劳动关系范文

导语：如何才能写好一篇劳动关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    当劳务关系的平等主体是两个,而且一方是用人单位,另一方是自然人时,它的情形与劳动关系很相近,从现象上看都是一方提供劳动力,另一方支付劳动报酬,因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形,致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

    劳动关系与劳务关系的区别:

    (1)主体不同。劳动关系的主体是确定的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。

    (2)关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系,还存在着人身关系,即行政隶属关系。也就是说,劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人,虽然法律地位是平等的,但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者,劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系,或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系,而是一种相对于劳动关系当事人,主体地位更加平等的关系。这是劳动关系与劳务关系最本质的区别。

    (3)劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外,还有保险、福利待遇等;而劳务关系中的自然人,一般只获得劳务报酬。

篇2

本文通过文献研究的，对事实劳动关系的理论和实践两方面综述的基础上进行评析。理论部分，笔者对其概念、表现形式、法律效力和法律认定等方面进行了研究；实践部分主要是对产生事实劳动关系的原因及建议进行研究。

关键词：

事实劳动关系；事实劳动关系理论；事实劳动关系实践

1992年的《关于全民合同制工人合同期满后形成的事实劳动关系问题的复函》是我国最早出现“事实劳动关系”表述的规范性法律文件。如今事实劳动关系已成为被社会广为接受的概念。

一、事实劳动关系的理论研究综述

学界对事实劳动关系的理论有不同的认识，如事实劳动关系的概念界定、表现形式、法律效力及法律认定等，笔者将对以上三方面的观点进行综述。

1.事实劳动关系的概念界定研究《关于确立劳动关系有关事项的通知》是劳动部门对事实劳动关系问题首次做出的集中性规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。”在学界对于事实劳动关系的概念主要有以下三种观点：劳动合同期满双方未继续签订劳动合同；用人单位与劳动者无劳动合同但有劳动关系；形式要件不合法而实质要件合法的劳动关系。

2.事实劳动关系的表现形式研究关于事实劳动关系的表现形式，谢德成认为其表现形式有3种：自始未订立书面合同；期满未续订但劳动关系仍延续；劳动者下岗后保留原有劳动关系与第三方达成口头协议。陈会玲和王艳认为其包括：无书面合同；有合同但无效；口头协议；期满未续订但劳动关系仍延续。王飞认为其包括：自始未签订书面合同；期满未续订但劳动关系仍延续；原劳动关系未解除前，劳动者在其他用人单位实际就业。竹文君认为，应在法律上明确界定其既不包括因无效劳动合同所形成的劳动力使用关系，也不完全等同于无书面劳动合同形成的劳动力使用关系。

3.事实劳动关系的法律效力及法律认定研究

（1）法律效力国内观点。关于事实劳动关系的法律效力问题，李凌云认为其法律效力依照时间顺序分为：事实劳动关系一个月内，承认事实劳动关系特定情况下的合法性；一个月以上不满一年，向劳动者每月支付二倍的工资；满一年则视为劳动双方已订立无固定期限劳动合同。郑文睿从解释论的视角认为无效合同情形下，劳动合同成立但是却在效力上遭到否定性评价。姜颖认为，事实劳动关系虽不具备劳动法规定的书面形式，但却具备其他要件，故而有效。国外观点。国外劳动立法判断口头与书面协议效力的标准不以协议形式为要件。德国劳动法坚持“实际劳动关系说”，规定劳动关系的产生“原则上存在合同形式的自由”。日本一些学者提出“事实的劳动契约说”，认为劳工与实际使用该劳动力的雇主之间，如具有客观存在的从属关系，即可拟制或推定劳资双方事实上已形成劳动契约。在涉及劳动合同无效时，德国法认为，如果劳动合同被宣告完全无效的话，业已存在的劳动关系将被视为“事实劳动关系”。

（2）法律认定关于事实劳动关系的认定，任德坤的认定条件为：必须已经发生劳动行为；劳动者和用人单位间必须能够形成从属关系；必须欠缺法定的形式要件。张鸿浩则认为：劳动者给付行为已经发生；从属关系已形成；默认的意思表示；欠缺法定的形式要件。王军和胡新明的认定标准为：双方符合主体资格；劳动者实际接受用人单位的管理；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位向劳动者提供劳动报酬。

二、事实劳动关系的实践研究综述

现实生活中事实劳动关系并不少见，笔者在本部分就产生事实劳动关系的原因与解决的建议等问题进行探究。

1.产生事实劳动关系的原因研究关于事实劳动关系的产生，姜颖认为，一是劳动者的弱者地位突出；二是用人单位签订劳动合同成本高；三是立法只认书面劳动合同而使用人单位不签的行为得不到遏制；四是双方劳动法律意识不强；五是监察不力。梁甜认为，国有企业改革制度的施行；农业劳动力向城市转移，市场供求关系失衡；双重劳动关系形成的事实劳动关系。陈会玲和王艳认为，用人单位恶意或因管理过失未签订；劳动者为跳槽方便或为赚取“双倍”工资故意拖延签订。张鸿浩认为根本上是用人单位为节省劳动力成本。

2.解决事实劳动关系的建议研究事实劳动关系大量存在且解决方式不明确，姜颖认为应在立法中做倾斜性的保护规定，引导签订书面劳动合同。孙静认为要承认口头劳动合同的法律效力。竹文君认为要使劳动合同的订立形式不再成为建立劳动关系的法定条件。抗红认为不宜再用事实劳动关系的概念。

三、对事实劳动关系的评析

1.事实劳动关系的理论评析关于事实劳动关系的概念，笔者将学者观点总结为用人单位与劳动者之间不符合劳动合同成立的形式要件，但双方履行了劳动权利义务而形成的劳动关系，存在真实的事实劳动过程。事实劳动关系的表现形式可总结为：自始未订立书面合同；合同期满未续订但劳动关系仍延续；双重劳动；签订无效劳动合同等。法律效力方面，国内观点有：无效；有效；按时间顺序存在不同法律效力；转化事实劳动关系为劳动法律关系而有效等。国外观点有劳动关系的产生“原则上存在合同形式的自由”；合同无效时存在的劳动关系被视为“事实劳动关系”；“事实的劳动契约说”。法律认定方面可总结为当满足：劳动者给付行为已经发生；从属关系已形成；默认的意思表示；欠缺法定的形式要件等条件时，认定为事实劳动关系。

