运营分析培训范文

导语：如何才能写好一篇运营分析培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要本文以国产通信设备制造行业的佼佼者――华为公司为例，分析了其对运营商客户培训的类型和意义，并分析了培训的效果和成功的原因，最后提出值得借鉴的经验，具有一定的探索价值。

关键词通信备商运营商客户培训

一、运营商客户培训的类型和意义

（一）类型

通信行业作为一种特殊的服务行业，因此通信设备制造商对运营商客户的培训也具有鲜明的行业特点，当前，这类培训主要包括以下两种类型：

第一种是管理类培训。对于任何企业而言，管理的质量的高低直接关系到本企业的生死存亡。例如，国产通信行业的佼佼者――华为，华为公司从成立到现在近30年的历史中，面临着来自于方方面面的影响与冲击，却依然能取得飞速的发展，就是因为良好的企业管理为其提供了可靠的保障。分析华为公司的发展历程我们不难发现，华为公司在运营商客户培训方面的经验值得许多企业借鉴和学习。

第二种是技术类培训。从行业特点的角度来看，运营商客户的技术类培训主要是针对不同的产品来开展的，具体而言这些产品主要包括如3G、4G、CDMA、GSM、传输、智能网、数据产品、交换接入等。针对于不同的通信设备制造企业，这些技术类的培训内容是不一样的。从培训层面的角度来看，主要包括初级培训、中级培训和高级培训三个层面。

（二）意义

首先，运营商客户培训是完成合同规定的过程。通常，通信设备制造商与运营商客户之间都会签订相关的合同。而且通信设备作为技术型设备，运营商客户接触设备之初，往往不能及时掌握通信设备的操作方法与主要性能，这就需要一个培训的过程，这种培训一般都会在合同中有明确的规定。另一方面，客户培训过程类似于工程安装实施的过程，也是通信设备制造商后收余款的重要途径。

其次，运营商客户培训能够节约设备售后成本。运营商客户培训有一个重要的目的就是使客户掌握通信设备的操作方法与主要性能，以及后续的技术维护、售后处理等。只有运营商客户对于设备的各个方面都较为熟悉，才能更好地现场解决设备故障、设备升级、设备维护等方面的问题。因此，对于企业而言，就能减少设备售后的人力投入与售后成本。

最后，运营商客户培训是传播企业文化的重要途径。在通信行业有一句至理名言：“任何资源都会枯竭，只有文化生生不息。[1]运营商客户培训的过程，实际上也是传播企业文化的过程。而且通过对运营商客户进行培训，才能有效地传播企业文化，提升客户的认同感，有利于企业吸引和留住客户。因此，对于通信设备制造企业而言，传播企业文化是开展运营商客户培训重要的潜在价值。

二、华为公司运营商客户培训案例分析

（一）简介

1.华为公司简介。华为公司全称为华为技术有限公司，于1987年在中国深圳正式注册成立，是一家从事研发、生产、销售通信设备的民营通信科技公司，公司总部坐落于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为公司的产品主要包括交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品等，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。当前，其产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务于全球十分之一的人口，而且在全球运营商50强中，有45家采用了华为公司的产品和解决方案。近些年来，华为公司发展迅猛，全球影响力和知名度不断提升，自2010年起，连续七年进入《财富》世界500强榜单，具体年份和排名如下表1：

2.华为公司运营商客户培训简介。对于通信设备制造企业而言，如何吸引和规划ICT人才，关系到公司的生存和发展。华为公司为了应对激烈的市场竞争，依靠在ICT行业近30年的发展经验，打造了优秀的客户培训师团队，切实提升运营商的技术水平和管理能力，并支持运营商的人才发展战略，帮助运营商客户取得更大的商业收益。

华为公司针对ICT行业的现状和公司的实际情况，聚集了ICT行业的专家队伍建立完整的课程体系，制定一站式解决方案为运营商客户提供了灵活、先进的学习平台。华为公司制定了完整的ICT人才发展战略，为全球170多个国家和地区的运营商客户提供服务，目的是将运营商客户打造成专业的ICT人才。华为公司每年培训运营商客户30万人次，在促进公司商业成功的同时培养了大量的ICT人才，为整个社会和运营商客户创造了巨大的价值。

（二）华为公司运营商客户培训的方案

为了提升运营商整体的技术水平和管理能力，将运营商客户打造成专业的ICT人才，华为公司针对运营商客户的培训主要从业务保障、商业创新、组织建设、ICT技术趋势洞察四个方面来开展，具体包括新技术能力快速就绪、网络精品化运维能力构建、管理者能力提升和人才发展体系建设的学习解决方案。

1.新技术能力快速就绪。结合运营商客户在实践中面临的困难，针对4G、SDN/NFV等热点项目，依靠华为公司在ICT行业的发展经验，通过培训帮助运营商快速掌握各种新技术，主要方案包括SDN/NFV能力储备、LTE/VoLTE网络能力、CT 技术趋势洞察等。

2.网络精品化运维能力构建。在电子技术不断发展的趋势下，培养运营商客户的网络运维能力，协助其获得客户体验管理（CEM），使运营商客户能够提升业务水平以适应运维体系的需求，主要方案包括网络维护专家培养、集约化运维能力提升、用户体验管理能力提升等。

3.管理者能力提升。以华为公司的诸多实践和对于行业的深刻理解为依据，聚集了ICT行业的专家队伍，向运营商客户传授行业的先进经验和权威理论，通过跨界参观交流、领先运营商实践交流等方式，提升运营商客户的专业管理能力。主要方案包括提升项目管理能力、提升中高庸芾碚吣芰Α⑻嵘中基层管理者能力等。

4.人才发展体系建设。立足于行业实际，为运营商客户提供人才发展咨询服务，并支持公司的人才发展战略，帮助运营商客户取得更大的商业收益。主要方案包括ICT人才发展、能力管理体系建设、学习管理体系建设等。

三、华为公司提升运营商客户培训效果

（一）综合收益增加

华为公司推出覆盖ICT全领域的培训体系。该认证体系按照不同的技术方向，同时充分考虑客户的培训需求，基于个人发展职业生命周期，为运营商客户提供有针对性的培训，使运营商的技术水平、综合收益大幅提升。例如印度运营商TATA，经过一年的培训和运营，已经发展了300多个成员，创造了3900万美元的收入。

（二）人均效率提高

运营商在提升网络性能、扩大网络容量的同时，如何避免员工队伍的大幅增长，也是运营商确保资产效率最大化的诉求之一。华为的相关培训帮助运营商实现了设备与站点配套的融合管理，运维人员无需经过重重培训，即可快速上岗，降低运营商网规网优、网络部署相关的运营成本。

四、华为公司运营商客户培训成功的原因

（一）培训前期充分了解客户需求

在培训开始之前，华为公司作了详细的调查和分析，对于运营商客户的培训需求有了充分的了解，进行有针对性的培训，然后随着培训进程的深入，逐步了解运营商客户在培训阶段中的培训需求，及时调整培训的内容和课程，这样既能节约培训成本，又能开展有针对性的培训，取得良好的培训效果。

（二）培训中期围绕目标进行过程控制

随着培训进程的深入，逐步了解运营商客户在培训阶段中的培训需求，及时调整培训的内容和课程。在华为公司的运营商客户培训过程中，相关人员通常都会在课程表上注明此次培训的具体目标，或者在培训师开始培训课程之前，详细介绍培训目标，或者利用多种方式使运营商客户在培训课程开始之前清楚的了解此次培训的目标。

（三）培训后期搜集和分析客户的意见和建议

华为公司在运营商客户培训的后期，会对每位客户发放《培训调查表》，并引导客户们认真详细的填写，然后回收，搜集和分析客户对于培训的意见和建议，并观察培训的效果，而且将运营商客户的意见和建议作为培训师的重要考核指标，以保证培训取得良好的效果并促进培训师的不断进步。

五、提升通信设备商对运营商客户培训效果的经验借鉴

（一）重点了解客户培训需求

在通信行业中，不少的企业也经常开展运营商客户培训，但是往往在培训开始之前没有充分了解运营商客户的培训需求，培训时对于相关的知识也往往是一知半解就开始培训，因此只有对于重点了解客户培训需求，才能有的放矢，开展有针对性的培训，取得理想的培训效果。

（二）制定明确的培训目标

运营商客户培训首先应结合客户的培训需求制定明确的培训目标，然后围绕培训目标进行课程设计和过程控制。而且在培训中还可以围绕培训目标进行阶段考核，通过这样的方式可以了解运营商客户对于培训内容的掌握程度，然后结合考核的结果调整后续的培训内容，并对关键的内容进行重点培训。

（三）重视客户的意见和建议

其他企业可以充分借鉴华为公司的做法，在培训的后期对于客户的意见和建议进行搜集和分析，对于存在的实际问题进行改良，以保证培训更具人性化和科学化，切实保证培训取得理想的效果。

参考文献：

[1]陈俊媚.通信设备制造企业客户培训研究[D].南开大学，2015（5）：16-18.

[2]董亮.通信运营商客户服务满意度提升的项目化管理[D].上海交通大学，2012（10）：21-23.

[3]华为官网：.

