传媒公司管理的规章制度范文

导语：如何才能写好一篇传媒公司管理的规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：网络时代 传媒行业 财务核算 财务管理

当前，随着互联网与信息技术的高速发展，传媒行业发生了深刻的变革。财务会计作为反映企业财务状况和经营成果的主要工具，在传媒企业的管理中发挥着不可替代的作用。面对行业的深刻变革，传媒企业纷纷加强与互联网、大数据的结合，实施变革转型发展，在此背景下，传媒企业财务核算与管理需要跟上企业发展的步伐，及时建立新的会计核算科目体系，加强全面预算管理，实施有效控制，创新KPI指标体系，不断提高企业绩效管理水平，促进传媒企业持续发展。

一、网络时代加强传媒行业财务核算与管理的必要性

（一）加强传媒企业基础管理的必然选择

财务核算是反应与监督企业经营活动的基本手段。随着互联网对传统媒体的冲击逐步加深，传统媒体在逐步向新媒体转型，这其中既包括媒体与互联网的结合发展，也包括媒体与其他产业的多远发展，而且这样的发展速度非常之快。传媒行业的生产方式正在发生深刻的变化，盈利点也悄然发生质的变化。加强传媒行业的财务核算与管理，有助于全面反应传媒企业的变革成果，帮助传媒企业夯实基础管理，及时把握发展方向。

（二）加强传媒企业风险管控的必然选择

财务管理是企业风险管理的主要手段。如前文所述，传媒行业正在发生深刻变革，传媒企业面临着较大的风险。加强财务管理，实施对传媒企业自身财务情况的纵向财务分析和对传媒同业发展情况的横向财务分析，可以帮助传媒企业及时把准行业发展脉搏，准确定位发展方向与目标，识别评估风险，增强风险应对能力，有效控制风险，实现稳健发展。

（三）加强传媒企业绩效管理的必然选择

财务核算与管理是企业绩效管理的重要抓手。加强传媒行业财务核算与管理，可以通过数据加工分析，准确把握传媒企业发展方向，通过全面预算与关键绩效指标的制定，激发传媒行业发展活力，提升传媒企业创效获利能力，实现传媒行业绩效的整体提升。

二、网络时代加强传媒企业财务核算与管理的主要措施

（一）加强会计基础管理

会计基础工作是会计工作的基本环节，是企业管理工作的重要基础。强化会计基础工作，对提高企业经济效益，提高会计人员素质有着极为重要的作用。加强财务基础规章制度学习。组织会计人员学习会计基础工作方面的规章制度，尤其对原始凭证管理所涉及的内容进行重点学习，深入解读，切实提高会计工作标准。加强业务应用指导，从实际业务出发，梳理每类经济业务的操作规范，对原始凭证及记账凭证附件规范及审核要点进行明确细化，严把原始凭证质量关，从源头提升会计基础工作质量，使得各项业务的流程更加规范合理。加强日常工作稽核。在日常核算工作中，注重沟通交流，对业务前端提供的原始凭证、资料严格把关，对已发生和实时发生的业务进行专项稽核，发现问题，立即进行分析整改，防微杜渐。

（二）加强全面预算管理

建立“全业态、全流程、从业务到财务”的全面预算管理管理体系，引导企业管理精细化、资源配置合理化、发展战略具体化、经营风险最小化、公司价值最大化。首先，强化企业内部协同，促进企业资源的合理配置和有效利用。全面预算自上而下、自下而上的多上多下的模式，使企业所有层级的管理者、关键业务人员和一般员工都参与到预算的编制中来，有效提高了预算的准确性，增强了行动和决策与企业目标的和谐性，实现了全员融入企业发展和全员关心企业发展，促进了企业资源配置的合理化。第二，预算管理与项目责任成本机制有效结合，强化公司对项目的管控力度。通过全面预算管理平台，落实项目责任成本机制，公司可以在流程中控制和监督各项目执行情况，及时发现执行中存在的偏差并确定偏差的大小，并及时制定纠偏措施，实现过程控制，保证企业稳健发展。第三，建立事前、事中、事后的自动预警，提升传媒企业经营风险预警的能力。通过做好长期规划和短期预算，企业能对未来可能发生的各种情况的分析。同时，依托信息化系统的实时自动预警，让企业各层级管理人员了解企业发展现状，保证企业在变动的环境下也能够实现战略目标。最后，通过管理数据沉淀，为企业管理规划、领导决策提供依据。通过信息化平台，建立了一套从市场预测、计划、定额等到业务预算的逻辑。通过多维预算分析模型、情景预测和沉淀的历史数据，提前预测未来，并进行相应的规划，真正为领导决策提供管理依据，使得财务人员成为企业决策者的伙伴，发挥好参谋作用。

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一、企业会计成本核算应遵循的原则

1.责、权、利相结合的原则责、权、利三者相结合是企业会计成本核算的关键，企业所有人员都应该承担相应的成本责任，要做到责任到人，要与他们的奖金、工资挂钩，同时也要相关人员有一定的权限，也就是根据他们各自的岗位来决定他们自身能够开支多少费用。2.节流与开源相结合的原则提高企业经济效益是企业会计成本核算的主要目的，而提高经济效益又包括增加预算收入、降低成本支出。这就需要定期对企业各种支出情况进行分析和会计核算，对于超标支出及时纠正。3.全面控制原则(1)全过程控制：在整个企业运行周期中都会涉及到成本，所以，无论是企业运营的哪个环节，都应该要有较强的成本控制意识。(2)全员控制：企业经济效益的综合考核指标就是成本。它与企业全体员工的切身利益都直接相关，所以，需要全体职工来共同参与到企业会计成本核算中来，树立起全员控制的观念。4.节约原则企业会计成本核算的关键就在于要节约财力、物力、人力，可采取三种措施来完成。第一，对可能发生的浪费要通过预防成本失控的措施来进行制止，向技术要效率，向管理要效益。；第二，要优化方案，提高管理水平；第三，要对企业财务部门所制定的财务制度、费用开支标准和成本开支范围予以严格执行，严格监督各项成本费用的支出情况。

二、企业成本会计核算与管理措施

(1)确立成本会计核算管理在企业中的地位制度管理是现代管理最主要的特色，企业成本会计核算管理工作的重点就在于确立成本会计核算管理在企业中的地位，而地位的确定又是通过建立健全规章制度来实现。一方面，建立健全企业财务成本管理的规章制度，既能够使得财务制度满足的发展需要，将企业财务成本管理工作中的灵活性与原则性做到统一；另一方面，能够让企业成本会计核算管理工作做到有法可依、有章可循，有效地解决企业成本会计核算管理存在的制度缺陷问题。例如广东大沣实业有限公司就大力推进成本会计核算管理的应用，收到了显著的效果。减轻了会计人员的劳动强度，提高了工作效率，缩短了会计数据处理的周期，提高了会计凭证、账簿等会计数据的实效性、准确性、完整性，还大大地提高了企业的经济效益。(2)提高企业成本核算意识成本核算的最终目的就是要让企业以最少的消耗取得最多的经济效益。在企业的经营管理全过程中，实施全员成本管理，企业全体员工都应该对自己的成本责任予以明确，自觉在平时的工作中搞好成本管理，提高成本意识。重新修订企业车辆管理、电话费包干、水电管理、办公用品及接待管理等一系列制度和规范，严格控制耗水、耗电、耗油、耗能，降低资源消耗。如，在行政接待方面，实行公务接待审批和科室对口接待制度，严格控制食宿标准和陪同人员，禁止超标准、超规格接待；在车辆管理方面，实行集中调度，严禁公车私用，严格定点加油，实行定点维修和定点保养，并对驾驶员实行里程、油耗双考核。(3)完善企业成本核算制度建设只有有效利用企业现有财力、物力、人力等资源，加强以绩效评估、成本核算、成本控制、成本预测为主的成本管理，进一步建立健全企业内部约束机制与激励机制，才能实现企业的可持续发展。第一，企业应该借鉴国内外著名企业的成本管理、成本核算的成熟经验，同时结合企业具体情况来建立行之有效的成本考核指标体系、成本管理网络、成本核算组织，健全责任成本会计制度，规范核算单位的收支范围、费用项目、收入情况；第二，为了给企业的经营管理构建价格竞争优势和成本优势，企业内部应全面开展各种支出费用的成本核算。

作者：区敏婷 单位：广州广电传媒集团有限公司

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关键词：导游；需要层次论；人性化管理

当前，导游侵犯旅游者权益的行为屡有发生，“黑导”、“野导”的出现，更是给导游职业和旅游业抹了黑，严重扰乱了旅游市场秩序。+如何加强导游的管理，促进中国旅游业的健康发展已成为摆在我们面前的重要课题。

一、现行体制下我国导游管理的三种模式

1、旅行社的管理模式。一是单纯制度化管理。旅行社有一系列管理导游的成文制度和规章。二是自由松散型管理。旅行社大量聘用兼职、自由导游，旅行社对导游的工作、生活不做或很少做出制度规章性约束。

2、导游公司管理模式。导游公司主要为各旅行社及有关协作单位提供旅游导游服务，面对本地招聘导游，并实行统一管理，统一培训，统一使用。目前专业化导游公司在我国发展缓慢。