2.事实劳动关系的实践评析产生事实劳动关系有来自用人单位、劳动者及法律法规等方面的原因。解决对策上，有加强立法规定、加强对用人单位监督及渐渐消除事实劳动关系概念等建议。

3.事实劳动关系研究的优势及不足目前对于事实劳动关系问题的研究，从法学角度的研究已经相对成熟，但事实劳动关系的本质上是经济关系，运用经济学方法和工具并结合实际对该问题的研究尚空白。事实劳动关系日趋普遍化，构建社会的诚信机制，协调企业的劳动者关系等问题的解决，还需社会学、管理学、心理学等的深入探讨。

参考文献

[1]李凌云.对我国事实劳动关系立法的反思[J].华东政法大学学报，2008(6)

[2]郑文睿.劳动关系建立的法定主义方式——以解释论为视角[J].江西社会科学，2011(2)

[3]姜颖.劳动合同形式探析[J].中国劳动关系学院学报，2006(1)

[4]谢德成.论事实劳动关系的效力[J].宁夏社会科学，2002(6)

[5]陈会玲,王艳.浅析用人单位事实劳动关系法律风险及其防范建议[J].价值工程，2011(18)

[6]孙静.事实劳动关系的认定及法律后果[J].中国人力资源开发，2003(12)

[7]竹文君.事实劳动关系的认定及其法律后果[J].学海，2001(6)

[8]王阳.事实劳动关系研究综述[A].2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集[C]，2007

[9]抗红.劳动关系及其法律调整的现实思考[J].商业时代，2012(1)

[10]梁甜.论事实劳动关系[J].学理论，2011(36)

[11]任德坤.浅论事实劳动关系的认定与规范[J].知识经济，2012(11)

[12]张鸿浩.事实劳动关系的法律规制[J].内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版），2012(6)

[13]王军,胡新明.事实劳动关系实务认定问题[J].实事求是，2010(2)

[14]国家劳动和社会保障部.关于确立劳动关系有关事项的通知[Z].2005-05

[15]劳动部办公厅.关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复[Z].1992-03

[16]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000:200

[17]王飞.事实劳动关系之探究[J].中国劳动，1999(3)

篇3

关键词：劳动关系；工会；劳动争议

一、引言

新时期社会与经济的发展，追求的是速度与质量的齐头并进，更加强调保证质量的同时，提高发展效率。众所周知，国家各地区经济的发展离不开企业众多资本与劳动力的投入，进而在生产制造过程中形成两种角色，即资本家（雇主）与劳动者（雇员）。二者地位、拥有的要素、追求的目标都不同，因此发生矛盾与冲突在所难免。一般相对于劳动者，资本家处于优势地位，在不同程度上对劳动者利益有所损害，二者之间容易发生冲突。为缓解二者的矛盾，当下存在工会组织用来调解两者关系，以达到资本家与劳动者的博弈均衡，尽量减少劳动争议的发生。吕景春（2010）研究了构建和谐劳动关系，要从确立劳动者的主体地位角度出发，并认为解决劳动者主体地位的核心问题是实现劳动力产权，处理好劳动力产权所有者的经济收益等根本问题，有利于有效防止或避免发生劳资冲突。程延园、王甫希（2012）分析了中国劳动争议数量逐步增加的原因及其与所有制形式等之间的的关系，研究了目前中国劳动争议发展变化的新形势，并提出在制度机制层面要构建和谐劳动关系是关键。蔡生龙（2008）从天津开发区劳动关系总体情况出发，研究了区域劳动关系的多种调节手段所组成的调节机制，并分析了有关法律法规实施后对天津开发区劳动关系调节机制的影响。贾颖（2009）运用劳资关系的理论阐明了其中的主要问题，并介绍了天津开发区劳资关系的现状、成因及完善劳资关系的对策。冀军（2016）深入剖析了天津开发区劳动关系现状，并提出要将政府、企业和社会的力量有机的统一起来，才能营造全社会和谐劳动关系的良好氛围。姜明和姜书范（2015）报道了天津滨海新区工会和谐劳动关系的构建，其中工资集体协议签约率近90%，累计创建和谐企业940家。刘畅和王媛（2016）报道了天津滨海新区和谐劳动关系试验区的建设，为响应党的十将劳动关系工作摆在中国特色社会主义事业“五位一体”总体布局的重要位置，对构建和谐劳动关系提出新的任务和要求。天津市是我国四个直辖市之一，在全国扮演重要城市角色。本文以天津市为例，通过天津市近11年来基层工会组织数、发生劳动争议数量等指标分析该地区劳动关系状况，并对此做出分析，相应给出天津市改善双方劳动关系的建议。

二、劳动关系理论

劳动关系的两个方面是劳动和资本，资本归企业所有，劳动力归劳动者所有。在目前情况来看，雇主与雇员间的劳动关系存在失衡，相对于雇员来说，雇主处于明显的优势地位，究其原因，可以从以下几个方面进行分析解释。（一）雇主与雇员方面1、雇主比雇员承担更高风险。奈特认为，资本家是风险中性者，工人是风险厌恶者，劳资之间通过企业这种组织形式建立起一种合约，厌恶风险的工人将市场不确定性风险转嫁给风险偏好中性的资本家，并向其支付“风险佣金”，自己自愿领取一个固定的、低于期望收入的“确定性等价工资”；资本家因风险偏好优势承担市场不确定性风险，从而取得经营管理权，成为剩余索取者并享有风险佣金。他进一步认为，公司制中的经理只是资本家的人，企业经营的最终风险还是由股东承担，股东成为唯一的剩余索取权掌握者。2、雇主比雇员拥有更多筹码。雇员仅拥有劳动力资本，该人力资本缺乏可担保性是由它本身产权的自然属性决定的，单纯人力资本自身不容易变现形成购买力，进而工人对失业较为敏感。物质资本具有较好的可担保性，雇主因此不存在人身生存困难。同时，雇主具有谈判优势，享有剩余索取权和剩余控制权，最终工人领取固定工资，资本家独享组织租金。（二）雇主和雇员分别拥有的要素方面1、资本具有的社会属性。持有资本的企业家利用自己的智慧，将超出劳动力价格的所得占为己有，劳动者仅仅拥有自己创造价值的体力要素，造成资本支配劳动，从而资本家与劳动者在地位上产生不平等。2、资本相对于劳动力来说是稀缺的。从道格拉斯生产函数中可以看到，理论上生产制造过程中，资本和劳动是地位平等的两个要素，但从经济发展的历程可以得知，资本比劳动更加稀缺才导致资本雇佣劳动。3、资本具有专用性和非流动性。企业是以人力资本与物质资本为支撑来创造价值，劳动力市场上普通工人没有显著差别，具有通用性，缺乏担保性，然而物质资本具有专用性，合同对资本的使用难以做出完全规定，进而导致合约的不完备性。