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1、管理因素

安全管理是一种行政控制手段，主要通过规章、作业标准来规范，事故调查后处理，安全统计分析后警示。有效的安全管理可减少地铁运营事故的发生。因此，要求安全管理必须严格、科学。严格管理主要体现在对规章、标准的执行应严格要求；对违章违纪、隐瞒事故和推卸责任等不良现象应严肃处理。而科学的管理则强调应采用系统工程、控制论、目标管理、行为科学、系统分析，事故树分析、可靠性分析和预测技术等现代管理理论、方法和技术来研究和指导安全管理。

2、设备因素

设备是地铁运营安全的物质基础，它与运营安全有着直接的关系。如果设备设计不合理或者本身不可靠，必然会使运营安全受到威胁，引发事故。因此，为实现快速高密度的运营安全，一方面要求减少设备故障，另一方面要求设备具有主动防止人为差错引发事故的能力，考虑操作人员的心理特征和操作特点，从而有效提高工作效率和保证运营安全。

3、环境因素

地铁运营安全环境因素包括社会环境因素和自然环境因素两个方面。公司员工不光是公司人，同时还是社会人。因此社会上的消极情绪或思想会通过员工间接地给地铁运营安全带来影响。自然环境如水灾、大风和地震等自然灾害也会对地铁运营安全造成威胁。因此公司应了解职工动态，加强思想教育，同时在自然灾害初露端倪时采取正确的防灾措施。

二、运营安全措施

1、加强安全生产标准化建设

地铁应建立标准化安全生产，使公司的员工在正常情况和非正常情况下能做到有法可依，有章可循，科学合理地作业，避免了事故的发生。

2、安全关前移

如何预防运营事故的发生，那么就要求我们需将安全工作考虑到前面，也就是安全关前移。安全关前移即在工程建设中，将运营安全因素充分考虑。在运营维修组织中，通过维修人员从安全角度充分预想，将维修组织工作做到细，做得全面。提前将事故消除在萌芽状态中。

3、落实安全生产责任制，建立安全运营管理体系

公司运营秩序的稳定离不开公司的每名员工，公司每名员工都是地铁运营安全的中坚力量，同时公司运营秩序的稳定，受益的又是公司每名员工。落实安全生产责任制，建立安全运营管理体系，让员工深刻体会到安全工作与自己息息相关，形成“人人想安全，人人会安全，人人保安全”。通过建立安全生产责任制，严格执行安全管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，规范安全生产，使各生产环节符合法律法规和标准规范的要求，人员、设备、管理、环境处于良好的生产状态，并持续改进，达到国家规定标准。

4、加强安全宣传和培训教育

全面强化员工业务培训。重点提高全员实际操作技能，特别是非正常情况下作业技能，设备故障应急处理能力，落实作业标准化。大力开展员工的思想道德和职业道德教育。充分发挥广大员工安全生产的积极性、主动性和创造性。通过组织开展公司安全知识竞赛，开展三级安全教育，建立《安全教育卡》台账，邀请专家进行安全培训教育，组织特种作业人员培训，与施工单位签订安全协议等活动进行安全宣传和安全教育。

5、加大监察力度

公司组建专职安全管理人员，建立安全管理制度，对违反作业标准、规章制度的人与事，应实事求是地予以批评教育，对事故责任者根据损失和责任大小给予相应的处罚。

三、结束语

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关键词：综合监控培训实验室建设

中图分类号： U231 文献标识码： A

综合监控系统是基于大型的监控软件平台通过专用的接口设备与若干子系统接口，采集各子系统的数据，实现在同一监控工作站上监控多个专业，调度、协调和联动多系统的一个系统。综合监控实验室的作用主要是解决新员工培训上岗周期长的难题，通过搭建的培训平台可以很好地模拟车站的实操环境，同时不受行车的限制，可以有更自由的实操时间来模拟各类故障处理，能很大程度的强化员工的实操水平，满足运营生产的实际需要。

一、综合监控实验室对培训的重要性

传统的理论培训抽象且枯燥，而实验室的培训具体且内容丰富。讲师的演示对员工起到很好示范作用，为掌握综合监控系统各层级的分布提供了直观的环境，通过故障的模拟设置到有针对的处理过程，使员工获得直观的感性认识，从而更好地掌握实际生产中的故障处理难题。实验平台的搭建同时也能更好地激发员工学习的主动性与积极性，通过自己动手操作获得的体会往往更深刻更牢固。尤其在地铁综合监控这样的新系统下，员工的技能水平相对较低，如果能有一个专门的实验室，能大大加快培训进度，提升培训效率。

二、综合监控系统培训现状及主要原因分析

当前，地铁综合监控系统培训以PPT为主的理论培训， 由于受行车限制，一般只有故障处理时，员工才能去操作车站现场的设备，再加上平时生产检修任务重，不能系统地进行上下位机综合实操培训。实验室搭建困难的主要原因是经费不足，其它地铁也没有类似的建设经验可以借鉴，没有专门的牵头人进行组织策划，相关管理落实不到位。

三、综合监控系统实验室对应实验课程简介

1、综合监控系统结构及组成的讲解。

2、BAS、ISCS系统安装与恢复及数据流讲解。

3、EST3主机及SDU编程软件使用现场操作培训。

4、PLC程序讲解及citect软件工程应用实操培训。

5、MCC触摸屏软件应用及维护培训。

6、电气火灾系统及感温光纤工程建立实操培训。

7、综合监控系统常见故障模拟及处理实操培训。

8、照明回路、水泵控制、电扶梯通讯原理及实操培训

9、火灾模式测试及气体防火阀控制原理分析培训。

四、综合监控系统实验室结构及功能简介

1、组建综合监控系统以太网、控制网、设备网三级网络。通过三层网络的搭建能够完整的模拟综合监控系的三级控制结构，及中心级、车站级和就地级。中心级包括服务器、交换机、工作站及PLC模块构成，车站级包括输入输出模块、IBP盘及对应的工作站，就地级主要是对应的各类机电设备，除重点需要实际操作的UPS外，如条件有限可以通过信号模拟实现。如图1.1。

图1.1综合监控实验室培训平台架构图

五、综合监控实验室培训教学的优势

1．提升综合监控培训的效率，显著提升故障处理能力。

通过实验室开展培训，便于人员的集中，同时培训也更有针对性，而且原本分散的设备集中在一起培训也更直观，节约人力成本，显著提升效率。对于地铁综合监控的工作人员来说，如何及时有效地处理系统故障，保障设备的安全是工作的关键，有了实验室，可以有针对地组织故障模拟，切实提升员工的动手操作能力，缩短故障处理时间，保障地铁运营安全。

2．为开展各项专业技术比武工作提供平台。

在地铁各专业的实际生产中，提升员工技能的方法除了技能培训外，另外一切实有效的方法就是技术比武了。以往的技术比武多为在比武前一周临时搭建比武平台，结束后再进行拆除，浪费人力物力，用时也影响办公场地的美观，有了综合监控的专门实验室后，完整的再现了各专业的系统设备，可以直接对系统进行设置便可开展各项技术比武，省时省力， 同时便于综合监控各专业对技术比武进行分析和总结。

3．为技术人员进行研发创新提供场地和平台。

地铁运营过程中被监控对象之间的关系越来越复杂，对信息采集和处理的实效性要求越来越高，运营过程中的监视、控制、操作和管理渐趋集中，运营的安全性、可靠性越来越受到重视，对资源共享和信息共享提出了更高的要求。综合监控系统的技术含量也越来越高，质保期间我们的系统故障有承包商一起协同处理，承担的风险的确比较小，但是质保期一过，便是考验工程师们技术实力的关键时刻了，车站的系统设备由于受运营的限制，可以进行分析研究的时间十分有限，但是如果有了专门的实验室便可以随时组织相关研究。同时考验结合开发的各个课题进行答辩、总结，无疑为更好地掌握系统技术难题提供了有力的保障。

六、结论

随着轨道交通的飞速发展，综合监控系统的优越性也不断凸显，要想更全面地掌握综合监控的技术知识，组建实验室进行针对性的研究成为最有效的措施。实验室的培训增加了学员与讲师的互动，提升培训效果；实验室开展地针对性的技术比武，能大大提升员工学习专业技能的积极性；实验室这个平台更是开展科学研究的有力平台，能够使专业人员的的创新、创造能力得到全面的锻炼和发挥，满足轨道交通综合监控系统安全运营的需要。

参考文献

[1]杨泽富、电工基础实验教学改革的研究[J]、2006（10）、

[2]高鸣燕，陆文．城市轨道交通综台监控自动化系统平台设计技术[J]，城市轨道变通研究，2004(1)

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关键词：地铁安全培训 要点

现在，建设地铁项目是至关重要的，因为随着国家的发展，人口的增加，城市交通问题变得越来越严重，而地铁的发展，可以有效的解决的这个问题。但是，最近一段时间，地铁事故连续发生，不仅给社会的经济造成一定影响，还给人们心理造成很大的压力。所以，基于这个原因，我们需要对地铁安全进行培训，这样就可以提高地铁运行中的安全性。接下来，我们对地铁安全培训现状进行阐述。

1、地铁运营安全培训目的

当前阶段，我国对于地铁运营安全培训的研究还比较浅显，只是探索阶段，有许多理论还有待完善。因此，在运营中，确实会有一定的风险，体现以下几点：

1.1、周期性。我们都知道，地铁在运行中是周而复始的，这种单一重复的工作，会使事故发生的频率大幅度增加的。

1.2、依赖性。整个地铁系统是一个非常庞大，并且重复度很高的一个系统。所以工作人员在进行相关操作的时候，会有着一定的依赖性，这就使运营过程存在一定的安全隐患。

1.3、容易受到环境的影响。地铁运营过程不仅会受到工作人员操控失误和设备的影响，也同样会受到自然环境条件的影响。

1.4、事故后果严重。在一般情形下，地铁全部是在一个半封闭的空间内，以很高的速度运行的，所以一旦发生事故，一定会造成大量的人员伤亡和经济损失，造成难以挽回的后果，并且由于空间是封闭的，对于人员的救治也是一个不容忽视的问题。

