国企员工规章制度范文

导语：如何才能写好一篇国企员工规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：现代企业 行政管理 效率 思考 问题

一、引言

（一）企业行政管理效率的含义

企业行政管理效率是指衡量企业行政管理部门及其工作人员，按照企业行政管理有关规章制度，行使行政管理工作职责效果的重要标准，体现在企业行政管理部门和行政人员的具体执行活动中。

（二）企业行政管理特点

1、目标上的实效性

企业行政管理的主要目的是为了最大限度的激发企业员工工作的积极性、主动性以及创造性，以便可以最大限度的提升企业经济效益，推动企业产生规模的扩大。

2、管理构架上的层级性

企业决策层和执行层是企业内部组织结构中最重要的两个层级，企业行政部门主要位于这两个部门之中，起着对上传递员工意见，对下传递企业决策层意志和思路的作用。

3、时效性

随着企业之间的竞争日趋激烈，信息的时效性对企业决策有着重要的影响，企业行政管理就是要在工作中，及时的向上级部门传递各个信息，尽量减少执行过程中信息的损失与延误。

二、影响企业行政效率的主要因素分析

（一）行政管理人员素质较低

企业行政管理作为企业管理中的一个重要组成部分，对企业发展有着重要影响，但目前，我国企业行政管理人员素质较低影响了企业行政效率的提升，在很多企业由于企业管理者不重视等原因，企业行政管理人员在素质方面存在着知识能力较低、业务水平低下以及服务意识不强等问题，这些问题会导致行政管理人员在工作中无热情、无积极性、无责任感，这就直接制约了企业行政管理效率的提升。

（二）行政机构设置不合理

在我国有些企业，由于缺乏正确的认识，在行政管理机构设置上存在着诸多的问题和不足，如机构设置过于庞大而且非常臃肿，由于行政管理机构过于庞大，导致“政出多门”，一些命令、指令更不不能有效的传递，从而是下面部门难以快速、正确的去执行企业上级部门的决策，进而就会影响企业行政管理效率的提升。

（三）行政规章制度不健全，而且执行不力

企业行政效率的提升离不开各项行政规章制度，行政规章制度是提高企业行政管理效率的基础，但目前我国企业在行政规章制度方面存在的问题有：一是行政规章制度不健全。有些企业的行政规章制度可能是全盘照抄大型企业的行政管理制度或者行政管理制度是几年前的，这些规章制度根本不能适应企业发展的需要；二是规章制度执行不力。有些企业行政规章制度只是形式工程，形式大于实质，只是为了用于应付上级部门或者领导检查而用，平时很少去严格按照规章制度来办事。

三、提高我国企业行政管理效率的对策

（一）提高企业行政管理员工素质

对于我国企业如何建立一支高素质、高水平的行政管理人才队伍，主要做好以下两个方面：

1、企业领导要重视。我国每个企业都面临着激烈的市场竞争，企业领导不能只关注可以提升企业经济效益的销售人员、研发人员以及生产人员等，更要有战略眼光，企业的长远发展离不开行政管理的支持，而提高企业行政管理效率就需要不断提高企业行政管理人员的各方面素质，因此，企业领导要从思想上重视行政管理人才队伍的建设，为行政管理人才队伍的建设营造一个良好的环境。

2、做好行政管理人员的培训。培训是老板送给员工最好的礼物，培训不仅可以留着员工，更可以为企业发展提高智力和人才支持，为企业长远发展打下坚实的基础，因此，我国企业要重视对行政管理人才的培训，可以定期或者不定期的组织员工进行培训，如笔者所在的企业，企业每年都会组织企业行政管理人员进行进修，这样才能不断提高企业行政管理人员的专业知识和素养。

（二）建立合理的行政管理模式

合理的企业行政管理要有符合企业内外特点的组织机构，进而保证企业有关决策能得到迅速贯彻，达到行政管理目标。为此，企业要想建立合理的行政管理模式，应该从以下两个方面入手：一是建立合理的行政管理模式必须从企业实际出发。各个企业都有自己的特殊情况，在建立适合企业自身的行政管理模式上一定要从企业的实际情况出发，这样才能建立合理并适合企业发展的行政管理模式；二是按规范化要求，适当调整企业行政管理部门，按实用性和科学性的原则合理建立行政管理系统。

（三）建立完善的企业规章制度，并且严格执行

企业行政管理效率的提高，加强企业行政管理规章制度建设非常重要和关键。为此，企业应该建立完善的企业规章制度，从企业自身实际情况出发，建立各项适合企业的行政规章制度，以法律和规章制度的形式来促进行政效率的提升。此外，如果不严格执行这些行政规章制度，而只是挂着墙上，就失去看行政规章制度存在的意义，因此，对制定好了的行政规章制度，企业领导应该要求企业各部门或者单位严格严重规章制度来办事，对不严格执行规章制度的部门或者个人要严肃处理，决不能有半点姑息，只有维护了行政管理制度的权威性，在工作中严格按照规章制度来办事，才能真正的提高企业行政管理的效率。

参考文献：

[1]李赞.浅谈企业行政管理[J].今日科苑2007.20

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关键词：国企，党风廉政建设，改革，发展

一、国企党风廉政建设存在的问题

（一）思想认识问题

部分国企领导和工作人员缺乏政治意识、责任意识与大局意识，对于党风廉政建设存在认识偏差，单纯的追求企业效益，认为党风廉政建设与国企改革发展无太大关系，使得党风廉政建设工作浮于表面、流于形式，无法真正落到实处。

（二）实施方法问题

在进行党风廉政建设时，实施方法存在问题。一是组织教育缺乏针对性，比较笼统；二是实施方法落后，没有与现代管理手段相结合，降低了党风廉政建设效率；三是党风廉政建设实施不够持续，缺乏阶段性成果验收。

（三）监督机制问题

监督机制问题主要表现在三个方面：一是监督力量不足，上级的监管难以渗透到企业各个层面；二是纪检监察部门专业人才缺乏，无法满足国企涉及领域及专业越来越广的现况，出现外行监督内行的问题；三是监督的规章制度不健全，监督的标准不明确。

（四）责任追究问题

在进行党风廉政建设时，对于违规乃至违法行为的责任追究往往不够严明，多是从宽处理，导致责任主体存在侥幸心理，而且对其他人形成了不良示范，让其产生不惧犯错的心态，不利于党风廉政建设。

二、党风廉政建设在国企改革发展中的作用

（一）实现国企决策的民主

目前，部分国企存在领导一个人说了算以及滥用权力的问题，影响了决策的合法性与正确性，给国企的发展带来了不确定。而党风廉政建设在内容上落实了“三大一重”决策制度，构建了监管机制与风险防控机制，制约了领导的决策权力，落实了民主决策，保证了国企重大决策的科学，使得国企朝着正确的道路与方向发展。