3、导游服务中心管理模式。一般属于各省市旅游局的下设机构，主要为一些已取得导游证但未受聘旅行社或导游公司的导游进行挂靠管理，主要通过签订协议、流于形式的年审等进行管理。

二、现行体制下导游管理的弊端

目前，我国导游管理主要以第一种管理模式为主，这种传统的导游管理模式越来越暴露出弊端。

缺乏身心关怀。由于旅游活动行程所限，大多数导游进食不规律；早起晚睡、跋山涉水、车马劳顿，旺季连续带团，睡眠不足；家庭孩子一概无法顾及，且始终处于紧张疲惫状况。可以说一个好的导游必然是超负荷工作，身心严重透支。

缺乏安全感。导游在陪团过程中难免遇到诸如游客生病、丢失东西、走失等各种问题，这使导游精神高度紧张，处处提心吊胆；如有游客投诉，导游还要承担由此造成的部分甚至全部经济赔偿责任；大众传媒也往往只从表面现象出发，热衷于对导游违规现象的曝光，而缺乏对导游违规现象深层次的剖析；导游的工资、福利待遇不合理等，使得其在带团过程中承受多重心理压力，常常处于自身无保障、不安全心理状态。此外，失业、自身的生命安全也困扰着导游。

缺乏归属感。我国的旅行社大多为一些中小型企业，基本没有工会和党团组织，更没有导游协会，导游的权益无法得到保障，实际上他们成了“行业游民”。

缺乏尊重和理解。旅行社、社会对导游的尊重和理解不够，损伤导游自尊心甚至污辱其人格尊严的事情时有发生。

缺乏成就感。导游的基本职责是为游客提供良好的导游讲解和旅行服务，满足游客在吃、住、行、游、娱、购等方面的要求。在旅游活动中，导游创造突出的成绩，获得较高荣誉的机会并不多。

缺乏自身发展的机会。由于旅行社规模较小，人力资源管理制度不健全，很难在旅行社内部建立一套完整的培训体系；且旅行社资金有限，也无法以予员工外出培训的机会。而导游工作又如此辛苦，员工自身也很难抽出时间自我提高。

三、以人为本，强化导游的人性化管理

提倡“以人为本”的管理方式，不是放弃制度化管理的原则，而是要在完善规章制度的前提下，在充分尊重导游人格，满足其需要的基础上，更加有效地实施制度化管理，使旅行社的制度变成导游人员自觉的行动，进而高质量、高效率地做好本职工作。具体来看：

尽快建立专业化导游公司。一个真正专业化的导游公司应该是一个按市场化运作的信誉良好、职能完善、良性循环的企业实体。建立专业化导游公司是大势所趋，它有利于形成良性的竞争态势，有利于提高导游的服务质量，减少旅游相关部门对旅行社的利益诱导，引导旅行社调整用人机制。同时，它使导游有了真正的娘家，使导游的工作与生活得到关心。

尽快成立导游协会。在旅游业发达国家基本上都成立了导游协会，其目的就是保障专业导游的利益；提高社会对导游的重视与尊重；提升导游的地位和专业队伍水平；也使导游具有归属感。

完善导游的社会保障制度。无论是何种管理模式，保证导游的基本利益是基础，而最基本的要购买“三金”，即养老金、失业救济金、医疗保险金。只有完善导游的社会保障制度，才是真正的人性化管理。

建立合理的薪酬制度。可借鉴职业经理人的薪酬制度，采取底薪加提成的报酬方式，它实际上还是一种把收入与业绩挂钩的报酬方式。关键是要处理好底薪收入和提成收入的比例问题。企业应根据员工对企业贡献的大小给予相应的薪酬，向核心员工和业绩好的员工倾斜，让优秀员工的价值得到体现。对于品牌导游或导游明星，薪酬固然重要，但更重要的是发展前景与长远利益。

建立有效的激励机制和激励文化。建立有效的激励机制就是要完善导游的考评体系，它是有效激励的前提，激励的标准应具有客观性、及时性，同时应采取物质激励和精神激励相结合的方法，如年终进行业绩评比，设置必要的荣誉奖项，以此来

提高员工的成就感和认同感。

建立有效的激励文化就是要加强企业文化建设；创造宽松的工作环境；加强与导游沟通；重视导游的个体成长和职业发展。

本文为湖北省教育科学“十五”规划项目A2004158《创业型旅游人才培养路径研究》的研究成果。

作者单位：武汉市江汉大学商学院

参考文献：

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关键词:安全培训；突出问题；建议

安全培训是一项保证煤矿安全生产的基础工作。安全培训工作的好坏在很大程度上决定着煤矿安全状况的发展态势，尤其是近年来，我国煤矿安全形势非常严峻，特别是重特大事故频繁发生，给人民生命财产造成了重大的损失。从一个侧面也折射出了我国煤矿安全培训存在的问题。因此，在新形势下探讨煤矿安全培训工作的内在规律和方法、途径，对于当前搞好煤矿安全工作具有重要的现实意义。

1安全培训的重要性和迫切性

根据有关资料统计，在煤矿事故中因“三违”造成的事故，占所有事故的80%以上。而要纠正“三违”现象的发生，最根本的方法则是安全培训。分析众多的“三违”事故主要表现在以下三个方面：（1）不懂安全规章制度和操作规程。在工作中表现为蛮干、乱干，所以很容易出现“三违”现象。（2）对安全规章制度一知半解，并无合格的安全操作技能，即便想照章办事，但是心有余而力不足。（3）具备一定的安全知识和实际操作技能，但心理状态不良，在实际工作中不愿接受安全规章制度的约束，我行我素，造成事故发生。种种迹象表现，当前我国的煤矿工人安全知识掌握较少，安全技术水平较差，安全心理素质较低。尤其表现在大量使用的外来农民工、临时工及矿井技术装备比较先进但培训工作较差的矿井。这方面暴露出的问题比较突出。而解决这一问题的根本出路就是应当寻找一条务实的、切实有效的安全培训形式和途径。这是当前我国煤矿安全工作的迫切任务。

2安全培训工作中存在的突出问题

2.1培训范围小，对领导培训的较少对于煤矿的事故来说，虽然几乎事故都发生在一线的矿工身上，但是究其深层次的原因，主要还是领导对安全重视不够。没有摆正安全与生产的关系。而真正的原因则是领导对“安全第一，预防为主”安全方针政策的理解不够深入。缺乏一定的安全知识，法律意识淡薄。而这些正可以通过培训来弥补。但目前的安全培训对领导的培训相对较少。2.2培训起点过高，形式单一、死板目前煤矿所开展的安全培训大多起点过高，而矿工的文化素质普遍较低，对员工的文化程度考虑的较少，对一些涉及原理和基本理论的内容及《煤矿安全规程》等安全规章制度条文讲授的较多，而对实用性、操作性强的内容讲的相对较少。致使员工听不懂，记不住，所以对许多矿工来说，培训无疑是浪费时间，听天书。起不到预期的效果。考试的阅卷也是走过场而已，并不能起到考核的目的。另外，所开展的安全培训，授课大多以“填鸭”灌输式为主，缺乏启发性和趣味性，工人听起来索然无味，效果很差。有的培训则过于集中，人数较多，老师不能兼顾到每个人的状况，讲的过快，使员工很难理解和接受，最终导致员工积极性受挫，态度消积，能混则混，得过且过。2.3培训内容针对性不强，不能理论联系实际目前绝大多数的培训仅限于课堂讲授，而对于现场的实景培训，以老带新的延伸教育较少。工人不能及时的现场感受所学的知识，所以即使课堂上讲述过了，但印象还是不深刻，进岗后要么缩手缩脚不敢干，要么就是冒险蛮干，导致“三违”事故的时常发生。2.4培训计划安排不合理，学不到最需要的知识目前的煤矿安全培训，大多是公司上层的安排，而矿工真正需要补充那些急需的安全技术，他们关心的并不多，矿工只能被动的接受培训，从而可能导致培训的内容用处不大，而急需的知识又得不到补充。使工人慢慢的对培训产生了厌倦感。2.5培训条件较差，手段落后主要表现在：①没有固定的授课教师，急需培训时，抓住谁算谁，随意性较大。所以导致培训的质量没办法保证；②没有正规实用的培训教材；③缺乏必要的培训实物模型，许多培训如：一些关于设备、机械方面的安全培训，可以一边理论学习，一边对照实物可以有一个感性的认识。这样可以加深员工对知识的更深刻掌握。

3搞好煤矿安全培训工作的建议

3.1提倡意识培训

意识上的培训要针对煤矿的每一位员工，做到将培训贯穿于整个工作之中。对员工的意识培训可分三个层次：

3.1.1对企业高层管理人员进行意识培训安全责任重于泰山，保证每一个员工的生命和企业财产安全是每一个高层管理人员肩头沉甸甸的责任。管理人员应该知道敬畏责任，牢记“生产服从安全、效益服从安全”，更要知道敬畏法律。其培训内容可以包括国家、公司、企业有关的方针、法律、法规及有关规章制度等，明确高层管理人员在安全生产工作中的关键地位和主导作用，让高层管理人员真正的认识到“安全第一”的重要地位。3.1.2对中层管理人员进行意识培训中层管理人员是公司的骨干，是各种安全生产方针贯彻和执行的依靠力量，所以提高中层管理人员的意识水平迫在眉睫。其培训内容可包括国家、公司、企业有关的方针、政策、法律、法规及有关规章制度，标准、安全生产的基础管理知识等。3.1.3对执行层的培训执行层主要包括基层班组长、安全员、基层矿工等。按照“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能人才标准，培训重点应放在保证自身和他人安全重要性的认识、安全操作规程、岗位操作规程上，使执行层人员深刻认识遵守方针、规程要求对自己人身安全的重要性，清楚其工作区域存在的明显的或潜在的风险，以及个人工作改进所带来的益处，铭记不遵守程序带来的惨痛后果等。通过岗位培训、电视、报纸等宣传媒体，重点加强对“安全才能生产、安全才有效益、安全才能回家”的安全生产价值观的灌输，使员工从内心深处真正的感受到“安全第一”的重要性，并自觉地将安全生产价值观落实到自己的实际行动中。另外，在培训过程中可辅之于事故案例增强员工对遵守制度重要性的深刻认识。