在现在的城市发展中，地铁已经成为连接城市发展的纽带。现在的地铁运营已经已经日趋成熟，有了很多的应对危险的措施。但是随着现在各种不确定因素的增多，有关地铁运营方面的问题还是层出不穷，这就需要我们不放松警惕，继续做好地铁的安全防范措施。

2、目前地铁运营安全培训的概念及发展情况

2.1、地铁运行安全培训的概念：地铁运行的安全已经成为不可避免的社会化问题，不管是从什么角度说，让地铁的运营更加的安全，并且将危险的发生率降到最低是迫切需要解决的事情。对于地铁运营安全风险管理，就是人们在地铁的正常运转中，对可能发生的事故进行预防和解决的一种手段。这项工作具有很大的意义，对于保障地铁的安全，保护旅客的生命健康，在社会上树立和谐安全的出行交通环境，更加切实的保证群众的基本利益，方便群众的生活有着都有着很大的积极效果。

2.2、截至目前，虽然对于地铁的运行安全，有关部门已经制订了很多的措施政策，但是还有很多需要立即解决的安全隐患。目前我国已经有了关于地铁的安全培训，也有着很多的经验教训以及总结国内外的案例结论，对于我国的地铁安全培训还待进一步的完善和发展。下面就详细的介绍下关于地铁安全问题一些迫切需要解决的方面：

关于地铁安全潜在的隐患主要有以下几点：（1）现在有的地铁部门没有一整套完善的风险应急机制，对于事故的发生缺乏必要的警惕性，而且有些地铁安全部门没有深刻的认识到自己的职责以及这个问题的严重性，得过且过，这种态度都是必须尽快扭转的。这主要还是因为有关安全风险的意识不够完善，急需建立一整套的系统的、科学的、有效的管理措施。（2）现在的社会发展迅速，因为地铁各项技术的革新，一些新的潜在的隐患也变得多样化，但是有的地铁管理部门还是按照旧的套路来，还是依靠着手中已经淘汰的管理手段和管理技术，没有跟着时代的发展及时的更换管理模式，这些都是极其危险的行为，稍有不慎，就会造成更大的危害。（3）现在在很多地铁运营部门都存在三分钟的热度，上面的制度变得严格了，也就跟着紧张几天，等一旦上面的管理变得松懈点，就有恢复到原本松弛的工作状态，这些都是对于地铁安全工作的极其不负责任，缺乏对于安全制度的连续性执行。（4）还存在另外一种情况，就是地铁工作的不到位，对于安全制度的有关操作没有起到很到的监督执行作用，缺乏对于工作不到位的工作的批评指正作用，这些都无疑中减少了对于风险的反应能力和处理能力。（5）最后一个问题，也是普遍存在的一个问题，就是现在虽然对于地铁已经做了很多的安全方面的措施，但是各个单位之间缺乏沟通，没有一整套有关地铁风险的处理体系做为工作指导，对于预防风险措施工作略显得混乱。

3、有关地铁安全培训的要点

通过对地铁风险预防和处理的一些介绍和分析，我们做出一下关于地铁安全培训要点的总结。

3.1、在我国的地铁风险预防和处理的过程中，应该建立一套完整的管理体系，建立一整套的处理标准，严格的要求下去，实现地铁运营安全的制度规范化。

3.2、强化有关地铁安全风险预防和处理的意识，有关部门继续深化监督职能，将风险的预防和处理正式的提到每天的工作议程上来，实现风险的正确预防和积极处理，做好各方面的工作。

3.3、我国地铁运营部门应该了解自己的工作职责，了解到地铁安全的重要性和特殊性。制定科学的风险管理目标，确保将地铁运营风险性降到最低。

4、结束语

通过上面的分析，我们可以得出解决地铁的安全培训，确保地铁的安全性是很重要的。地铁是城市发展的纽带，对于建立一个新型、发展、和谐的城市起着至关重要的作用。我们要加强对于地铁安全性的管理，树立保证地铁安全的意识，提前发现问题，尽快解决问题，将风险的危险降到最低。同时，要加强有关部门的监管工作，制定一整套的风险预防和处理的机制，按照标准工作，加强学习，及时的调整自己的工作模式，跟上地铁的革新速度，确保地铁的安全运营。

参考文献：

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在酒店中，培训需求分析是员工培训与开发工作中的一项基本内容，它是人力资源六大模块之一：员工培训与开发当中的一项基本技术。在进行酒店培训规划设计中通常要经过以下五个步骤：（1）酒店员工培训需求分析；（2）明确酒店员工培训目标；（3）培训课程设计与开发；（4）培训预算确定；（5）培训实施；（6）培训效果评估。所谓培训需求分析就是在规划与设计培训之前确定是否需要培训、谁需要培训及需要什么培训的一种活动。在实际的工作中，培训需求分析的结果既取决于酒店客观培训工作的开展情况，又与人力资源部培训经理的主观意愿与决策水平息息相关。

2传统高星级酒店培训需求分析方法

2.1根据酒店近期和中期的发展战略确定培训需求。酒店行业属于服务性行业，其自身有着产品更新换代快和受市场其他因素影响显著的特点。因此，酒店培训经理在确定培训需求时，必须将酒店短期和中期的发展战略考虑其中。例如：我国某海岛城市中A酒店的中期发展战略是利用现有营销资源，积极开拓俄罗斯和韩国的团体游客市场，在这样的战略发展背景下，培训需求也相应围绕这一大的战略发展背景进行展开。于是将酒店员工的培训需求确定为“酒店韩语和俄语服务技能”。2.2根据酒店的人才储备计划确定培训需求。酒店年度的人才储备计划是与培训需求分析联系最为紧密的因素之一。一家运营良好的酒店应该有能力处理好外部人才招聘与内部人才储备之间的比例关系。一般情况下，为了保证酒店在未来一段时间内的正常运转，人力资源部会提前在酒店内部保持一定数量与质量的人才储备，这些人才储备是年度人力资源规划的重要组成部分。被纳入人才储备计划中的员工往往会涉及到一系列的培训需求。例如：从事基层技能岗位的员工，一旦被纳入酒店管理岗位的人才储备计划中，就会产生管理技能的培训需求。2.3根据酒店所在地政府和协会要求确定培训需求。无论酒店管理公司是跨国的还是本地的，只要是酒店建在当地市场，每一家酒店都会受到当地政府和协会的制约与管理。例如：有些地方政府和协会要求酒店相关工作人员必须取得特定资格证以后持证上岗。2.4根据运营部门实际运营情况确定培训需求。培训是改善酒店各部门服务质量，提高客人满意度的有效方法。酒店的各个部门在运营中由于这样或那样的原因常常会出现服务操作流程不符合标准的情况发生，如果任由这种情况继续，不仅会伤害到酒店的品牌标准，还会而影响客人的满意度，最终导致酒店无法完成运营指标。针对这一类型在日常工作中产生的培训需求进行分析，往往能够帮助培训经理发现潜在的关键培训点。

3传统培训需求分析方法的利与弊

传统培训需求分析方法的优势在于以下两点：（1）具有很强的目的性和针对性，能够让培训产生很明显的效果。培训的目的在于使组织的人力资源数量与质量满足酒店目前和未来发展的需求，维持酒店能持续为客人提供始终如一的优质服务。同时减少酒店对于外部人力资源的依赖，降低酒店的外部招聘压力。（2）根据劳动分工的不同来确定各工种的培训需求，使得每个岗位的员工的职责和责任都非常明晰。即：员工只需要为自己所处岗位的工作内容负责，相应的也只需要参加与自身所应具备的岗位技能相关的培训。同时缺点也是不容忽视的。这种根植于传统组织理论的培训需求分析方法，忽略了员工的个人需求，将员工的需求与酒店的需求割裂开来。例如：如果按照传统的培训需求分析方法来确定酒店培训需求，一名餐饮部的普通员工将只会被安排参加一系列的餐饮技能型培训，如果这名员工产生了想参加领班级别的管理类型培训的需求，这种需求极有可能不被考虑，因为这与该员工目前的岗位分工无关。

4酒店培训效果评估的四层次模型

1959年，由威斯康辛大学教授柯克帕特里克提出了四层次培训效果评估模型。成为培训评估中最广泛使用的工具。他提出了从反应、学习、行为与结果四个层面对培训效果进行评估。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况；学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；行为评估是第三级评估。主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标进行考察，并与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