三、天津市劳动关系现状

（一）数据来源与选取。工会是协调雇主与雇员之间利益关系的桥梁。在工会的存在下，我们探究天津市最近11年发生的劳动争议的情况，从中可以明显观察到天津市劳动关系的现状，也有利于分析天津市劳动关系改善的方式方法。故本文选取了天津市2005年、2010年和2015年的关于工会数量与劳动争议发生数量的数据，详细情况见表1。（表1）（二）数据分析。从表1整体看，各指标呈现上升的趋势，进而表明天津市雇员与雇主之间的劳动关系有待改善。通过表格数据可以明显看出，近11年天津市工会数量和会员人数不断增加。其中，劳动争议纠纷主要是个人案件，集体纠纷案件相对较少。对比采用调解和判决解决劳动争议方式看，两种方式的案件个数相当。实际上，近年来影响天津市雇员与雇主之间劳动关系的方面有很多。天津市是各种劳动要素集中聚集，各种企业文化相互混杂，各种利益诉求冲突交织，产生大量劳资矛盾是必然的，由以上分析也可知，当下天津市劳资关系还存在尚未解决的问题。首先，预防、调解和仲裁劳动争议的力量仍然不足。劳动争议的预防是一个需要统筹解决的问题，需要各个部门齐抓共管，协力推动。劳动争议发生后，调解是最有效的解决办法，这就需要劳动仲裁机构加强各级调解组织妥善处理劳动争议。其次，工会组织的职能未得到充分发挥。天津市外资企业较多，恰好是这些外资企业对于工会的组建积极性不高，以至于目前仍有一些外资企业没有建立工会组织，有些建立工会组织的企业，却没有专门的工会主席，而是以企业的行政管理人员工会主席职位，这种情况下，工会实质上是名存实亡，未起到任何作用，并不能有效反映工人的实际情况。最后，劳动监察力量不足。天津市是中国近代工业的发源地、近代北方最早且最大的对外开放的沿海城市，亦是我国北方的海运与工业中心。如此重要的城市角色，集聚了数量众多的企业，但劳动监察机制中人员数量有限、力量薄弱，未能有效地监察到所有企业劳动情况的方方面面。

四、天津市劳资关系的改善

面对目前天津市纷乱复杂的劳资关系，做出某些方面的改善是我们的燃眉之急。在采取相应的措施时，我们应确认“病灶”，有针对性的“寻医下药”，找到问题的切入点，高效率的整治当前的劳资关系情况。（一）有效发挥政府的作用，加大劳动立法执法力度。相对于企业资本家，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，资本家享有剩余劳动索取权，获得更多剩余劳动价值，损害劳动者的合法劳动权益。要改变这种收入悬殊、关系失衡状况，需要政府以其强制力来保证劳动者应有的合法权益。但同时也应该为资本创造良好的增值环境，由“无限制的管制企业”到“有限制的管制企业”，兼顾推动经济发展的企业利益。因此，政府应采取立法的方式来明确界定劳动者享有的权利和企业需要履行的义务，充分发挥劳动法律对保障社会安定与促进就业作用。（二）充分发挥工会组织的职能。工会是代表劳动者权益的组织，充分发挥工会组织的职能，恰当处理劳动争议纠纷是改善现有劳资关系的有效途径。天津市聚集了大量的基础设施建设项目，农民工比较集中，他们文化水平有限，与建筑企业产生劳动争议是常有现象。此时，工会就应代表劳动者维护劳动者的合法权益，帮助其提出合理的要求以便纠纷更快的解决。这其中也应有政府的大力支持，积极地干预劳动争议纠纷，作为中立的裁判者，以公平的方式引导工会组织发挥其应有的职能，为劳动关系营造一个公平的外部环境，进而使得工会组织得以维护劳动者的劳动权益，促进劳资双方尽可能平等地通过协商或谈判来解决内在冲突。（三）完善劳资关系“软”、“硬”调节机制。劳动关系的软机制调节，即劳动合同管理、集体合同制度、工会组织等。在软调节机制下，分别赋予劳资双方有限的权利，规定应尽的义务，劳资双方关系定会有所改善。劳动关系的硬调节机制，即劳动监察、劳动仲裁等。完善劳资关系的硬调节机制，扩大劳动监察范围，追究违反劳动法律法规行为的责任。在赋予劳动监察部门更大的监督检查权和责任的同时，对于劳动者的权利应给予更好的保护。劳动仲裁不但制裁了违法者，也让劳动者对维权有更高的积极性。因此，完善劳资关系软硬调节机制，使劳资关系有所改善，更有利于促进社会稳定，推动经济健康快速发展。

主要参考文献：

［1］吕景春.劳动力产权、劳资冲突与和谐劳动关系构建［J］.当代世界与社会主义，2010.6.

［2］程延园，王甫希.变革中的劳动关系研究：中国劳动争议的特点与趋向［J］.经济理论与经济管理，2012.8.

［3］蔡生龙.天津开发区劳动关系调节机制研究［D］.天津：天津大学，2008.

［4］贾颖.天津经济技术开发区劳资关系现状分析及对策研究［D］.天津：天津大学，2009.

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1、法定模式不同。劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；而事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，一般称为劳务关系。

2、内容设定不同。

3、法律保障不同。劳动法律关系由法律规定保障；事实劳动关系如果不能依法对劳动者的社会保障，劳动行政部门应当强制其终止。

【法律依据】

根据《劳动法》第二条，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

篇5

创新二个理念 应对劳动关系领域新矛盾

近年来，宿迁实体经济发展迅猛，劳动用工也出现了新情况，反映在劳动关系上主要体现为三点，一是企业用工需求十分强烈，但员工的稳定性差；二是用工结构不合理，技能人才缺乏，劳动者就业质量不高，就业权益难保障；三是企业用工成本增加，职工加薪期望值过高，劳资矛盾频发难处置，稳定员工成了企业发展的难题。有鉴于此，通过调研和分析，人社部门认识到，必须转变观念，适应行政劳动关系向市场劳动关系的转变，把主要以行政管理手段转变为更多地运用服务手段，把主要着眼于解决“物”（纠纷争议）更多地转向关注“人”（劳动关系主体）。