（二）提高国企的廉洁程度

反腐是国企党风廉政建设的重要内容，而保证国企的廉洁与透明是党风廉政建设的目的之一。党风廉政建设在思想上让领导和员工深刻认识到自己的权利与义务，做到廉洁从业；在方法上落实教育、制度、监督、惩处、改革“五位一体”，确保企业领导和员工的行为始终在规范之下。而提高国企廉洁程度是实现其可持续发展的基础条件。

（三）增强国企市场竞争力

党风廉政建设在一定程度上能够提高国企领导和员工的廉洁程度与工作效率，为他们创造一个和谐的企业环境与氛围，使其能够全身心投入到工作中，进而增强国企在市场中的竞争力，提高国企的经济效益。这也是国企进行党风廉政建设的主要目的之一。

（四）树立国企良好的形象

与私营企业相比，国企承担了更重大的社会影响与作用。良好的国企形象是促进社会稳定发展的重要力量。而党风廉政建设能够改善国企以往存在的不良风气，给社会大众留下良好的印象。反过来，百姓也会更加信任和支持国企，进而推动国企的发展与进步。

（五）推动国企的改革发展

随着我国市场经济改革的深化，国企面临着越来越激烈的竞争环境，改革也更加迫切。而党风廉政建设能够提高国企领导与员工的思想觉悟，规范其工作行为，构建完善的监管体制，保证国企始终坚持在党的领导与指导方向之下，进而提高企业经营管理的质量与效益，实现企业的改革与可持续发展。

三、国企党风廉政建设的对策建议

（一）强化责任意识

通过宣传、教育加强国企领导和工作人T缺乏政治意识、责任意识与大局意识，让其充分认识到党风廉政建设在国企改革与发展中的作用，认真贯彻党风廉政建设工作，使其能够真正落实下去。

（二）改善实施方法

利用互联网与多媒体，采用最新的管理方法来推动党风廉政建设工作，以提高实施效率。针对性的进行教育工作，根据各人员的性格特点加以引导。持续的推动党风廉政建设，并进行阶段性的成果验收。

（三）健全监督机制

拓宽监督渠道，坚持“三大一重”事项决策过程的公开与透明，避免暗箱操作，滋生腐败。加强监督合力，建立以纪检监督为主导，各部门监督机构为辅的监督体系。完善监督机制及各项规章制度，并认真遵守、执行，解决违章不纠问题。

（四）严格责任追究

对于企业内违反法律法规、纪律、规章制度的人员，必须严格追究责任并加以惩处，以起到督促的作用。同时要准确区分个人责任与集体责任、直接责任与领导责任。

参考文献：

[1]曹浩生.加强党风廉政建设促进国企改革[J].中国石油和化工，2010（8）：62.

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我在非洲已经有几个年头了，对于做企业也积累了一些经验，在这里和打算到非洲来投资的朋友分享。

首先，做企业，你必须要学会当地语言，能融入当地社会。如果你精通当地语言，那么恭喜你，你已经成功一半了。现在一般企业都聘请翻译，但是如果你离不开翻译，那么你永远也不可能融入当地社会，你的生意也绝对不会做大。以前，非洲国家大部分是西方国家的殖民地，西方的文化对他们影响很大，当地公司的老板到周末，经常会在家里举办一些party，邀请朋友或是政府官员参加，一方面可以加强感情，另外还可以联络不少人际关系。如果你不懂语言，完全靠翻译，是很难培养当地人际关系的。

其次，企业需要培养当地人才。非洲国家虽然贫穷落后，但是也不乏有素质的人才。中国企业在非洲和西方企业在非洲最大的不同就在于管理人员上，中国企业～般都是中国人来管理，上至总经理，下至业务员。这样企业不仅需要承担高额的人员费用，而且不可能作到长远持续发展。而西方企业最大的特点就是人员全部本地化。例如这边的TOTAL公司，他们只有总经理是从欧洲派来的，其余1000多名员工都是当地黑人，这样他们不仅可以节省不少费用，而且能作到公司人才真正的良性循环。

再者就是，企业需要有健全的规章制度。我在这边的公司现在有一百多名员工，而中国员工包括我只有4位，其余3位分别是各分公司的总经理。公司的各部门经理、会计、出纳及业务人员等全部是当地人。开始还有点担心公司在这种结构下的运作，但是自从公司的规章制度建立好后，公司被他们管理的井井有条。公司的规章制度分得很细，各部门，甚至各个岗位都有自己的规章制度。违反公司规章制度的惩罚措施也都一一具体化。因为黑人工作比较懒散，如果没有强有力的条例来约束，工作效率和业务成绩都谈不上的。

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（一）柔性管理的实质

柔性管理是相对于刚性管理而言的，其实质就是在研究人们心理和行为为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织的意识转变为人们的自觉行动。它是一种更加深沉，更加高级的管理，是一种充分体现理性的管理。柔性管理本身包含了有关理性、心理、思维、激情、管理者魅力和无为而治等一系列思想

（二）柔性管理的作用

1.柔性管理能激发员工的积极性和创造性。

在工业社会，财富主要来源于资产，而在知识经济时代，财富主要来源于知识。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”是行不通的，只能通过柔性管理，才能达到理想效果。

2.柔性管理能适应千变万化的经营环境。

知识经济时代是信息爆炸的时代，外部环境的易变性与复杂性一方面要求战略决策必须整合各类专业人员的智慧；另一方面又要求战略决策的做出必须快速。这意味着必须打破传统的严格的部门分工的界限，实行职能的重新组合，让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。因而仅仅靠规章制度难以有效地管理该类组织，而只有通过柔性管理，才能提供“人尽其才”的机制，才能迅速准确做出决策，才能在激烈的竞争中立于不败。

3.柔性管理能满足柔性生产的需要。

在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中，现代企业管理必须始终把消费者作为管理的起点和终点。企业的生产经营必须以顾客为前提，即通过满足员工的需要而最终达到顾客满意的目的。企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到企业的管理模式上来，导致管理模式的转化，使柔性管理成为必然。

二、我国企业实施柔性管理的限制因素

（一）人员素质各异

由于我国的企业管理基本上还停留在过去传统的管理模式中,许多企业还不适应现代企业管理模式的发展,因而也限制了柔性管理模式在企业中尝试。柔性管理要求企业组织提高对市场的快速、敏捷的反应能力。而且我国企业人员的素质参差不齐,管理人员没能掌握柔性管理技术。

（二）过于注重行政管理

推行行政管理，施行以命令为中心的行政管理，能够支配起员工的行为，能够收到一定的效果。这种命令式行政管理，在中国已经有几千年历史，在中国的企业里也已经有几十年历史。正由于此，所以，中国的企业管理至今还是“粗放型管理”。