5基于培训效果评估的培训需求分析

所谓基于培训效果评估的培训需求分析就是要充分利用上文所提到的这四级培训效果评估结果和评估数据，将他应用于培训需求分析技术，从而实现将员工的需求与酒店的需求进行有机结合、全面分析的目的。从而使高星级酒店的培训需求分析更加准确、有效和全面。5.1利用反应评估结果进行培训需求分析。将自上而下的需求分析与自下而上的需求分析相结合。传统的需求分析多为自上而下的，即根据酒店管理集团的战略发展，组织架构发展来考虑下一年度的整个培训计划和需求。但是这中间忽略了酒店中最小单元———员工的基本诉求。不同的员工对于培训的需求不同。通过反应层培训效果评估，我们就可以了解不同员工的不同诉求。反应层评估的目的是在课程刚结束的时候，用来了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。反应层评估集中体现了员工对于培训内容，培训方式，培训者，培训场地的观点与看法。例如：如果反应层培训效果评估显示员工对于某项培训内容的培训师普遍反应培训方式不够活泼和生动，那么在接下来的培训需求分析中，我们可以从这一点出发，从被培训员工出发，自下而上的确定培训需求。5.2利用学习评估结果进行培训需求分析。针对企业文化的培训效果应该定期进行学习型评估。在确定这类培训的培训需求时，现在一些酒店的做法是人力资源部按照每月一次的频率安排企业文化培训，人力资源部仅仅需要确定出每个部门需要指派多少人参加，但并不具体指定由具体哪位员工参加。这种方式虽然较容易协调好部门运营与参加培训这两者之间的关系，但是却极其有可能造成下面这种情况：对企业文化已经掌握得很好的员工，由于时间刚好吻合或者仅仅是因为领导安排，而被安排来参加培训。而真正对企业文化一无所知的员工，由于培训时间和运营时间的冲突，造成这类型员工成为培训的漏网之鱼。5.3利用行为评估结果进行培训需求分析。行为层培训效果评估的意义在于能够在通过对于员工工作操作标准化的度量与打分，并逐一对每位参加培训的员工进行培训前后的操作比对中，反映出哪些工作行为的缺失是由于培训的欠缺造成的，而哪些是由于态度或员工心态方面的原因造成的。如果对于员工来说，行为的缺失是由于态度方面的原因造成的，那么在进行培训需求决策的时候，就不应该单纯的定为多增加几场培训这么简单，因为如果无法从根本上改变员工的工作态度，再多的培训也是无效的，反而会助长员工的抵触心理，既浪费时间又浪费金钱。利用对行为评估结果的分析，我们能对看似相同的行为结果做出不同的需求预测、分析与处理。5.4利用结果评估结果进行培训需求分析。结果评估能够通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等指标进行考察，并与培训前进行对照，显现出培训成果的转化情况。结果评估是最能说明培训效果的评估方式，从而减少因为培训经理按照自己的感性认知来确定培训需求而给酒店带来的诸多不确定性因素。

6总结

培训需求分析是高星级酒店培训工作开展当中非常重要的一个环节，通过将基于培训效果评估的培训需求分析方法与高星级酒店常规的培训需求分析方法相结合，能够使培训需求的分析更加精准、有效。但是不足之处在于：文章的分析仍停留在理论阶段，还没有经过实践的检验。这项工作留待日后完成。

参考文献

［1］赵德成.培训需求分析：内涵、模式与推进［J］.教师教育研究，2010（6）:9-14.

［2］陈小华.组织理论的发展及其比较研究［J］.甘肃农业，2009(9):22.

［3］初娜.高星级酒店管理类培训效果评估的模型构建［学位论文］北京：首都经济贸易大学.2013.

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关键词：企业培训；培训设计；核心要素；实践思考

中图分类号：G712

文献标识码：A

企业培训首先需要做好设计工作，这样才能有的放矢，达到培训的预期目标。培训设计是培训工作取得成效的前提与核心。培训设计的优劣，决定着培训结果的成败。目标、内容和形式是培训设计环节的三个核心设计要素。

一、培训目标的设计

进行企业培训设计，首先需要明确培训希望达到的具体目标。培训需求的产生，通常源于对企业运营现状的不满。从心理学的角度看，培训需求的形成经历这样一个基本过程：问题激发动机，动机引发需求。培训需求通常在企业运营面临的挑战和问题下生成并显现。通俗点儿说，企业在意识到自身经营现状与理想状况之间存在无法接受的差距时，便会形成源于内心的不适感和失衡感。这种不适与失衡，将引导企业深刻认知自身运营的问题所在，进而驱动企业寻求问题的应对举措和解决方案。企业一旦意识到存在的问题可以通过培训加以应对和解决时，培训需求便随之产生。

由此可见，培训需求的产生，根源在于企业面临的问题和困境，在于企业对自身现状的不适和失衡感知。因此，设计培训目标时，需要依据培训需求的产生过程，层层剖析，溯本求源，透过现象看本质，界定问题所在，进而依据企业存在的问题，有的放矢地界定培训目标。

培训目标需要基于培训需求、动机以及激发动机和需求的问题加以界定。为此，需要进行科学有效的培训需求调研。无论企业是选择内部师资还是聘请外部师资进行培训，培训目标的设计都需要基于经营现状的分析展开。具体地说，进行企业现状分析时，可以借助“5why”分析工具。所谓“5why”分析，实质是一种穷究事物本质和根源的思维工具。其基本思路是：遇到问题时，连问几个“why”，层层梳理，步步追问，进而找到引发问题的根本原因，把握隐藏在问题现象背后的本质根源。

以一次培训设计为例，说明“5why”工具的具体应用：最初，企业基于销售状况不佳这一问题表象，形成了提升员工销售技能技巧以改善销售业绩的初步设想。结合企业提出的培训需求，通过深入企业进行实地调研和深度访谈，最终认识到导致企业销售业绩不佳的问题根源，不在于员工销售技能技巧的匮乏，而在于员工销售激情和工作动力的缺失。与企业高层深度沟通后，将企业提出的以提升销售技能技巧改善销售业绩的培训初衷，调整为转变员工心态以激发工作热情和积极性的培训目标，进而依据这一新确定的培训目标。在调研分析的基础上，进行了培训内容和方法的设计，最终通过有效的培训实施，端正了员工态度，激发了工作激情，实现了企业销售业绩大幅提升的预期效果。在这一培训目标的设计过程中，遵循了“5why”思维工具的基本原则，由客户最初提出的问题表象人手，层层追问，深入分析，精准界定了客户的培训需求，确定了针对性、实用性的培训目标，为培训成效的实现奠定了坚实基础。

二、培训内容的设计

界定了培训目标，接下来便需要围绕培训目标，进行培训内容设计。培训内容是培训目标得以实现的基本保障。企业培训目标大致可以分为信息传递、心态调整、能力提升、意愿强化等类别。要达到预期目标，便需要以目标为统率，进行培训内容层面的设计。培训内容是培训目标的细化分解，是支撑并保障培训目标实现的核心与主体。

企业应该基于培训需求分析，在明确培训目标的基础上，确定具体的培训内容。培训内容的设计，关键是界定并遵循内容与目标之间的逻辑性。培训内容要明确指向所要实现的目标，确保预期培训目标的达成。为此，需要在内容与目标之间建立清晰、有效的逻辑关系。做好培训内容的设计，一方面需要基于问题表现，基于问题根源；另一方面需要基于员工心理，依据内心员工愿望，契合员工现实需求。

此外，培训内容的选择与设计还需要基于企业运营的现实挑战，遵循成人学习的心理特点，选择学员易于接受、易于理解的内容，以促进学习目标的达成。

三、培训形式的设计

培训内容的设计，需要基于严谨、理性的调研与分析；培训形式的选择，则需要充分调动学员的感觉器官和心智思考，激发学员全身心参与的主动性和积极性。培训形式的设计，需要服从并服务于培训内容和培训目标。一味追求形式上的标新立异，以致伤害到培训内容的传递和培训目标的达成，是不顾效果、过度追求形式的不良倾向。无视学员对培训形式的实际要求，毫不顾及培训形式在培训效果达成中的重要作用和影响，一味就内容而内容，则极易让培训效果大打折扣，进而伤及培训目标的实现。培训内容和形式，相辅相成，共同服务于培训目标的实现。如何求得培训内容和培训形式之间的有效平衡，取得内容和形式之间的和谐统一，是培训艺术性的直接体现。

培训形式的选择与设计，需要基于三个基本原则：

(一)与培训目标相匹配

以培训目标为统率，选择恰如其分的培训形式，是培训形式设计的首要原则。培训形式需要服从和服务于培训目标的实现。针对员工士气低落进行的培训，精心设计培训流程，选择触动员工内心、激发员工激情的培训方式，对员工士气提振这一目标的实现，具有不容忽视的形式上的意义和价值。信息传递为导向的培训，选择安静、不受干扰的培训环境和有利于员工倾听和理解的培训方式，有助于信息的充分接收与理解。以技能学习为目标的培训，借助于现场观摩、练习和指导的培训方式，更易于技能默会知识的习得与沉淀。

(二)与培训内容相匹配

培训形式的设计需要基于培训内容层面的考虑。培训内容涉及大容量、易理解的信息传递时，通过提供文本资料、进行提纲挈领式的课堂讲授，有助于提高培训效率。培训内容涉及的信息生涩、抽象、难于理解时，通过互动式的研讨，辅之生动形象的讲解，更易提高学员对培训内容的理解和掌握。复杂心智技能的学习，则需基于事物的机理分析，辅之关键环节的心得分享，这样更有助于达到良好培训效果。精心界定的培训内容，需要借助精心设计的培训方式，才能起到促进培训目标实现的作用。

(三)与学员背景相匹配

培训形式的选择，需要与学员年龄特点、学历状况、经验阅历、兴趣喜好等背景契合。符合学员心理需求的培训形式，更易激发学员参与热情，调动学员学习的积极性和主动性，赢得学员热烈而有效的回应，实现更好的培训效果。无法调动学员有效参与的培训，往往是沉闷、低效甚至是无效的培训。因此，培训形式的设计、选择，需要充分考虑学员特点，针对学员内心诉求，精心选择、精心设计，以便赢得学员在培训过程中的行动参与，触动学员内心，激发学员心智，引导并促进学员在心态、行为和心智模式上的改变。