3.2增强基层员工培训的针对性

3.2.1培训内容和对象要有针对性在对基层员工进行培训时，应首先对员工的文化水平进行调查，统计，将相同文化水平的员工可分为一组。进行培训时充分考虑员工的接受程度和理解力，对文化水平较低的员工可着重培训他们最需要和必须掌握的知识，而对一些关于原理性的知识少讲一些，让他们懂得如何操作，怎么操作最安全足已；而对文化程度较高的员工可讲细一点，从原理、结构到最终的维修都可以让他们学习和掌握，重点培养他们成为技术骨干。3.2.2培训内容要有针对性在基层应广泛开展技能培训，要针对生产实际进行，例如可以把搬运、起吊、用电作业、进入有限空间作业、防中毒、逃生与急救、消防等板块，作为专题来培训工人，以增强培训的针对性和实用性。另外，我们还应倡导填补差距的培训。填补差距的培训的关键是恰如其分地确定培训目标，这就需要有了解基层员工现有技能的一线管理人员，也需要了解做有关工作所需要的关键能力。一个人的实际技能和作一项工作所需要的必要技能之间的差距都可以用培训来弥补。这种培训可以是一个规定的阅读计划，为期一天的研习班或短期研讨会，一个根据需要制定的个人计划或是一个正式培训班。

3.3加大培训方式的灵活性

传统的培训是由施教者将教学内容以课堂讲授的方式向员工传授。这种方式系统性强，成本较低，但其理论性过强，参与互动性少，实战性较弱的缺点，会使人感到枯燥无味。培训的目标应让员工不但知其然，而且知其所以然，所以应根据人的性格、气质、身体素质、年龄、修养等方面的不同灵活掌握培训方式：

（1）对于老工人，经验丰富，但可塑性小，不易接受新东西。一味地灌输知识，只会让他们产生厌倦心理，所以应侧重组织他们进行事故案例学习培训，总结经验教训，鼓励他们传授技术，多学新经验，用客观实际向他们展示新技术，新方法，在实际操作中让他们自己去领悟。（2）对于青年人，不够成熟，经验少，情绪起伏大，耐性差，但可塑性大，接受新知识快，必须通过灵活多样的培训形式，调动培训的积极性。在端正其培训态度的基础上，强化各方面知识的培训，并辅之于适当的约束和管制。（3）对于干部，自我为中心的意识较强。培训时应采取其易接受的形式，采用学员幻灯片报告会教学形式，教师点评，在相互启发中使其转变观念、开拓视野，并注重法律法规的案例法讲解。另外，还要讲究培训的方法，例如，研讨法，现场讲解法，情景模拟法等。其中，情景模拟法是通过设置情景，让员工获得身临其境的感受。形式上可以采用事故预想，事故预案演习，预防救护演习以及应用事故模拟软件等方法实现，让员工进入环境之中或在模拟操作和判断中，获得经验和感受。

3.4加强对培训结果的考核

培训不是最终目的，重要的是培训效果。把员工培训作为单位和个人业绩考核指标，列入业绩合同的管理类指标。实现组织参与培训和完成业绩任务的同步发展。首先，最基本的要求是培训必须要做笔记，强化对笔记的检查，使员工养成记笔记的习惯。其次，对培训内容的落实情况进行核实。可以制成一个表，表的内容包括：培训时间、培训主要内容、自己的学习情况及对此次培训的意见和建议等。让参加过培训的员工根据实际培训情况填写，还要形成员工之间互相督促，互相监督的局面，做到共同学习，共同进步。对于掌握好的人员要进行表彰，增强其荣誉感，促进其他员工更好地掌握培训知识。第三，不贪多求快，不追求形式、进度。要把每一次培训落实到实处，把受训者工作的实际表现作为检验培训工作的标准，同一内容、主题可反复培训，强化培训效果的跟踪检查，循序渐进。

3.5建立培训管理的流程导向

培训不能只注重一个环节，应全盘规划，实施流程化管理。培训计划应以员工的需求和岗位要求为基础。首先，建立员工岗位素质模型，根据岗位素质模型由单位和员工个人找出素质缺陷和差距；其次，从员工的培训需求调查做起；第三，根据员工培训需求和厂业务岗位需求，制定培训计划，经员工代表讨论通过后付诸实施。第四，根据培训计划的内容，制定每个培训项目的实施方案。第五，每次培训结束都进行培训评估，让员工谈体会，提建议，进行培训改进，让培训工作紧贴员工的工作需求。在此流程中，尤其应注重第一个环节和最后一个环节，第一个环节是实施整个培训计划的基础，只有把员工存在的知识差距找准了，才能更有针对性地开展培训。最后一个环节是保障培训管理工作持续改进的必要环节，只有把握好了这个环节，才能保障培训效果的逐步提升。

4结语

首先，培训前要做好基层矿工的培训需求调查工作，调查他们最需要得到那些方面的培训。以增强培训的针对性和实用性；另外，煤矿安全培训要结合教学内容，根据学员特点、学历，因才施导；培训的范围不仅仅限于基层矿工。应扩大到领导层。培训的形式要灵活多样，增加培训的趣味性、互动性和体验性。作好培训结果的考核制度，建立培训管理的流程导向制度。进一步提高培训的质量，使“煤矿安全培训”工作再上一个新台阶。

参考文献：

[1]刘其志.煤矿安全培训之教与学初探.矿业安全与环保，2004（6）.

[2]杨荣生.当前安全形式下的煤矿安全培训.能源与环境，2005（3）.

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作为一名经理，要积极参加学习培训，不断加强自身政治思想素质，提高综合管理能力，及时把工作落实到到实处。下面就是小编给大家带来的2020经理个人工作总结范文，希望能帮助到大家!

2020经理个人工作总结范文一20__年对于我来说是不断进取收获经验的一年。在公司领导的关怀下，我于同年6月从一名主管分公司人力资源工作的负责人成长为分公司副经理，统筹管理二分公司人力资源部和行政办公室的各项工作。在公司各部室及各项目部的支持与配合下，我恪尽职守，全力履行副经理的岗位职责，较好地监督指导所属部门完成了全年工作任务。现就我在二分公司任职期间的思想、学习、工作和廉洁自律情况，从以下几个方面进行总结：

一、坚持正确的理想信念，维护团结，促进和谐

作为分公司副经理，能参与奥林匹克公园中心区物业管理工作是难得的机遇、是荣誉、也是挑战。我严格要求自己，顾全大局、把坚持维护团结、促进和谐作为一种责任来追求、一种行为来养成。不利于团结的话不说，有利于团结的事多做，自觉维护分公司领导班子之间的团结。利用后勤年轻员工可逆性强的特点，努力营造互相学习、互相尊重、互相谅解、互相信任、互相支持的氛围，发挥自身熟悉业务，经验丰富的特长，集思广益，博采众长，把大家团结起来，形成争先创优的工作合力。在物业公司组织开展的为期一个月品质服务月活动中，下属人力资源部、行政办公室与中心区各项目密切合作，向公司月刊、周刊、快报积极投稿，在基层员工立足岗位争优秀创先进的事迹宣传工作上取得显著成效，增强了公司内部的凝聚力和战斗力。

二、积极参加学习培训，不断加强自身政治思想素质，提高综合管理能力

作为物业公司中层管理的一员，我深知奥林匹克公园中心区的物业管理水平代表着政府形象，也是社会责任。为此我结合分公司物业管理工作需要，坚持不懈学习了《物业管理基本制度与政策》、《物业管理实务》、《物业经营管理》、《物业管理综合能力》、《统计法》等专业书籍，认真学习了《集团党委理论学习文件汇编》，撰写学习笔记20余篇，积极参加公司内部组织的入党积极分子培训及党务(领导学)、合同法、决策与计划、企业内部控制、组织内部沟通、团队管理能力等培训，撰写心得体会千余字。在取得人力资源管理中级技术职称的基础之上，我又参加了由住建部、人保部及统计局组织的行业内注册物业管理师的职业资格考试和统计从业资格考试，并取得了统计从业人员资格证书。通过参加各种学习培训丰富了知识结构，补充了新知识、新技能，提高了自身思想政治素质和综合管理能力，增强了我的政策理论水平，并能在实际工作中融会贯通。使自己成为一名有知识、懂业务、会管理，胜任分公司副经理工作岗位的中层管理干部。