一是围绕企业主体服务。从企业主的角度出发，注重宣传引导企业，帮办服务企业，监督指导企业。从感情、待遇、契约等方面稳岗稳员，即运用就业社保政策，引导企业发挥稳定劳动关系的主体作用，规范劳动合同签订，依法、依规约束劳资双方的行为。通过这一系列工作，最终实现新型劳动关系和谐“四条”，即“岗位留人”——适岗就业，岗薪匹配，让劳动者有发展空间；“待遇留人”——及时发放工资，依法缴纳社会保险，给劳动者吃下定心丸；“契约留人”——签订合同契约，规范双方权利义务，减少随意跳槽行为；“感情留人”——加强企业文化建设和人文关怀，提升职工归属感和主人翁意识。

二是着眼劳动者的发展。从实现高质量的就业目标出发，从治本之策着眼，真正提高劳动者就业能力，从而找到合适的岗位，拿到合适的报酬，行使合法的权利。通过多元化培训教育，普遍实现劳动者就业能力“三大提升”。即“观念提升”，引导劳动者就业观念从只注重工资待遇、劳动时间、福利环境，向关注职业规划、能力提升、谋求发展转变；“技能提升”，适应产业发展、企业需求和就业岗位的要求，有针对性地提升劳动者的技能和适岗能力；“素质提升”，提升劳动者的职业道德和依法维权等综合素质，培养集体观念和奉献意识，进一步促进劳动关系和谐稳定，从源头上减少和化解劳动争议的产生。

创设二大载体 破解劳动关系构建新难题

一是推进“三个100%”创建，培育诚信示范。宿迁市以苏宿工业园为试点，培育成功后在面上推行了“三百模式”，即引导企业“100%签订劳动合同、100%缴纳社会保险、100%按时足额发放工资”。全面开展诚信示范企业和园区创建工作，规范企业诚信用工，引导职工诚信劳动，使企业的稳岗率达到80%以上，增强了企业发展信心，增加了企业培养人才的投入，实现了企业稳员、员工稳定的良好互动。

二是推进“四位一体”培训，提升从业技能。整合内部行政处室、事业单位资源，实行一个窗口受理、一条龙服务。创新推行监察先导、培训提升、鉴定准入、荐业适岗“四位一体”技能人才培养新模式。监察先导，劳动监察机构对各类用人单位和从业人员执行职业资格准入制度，依法开展专项检查，教育和督促企业的劳动者参加职业培训，持证上岗。培训提升，各职业培训机构按职业工种分类，分期、分批组织培训。鉴定准入，职业技能鉴定机构对参加培训结业人员100%组织技能鉴定，对技能鉴定成绩合格的学员，授予相应的国家《职业资格证书》，其中获证率达80%以上。荐业适岗，就业管理服务机构对参训人员及时兑现培训补贴，为其提供与能力相符的就业岗位。今年以来已开设了130个职业（工种），培训了71家企业3.61万人，鉴定获证2.89万人，通过率达80.05%，有效地解决了技能人才不足的状况，提升了劳动者的报酬，从根本上稳定了员工队伍，减少了劳资矛盾。

创优三大举措 开拓和谐劳动关系构建新局面

一是争取地方重视，营造工作环境。宿迁市以信息专报的形式向地方党委、政府主要领导呈报，深入分析劳动关系涉及的就业社保等民生问题，争取领导的重视理解和支持。市委书记和市长分别对保障扩面、监察执法作出批示和支持。年内，就业、养老、医疗三大体系建设全部纳入省委、省政府六大幸福工程；社保扩面、和谐劳动关系创建等12个项目列入市政府为民办实事项目。

二是理顺内部机制，形成工作合力。适应人少事多，工作任务日益繁重的新形势、新要求，宿迁人社局创新推行“大处室改革”，形成“大综合、大就业、大社保、大管理、大维权”五条业务主线，打破原人事、社保两局业务处室的职能分离，统筹全局资源和力量，集中办公，抓重点，办大事。在劳动关系大维权条线上，实行维稳扎口统一管理，建立受理前、立案后、庭审前、庭审中、裁决前“一案五调”调处机制，落实农民工工资保证金、专用账户、工资公示、失信黑名单等“四项制度”，在服务大厅设立劳动保障监察、仲裁、“三联合维权窗口”，一站式受理、一条龙服务、一揽子化解，切实提升解决劳动关系的能力和效果。

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一、全面实行劳动合同制度

劳动合同制度是调整劳动关系的基本制度，全面实行劳动合同制度，对于实现劳动力资源市场化配置，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系和谐稳定具有重要作用。

一是继续加大《劳动合同法》的宣传力度，各级劳动保障部门都要成立劳动合同政策宣讲团，主动深入企业送政策上门，认真解决用人单位执行中的难点和困惑问题，为劳动合同制度的全面实行创造良好的社会环境。

二是做好全市实施劳动合同制度配套政策的制定和地方性法规的立法调研工作。待国务院劳动合同法实施条例后，适时制定本市相关规定。按计划完成《**市劳动合同条例》的调研论证和草案起草工作，为全面准确实施劳动合同制度提供法律法规支撑。

三是制定规范、简明、实用的劳动合同范本并向社会公布，并及时提供给企业和劳动者使用，适时取消劳动合同鉴证，全面启动劳动合同备案制度，逐步实现对用人单位劳动用工及签订、履行劳动合同情况的宏观动态管理，为企业提供简便快捷的公共服务。

四是切实提高劳动合同签订率。继续落实2006－2008年劳动合同三年行动计划，在落实城镇各类企业和职工普遍依法签订劳动合同的工作目标基础上，逐步将劳动合同的覆盖范围延伸到各类非公企业及所有的就业群体。将劳动合同签订率列入各级劳动保障部门考核目标，并争取纳入地方政府目标管理考核体系。

二、积极推行集体合同制度集体合同制度是市场经济条件下劳动关系调整体系的重要组成部分。《劳动合同法》以更高的法律位价对集体合同制度作了比较全面的规定。针对当前集体合同制度较为薄弱的现状，自2008年开始启动集体合同制度五年覆盖计划。各级劳动保障部门要会同工会组织和企业组织，广泛宣传发动，大力推进此项工作的逐步深入开展。用五年左右的时间在已建工会的企业普遍建立集体协商制度，在未建工会的非公有制中小企业集中的区域建立区域性、行业性集体协商制度，使集体合同制度基本覆盖各类企业。对原已建集体合同企业进行检查验收，切实增强集体合同的实效性。重点针对未建工会的中小企业开展区域性、行业性集体协商和集体合同制度，形成劳动者依法通过集体力量维权的有效机制。加强对集体协商的指导和管理。制定推行集体合同或专项集体合同范本，为企业开展集体协商和签订集体合同提供参考。加强对集体合同的审查，完善审查办法，并认真做好集体合同的统计报告工作。

