共青团改革方案范文

导语：如何才能写好一篇共青团改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

教育部、国家统计局与财政部的《关于2015年全国教育经费执行情况统计公告》（以下简称《公告》）显示，2015年，全国教育经费总投入为36 129.19亿元，比上年的32 806.46亿元增长10.13%。其中，国家财政性教育经费（主要包括公共财政预算安排的教育经费，政府性基金预算安排的教育经费，企业办学中的企业拨款，校办产业和社会服务收入用于教育的经费等）为29 221.45亿元，比上年的26 420.58亿元增长10.60%。

《公告》显示，全国公共财政教育支出（包括教育事

业费、基建经费和教育费附加）为25 861.87亿元，比上年增长14.55%，同口径增长9.41%。其中，中央财政教育支出4 245.58亿元，比上年增长3.51%。

2015年，全国普通小学、普通初中、普通高中、中等职业学校、普通高等学校生均公共财政预算教育事业费支出情况是：

（1）全国普通小学为8 838.44元，比上年的7 681.02元增长15.07%。其中，农村为8 576.75元，比上年的7 403.91元增长15.84%。普通小学增长最快的是自治区（43.81%）。

（2）全国普通初中为12 105.08元，比上年的10 359.33元增长16.85%。其中，农村为11 348.79元，比上年的9 711.82元增长16.86%。普通初中增长最快的是自治区（43.37%）。

（3）全国普通高中为10 820.96元，比上年的9 024.96元增长19.90%。增长最快的是湖北省（47.23%）。

（4）全国中等职业学校为10 961.07元，比上年的9 128.83元增长20.07%。增长最快的是湖北省（54.00%）。

（5）全国普通高等学校为18 143.57元，比上年的16 102.72元增长12.67%。增长最快的是宁夏回族自治区（54.79%）。

2015年，全国普通小学、普通初中、普通高中、中等职业学校、普通高等学校生均公共财政预算公用经费支出情况是：

（1）全国普通小学为2 434.26元，比上年的2 241.83元增长8.58%。其中，农村为2 245.30元，比上年的2 102.09元增长6.81%。普通小学增长最快的是湖北省（71.97%）。

（2）全国普通初中为3 361.11元，比上年的3 120.81元增长7.70%。其中，农村为3 093.82元，比上年的2 915.31元增长6.12%。普通初中增长最快的是湖北省（68.88%）。

（3）全国普通高中为2 923.09元，比上年的2 699.59元增长8.28%。增长最快的是湖北省（104.54%）。

（4）全国中等职业学校为4 346.94元，比上年的3 680.83元增长18.10%。增长最快的是湖北省（120.03%）。

（5）全国普通高等学校为8 280.08元，比上年的7 637.97元增长8.41%。增长最快的是青海省（138.85%）。

《公告》称，2015年，全国公共财政教育支出占公共财政支出175 877.77亿元的比例为14.70%，比上年降低了0.17个百分点，同口径降低了0.57个百分点。

据统计，2015年全国国内生产总值为685 505.8亿元，国家财政性教育经费占国内生产总值比例为4.26%，比上年的4.10%增加了0.16个百分点。

中学共青团改革方案公布：将专设团委书记岗位

篇2

第一条：为了加强全县各级党政群机关及事业单位的机构编制管理，根据国家、省、市有关法律、法规及规定，结合我县实际，制定本办法。

第二条：本办法适用于全县各级党的机关、国家权力机关、国家行政机关、政协机关、国家检察机关、国家审判机关、派和人民团体机关(以下简称为党政群机关)及各级各类事业单位的机构编制管理。

第三条：党政群机关及事业单位机构编制管理，是指对机构设置、机构规格、人员编制、领导职数、人员结构、部门职能任务和部门间职责分工及经费来源等项事宜的审核批准与监督检查。

第四条：机构编制管理实行统一领导，分级管理和“精简、统一、效能”的原则。机构编制工作执行“三个一”制度，即凡属机构编制事宜，均由编委一家承办，主管机构编制工作的领导“一支笔”审批，由编委一家行文。