三、敬业爱岗，认真履行岗位职责，圆满完成各项工作任务

本着对工作高度负责的态度，我认准“位置”，搞清“职责”，在工作中尽职尽责，做到参谋到位不越位，督促、指导到位不越权。协助分公司经理审定有关分公司各部门及项目的人员配备、招聘、培训、薪酬、考核等工作方案，分管下属人力资源部、行政办公室的内部管理及队伍自身建设，并对人力资源部门制定的年度培训需求、用工管理制度、工作流程和开展的绩效考评、劳动合同签订等工作进行指导并监督实施;检查指导办公室开展宣传报道工作，组织办公室做好各部门间和上下级的沟通协调等各项行政后勤工作，保证沟通体系的顺畅高效，确保各系统的正常运转。在实际工作中虽然难度不小，但在领导关怀和同事们的支持与配合之下，齐心协力全面落实完成了各项工作任务：

(一)理顺与各项目部的责、权、利关系，提高工作效率

按照以项目部为甲方，以分子公司为服务商的运作模式及岗位管理需要，在物业公司主管领导的指导下，协助分公司经理合理调整组织架构，完善人员配置，适时做好人员的补充与分配使用，确保公司的发展、运营在既有的组织架构下进行。理顺了与各项目部的责、权、利关系，紧密合作，减少内耗，充分发挥团队精神，提高了中心区设备设施运行维护的整体作战能力，使部门的运作更合理和高效，更好的服务于中心区的设备设施运行维护工作。

(二)优化职工队伍，不断引进技术人才

针对公司专业设备设施信息化管理对高素质人才队伍的需求，通过建立公开招聘、公平竞争用人机制，采取内部自荐、与大中院校、北辰人才、中华英才网、首都人才网等多种渠道用人信息广纳贤才。累计招聘各岗位人员59名，做到了满足需求、保证储备、谨慎招聘，有计划、有方法、有依据、有目的的开发人力资源，合理补充和调配技术力量。截止目前拥有大专以上学历43人，中级职称9人，技师14人，高级技工41人，中级技工25人，人员流动率控制在15%以下，特种作业人员持证上岗率达100%。充分实现了人力资源使用的市场化、社会化，优化了分公司人力资源配置体系。

(三)加强培训，提高员工综合素质

本着“以需求为导向、以提高工作效率为中心、以技能为本位”的原则，积极引导专业人员多参加与之相关的工作培训。从抓“基础培训、专业知识学习、专业技能训练”入手，在分公司各部门同事的大力支持下，组织制订了分公司20__年度的培训需求，强化管理人员培训和专业技术人员的培训。配合物业公司有效完成新入职员工培训、安全教育培训、物业项目管理理论与实践培训、档案资料管理培训、弱电系统日常运行培训、安全员安全教育培训、维护岗位培训、机电设备的安全运行和日常工作中的员工安全注意事项培训、综合维修日常工作要点培训、工程专业作业指导书的编制及变配电室运行操作及注意事项培训、工程专业房屋、空调、给排水设备设施的维修护培训、应急预案的编制和安全生产培训、合同法培训、企业内部控制培训、物业管理师培训、组织内部沟通培训培训、团队管理能力等培训工作20余期，参加培训人员达598人次。通过开展灵活多样、富有成效的管理知识技能学习，形成一种你争我竞的良好环境，提高了工作服务质量，为公司建设专家队伍夯实了基础。

(四)加强后勤队伍建设，规范落实宣传和动员工作

根据下属部门员工的个性、特长及工作的关联性，适时对分公司人力资源部及行政办公室的相关工作职责和工作范围合理配制人员，缕顺作程序，最大限度的挖掘下属部门员工的工作潜能，按时完成工作绩效考核、工资、奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息的修改、补充和宣传报导等项工作。有意识的组织年轻员工参加统计、文书写作、礼仪服务等专业培训，在工作中着重安排写一些不同方面的文字材料和布置一些具体事务性工作，让年轻员工在实际工作中得到锻炼，不断提高年轻员工的综合工作能力和办事效率。组织安排整理行政办公室各种档案资料百余份，督促指导行政办公室开展宣传报道工作，向公司月刊投稿40余篇，快报5篇。草拟完成分公司工作思路、中心区创5A级旅游景区工作方案、品质服务月活动工作报告、分公司年度工作总结和计划、分公司质量管理体系运行报告以及争先进创优秀先进个人事迹推荐材料等各类文件二十余篇。协助分公司经理组织召开宣传动员会议，及时布置传达贯彻公司有关廉政风险点查找工作、开展创先争优活动、中心区5A级旅游景区创建工作、品质服务月活动、安全维稳等工作会议、文件、批示精神，落实任务与责任，分工协作，保证各项工作的有效推进。

四、廉洁自律，认真落实廉政风险点查找工作

在实际工作中，以身作则，坚持把轻名利、远是非、正心态和纳言、敏行、轻诺作为自己的行为准则，坚决参照市国资委纪委提出的135个可能存在的风险点的提示，重点结合分公司工作实际特点，协助分公司经理实事求是地按照“有业务处置权就可能有廉政风险”的要求查找风险点，明确分公司所属各部门和重点岗位、人员的廉政职责，梳理工作流程。重点查找思想道德、岗位职责、业务流程、制度机制、外部环境等五个方面可能发生的廉政风险点，对查出的30余个风险按发生的可能性及其影响程度，进行分析排序，并组织填写《部门廉政风险防范分析查找表》、《岗位廉政风险防范分析查找表》和《廉政风险防范承诺书》。

回顾一年来的工作，虽然取得了一些成绩，但是也感到自身还存在许多不足：一是政治理论学习的系统性和深刻性不够;二是在研究新情况、解决新问题，创造性的开展工作还做得不够。针对以上不足，我有信心通过深入学习“__届五中全会”会议精神，在今后的实际工作中认真加以改进。一是，加强政策理论学习，不断完善自我提高自身业务能力、组织能力;二是，进一步解放思想、求真务实，提高创新能力;三、增进交流沟通，多听取不同意见，把分公司的后勤管理工作做的更好。

2020经理个人工作总结范文二今年，公司董事会的任命，我担任盈众传媒总经理一职。这半个月里，在集团董事会及公司下属的全力支持下，各项工作开展顺利。经过公司全体成员的共同努力，我们在企业管理、投标揽活、项目管理、文化建设、稳定发展等方面都取得了可喜成绩，企业综合实力增强，社会信誉提高。回顾半个月来工作，主要有以下几方面：

一、组织建设

设立部门，明确部门工作职责并配齐人员：营销总监李涌、运营总监郑非、财务总监黄慧娟。由于我们团队只有4个人，缺少行政总监一职，所以行政总监一职暂时由我和财务总监黄慧娟共同担任，行政总监的工作暂时由我和财务总监黄慧娟来完成。

二、文化建设

注重企业文化建设，提炼盈众传媒的文化“合众共赢、激情创新”，既强调与集团的关系又突出公司传媒性质的特征。秉承“诚信立足社会，服务创造未来”的经营理念，秉持“卓越服务、快乐生活”的企业使命，坚持以客户为中心，主张“热心、贴心、省心、放心、开心”的五心服务通过不断营销创新、积极进取，取得了良好成绩，得到了社会各界的认可和鼓励。

三、团队建设

通过组织一系列活动来建设盈众传媒的大团队：组织盈众传媒高管赴南安参加摩尔拓展训练，培养盈众传媒团队的团结合作能力;组织高管参加职业素养及商务礼仪的培训，提高职业涵养;组织高管参加《企业文化：让企业拥有生命》的课程培训，使高管更清晰地认同公司文化。同时，在各项活动的开展过程中，我注意到给不同的同仁们创造不同的又适合他们个人的机会，让他们有机会表现自己，锻炼自己。

四、业绩建设

在短短的半个月里，由于团队的协力合作，业绩取得了骄人的成效。首先，盈众传媒与盈众doing有限公司、众赢汽车俱乐部有限公司及远航汽车销售服务有限公司签署合作协议，包揽了盈众控股集团旗下的非传媒性质的全资子公司的广告等宣传的全权权;其次，盈众传媒与厦门盈众汽车销售有限公司签署了关于盈众汽车成立9周年相关报道宣传的合作协议，对集团内部承担业务;最后，传媒与海上海国际酒店签署了合作协议，实现与实体公司的首次合作;同时，截至报告时，盈众传媒正与厦门佰翔酒店恒品茶艺馆等几家公司进行项目洽谈中。

盈众传媒取得了如此的成绩与集团董事的支持和公司成员的共同协作是分不开的，但盈众传媒仅仅成立半个月，显性的问题比较明显，隐性的问题仍然存在。我将会和我的团队共同努力，开创更好的局面，取得更优异的成绩。

2020经理个人工作总结范文三当新年的脚步悄然而至，我们20__年的工作也宣告落幕了。为在20__年能更好的前进，我们有必要进行总结，汲取经验教训，以便扬长避短，力求公司在新的一年里更快、更强、更好的发展!根据公司现有情况，对20__年行政部工作总结如下：

1、人员招聘。

20__年共入职50人，离职39人。参加网上招聘6次，并与部分职高学校取得了联系。分析：车间技术人员流动性强，售后服务部的缺乏资深人才，往往要经过一个很长的周期才能成长起来，且稳定性不高，流失量大。销售部下半年部分人员调离、停职检查、病假、婚假等，后通过团队调整和网上招聘，更新了一些员工，现整体状况比较稳定。年后，正是人才流通量最大的时候，也是沭阳分公司和我们都需充实人员的时候，利用网络、人才市场设点及员工转介绍等手段，大量招聘销售、技术类人员，以满足人才储备的需求。