（三）对企业文化的不重视

办企业，产品是看得见、摸得到的，而企业文化则是看不见、摸不到的，如果不细心观察，甚至连感觉都感觉不到。经营者对产品是硬手抓，而对企业文化则不闻不问。但企业文化确实是存在的，而且对企业影响很大。目标是否明确，职工是否有凝聚力，发展是否有后劲，失败了能不能东山再起等，都是企业文化所产生的功效。轻文化，重产品，导致的后果是严重的。柔性管理的特征之一就是没有了那多的规章制度，但是在缺乏规章制度的时候如何保证企业的正常运行呢？这时就需要一只无形的手起作用，这只无形的手就是企业的文化，一个企业的文化是它的精神所在，而现在中国很多的企业跟世界级的企业有很大一段距离，其根源就是没有很好的企业文化作为支撑点来作为规章制度以外的更好补充。

三、我国企业如何实施柔性管理及应注意的问题

（一）如何实施柔性管理

1.管理决策的柔性化

（1）改变传统的管理思想。柔性生产是一种新颖的生产模式，要求企业更新传统的经营观念，树立全新的管理思想。从柔性生产、柔性管理的上述特点和要求来看，柔性管理具有竞争观念、时间观念、成本观念、人本观念、全局观念、权变观念等。离开这些管理思想和理念的指导，柔性生产的效果和作用就难以充分发挥。值得一提的是，实施柔性管理必须实现从重物轻人到以人为本的转变。人是生产力中最积极、最活跃的因素，柔性管理要坚持以人为本。以人为本的内容相当广泛，如注重感情投资，塑造企业文化，推行民主管理，强调人际关系，重视“一专多能”的多面手的培训等。

（2）推行柔性管理方法。柔性生产客观上要求具有柔性的管理方法。制造企业应大力推行柔性战略、弹性预算、动态计划等各种灵活可变的管理方法，以获得以变应变的效果。然而，我国大部分企业的传统管理方法较为落后和僵化，使得企业在多变的市场中被动乏力。特别要强调的是，由于长期受计划经济体制的影响，我国企业计划工作适应市场变化的能力相当薄弱，落后的计划方法已经成为制约企业柔性生产的瓶颈，企业迫切需要革新僵化的计划方法，增强计划系统的柔性。

2.奖酬制度的柔性化

柔性的奖酬制度，是适应市场经济及用工制度变革的需要，是企业人力资源管理的一个重要组成。企业在追求以人为本的良性循环时，把员工的高素质与高收入作为起点和汇合点，把企业效益与人本结合，在奖酬制度中主要表现为其较强的透明度和适应性，把它作为柔性管理的手段，用于激励员工和协调企业与员工的关系。

（二）我国企业在进行柔性管理改革时应注意的问题

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首先，法治化管理可以提高企业管理者和员工的法治观念。与计划经济不同，市场经济是法治经济，企业在市场中进行竞争必须遵循一定的市场规则和法律制度，这就要求企业建立现代化的法治思维，从企业管理者到普通员工都要知道什么是违法行为，什么是合法行为，在法律的框架内提高企业经营效率，维护企业利益。

其次，法治化管理可以帮助企业防范法律风险。随着世界经济一体化进程的加快，现代企业面临的市场竞争压力越来越多，企业发展的外部环境越来越复杂，稍有不慎，企业就会遭受法律风险。如果企业不具备一定的法治观念，不懂得如何应对法律风险，轻者会遭受财产的损失和企业信誉的受损，重者会面临严重的法律诉讼，甚至破产清算。因此，现代企业要建立现代法治思维，提高法律风险防范意识和能力。

最后，法治化管理可以提高企业管理成效，推进企业改制。为了应对激烈的市场竞争，无论是国有企业还是民营企业，都在进行企业管理制度的改革，国有企业通过改制重组来建立现代企业管理制度。民营企业也逐渐从家族式企业管理的桎梏中走出来，进行相应的企业管理制度的变革。这些过程都需要法律规范为指导和约束。因此，企业要充分把握国家立法精神，遵守国家法律规范和原则，提高企业法治化管理水平，这样才能在企业改制过程中应对一系列问题。

二、现代企业加强法治化管理的措施

1、加强企业家的法治精神建设

长期以来，我国一直有人治的悠久传统，企业中奉行的也是人治的管理理念，企业家一言堂的现象比较普遍。在传统企业向现代企业的转变中，人治的思想逐渐被法治思维所替代，在一个成熟的市场经济和法治社会中，如果企业家依然坚持人治化管理模式，强调能人在企业发展中的作用，这样的企业是不具备竞争力的，最终也逃不掉死亡的后果。我们所提倡的法治管理，强调企业发展要依靠管理制度和规范，企业家的权利来源和权利使用都要在法律的框架之下，接受法律的监督和约束。法治不仅是一种管理手段，更是企业文化、企业精神和社会文明在企业管理制度的体现。当然，我们这里强调法治并不是完全抹杀企业家在企业发展的作用，而是将企业家的才能与企业法治管理有效结合起来，最大限度的发挥企业的资源优势，提高企业核心竞争力。

2、完善企业内部规章管理制度

法治化管理的核心就是依法办事。企业的内部规章制度是企业员工的行为规范，是现代企业将国家法律法规与企业生产实际相结合，制定出来对所有员工的生产和经营行为进行规范的制度。首先，企业在进行重大决策时，要严格按照决策程序进行，实行民主协商、程序公正，尊重员工的意见，避免企业管理者独断专行的现象发生。这样的决策综合了各方面的因素，考虑了各主体的利益，能够最大限度的降低决策风险和不确定性。其次，企业要加强宣传教育，提高员工的法治化观念和意识，教育员工自觉遵守企业的规章制度，在日常生产和经营实践中严格依法办事，自觉践行企业制度规范，履行员工应尽的义务。对于触犯企业规章制度的行为，企业要加强惩戒力度，无论是企业管理者还是普通员工，都要一视同仁，充分体现企业规章制度的教育与强制功能。

3、完善企业法律顾问制度

法律事务是现代企业制度的重要组成部分，在处理企业日常法律事务、化解企业法律风险、维护企业合法权益等方面作用显著。目前，我国企业已经认识到法律事务工作的重要性，也将其纳入企业正常管理的范畴，取得了一系列长足的进步，企业法律事务工作的开展离不开法律事务管理机构，企业要成立专门的机构来负责法律事务，由企业高层管理者挂帅，制定规范的、科学的法律事务工作细则，加强法律事务管理具体工作的实施和执行，使得这一项工作能够落实到实处。并制定严格的监督管理制度，对企业法律事务工作的执行进行严格监督管理。另外，企业的法律事务管理工作对专业技能的要求非常高，从业人员不仅需要专业的法律知识，而且需要有一定的商贸知识、管理知识，对员工的交往能力、人际关系理能力、应变能力都有要求。这就要求企业不断加强法律事务管理人员的素质和能力。