三、完善劳动争议处理体制

《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理体制进行了改革和完善，对劳动争议处理工作提出了新的更高要求，各级劳动保障部门要把贯彻实施这部法律作为今年和今后一个时期的重要任务，统一思想认识，加强组织领导，采取切实有力的措施，进一步完善全市劳动争议处理体制，提高劳动争议处理能力。

一是认真抓好《劳动争议调解仲裁法》的学习培训和宣传工作。年内对全市劳动仲裁机构工作人员、专兼职劳动仲裁员、调解员进行系统培训和专题研讨，使大家全面领会和准确把握法律的精神实质，熟练掌握和运用法律条款，切实提高依法处理劳动争议的能力和水平。

二是加快完善劳动争议处理制度。要认真做好现行相关法规和规范性文件的清理工作，搞好政策制度与《劳动争议调解仲裁法》的衔接，依法完善劳动争议处理各项制度，待人力资源和社会保障部颁布劳动争议仲裁规则后，修订本市劳动争议处理办法，制定工作流程，确保新法准确实施。

三是大力加强劳动争议仲裁机构实体化建设。按照法律规定的统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，进一步建立健全劳动争议仲裁委员会，按规定设立劳动争议仲裁委员会实体办事机构，配备符合实际需要的办案人员，并将所需经费纳入同级财政预算，保证劳动争议案件及时有效处理。

四是切实抓好劳动争议调解工作。进一步指导企业建立健全劳动争议调解委员会，依托街道、乡镇和社区劳动保障工作平台，依法推动建立劳动争议调解组织，充分发挥基层人民调解组织作用，逐步形成企业内外多层劳动争议调解网络，充分发挥调解组织作用，减少劳动争议仲裁办案压力。

五是加强劳动争议仲裁队伍建设。以提高劳动仲裁效能建设和树立劳动仲裁公信理念为基本要求，按照劳动仲裁员队伍职业化、社会化的要求，在稳定现有仲裁员队伍基础上，今后要严格实行职业资格准入制度，改进和提高调解员、仲裁员队伍专业技能培训工作。

四、健全协调劳动关系三方机制

三方机制是市场经济条件下协调劳动关系的有效途径，也是市场经济国家协调劳动关系的国际惯例。今年**市各级劳动保障部门要进一步统一思想，提高认识，增强做好三方机制协调工作的主动性。

一是要在现有工作基础上，进一步做实市级劳动关系三方机制工作，重点健全区县级三方机制组织制度，加强各级三方代表的业务培训，加强能力建设，规范工作制度，充分发挥全市三方机制的优势，在解决突出的劳动关系以及带有普遍性、倾向性劳动关系重大问题上发挥作用。

二是继续依托三方机制与市三方共同联手全面开展创建劳动关系和谐企业活动。在前两年创建活动基础上，进一步完善创建活动实施办法争取各级党委、政府的重视支持和相关部门的配合，把创建劳动关系和谐企业活动引向深入。

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(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言。

【法律依据】

《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

篇8

2005年8月，家住通海县杨广镇镇海村四组的农民岳万祥来到通海秀山水泥有限公司，从事水泥码包上车工作。这一年，他已43岁。

事实上，在从事水泥码包上车的“十人组”中，岳万祥算是进公司最晚的。岳开有、张和、胡维伟、岳修好、岳从梅、岳保良、岳记留、岳开红、岳万寿等9人，他们都是通海本地人，有的早在上世纪90年代就参加了工作，那时候，这家企业名叫通海水泥厂。2003年1月，原通海水泥厂改制为民营企业――通海秀山水泥有限责任公司（以下称水泥公司），法定代表人高家树。

不管工作时间早晚，“十人组”和企业一直未签订书面劳动合同，企业也没有为他们缴纳社会保险。工资按计件发放。

2012年5月4日，“十人组”遭遇了同样的命运，水泥公司的副厂长王应柱告知他们：“不要来上班了。”

岳万祥和同伴都有些懵，劳动关系戛然而止，突然没班上了，大家都显得空落落的，心有不甘却又不知所措。

怀着忐忑不安的心情，岳万祥等人走进了职工法律援助工作站。

劳动关系的认定

根据“十人组”的情况，职工法律援助工作站的岳修运律师首先找来了仲裁人，向通海县劳动仲裁委员会申请仲裁，首先裁决“十人组”和水泥公司之间存在事实劳动关系。在此基础上，“十人组”要求水泥公司需补交他们的社会保险；同时由水泥公司支付“十人组”未签订劳动合同的2倍工资以及支付“十人组”2倍的经济补偿金。具体到每人头上，2倍的工资和2倍的经济补偿金因各自工龄的长短有所不同。比如岳万祥，他主张的2倍工资是33000元，2倍的经济补偿金是42000元。

可是面对仲裁结果，水泥公司不服，到通海县人民法院。2012年12月，县法院作出民事判决书，可是面对判决结果，“十人组”中的岳开有、岳修好、岳从梅、张和又不服了，他们向玉溪市中级人民法院提出上诉。

2013年5月15日，玉溪市中院将本案发回重审。到当年8月，通海县人民法院受理后，依法另行组成合议庭，公开开庭进行了审理。

双方争执的焦点，就是劳动关系的认定。

水泥公司诉称，尽管水泥公司于2003年1月由自然人高家树投资开办，但通海县水泥厂和水泥公司是不同的两个法人企业，两企业从未招用过岳万祥等十人从事码包上车工作。2011年1月以前，通海县水泥厂的码包装车工作均是承包给岳开红完成的，具体码包人员由岳开红决定，码包报酬也是发给岳开红，由他进行处理。水泥厂、水泥公司对“十人组”不进行监督、管理，双方属于承包关系，所以“十人组”和水泥公司根本不存在事实劳动关系。