第五条：县机构编制委员会及其办事机构县编制委员办公室是县委、县政府统一管理机构编制工作的综合、协调、监督机构和主管部门，负责本办法的组织实施和监督检查。

第二章机构设置

第六条：各级党政群机关、事业单位按照所承担的职能和工作任务及主要职责，科学合理地设置机构，做到职责明确，分工合理，统一规范。

第七条：县委和县政府的工作机构(指组成部门、办事机构和归属管理机构，下同)及各乡镇的内部机构严格按照市委、市政府或市编委规定的数额和批准的机构设置。

县直属事业单位、部门所属的副科级以上事业单位及部门所属股级事业单位设立、合并、撤销、更名均按管理权限进行审批设置。

第八条：县委工作机构的名称一般称部、委、办、局。政府工作机构的名称一般称局、办。乡镇党委实行委员制；乡镇政府的内设机构一般称办公室。

第九条：县委、县政府工作机构(含正科级事业单位)的内设机构一般称科(室)，级别为股级。副科级事业单位内部机构规格为副股级。股级事业单位不设内部机构。

第十条：县纪律检查委员会的办事机构名称为室，其机构规格接有关规定执行。

第十一条：人大、政协及检法两院和人民团体，依照法律、法规和组织章程设置机构。

人大、政协的工作机构及法院、检察院、人民团体的机构规格，除法律、法规和组织章程有明确规定外，均与县委、县政府的工作机构规格相同；其内部机构的规格与县委、县政府工作机构的内部机构规格相同。

第十二条：县、乡机关中党的委员会、党的纪律检查委员会及工会、共青团组织，按及组织章程的有关规定组建，但不设置专门办事机构。

第十三条：县委、县政府设立的非常设机构，不定机构规格，任务完成后即行撤销。其日常工作由有关职能部门承担，一般不另设专门或独立的办事机构。

乡(镇)不设立非常设机构。

第三章人员编制

第十四条：县乡党政群机关人员编制必须在上级党委、政府或编委核定的人员编制总额内科学配备；合理使用，不能超编配人。

第十五条：要严格按照国家规定的机关编制使用口径和范围配备各级党政机关人员编制。不得以任何理由和形式改变使用口径和扩大使用范围。

第十六条：用于机关后勤服务性岗位工勤编制，使用事业编制，一般不超过机关行政编制的lO％。(县委、县人大、县政府、县政协除外)。

第十七条：县乡机关中党的委员会、纪律检查委员会的人员编制，根据工作需要，在机关编制总额中安排解决。县直机关中工会、共青团、妇联原则上不配备专职人员编制，乡(镇)设专职团委书记和妇联主席。

第十八条：县乡党政群机关一般不得从企业、事业单位借调人员到机关顶岗工作。因工作特殊需要，经机构编制委员会会议研究，可借调少量人员。

第十九条：机关长期病休并已丧失工作能力的人员，可暂列编外，所空编制顶编人员可以从机关人员中调剂解决。

第二十条：事业单位的人员编制，必须精打细算，重点配备，合理使用。

严格控制事业单位超编配人。各类事业单位除上级机关有明确规定的以外，行政人员与工勤人员的比例不得突破控制标准，超过控制标准的要逐步调整，做到行政人员、工勤人员、专业技术人员比例协调配备。

第四章领导职数

第二十一条：县乡党政群机关及工作机构要根据其职能任务和人员编制配备状况，科学合理地配备领导干部职数。

部门所属的事业单位(正、副科级)要根据其主要职责和人员编制配备状况，在县编委规定的限额内，科学合理地配备领导干部。

第二十二条：县直觉政群机关、直属事业单位的正、副科级职数一般不超过3名。其内部机构的股级职数一般为1名，股(室)的编制在5人以上可配备1名副股级职数。

部门所属的正科级事业单位设职数一般为1—3名，正职为正科级，副职为副科级。

部门所属的副科级事业单位的领导职数为1—3名，正职为副科级，副职为正股级。

乡(镇)党政机关设领导职数均为6职。乡(镇)内设机构不设专职领导职数。

股级事业单位领导职数4名编制以下设1职，5名至9名编制的设2职，10名编制以上的设3职。

第二十三条：县乡党政机关的内部工作机构。，一般不设置职级相当于本部门副职的其它实职性职务。

第二十四条：人大、政协、法院、检察院和人民团体的工作机构及其内设机构的领导干部职数，除法律、法规和组织章程已有的规定外，由县编委参照县直党政工作部门及其内部机构的领导干部职数配备的规定限额办理。