4、加强对知识产权的保护

对知识产权的重视程度与企业法治建设息息相关。知识产权是企业发展过程中所形成的技术、信誉、品牌等无形财富，是企业实力的重要体现，对推动企业发展具有重要作用。以往，我国企业往往对知识产权不重视，随意剽窃他人的专利技术、品牌等知识产权。同时，也不懂得保护知识产权，造成企业重要的专利技术等流入市场，给企业发展带来极大的伤害。为此，企业要加强宣传力度，让企业所有员工正确认识知识产权在企业发展中的重要作用，树立知识产权的保护意识。同时，加大对知识产权的申请与管理，对知识产权做好跟踪保护工作，随时注意每个地域内相关品牌的检索与注册，避免竞争对手损害企业的知识产权，发现问题立即向司法部门反映，及时制止对方侵权行为，保护企业的利益。总之，通过对知识产权的保护，将知识产权这一无形资产融入企业竞争力，实现企业经营的法治化以及企业自身的规范与法治化。

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内部控制是指单位内部的管理控制系统,是为保证单位经济活动正常进行实现既定目标,而在内部以分工负责为基础实施的各种制约和调节的方法、措施和程序。2004年在美国COSO委员会颁布的企业内部控制研究报告中将内部控制描述为因素,即内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通和监控。八要素各具不同功能,而内部控制并非八要素简单相加,而是由这些相互联系、相互制约、相辅相成的要素按一定的结构组成的、完整的、能对变化的环境做出反应的系统。在此,可将内部控制理解为对目标实现过程的管理,而把风险视为结果对目标的偏离。经营者对风险的管理和控制直接决定目标能否实现及实现的程度。企业风险的战略反应核心职责就是确保有效的内部控制方案的适当性,有效防范各种风险。

二、我国企业风险管理现状

随着市场经济的发展,企业将面临更加激烈的市场竞争环境,风险更是影响每个企业的生存发展,而我国企业却存在不少问题。

(一)风险意识淡薄,没有引起足够重视。在经营管理风险不断增大的前提下,企业的风险意识却没有提到应有的高度,缺乏经营风险的概念,更没有有效的风险防范机制。我国企业成长时期较短,但具有很强的生存意识和较强的创新优势,但由于风险意识差,优势造成诸多劣势:组织结构简单,规章制度缺失,人才缺乏,管理水平不高,法律法规意识淡薄,偏好投机取巧。

(二)内部管理系统不健全,没有充分发挥内部控制的作用。组织机构与人员设置不健全,不相容职务没有相互分离、制约;会计核算与审计监督等控制职能没有充分发挥,给财务舞弊提供可乘之机;决策和授权管理方面控制不力,重大决策没有执行严格的审批程序。

(三)没有形成良好的识别预警机制,抵制风险能力差。由于管理者对风险意识不够,使企业风险预警机制滞后,并不能发挥其识别、测评、控制风险的能力,甚至有的企业没有相应的预警机制。

三、以内部控制为立足点强化风险管理

(一)提高企业管理层的风险意识,加强对风险控制的重视程度。强调和宣传风险控制的性质和重要性,认真领导风险控制的设计工作,以身作则,严格遵守相关制度,采用相应的管理政策与措施来保障制度的认真执行与科学评价。

(二)树立风险控制目标。控制目标是通过控制活动所要实现的目的或收到的效果。明确控制目标,前提是科学地制定目标。根据企业总体战略目标制定风险控制目标,并细分至相关部门,确定各部门的子计划,各部门再据以制定更详细的目标。有了控制目标,企业的防范工作才能有的放矢。而更重要的是,在计划的执行过程中强化目标的刚性。企业的生产经营总处在动态之中,企业的运行会与计划有所偏差。所以,制定者要根据以往经验及预测因素考虑一些弹性,使制定的计划在执行过程中更符合实际,更切实可行。

(三)加强对经营者监督,建立激励制度。经营管理者作为企业人更是“理性经纪人”,会为满足自身利益需求,刻意隐瞒、欺骗企业所有者,出卖商业机密,损害企业利益。所以,还要加强对经营者的管理,强化监督考核。建立经营者目标考核体系及责任追究制度。其次,对于经营者其所追求的是薪酬与休假等个人利益。当建立与经营者付出所得基本相符的激励制度,满足其利益需求,使其权利与义务得到对等,将会使经营者利益方向与企业逐渐趋同,降低法人治理风险。

(四)建立合理的内部控制组织机构。实行严格的岗位分工,制定明确的工作职责权限,使各部门既有相对的独立性又能相互配合。根据不相容职务分离原则,各项具体活动必须由相对独立的人员来完成,不允许单人不受监控和制约而独立完成某向业务。因此,一是按照业务发展的要求,建立健全内部控制组织体系,使每项业务的开展都有相应的内控部门监督制约;二是要严格岗位分工,根据业务运作的实际要求,因事设岗,因岗定人,尽量做到分工合理,并实行定期轮岗、适时交流和员工休假制度等,使每位员工和每项业务都处于被监督被检查的范围之内;三是每项业务至少有两个岗位,两人以上参与记录核算管理,明确各项业务工作环节的操作规则,强化运作程序和各项具体要求,建立岗位责任追究制和内部自律控制机制,明确各岗位成员在业务操作中的责权划分,按各自的工作性质权限承担相应的工作责任;四是加强业务操作的事后检查和案件多发部位的随时突查;五是做好各部门间的相互协调和促进工作,尽力明确岗位职责范围,并实行个人负责制,将具体职责范围落实到人,做到岗位到人,责任到人,互相监督互相制约,使权、责、利相结合,做到事事有人管、人人有专职、办事有标准、工作有检查。

(五)完善内部控制规章制度,增强内控系统的系统性和可操作性。制度是对每个员工行为的一种管制和约束,必须建立一套完整配套的规章制度作为基本行为准则。有的规章制度可能在某一时点是切实可行的,但到了新的时点却与现实不尽适应或带有明显滞后性,这就需要对原有规章制度作进一步调整、完善,使其具有时效性、可操作性;还要按照规章制度规范操作,确保工序流程完整,步步到位。

(六)建立风险预警机制,加强风险识别防范能力。为了保证能在一个相对成熟稳定的基础上成长,企业要根据自身实际情况与所处环境,在内部控制基础上创立相应的风险预警机制。在此机制上实现风险管理的要求需要具备以下几方面要素:设立风险管理部门;风险额度设定;风险管理决策;风险防范任务。

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关键词：组织公平感；工作绩效

随着全球经济一体化的发展和中国经济的巨大进步，中国的企业取得了长足的发展。但是在发展中也存在诸多的问题，其中，有一个重要的问题就是员工在企业中受到不公正的对待。员工心理的变化必然会影响员工的工作绩效，进而影响企业的发展，是中国企业面临的一个重要的问题。

一、组织公平感的测度

Adams的经典公平理论认为人们通常将自己在组织中的投入和产出与其他人的投入与产出做比较，如果相等则认为是公平的，相反则认为不公平；Folgers的参照对象认知理论认为如果个体认为组织在可供选择的不同程序中未选择其认为可以产生更好的程序时就会产生不公平感；而VandenBos的公平启发理论则认为在进行整体公平评价时，过程评价尤其是对权威人物及权威人物的行为的评价比对结果评价更为重要。

