体和利益集团，取决于支持变革的主体：阳利益集团与反对变革的主体和利益集团的力量对比关系及其变化；另一方面来自政府自身，取决于政府的偏好和政府机构的官僚化程度。这些都可能会对制度创新产生负面影响。
首先，政府通过制度创新所要实现的目标是双重的，一是经济目标，即通过降低交易费用使社会总产出最大化；二是政治目标，即通过为不同利益集团设定不同的产权，使其自身代表的利益集团的收益最大化，以赢得最大化的政治支持。具体到商品林业投融资制度创新而言，政府要实现的经济目标就是要努力提高商品林业的投资效益，提高林农经营林业的收益。而政治目标则是实施对林业的控制，实现国家生态安全的保障。经济目标同社会目标常常是会发生冲突的，当经济日标与政治目标冲突时，政府的政治目标通常支配着经济目标，即预期政治收益大于政治成本，是政府实施制度创新，包括商品林业投融资制度创新的先决条件。事实上在现行的商品林业投融资制度下，导致商品林业投资交易成本高的多个要素：如林地非流转性、采伐限额限制等，均是由于政府在资产所有制属性的规定和为保障国家生态安全所造成的，这也正好验证了经济目标与政治目标发生冲突时优先满足政治目标的结论。
其次，尽管供给主导型商品林业制度创新可以降低组织成本和实施成本，节约制度选择和推广的时间，但由于它可能违背一致性同意原则。地方政府为其自身利益会“修正”“曲解”上级意愿的制度供给，或者以机会主义和实用主义的态度实施新规则，容易出现“改头换面”“上有政策．下有对策”，增大制度变迁的“阻滞成本”。这样不仅不能保证法治的统一和政令的畅通，而且会使制度变迁扭曲变形。如改革开放后，南方集体林区木材市场放开后导致的滥砍滥伐就是一个例证。
第三，在政府供给主导型制度变迁中，政府可能会因为自己的特殊利益和权威显示偏好而实行过度的行政管制性制度供给，导致政府行为的越位和制度供给的“过剩”。例如为了生态安全我国政府觇定了严格的森林采伐管理制度，却没有给予林业经营者应有的经济补偿，使林主蒙受了经济损失。政府运用行政手段对森林采伐进行约束和限制是必要的，但是政府对于林业经营者财产权的约束是应有一定限制的，要依照法律规定并按照法定程序进行，不能无所限制地行使公权而侵犯私权。
第四，由于国家总是通过政府来行政的，而政府则是由人组成的，政府官员本身也是“经济人”，他们的私人净收益并不等于国家净收益(或社会净收益)，因此社会净收益的存在不一定能导致制度的有效供给，或者他们供给的制度只是为了获得垄断租金的最大化(寻租空间的最大化)，从而导致低效制度供给。例如在森林采伐限额的分配上，政府的操作缺乏某种程度的透明度，这给地方和部门行政权力“寻租”提供了极好的土壤和机会。采伐指标的发放依据的往往不是林木生长、成熟的状况，而是权力大小、人情关系远近等因素。因此，采伐限额制度的实施常常以牺牲山林产权者的利益，特别是当地农民的利益为代价，从而最大程度地遏制了市场主体投资于林业的积极性。
篇3
本书紧紧围绕系统性的体制转变这一核心，阐述了资源配置是改革的核心的观点，对我国经济领域（价格、外贸、企业、财税、社保、住房、银行、外汇、资本市场、宏观调控）的改革目标，演进路径，取得的成果，面对的困难，以及进一步深化改革的建议进行了全方位的理论思考，是作者对中国经济体制改革理论与实践研究成果的结晶。(中国金融出版社出版周小川著定价：60.00元)
《债券赢家――个人如何投资债券》
本书是一本关于债券投资方面的通俗读物。内容丰富，涉及到了我国已有的几乎所有的债券品种；介绍详尽，对各种个人可投资的债券品种的发行申购、期间交易、收益计算和到期兑现的全过程作了介绍；文字通俗易通，使读者能够比较轻松地掌握债券投资的常识。(中国金融出版社出版梅世云著定价：25.00元）
《中小企业民间融资》
对中小企业融资难的原因，比较一致的看法是信息不对称问题的存在。但是，仅仅立足于此而提出的种种解决方法，效果并不理想。有基于此，罗丹阳博士跳出了传统的研究思路，通过引入“社会资本”的概念，借助中小企业融资结构理论、民间金融理论和金融中介理论，对中小企业的非正规民间融资行为进行了全新的探索。(中国金融出版社出版罗丹阳著定价：29.00元）
篇4
【关键词】低碳经济 经济发展模式 创新 政策
对于全球气候变化的关注，人类开始不断反思自身的经济活动方式。为了不给后代造成过分沉重的负担，降低碳排放强度就成了需要共同面对又不能回避的重大问题。低碳经济的概念正是在这种背景下被提出的。2003年2月24日，英国政府了《我们能源的未来：创建一个低碳经济体》白皮书，首次提出“低碳经济”这个概念[1]。该概念提出后引起了国际社会广泛的关注。目前，发展低碳经济成为未来经济发展的趋势，受到各发达国家政府的重视。本文拟从三个方面分析我国，政府在发展低碳经济中的作用。
一、低碳经济的实质与内涵
低碳经济是相对高碳经济所提出的概念。高碳经济是指高能耗、高污染、高排放为特点的经济模式。相反，低碳经济则是以低能耗、低污染、低排放为特点的经济模式。就对于低碳经济的概念，不同的学者有不尽相同的认识。庄贵阳（2005）认为，低碳经济的核心是能源技术创新和制度创新，通过建立一种较少排放温室气体的经济发展模式，减缓气候变化[2]。金乐琴等（2009）认为，低碳经济是一种新的经济发展模式，它与可持续发展理念和资源节约型、环境友好型社会的要求是一致的，与当前大力推行的节能减排和循环经济也有密切联系[3]。尽管对低碳经济的概念，国内外学者还有不同看法，但对于低碳经济的内涵学者有着大致相同的看法：低碳经济是一种新的经济发展模式，实现低碳经济需要通过技术创新和制度创新，通过节能减排来缓解大气的压力，达到经济与社会的可持续发展。
二、我国政府在发展低碳经济中的作用
（一）通过放开能源价格市场化、“碳排放交易”的发展来促进节能减排
我国的市场经济发展过程中，尽管绝大多数商品价格已经放开，但由于能源资源关系到国家的经济命脉和安全，其市场改革的步伐相对较为缓慢。目前，原油、炼油、煤炭等上游产业产品的价格已经放开。但是，能源消费的下游最终价格，如成品油零售价格、电力价格等，还严格控制在政府的手中。这种情况下，一方面无法激励企业提高能源的利用率，另一方面加剧了能源价格扭曲对经济效率的影响。因此，政府应该主导能源价格市场化的最终完成。同时，在放开能源价格的基础上，我国政府可以利用“碳排放交易”的制度安排，激励企业的节能减排。“碳排放交易”是国际上常用的较为有效的节能减排方式。它是基于市场机制的国际合作节能减排机制。我国许多学者都探讨了“碳排放交易”下“清洁发展机制”在中国发展的发展和实施。许多学者认为清洁发展机制将给推动我国可持续发展方面潜力巨大[4][5][6]。从国际经验来看，建立完善的“碳排放交易”机制需要政府完善相关的市场规则。
（二）建立企业节能减排的激励机制和支持机制
企业是能源消费的主体，因此，也是提高能源利用效率、节能减排的主体。目前的情况看来，我国企业受到内外环境的影响，创新动力不足。从外部环境看，张永伟（2007）认为只有当国家经济转向或处于创新导向阶段时，大规模的企业创新才会出现。而我国现在还处于要素和投资驱动经济增长阶段向创新导向阶段转型时期，这个阶段企业必然缺乏创新动力[7]。从内部环境看，存在我国企业盈利水平不高，及缺乏创新人才和企业家创新精神等影响因素。因此，需要政府建立外在的激励机制和支持机制，由外而内的鼓励企业进行技术创新。对此，我国可借鉴国外已有的成功经验。如意大利的 “白色证书”制度，就有效的激励了企业提高能效，进行节能技术的创新[8]。
（三）引导低碳化社会消费方式
发展低碳经济需要引导社会大众消费方式从高碳向低碳转化。在这个方面，政府也应该起到表率和主要引导作用。刘敏（2009）认为，倡导低碳消费理念、引导低碳消费生活方式，首先需要政府大力的率先垂范，做好带头作用和榜样。这样才有利于环境友好型和资源节约型社会的建立[9]。周厚威等（2010）认为，政府可以从三个方面来引领低碳消费：一是培育大众的低碳意识；二是完善政府的低碳激励政策；三是政府应做好表率 [10]。
目前，国内学者就低碳经济发展的政策创新方面，做了较多的研究。主要观点都在于政府这只看得见的手，应该引导市场这只看不见的手，通过节能技术创新和制度创新，达到企业降低发展低碳经济的成本和风险，形成企业内部的激励机制，以及引导社会消费的低碳化，最终通过提高经济绩效的方式推进低碳经济目标在全社会的实现。
参考文献：
[1] UK Government，Energy White Paper，Our Energy Future：Creating a Low Carbon Economy[R]，2003.
[2] 庄贵阳.中国经济低碳发展的途径与潜力分析[J] .国际技术经济研究.2005（3）.
[3] 金乐琴，刘瑞.低碳经济与中国经济发展模式转型[J].经济问题探索.2009（01）.
[4] 张坤民，何雪炀.气候变化与实施清洁发展机制的展望[J]. 世界环境.1999（4）.
[5] 李挚萍. 京都议定书》与温室气体国际减排交易制度[J].环境保护. 2004（2）.
[6] 贾灵，焦志延.京都议定书及其灵活性机制[J].世界环境.1999（1）.
[7] 张永伟.企业创新动力为何不足[J].中国乡镇企业.2007（1）.
[8] 姚良军，孙成永.意大利的低碳经济发展政策[J].中国科技产业.2007（11）.