第二十五条：机关、事业单位中党的纪律检查委员会及工会、共青团原则上不设置专职领导职数。

第五章管理权限与审批程序

第二十六条：由县编委办提出意见，经县编委审议，提请县委常委会同意后，以县委、县政府或县编委名义报市委、市政府或市编委审批的事项：

l、县直机关及乡(镇)机构改革方案；

2、县直党政群工作机构的设立、合并、撤消、改变名称等；

第二十七条：由县编委办审批的事项：

1、县直工作机构及乡(镇)的内部机构的设立与调整，股级干部职数的核定。

2、正、副科级事业单位内部机构的设立、调整及股级干部职数的核定；

3、机关、事业单位人员变动的编制审核；

4、事业单位登记工作。

第二十八条：各级党政群机关工作机构及内部机构刻制牌匾和印章，名称必须与批复文件一致，不得擅自更改。未经批准，擅自设立工作机构(包括内部机构)或更名的，有关部门不得同意刻制牌匾和印章。经批准已撤销、合并和更名的工作机构(包括内部机构)，不得再以此机构名义开展工作。

第二十九条：积极协助机构编制部门维护编制纪律。特别是对于财政拨款的机关及事业单位进人，必须凭组织、人事部门调转介绍信和编委办开据的核编通知单，到县财政局办理拨款手续。严格按照已批准的机构性质、机构规格、人员编制、人员结构和领导职数等任命领导干部，调配人员，按拨经费，安排工资计划，增加指标，审定工资基金，建立银行帐户及兑现与支付工资等。对未经批准擅自设立的机构，超限额和超规格配备的领导干部，超编调入的人员和干部工人混岗混编或超编使用非固定人员等，有关部门不得予以承认，并按各自的管理权限予以制止和纠正。

第三十条：县直各部门及各乡镇，不得将机构编制事宜夹杂在业务报告、会议文件、领导讲话中。未经县编制部门审核和提出意见的有关机构编制事宜，县委、县政府不予审议和批复。凡经决定的机构编制事项，均以专文批复。其它部门的文件一概不作为机构编制核定和调整的依据。

篇3

关键词：院长；选拔机制；工作分析

中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2016）-06-0133-02

一、对高校二级学院院长的工作分析

（一）工作内容――What

高校二级学院院长主要是在学校党委和行政的领导下，主持本院行政工作，负责本院教学、科研和教育实践、资产管理等工作。院长的工作职责通常包括：

1. 认真贯彻执行学校的各项改革方案，根据学校发展规划，主持召开学院办公会议，领导制定学院教学、科研、学科建设、师资队伍建设、学术交流等计划，维护学院正常教学、科研和行政管理秩序。

2. 负责学科建设。做好学术带头人及学术骨干的选拔培养工作，建立良好的学科建设运行机制。

3. 引进并合理使用人才，建立一支整体结构合理的高水平师资队伍。

4. 按学校有关规定，负责本院教职工的聘任管理、基础性绩效考核与奖励性绩效工资的分配，做好院务公开工作。

5. 负责本院固定资产管理及教学、科研、行政、学生等有关经费的运行管理。

6. 与党总支书记配合，共同负责落实思想政治工作。支持工会、共青团、学生会、研究生会等群众组织按照各自的章程开展工作。

7. 认真完成上级领导交办的其他工作。

（二）任职资格――Who

工作内容（What）通常决定了岗位从业人员所需的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。院长的文化素质高低影响着其自身的工作质量和工作形象，是推动学院各项工作开展的有效保证。作为院长，其工作内容决定了其必须熟悉高等教育规律，具有良好的思想政治素质，丰富的教学经验、管理经验和较强的组织协调能力；在本学科领域内具有较高的学术水平，获得广泛认可的学术成就和良好的学术声誉，一般须具备正高级专业技术职务和本专业博士学位；具有正常履行职责的身体条件，年龄一般不超过55周岁；作风民主，为人正派，学风严谨，有强烈的事业心、责任感和开拓创新精神。