组织公平感到底可以分为几个维度，各维度之间的关系是怎样的？关于这个问题，不同的学者有不同的见解。组织公平感维度的理论具体可以分为单因素论，双因素论，三因素论，有的学者也提出四因素论。相对应的是将组织公平感分为一个、二个、三个或四个维度。双因素论者认为其可以分为分配公平和程序公平，而单因素论者则认为分配公平和程序公平之间没有实质性的差别因此将其合二为一。三因素论者在二因素的基础上加入了互动公平。四因素论这将其划分为分配公平、程序公平、信息公平和领导公平。

（一）分配公平

Adams（1965）对公平首先作了开创性的研究，尔后组织科学才开始对公平作了大量的研究。Adams认为，个体在组织中感觉公平与否并非取决于自己在组织中的付出与回报，而是在于与其他相似的个体之间的比较。雷同于中国古语：不患寡而患不均，即认为个体并非在乎分配的数量而在乎分配的结果。

（二）程序公平

从20世纪70年代开始，学者开始将目光投向程序公平，Thibaut和Walker（1975）提出程序公平是指分配结果之前的分配程序。研究人员发现，即使分配不合理但只要分配的程序是合理的，个体也能接受这种分配的不合理。换句话说，虽然按照既定的合理分配程序，分配的结果是不合理的，但是只要组织严格遵照了这种合理的分配程序，个体也不会认为自己受到了不公平待遇。被认识的规定和程序的公平即为程序公平。

（三）互动公平

Moag和Bies提出了互动公平概念，其关注的是在分配程序进行过程中，上级对员工心理感受、态度，即在执行程序时人际关系的处理。Greenberg（2000）提出互动公平的两种即人际公平和信息公平。人际公平是指上司在执行程序时是否尊重了下属的尊严、对下属是否有礼貌等等。信息公平指的是在此过程中是否给当事人提供足够的信息，当事人之间是否有充分的沟通，如为何分配程序是这样，下属对这样的分配有怎样的意见等等。

二、组织公平感与工作绩效的关系

（一）分配公平与工作绩效

当个体认为自己在组织的分配与投入不公平时就会减少对工作的投入，相反，如果个体认为自己的分配超过自己在工作中的投入，就会在工作更加努力，从而最终达成一种公平状态。也就是说分配公平与工作绩效之间呈正相关关系。同时，分配公平对工作绩效的作用只有在组织目标是提高生产力时才显著，换句话说，如果组织目标并非是提高生产力，那么当个体认为自己分配超过自己在组织的投入时，未必会增加在组织中的投入。反之则反。

（二）程序公平与工作绩效

组织是一个市场，个体在组织的投入为个体在市场中的付出，而个体在组织中的回报即为个体在市场中的回报。个体在市场中的付出和回报是否公平取决于组织分配是否公平。个体以自己是否在组织中受到公平待遇为基础调整自己的工作绩效。因此，公平的环境会影响任务绩效和关系绩效，程序公平与工作绩效正相关。但是程序公平不是任何情形下都对工作绩效有显著影响的，只有在组织目标是维持组织和谐时，程序公平对工作绩效的影响才是显著的。

（三）互动公平与工作绩效

互动公平比程序公平更具人际性，如果互动公平程度很高，员工个体对组织的看法和对上司的态度都会有很大的改观。相反，如果没有对员工通过公平的互动，致使员工对对上司不满，则也会带来对工作绩效的副作用。

（四）组织公平感结构与工作绩效

我国员工的组织公平感结构按权重从大到小依次包括互动公平、程序公平和分配公平，互动公平即信息公平和领导公平是员工绩效的最佳预测指标。在中国的社会历史与现实里，关系与感情在人们心目中拥有十分重要的位置，人们已经习惯了领导的家长式关怀，这种关怀不仅仅体现在工作中，也渗透到工作之外的日常生活里。中国的领导拥有一种特殊影响力和身份，从这种特殊身份和影响力中所表现出来的领导德治能力和人际关系水平，对于中国人来说要明显高于制度公平，更高于物质利益。因此，它导致了中国员工对于互动公平的敏感性要高于程序公平和分配公平。

三、对企业管理的启示

通过以上分析，本文针对如何提高知识员工的组织公平感，进而提高工作绩效提出以下几点建议。

（一）努力提高领导层的自身素质和管理水平

从上文的分析来看，企业员工信息水平值和企业领导水平值较低，说明企业领导在与员工的信息交流、个人魅力、管理方法等方面还需要进一步的加强。第一，企业的管理者要对管理层的非商业机密的决策告知员工，使得员工清楚企业的发展的方向及自身工作对企业的意义，增强员工归属感，提高工作积极性。第二，管理者应该不断学习，不仅学习企业专业知识，对专业业务有一定的了解，在管理中，才能抓住关键点；而且要学习多方面知识，提高个人的修养，增强个人魅力，更新管理理念，改善管理方法，提升管理水平。

（二）建立科学的绩效考核、岗位管理、薪酬、奖励体系

组织公平感的提高，必须有硬性的比较公平的制度作保障，而与员工利益和工作内容息息相关的绩效考核、薪酬和奖励体系以及岗位管理制度的公平性对组织公平性具有至关重要的影响。应该根据企业的性质和发展方向，对企业的工作岗位有明确的定位，对各个部门的职责和在企业中的地位有明确的定位，在此基础上，对员工的工作进行科学、准确的评价，充分考虑同行业的薪资水平，据此，系统科学的建立企业员工的考核制度，形成一套充分体现企业发展重点的薪酬体系。

（三）健全和完善组织的规章制度，强化政策的执行力

根据以上分析，程序公平是影响组织公平的重要影响因子，因此，企业必须在制定完善的规章制度的基础上，做到规章制度的执行必须具有公平性，对所有员工是一样的。目前，在很多企业中，规章制度的执行力主要体现在普通员工身上，对领导层只是个摆设，甚至在某些企业，因为关系、人情等因素，规章制度的执行连对同一层级员工的公平性都不能做到，从而严重影响了规章制度的权威性和执行力。另外，在制定规章制度的过程中，应充分体现人性化，不能做出一个不符合实际情况的制度，要适应企业的实际情况，保证制度的可行性。再次，在确定了规章制度后，要保持制度的稳定，不能朝令夕改。

（四）保持员工收入差距在一个合理的范围

根据Adams的分配公平理论，个体投入/收获的比率小于参照对象的对应值也会让员工产生分配不公平感，因为公平的利己偏见，员工往往会偏向于放大自己对企业的付出，同时，缩小企业对自己的报酬，对于参照对象，却恰恰相反。所以，在同样的分配结果中，分配对自己有利时，自己并不觉得给自己的报酬过高，可能觉得这个是合理的，而分配对自己不利时，会觉得分配严重失衡，不公平感会显著增强。所以，在制定薪酬制度中，既要考虑到，充分调动员工的工作积极性，对不同付出的员工要差别对待，同时又要考虑到，员工之间收入差距导致心理的严重失衡，从而产生对企业不满等消极情绪，把员工收入差距稳定在一个合理的范围内。

（五）客观评价员工工作，强化公平意识

目前，在很多企业，平均主义的现象比较严重，对员工的绩效考核基本一致、在奖励制度中奖项涵盖所有人等等，这些制度，严重影响了员工的工作积极性，在这种工作环境中，博弈的结果是，员工都偏向于消极工作，不愿比别人多付出，甚至于流失积极上进的员工，可想而知，对企业发展的影响。因此，要可观评价员工的付出，对企业做出突出贡献的、工作完成较好的、工作完成一般的和消极工作的员工要差别对待，在薪资待遇中要显著体现，同时，企业要从薪资待遇、提升机会、个人荣誉、工作氛围、发展空间等多方面鼓励员工的积极付出。员工对薪资待遇要有正确的认识，要认识到绝对的公平是不存在的，另外，不能盲目攀比，自己不愿意付出，对别人积极付出得到的酬劳不予认可，要有大局意识和长远意识。

参考文献：

1.Folger， R. ， Konovsky， M. A. Effect of procedual and distributive justice on the reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal ，1989（1）.