“十人组”答辩认为，他们先后进入水泥公司上班，从事码包上车工作，双方口头约定，水泥公司每月按计件发放工资，并进行相应管理。水泥公司也总结之前成功的管理方法，于2011年11月初将码包组、上车组合并为码包上车组，并在同年10月制作了《关于整顿码包上车组工作的决定》，“十人组”进入水泥公司后一直是按公司的规章制度从事公司安排的有报酬的劳动，受公司的劳动管理，提供的劳动是公司业务的组成部分，他们和水泥公司之间存在劳动关系。

水泥公司强调的是“承包”，“十人组”坚持自己的劳动是公司的组成部分，法庭审理认为，2003年1月1日水泥厂由高家树出资成立水泥公司以后，岳万祥等10人的工作地点未变，2011年后，“十人组”的工资仍从水泥公司领取。在码包上车期间，岳万祥、岳开红经本组人员推选，曾经担任码包上车组组长，负责“十人组”平时的管理工作，同时打好考勤，“十人组”中的成员中途请假、离厂只需跟组长口头请假、说明。“十人组”的劳动报酬由水泥公司生产部按计件结算，经营部出具证明后，经水泥公司董事长审批，由组长向水泥公司财务室领取支票取现，再按考勤计算所得工资发放给组员。2011年9月，因码包上车组无人管理，影响到正常工作，水泥公司不得已于当年10月1日出台《关于整顿码包上车组工作的决定》，对该组的人员编制、劳动纪律、工作待遇、报酬、工作质量、工资分配和违纪惩罚作出了明确规定。既然“十人组”接受的是水泥公司支付的工资报酬，也接受水泥公司的管理，虽未签订劳动合同，但“十人组”从事的码包上车工作系水泥公司生产销售工作的组成部分，双方之间的事实劳动关系无可辩驳。

至此，2013年11月20日通海县人民法院的判决生效后，水泥公司再未提出上诉。

顺理成章的经济补偿

在认定事实劳动关系的基础上，经济方面的补偿才能顺理成章。

以岳万祥为例，通海县法院判决他和水泥公司之间的事实劳动关系以后，2014年3月，通海县劳动仲裁委员会受理并审理了岳万祥诉水泥公司劳动争议一案，要求水泥公司为他补交2005年8月至2012年5月的养老保险，同时支付未签订劳动合同的2倍工资33000元，以及支付2倍的经济补偿金42000元。

岳万祥曾向仲裁委提出，他在2011年5月至2012年4月的月平均工资是3000元，但仲裁委员会认定，岳万祥的工资基数，当以2012年通海县在职职工年平均工资（制造业）27020元为计算基数，这样，岳万祥的月平均工资为2251.7元。

岳万祥的养老保险请求，仲裁委认定由水泥公司为岳万祥缴纳2005年8月至2012年5月期间人个应缴部分的养老保险。

根据《劳动合同法》的相关规定，岳万祥的工作年限从2005年8月开始，到2012年5月4日止，共6年零10个月，他所请求的经济补偿金的年限折算，以每年一个月计，共计7个月，7个月的月平均工资，共计15761 . 90元，也应由水泥公司支付。

另外，岳万祥提出的未签订书面劳动合同的2倍工资的诉求，自2008年1月1日《劳动合同法》实施后，岳万祥本应在当年2月1日前与水泥公司签订书面劳动合同，但包括岳万祥本人在内的“十人组”都未与水泥公司签订书面劳动合同，也未补订无固定期限的劳动合同，所以，有关2倍的工资请求，如果岳万祥等人在2010年1月1日以前提出来，也许还会获得支持，但由于已超过仲裁时效，最终不予支持。

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【关键词】劳动经济；劳动关系；就业与失业；收入分配

一、2012年上半年转载文献内容分布

2012年《劳动经济与劳动关系》杂志依然是围绕着国家劳动经济与劳动关系的热点问题、重大政策变化、微观组织的人力资源管理以及劳动关系领域的前沿理论等。在强调理论分析的同时，更加关注实践中的问题解决和那些选题前沿、研究方法出新的经验研究文章。本文应用文献计量的方法，对2012年上半年的《劳动经济与劳动关系》各版块转载的文献进行分析后，发现当前研究的热点主要集中在：劳动关系和劳动立法（20篇）、就业问题（13篇）、人力资源管理（13篇）、工资理论（10篇）、收入分配理论（8篇）、人力资本理论（5篇），以及其他一些文章（12篇）。

二、劳动关系与劳动立法

（一）劳动关系问题

在我国经济发展进入快速转型时期，我国的劳动关系也呈现出多样化与复杂化的特征，构建和谐的劳动关系、治理劳资冲突需要员工、雇主和政府之间的相互协调。杨正喜等分析了转型期广东的劳资关系模式，认为在经济社会环境变化下，政府如果能加强对企业劳资双方协商的引导，平衡劳资双方的力量，和谐的劳动关系即可能形成。谢玉华等通过调查武汉市餐饮行业工资集体协商的过程，提出这种由上而下推行的工资集体协商如果能逐步培养劳资双方的主体意识，由政府主导逐步走向劳资自主对话协商，具有中国特色的工资集体协商可实现成功。关于劳动关系未来发展方面，袁凌等通过对国外文献的梳理，指出未来的研究重点在于劳动关系的评价方法以及评价结果的推广运用。张丽华等对国内外劳动关系调研和评价进行了比较研究，发现我国目前尚未形成一套科学严谨的劳动关系调研体系，未来的劳动关系评价应该以严谨的调研为基础，提高评价的可靠性和严谨性。

（二）劳动立法问题

《劳动合同法》的颁布是我国劳动法治过程中的一项基础工程，为我国未来劳动法律体系的构建提供了基础。常凯等认为《劳动合同法》的实施推动了我国劳动关系从个别劳动关系转型到集体劳动关系，集体劳动关系方面的立法将是今后劳动立法的重点。冯玉军等从博弈论和劳动力供求关系的角度分析了《劳动合同法》在实施过程中遇到的困境以及原因，提出通过设计劳资双方在合同建立前以及维权过程中的博弈机制，来缓解《劳动合同法》在实施中的困境。

三、就业问题

就业是民生之本，为保持社会持续稳定发展，需有效的促进劳动力就业。万国威从需要视角出发，比对和分析了我国从1993年到2010年的就业促进政策，发现就业促进政策逐步由问题取向向需要取向转变，建议应继续深化这种转轨趋势。付春光对我国第三产业促进就业的有效性进行了研究，在实证分析的基础上提出大力发展第三产业，遵循产业演进规律、调整优化产业结构，通过推进城市化进程、提高劳动力素质和增强劳动力流动性等逐步扩大就业。