篇5
关键词：技术创新 制度创新 技术决定论 制度决定论
加速科技进步，转换经济增长方式，提高经济增长质量，真正使科学技术发挥出“第一生产力”的作用，已经成为我国跨世纪持续高速发展的战略性共识。但要把上述战略认识切实变为可操作的步骤、可实施的进程和可期待的效果，还有许多问题需要作更加深入的探讨。其中，关于技术创新与制度创新相互关系的研究是一个十分重要的课题。
1．理论、现实与问题
1．1 技术创新研究的情况
国内关于技术创新的研究，兴起于八十年代中期。创新问题的提出并得到广泛关注，是基于下述几点认识：［（1）］［（2）］
（1）中国的经济增长质量不高。建国以来我国经济的增长主要靠资本和劳动的投入，而科技进步的贡献甚微。这和西方发达国家相比，已形成鲜明的差距。
（2）在中国的科技发展水平和经济发展水平之间似乎存在着某种反差。换句话说，我国经济发展水平在世界上的排位较之我国科技发展水平在世界上的排位，要显得相对滞后。
（3）“滞后”的原因在于科技和经济的相互分离，以及科技系统内部、经济系统内部的条块分割。
（4）根据国情和世界发展趋势必须进行科技体制和经济体制的改革，以形成“科技进步面向经济建设，经济建设依靠科技进步”的机制，从而使科技真正发挥出“第一生产力”的作用。
（5）技术创新是连结科技与经济的“桥梁”。而技术创新的研究就是去寻找“架桥”的理论与方法，并进行“桥梁”的设计和建造。
（6）技术创新将涉及方方面面的问题，它是产、学、研协同的结果。
据此，有关技术创新的研究已成“常规科学”，文献浩繁。［（3）］［（4）］［（5）］研究者对技术创新的运行机制、动力与激励机制、风险分担机制、信息反馈机制，以及技术创新能力、技术创新管理及相关政策环境等问题都进行过富有价值的探讨。与此同时，在中国兴起了一股组织创新热潮，一大批科技园区、开发区、中试基地、创业中心、工程研究中心、企业R＆D机构等应运而生。于是，有关这些新机构的“机制”、“风险”、“能力”、“管理”和“政策”的研究，又得以进一步展开。［（6）］这些实证的与规范的研究已为各级决策部门提供了诸多有用的政策依据。
但是，如果我们对这种创新研究热潮冷静地作一点反思，就会发现，上述几点认识以及由此而构成的技术创新研究的理论假设，还远不够完善。
首先，经济增长依靠科技进步固然是大势所趋，但在一定发展阶段，不依靠科技进步的经济增长是否一定是坏事？答案似乎是否定的。如乡镇企业的成长曾主要依赖于组织创新和市场创新，最终却成了中国十多年来经济增长的发动机之一。
其次，从总体上看，我国的科技实力要超前于经济发展，但从局部看，却是个结构失调问题：科技在“先进性”的旗帜下勇往直前，而经济领域所需要的科技却存在“短缺”现象，生产技术尤为落后。
第三，在创新主体普遍“缺席”的情况下，许多政策选择难奏成效。因此，技术创新研究如果仅仅去研究“架桥”方式的话，是很不够的，还需研究原有科技、经济系统的“搭桥”需求，研究促使其自觉“架桥”的机制，以及如何去降低“架桥”的风险和成本。由此，才能找到从制度上确保创新主体到位的途径。
第四，创新研究中的某些目标和政策选择间的逻辑链条并非总能成立。比如，缺乏创新激励，就诉诸产权明晰；创新有风险，就搞风险投资公司；强化中间实验，得建中试基地；企业技术能力弱，须组建R＆D机构；要使高技术产业化，可以搞园区……最后免不了优惠政策。事实上，产权明晰并非激励机制形成的唯一条件，模糊产权亦能带来动力；风险投资公司只能解决有限的“激进创新”的风险分担问题，而大量的渐进创新和工艺创新（这些对中国尤为重要）却不一定要风险投资公司的介入。弗里德曼曾说，美国高风险的创新活动“几乎一成不变地是由为数很少的几个人来提供资金的：他们以他们自己的资金或者他们的亲戚朋友的资金来冒险”。（［（7）］，p．37）事实上，在西方发达国家，企业如果不进行创新，那才是件冒风险的事、至于中间实验，它确是创新的必经环节，但把它“实体化”为一个基地，是否就是一种优化的选择？现实中的不少中试基地，往往成为一种以自我为中心的封闭结构，其结果甚至与初衷相悖，造成这种状况的原因又何在呢？企业建立R＆D机构当然不失为必要的选择，但问题在于不少企业的科技人才却处在闲置状态。在某些高科技园区，真正的高技术也并不一定“热门”，这又是为什么？
第五，我们提出过不少“一体化”命题，如产学研一体化。技工贸一体化等，但关键在于如何才能真正实现一体化并使它也能体现出社会分工的专业化效益？
第六，一些创新研究往往具有“科技推动型”色彩：给定一项技术，然后去研究小试、中试、批量生产乃至市场销售等各环节面临的问题。也许更重要的是另一种型式：从企业出发、面向需求的创新研究。
以上考虑无非想说明两个问题：一是技术创新开展不力有其必然性和合理性；二是，现存经济体制所提供的激励结构尚不能带来强大的创新激励。因此，深化制度创新与技术创新的研究就成为了一项迫切的课题。
1．2 历史与现实的问题
技术创新问题决不是改革开放以来才发现的新问题。实际上，科技与经济的结合，是早在建国之初就已提出的科技工作基本方针；各地还开展过群众性的“技术革新”和“技术革命”运动；强调对企业的技术改造，开展过设计革命，并总结出了“研究、试验、设计、制造、检验、安装、使用”七事一贯制的设计方针，也很注意技术引进与自主开发的关系；重视生产现场，实行过“现场中心主义”；注重专业化生产和协作，发挥规模经济效益；还曾提倡传统技术与高新技术的结合等等。［（5）］可以说，几乎所有关于技术创新的重大问题都在改革开放前就曾有所涉及。但由于政治导向、行政干预以及自相矛盾的技术观，使科技—经济的有机结合成了一句空话。
改革开放后，随着国家工作重心的转移，市场机制的引入及开放战略的实施，中国经济飞速发展，全要素生产率对经济增长的贡献达到30．3％。这里面固然包含着像资源配置的优化、闲置设备的利用和管理的增进等因素，但也表明了技术创新所起的重要作用。尽管如此，资本仍是经济发展的主要推动力。1953—1990年间，经济增长的75．67％是靠资本投入取得的；1978—1990年间，这一数值仍高达50．9％（［（8）］，p．52）。问题倒不在于资本高投入本身，而在于对资本的粗放使用和浪费，在于劳动对极为稀缺的资本的“剥削”。［（9）］
这种对“资本”的不负责任，在一些国有大中型企业中表现得尤为突出。物质资本和人力资本的误配、闲置和流失，使如此巨大的“直接生产力”难以形成相称的有效供给，结果，国有企业在各省区工业总产值中的比重竟与该地区全要素生产率呈负相关关系。［（10）］在这种情况下，很难想象能够有效地把科学技术转化为第一生产力。
我们曾对东北地区四十余家国有大中型企业和中试基地进行过调查。其中虽不能说没有较为出色的国有企业，但是，国有企业创新不力的长期性、普遍性和系统性，使我们有理由对传统的国有企业制度表示怀疑。我们的看法是：
（1）技术创新只是次生的（Secondary）的问题。对资本的低效使用才是原生的（Primary）问题。它又导源于低效的企业制度。
（2）在经营者获得了相当的自主权以后，重建经营者选择和监督机制已变得极为迫切。
（3）要成为技术创新的主体，而不是同时在一定程度上成为企业制度创新的主体，是相当困难的。
（4）没有一套万能的不随时间和产业技术特性变动的企业制度。正是在技术创新和制度创新的相互促进下，经济才得以快速发展。
2．关于技术决定论和制度决定论
社会发展的本质是创新。没有创新，社会就只能被囚禁在“超稳态”陷阱之中。创新包括两方面，一是技术创新，二是制度创新。那么，在历史进程中，哪种创新更为基本？对此曾有两种观点的对立，这就是技术决定论和制度决定论的争论。
技术决定论坚持技术变迁决定制度变迁的观点。［（11）］它在诸多学术领域中都有其强有力的辩护者。比如，以凡勃伦（T.Veblen）为代表的美国制度学派，社会学领域中的奥格本学派，文化人类学家怀特（Leslie White），技术哲学家埃吕尔（J.Ellul）和海德格尔（M.Heidegger）怀特等等。技术决定论有两个核心命题，一是说技术是自主的，技术变迁是技术内在逻辑的产物；二是说技术变迁决定制度变迁和社会发展。对于凡勃伦、奥格本和等人来说，这种状况就代表了历史的逻辑进程；而对于埃吕尔和海德格尔来说，这只是近代以来由诸多因素汇合形成的特有景观。我们把前者称为强技术决定论者；把后者称为弱技术决定论者。强技术决定论者的证据大致有四个：一是“独立多重发现和发明”现象；二是发明的渐进性和累积性；三是发明的可预见性；四是技术—社会的整体关联性。前三个证据确证了技术发明的必然性，第四个证据则表明了社会变迁的被动性。正因为打破均衡的发明因素，才引致了经济制度、社会制度甚至社会哲学的接续变革。对于弱技术决定论者来说，技术作为决定性因素的出现只是现代的事情。正是由于人们对超越性存在的忘却、人类思维方式的技术化、人们对技术优越性的信服，才使得技术进步和人类的共同努力变成了同一件事。从而，技术最终摆脱了任何力量的控制，获得了自主性。这样，不适应技术的制度必遭淘汰，只是那些事奉技术的制度才有其存在的理由，而这些制度实际上也就成了技术本身。而这正是时代悲剧之根源。无论技术在前现代是否同样重要，也无论当代的技术化是否是人类悲剧，经济增长理论和技术创新理论已为技术在现代经济增长和制度变迁中的重要作用提供了论据。
制度决定论者对此不以为然，他们主张制度创新决定着技术创新。博兰尼（K.Polanyi）曾强调［（12）］，是社会发明而不是技术发明才是工业革命的主要动力，是社会科学而非自然科学在机器革命中起了重要作用。循着这一思路，诺思（D.North）等人发展了制度创新理论［（13）］。他们认为，技术创新和经济增长是同一件事，决定性的因素则是制度创新。高效率的制度安排是经济增长的关键。正是人类组织的成败决定着社会的进退。技术存量规定了人类活动的上限，但其本身决定不了人类何以成功。反之，正是制度安排决定了知识和技术的增长速度。诺思甚至表明，即便没有技术创新，单是制度创新亦能实现经济增长。诺思对英国产业革命的再认识，似乎为制度决定论提供了有力的证据。在他看来，对产业革命的技术解释是无效的。产业革命中的创新要追溯到产权制度。正是较为有效的产权界定，带来了要素和产品市场的改善与扩张，进而导致专业化和劳动分工的增进。交易成本（transaction cost）随之上升，这刺激了组织创新和市场的再度扩展。正是产权、组织和市场因素为技术创新提供了激励，并最终带来技术进步、经济成长和社会变迁。钱德勒（A.Chandler Jr.）对美国工业企业史的研究似乎也为制度决定论提供了论据。［（14）］国内亦有学者支持制度决定论。比如有人认为，“制度既是人类应战的结果，同时又是能否成功地迎接进一步挑战的先决条件”。（［（15）］，p．17）
如何评价技术决定论和制度决定论的明显冲突呢？
在我们看来，两者并没有不可通约式的对立：（1）他们都承认技术与制度间的相互作用，只不过强调的主次有别；（2）技术决定论强调制度滞后，正因为如此，制度“瓶颈”的打破将为技术发展提供机会；制度决定论强调制度前提，而制度分析表明，制度创新是对获利机会的应答，而获利机会却有很大一部分是由技术变革带来的。