（三）角色分析――Whom

院长既不同于普通教师，也不同于职能部门行政人员。在管理情境中，从大学组织管理结构来看，院长处于大学的中间管理层，是学校管理系统的执行者；从院系的管理结构来看，院长又处于管理上层，统筹院系的各项事务。在学术情境中，院长扮演着教育者和研究者，承担着教学和科研工作，从事着知识的保存、传递和创新活动[2]。

学院内面对院系的各教研室及全体师生员工，学院外一方面对上级，包括校领导和学校职能部门，另一方面对用人单位、校外学术共同体、项目委托人，政府部门和学生家长。

（四）工作分析其他方面

院长选拔机制研究与其工作的时间要求、办公条件、工作程序等因素也密不可分，表1是对院长工作分析的其他方面进行的描述。

二、基于工作分析的院长选拔机制

通过文献研究和实践经验表明，目前在二级学院院长选拔上存在着一是选拔配置方式单一，主要由学校任命产生，采用公开招聘或民主选举的比例还比较低；二是开放程度不够，主要局限于本校，三是选拔标准化程度不高，对院长的任职资格没有明确的标准要求；四是院长的考核与监督不健全；五是院长的培训也缺少制度上的保障等问题[3]。基于工作分析进一步完善院长选拔机制，使得人适其事、事宜其人。

（一）严格选拔程序，拓宽选拔渠道

当前，我国高校院长选拔制度还主要处于行政化的阶段，随着市场经济体制改革的深化，实现院系管理人才的市场化配置将逐步成为主流。为提高院长选拔的公开度和民主度，可采用群体决策法。该方法是指由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。当学院院长空缺时，由校长提名工作在学校党委领导下，由人事处协调相关部门的关系和资源，成立选拔工作小组，小组成员可包括：学院主管校领导，可以从宏观战略角度对应聘者所应具备的素质提出自己的看法；教务处、科技处负责人，对应聘者在教学管理、科学研究等方面所具备的技能和个人气质，采集第一手资料；学院的优秀教师代表，负责对他们未来的领导兼同事所应具备的素质，从不同侧面提出自己的看法；人事部门代表，运用招聘的各种战略与技巧，提高招聘过程的有效性。决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性、科学性和有效性。

为进一步拓宽院长选拔的开放程度，在全国各大媒体（包括网络、杂志和报纸）刊登招聘公告。根据工作分析中对院长的任职资格（Who）的阐述，招聘方案对院长的教育背景、工作经验、特殊技能、性格特征等要求进行规范说明。招聘方案逻辑清晰、表述准确、信息丰富、方向感强烈可以降低招聘和应聘成本，同时增加应聘者的工作满意度。面试的时间、地点和议程，这些安排也需要向候选人及相关的学生、教师和行政人员公开。最终拟聘人员在一定范围内公示，公示无异议办理聘任手续。做到信息公开、过程公开、结果公开，充分保障广大教职工的知情权、参与权和监督权。

（二）明确选拔标准，规范测评体系

通过对院长的工作分析，院长的选拔主要对以下几个方面的因素进行测评：思想政治素质、能力、工作实绩、个性气质等，以下简单设计了一份选拔院长的考评内容与评分标准。

（三）健全考核制度，完善培训计划

院长的选拔应贯穿履职的全过程，打破终身制。确定院长人选后，双方就职责任务协商达成一致后签订聘用合同，聘任期限一般为3年。考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。聘期考核可采用360度考核法，该方法是指由本人、上级、直接部属、同仁同事等从全方位、各个角度来评估人员的方法，适用于对中层以上的人员进行考核[4]。基于工作分析的内容同时结合高校事业单位的属性，考核包括两个方面：一是由被考核人的述职与自评，二是由学院主管校领导、学院的各教研室在职教工选出一位代表；大学分管学生事务的副校长在与该学院的学生会理事商议后指定一位学生代表；分管学术事务副校长从另一个学院推荐一位院长作为代表，从多角度提供对被考核人进行综合评价。考核内容主要就品德表现、目标方向、工作业绩以及勤政廉政，同时结合近三年年度考核情况等方面综合考虑。一方面帮助院长较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，另一方面使学校从多角度获得院长的履职情况的反馈，从而帮助双方决定是否续签聘用合同，实现人员能进能出。