2、20__年举办了1次企业管理制度培训，1次安全生产的培训，2次新员工培训等，通过考试成绩来看效果较理想。

建议利用各种机会让公司全体员工经常聚一聚、沟通谈心，或许比理论的培训更能增加员工的向心力及融洽度，但必须选择好主题。针对20__年度售后满意度得分一值偏低，这时应该多做些售后服务部门的接待人员礼仪举止培训、接待过程礼貌用语培训、接听及回访电话礼仪及规范用语培训，以增强他们的服务意识及业务水平，作为人事行政部负责人，我没有及时开展团队精神培训及相关礼仪服务规范培训，这是我应该检讨的，力争在20__年度通过大家的努力配合售后前台把工作做精做细，严格按操作规范流程执行，把我们的弱分项变为我们的强分项。

3、人事考核方面。

20__年度积极评出优秀员工3名、销售能手1名、技术能手1名、服务标兵1名、优秀经理/主管1名，共计7人已上报集团公司，但对中层管理人员的考核《管理人员民意测评表》并未实施，建议年终进行不记名民意测评。

4、于20__年6月份拟制了新的企业管理制度、员工手册自8月1日起执行。

新制度较公司成立初期时细化明确补充了很多内容，推行表单管理。但由于本人工作不到位，导致执行力度不够，在监管过程中存在这样或那样的问题。“执行力”是人事行政部工作的重中之重，因为规章制度是公司管理的一个核心，年后需要各部门经理、主管的支持与配合，共同加强“5S管理”保障公司规章制度体系充分发挥作用，促进公司全方位发展。

6、20__年上半年及下半年分别二次对公司固定资产、车间工具、办公用品及低值易耗品进行盘点，并详细登记在案，使公司物品管理更加完善详细。

7、原外用的办公设备及耗材也经过市场考察，重新换了供应方，降低了维修保养费用。

但部分物品(如原客户服务部多功能打印一体机、售后前台打印机)超负荷使用年限较高，损坏频率较大，同时也增加了办公成本。根据公司发展及工作需要，客户服务部需重新购置复印机一台，现已上报20__年请购计划。

当然，人事行政部的工作绝不止以上所提到的几点，它还有部分比较细微的地方，比如员工档案管理、社会保险办理、上传下达、来人来访接待、公务用车管理、户外车展巡展促销活动筹备、配合各部门工作协调、后勤服务保障以及文书工作等，工作中不足之处，恳请公司领导指导批评，20__年我们将更加努力，不断提高自己的业务水平和综合能力，为公司的发展尽绵薄之力。

2020经理个人工作总结范文四作为银行大堂经理其中很难的就是处理客户投诉，可以称之为一种艺术吧，在这里我想谈谈心态。

我从事这个岗位的时间也不算短了，据我的经验，客户纯粹来找茬的案例几乎是很少，当然也存在(如敲诈银行)，绝大部分的客户实际上并不想来找气受，也就是说我们首先要反思的是自己，而不能认为客户是在无理取闹，只有抱这样的心态才能真正的解决问题。

如果客户找到你把你当成救命稻草，来向你反映我们的工作人员某某存在什么问题，不要急于去辩解什么，无论谁对谁错，这本身并不重要，因为这不是法庭，就算你驳倒了客户也许带来的是更糟的结果。首先要真诚的向客户道歉，因为你代表的不是你自己，你首先要取得客户对你的好感，这样才可能很好的进行以下的沟通，其次，要弄清楚客户他的需求是什么，要尽快帮客户解决他的问题，如果这个问题的确与制度冲突，要耐心的聆听客户为什么如此的为难，要给他发泄的渠道，不要插嘴，因为有些客户他可能并不是真的就要逆着我们的制度办事，他需要的是一种宣泄，也可能他是在其他方面生气来到你这发泄，而我们要想解决问题能做的就是一种理解，你可能觉得做到这一点太委屈也太难，的确，这就需要一个良好的心态。

这是你的工作，不要对某个客户一直耿耿于怀，过去的就当作一次经验，仅此而已。

你可以坚持记工作日记，只要遇到客户投诉便记录下来，加之自己的总结。下一次的客户投诉也许是重复的，那么你可以轻松的把以前总结的拿来就用，如果又是一个新的投诉，这对你来说又多了一次经验的积累，你会发现你的心态可能由最初的抵触客户投诉到最后的平静应对。

客户着急的时候，你做事不要乱，但一定要和客户一样急，让他能感觉到你是真的全力以赴的为他办事，尤其是有些问题涉及到了另外一个部门，客户在抱怨的时候，你要顺着他的意思，同时也可以一起来埋怨某个部门的确存在问题，让客户觉得你们是一个战线上的。

客户无论怎样态度不好，我们的态度一定要好，这是重中之重，这也是摘除自己责任的最基本的原则，因为有时客户并不时冲你来得，但你要态度恶劣的与客户辩驳，他的矛头很可能指向了你，所以，保护好自己十分重要。

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【关键词】铁路系统；基层站段；劳动管理；难点；对策

铁路在全面建设小康社会的进程中肩负着重要的历史使命。劳动管理是指对经营企业内劳动参与者的领导、计划、组织、控制和协调等一系列管理工作的总称。研究铁路系统基层站段劳动管理工作特点及难点，对于搞好铁路系统基层站段劳动管理工作具有十分重要的战略意义。

一、铁路系统基层站段劳动管理工作难点

铁路系统基层站段的劳动管理工作内容和特点由铁路工作的性质决定。这就给站段管理提出了新的要求，劳动管理工作一直是生产变革中最前沿的工作，是站段关键要素和环节。

1、安全运输的重要性决定了劳动管理的严格性。铁路的劳动管理号称“半军事化管理”，这是因为铁路的时间要求和安全要求的严格性决定的。劳动管理的严格性指劳动管理方面的规章制度的健全和执行过程的严格，只有有了全面的劳动管理规章制度，并严格的执行，才能保证安全生产。所有的劳动管理规章制度的制定目的和依据都应是为了职工能遵守各项工作标准和程序，并保证不违反劳动纪律和作业纪律。

2、点多线长的分散性决定了劳动管理的高效性。因为铁路点多线长的分散性的特点，从而造成了不易集中，难于管理，这就要求一线的管理人员具有较强的管理能力和素质，对上级的劳动管理要求及各项规章制度能不折不扣地贯彻执行，从而保证铁路的正常运转。从目前来看，铁路的干部队伍和职工队伍的素质，从总体上讲，是比较好的，有理想，有文化，有道德，有纪律。铁路企业有较强的凝聚力，思想政治工作的基础也比较好。

3、大联动机的综合性决定了劳动管理的针对性。铁路运输是一部大联动机，运输生产实行集中统一指挥，主要的运输生产站段分为车务段、机务段、工务段、电务段和车辆段。各站段的劳动管理工作应结合各站段不同特点区别对待，例如：在劳动管理的检查方面就应根据不同站段的特点来进行，车务段主要是轮班制工作，劳动管理方面着重点是夜间的劳动纪律的检查；工务段的重点工作在线路上，劳动管理方面的着重点是线路上的检查和施工期间的劳动纪律的检查等等。劳动分配方面也要结合不同站段劳动强度的不同，合理地制定分配制度，向苦脏累险岗位倾斜，使经济杠杆发挥积极的导向作用。

4、社会效益的公益性决定了劳动管理的明确性。铁路是国民经济的基础设施，具有公益性，铁路建设投资大，周期长，收效慢，铁路运输企业要把社会效益放在第一位。因此，铁路的劳动管理方面不能单纯从效益出发来指导分配，也要考虑到社会因素和政治因素，使铁路企业更好地服务于广大人员群众，使铁路有更好的公众形象。

二、解决铁路系统基层站段劳动管理工作难点的对策

（一）劳动用工管理工作

1、加强用工源头管理。坚持新进人员由路局统一接收制度，严格按制照进人范围和条件，并根据运输生产需要在全局范围内统筹安排。严禁基层单位以任何理由、任何形式招收或变相招收录用人员，严禁未经路局授权以基层单位名义与单位、个人签订劳动合同或劳务协议。坚持人员调动报批制度，单位之间人员调动须经路局审批同意后方可办理调动手续。

2、认真贯彻定员标准。严格执行国家关于劳动工时和劳动班制相关规定，结合作业组织和劳动组织改革以及工作量变化情况，每年对运输站段定员进行动态调整并公布。运输站段按照路局颁布的定员，统筹考虑工作量、生产劳动组织、技术装备水平等因素，制订贯彻实施方案，落实岗位定员，按定员组织生产，如执行定员和劳动班制确有困难的，可提出调整建议，报经路局审核同意后方可实施。

3、优化人力资源配置。积极适应铁路运输生产变化，不断完善岗位标准，明确岗位人员基本素质、技能要求、工作质量要求和培训考核要求等，根据定员和岗位标准，组织开展竞争上岗，实现人员数量、素质与岗位需求相匹配。加大全局范围内劳动力调剂力度，通过转岗培训、非运输企业分流、新线储备和跨地区、跨单位、跨工种人力资源余缺调剂等方式，多渠道安置富余人员，实现全局平衡用工。