正如诺思所言，知识和技术确立了制度创新的上限，而进一步的制度创新确乎需要知识、技术的增长；反之，似乎可以说，制度则确立了知识和技术进步的上限，在既定的制度框架内，创新总有一天要被遏止、正是制度变迁在此时成为技术进步的前提。
如果是这样，我们就可以说，在社会的剧烈转型期，制度创新比起技术创新来就是决定性因素；反之，在社会的相对稳定期，技术创新就成为经济增长的矛盾主要方面。
更一般地说，制度变迁和技术变迁的关系，其实质是人—人关系与人—自然关系这两种关系的演进之间的关系。如果说制度是社会组织作为一种自我控制系统的控制规则，那么这个系统只能在更大的系统即人类—自然系统中存在，并以后者为其实现进化的必备条件之一；技术虽然是人类—自然系统的控制规则，但人类需要和应用它的目的，只是为了取得社会系统存在和进化的物质、能量和信息供给，所以它对社会系统而言的本质作用，与其说是实施控制，不如说是取得动力。从这个意义上讲，制度和技术分属人类行动的两个层面，只是通过人类需要这一中介，两者才发生密切的关联。打个比方，任何一个具有确定功能的运动系统（如汽车或导弹），都有控制系统和动力系统。那么，我们如何看待“是控制系统决定了运动系统还是动力系统决定了运动系统”的争论呢？我们又如何看待“是控制系统的改善决定了动力系统的改善，还是动力系统的改善决定了控制系统的改善”这一争论呢？或许可以说，控制系统和动力系统对于整个运动系统而言，具有同等重要的意义，但在特定时期，某一系统的问题则可能变得尤为突出。
在此需指明的是，上述比喻并不一定是恰如其分的。社会绝不是一个能够被某一个人或某一群人随便操纵的可准确预见的有特定目的的系统。我们只是想在制度和技术之外，突出人的主体性。正是在高度的不确定性中，人类通过对制度—技术在满足人类需要方面的失灵的认识和应战，最终带来了社会的进化。在这种意义上，我们说制度和技术仅仅是为人服务的工具（尽管其中可以置入特定个人或阶层的目的），我们有能力进行制度创新和技术创新（尽管我们确实无法摆脱当下的制度和技术基础）。
3．企业制度创新和技术创新：互动研究
本文的目的不在于最终判定两种决定论谁是谁非，而是期望从中汲取一些为我所用的理论要素，拓展一下技术创新研究的理论视野，并借此强调对企业制度创新和技术创新相互关系进行研究的重要性。
3．1 互动研究的现实背景及其选择
自改革开放以来，中国社会一直在经历着前所未有的制度创新和技术创新。如何对这一进程进行深入的实证研究，是一项颇令人着迷的智力课题。随着社会主义市场经济这一目标模式的确立，对“转轨”问题进行实证的和规范的研究已成为具有迫切重要性的重大课题，已是社会学和经济学研究的焦点。［（16）］［（17）］这类研究主要着眼于制度分析，尽管看到了制度创新和技术创新在模式上的类似之处，但并没有试图着力分析其间的作用机制。当然，也有例外，比如有人尝试对制度创新和技术创新分别对经济增长的贡献份额进行比较研究，对制度创新在技术创新扩散中的重要性进行计量分析。［（18）］
我们的选择是：研究企业制度创新和技术创新的互动关系。这基于两点考虑：一是我国业已确立了市场经济的总体制度框架，而且前迫切的现实问题是，如何形成一种适应于市场经济要求的、可以带动技术创新的灵活的企业制度？这绝不是一次轻而易举的变动，而是一个实实在在的创新过程；二是企业制度安排是技术创新和经济发展的必经环节和基本单元，搞清楚这一环节和市场及政府的关系，找到使这一环节充满活力的途径，对于实现两个根本性转变具有重要的现实意义。而且，也只有形成有效率的企业制度，宏观的经济政策、产业政策、技术政策才能落到实处。
3．2 方法的考虑
马克思的方法是我们思考的起点。事实上，马克思早就洞见了技术和制度变迁间的相互关系。其理论的说服力也恰在于它包括了新古典经济学所抽象掉的所有要素：制度、技术、国家和意识形态。但马克思在当时还没有充分注意到诸如交易成本、外部性（externalities）和搭便车（free rider）等问题的重要性，受经济本身发展的时代局限，不能不造成其分析上的某些缺欠。［（13）］
正是在这一点上，后来兴起的新制度经济学和公共选择理论以及理性选择社会学等，为我们展示了一种新的学术视野，提供了较为锐利的分析概念和工具，使我们有可能对企业制度创新和技术创新在同一框架内进行分析。
在这一学术潮流中，社会学和经济学竟拥有同一个核心假定，即“人是追求自身效用最大化的有目的的行动者”。［（19）］
如果我们接受这一假定，就可以对制度和技术，也就是对两种关系——人和人之间的关系；人和自然之间的关系——并加以分析。正是人的有目的的行动，无论是发明活动、创新活动、市场活动，还是改革活动、寻租活动，最终都引起人与人的冲突、人与自然的冲突，并将带来其间相互关系的变革。
这样，创新就是社会中自然人、法人为求自身效用最大化而采取的重新塑造和协调人与自然、人与人关系的过程；只有当创新主体的预期纯收益大于零的情况下，创新才会发生。这既是支配创新的动机，也是一切创新主体决定其是否采取创新行为的最后判据。
以上述考虑作为创新研究的一个基点，必然导致“方法论的个人主义”。这种研究以个人行动和交互行动（transaction）为分析的基本单位，力求找到宏观变量的微观基础。也许，由此会引发学科性的纷争：这到底是创新的社会学？还是创新的经济学？它也曾使我们疑虑许久。但是，当我们看到社会学家科尔曼（J.Coleman）冒社会学传统之大不韪，果敢地以“理性行动”重构社会理论的基础时；当我们得知交易费用经济学的主要代表威廉森（O.E.Williamson）号召人们关注组织社会学成果时；［（20）］当我们从创新社会学家凯龙（M.Callon）等人那里读到他的名言——创新者是不管学科界限的异质工程师（heterogeneous engineer）时［（21）］，我们感到学科界限毕竟是次一级的问题。从这一视角出发进行的探索，有可能为我们对技术创新问题乃至那些已经很长时期烦扰着我们的现实存在的大量问题的解决，提供新的认识，找到新的思路。
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（19） 科尔曼：《社会理论的基础》，社会科学文献出版社，1990年。
篇6
关键词：约束权力；消费文化；元制度创新；大学制度
中图分类号：G640
文献标识码：A
文章编号：1672-0717（2014）01-0050-07
收稿日期：2013-09-14
基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目“消费文化影响下中国大学的‘元制度’创新”（10YJA880106）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“大学制度创新研究”。
作者简介：潘艺林（1963-），男，四川武胜人，教育学博士，华东理工大学高教所教授，主要从事高等教育哲学、高等教育管理研究。
有关大学制度的学术论文呈现爆炸式增长趋势。以“大学制度”为主题在中国知网搜索，2013年5月27日高达3037项“文献”结果，2022篇“期刊”论文。2006年，有人搜索到3460篇[1]。但现有研究却存在两个明显的不足。第一，对高学历人群的制度观念以及他们对中国大学制度的真正态度等内源性的因素，缺乏实证调查。相关的调查报告有100余项，但大多为单项的、局部的具体制度。整体调查仅林杰的1项，限于“满意度”这一层次，对深层次的内在体认、真实的制度观念等因素缺乏具体分析，大学元制度的研究更是罕见[2]。第二，对制度创新的背景与阻抗因素挖掘不够，特别是对消费文化及其给大学制度创新可能带来的内在阻力，缺乏充分的认识。
这样的不足是根本性的，它也折射出我国大学治理实践中难于摆脱的困境。头痛医头、脚痛医脚的“制度创新”在年复一年的叠加中，中国大学“制度”已经变得繁多而杂乱，出路在于探索能够生成新制度的，带有根本性、全局性、稳定性和长期性的“元制度”创新。对此，笔者近几年开展了专家访谈、问卷调查等实证性调研，发现了消费主义的膨胀、权力约束的缺失和对制度的“集体无意识”等大学制度创新的内源性阻抗因素，值得深究。本文从简单的问卷调查入手，探析这种内源性阻抗因素及其化解策略。
一、问卷调查的对象与目的
2000年就有人指出，“建立现代大学制度，是新时期高等教育改革的方向及发展的必然要求”[3]。我国高等学校需要建立现代大学制度，需要制度创新，特别是元制度创新，这在教育学学术界基本上已经是一个共识，因此问卷只向非教育学专业的高学历人群发放。
高学历人群是大学制度创新的主体，是内因。这些人的阅历、学力，使他们对大学制度建设和元制度创新有着更为理性、更为直接、更为深切的感受和更为强烈的体会，他们的态度往往直接成为动力或阻抗因素。因此，被调查者以博士后出站人员和博士学位获得者为主。问卷面向某大学2011、2012两年到校工作的新教师，随机发放150份，收回131份（回收率87.33%），有效问卷128份。
问卷调查的目的，不是大学制度创新的必要性（这早已成为共识），而是努力把握制度创新的难度，分析实际推进过程中会遇到的文化矛盾、阻抗因素，如：在高学历人群的心目中，制度到底重要到何种程度，他们对大学制度建设的现状持何种看法，他们坚守着什么性质的制度观念？消费文化背景下，在元制度创新与大学制度建设、以及与一般性的去行政化呼声等现实诉求之间，高学历人群到底持何种态度？
带着这些疑问，课题组设计了13个问题，用12个单项选择题（4选1）和1个开放式问题制成问卷，旨在一般性地了解高学历人群最强烈的有关意识，据此分析其内在的文化矛盾。单项选择拟把握被调查者对大学制度的总体认识、对运行情况的意识、制度观念、消费文化影响的现状等4方面的明显倾向性。
第一，对中国大学制度建设的总体认识。从有无制度、有无根本制度、制度是否完善、制度是否需要创新四个方面，了解高学历人群对中国大学制度建设的总体认识，分别为“我国高校师生的教学、科研、服务等活动都有制度在规范”、“我国高校师生的教学、科研、服务等活动建立了发挥根本作用的基本制度”、“我国大学的基本制度已经很完善了”、“我国大学制度急需创新，尤其是发挥根本作用的基本制度”4个题目。
第二，对中国大学制度日常运行情况的意识。从中国高等教育“评估有无制度”、“行政管理有无制度”、“日常事务的主导因素（行政主导）”三个方面，把握高学历人群对中国大学日常运行情况的制度学感知或态度，分别为“中国高等教育评估有制度可循”、“中国高等教育的行政管理有制度可循”和“中国高等教育的日常事务由行政主导”3个题目。
第三，大学制度观念的性质。从“制度与道德”、“制度与诚信”两个维度了解高学历人群对制度的重要性的认识，了解他们所持有的大学制度观念（观点、信念）的基本性质，分别设计了“对我国大学的发展而言，道德修养好的校长比循规蹈矩的校长更重要”和“我国大学的教学、科研与管理需要诚信，更要制度”2个题目。