企业培训方法的设计，还应该充分借助迅猛发展的培训技术，注重多种培训方法的综合使用，在培训目标和内容的指引下，依据企业现状，进行设计与选择。

篇7

[关键词]财政系统；培训绩效：培训层面

一、研究背景和方法

(一)讲究背景

财政部门是政府的综合经济职能部门，做好财政工作是推进现代化建设、实现跨世纪宏伟目标的必然要求。如何保证和提高财政系统员工教育培训绩效，是一个具有重要意义的研究课题。

(二)调查内容、对象及方法

本研究主要采用文献研究法、问卷调查法和实证研究法，来对财政系统员工培训现状进行不同层面的调查分析。

(三)样本基本信息统计

从被调查者从事财政工作年限分布情况来看，被调查者工作2年以内的有21位，占8.4％，工作2-5年的有57位，占22.9％，工作5-10年的有48位，占19.3％，10年以上的有123位，占49.4％。从被调查者的职位层次分布情况：在被调查者中，一般干部有132位，占53％，财政所长有20位，占8％，科级有82位，占32.9％，县处级有15位，占6％。从被调查者所在部分性质情况来看，在被调查者中，在业务类部门工作的受访者有183位，占73.5％，在非业务类部门工作的受访者有66位，占26.5％。从被调查者过去12个月参加爱培训的次数情况：在被调查者中，未参加过培训的受访者有50位，占20.1％，参加过1-2次培训的受访者有154，占61.8％，参加过3-5次培训的受访者有33位，占13.3％，参加5次以上培训的受访者有12位，占4.8％。在被调查者中，参加过2次以下培训的受访者最大，占81.9％。

二、培训现状分析

本文从培训运营层面、培训资源层面和培训制度层面对财政系统员工教育培训的现状进行了描述性分析，从各层面整体来看，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。这说明在财政系统员工教育培训中，培训资源方面的T作相对较好，培训运营较差。

(一)培训运营层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训运营层面来看，培训方式情况赞同培训过程中采取了多种培训方式的受访者最多，占61.4％，只有3.6％的受访者反对此种观点，34.9％的受访者感觉一般。其均值为3.82，方差为0.729。

培训时间情况：赞同培训时间安排紧凑的受访者占66.7％，只有2.8％的受访者反对此种观点，30.5％的受访者感觉一般。其均值为3.86，方差为0.651。

培训课程情况赞同培训课程具有针对性的受访者占66.7％，只有4％的受访者反对此种观点，26.9％的受访者感觉一般。其均值为3.9，方差为0.691。

选择培训情况赞同单位采取员工自主选择参加培训的受访者占49％，有15.7％的受访者反对此种观点，35.3％的受访者感觉一般。其均值为3.46，方差为0.943。

(二)培训资源层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训资源层面来看，培训教师情况63.1％的受访者赞同培训中心聘请了财政部的专家以，及知名院校的学者来授课，只有9.2％的受访者提出反对，其余27.7％的受访者感觉一般。其均值为3.76，方差为0.934。

培训设备情况78.7％的受访者赞同培训过程中运用了多媒体等先进的教学设备，只有3.2％的受访者提出反对，其余18.1％的受访者感觉一般。其均值为4.04，方差为0.616。

培训服务情况73.1％的受访者赞同培训过程中有合格的后勤服务，只有3.6％的受访者提m反对，其余23.3％的受访者感觉一股。其均值为3.97，方差为0.652。

(二)培训制度层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训制度层面来看，培训规划情况：认为培训中心在培训前制定了总体的培训规划的被调查者占73.9％，只有2％的被调查者反对此观点，其余24.1％的被调查感觉一般。其均值为3.98，方差为0.633。

培训制度情况；认为培训中心具有完善的培训制度并严格执行的被调查者占70.7％，只有3.6％的被调查者反对此观点，其余25.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.89，方差为0.681。

培训教学制度情况：认为培训过程中有严格的教学制度的被调查者占73.9％，只有2.8％的被调查者反对此观点，其余23.3％的被调查者感觉一般。其均值为3.93，方差为0.583。

培训反馈情况：认为培训后对培训情况及效果进行了评估调查的被调查者占63.9％，只有2.4％的被调查者反对此观点，其余33.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.75，方差为0.535。

表1财政系统员工教育培训现状描述

三、培训现状总结及政策建议

综上所述，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。整个培训系统建设现状的平均值为3.86。可以看出财政系统员工教育培训资源建设相对较好，培训制度建设中等，但是培训运营建设相对较差。总体而言，目前财政干部培训现状建设水平处于中等水平。对此，本文对财政系统员工培训提出以下建议。

(一)合理确定培训对象

财政干部培训是一项重大而紧迫的战略任务，各级领导要增强对培训工作的使命感和责任感，合理确定培训对象。培训对象是培训工作的出发点，基于广大的财政干部群体自身的知识结构与日益复杂的经济社会形势产生的不匹配，财政干部对通过不断的学习来适应形势和提高财政干部自身素质有了新的需求。同时，培训对象又是培训工作的落脚点，为了提高财政干部的整体服务水平，得采用各个击破的方法，每一个财政干部素质的提高集合起来方能达到整体水平的提升。因此，确定合理的培训对象显得非常重要，可以引入竞争机制，变要我学为我要学，这样一方面可以促使受训者感到有压力，觉得非学不可，有动力，另一方面可以使培训机构动态化，为后期参与财政培训的财政干部树立榜样，起到良好的带头作用。同时，相关部门也应推行相应的政策，如保证财政干部每人每年必须参加一定时间的培训，或担任某一级职务的财政干部必须获得一定级别的培训证书等。

(二)开发完善的培训内容体系

培训内容是影响培训工作的关键因素之一。要突出培训重点，体现时代特色，重点抓好政治理论和专业知识培训。1)要搞好整治理论培训，提高财政干部理论政策水平。通过培训，着重使广大财政干部着重学立场、学观点、学方法，不断增强贯彻执行党的路线方针、政策的自觉性和坚定性，端正工作作风，提高工作效率。2)要搞好知识更新培训，提高财政工作业务水平。为了适应社会发展的需求，财政干部应该学习最新的专业知识，保证与时俱进。同时，也要继续加强财政系统计算机应用能力培训，逐步实现财政管理手段现代化的目标。

(三)创新培训管理模式

合理有效的组织管理体系是使培训管理高效率运作的保证，也是充分发挥培训管理职能和管理者作用的基础。1)整合财政干部培训管理机构与职能。改变传统财政培训机构作为财政系统外提供服务的观念，将财政培训机构内部化，以树立培训工作的权威性。2)理顺培训管理体制。在各级财政部门之间，要进一步完善“统一领导、归口管理、分级负责、权责明确、协调配合”的干部教育培训管理，形成各具特色、相互协作、优势互补、资源共享的有机整体，以更加有效地调动培训资源，促使资源效益实现最大化。3)提升培训结果的应用价值。将财政干部参加培训的情况纳入财政单位的年终考核。未按规定参加培训或培训不合格的培训对象，当年不予晋职、晋级，以达到参与财政培训的自觉性的提升和规范化的管理。

[参考文献]

[1][美]彼得・圣吉等著中国人民大学工商管理研修中心译《第五项修炼实践篇――创建学习型组织的战略和方法》，东方出版社2002年版。

[2]冯炯.学习型组织的组织系统模型[D].北京化工大学2004.

[3]窦亚丽.张德.学习型组织建设对组织绩效影响的实证研究[J].科学学与科学技术管理2006.

[4]王开.组织学习与企业绩效关系实证研究――基于中国建设银行的研究分析[D].现代商业2010第14期。

[5]毛新伟.学习型组织理论及其在政府组织中的运用[D].武汉大学2004.

[6]唐晓嵩.我国公务员培训效果评估问题研究[D].大连理工大学2006.

[7]吕晓俊.共享心智模型与组织文化的关系研究[J].科技管理研究2008年05期。不同层面的财政系统员工培训绩效研究

桂爱东

[摘要]本文从培训运营、培训资源和培训制度三个层面来调查研究财政系统员工培训现状，并根据研究结构提出了提纲培训绩效的相关政策建议。

[关键词]财政系统；培训绩效：培训层面

一、研究背景和方法

(一)讲究背景

财政部门是政府的综合经济职能部门，做好财政工作是推进现代化建设、实现跨世纪宏伟目标的必然要求。如何保证和提高财政系统员工教育培训绩效，是一个具有重要意义的研究课题。

(二)调查内容、对象及方法

本研究主要采用文献研究法、问卷调查法和实证研究法，来对财政系统员工培训现状进行不同层面的调查分析。

(三)样本基本信息统计

从被调查者从事财政工作年限分布情况来看，被调查者工作2年以内的有21位，占8.4％，工作2-5年的有57位，占22.9％，工作5-10年的有48位，占19.3％，10年以上的有123位，占49.4％。从被调查者的职位层次分布情况：在被调查者中，一般干部有132位，占53％，财政所长有20位，占8％，科级有82位，占32.9％，县处级有15位，占6％。从被调查者所在部分性质情况来看，在被调查者中，在业务类部门工作的受访者有183位，占73.5％，在非业务类部门工作的受访者有66位，占26.5％。从被调查者过去12个月参加爱培训的次数情况：在被调查者中，未参加过培训的受访者有50位，占20.1％，参加过1-2次培训的受访者有154，占61.8％，参加过3-5次培训的受访者有33位，占13.3％，参加5次以上培训的受访者有12位，占4.8％。在被调查者中，参加过2次以下培训的受访者最大，占81.9％。