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3.Leventhal， G. S.， Karuza， J..， Fry， W. R. Beyong fairness： A theory of allocation preferences. In： Justice and Social Interactions. Ed. G. Mikula. New York： Springer- CerIag. 1980.

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5.Thibaut. J.， & Walker， L. Peocedural Justice： A psychological analusis， Hillsdale， NJ： Erlbaum，1975.

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【关键词】企业；全面预算；现状；对策

一、我国企业有效实施全面预算管理的意义

1、全面预算是整合公司管理的最佳工具。汤谷良教授认为，全面预算要遵循“制度安排、战略体系，盈利模式，控制标杆。考核标准。它是现代公司制度中，界定出资者和管理层权、责、利关系的游戏规则之一。战略管理在任何一个企业中都居于核心地位，而没有预算支撑的战略是空洞的、不可操作的，因此，全面预算管理也是企业战略实施的有力保障。

2、全面预算管理是一种以人为本的管理。全面预算管理是一种全员参与的现代管理方式，它不等同于简单的财务计划，涉及的部门不仅仅只有财务部门。它是一项覆盖面较全、管理过程实时跟踪监控的系统工程，为了确保预算的全面完成，企业必须制定严格的考核办法，依据各权责部门对预算的执行结果，实施绩效考核。所以，人是整个全面预算管理的核心，既是制定者，也是执行者，还是考核者。因此，全面预算管理首先是一种以人为本的管理，从而使全面预算管理成为一种责、权、利相统一的控制机制。

3、全面预算管理是提高企业管理水平的根本保证。预算管理运用价值管理的手段，使企业内部资源达到高度整合，进行有效、合理的资源配置，将企业价值与各级组织的具体目标、岗位职责相联系。对预算指标的完成情况定期进行考评，建立与预算评价结果相对应的奖惩机制， 从而间接提升企业的管理水平、经济效益， 从而增强企业的竞争力，对企业的长远发展都是有利的。

二、企业全面预算编制与管理中存在的问题

目前， 我国企业全面预算管理在实践中存在大量的问题，主要集中在管理思想和方法水平较低、缺乏有效的考核与激励机制、企业在执行全面预算管理过程中无法发挥预算管理的作用等几个方面，发现这些问题，分析问题存在的原因，并且针对这些问题提出相应的改进措施，对我国企业全面预算管理的实践具有积极意义。

1、权限的划分与制衡不清晰。企业全面预算管理的编制、执行、考核中往往涉及企业内部各管理层的权、责、利划分。从本质上看， 预算管理决不是简单的财务报表数据的罗列， 也不是财务部门的独角戏，而是与公司综合治理结构密切相关。只有企业内部各管理层的权、责、利对等，并且保证预算的决策权、执行权、监督权相互分立，唯有如此，企业的全面预算才能顺利分解和执行，权力的制衡和系统才能有序运转。

2、存在认识上的盲区和误区。大多数企业虽然认识到了全面预算的科学性和对企业未来发展的重要性，但是大多数企业只编制了生产销售和费用预算，对有关资本支出的预算及现金流量、损益表和资产负债表预算的编制重视不够。总体上看，我国企业的预算管理水平仍然处于落后的“生产观预算”时期，我国企业界对于全面预算的内涵和基础存在一定认识上的偏差。比如，很多企业的财务人员认为，全面预算就是财务预算，它的实际意义仅仅是为了会计目的实现而形成的会计工具，由财务部门的财务人员负责计划、编制并实施，其他部门只是按照计划的数据来执行，没有形成一套各部门协同合作的、完整的全面预算管理体系。

3、规章制度不明确。很多企业全面预算管理的实施仍然处于起步摸索阶段，实践的时间较短，由于实践经验不足，因而缺乏一套比较完整、详细的规章制度，没有制定科学合理的激励、奖惩、考评规则，他们片面地认为原有的制度已足够，制定新的规章制度只会增加企业的人力、物力、财力，多此一举。从而导致大多数企业缺乏有效的制度管理。

4、指标体系不够完善。全面预算管理集系统化、人本化和战略化为一体，它是一种先进的现代管理模式，主要是整合业务流、资金流、信息流、人力资源流，从而明确相应的权、责、利， 进而通过企业战略驱动的业绩的考核评价来实现资源合理的配置， 最后实现企业既定目标，完成价值的稳步增加。因而，全面预算管理的指标必然要涉及到业务流、资金流、信息流、人力资源流，，而这四流与企业的财务、内部经营、学习和成长、顾客等方面密切相关。但是实际中，全面预算管理的指标往往是很不全面的，从而影响了预算管理实践。

5、预算考评不科学。制定预算管理制度时，一项重要的环节是期末考核评价指标的确定，已经相关奖惩机制的规定。如果在实际中，期末的预算考评和激励不到位，那么就会使得企业预算管理的相关部门执行预算的时消极怠工，严重影响到预算的完成。在实际中，绝大多数企业的预算管理期末考评是以财务指标为准的，对其他非财务指标几乎没有涉及。并且，很多大中型企业职工奖金与预算执行的好坏不挂钩。这直接导致了，“吃大锅饭”现象的存在，没有把预算当成考核的依据，或者是预算执行的约束力不够，必然会导致预算管理流于形式而没有达到预期的效果。

6、预算程序选择不当。预算的编制程序，通常有自上而下、自下而上、上下结合三种。一般说来，大规模经营，管理层明晰的企业应该采取上下结合的方式；小规模企业或者是采用集权管理的企业，在实践中，自上而下显然是一种理性选择。而在实际中，大企业很少采用这种上下结合的方式，因为上情下达，上下沟通较为欠缺，容易使预算管理失败。