第四，消费文化影响的现状。从教育质量观、对学生意见、对学费与学生地位关系等问题的态度三个方面，把握高学历人群对消费主义教育倾向的态度（意识或无意识中，在多大程度上受消费主义影响），分别是“对高等教育而言，最知道教育质量好坏的人”、“在高校教学活动中，师生双方意见不一致时，学生意见具有决定性作用”、“学生交费上学，因此，课程设置、教学内容、讲授方法必须适应学生”3个题目。
当然，每个被调查者都可能有更多的意见或认识要表达。为此，设计了开放式问题，拟调查各自在整体上更为强烈的倾向性认识或意见。
尽管问卷的设计较简单，但作为一种经验性、倾向性的调查，笔者有理由相信，从其选项中，特别是面临困境时的选择，可以析出被调查者持有的态度。如，当制度与道德（含诚信）两者必选其一时，即假设两者处于矛盾情境时以何者为先，可显示制度在观念中的位置。
二、调查结果：大学元制度创新的内源性阻抗因素明显
调查采用匿名方式，以排除各自利益对认识的直接影响。被调查者地域较为分散、学缘分布较为广泛，基本能够代表不同地域、不同学缘高学历人群对调查内容所持的态度或感受，说明其来源具有抽样意义，调查具有随机性，结果基本达到了调查目的。
在128份有效问卷中，博士（含）以上84人，占总数的66%。其余20%（25人）为硕士，13%（17人）为学士。2人没填写学位。
有6人来自海外4国6所大学，其中，美国、德国各1所，英国、韩国各2所大学。110人来自国内16省（自治区、直辖市）各类高校，另有中科院系统6人，未填写学缘的6人。
在110位来自国内高校的被调查者中，22人来自12所985高校，其中北京、天津、南京、厦门、武汉、合肥、济南、西安、大连各1所，上海3所。76人来自3所211高校，北京、上海、重庆各1所。12人来自11所其他类型高校，其中上海、江苏、浙江、山西、内蒙古、河南、四川各1所，山东、天津各2所。
专业技术职称方面，正高级2人，副高级（含）以上，12人，中级（含）以上60人，初级及其以下（含未填写者）以下，68人。
填写出来的行政任职情况，1人任过副处级，1人任过科级，89人填写的“其他”，10人明确填写“无”行政职务，27人没有填写。这基本上说明，被调查对象总体上不属于行政人员，对消费文化、大学制度建设等情况的认识，基本上反映了高学历教学、科研人群的态度与体验。
（一）95%的人认为中国大学基本制度不完善、须创新
对“我国高校师生的教学、科研、服务等活动都有制度在规范”持肯定回答的仅12人，占9%，只有1人持完全否定的态度，选择“无制度”。选择“有但不一定遵从”和“有但不完善”的共计115人，占89%，这种倾向可视为“建设性否定”。也就是说，绝大多数人出于制度建设的良好愿望，意识到目前中国大学的运行还没有良好的制度。直观地看，好象觉得有制度，只是制度还不完善，制度还不一定被遵从，而不被遵从，就等于没有有效的制度，因此，这一选项实际上是否定中国大学有制度、有规则的。
与此相似，对“我国高校师生的教学、科研、服务等活动建立了发挥根本作用的基本制度”一问持肯定回答的也很少，只有19人，占15%，完全否定的为5人，占4%，绝大多数人也持建设性否定态度，这两项共有102人选择，占79%。这部分人觉得基本制度是有的，但不一定遵从，无法执行，这其实就是没有基本规则、没有基本制度的表现。
在“我国大学的基本制度已经很完善了”的判断中，只有4人完全肯定，认为只是比较完善和不完善的，有121人，占95%以上，这些人内心，对中国大学“有基本制度或元制度”也是持否定性态度的（详见表1）。这就是说，绝大多数高学历人群认为，中国大学缺乏“元制度”。
与这95%的人对制度的完善性持否定态度完全吻合的是，需要制度建设和制度创新：“我国大学制度急需创新，尤其是发挥根本作用的基本制度”。对这一判断，持“无所谓”态度的仅6人（5%），超过95%的人（122人）选择了“急需”（52%）或“需要”（43%）创新。
（二）97%的人肯定中国大学的日常治理由官员决定或行政主导
对“中国高等教育评估有制度可循”的判断，9%的人持肯定态度，89%的人持否定性态度（详见表2）。也就是说，这个领域实际上还不能说有“可循的制度”，尽管出台过不少规定或文件，但至少让高学历人群感觉制度没有完善，或者虽然很完善却没有作用，没有作用的制度其实就是没有制度。
行政管理方面的调查结果与之相似，只有11%的人认为，“中国高等教育的行政管理有制度可循”，而82%的人都持建设性否定意见，认为制度不完善或无用。还有6%的人持完全否定意见，根本就不认为有制度可遵循。这就不难理解，行政权力在大学的行使难以得到约束，更不难理解，大学实际处于人治状态，而非由法律规则所主导。
结果，对于“中国高等教育的日常事务由行政主导”这个判断，持肯定态度的高达97%，他们认为日常事务“官员具有决定作用”（75人，59%）或行政主导“较明显”（49人，38%）。仅4人（不足3%）认为行政主导不明显，而对“行政没权力”一项，则无人选择。
（三）97%的人肯定制度不如道德重要
选择道德比制度（循规蹈矩）更重要的、事实如此或应该更重要的，占了97%，只有3%的人认为“不应该这样”，不足1%的人认为“不一定”。这说明，在被调查者的观念里，还是没有把制度放在最重要的位置。道德是根本，如果掌握权力的人道德过了关，也许就不需要什么制度了，正因为如此，选择道德“应该”更重要的高达45%。
对于“我国大学的教学、科研与管理需要诚信，更要制度”的回答，虽然没有人在观念上“完全否定”制度的价值，但完全肯定制度优于诚信的，只占23%，将制度与诚信等同看待的，高达56%，还有20%的人将诚信置于制度之前，选择了“无诚信，制度没作用”。
“制度不如道德与诚信”，一方面反映出目前高等教育行政与管理活动中道德、诚信的缺失，如同许多公共管理部门公信力缺损一样，其负面影响在大学也很严重。但另一方面，也反映出高学历人群制度意识的欠缺。这是大学制度建设可能遭遇的来自大学自身最大的阻力，是内因。内因是变化的依据，是无形而巨大的，如果高学历人群没有摆正制度的位置，现代大学制度建设的道路必将更曲折、更遥远。
（四）至少60%的人消费主义倾向明显
超过60%的人完全肯定，最知道教育质量好坏的人是“学生和家长”或“用人单位”（各占30%），这与“教育质量由顾客定义”等消费主义教育观念不谋而合。尽管有36%的人选择了“教师”，5%的人选择了领导和管理者。
对学生意见的态度，调查设计了“师生意见不一致时的学生意见”这种极端的情况，设计者认为，往往是对极端情况必须做出选择时，最能检测出人们的倾向性。不过，在选择项的设计上，调查者采用了一点迂回的策略，设计了“事实”性的判断供选择，以免答案过于简单化。结果，对于“在高校教学活动中，师生双方意见不一致时，学生意见具有决定性作用”只有15%的人持明确的否定态度，没有消费主义倾向的人实在太少了。其他85%的人都可视为对这一判断多少持有赞成态度，其中13%的人持明确的肯定态度。
对“学生交费上学，因此，课程设置、教学内容、讲授方法必须适应学生”这一判断，只有11%的人觉得“不应该”。这比对待“学生意见”方面的消费主义倾向更为明显，明确否定的人数仅为11%，其他89%的人都可视为“态度暧昧”，而且，其中有45%的人持完全肯定的意见，选择了“是的”或“应该”。
从另一角度看，观念里没有受消费文化影响，观念里没有消费主义倾向的人士很少，如前所述，在教育质量观、对学生意见、学费与学生地位的认识等方面，分别只有30%、15%和11%的人无消费主义倾向。事实判断的选择，正好可以旁证他们倾向于消费主义的理由――教师权力过大，教师事实上有决定权，分别为66%和49%的人选择。这势必要求强化学生消费者的意见，势必在行动上走向消费主义。
三、讨论与建议：化解内源性阻抗因素的策略
调查表明，高学历人群认识到制度缺失，但在思想观念上，甚至在治理大学的具体行动中，很难把制度置于最重要的位置。问题的实质和根源在于，他们内心充满了矛盾：第一，实质正义与制度所要求的程序正义之间的矛盾。制度要求程序、形式、过程的公正，认为形式上的合理性是正当性起码的要求，程序公正是最基本的，比实质公正更重要。第二，人治、德治传统与制度要求的法治精神之间的矛盾。制度建设遵从法治精神，要求权力有约束，行为不失范，这难免困扰高学历人群信守的人治、德治传统。第三，高学历人群身临其境的“叠加式制度创新”与制度建设要求的元制度创新有矛盾。
这些内在的、深层次的文化矛盾相互交织，使得大多数高学历人群对大学制度的认识很矛盾，内心很纠结，矛盾与纠结的结果，则可能简单行事，要么诉诸长官意志，表现为权力无约束的“”，要么诉诸“民众意见”，表现为“消费主义”。在道德、诚信、科学、民主、民众利益等各种正义的目的或名义之下，很难真正把制度摆在恰当的位置，很难把制度当回事。在大学培养方案修订过程中，一些教授“服从领导决策，尊重群众选择”的无奈感叹，便是这种矛盾的一种具体反映[4]。
这种情况，往往使大学制度建设陷入消费主义的困扰、权力约束的缺失、以及对制度的“集体无意识”等窘境。这种窘境，构成了大学制度创新的内源性阻抗因素，只有切实予以化解，才能有效推进大学制度的创新。
（一）扼制消费主义的困扰
近年来，笔者对教育领域的消费主义倾向有一些思考和回应，深感消费主义对制度创新的制约和消解[5]。对消费主义的态度，在很大程度上制约着大学制度建设的方向。60%-89%的高学历人士消费主义倾向强烈，是制度建设必须正视的一种强大的阻抗因素。面对复杂的认识、利益和教育问题，在民众利益等言路之下，消费主义的诱惑与欺骗性更强，它同“投机文人挑唆起来的”民粹主义一样，往往比其他主义更为简单、方便，更好操作，更容易受到“利益攸关者”的欢迎而畅通无阻[6]。
现实利益固然是最为重要的，教育消费者的现实利益是大学制度创新的宗旨，然而，大学这种教育文化组织的性质从根本上决定了，它除了对现实（民众的现实利益）负责，还必须对历史负责，要承担历史传承的重任。而且，更为重要的，教育是面向未来的事业，大学还必须对未来负责，对民众的长远利益负责，绝不能只考虑“现实利益”。消费主义的治理方式，往往难于保障大学承担更为普遍和宽泛的社会责任，甚至连最起码的“现实”的责任也难于担当，难于真正对广大教育消费者的现实需求负责。愈演愈烈的大学生就业难题从一个侧面说明，只顾“现实利益”的大学是连现实责任也担当不了的。
消费主义是市场经济的产物，本来应该是最需要重视规则的。但是，消费主义有关一切由顾客说了算等主张扩展到高等学校，依据商业化领域顾客就是上帝这类金科玉律将教育过程的最终裁判交给学生和家长，交给现代教育形形的消费者，这与大学自身的规则是根本不相容的。受其影响，为了争取声誉、争取生源和市场，大学对学生、对社会的道德是非最好不要发表什么见解，以赢得消费者的青睐。为了让管理者或学生消费者满意，大学教师甚至可能一味地迎合学生，制造分数膨胀等滑稽的景观[7]（P214）。大学及其教师的这种价值取向与行为方式，尽管是理性选择的结果，却不是制度所要求的理性，它最多不过是孔孟所指的“乡愿”，也就是现在所说的好好先生，做事遮遮掩掩，专想讨好别人[7]（P233）。“好好先生曲阿于俗，不问是非曲直，一切听群众，一切听舆论。大家说好，他就说好，因此大家说他好”[8]。