二、培训现状分析

本文从培训运营层面、培训资源层面和培训制度层面对财政系统员工教育培训的现状进行了描述性分析，从各层面整体来看，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。这说明在财政系统员工教育培训中，培训资源方面的T作相对较好，培训运营较差。

(一)培训运营层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训运营层面来看，培训方式情况赞同培训过程中采取了多种培训方式的受访者最多，占61.4％，只有3.6％的受访者反对此种观点，34.9％的受访者感觉一般。其均值为3.82，方差为0.729。

培训时间情况：赞同培训时间安排紧凑的受访者占66.7％，只有2.8％的受访者反对此种观点，30.5％的受访者感觉一般。其均值为3.86，方差为0.651。

培训课程情况赞同培训课程具有针对性的受访者占66.7％，只有4％的受访者反对此种观点，26.9％的受访者感觉一般。其均值为3.9，方差为0.691。

选择培训情况赞同单位采取员工自主选择参加培训的受访者占49％，有15.7％的受访者反对此种观点，35.3％的受访者感觉一般。其均值为3.46，方差为0.943。

(二)培训资源层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训资源层面来看，培训教师情况63.1％的受访者赞同培训中心聘请了财政部的专家以，及知名院校的学者来授课，只有9.2％的受访者提出反对，其余27.7％的受访者感觉一般。其均值为3.76，方差为0.934。

培训设备情况78.7％的受访者赞同培训过程中运用了多媒体等先进的教学设备，只有3.2％的受访者提出反对，其余18.1％的受访者感觉一般。其均值为4.04，方差为0.616。

培训服务情况73.1％的受访者赞同培训过程中有合格的后勤服务，只有3.6％的受访者提m反对，其余23.3％的受访者感觉一股。其均值为3.97，方差为0.652。

(二)培训制度层面

从表1财政系统员工教育培训现状描述表中培训制度层面来看，培训规划情况：认为培训中心在培训前制定了总体的培训规划的被调查者占73.9％，只有2％的被调查者反对此观点，其余24.1％的被调查感觉一般。其均值为3.98，方差为0.633。

培训制度情况；认为培训中心具有完善的培训制度并严格执行的被调查者占70.7％，只有3.6％的被调查者反对此观点，其余25.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.89，方差为0.681。

培训教学制度情况：认为培训过程中有严格的教学制度的被调查者占73.9％，只有2.8％的被调查者反对此观点，其余23.3％的被调查者感觉一般。其均值为3.93，方差为0.583。

培训反馈情况：认为培训后对培训情况及效果进行了评估调查的被调查者占63.9％，只有2.4％的被调查者反对此观点，其余33.7％的被调查者感觉一般。其均值为3.75，方差为0.535。

表1财政系统员工教育培训现状描述

三、培训现状总结及政策建议

综上所述，培训运营层面、培训资源层面、培训制度层面的均值分别为3.76、3.92、3.89。整个培训系统建设现状的平均值为3.86。可以看出财政系统员工教育培训资源建设相对较好，培训制度建设中等，但是培训运营建设相对较差。总体而言，目前财政干部培训现状建设水平处于中等水平。对此，本文对财政系统员工 培训提出以下建议。

(一)合理确定培训对象

财政干部培训是一项重大而紧迫的战略任务，各级领导要增强对培训工作的使命感和责任感，合理确定培训对象。培训对象是培训工作的出发点，基于广大的财政干部群体自身的知识结构与日益复杂的经济社会形势产生的不匹配，财政干部对通过不断的学习来适应形势和提高财政干部自身素质有了新的需求。同时，培训对象又是培训工作的落脚点，为了提高财政干部的整体服务水平，得采用各个击破的方法，每一个财政干部素质的提高集合起来方能达到整体水平的提升。因此，确定合理的培训对象显得非常重要，可以引入竞争机制，变要我学为我要学，这样一方面可以促使受训者感到有压力，觉得非学不可，有动力，另一方面可以使培训机构动态化，为后期参与财政培训的财政干部树立榜样，起到良好的带头作用。同时，相关部门也应推行相应的政策，如保证财政干部每人每年必须参加一定时间的培训，或担任某一级职务的财政干部必须获得一定级别的培训证书等。

(二)开发完善的培训内容体系

培训内容是影响培训工作的关键因素之一。要突出培训重点，体现时代特色，重点抓好政治理论和专业知识培训。1)要搞好整治理论培训，提高财政干部理论政策水平。通过培训，着重使广大财政干部着重学立场、学观点、学方法，不断增强贯彻执行党的路线方针、政策的自觉性和坚定性，端正工作作风，提高工作效率。2)要搞好知识更新培训，提高财政工作业务水平。为了适应社会发展的需求，财政干部应该学习最新的专业知识，保证与时俱进。同时，也要继续加强财政系统计算机应用能力培训，逐步实现财政管理手段现代化的目标。

(三)创新培训管理模式

合理有效的组织管理体系是使培训管理高效率运作的保证，也是充分发挥培训管理职能和管理者作用的基础。1)整合财政干部培训管理机构与职能。改变传统财政培训机构作为财政系统外提供服务的观念，将财政培训机构内部化，以树立培训工作的权威性。2)理顺培训管理体制。在各级财政部门之间，要进一步完善“统一领导、归口管理、分级负责、权责明确、协调配合”的干部教育培训管理，形成各具特色、相互协作、优势互补、资源共享的有机整体，以更加有效地调动培训资源，促使资源效益实现最大化。3)提升培训结果的应用价值。将财政干部参加培训的情况纳入财政单位的年终考核。未按规定参加培训或培训不合格的培训对象，当年不予晋职、晋级，以达到参与财政培训的自觉性的提升和规范化的管理。

[参考文献]

[1][美]彼得・圣吉等著中国人民大学工商管理研修中心译《第五项修炼实践篇――创建学习型组织的战略和方法》，东方出版社2002年版。

[2]冯炯.学习型组织的组织系统模型[D].北京化工大学2004.

[3]窦亚丽.张德.学习型组织建设对组织绩效影响的实证研究[J].科学学与科学技术管理2006.

[4]王开.组织学习与企业绩效关系实证研究――基于中国建设银行的研究分析[D].现代商业2010第14期。

[5]毛新伟.学习型组织理论及其在政府组织中的运用[D].武汉大学2004.

篇8

关键词：电客车司机；应急能力；提升；

中图分类号：X507文献标识码： A

Positive line emergency handling ability to enhance subway drivers

Guo Zhenwu,Kuang Chuchun,Wang Hongjun

Operation Branch of Shenzhen Metro Line Vehicle Department

Abstract： Industry in a higher degree of automation of the subway, the the subway bus driver safety, punctuality, comfort, fast links play an important role in the process of operational services, in case of equipment failure, the positive line rescue and non-normal conditions areemergency treatment is closely related with the bus driver, how to enhance the positive line of the bus driver emergency processing capabilities to become one of the priorities of our crew management.

Keywords:Subway drivers; emergency response capacity; upgrade;

1 前言

2012年元月份开始，车辆部乘务室针对客车司机应急能力提升多次召开讨论会，讨论认为当前客车司机应急故障处理及正线救援能力提升迫在眉睫，同时，确定以实操培训作为应急故障及正线救援能力提升核心手段，该方案得到了分公司领导的认可，在实施过程中也得到了相关部门的大力支持，通过为期长达半年时间的培训，客车司机的的应急故障处理及正线救援能力得到了明显的提升。

2 现状调查

2012年2月14日，深圳龙岗线01002次321车，中心公园停车场出场列车运行至华新站投入服务时，DU屏显示3车8门故障，司机切除故障车门后，由于信号系统软件问题列车无法以ATO模式动车，司机错误认为车门故障造成ATO无法动车，导致故障处理时间长达7分37秒。

2011年6月9日，深圳龙岗线00204次323车，列车运行至荷坳站因车辆故障无法处理请求救援，故障列车司机请求后，在救援过程中，由于故障车司机及救援列车司机救援程序不够熟练，导致整个救援耗时18分钟。

以上两个案例均属正线发生应急情况时，电客车司机在处理过程中处理不当而影响运营服务质量。

3原因分析

3.1 地铁龙岗线目前已单独上岗的电客车司机 168名，大部分为09届、10届、11届校招员工，并且部分人员非轨道交通专业毕业。目前，国内地铁行业电客车司机的培训周期一般为6-8个月的时间，在这培训期间内需掌握的理论知识包括：车辆知识、信号知识、规章文本（如行规、行车设备维修施工管理程序、恶劣天气手册等）、地铁设备（如屏蔽门）等知识，实操方面还必须掌握人工驾驶、洗车作业、调车作业、调试作业、应急处理等实操能力，所涉及内容广、培训周期短，整休客车司机队伍行车经验不足、安全意识淡薄。

3.2 电客车司机的应急处理仅停留在理论掌握阶段，缺乏实际处理经验，在应急处理过程中容易出现急、慌、乱的现象，导致在应急处理过程中未按程序处理或处理不当，从而影响运营服务质量。

3.3 地铁龙岗线于2011年6月28日全线开通试运营，地铁各设备均属于使用磨合状态，设备故障率高，如车辆的车门系统故障率平均每月达到10件左右，机电系统的屏蔽门故障率也居高不下。