4、严格其他用工管理。严格按计划使用其他从业人员，减少其他从业人员用工数量，降低人工成本支出。凡职工能够替代的岗位，全部通过内部挖潜、安置富余职工解决。加强对劳务派遣用工管理，严禁以项目委外的方式变相使用劳务工，确需委外的工作项目一律由路局审批，并由相关单位对承包单位招用的人员进行审核把关。

（二）收入分配管理工作

随着近年来铁路运输生产发展对职工素质和技能要求的不断提高，以及职工维权意识、民主参与意识的不断加强，对当前的收入分配工作提出了新的要求。

1、按照现代企业制度要求建立职工工资分配管理机制。现代企业制度要求“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，而与现代企业制度相适应的收入分配制度则要求“主体明确、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”。对垄断性的国有铁路运输企业，铁路总公司除代表国家对铁路运输企业确定基本工资制度、实行工资总额宏观调控外，同时应建立企业经营者工资分配管理机制，铁路局经营者的工资分配与企业职工工资分配相脱离，由铁路总公司结合企业经营规模、国有资产保值增值、企业经济效益和社会效益等情况进行管理。同样，铁路局除对基层单位实行工资总额管理外，还应制定单位负责人工资分配管理办法，单位负责人的工资分配与单位职工的工资分配相脱离，由铁路局直接负责管理。

2、树立“以人为本”的工资分配观念。企业向职工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，为出资者的资产实现保值增值。在企业所有的资源中，人力资源是最为宝贵的，生产的发展归根到底取决于企业职工作用的发挥，如果把职工的潜能充分发挥出来，既使是只发挥平常的能量，企业都必将产生巨大的辉煌业绩，而开发这种潜力的手段之一就是利用工资的激励作用去启动职工的劳动动力。要做到这一点，就要树立“以人为本”的工资分配观念。（1）应赋予职工参与分配和享受企业财富的权利，培养职工树立主人翁意识，从而促使职工自觉、主动、尽其所能的去保护企业资产和创造新的财富。（2）应激励职工开发技能和智力。工资分配要与培训、使用和待遇相结合，要鼓励职工参加培训提高技能和提升自身整体素质，要为职工增强应对经济和社会环境等不利因素变化能力创造条件。（3）应建立科学的绩效管理体系。工资分配与绩效管理相结合，改变传统易产生职工对立情绪的绩效考核，使管理者与职工处于平等的地位，通过开放式的沟通，在企业目标设定、目标实现上与职工达成共识，并在此基础上使职工提高能力，促进职工取得高绩效，从而使职工在工资得到增长的同时提高企业整体效益。（4）尽可能满足职工的工资需求。工资是职工主要的收入来源，工资的多少决定职工及其家庭成员的生存状态和生活方式。从心理学的角度来看，职工对于工资的感知而影响职工的态度、行为和绩效。职工工资需求得到满足的程度越高，则工资对于职工的激励作用就越大。

3、避免违反法律法规的规定。铁路局及各基层站段出台的各项收入分配办法应严格执行国家的相关法律法规，如对实行计件工资的职工支付加班工资时，必须应符合国家相关法律法规规定。

（三）人员激励

激励是保持和谐稳定劳动关系的重要因素。通过对铁路劳动管理中现存激励机制的不足分析，提出以下改进对策。

1、分配体制改革，业绩与效益挂钩，合理拉开差距。无疑，薪酬等物质因素虽然不是职工的唯一，但却是职工关心的最重要方面之一。要使收入分配成为发挥积极主动创造性的最直接有效的物质激励因素。建立新的薪酬体系做好基础工作，明确各岗位的职责，做好各岗位的职务分析，架构良好的组织机构。建立绩效考评体系科学合理、公平公正的绩效评价体系，用以衡量不同职工为企业所作贡献大小，并将奖励与绩效挂钩。将公平建立在对企业绩效的贡献大小上，这样大大激励有能力的、高绩效的职工。要制定灵活的福利措施根据职工对企业所作贡献大小拉开差距，发挥福利政策的激励作用。

2、合理运用升降机制。升降激励必须坚持任人唯贤，升降得当。坚持正确的任用方针，唯能是用，德才兼备。选对一人，就会鼓舞一片，罚对一个，就会教育一片，这才能起到激励作用；反之，选错一人，就会冷落一片，罚错一人，就会寒心一片，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果。采用竞聘竞争上岗的办法，打破传统选拔时的级差限制，采取广纳贤才的对策，实行任期制。对不能胜任岗位要求、绩效考评不优秀的的管理者，坚决予以解聘，实现“能者上，平者下”。另外，设计多条通道，让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道。

3、将沟通作为激励职工的一项措施。良好的沟通可消除误解，使上、下级取得共识。使职工增加对企业管理的参与，增加归属感。要使企业与职工的关系和谐稳定，可在以下几个方面加强沟通：（1）为职工创造向上沟通的渠道，给予下属参与决策和管理的机会。管理者为广大职工参与民主管理提供一切方便，创造有利条件，采取多种形式，使其能焕发热情，使充分有效发挥其积极性。得利用每月全体职工的会议，对企业的经营情况、未来的计划等在会议上作阐述，并听取职工的建议意见；通过内刊、信息等，做到信息交流通畅。使职工参加民主管理的程度越高，越有利于调动他们的积极性。（2）绩效评估后或考核后，上级应与下级进行绩效面谈，共同评价对考评的结果，突出改进的地方，充分消除下级的无助感和对立情绪，从而达到通过沟通激励职工进一步努力工作的目的。（3）岗位轮换。通过岗位轮换消除不同分工造成的隔阂，达到互相信任、互相了解的作用，使企业内部形成稳定和谐的氛围。

4、针对不同职工的需求设立不同的激励方案。对管理、技术、业务及操作层面的职工分别采用有所侧重的激励措施。对年轻有潜力的职工，特别要为其提供富有挑战性的工作，给予其充分的灵活性和信任感，使其在工作中自由地发挥聪明才智，创造性地完成工作。同时也充分考虑其个人职业发展的需要，一定的阶段后给予其担当更高职能、培训进修等机会，使这部分有潜力为企业创造更大价值的职工获得最大的激励，激发其积极性、主动性和创造性。

5、将多层次、多方位的教育培训作为激励的一种手段。坚持终身教育制度，对职工进行经常性的各种形式的培训，缩短职工对新技术、新业务、新组织形式、新制度、甚至新的管理手段的适应周期，保证职工的知识与技能和现代管理手段保持同步；由单纯的技术培训发展为以知识、技能、态度等方面培训为核心的职工培训内容体系。采取多种形式对职工进行政治素质、道德素质、管理技能的教育，引入对公司文化、创业与奋斗精神、工作责任感、企业形象等方面的培训。将接受培训的机会作为一种激励措施。

6、注重精神激励，进行文化建设。企业除了物质激励外，还应注意精神方面的激励。可以通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评。从而，达到弘扬正气、抵制歪风的目的，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。但要注意精神奖励的度：奖励应是短期的，不要一件事让一个人一辈子受益。在实际实施过程中，激励有一个度的问题，也有政策连续性的问题。激励是一柄双刃剑，是一个综合复杂的系统，激励机制建立得好，各因素利用得当，不会使企业增加很多成本，而又使职工产生极大的动力，为企业创造价值，职工也可在价值得到认同后，产生对企业的归属感和满意感，从而使整个企业产生一种积极向上、竞争进取而又良好和谐的氛围。

参考文献：

[1]叶仁逊等.铁路运输企业工资分配研究[M].北京：中国铁道出版社，2000

[2]朱勇国.国际人力资源管理[M].北京：中国人事出版社，2006

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论文摘要：企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。文章对企业文化与企业凝聚力进行了探讨。

企业要发展，职工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？单单靠高工资，高福利吗？事实证明，高工资和高福利可以“留下职工的身，留不住职工的心”。真正拴心留人的是企业的文化。

企业文化在某种意义上说就是黏合剂，是磁场，它能最大限度地激发职工群众的潜能，凝聚发展的合力，是企业宝贵的、潜在的无形资产。在当前油田改革发展的新形势下，如何利用企业文化的魅力激发职工的向心力、战斗力，是需要我们不断探索的新课题。结合我公司发展的实际，若想以文化激发凝聚力，必须从以下两个方面着手：

一、建立刚性制度文化

一个管理混乱的企业对职工是缺乏凝聚力的。没有规矩不成方圆，首先要加强企业文化制度层的建设，形成制度文化，强调在制度面前，没有“柔情蜜意”，也没有“特殊例外”。企业职工严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他职员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业制度的惩罚。因此，企业制度是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业制度或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