总之，要探索大学制度、元制度创新的价值取向与路径选择，就不可忽视当前的一个重要社会背景――消费文化的蔓延与强化，特别是教育领域消费主义倾向的出现与强化。这是因为，对高等学校的教育教学、科研服务等重大权力的运行和使用来说，如果采取消费主义的态度，而不是通过制度创新，从制度建设上去约束权力，问题只会越来越多，矛盾只会越积越深，现代大学制度建设的道路自然只会越来越漫长。
（二）有效约束权力的运用
大学的行政权力与学术权力往往交织、扭结在一起，权力主体的构成比较复杂，很难区分出纯粹的行政领导或学科专家[9]。因此，大学治理的关键，不在于学者或非学者掌权，而在于如何约束权力的问题，在于靠人多势众、道德诚信或制度规范来约束权力。
对权力的约束来说，守制度与守道德，重制度与重诚信之间，有时是有矛盾的，认识上有分歧，制度建设不可低估这种矛盾的力量。问卷调查显示，97%以上的高学历人群把道德放在比制度还优先的选择。然而，用什么来保证掌握权力的人道德能够过关？自古以来，人们一直在探索，但至今没有找到比制度更好的方式。在这种情况下，把制度放在约束权力的最重要位置，才是现实有效的。高学历人群都不太认可这一点，可以想象，中国广大民众、广大学生或手握大权的人把制度置于何等位置。诚信是一个道德问题，因此，解决诚信是治本之策，但与其他道德问题一样，这也没有保障，在这种情况下，不从制度入手，有关诚信的宣传、教育或规定，都必然流于空谈，流于形式。
权力没有约束，出现腐败就不足为怪，行政权力也好，学术权力也好，没有约束的权力必然滋长腐败。因为“一切有权力的人都容易滥用权力，这是万古不易的一条经验”，中国高等教育系统见怪不惊的各种腐败便是权力缺乏约束的必然结果[10]。
一般认为，行政权之行使是否“拘束于法规”，是人治国与法治国的分水岭[11]。诚若是，中国高等教育的行政和管理还谈不上有制度可遵循，也就不能说是法治的，谈不上是依法办学的。其必然结果，就是已广受诟病的“大学行政化”现象。
然而，需要约束的，绝不只是行政权力。调查中国大学日常运行的制度学认知，其实隐喻了对制度缺失给中国大学治理所带来的危害的部分调查，如通常所说的行政化，学政失序、效率低下、不讲理、不公正、学术腐败、大学官员腐败等等。这方面的报道和研究成果相当丰富，本调查绝不只是验证了有关研究和结论，更重要的是，本调查的有关选项表明，这些问题的出现原因杂多，而其中最为深层次的因素，还是缺乏约束权力的制度（当然，这并不是说政策、文件和法律规定等成文规则的缺少。种种文件有的太少，有的太多，需要实施“简单的加减法策略”），尤其是缺乏富有创新性的元制度对权力的约束[12]。
（三）根除对制度的“集体无意识”
有人看到，中国传统文化重视实体正义，轻视程序正义，对宋江坑蒙拐骗不予谴责，没有道德质疑，对集“侦查官、官、大法官、执行官”四任于一身、如此专制、恣意的包公崇拜千年有余，“认为只要目的合理，即可不择手段”[13]。这种传统对规矩（制度）呈现出明显的“集体无意识”。更有人指出，中国人并没有因经过了“”的伤痛而变得尊重法制，尊重规矩，“尤其当众多的管理者都是在‘无法无天’的环境中成长并仍迷恋于不受约束权力的时候”[14]。
中国高等教育领域也是这样，对制度（特别是显性的制度，如法律法规）的忽视还相当普遍，前述调查表明，即使在高学历人群中，也具有这样的普遍性。开放式问题收到了许多建议，如英国留学归来的某博士“行政以服务教学、科研为主”、来自上海的一位博士后“完善制度，严格执行”的建议等，但没有关于强化制度观念的任何建议，大家都没有意识到，这的确是“集体无意识”。笔者这几年对教育专家的个别访谈，一再印证了这种无意识。一位知名的大学校长的观点很有代表性，“让什么改革都在法律法规内进行，肯定不现实”[15]。制度不合理或存在不足是肯定的，任何制度都不可能尽善尽美，而关键的问题在于，是根据变化了的情况事先及时修订制度，还是先行动再改制度？这其实是人治与法治在行动上的分水岭：变革先指向成文规则或先指向具体的行为。
可喜的是，一些教育学学者已深刻认识到，“改革应当在法律与法规的规约之下，尤其要遵循一定的程序”，强调不能因为实质的正当性，就忽略过程的正当性，“正是程序决定了法治与恣意的人治之间的基本区别”，因此，完善中国特色现代大学制度，需要“良法善治”，需要遵从制度之治、规则之治、法律之治[16]。这就急需探索，如何真正摆正制度的位置，让制度的力量首先化为高学历人群内心的信念与行动的支柱？
参考文献
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[13] 郝铁川.世人对宋江坑蒙拐骗为何不予谴责？[N].社会科学报，2012-11-01（8）.
[14] 陈四益.规矩[J].读书，2012（9）：封二.
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[关键词]军人社会保障制度；非正式制度；正式制度；实施机制
新制度经济学认为，制度构成的基本要素包括由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制。因此，我国军人社会保障激励的制度从结构上说也包括正式制度、非正式制度和实施机制三个要素。我国军人社会保障激励功能在三个方面都存在严重缺陷，因此，在军人社会保障激励的制度创新问题上我们要有整体思路，同时也要有具体的路径选择。
一、军人社会保障激励制度创新的整体思路
新制度经济学对关于制度变迁的理论分析，既继承了西方正统经济学理论的某些传统（如经济人分析、边际分析和成本收益分析等等），又超越了这种正统经济学理论的限制，这种超越主要体现在以下方面：（1）把在正统经济学理论中被认为既定不变的制度视为会被修正和创新的，进而影响经济发展的内生变量。制度内生化是制度经济学的重要特征。（2）放弃了正统经济学理论中的“信息费用、不确定性和交易费用都不存在”的非现实假定，理论分析更加接近于真实现实。（3）认为经济人并不能解释所有的经济行为。但是，任何制度创新都离不开理论的支持，因此，我们有必要对军人社会保障激励功能创新问题从宏观上和整体上作出基本的理论和实践准备。
（一）培育军人社会保障激励的制度变迁主体
军人社会保障激励制度变迁的主体就是指军人社会保障激励制度变迁中的初级行动集团和次级行动集团。初级行动集团是指一个决策单位，它们的决策支配了制度安排的创新过程，这一单位可能是单个人或由单个人构成的团体，这一单位意识到了一些目前暂时不能获得的收益，只要能改变制度安排的结构，收益就有可能增加。次级行动集团是指一个决策单位，它们帮助初级行动集团获取收益而进行一些制度变迁。
军人社会保障激励制度变迁中的初级行动集团和次级行动集团都是制度变迁的主体，初级行动集团是制度变迁的创新者、策划者和推动者，次级行动集团是制度变迁的实施者，初级行动集团通过制度变迁创造收益，初级行动集团虽然不创造收益，但是，参与收益的再分配过程。划分并考察初级行动集团和次级行动集团的意义就在于有利于帮助对军人社会保障制度变迁主体的分析。我们要注重培育军人社会保障激励制度变迁的初级行动集团和次级行动集团。
（二）完善军人社会保障激励的制度环境
制度环境是指一系列用来建立生产、交换和分配基础的政治、社会和法律基础规则。军人社会保障激励的制度环境是指，目前，我国现实存在的一系列旨在促成国家和社会对军人给予特别激励的政治、社会和法律方面的基础规则。从实质上来说，军人社会保障激励的制度环境就是指基础性的制度安排（Foundamentinstitutionalarrangement）?熏它是我国基本制度规定，决定并影响军人社会保障激励的制度的构成及变迁，在军人社会保障激励的制度环境中，我国宪法和法律结构至关重要。与军人社会保障激励的制度相比，军人社会保障激励的制度环境也是可以变迁的，所不同的只是变迁的速度要慢得多。
（三）重构军人社会保障激励的制度安排
新制度经济学中的“制度安排”的含义就是“制度”最通常使用的含义。制度安排可以是正式的，也可以是非正式的；可以是暂时的，也可以是长久的。军人社会保障激励的制度安排就是指具体的军人社会保障激励的制度，是指国家和社会对军人给予特别激励的设计和安排。军人社会保障激励的制度安排应该在军人社会保障激励的制度环境中进行，军人社会保障激励的制度环境决定着军人社会保障激励的制度安排的性质、范围和进程，反之，军人社会保障激励的制度安排也会反作用于军人社会保障激励的制度环境。从比较静态和福利经济学的角度来说，一项新制度安排的评价标准有两个：帕累托改进和卡尔多—希克斯改进。帕累托改进是指新制度安排为覆盖群体提供利益时，没有一个人会因此受到损失。卡尔多—希克斯改进是指虽然新制度安排损害其覆盖下一部分人的利益，但是，另一部分人所获得的收益大于受损人的损失，总体上还是合算的。
综上所述，为了更好地进行军人社会保障激励的制度创新，我们必须准确厘清上述基本概念的准确含义，同时，把军人社会保障激励的制度环境和军人社会保障激励的制度安排区别开来，还要注意准确把握军人社会保障激励制度变迁中的初级行动团体和次级行动团体的区别。军人社会保障激励的制度变迁是一个错综复杂的边际调整过程，制度环境决定了制度安排的性质、范围和进程，制度创新也会使制度环境不断完善。军人社会保障激励的制度变迁的初级行动团体是制度变迁的主力军，目前，缺乏适宜的初级行动团体是我国军人社会保障激励的制度变迁缓慢的重要原因之一。
二、军人社会保障激励的制度创新路径选择
（一）积极培育军人社会保障激励的非正式制度
由于对根源于文化历史传统和意识形态领域的非正式制度的培育和演变没有给予足够重视，结果导致非正式制度存在重大缺陷，全社会缺乏普遍的拥军爱军的主流意识，致使已有的正式制度设计缺乏运行的制度环境和基础。因此，积极培育军人社会保障激励的非正式制度要重点把握以下方面：
1．转换指导思想，确立军人社会保障激励的新理念
我国军人社会保障激励制度的指导思想具有时代局限性。对军人所承担的额外义务进行特别补偿是现行军人特别保障的立法根据，这一点没有任何问题。但是，通过军人社会保障对军人应该如何激励？在具体的制度设计层面上，我国军人保障的指导思想却具有明显的时代局限性，“重牺牲奉献，轻优待激励”的立法思想具有深刻的时代烙印，只强调对军人设置义务，忽略了对军人的物质和精神激励，忽略了应该从内外两方面进行立体的激励和保护，在保护理念上具有显著的偏差和错位。由于军人特别保障强调“牺牲和奉献”忽略“优待和激励”的制度设计没有回应市场经济发展而做到与时俱进，在新时期根本担负不了保护军人的重任，它已经和正在给军人造成制度性的伤害。
因此，在新时期我们要转换军人社会保障的指导思想，确立军人激励的新理念，为此，要从以下几方面做起：
（1）大力研究军人职业不同于普通职业的特点和规律，对军人实行科学激励；
（2）充分挖掘“保障”的内涵，对军人实行全面立体保护；
（3）顾及军人的私权性质，对军人实行官方和民间双重保障；
（4）与时俱进，不断修正保障激励思想，完善保障激励范围和保障激励内容。
篇8
【关键词】企业家 精神 文化
一、我国企业的企业家精神内容
（一）传统文化理念影响下形成的企业家精神