3.4 地铁龙岗线采用了庞巴迪CBTC信号系统，该系统为国内首次采用且对该信号系统的相关经验均为空白，信号系统故障情况下的行车组织经验欠缺；另外，龙岗线牵引高压为接触轨第三轨供电，在轨行区处理进行应急处理时，存在很大的安全隐患。

3.5 行车各岗位间互相配合不够默契，影响应急处理效率。

4 制定对策

乘务室根据电客车司机前期缺乏实际操作，仅停留在理论掌握阶段的状况，调整了电客车司机日常培训方式，以培训客车司机动手能力为主，利用回场列车及正线运营列车开展各种方式的实操培训，煅炼大家故障处理能力，增强客车司机遇故障时的心理素质。

4.1开展桌面演练

充分利用车队安全例会，开展形式多样的桌面演练，模拟各系统发生故障或出现应急情况，电客车司机通过口述的方式表达相关的处理程序，其它人员进行补充，通过桌面演练进一步熟练掌握相关的作业程序，为实操培训奠定基础。

4.2 库内实操培训

考虑电客车司机的故障现象判断及应急处理能力差的现状，利用回场车在库内设置各类故障，组织全员进行实操培训，现将该培训方式作为电客车司机实操培训常态化开展；同时，为了提高故障救援效率，在运用库一层A/B段模拟救援列车连挂故障列车，进行电客车连挂实操培训，熟练掌握列车连挂、试拉及解钩的操作要领，为正线开展列车故障救援实操演练作好充分准备。

4.3 正线实操培训

为了更好的锻炼司机故障处理能力和心理素质，考虑车门故障率较高的现状， 2012年4月、5月份在正线开展了为期40天的切除故障车门演练，利用正线运营载客列车在中间站设置车门故障，客车司机进行现场车门故障判断及处理，每人参加达到2次以上的实操处理，通过此专项培训，有效的提高了客车司机应急情况下的心理素质及处理故障车门的能力。

图1 正线切车门演练

当正线发生车辆故障无法处理组织救援时，救援效率直接影响运营服务质量，为了提高电客车司机故障救援能力，2012年下半年，车辆部乘务室在相关部门的大力支持下，开展了两个阶段的正线故障救援演练，第一阶段：模拟列车在高架段线路发生故障无法处理，行调组织后续列车进行救援，连挂后推进运行回场；第二阶段：模拟列车在地下段线路发生故障无法处理，行调组织后续列车进行救援，连挂后推进运行至存车线待令。故障救援演练培训为期2个月的时间，实现每人担当救援列车司机及故障列车司机各1次的实操培训。

图2正线救援实操演练

4.4 开展技术比武

2012年，部门及乘务室开展了电客车司机各类技术比武共5次，通过技术比武，创造了人人学，个个练，奋勇争先的良好氛围，进一步激发电客车司机学习技术、钻研业务的热情，逐步提升电客车司机的技术业务素质，巩固提高电客车司机应急处理能力的提升。

5 培训效果

乘务室通过在库内、正线开展一系列的实操培训后，电客车司机的应急处理能力得到了明显的提高，减少了因电客车司机处理不当影响运营服务质量，部分应急处理能力已达到了成熟同行业水平。

5.1 从该图可以看出通过切除故障车门实操培训，客车司机处理车门故障的时间减少了45秒，客车司机正线应急故障处理能力得到了显著提高。

图3同行业处理最远端故障车门标准时间

5.2 从该统计分析图可以看出，客车故障救援时间减少了7分钟，有效提高了客车司机故障救援能力。

图4培训前后故障救援时间对比

6 巩固措施

6.1 总结分析客车司机在故障处理或救援过程中存在的问题，组织全员进行培训学习，防止类似的问题重复发生。

6.2 通过开展技术比武的方式，巩固提高客车司机的应急处理能力。

6.3 开展岗位交流活动，不断提高应急情况下各岗位之间的沟通与协调，高效处置应急事件。

6.4 通过利用回场列车对司机进行全面覆盖的实战演练，提高司机救援的实操应急处理能力。

篇9

李旭先生认为：经营商 --- 提升其经营能力和赢利能力，是招商型企业的优质素质，其理念到动作，也是企业渠道经营与运作的核心，也体现了从培训到考核体系的设计，过程观察，到评估，再到诊断与循环提高，在充分了解商的基础上才能实现针对性和高效性。

商培训没有统一的标准，一概而论并不可行。培训可分为规划性整体培训与针对性临时培训两部分。

如：产品知识，销售技巧，产品线规划，市场规划，目标与方向，竞品分析与较量，网点开发与布局，终端操控，团队建设管理，执行力提升等的指导等。

常规性培训一般企业都会去做，但可以实现高效性的基础是：必须建立“商数据动态分析系统”

对商的有效判断与分析，其准确性才能实现培训与考核的针对性和高效性，其设计才会是合理化的，定性定量的考核，也才能实现动态性的提高。

所以，培训与考核需要建立有效依据，即：“商数据动态分析系统”，对区域市场和商有充分了解和掌握的基础上才能来进行，才能实现培训与考核的若干高效功能：

（一）：企业能深化对商的管理，为商设定合理目标，做阶段性考核，有效激励，深化服务。

（二）：深化了解区域市场特点和发展态势，增加与商合作与沟通的紧密性，留住商，又能在一定程度上改变企业被动地位，提高企业对渠道的控制力和影响力，使营销策略得以有效执行。

（三）：可以增加企业的认同感，使双方的目标性更强，企业与商能够协同作战，共同应对市场挑战。

10：商服务与管理体系

（一）：交流信息链 + 物流配送链

服务首先是应该保证招商企业与商的交流信息链 + 物流配送链的畅通：其次应该是跟踪式的贴身服务，结合商市场的特点，总部应有专人专班的跟踪服务，除了兑现招商时的承诺外还应该给商提供适时实用的建议，真正帮助和解决市场存在的问题，真心实意的亲情化售后服务，才能真正帮助商赢利。

（二）：市场跟踪体系 + 信息收集体系

把商的现实状况和发展方向动态性的纳入到管理中来，是企业市场运营从粗放向精细的必然过渡。消费数据的收集与管理要求企业有效整合各部门的资料信息，将市场信息的收集与传递作为对商的考核和管理指标之一，直接了解市场一线的消费者需求与行为，与产品的对接，逐渐由以渠道为重点转变为以消费者为重点。

商服务与管理体系是与商培训与考核体系为一体化的，相辅相成，其“商数据动态分析系统”是基础内容，体现招商企业规范化运营过程。

专业化的市场服务小组做好商市场的跟踪服务工作. 帮助商最重要的是要为商提供配套的营销服务体系来提升其经营能力及赢利能力，解决商的后顾之忧。

而且服务是个内化的过程： 优秀的企业会通过系统化的市场服务最终要把商内化为自身的市场资源和区域性的营销力量。

招商运营的不同时期，其服务与管理体系会有阶段性的操作，中后期，根据市场结构和渠道结构进行梳理，进行商网络2：8结构改造工程。进行深度优化处理，包括对全国商的筛选，更换，补充，更新，提升全国商的2:8结构水平。

11：招商团队绩效考核与管理体系

招商团队是企业组织团队的一部分，其考核与管理也是人力资源运营中的一部分，招商实操重在执行力，所以以提升招商执行力为考核目标是其中的重点。

绩效管理的设计

持续不断的绩效沟通

绩效管理过程和观察

绩效管理评估

绩效管理的诊断和提高

（一）：常规化管理

制度化管理

表格化管理

会议沟通管理

职场管理

文化管理（团队精神和企业文化）

（二）：优质化各项机制的建立

如：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”