在我国经济发展模式从粗放向集约转变的过程中，关注扩大就业规模的同时，还应注意提高就业的质量。张抗私等通过对调查数据的实证分析，得出了影响女大学生就业质量的指标权重，为就业大学生就业问题提供了理论与实际研究的借鉴。丁大建认为就业质量的内涵不仅包括劳动者实现以稳定的职业、体面的劳动等为特征的高质量就业，还应包含劳动者向企业和社会提供的专业知识技能、职业道德等与就业所得相适应的职业效率和职业产出，提高就业质量的这两个方面则需实现就业的职业化，使每个就业者成为职业化的劳动者。

四、人力资源管理

在影响员工行为的研究方面，张振刚等从企业履行社会责任的角度进行了调查研究，研究表明企业对员工的责任、企业对顾客的责任，对员工工作满意度有显著的正向影响，并通过组织情感承诺起到一定程度的中介作用；企业对社区的责任，对员工工作满意度没有显著性的正向影响。包玲玲等研究了雇佣关系模式对员工助人行为的影响，通过问卷调查发现员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。冉霞等通过问卷调查，采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究，结果表明企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响。

在薪酬方面，刘星等研究了政府管制、管理层权利与国企高管薪酬刚性的关系，发现政府对国企的管制显著降低了高管薪酬水平，同时导致高管薪酬既有向上的刚性也有向下的刚性；高管的权利不仅影响了自身薪酬水平，也导致薪酬与业绩之间的敏感性存在不对称现象。通过研究在华跨国企业中外员工薪酬的差异，发现这种差异正在缩小。尽管导致了本土员工的相对剥夺感，但对本土员工工作动机的下降和离职意愿的增加的影响并不显著。

五、工资问题

关于工资方面的问题，蔡昉等探讨了工资增长、工资趋同与刘易斯转折点之间的联系，指出工资增长在2003年以来的增长速度明显高于2003年以前的平均水平，而通过比较不同群体的工资水平，发现劳动力市场上已经出现了系统的工资趋同现象，进一步从工资变化的角度分析了刘易斯拐点到来对中国经济增长可持续性的挑战。张军等研究了工资与劳动生产率的关联，通过分析1998-2007年的统计数据，发现1990年代以来，无论是水平值的比较还是增长速度的比较，中国制造业企业的劳动生产率都在较大程度上高于工资水平，并且两者之间的差距有随时间扩大的趋势。制造业企业工资与劳动生产率之间存在着显著的正向相关关系，但1990年代末期以来，劳动生产率与工资之间的这种正相关性总体而言是有所下降的。

六、收入分配

我国转型期间收入分配是社会关注的热点问题，苏海南将目前社会上关于收入分配的观点分为达成或基本达成共识的、经过讨论可望达成共识的、难以达成共识的三类，分别包括关于分配关系不合理或分配差距拉大等的认识、关于分配问题的某些判断和解决问题思路、对策的不同认识和涉及现行利益关系调整的不同认识。建议针对不同的观点采取不同的解决措施。李实在研究中发现全国收入差距的扩大仍处在一种持续而缓慢的过程之中，而现有的城镇收入分配政策效果有限，同时指出大概只有三分之一的收入差距是可以用合理因素来解释的，而70%的收入差距是由于垄断企业的垄断地位以及其相应的垄断利润带来的行业之间的收入差距。建议缩小收入差距，就要打破垄断行业的垄断地位，在一定程度上要抑制垄断行业利润转化为行业的收入差距。孙蚌珠等研究了低收入劳动者的收入状况，指出当前工资决定机制不利于低工资劳动者，强调提高低收入劳动者的工资是调整收入分配的重中之重，政府应发挥更加关键的作用。

七、人力资本理论

在人力资本的研究方面，谢获宝等从人力资本群体定价模型和个体定价模型出发，拓展了以契约和宏观经济增长为基础对人力资本定价模型的构建思想。于米等在基于吉林省汽车制造业的实证分析基础之上，研究了技能型人才隐形人力资本的测定与价值，并对其经济价值进行了实证验证。王先柱等研究了中国农村居民收入增长与其人力资本积累的关系，指出农村劳动力市场化进程对中国农村居民人力资本收入弹性有显著的影响，建议为更好的促进农民增收，除应增加对农村居民的人力资本投资外，加快农村劳动力特别是中西部地区农村劳动力参与市场化的进程也十分重要。

参考文献：

[1]于米，于桂兰.技能型人才隐形人力资本的测定与价值研究[J].人口学刊.2012（2）：89.

[2]冯玉军，方鹏.劳动合同法的不足与完善[J].法学杂志.2012（2）：24-32.

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我国的派遣用工方式尽管起步比较晚，但发展迅速，其运作形态日益呈现出多样化和多层次化的特征，使用范围已渗入到众多领域和行业，人才派遣引发的相关问题也备受争议和关注。本文结合人力资源管理的相关理论与实践，从经济学角度分析组织中人才派遣用工方式中劳动关系的现状及问题，发现用工单位在派遣制员工人力资源管理方面的不足，探讨改进措施，力求保护劳动者的合法、合理权益，倡导建立更加公平、有序、管理规范的人才派遣用工方式。

关键词：

派遣员工；劳动关系；经济分析

劳务派遣是当前新兴并已具有相当规模的一种非典型用工方式。实践中，面对派遣员工的人力资源管理，用工单位和派遣单位往往双双严重缺位，这种现象既严重束缚了派遣员工的个人发展，也实质地影响到用工单位的整体绩效。本文通过经济学视角，结合人力资源管理和经济学的相关理论，分析在组织中派遣制员工劳动关系方面的问题。倡导用工单位将派遣员工纳入用工单位人力资源管理体系，充分有效合理的利用组织人力资源，关注派遣员工需求，构建和谐的用工机制。