我国文化深受儒家思想的影响，因而儒家文化折射在企业家所显现出来的企业家精神主要体现在仁、义、信、和四个方面。
1.仁：仁爱精神
儒家思想的核心是仁爱精神，而仁爱精神是中国民营企业家一个十分突出的特点。中国企业管理注重以人为本，以德服人。主要体现在不仅对于自身严格要求，同时用其自身的精神和人格魅力感染下属。发展到现代，仁爱精神得以提升。在企业内部，现代民营企业家通过企业文化和企业氛围实现自我软约束，以人为本，关怀员工，注重员工的个人发展。在企业外部，民营企业家怀有一颗回报和感恩社会的仁爱之心，通过依法纳税、爱心捐款等各种行为为社会发展建设贡献力量。
2.义：义利精神
讲求道义将中国企业家与其他国家的企业家明显区分开。“君子喻于义，小人喻于利。”利是指个人的物质利益或者功利，而义是指社会公德、民族大义和集体利益，是一种高尚的道德准则和伦理规范。中国独特的义利观是区分民营企业优劣的分水岭。“瘦肉精”、“三鹿奶粉”、“地沟油”等事件是现代企业舍义取利、缺乏社会公德和诚信精神的表现，也成为义利观取舍不当的反面教材。我国绝大多数的民营企业家拥有较高的素质，在面临义与利取舍时，先义后利。
3.信：诚信精神
人无信而不立。海尔总裁76台冰箱的事例，是企业家诚信特质的鲜活体现。中国有句古话“道天地法将，智信仁勇严”，把“道天地法将”引申到现代企业，道是指企业文化与经营理念，天是指整体环境，地是指市场环境中的消费者与竞争者，法是指规章制度，将是指企业领导能力。这里强调了无论在企业内部的管理上，还是在市场环境的竞争中，都要对员工、对客户、对企业、对社会讲究诚信。
4.和：合作精神
中国受儒家思想影响，讲求合作精神中庸思想是和谐与协作精神的源头。建立和睦的合作关系，这也是现代家族企业的原始形态。同利益的商人注重人们之间和睦相处，加强合作关系。中国素来以和谐作为相互之间相处的最佳状态。以和为贵，和气生财，是中国企业家一直信奉的教条。企业经营过程中与人为善，和气相处，彼此互帮互助，互利共赢。“和”的理念最终演变成为现代民营企业家的的合作精神。
（二）现代经济发展影响下形成的企业家精神
中国企业家特质集中体现在和谐协作、忠诚信实、仁而爱人、先义后利等方面，也就是和、信、仁、义四个方面。在继承和发扬传统民营企业家精神的基础上，现代民营企业家精神逐渐演化为新的特质，集中表现为创新精神、竞争精神、合作精神、诚信精神等
1.竞争精神
竞争是商品经济发展的必然产物，有商品经济就必然有市场竞争，而竞争又是商品经济发展的动力，它是生产要素流动和资源配置的强有力杠杆。在市场中，企业竞争十分复杂，既有一般市场竞争的共性，又有它的特殊性。就竞争对企业的影响而言，在开放条件下的竞争，压力和动力并存；就竞争的类型和方式而言，公平竞争和不公平竞争、正当竞争与不正当竞争并存。因而企业家要具备冒险意识、开拓意识和竞争精神，以谋求生产力的释放和追逐最大的利润。“竞争心生，则一切改良进步，精益求精之心思，自蜂起泉涌而不可遏”。
2.创新精神
在激烈的市场竞争中，企业要生存和发展，必须适应市场变化，确立创新意识。所谓创新意识，完整地说，应一该包括两个方面：技术创新和制度创新。技术创新是企业发展的关键所在，可以使企业明显改善技术装备水平，扩大产品种类，提高产品质量和劳动生产率，降低成本，增强企业的市场竞争能力：制度创新包括组织制度创新和管理制度创新。企业是一个动态发展中的经济实体，企业组织制度和管理制度并非凝固不变，二者要根据市场环境的变化和企业自身的发展要求，适时做出相应的调整和变革，否则，企业的发展将受到抑制。就二者的联系而言，技术创新与制度创新之间是一个交互决定的动态演进过程。其中，技术创新在根本上要求制度创新的意义上，对制度创新起着基始性的决定作用；而制度创新在作为技术创新实现的前提条件意义上，对技术创新起着先决性的决定作用。技术创新和制度创新是企业持续发展的两大决定因素。因而企业家必须具备创新精神。
二、企业家精神对于企业文化影响
企业文化的形成不是一蹴而就的，企业家精神对于企业文化的影响更是贯穿于文化形成、发展和成熟三个阶段。
（一）企业家精神决定企业文化的形成期
企业文化形成期，此时企业处于初创时期，企业规模较小，企业文化还处于模糊形成的状态，并且其对于企业的生存与发展只具有战略上的重要意义，在企业经营实践中的效果还不明显，因此这一时期的企业文化需要自觉而强势的引导才能较快较好地形成，企业家精神的作用在这一时期也是最为突出的，许多优秀企业文化的形成往往与初创时期企业家强烈的创新精神！顽强的个人意志以及优秀的个人能力直接相关。
（二）企业家精神引导企业文化发展期
企业文化发展期，企业文化一经形成必须不断发展才能适应企业规模不断扩大的趋势，其发展的途径就是不断地改革与创新。由于企业文化的特征具有稳定性的一面，这使得其带有一定的文化惯性，惟有靠企业家运用战略的眼光与创造的精神才能有效地打破这一惯性，带领企业全体员工不断前进，不断发展企业文化。
（三）企业家精神指导企业文化成熟期
企业文化成熟期，经过一段反思与调整的时期，企业文化面貌将焕然一新，或表现出一种开放进取的文化氛围，或形成了一个更加有效的管理团队，或体现出更强的竞争优势，或是企业物质环境！硬件设施方面更加人性化等等，新的企业文化若符合企业战略发展要求并具有顽强的竞争力，将会进一步稳定下来，指导企业的下一步发展，这就需要企业家发挥企业家精神作用，努力在原有企业价值观的基础上积极探索并形成一种更具有实践指导价值！更符合人性化发展需要！更适应时展要求的新的企业价值观。
总之，企业家是企业文化建设的选择者、设计者、领导者和实施者，并通过自己的价值观从整体上来影响和决定企业员工的价值观和行为。他们在企业文化建设中起着核心领导的作用，他们的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善，企业文化离开了企业家精神，就只能始终停留于初始阶段而无法发展。
三、企业文化对于企业家精神的影响
（一）企业文化是企业家精神的反映
企业文化是企业在长期的经营过程中逐渐形成的，为全体成员共同遵守和奉行的价值观念和行为准则。是企业价值观在其指导思想、经营哲学、管理风格和行为方式上的反映。具体地说，它是指企业在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。可以说企业文化所反映的是一个具体企业的精神、风格和价值标准。正确处理好企业文化和企业家精神的关系，是企业文化建设的关键所在。
（二）企业文化影响企业家精神价值选择
在企业理论有关企业家的论著中，强调企业家的职能主要在于实施管理与决策的同时，文化价值标准一直受到强烈的关注。在信息不对称的客观经济环境中“，决策所需的很多信息不仅获得的成本昂贵，而且靠直接观察是得不到的。换言之，决策不仅受到客观信息的支配，而且受主观信仰的支配。一个人的信仰来源于他的文化、宗教以及直接生活经历。”可见，企业家及其个人的文化价值标准，在企业的经营管理、资源配置决策和企业文化建设中，有作十分重要的作用。从某种意义上讲，企业文化是企业家个人价值标准在企业中的体现与实现。
（三）企业文化使企业家精神继续保持和发扬
企业家精神无论是作为一种精神品质还是作为一种精神动力，必须转化为全体员工的精神动力或企业的价值观才能真正发挥作用，形成影响力。任何一个企业家在全球化市场经济环境下与现代企业经营实践中必会发现个人力量的有限，如果谁妄想仅仅依靠个人优秀的企业家能力来对抗企业竞争环境中所面临的种种不确定性风险，那他必将以失败而告终。优秀的企业家精神只有成为优秀的企业文化才能得以延续并发挥作用，否则也只是局限于企业家个人的能力，不能给企业的发展带来更多的价值。优秀的企业家应该是造钟的人，而不是只是报时的人，说的就是企业家应该学会将个人的优秀精神变成企业文化的一部分，让企业永葆青春生命。同样，如果没有松下公司企业文化的固定与传承，松下幸之助个人企业家精神是不会成为松下公司的核心精神延续至今并具有世界性影响力的。
（四）企业文化激励企业家精神的发展
优秀的企业文化必须像海一样具有容纳百川的胸怀以及化浊浊细流为滚滚碧涛的实力，这样的文化需要不断地建设发展而成。而优质企业文化的发展必然需要与之相匹配的优秀的企业家精神，如果企业家精神在企业文化形成之后总是停留在一个水平或一个阶段上，将很难适应企业规模不断扩大的趋势以及企业文化发展的要求，企业也将很难再发展下去了。当优秀的企业家精神进一步转变并形成优良的企业文化氛围之后，这种不断进取、齐心合力、共同学习的文化氛围又会继续激励企业家精神的成长与发展，如果说优秀的企业文化像海，那么优秀的企业家精神就象征着海的生命与力量。
四、企业家精神的提升的重要路径
马云的成功是电商界的传奇。他所打造的“共生型文化”是一种既注重目标又注重情感的文化，而且是公司的愿景、使命和长期奋斗目标以及“共同志向”号召下的“同志情”。马云就是阿里系的“灵魂”，在内部和外部都是一个标牌，他不断地宣扬阿里文化，对内用价值观凝聚团队； 对外用价值观树立品牌，阿里人逐渐把他神化，不断加深对公司文化的认可，在追求个人利益和价值的同时，能够自觉把企业使命和价值放在首位，由此凝聚成强大的团队奋斗精神和执行力，是阿里能走到今天最直接的成功要素。因而，我们可知企业家的精神思想和气质对于企业的发展有重要的推动作用，所以我们必须提升企业家的精神。
（一）企业家注重自身素质和修养的提高
一方面，企业家要加强自身素质修养的锻炼，培养企业家精神企业家精神是企业家长期经营管理活动中所形成的思想、品格、作风、价值观、文化修养等个人素质的综合结晶， 体现了企业家对本企业发展的理想和抱负。企业家精神决定着企业文化建设的个性和方向。主要培养以下精神：开拓创新精神；追求卓越的精神；实干拼搏精神；敢于冒险的精神。
（二）充分发挥自身精神在企业文化中的重要作用
首先，重视员工的参与，提高员工的参与意识。员工的参与需要高层主管有接受挑战和不同意见的雅量，还需要企业家的支持与放手发动，要让员工分享成功的果实，并要提供员工参与所需的资讯和工具。其次，产业先见之明。策略架构的提出，须基于理性的分析，不可鲁莽从事，也不可只是企业家、高层主管的个人看法；企业家和高层主管必须发掘和利用整个企业的各种意见和合理化建议，借此来建立对未来的共识和认同，借此来形成卓越的企业文化。最后，重视速度。未来的社会经济，竞争将更为激烈。因此，速度在制胜先机上具有重要的地位，不仅产业先见之明的形成要讲速度，就是连新产品和服务的推出也要讲求速度，不仅要缩短由构想到上市的时间，更应缩短由“构想到全球市场”的时间。这是新世纪卓越企业的理念，应当营造“时不我待”的积极进取的企业价值观和企业文化氛围。
参考文献：
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篇9
关键词：管理创新;战略创新;组织创新;制度创新;文化创新
1战略创新
(1)寓言故事：大家都知道三个和尚的故事，一个和尚提水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，为什么和尚越来越多，反倒是没有水喝了呢?