提升履职能力，培训必不可少。通过工作分析的角色分析（Whom），院长通常处于管理的四个系列的关系：与学校领导的对上关系；与教师的对下关系；与其他院长的平行关系；与工商企业、用人单位、项目委托人及兄弟院校的对外关系，这要求院长具有较强的管理、组织和协调能力。[2]根据工作分析的工作内容（What），院长的培训内容可归纳为四大类：发展战略管理；运行管理，包括教学质量管理、教学改革以及日常管理；资产和财务管理；人事管理。对于新任院长，培训主要定位于在第一年任期中可能遇到或应处理的重要问题；对于资深院长，培训是面对迅速变化的社会，对高校新课程、新型师生关系，新一代学生管理等方面的研修[3]。

四、小结

本文从目前高校二级学院院长选拔存在的问题出发，对院长选拔机制进行了工作分析，着力阐述了院长的工作职责、任职资格和角色扮演，并在其选拔方式方法上提出了具体的建议和对策。工作分析是人力资源管理工作的基石，将其应用到院长选拔机制的实践中，会获得新的工作思路和方法，进一步推进高校二级学院的建设和发展。

参考文献：

[1]唐丽.浅谈岗位管理之工作分析[J].人力资源管理，2014（5）：159-160.

[2]任初明.我国大学院长的角色冲突研究[D].华中科技大学，2009.

篇4

关键词：事业单位 管理体制 事业单位改革

中图分类号：C931 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）07-014-03

事业单位管理体制是在我国传统计划经济体制下所形成的，是国家对事业单位管理权限划分和管理资源配置的制度的总称，其优劣决定着事业单位的活力及其在社会活动中的影响力。主要包括科技事业单位管理体制、教育事业单位管理体制、文化事业单位管理体制、卫生事业单位管理体制、体育事业单位管理体制及其他有关方面的事业单位管理体制。

一、我国事业单位管理体制改革历程及深化改革的原因分析

1978年党的以来，我国开始对事业单位及其管理体制进行改革。纵观30多年的改革历程，大致可以分为四个阶段：

第一阶段：恢复与初步探索阶段（1978年-1987年）。从1978年党的开始到1987年党的十三大，其主要任务是恢复在惨遭破坏的各种制度，是事业单位改革的恢复与探索阶段。这一期间对教育、科技、文化、体育、卫生等各项事业单位的管理体制改革和人事制度改革进行了初步尝试和探索，基本理顺了高等教育和基础教育体制，调整了高等院校和科研机构设置，恢复了职称评审工作，开始推行专业技术职务聘任制；并根据“管少、管好、管住”的原则，适当下放了事业单位组织人事权限，进行了机关后勤社会化的试点，初步搞活了事业单位人事制度。这一阶段先后出台了《教育工作汇报提纲》《关于中等教育结构改革的报告》《关于普及小学教育若干问题的决定》《关于科学技术体制改革的决定》《关于卫生工作改革的若干规定的报告》《关于教育体制改革的决定》《关于艺术表演团体的改革意见》等文件，为事业单位改革提供了导向性意见。总的说来，这一阶段是处于微观层次的、初步探索的试点改革阶段。

第二阶段：实施与拓宽阶段（1987年-1992年）。从1987年党的十三大到1992年党的十四大，是事业单位管理体制改革实施与拓宽阶段。这一阶段改革的主要内容是：下放权力，扩大事业单位管理自；对国家机关所属事业单位进行了清理、整顿，并实行归口管理；建立了政府特殊津贴制度；对各类人员实行分类管理，进行工资分配制度重大改革；人才市场作为新生事物开始自下而上地涌现；进行了管理人员和专业技术人员辞职辞退制度的试点；进一步推行专业技术职务聘任制。{1}总的说来，这一阶段从中央到地方在制定、实施党政机关机构改革方案的同时，都提出了事业单位改革的意见，为今后的改革奠定了基础。

第三阶段：落实与深入发展阶段（1993年-2000年）。从1992年党的十四大召开之后到2000年，事业单位改革开始进入到落实与深入发展阶段。这一阶段主要落实了改革的一些具体举措，如下放人事、财务权力，扩大事业单位自等等，各地区、各系统的试点工作取得一定的突破性进展。这一阶段，关于科教文体卫等各项事业体制改革的方案纷纷出台，各省市地区也制定和了一系列相应的政策文件，改革得到不断推进。事业单位管理体制的改革从可能性、必要性的改革进入到实质性的实施阶段。