三、企业有效实施全面预算管理的措施

1、企业实施全面预算管理，需要全员参与其中。企业的全体员工都要树立企业的“主人翁”意识，直接或者间接地参与到预算管理的制定、执行、考评等全过程中。这是由于企业预算涉及到企业生产经营活动的各个环节， 而这各个环节又是由企业的全体员工组成的。预算的实际执行者应当是最为熟悉情况。实际上， 预算编制的水平如何，如何去完成预算， 他们最有发言权。所以，我们应当动员企业全体员工主动参与预算的编制和控制，为更好地实施预算管理献计献策。同时， 只有企业全体员工足够重视预算，并且积极的参与其中，那么预算才易于被员工接受，预算管理工作才能顺利开展，进而才能顺利地完成企业制定的经营目标。最后，员工参与到预算管理的全过程，还可以有效的解决由于信息不对称带来的负面影响和效果，减少交易成本，提高工作效率，从而有利于做出有利于企业发展的决策。

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关键词：国有企业员工；企业文化；认同感；途径

一、基本概念界定

1.企业文化

企业文化指的是在企业生产经营活动中，长期积累下来并逐渐形成的，能够促进企业不断发展的意识形态。从本质上说，这种意识形态更是为了企业管理和发展服务。企业作为市场经营的重要构成单元，主要以市场供需为导向，根本的目的还是盈利。而在日益激烈的市场环境中，如何用更优良的意识形态促进员工创造性地开展工作，既是现代企业管理制度的客观要求，更是企业文化的职能所在。

企业文化主要包含四个方面的内容，一是物质文化。这种文化作为基础部分，主要存在于产品生产、销售、服务方式方法、售后、硬件设施等方面；二是制度文化。任何企业都会运用各自的制度去管人管事，特别是国有企业，在法律法规和规章制度上会更加严苛精准；三是行为文化。主要指生产经营活动中大多数员工的行为，这些行为与企业环境密不可分，更与相对完善的培训制度息息相关。四是精神文化。指的是员工在企业运营中长期留下的群体意识和价值观，这种观念会将中华民族传统文化与现代管理有机结合，为员工积极为企业服务提供精神动力。

2.企业文化认同

员工之所以能够加入企业进行工作，一方面是社会生存的需要，另一方面，选择怎样的企业去工作，更深层次要归结于企业文化的影响力。企业文化会借助信誉、品牌等无形的市场竞争手段，让更多人去认知和选择该企业的产品或服务。同时更是一种吸引人才的有效手段。企业文化认同，简而言之就是企业员工通过在工作中的行为实践，逐步对企业群体意识和价值观的认可和满意，并运用这种意识去转变自身的不良思想，自觉约束行为的过程。

二、国有企业文化认同的必要性

1.增强市场竞争力的需要

我国加入世贸组织之后，国有企业面临着国际市场竞争的挑战。同时，受到我国处于体制转型等因素的影响，国有企业的生存一度面临着严峻考验。有些国有企业改革之后推向市场自主经营，有些国有企业还肩负着社会主义建设的历史使命。而想要提升国企的综合实力，强化内在管理的同时，更要将先进的文化理念融入其中。规章制度是硬性规范，企业文化则作为补充，更具有灵活性，讲求人性化。

2.铸就信誉和品牌的力量

产品和服务口碑良好，是企业生存发展的关键，从某种程度上说良好的信誉度和品牌效应，更容易吸引人。这里所说的吸引和感染，一方面指的是消费者，另一方面则更偏指能够参与企业生产经营活动的员工，或者因为企业的良好信誉而想要参与到企业经营活动中的社会人员。当今社会我们比以往都更重视企业的信誉，国外已经建立了相对完善的信用制度，这种制度不仅适用于个人，更对企业的生产经营活动有着严格的规范和约束，一旦企业有违法违规行为突破底线，将会受到严格的制裁，甚至失去生存立足空间。当然，良好的信誉和品牌无疑都是需要经过长期积淀而形成的，更是企业文化的产物，是企业文化的侧面反映。从根本上说良好的企业文化，必然为提升企业自身综合实力，提供精神支撑。

3.提升员工创新力执行力

优秀的企业文化能够催人奋进，为企业发展毫无保留的献计献策，积极工作。同时员工会在其中获得晋升、提薪，更重要的是获得精神层面的享受和满足，成就被社会认可的辉煌的人生价值。再完善的制度规范，终究还是不可避免的存在种种缺陷和漏洞。而企业文化无疑则会用良好的道德规范去温暖人，打动人。国企的生产经营主要依靠人力资本，人作为生产活动中第一要素，其主观能动性发挥得越大，企业自身就会越强大，反之给予员工的回报就会越多，两者相辅相成不可分割。员工能够愿意在企业工作并且建立自己的发展目标，其主要原因更在于企业本身具有深厚的文化积淀。

三、国有企业文化认同的可行性分析

1.先进企业文化的冲击和感染

近些年，世界跨国大公司、大型企业与中国进行经贸往来的同时，也在进行着优良文化的渗透。从某种意义上说，中国从未如今天一样，呈现出如此多元化的文化价值观碰撞。国企员工在业务往来中，会更多见识和感受到，这种来自国外的先进文化制度的优越性。当然，不可否则中国体制的形成有其自身历史原因，而国企发展更不可能脱离这种大环境和背景。对于能在国外实行并广泛发展的文化，在国内企业未必行得通。但是不可否认的是，只要是先进的符合社会进步要求的文化，在客观上必然为国企文化发展提供参考或经验。

2.国企文化建设的缺失与渴望

从目前国企文化建设程度上看，主要问题还是层次浅，有些国企为了利润，往往只注重生产忽视文化建设。特别是一些高层领导，认为企业文化并不重要，认为喊几句口号，制作些宣传板和条幅就是企业文化。或者将企业文化与职工文体活动混为一谈。大多数国有企业没有独立的企业文化机构，企业文化更多时候是为了应付上级检查表面性文章。与此同时，国企员工需要企业文化的感召，社会其他经济发展实体也更需要以国企先进文化为榜样，构建自身的文化体系。企业本身就是市场经济中的重要组成，国企更是企业中的代表。国企发展从某种程度上说，是社会先进生产力的代表。文化建设应作为促进其经济发展的核心动力。而目前文化建设的缺失与强烈渴求形成一对矛盾体，使企业文化发展与认同成为了必然选择。

3.传统文化对国企的影响

国企作为中国经济特色发展的产物，在实际发展过程中与中国传统文化一脉相承，这其中既需要有力继承并发扬，更需要有所甄别和选择。任何企业无论从事何种行业生产经营活动，其本质都是盈利和扩大再生产。而将传统文化中的精华与企业文化有机融合，既能获得员工的普遍认同，更能为企业发展提供精神动力。比如大型国企神华集团，“神华”二字本身就饱含着传统文化的寓意。

4.现代管理模式的必然选择

现代企业管理在我国起步较晚，而在西方经济发达国家，无论从人财物的管理，还是文化、制度等方面的健全程度上看，显然是远远优越于我国的。在企业文化建设上，国企还有太多需要学习的，有太长的道路要走。伴随着我国与世界政治经济和文化交流进一步加深，现代化的管理模式已经逐步渗透到国企，并逐步获得社会的广泛认可。正是这种文化前所未有的大融合，为我国国企文化建设提供了更多实现的可能性，国企员工对企业文化的认可和追求也将会与时俱进、与日剧增。