沟通机制

竞争机制

学习机制

创新机制

（三）：远程人员管理制度

招商团队有经常性外埠作业的特点，所以：针对外地人员或远程员工要制定合理有效的远程人员管理机制和相关制度。

如：GPS定位管理

表格体系的深度化管理

即时视频沟通管理等

12：招商团队培训与激励机制

企业理念，产品知识，政策体系，战术方针，策略系统，运作模式，高效沟通，谈判技巧，商务礼仪，执行力提升，综合技能等诸多方面进行全方位的实战培训。

并针对培训内容进行有效激励，通过系统化的培训，让每一个招商人员都能成为经销商的营销顾问，培训顾问，和投资顾问。

激励机制在企业内部各有不同，物质与精神，短期与长期，企业需根据实际情况来定。

业绩看板

光荣榜

阶段销售竞赛

通报表扬与批评

全员打分制

执行力考评

13：渠道与客户激励机制

（一）：渠道激励常用的政策

销售任务

价格体系

物料配送

促销支持

市场保护

（二）：客户激励常用政策

赛马制

鲶鱼效应

节日慰问，深度沟通，高层拜访

样板市场参观制

业务盯销制 等

14：配销政策体系

招商项目不同，商业模式不同，其中具体的招商与配销政策也大有差异。

（一）产品配销：根据产品进货额度或项目分配来享受不同等级和数量的产品或物料配送。

（二）人员协销：根据市场布局和特点，政策体系，推广费用等来合理制定人员的协销计划。

市场需求作为衡量资源分配是否合理的标准，并以此为基础制定启动消费市场的营销策略，对于战略性重点区域市场及重点商，应给予一定的政策倾斜和调整。

15：市场工具与服务体系

包括厂家招商工具和商市场的推广工具

如：招商工具，宣传物料工具，包括赠品，奖品，宣传品，市场启动试用品，广告工具，宣传单，产品手册等等。在市场推广中，销售工具包会让市场运作得心应手。

（一）：“工欲善其事，必先利其器”，让市场一线的攻击武器更加完善且具备先进性，攻城掠地，得心应手。

（二）：市场宣传品需要做到形象统一，传播统一，市场实现共鸣效果，既提升了销量又可以实现品牌塑造与传播。

（三）：除首次进货配送物料宣传品外，以后需要应由商自行购买，只有这样，商在使用中才会珍惜。

16：市场保护体系

1.　采用保证金制度和区域独家经销权制度，在双方协议中明确有关市场保护和冲击政策。

2.　窜货冲货处罚条例，对于出现异地销售产品行为进行责任市场负责制，按照双方签定的条款进行约束，情节严重者，终止合同执行。

3.　严格执行区域编码制度，并由专人监督管理。

4.　实行发货及流向动态监控制度，从源头降低冲货风险， 发货数量动态监控。

5.　统一市场价格，杜绝至低价格行为。

6． 区域市场负责制。

7． 市场督导制度。

17：企业支持系统

前方拓展，后方支援，企业支持系统体现对商支持的配套化，针对化，实效化 ---

对各类商细分的基础上进行评估和具体分析，何种支持政策更有实效化，更有其针对性和市场爆破力。 以此对企业支持政策进行灵活性调理，发挥企业对商最大化支持的作用。

1.　企业形象塑造或品牌输出的系统支持

2.　以招商企业为平台的CIS提供灵活性的支持

3.　完整宣传和市场推广所需营销资料支持

4.　营销体系的系统化支持及重点商市场的协销支持

5.　培训支持，专业化的市场培训人员提供营销活动相关支持

6.　市场管理支持，严格的市场价格管控，销售区域的划定，确保区域商利益

7.　服务支持：特设消费者咨询专线电话以及专业网站，来支持客户服务工作

8.　商的售后服务支持

设立全国咨询专线，帮助商回答终端咨询

设立产品服务专员，接受商及患者投诉

及时提供后续市场策划及最新市场操作成功经验

18：终端操作与提升实操体系

终端是检验市场营销的阵地，战术，布局，策略的制定都来源于终端一线，营销实操重在终端。

行业不同，产品不同，市场差别性大，所以各自的终端实操各有特点，需要在实践中总结并不断提升。

19：招商流程化实操运营体系

广告招商操作流程

参展招商操作流程

电话数据招商流程

区域人员设点招商流程

市场开发操作流程

招商会操作流程

商筛选流程

商拜访与商务谈判流程

信息化处理与管理流程

冲窜货处理流程

订单处理与发货流程

退.换货流程

客户服务与投诉处理流程

商服务与管理流程

……..等等（不一一列举）

20：“招商运营系统”效果评估，循环提升

李旭的“招商运营系统”实操有三个阶段：

第一阶段：模块化设计

第二阶段：流程化运营

第三阶段：标准化作业

篇10

【关键字】西安地铁2号线；车门系统；门控器；故障；预防与维护；技术改造

在地铁运营中，车门往往单指客室侧门，它是乘客必经之门，是与乘客息息相关的部件，也是涉及到乘客的人生安全问题的重要部件。由于列车的车门数量很大，开门次数多，所以是故障发生最多的部件，也是遭到投诉最多的部件。西安地铁2号线将车门系统定义为包括客室侧门、司机室侧门、逃生门和司机室后端门共4个部分的统称，因此其系统的重要性比其它地铁更高。

1、车门系统现状分析

目前以西安地铁2号线每列电客车正线平均运营9圈、全线投入运营13列电客车、每列电客车48个客室侧门、4个司机室侧门、2个后端门来计算，全线每天共发生95472次客室侧门开关门动作，发生3978次司机室侧门开关动作，发生936次后端门开关动作。

宏观来看，开关门动作是诱发车门系统故障的根本原因，每次车门动作都可能引起一次故障的发生，因此，我们也可以说每天运营中车门系统共存在近10万次的潜在故障点。在保障运营安全、提高电客车服务质量的前提下，车门系统发生故障会造成较大的影响。

经过统计，从2011年9月开通试运营至2012年7月31日，车门系统共发现故障1075件，其中行调反馈故障78件，正线驻站20件、场区作业1件，检修作业发现故障976件。以行调反馈电客车在正线上车门系统故障作为评估系统质量状态的依据，开通运营至7月31日，车门系统每万次开关门仅发生故障0.24个。如图2所示，车门系统在正线反馈故障比例为26%，故障量在各系统中排第一；在库内维修故障所占比例为20%，排第二。

2、车门系统故障预防与维修

2.1积极总结故障点，合理利用各级修程维持设备状态

通过积极总结运营及库内维修中出现的故障，根据系统基础原理和厂家提供的维修手册，在日检、双周检、月检、年检中合理增加和调整检修项目和标准，对正线故障能够起到积极的预防作用，维持设备良好的技术状态。目前西安2号线已在各级修程中对客室侧门门控器端子排接线、RS485通讯插头、复位气缸复位力调整、司机室侧门旋转锁涂油等约20个检修项目进行了内容增加和优化。2号线近一年运营中检修作业发现车门系统故障976件，其中136件故障若未及时发现并处理将可能在正线运营中发生，导致车门无法开闭。虽然详细且全面的检查显目使车门系统每月库内维修故障呈上升趋势，但正线反馈故障较为稳定并有下降趋势。

2.2掌握故障规律，利用专项整修提高设备稳定性

通过对正线故障统计分析及在系统基础原理上的提前预想，在适当的时机进行系统专项普查，在各级修程中有针对性的进行重点部件的检修，会极大的降低正线故障量。

2.3重视系统问题整改工作

车门系统在一年的整备磨合中出现了大量的产品质量缺陷、设计工艺缺陷，这些问题直接导致了正线车门系统故障频发。在质保期内重视系统问题整改工作，使系统设备能够快速的度过整备磨合期，达到稳定的运行状态。一年中，车门系统共进行了19项故障问题整改工作，其中客室侧门复位气缸安装支座更换、客室侧门紧急解锁止档螺钉改造、RS485通讯插头固定支架改造、后端门锁闭机构改造、逃生门二级锁闭机构改造、司机室侧门下导轨防脱胶条改造、门控器通讯程序升级等一系列整改工作，从根本上消除了正线客室侧门不能开闭、司机室侧门脱出、后端门不能锁闭、门控器误报故障、逃生门自动弹开等典型故障。

2.4加大疑难故障专项技术攻关力度

在正线运营及库内发现的疑难和典型的故障，通过技术分析，运营部门在质保期内积极与厂家沟通联系，找出故障发生的根本原因，对产品质量问题、设计工艺问题进行技术攻关，对车门系统设备不断优化，能够有效改进设备性能，提高设备运行稳定性。

（1）客室侧门复位气缸安装支座改造。客室侧门复位气缸安装支座因设计中对支座受力分析、支座加工工艺等存在问题，导致车门在开闭过程中复位气缸支座在安装底板处断裂，导致客室车门中央锁钩不能落下，车门无法关闭。通过技术攻关对支座受力、加工安装工艺等全方面计算分析并考虑到2号线电客车设备安装环境，对复位气缸支座材质、规格、安装工艺进行优化，从根本上解决了复位气缸支座断裂问题；（2）门控器误报故障技术攻关。西安地铁2号线客室车门系统在电客车正线运行中，在有速度的情况下，多次出现中央监视控制单元报出‘三次检测障碍物’等非正常故障。经调查分析认为，该故障属于客室车门门控器设备误报故障。门控器在通讯环境不佳的情况下，将错误数据传送给中央监视控制单元；（3）司机室侧门下导轨防脱胶条改造。正线运营中，因司机室塞拉门关闭过程中受力原因，导致车门下摆臂从下导轨内脱出，造成行车安全隐患。通过技术攻关，在下导轨下部增加一段防脱胶条，从根本上解决了司机室侧门脱出的故障。

2.5重视对设备操作人员的培训，降低人为操作故障

早期运营中会频繁出现集控开关门时个别车门无法开闭、司机室侧门不能开闭的故障。通过分析认为在设备本身设计理念及安装基础环境的影响下，操作人员的标准正确的使用是可以解决人为的操作故障。

（1）集控开关门时个别车门无法开闭。因西安地铁2号线客室侧门采用脉冲控制方式，每个车门的门控器通过脉冲独立控制，操作人员必须至少满足门控器能够接受不少于500ms的脉冲宽度时才能完成有效的操作。与持续高电平控制方式相比，脉冲控制方式优点在于集控开关门时避免了因继电器故障导致整列车门无法开闭的故障，但同时存在因个别情况下未满足500ms有效脉冲宽度导致个别车门无法开闭的现象；（2）司机室侧门不能开闭。由于塞拉门的结构复杂性与2号线电客车车体门框安装环境的制约性，导致司机室侧门在蛮力开关门等非标准操作的情况下，极易出现无法开闭的故障。

2.6加大对检修作业人员培训力度、提高检修作业质量

维修部门重视对检修作业人员的业务培训，在作业人员能够了解系统设备原理的基础上，技术人员要对发生过的故障进行总结分析后再对作业人员进行相关培训，能够提高检修作业人员发现故障的能力，员工在对设备系统深入了解后，更能够举一反三，形成良性循环。

3、结束语