在制度建设上应把握两点，一是要建章立制。各种制度的建立和完善，代表着绝大多数干部和职工的思想和意愿，是全体干部职工必须遵守的行为规范，是企业维持生产经营的强制手段，是企业文化中不可缺少的一部分，它与以人为本的理念相辅相成，不能偏废。规章的制定应本着“科学、实用、有效”的原则，以岗位责任制为中心，建立健全各项制度，在工作中做到人人有专责、事事有标准、岗位有规范、工作有考核。对于物业公司来说应该建立服务规范、工作标准、奖惩办法等一系列规章制度，使职工和管理者的行为有据可依，有章可循。二是“严”字当头。执行严、检查严、考核严，“严”字当头是刚性管理的“法宝”。从干部到职工、从岗位到职责，将责任变为工作压力，自觉增强为公司做贡献的主人翁精神；坚持出满勤、干满点、出效率，实现干部管理职工、职工监督干部的有效机制，严格监督迟到、早退、中途溜号等误工怠工行为；严格考核，提高管理工作的透明度，将岗效薪点和工作量挂钩，按出勤和工作效率浮动，将职工的全部工作纳入制度管理，坚持管理考核与实际效率挂钩，各项工作落实到班组、个人，严考核、硬兑现。制度文化的形成，不仅可以使职工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平，从而激发职工干事创业的热情。

二、建立柔性关怀文化

在企业内部实施柔性关怀的本质就是以人为本，最大限度地尊重人、依靠人、关心人、培养人、造就人，充分地发挥人的能动作用，为企业不断地注入新的活力，使企业永葆生机。

柔性关怀不是放任自流，随心所欲，而是以严格规范管理为基础，以高素质的职工队伍为条件，突出职工自我管理的主体，通过顺势而人性化的管理，强化管理的应变能力。把刚性管理制度的强制性实施发展成为职工自觉行为准则和弹性的约束机制；把被动的事后检查考核管理方式转变成事前预防性的相互协作、互为监督的管理方式；把围绕生产的管理结构调整为适应发展的弹性管理机构；把职工在企业中自我价值的实现与企业的发展目标相融合。

（一）营造和谐融洽的民主氛围

“上下同欲者胜”。如何达到上下同欲？沟通就是途径。沟通可以达到领导和职工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大工夫就能办到，比如：员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。

（二）营造温暖舒心的亲情氛围

人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。企业关爱职工，就应该把职工的利益放在第一位。职工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分步实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是职工强大的依托，不仅为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱职工要善于鼓舞职工的士气，适时地给职工以夸奖和赞扬。在职工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业在对生产工作上取得成绩的职工，都让他们得到较高的荣誉，对评出的劳模、先进工作者每年都要在授奖大会上给他们披红戴花，用各种宣传媒介广泛宣传，还组织他们外出旅游。企业关爱职工要重视职工的身心健康，注意缓解职工的工作压力，最大限度地满足职工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如：篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱职工要时刻关心他们的疾苦，要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业职工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给职工一份关怀，职工便会以十分的干劲报效企业。

篇8

一、网络化招聘

以往传统的招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中，而据网络调查，在人才招聘的渠道中，网络招聘的方式以28%的比例排名第一，而亲友介绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势，在短期内找到最合适企业的人才。

二、网络化培训

网络化的培训又称为E-Learning，恰当的培训有利于优化企业的知识技能模式，增强企业的核心竞争能力。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要的。通过内部局域网进行企业内部培训，可以节省时间，提高效率，降低成本，又可以扩大培训范围。

三、员工关系的网络化

传统的劳资关系对企业是一种被动的应付，只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策。而现在，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为人力资源管理的最高境界，传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景下主动倡导的新的员工关系。

员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略，也可以向员工提供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高。

四、绩效管理的网络化

效率是衡量人力资源管理工作的一个重要指标，绩效管理是企业高效管理的一个关键。随着企业内部网络的建设和完善，绩效管理这一重要的人力资源管理职能也开始走向网络化。这样的方式有利于实现考核的方便快捷性，更重要的是增强员工对绩效考核的认同和对企业的忠诚度。很多大型企业已经建立了完善的绩效考核体系，而中小型企业也可以根据网络化绩效考核的软件，提高考核的水平和效率。

网络化的绩效管理是一项系统工程。在线考核系统可以实时收录公司所有员工的工作情况和资料，主管可以及时审阅下属的工作报告，并进行监督和指导。员工的工作进展介绍和述职报告都可以通过网络进行。在一定程度上，也避免了考核的主观臆断，避免心理因素的影响，逐步建立规范化的、定量化与定性化相结合的考评体系。这种方式是将员工的静态素质评估与目标管理相结合的多角度的动态评估体系，不仅方便迅捷，而且有利于调动员工积极性，激发员工的工作热情。同时，网络化的绩效考核能够激发员工与企业共同成长，企业以战略性的眼光构筑人力资源管理的价值体系，使绩效管理与其他环节相互促进，相互影响。

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【关键词:企业安全；管理者；企业文化；制度化管理

Abstract : This article focuses on the enterprise safety management work should be people-oriented, from the point of responsibility and management model is the first action proceed with, from the management idea, the construction of enterprise culture, system management, staff education on several aspects of how to do safety management work.

Key words: enterprise safety; management; corporate culture; management system

中图分类号：F719 文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）01-0020-02

企业安全工作关系到干部员工的生命财产和根本利益，而企业各层管理者最根本的目的是保护企业的长远发展和员工生命及财产的根本利益。安全工作是对企业的最根本的要求，安全管理是每个管理人员必须遵守的行为准则，这也是安全工作的一项重要内容。在保证企业安全生产中，安全管理需要全方位、全天候、全过程进行全员管理，即横向到边，纵向到底，而各级管理层必须实施安全管理，这是法律责任赋予的要求，同时也是每一个员工自身利益的需要。

炼化企业是一项高危的行业，安全工作更是一项系统工程，这需要公司各级管理层共同为安全工作担负起责任。因为安全是公司的各个层面、每个角落、每名员工点点滴滴的事。只有管理者对他所管辖范围的安全负责,做到层层管理，层层负责，那么我们企业的安全工作才算是真正有了保障。

一、做好安全管理工作，管理者首先要增强责任心。

人来到世间，上帝就给与了每个人相应的权利，成长、学习、工作等等，这也使其获得了相应的责任。一个人可以没有信仰，可以不参加任何政党、组织，可生活和工作中却不能不负责任，特别是我们一些安全管理工作者，所谓在其位，谋其政，负其责就是这个道理。为此，要安全，就必须负起我们应负的责任；要安全，平时工作就要认真负责。纵观近年来我们身边发生的每一起安全事故，绝大部分都是“安全责任制不落实”这一因素，为什么《安全责任书》年年签，可在制度落实上总是存在着“严格不起来、落实不下去”，执行力受阻等一系列问题？为此，做好安全生产，各级管理层必须要养成“人人知责任、人人有责任、人人负责任”良好习惯，要以责任管理为主线，按照“事事有人管、人人有专责、办事有程序、检查有标准、问题有处理、处理有结果、结果有考核、考核有奖罚”的原则，将安全工作目标层层分解，切实在思想上牢固树立安全工作的重要性。单位安全第一责任人更要深知自己肩负的责任和重担，努力做到不断开拓创新，主动思考问题，消灭隐患死角，彻底改变工作作风，从而赢得安全工作的主动权和控制权。

二、做好安全管理工作，管理者要身先士卒，率先垂范。

“火车跑的快，全凭车头带”。要做到安全受控，各级安全管理工作者就要在工作中兢兢业业履行好管理职责，在实践中做到“四勤”。一是脑勤，管理者主要是多用脑，经常想一想本单位在安全管理方面还存有哪些问题，如何借鉴国内外安全管理的一些新办法、新模式。二是嘴勤，作为管理者，第一责任人要坚持不懈地定期进行安全宣传教育，用身边的案例教育人、感染人，作到警钟长鸣，切实发挥出思想政治工作的作用，从而逐步形成本单位自己的安全文化。三是腿勤，作为管理工作者，就要经常深入现场调查研究和现场监督检查，不断督促落实各项安全工作的落实，把隐患消灭在萌芽状态，为员工负责，做好表率，切实做一个安全工作的有心人。四是安全活动勤，管理者要结合本单位生产过程的节奏及公司开展的安全生产月活动，要充分利用宣传媒体作用，在员工中采取演讲、宣传画、安全知识竞赛等形式广泛开展安全活动，使安全工作在员工心中潜移默化，从而使员工在落实各项安全工作中形成自觉主动意识。

三 、做好安全管理工作，管理者要敢于坚持原则，严格管理。

安全管理就是要严字当头，目前公司叫响严格管理，同时全面开展了岗位责任制大检查，这正是“把责任举过头顶，让制度落地生根”的具体举措，为此，各级管理者要认真落实自己的安全生产责任制，履行好自己的安全职责，切实把各项工作落到实处。常言道：“严字当头一把刀，刀就是规章、就是对员工的关怀。”、“严是爱，松是害。”寥寥几字却生动地揭示出“严”与“爱”是相辅相成的，是和谐统一的；作为企业的管理者来说，严格管理必须建立在全方位、全过程、全面、全员严格执行规章制度和认真履职的基础之上，形成PDCA管理。通过严格管理、大胆管理，履行职责，实现“严格管理出稳定，严格管理出效益，严格管理出团结，严格管理振奋员工精神。” 如果管理者放松了管理、不大胆管理、不认真履行职责，对事故隐患、“三违”现象视而不见或讲情面，就是对公司以及全体员工的最大无情。因此，只有敢于严格管理、大胆管理、不走形式、强抓制度、强抓执行、强抓落实，使得员工们时刻牢记“严字当头一把刀，就是对员工的关怀。”、“严是爱，松是害。”并以“细实”的工作作风一点一滴、事事处处严格要求自身，认真履行岗位责任制和检修规程，才能保障企业及员工的生命财产安全，公司才能又好又快、和谐稳定地发展。