四、增强国企员工对企业文化认同的途径

1.注重优良文化的积累和传承

在具体实践中，首先应广泛开展国有企业的文化调研活动，只要是国企员工就可以献计献策，特别是要对长期工作中默默无闻兢兢业业的普通劳动者，倾听他们的声音。必须认识到正是他们的存在，才可以让国企的发展呈现良好势头，而在他们身上必然承载着更多的优良文化和价值。其次广泛开展思想政治教育和大讨论活动。从目前国有企业文化建设上看，往往忽视思想政治教育工作。在过分关注员工工作业绩的时候，对员工的思想、情绪、精神状态等关注甚少。员工内心的主观想法，即使是正确的也难以通过正常渠道反馈到上级领导耳朵里。这是造成企业文化不能深入发展的根本原因。思想政治教育特别是职业道德教育、职业风险教育等，关乎企业形象，是“牵一发而动全身”的大事，无论高层领导还是普通员工，都要加强重视。培训要分阶段分层次进行，不可形式主义，要注重考核和实践效果。最后逐步构建国企文化体系。在广泛调研和全方位培训的基础上，组织专人汇编整理国有企业文化手册，适时成立企业文化小组办公室，强化企业文化的收集整理和执行考核等，为企业发展提供智力支持。

2.打造厚重极具特色的核心理念

企业的核心价值观是企业的灵魂所在，因此更应完整充分体现出国有企业的自身特色，同时能够让员工身同感受。同时国有企业的发展，也应遵循市场经济的发展规律，而企业核心价值观一方面要符合这种规律，同时要符合企业发展的实际情况，并对未来发展方向提出展望和构想。比如煤炭行业领头羊神华集团，其集团标识就是由黑、红相间组成的象帆船、象拳头的形象，让人一目了然。其核心价值理念是“信心、战略、变革、责任”，充分彰显出神华人为企业发展的决心和信息。这样的企业文化自然会打动人、感召人，让员工们用企业发展史、模范事迹和典型人物不断激励自身，为企业发展奉献青春和热血。

3.塑造良好的国企人形象

员工从个体上来说，着自己和家庭。而在国企中从事工作，更代表着无尚的崇高和荣耀。每一名国企人的一言一行，代表的是国有企业的形象，在与国外企业进行业务往来时，更代表着中国人的形象。企业文化必须将塑造自身良好形象有机统一起来。一方面，在员工中开展“爱岗敬业、强化执行创新、争做主人翁”的主题教育活动，全面提升员工的爱国主义情怀，增强员工的民族自豪感，集体荣誉感和社会道德感等。另一方面，完善职工福利机制。职工的福利制度，作为企业文化的重要组成部分，是员工为企业积极工作的基本前提，科学合理地进行制度制定，并适时改进提升各方面待遇标准，对凝聚企业员工具有现实意义。

4.强化日常行为习惯的培养

企业文化无处不在无时不有，国企员工的每一个习惯和行为，都从某种程度上体现出企业文化。因此强化对国企员工日常行为规范的养成和教育势在必行。首先领导层面应该以身作则，凡事做到率先垂范。用自己的言行去感染人，这本身也是一种企业文化的感召和影响。其次普通员工要严格遵守企业的各项规章制度，特别是党员同志，要起到模范带头作用。更要甘于奉献，以一颗赤子之心为企业、为国家发展建功立业。最好增强团队合作和凝聚力。国企文化能够获得认同不是一个人两个人的事情，更是不短时期内就能实现的，因此要从小事做起，从自我做起，同时注重团队的配合、资源整合等，从而使日积月累形成的企业文化、理念等，成为促进和推动国企改革、发展的不懈精神动力。

5.加强国企文化环境建设

国企文化环境建设，是企业文化得以发展的重要保证。首先要开展广泛并喜闻乐见的员工文体活动，让员工在紧张忙碌的工作之余获得休整和身心的愉悦。在活动中要充分调动员工的参与热情，这更是积极工作的基础。在活动中不断建立其良好的团队合作精神。其次强化宣传报道工作。对在工作生活中涌现出来的好人好事，国企相关部门要做到及时报道，用榜样的力量去影响一批人，让更多的企业员工去认识并认同。最后注重企业文化的财政投入。国企文化建设不应该是一句空话，要在财政上加大投入力量，每年做出固定预算，无论文体活动项目，还是文体基础设施建设等都要及时完善并更新。比如建立图书室、活动室、健身房等。在硬件设施上不断满足员工日益增长的需求。

五、结语

国企文化在市场竞争环境中其作用和地位日益凸显出来，而鉴于目前我国国企文化建设存在的诸多方面的问题，特别是员工对于企业文化认同程度远远不够，还不能成为促进国企提升市场竞争力的有效手段。这对国有企业长远发展都将是大为不利的。本文在查阅了一些列文献资料的基础上，形成了自身独特的观点和看法，提出了一些意见和建议，希望能为企业管理层面提供理论参考依据。

参考文献：

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篇10

机关事业单位的社会保险制度的优点机关事业单位为国家做出的贡献是巨大的，所以，机关事业单位的社会保险要比一般企业的社会保险呈现出一定的优越性，为了能够使机关事业单位招纳到更加优秀的人力资源，在机关事业单位采取较为优越的社会保险制度。我国企业的社会保险制度一般遵循保险的待遇与员工缴纳的保险金额是呈正相关的，由于企业的性质不同，因此，企业的员工享受到的社会保险的福利也是不同的。在我国医疗保险制度的建设中，还为机关事业单位的职工制定了医疗补助，体现出巨大的优势。

二、机关事业单位社会保险改革实践与法制建设探索

(一)机关事业单位社会保险与法律体系的基本构成社会保险的基本构成，指的是国家的社会保险统一遵照一定的规定制定，使社会保险实现横向结构和纵向结构的稳定，将不同层面的结构有机地统一在一起。社会保险的横向结构一般指的是养老保险、失业保险、工伤保险等，社会保险的纵向结构一般指的是由于各企业经营状况的不同，根据企业的经济效益形成的不同保险的组合，运用我国的宪法和法律制定的相关的保险规章制度。我国社会保险与法律体系一般是由三个不同的制度构成的，一是我国的宪法，起到对社会保险制度的总体约束，二是《中华人民共和国社会保障法》，三是养老保险、失业保险等不同的规章制度。

(二)机关事业单位社会保险改革与法制建设的措施

机关事业单位要根据自身情况，制定稳妥的社会保险制度机关事业单位的社会保险的改革要根据自身的财政情况，因为在社会保险的改革中会遇到各种突发的状况，机关事业单位的财政状况可能会出现不稳定的情况，而且，不同的机关事业单位的财政情况也是不同的，所以，在制定机关事业单位的社会保险和法制制度时，应该灵活地考虑实际问题，对于那些财政状况不是特别好的机关事业单位，可以采用统筹基金账户空账的方法。

三、结束语