(2)问题分析：三个和尚需要坐在一起好好讨论以下几个问题，理顺一下关系：
①三个和尚为什么要来到这座破庙?回答：和尚嘛，无非是念经修行，图个山里清净，力争在佛道上有所发展有所悟;当然还得吃上饭，喝上水，要生存，这是最起码的要求。②寺庙里现在有啥资源可以利用呢?回答：除了泥菩萨，应该还有和尚生存的几样必需品：几分薄地，以饱肚皮;几本经书，修行念佛;山下一口井，山上一个大水桶等等。③要完成生存与修行的最终目的，需要做些什么呢?回答：念经，种地，做饭，挑水。
(3)解决和创新：和尚究竟是和尚，六根清净，他们的要求和目标很同质，应该可以很好地整合，应该可以更好地利用寺庙里有限的资源。
①三个和尚要将自己的目标做分析、分层、整合。最高的目标的自然是修行发展;最低的目标自然是生存活命。要修行好，就得吃饱，如何吃饱呢?种好菜，做好饭，这两个工作无疑都需要水的参与。挑水的工作很重要。②目标分析完了，就需要分配工作。三个和尚初步决定：三个人轮流做饭，挑水，一起种菜，一起念经。
(4)理论拓展：上面的故事和分析中，可以看出，和尚们之所以弄得连水都没得喝，很大的一个原因在于，他们对自己的目标没有明确，各行其是，没有想到合作对他们生存和修行的重要性，也没有好好想想他们三个所面临的是一个怎么样的寺庙、怎么样的环境。
在企业管理中，经营者也常常面临着这样的问题，不论是新进入市场的企业，还是致力于拓展自己经营领域的发展中的企业，都需要一种新的有效的发展思路指导企业的前进，而这些工作都得仰仗战略创新。
战略创新就是一种能力，就如管理大师哈默尔所说，战略创新是一种分析和重构企业和行业现有的资源配置方式为顾客创造新价值以及为所有股东创造新财富的方法的能力。战略创新也是新进入厂商在面对巨大的资源劣势时赢得成功，以及现有厂商继续获得成功的唯一途径。
战略创新的核心问题是重新确定企业的经营目标。企业确定的经营目标会决定企业如何确定自己的顾客、竞争对手、竞争实力，也会决定企业对关键性成功因素的看法，并最终决定企业的竞争策略，成功的战略创新者会采用与所有竞争对手完全不同的竞争策略和经营目标。
2组织创新
(1)寓言故事：三个和尚初步分了工，开始几天还能相安无事，可是没过多久，又回到了没有水喝的日子，直接原因是，胖和尚把水挑上来后，就一个人占着水桶，小和尚要喝水，他不让，说这是他挑的水，凭什么让别人喝，小和尚说：你打的水你自己喝，可那桶得给我啊，我自己挑水。胖和尚不给，因为他的水还没有喝完。三个和尚开始抢水桶，菜也没得种了，饭也是有一顿没一顿，日子过得比较烦。
(2)问题分析：三个和尚对目标都统一了认识，初步划分了各自的工作，但事实证明这样的组合效果很有限。问题在于：三者认识上的统一不等于行动上会统一。和尚有三个，井只有一个，水桶就一个，资源很有限，和尚又要经常喝水，这决定了三个和尚只有合作才有出路，可是他们谁也不服谁。论修行，三者都是入道尚浅;论年龄，虽说有大有小，可也都是佛门弟子;连脑袋都是一样“聪明绝顶”。而且原本的分工就不合理，小和尚体质弱却要承担和另两个和尚一样的挑水活;大和尚种菜还行，可是颠勺的功夫有点让人郁闷;胖和尚干得多，吃得更多。资源分配，劳动强度，劳动所得都不太合理。这样的寺庙怎么能撑下去呢?
(3)解决和创新：针对权威性不够，协调性差的问题，三个和尚决定“空降”一名领导，请老方丈出山，一个寺庙没有方丈，也确实说不过去。老方丈德高望重，知识广博，三个和尚都心悦诚服，愿意在老方丈的领导下，共同为了寺庙的存续和发展，为了自己能修成正果，也为了共同的如来佛祖，决定不计前嫌，再次合作。方丈掌管和分配寺庙所有东西，包括寺门钥匙。分工如下：小和尚力气小，可是做菜很好，让他专门负责做菜;胖和尚力气大，专门挑水，饭量可以加倍;大和尚贫农出身，让他负责种地;四个和尚轮流负责日常打扫事务，晚上由老方丈给三个和尚讲佛论禅。
(4)理论拓展：三个和尚无组织也无纪律，寺庙的问题惊人。起初商量好的分工为什么实行不下去呢?先不用说分工是否是合理，领导的缺位就是一个很大的原因。领导是组织结构中的一员，在协调统一，指挥监督方面的作用不可或缺。组织创新需要领导的支持和参与。但三个和尚的矛盾也不是仅仅靠一个老方丈坐镇就可以解决，还需要和尚们在分工和具体的职责上明确各自的角色。
在企业中，也是同样，战略已经改变的组织需要创新，以实现更加合理的资源配置方式。
组织创新是企业组织形式的变革和发展，通常意味着企业组织结构的变革以及相应的管理方式变化。然而从更深的层次上看，组织创新意味着企业资源的重组，因而这里的组织创新涵盖了组织治理、结构、流程等多个方面。组织创新应当以打破部门壁垒，促进资源积聚和杠杆效应的扩大，从而更有效地进行持续的价值创新为目标。
组织创新也是组织所进行的一项有计划、有组织的系统变革过程。
3制度创新
(1)寓言故事：目标明确了，领导到位了，工作也分了，新的寺庙算是运转起来了，可是问题又出现了，老方丈发现最近的菜越来越蔫了，饭也有时不太熟，喝的水有时也不够了，后勤搞砸了，晚上念经都没神气了。
(2)问题分析：三个和尚都指责对方有过错。种地，挑水，烧饭，一环接着一环，任何一个出了问题，都会影响到其他两个任务的完成，最终还影响到寺庙的核心工作和战略中心：念经。小和尚说：胖和尚打的水不够烧饭。胖和尚说：饭都吃不饱，怎么挑水啊，再说你也没告诉我挑多少啊。大和尚则埋怨：菜蔫了不怪我哦，本来水就不多，烧饭就用去大半，我怎么浇菜啊。
这些问题都涉及到资源和分配，老方丈开始沉思了：怎么样才能分水均匀，水量充足，饭量合适呢?
(3)解决和创新：方丈需要引入工作分析与规范制度和相应的激励机制，具体可以这样做：小和尚与老方丈一起，测算做一顿饭需要的水量，做两道菜需要多少水量，并让胖和尚这个饭资源的最大消耗者空腹半天后进食，测算他的最大食量;之后大和尚和老方丈经验分析，交换意见，一致认为种菜的用水为一天4桶;这样一算，胖和尚一天要挑6桶水，胖和尚有意见了，“凭啥我一个人累死累活的啊，半点好处没有”。(假设和尚有“经济人”的思考)方丈深知胖和尚的重要性，他负责的挑水是寺庙整个良性运行的基础。老方丈灵机一动，决定采用一个小小的激励措施。胖和尚随是大块头但没有大智慧，晚上例行的佛禅课经常因为背不出经书而被方丈罚站。老方丈对他说：这样吧，以后你挑满6桶水后，每多挑一桶，可以抵消一次罚站，由我亲自记录。胖和尚不傻，满口答应。
(4)理论拓展：和尚挑水都会碰到寺规(制度)的问题，可见制度的重要性了。企业的发展需要充分合理地配置其内部资源，充分调动所有者经营者和劳动者的积极性，发挥其创造性，而做到这一点，需要科学(教学案例，试卷，课件，教案)的制度安排。
制度创新是实现企业制度的变革，通过调整和优化企业所有者，经营者和劳动者三者之间的关系，使各个方面的权利和利益得到充分的体现，不断调整企业的组织结构，修正完善企业内部的各种规章制度，使企业内部各种资源合理配置，发挥最大限度的效能。当今意义上的企业制度创新主要是建立现代企业制度，它是企业产权制度(企业所有者对企业的权利和责任)、经营制度(公司的内部治理结构，包括目标机制，激励机制和约束机制等)、分配制度(企业内部资源如材料，资金，设备，劳动力等的取得和使用的规定)的综合创新。
4文化创新
(1)寓言故事：自从老方丈对寺庙的规章制度进行大规模整改之后，寺庙的生活一直都还平静。但有一天，小和尚突发高烧，需要休息，没有人做饭。老和尚让大和尚去做饭，大和尚却说：庙里的规矩没让我做饭啊，而且我做饭很差，您找胖师兄吧。胖和尚却说：怎么让我做饭啊，我挑水一天，我容易吗我。最后，方丈没法子，只好自己动手，烧了一盘茄子。
(2)问题分析：人生在世，难免伤病，和尚也不例外。寺庙的人力资源有限，缺了哪个都麻烦。虽然分工明确了，大家做事也算循规蹈矩，可是一到有人有点伤病，不能完成既定任务了，寺庙的日子就不好过了。老方丈明白寺庙缺少一样东西，缺一样把几个和尚串在一起的东西。一个人哪能不有点病什么的啊，如果他们能互相体谅，互相关心，互相帮助，为了寺庙，为了修行大业，不怕苦不怕累多好啊!哎!