四、做好安全管理工作，管理者要勇于吸纳意见和建议

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当前，各地烟草企业文化建设正如火如荼地由文化建设向文化管理转变，人们更加关注企业价值理念的升华，更加重视文化的“落地”工作。这就要求在烟草企业文化推进过程中，必须高度重视探索和实践企业文化价值理念的转化途径，内化于心、固化于制、外化于行，更好地服务于烟草发展大局和中心工作任务，提升文化的辐射力和带动效应。

内化于心

内化于心，就是要通过对干部职工进行教育培训，把企业文化价值理念灌输到干部职工的头脑中，使干部职工对企业文化价值理念由被动接受转变为自觉认同，使价值理念转化为干部职工的思想意识。

烟草企业文化价值理念抓内化于心，重点要突出六个环节：一是普及知识。普及烟草企业文化基本知识，特别是烟草企业价值理念体系。重点包括行业使命、企业愿景、“国家利益至上、消费者利益至上”的“两个至上”核心价值观、企业精神和经营管理理念等，提高员工对企业文化作用以及企业文化建设重要性和必要性的认识。二是理念灌输。向员工发放企业文化手册，利用内网、内刊、简报等多种形式，进行企业理念的宣传、灌输，使员工真正完成对企业文化体系的心理接纳，使企业价值理念成为员工的主流价值观，深入人心。三是全员参与。建立一支企业文化全员参与的队伍网络，明确部门及个人在企业文化建设中的主体责任。特别要广泛发动员工参与价值理念的确立工作，积极开展价值理念征集活动，做到价值理念从员工中来，到员工中去，让各级各类人员成为队伍网络中各个结点的中心人物，通过各结点的相互推动和辐射，真正落实文化建设全员参与。四是反复宣贯。在宣贯中，一方面，各级领导包括管理人员要对烟草本企业文化手册内容有全面的理解和认识，对与自身工作实践密切相关的理念要牢记于心，并用其指导工作实践，规范自身言行，做践行企业文化理念的带头人。另一方面，既要全面、系统，又要有所侧重。在全面了解烟草企业文化理念的基础上，结合部门及岗位工作特点有侧重地进行宣贯。五是全面渗透。将烟草企业价值理念渗透于企业行为识别系统、视觉识别系统，渗透于环境管理、服务品牌创建、职业健康安全管理体系的运行之中，渗透于每个岗位、每个环节、每个员工和服务对象的灵魂之中，渗透于企业体制创新、机制创新、市场创新等经营管理实践之中，渗透于不断调整、完善和升华的创新过程中。六是不断创新。不断创新宣传媒介、载体、会议、仪式和典礼等。比如，在让企业文化出现在企业办公环境、建筑设施、板报、刊物、局域网和公共场所等各个角落的同时，也要在企业各种会议上注意宣传和强调本企业的文化理念，让理念“看得见、摸得着”；举行企业文化知识竞赛、演讲比赛、征文活动、宣讲讨论、情景演练、拓展训练等，推动宣贯工作的开展；用理念故事化的方法，通过邀请老领导、老职工或故事主人翁对员工进行经典故事讲述，使员工加深对企业理念的理解和认识。

固化于制

企业价值理念要起作用，既要靠教育，更要靠制度。固化于制，就是要把价值理念用规章制度固定下来，成为指导干部职工行为的制度要求。

烟草企业抓价值理念的固化于制，就是要把企业精神、价值观、经营理念等融入到企业的规章制度、工作机制和工作体系中，以科学的制度体系规范员工行为，以有效的制度创新推动管理创新，推进企业文化“落地生根”。首先，要对现有制度根据企业文化价值理念导向进行调整和改进，对凡不符合企业文化价值理念倡导的制度进行修改，将价值理念贯穿到企业的各项规章制度、工作流程中去，形成体现价值理念的制度体系，使价值理念的要求转化为可遵循的制度约束。其次，加强配套制度建设。进一步改革和完善企业的劳动制度、人事制度、分配制度、绩效考核等激励和约束制度，特别在对待员工的问题上一视同仁，建立公平的评价机制；在员工职业发展上，帮助其制定相应的发展规划；在员工的职位升迁上，根据其综合表现来确定；在薪酬发放上，以员工绩效、能力来核定。其三，建立和健全保障机制。建立健全庆典、联谊、劳动竞赛、定期评选先进模范等制度，不断激励员工自觉地实践企业价值理念；健全培训制度，特别是新员工的培训和教育制度，使他们从进入员工队伍的第一天起，就受到企业文化价值理念的熏陶；建立企业领导深入基层、充当表率作用的制度，努力使各级领导干部身体力行，用模范行动影响和感染员工。第四，对制度的执行进行严格的监督和控制。具体来说，要注意两点。一是领导必须加以重视。二是要加强长期教育和引导，使员工逐渐领悟制度的内涵，保证它们的正确执行。第五，实行课题攻关。各县级局（营销部）围绕“服务文化”；营销中心围绕“营销文化”；物流中心围绕“六化”管理，即实现“岗位管理科学化、流程管理规范化、成本管理精细化、现场管理标准化、安全管理全程化、仓储管理数字化”；安全保卫科围绕“安全文化”；纪检监察科围绕“廉政文化”；品牌科围绕“品牌文化”；专卖监督管理科等部门围绕“社会满意工程”等有对性进行文化项目攻关，促进文化价值理念与经营管理的深度融合，使烟草企业文化为社会所认同，进而影响和凝聚消费者，打造并建立诚信烟草、责任烟草、和谐烟草。

外化于行

外化于行，就是把企业价值理念转化为广大干部职工的自觉行动，并通过干部职工的具体行动和企业的生产经营行为，转化为企业的良好形象和竞争力。这是文化建设成果的有形表现，是文化建设的终极目标，是文化力推动经济力、促进企业全面进步的直接表现，是内化与固化共同作用的结果。

烟草企业抓企业文化价值理念外化于行，就是要通过“八抓”，使企业文化由虚到实；形成一种文化氛围，使企业文化由说到做；树立一个良好形象，使企业文化由内到外，并最终构建一个和谐的烟草企业。一是抓领导带头。领导干部的一言一行，员工都看在眼里、记在心里。这就要求，烟草企业各级领导干部要有“底线思维”，要求员工做到的，领导不仅要做到更要首先做到，带头营造风清气正的工作环境；二是抓阵地建设。大力加强集中学习、晨会、周例会、支部大会、中心组学习、图书阅览室、培训学习场地、健身房、娱乐活动室、政风行风热线等阵地建设，充分发挥阵地传播文化、凝聚人心、激发活力的功能；三是抓行为规范建设。建设具有烟草企业特色的行为规范，是文化由理念转化为行动的根本保障，是文化价值理念外化于行的有效载体。要将行为规范手册下发到每一位员工手中，启动全覆盖培训，关注“德、礼、能、技”四项内容，利用“教、训、练、考”四类方法，按照“普及宣贯、亮点打造、比武演练、经验推广”四个关键步骤，大力加强行为规范宣贯力度，为全体员工落实行为规范创造良好环境；四是抓服务品牌建设。抓烟草企业服务品牌建设，就是抓外化于行，提升企业形象的重要途径。推进中，要依托服务对象的满意度和忠诚度这一评价标准，不断提高服务意识、改进服务能力、提升服务水平，正确处理企业服务社会、全员服务客户、领导服务员工、机关服务基层、商业服务工业、上游服务下游的关系；五是抓文化评价体系建设。在企业文化评价体系实施过程中，要融入对企业发展战略、人力资源、生产管理、品牌建设等方面的综合考评，通过文化诊断、文化体检，有效激发员工参与组织变革、推动企业发展的热情；六是抓典型选树。就是说要贴近实际、贴近群众、贴近生活，重视发现、培育、提出典型，发挥先进典型的导向和带动作用、标杆和示范作用，通过企业典型人物的树立及其先进事迹的宣传，由点到面，规范员工行为方式；七是抓教育培训。就是说要开展菜单式培训，根据员工的需求设置企业文化培训课程，员工根据自己的需要选学课程，形成按需施教的局面。将行业共同价值观、企业文化、职业道德标准等先进的思想理念和行为准则进教材、进课堂、进头脑，实现企业文化由感性到理性、由认知到认同的转变。八是抓创新辐射。要秉承传统文化、借鉴优秀文化，立足文化强企。像农民“种庄稼”一样，开展“种文化”活动，建立“筑巢引凤”机制，让企业文化在烟草企业生根、发芽、开花、结果。具体来说就是要使烟草企业文化价值理念“进班子、进岗位、进制度、进流程”；就是要增强知识储备，打牢理论功底，厚积薄发、学以致用，做到科学吸纳提炼；就是要整合人才智力资源，完成由以“物”为中心到以“人”为中心的转移，把传统文化的政治宣传、文化演出、体育活动等外在东西升华为包括企业服务文化、产品文化、营销文化、形象文化、情感文化和企业特性文化以及员工总体精神、素养等内在的全方位的企业文化，扩大文化的影响力、辐射力和穿透力，用愿景鼓舞人、精神凝聚人、机制激励人、环境培养人，最终形成管理文化，实现文化管理的境界。