一、派遣员工劳动关系的经济分析

在派遣制劳动关系中，派遣员工处于弱势群体地位。派遣员工的劳动关系不仅包含与用工单位关系，也包含与组织内正式员工的关系。

1.派遣员工和用工单位的关系。

1.1劳动合同与心理契约。劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。派遣员工的劳动合同异化，是与用人单位（派遣单位）签订劳动合同，而非用工单位。关于劳动报酬，一般派遣员工劳动报酬低，与用工单位正式员工差距较大。关于劳动合同的期限，劳动法第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。规定限制了用工单位使用派遣员工中的签订劳动合同短期化倾向。但是目前劳动法有关无固定期限劳动合同的规定尚不适用于派遣人员。合同到期后，派遣单位只能根据用工单位要求，确定是否与派遣人员续签合同。派遣员工的工作稳定性和受保护的程度低于正常劳动关系的劳动者。关于心理契约，尽管其内涵没有一个统一标准，但它是劳资双方劳动关系形成的前提，它是协调劳动关系的隐性契约，是和谐劳动关系的基础。心理契约不仅包括工资和员工福利的支付，而且包括工作绩效、用人单位提供的工作条件、工作保障、晋升机会、工作分配以及其他因素的预期。心理契约的形成以信任为基础，如果一方认为另一方违约就会产生失望、挫折、忧伤甚至是辛酸、愤怒、怨恨等不良情绪，进而引发各种各样的冲突。在招聘选拔与配置、员工薪酬和员工人力资本投资等方面，用工单位对派遣员工往往持有歧视心态、区别对待的心理。这些差异化对待的行为会导致心理契约的破坏，引发派遣员工工作满意度下降，离职率增加，劳动关系的异常和不和谐。

1.2工会。我国工会章程总则中明确，工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，工会基本职责是维护职工合法权益。由于派遣员工与用工单位关系的特殊性，加入工会权益往往得不到保障。派遣员工不能加入用工单位工会，一方面剥夺了派遣员工发表意见、参与组织管理、维护自身权益的权利，另一方面限制了派遣员工待遇，使其不能享有正式员工拥有的福利。虽然劳动合同法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。”但是由于工会的会员可以享受工会的福利待遇，而许多用工单位不愿为派遣员工承担相关成本，不愿意接受派遣员工加入工会，而派遣单位与用工单位一般不会在同一住址，派遣员工不方便知晓，也不便于参加派遣单位的工会活动，所以即便派遣单位允许派遣员工加入工会，无益于派遣员工的保护、福利待遇提升，劳动者难以获得实际权益。

2.正式员工和派遣员工的关系。在组织派遣员工没有晋升可能，长期处于基层岗位，接受正式员工的领导。又在各方面不能享受正式员工的待遇，正式员工有轻视、不认同派遣员工的倾向。很多正式员工理所当然的认为派遣员工无权享有和他们同等的待遇。但是派遣员工与正式员工的工作岗位职责难免有重叠交叉，容易引发正式员工机会主义思想。首先，机会主义是由固有的人性决定，人都有偷懒动机、搭便车行为，所以很难以避免。其次，由于管理制度原因，很多组织没有明确的岗位职能划分、工作任务书，即使有，往往也是形同虚设。任务和工作可以下放和转移。现实中，部分正式员工和派遣员工岗位职责不清、混同，派遣员工甚至承担了更多的工作，工作质量更好。第三，由于边际产量递减规律，劳动的分工与协作是有限度的。如图，在第Ⅰ阶段，相对不变生产要素而言，劳动量不足，劳动量的增加可以使总产量递增。第Ⅱ阶段，平均产量开始下降，尽管总产量仍在增加，但是增加的比例是递减的。到第Ⅲ阶段，边际产量为负数，总产量绝对减少。也就是说在原来的正式员工的基础上，增加派遣员工可以更多更好的完成工作，但是增加人员超过了L2，进入了第Ⅲ阶段，不但不利于工作的完成，反而带来负面效应，出现人浮于事的情况。如果缺少控制而大量使用派遣员工，有可能降低整体的员工工作效率，诱发导致正式员工的懒散闲置。在正规组织中，无论是组织和员工自身都认可，正式员工首先是组织中的一员，其次为所在的部门、科室工作。正式员工有较多机会在组织内部各岗位间流动及晋升。相比之下，派遣员工从招聘伊始就是由具体用人部门、科室管理使用的。派遣员工几乎不具备组织内部不同部门、科室间流动的可能性。派遣员工在组织中的薪酬福利和地位低于正式员工，极易受到正式员工的歧视和忽视。现在许多组织采取在人力资源部门单独聘用派遣员工来负责管理组织的派遣员工事务。主观上从管理理念、制度、方式手段上将派遣员工和正式员工相隔离。这些做法不利于派遣员工与正式员工的平等、和谐关系的构建。派遣员工容易产生自卑心理，派遣员工和正式员工间容易产生隔阂和彼此不信任。

二、结论与建议

1.结论。在我国派遣用工方式尽管起步较晚，但是发展极其迅速，派遣业的兴起有其深层次的经济、社会原因。派遣用工方式的运用，在扩大就业、减轻用工单位人力资源成本方面发挥了作用，同时也带来了派遣劳动者权益保障缺失，派遣用工方式滥用等一系列经济社会问题。人才派遣相关问题牵涉多方利益，已受到国家各级行政管理部门、各类企事业单位和劳动者等多方的关注，已经成为当前和今后一定时期内的热点问题。用工单位在人才派遣员工人力资源管理方面严重缺位，这既侵犯了派遣员工的正常权益，也制约影响了用工单位的效益。本文从经济学角度，结合管理学的相关理论和实践，探讨了当前我国组织中存在的派遣员工劳动关系问题，主张用工单位重视派遣员工的人力资源，将其纳入用工单位的人力资源管理体系，减少歧视，保护派遣员工的各项权益，逐步提高派遣员工待遇，构建健康、和谐的派遣用工机制。

2.建议。

2.1在员工关系方面，由于人才派遣员工处于正常劳动关系异化的状态，用工单位应该积极维护与派遣员工的良好心理契约，吸纳派遣员工加入本单位工会，使派遣员工参加职工生活，发表意见，给予派遣员工相应的福利待遇。逐步淡化正式员工与派遣员工在单位中的地位差距，运用科学的管理理念和方法，允许派遣员工有更多的发展晋升通道，减少单位、正式员工与派遣员工之间的隔阂。建立彼此信任、和谐的用工机制。

2.2国家各级相关管理部门应合理控制派遣用工方式的使用范围，防范派遣用工方式的滥用，节制派遣用工方式对典型性用工方式的冲击，切实保护劳动者的合法权益。加强各项法律、规范、政策制度对派遣员工的保护力度，明确用工单位、用人单位和派遣员工三方的责权利，特别是明晰用工单位和用人单位的具体义务，以防两家单位间相互推诿，逃避责任。同时加强相关法律、法规、政策的执行和监察力度。发挥工会作用，依法保护派遣员工加入工会、参与工会活动、享有正常的工会会员权益。

参考文献：