(3)解决与创新：老方丈要的东西，是能让四个人紧紧团结在一起，拧成一股绳的东西。那就是他们的“寺庙文化”，属于他们自己的文化。虽然工作制度和极力机制让几个人各司其职，不敢怠慢，可那毕竟只是硬绑绑的规定，制度只能守住底线，有时需要他们为寺庙做出牺牲和奉献。
方丈决定来一次“文化节”，增强几个人的归属感，增加他们的信任与了解。主要的活动有：打坐竞赛，菜肴品尝和评比大赛，寺庙形象大使评比，道德之星表彰大会，工作经验交流会，方丈《六祖坛经》讲座，寺庙口号会……
一系列活动下来，几个和尚对寺庙了解多了，互相也更了解了，小和尚向胖和尚讨教摔跤，胖和尚希望大和尚教他棍法，大和尚要小和尚教他炒菜，大家都互相学习，互助互爱。而寺庙的口号定为：团结，勤奋，求佛，创新。
自此后，整个寺庙其乐融融，平静而有序。
(4)理论拓展：一个寺庙要有自己的文化，一个企业更需要自己的文化，有人说，战略加文化等于卓越。企业文化一般是指企业内部共有的基本价值观念和一系列行为准则，其实质是企业内部的价值观，企业文化对于其员工行为有着重要影响。为了形成支持持续价值创新、战略创新的组织氛围并影响员工行为，企业需要通过文化创新使人们重新认识环境，认识企业，更好地把握和创造变革，同时有利于资源整合方式和价值创造系统的不断更新。
文化创新就是改进企业文化管理方式，将文化管理与企业的物质精神环境相结合，通过一系列的文化管理活动，培养和发展新的合适的企业文化。
在知识经济时代，企业文化创新的新趋势有以下几种：
①确立双赢价值观的趋势。以高科技为基础的知识经济的崛起，在使非赢即输、你死我活的狭隘价值观受到致命冲击的同时，也催生出与新的经济发展要求相适应的双赢价值观。一个企业只有奉行双赢价值观，才能不断地从合作中获得新知识、新信息等创新资源，提高自身的竞争实力，从而在激烈的竞争中左右逢源，立于不败之地。
②选择自主管理模式的趋势。这种模式以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，注重发挥每一个员工的自主精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价值认同感和巨大凝聚力，激发员工的积极性，并通过制度安排，实现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创新的动力和创新型管理方式。
③提高企业家综合素质的趋势。经济全球化的发展，知识经济的到来，对企业家的素质提出了新的挑战：需要科技知识与人文知识的综合，需要古今中外多种科技文化知识的综合;要打开国际市场，还需要有对各国生活习惯和民风习俗的综合性了解与把握。实践证明，企业家只有具备了融通古今中外科技知识与人文知识、管理经验与民风习俗，善于应对各种市场变化的智慧，才能具备不断创新的实力，获得市场竞争的主动权。
参考文献
[1]芮明杰.管理创新[M].上海：上海译文出版社，1997.
[2]芮明杰.管理学-现代的观点[M].上海：上海人民出版社，1999.
[3]邓水兰.知识经济与企业创新发展战略[M].南昌：江西人民出版社，2001.
篇10
关键词:知识型企业战略管理行为影响因素
知识创新重塑了企业环境，要了解知识型企业战略管理行为的特征，必须放在知识创新的环境中去考察，因此，必须对知识型企业战略管理行为有个总体认识。本文分析了知识型企业战略管理行为的影响因素维度，以及这些因素变量的作用。对知识型企业开展知识创新活动和战略管理活动提供理论依据。
知识型企业的独特性造就了战略管理行为，因此也具有不同于一般企业的特点。
本文认为，知识型企业是“那些明确地把知识运用贯穿其整个企业模式（从基础架构到流程，到产品，到战略）的企业，这些企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织”。从概念上看，知识型企业与传统的制造型企业的根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。
因此，知识型企业重视知识创新，以知识创新为核心开展各项战略管理活动，知识型企业的战略管理行为有明显的知识创新取向。
影响知识型企业战略管理行为的因素
在知识创新的驱动下，从根本上改变了企业战略管理的行为内容和方式，同时环境条件中的某些因素也构成重要的影响力量，这些因素直接成为促使知识创新的主要动力，并且间接影响和推动着个体和组织战略管理行为，主要表现在企业内在因素、知识创新动力因素和社会外在因素三个方面（如图1）。
（一）企业内在因素
企业内在因素，产生于企业参与市场竞争和进行自我发展的内在需要，以及企业对通过知识创新获得超额利润和相对优势的追求，诱发了企业战略管理行为的内在动力。产生知识创新驱动力并影响着企业战略管理行为的因素主要有:
主观价值判断因素。知识型企业进行战略管理的一个重要来源就是企业家和企业职工对企业知识创新的追求，这种追求就是基于他们对企业知识创新的一种主观价值判断，表现为创新精神和创新偏好，从而激发或诱导他们的各种战略管理行为，不断地、自觉地进行战略管理实践。
利益导向因素。当一项战略管理活动开始之前，对利益的预期会诱导战略决策者是否选择某个战略或采取某项战略行动；当知识创新成功之后，巨大的利益会刺激企业继续创新；同时，也会诱导其他企业加入知识创新的行列。从我国企业知识创新的利益形态来看，它包括物质利益和非物质利益；从利益分配的对象看，它涉及国家、企业、职工之间的利益分配。
企业家的个性、需要和目标。企业家是企业精神的化身，企业家的思想、意志和行为直接决定了企业的战略行为。在日益激烈的国内竞争和市场国际化的压力面前，只有不断创新、不断进取，才有出路。企业家在初获成功之后，在世俗层面上易于衍生出一种小富即安的心态，进一步发展的欲望逐渐弱化。企业家只有扩张、发展、超越的观念指导自己的思维和行为，才能使企业不断走向成功。
组织结构和认知过程。究竟是战略服从结构，还是结构服从战略，一直是有争议的问题。但是学者普遍认为，一方面，战略的变化要求组织结构做出相应的调整；另一方面，企业的组织结构也在一定程度上制约着战略。组织结构对战略管理行为的影响表现在三个方面，组织结构在很大程度上决定了目标和政策是如何建立的，也会对所有战略实施活动产生相当大的影响；组织结构决定了资源的配置；战略管理行为的前提是组织对企业外部经营环境和内部条件的认知。不同的企业具有不同的组织认知过程，直接影响到组织对经营环境的看法和企业的经营决策。
企业文化与历史。从文化的角度考察战略管理是十分有益的，因为企业的成功往往取决于企业文化对战略的支持程度。在企业战略得到价值观、信仰、仪式、象征、语言和模范人物等文化因素的支持时，管理者往往可以迅速而容易地实施变革。相反，如果支持性文化本身不存在，也没有被建立，那么战略的变革是无效的。另外，企业战略管理的历史和成效会对当前的战略管理产生影响。
企业的规模和经济实力。一般来说，企业的规模越大，面对的问题会越复杂，企业内部的分工会越细，越有可能建立比较正式的战略决策系统。如果规模的扩大伴随着业务的多元化，那么企业会实行分权的管理方式。各战略经营单位就会更多地参与到战略的制定中来，并拥有更多的战略决策权。企业的经济实力越强，决策者在战略决策过程中对战略方案选择的余地越大，为了企业的可持续发展而进行大规模的战略性投入。
（二）知识创新动力因素
1.微观层次的动力机制。知识创新的微观层次对应个体或局部创新的激励和心理驱动，其结果表现为一些新想法、新观点、新假设、新思路的提出。具体来说，内部动力的形成和变化源于以下三方面，即企业家精神、创新组织能力以及企业文化。
企业家精神。作为知识创新规范和动力的企业家精神有这样几方面的特征:自主性，企业家精神明确提示了在哪些情况下，企业家的哪些行为是可取的、必不可少的和应予鼓励的，哪些行为是不可取的、有害的和应予摒弃的。普遍性，企业家精神摒弃了行为的个体性特征，概括了能使知识创新行动秩序相对稳定的企业家行为的共同特征。导向性，企业家精神引导着企业家根据实际情景的要求，以追求创新及其成功为战略管理行为的目标。
创新组织能力。知识创新行动作为一种具有工具合理性的系统过程，它还需要通过系统内部有组织的理性管理，才能使创新设想或方案转化成现实的商业化成果。企业家由于其角色特征则恰可成为这样一种创新组织者。具体来讲，企业家的创新组织能力体现在以下两方面:第一，创新人员的组织，企业成员在知识创新全过程中承担着不同的社会角色，发挥着各自的社会功能，如创新策划者、创新项目管理者、R&D人员、市场开拓与营销人员等。第二，创新部门之间的协调管理，造成企业知识创新的市场失败的一个重要原因就在于企业内部R&D、生产、营销等部门缺乏协调性。日本学者山田行雄曾经指出，营销部门和生产部门在生产能
计划与长期销售预测、新产品生产的预定计划与短期销售预测、产品系列多样化以及新产品的市场投放与附加服务等之间存在矛盾。而这两个部门又都通过产品和技术而必然与R&D部门发生联系，企业家作为知识创新的组织者，在上述三者矛盾的协调与化解方面将起到极为重要的作用。
企业文化。成功的创新企业往往比较重视企业文化的培育和营造，以期借助企业文化的力量来促动企业的知识创新行动。企业文化作为一种规范模式或观念体系，它构成了企业知识创新活动的动力要素之一。
2.宏观层次动力机制。宏观机制主要是研究制度、市场、法律保护等因素对战略管理行为主体所起的动力作用。制度创新:知识创新的保障。在知识经济的浪潮中，传统的生产管理的模式将被现代的知识管理的模式所取代，这就要求管理者着重解决制度创新。制度创新为企业提供足够的创新动力和创新空间，企业内部的制度安排为企业知识创新提供了条件。
知识产权:知识创新的重要法律保护。从知识创新的过程来看，其各个阶段都离不开知识产权制度。创新的准备和开发阶段:企业的知识创新需要专利信息的指引和导向。创新的实施阶段:靠知识产权制度来维护权益，它是保护科技成果迅速转化为现实生产力的有利手段。离开了知识产权制度，创新者在仿冒、仿造与复制的打击下就会失去动力。创新的应用阶段:知识产权制度下，通过技术贸易获取高额利润完善的知识产权法律体系对知识产权无形财产权的占有、使用、收益和处分都有相应的规定。以此为基础，专利技术和著作权、商标权等知识产权参加经济活动才成为可能。
市场拉力:知识创新的推动。一般来说，市场拉力主要是通过以下三种变量来促动知识创新的:市场需求推动企业知识创新的机制可表现为提供创新思路、提供创新机会、诱发企业创新战略、诱发企业知识创新的内部动力等。市场机制主要是通过供求机制、竞争机制和价格机制等具体形式发挥对知识创新的资源配置功能和动力作用的。市场的自组织过程就是市场机制发挥作用的过程，但它又有着市场机制所不能涵括的独立性和特殊性。市场通过供求关系、竞争机制和价格信号这只看不见的手而发挥作用的过程实际上就是一种自组织过程。市场的这种自组织机制在于其能自发地培育创新、启动创新、保护创新、实现创新。
（三）企业外在因素
企业外在因素主要是指企业的经营环境，即对组织经营产生影响的、在组织边界以外的物质及社会因素。如经济因素，社会、文化、人口和环境因素，政治、政府和法律因素，技术因素，竞争因素等。
结论
本文通过对现有文献的分析和归纳，认为知识型企业以知识创新为核心开展各项战略管理活动，其环境条件中的某些因素也构成重要影响力量，直接或间接影响和推动着个体和组织战略管理行为。主要表现在企业内在因素、知识创新动力因素和社会外在因素三个方面。
本文的研究主要建立在对现有学者研究成果分析和总结的基础之上，带有一定的主观性和经验导向，今后应采取实证调研和理论推导相结合的方法，设计企业调查问卷，验证影响因素的作用和与战略管理行为的相关性。
参考文献:
1.鲁迪•拉各斯.知识优势[M].机械工业出版社，2002.