第四阶段：深化与逐步完善阶段（2001年至今）。2000年以来，事业单位改革的步伐明显加快。从2001年开始，事业单位管理体制改革开始进入到深化与逐步完善阶段。这一阶段改革的主要内容是，确立科学化的事业单位管理体制总体布局，推行多样化的分类管理制度，不断加大改革力度、不断丰富改革内容，整体推进事业单位人事制度、分配制度、社会保障、考核等基本配套改革。在这一阶段，我国事业单位改革与经济体制改革紧密结合，与政府机构改革紧密衔接，部分事业单位开始逐步走向市场。在这一阶段，事业单位管理体制改革得到一个跨越性的发展，由点到面、整体推进，在多方面的试点工作均取得了很大的突破性进展。

经过30多年的探索与实践，我国事业单位管理体制改革取得了很大的进展和成效，积累了许多有益的经验，在一定程度上激发了事业单位的能力与活力，但由于没有明确的改革目标以及缺乏一个整体性的改革思路，传统事业单位管理体制的许多深层次的问题并未从根本上得到解决，而且随着经济体制改革、政治体制改革和社会转型，传统事业单位管理体制的弊端日益严重，因此，进一步深化事业单位管理体制改革迫在眉睫。只有进一步深化事业单位管理体制改革，才能明确界定和划分政府、企业、事业的职、权、责，转变政府职能，真正实现政企分开、政事分开、企事分开，才能进一步解放和发展生产力，逐步建立和完善社会主义市场经济体制以及与之相适应的各方面的管理体制。

二、我国事业单位管理体制改革中存在的主要问题

从总体上看，我国事业单位改革与社会主义市场经济体制建设和各项事业的发展还不相适应，且远远滞后于政府改革与企业改革，传统事业单位管理体制的深层次问题如“政事不分”现象依然存在，人事管理机制也未落实到位，以及由此带来资源配置的非社会化等问题仍十分突出。

1.“政事不分”现象仍然存在。在我国传统计划经济体制下，国家既包办一切事业，又包办一切企业，造成了政事不分、企事不分、政企不分的管理格局。虽然经过一系列的改革，这种格局有所改观，但是“政事不分”现象仍然存在，主要表现在以下四个方面：（1）政事职权方面。由于行政系统处于主导地位，将资源供给、行政管理、经费划拨等多种职能权力集于一身，因此，一方面，行政机关可以对事业单位进行直接的管理和控制，包揽过多本应属于事业单位的职能权力；另一方面，许多事业单位也承担了大量本应属于行政机关行使的行政执法权、行政监督权等权力和职能。（2）政事组织方面。虽然，在法律上行政机关与事业单位属于两类不同的组织，但到目前为止，事业单位法人制度并未真正建立起来，也就是说事业单位并不是具有独立法人地位的社会实体，往往依附于政府及政府的各个部门。政府按自身模式创建事业单位，事业单位模仿政府机关确定自身的组织结构与运行方式，如也都具有行政级别，也设处、科、室等内部机构等。（3）政事人事管理方面。我国长期实行的是行政事业一体化的人事管理制度对事业单位工作人员进行管理。虽然在2005年颁布的《中华人民共和国公务员法》中指出要建立职位聘用制后，事业单位开始全面推行聘用制，并逐步将事业单位人事制度与机关人事制度分离开来，但行政事业人事一体化的问题，如套用行政级别对事业单位人员进行管理，事业单位领导基本由政府主管部门委任等现象仍十分突出。（4）政事产权方面。虽然经过这些年的改革，事业单位在经费方面对政府的依赖性已经逐步减小，但是目前我国事业单位经费仍约有60%来自财政全额拨款，约有20%来自财政差额拨款，各项事业经费支出占到了政府财政支出的30%以上，事业单位在财务支持方面对政府的依赖性还是很大的。

2.人事管理机制落实不到位。1998年，国务院机构改革后，全国经济体制、政治体制改革深入发展，科教文体卫等各项事业管理体制改革都取得了实质性的进展。根据事业单位的现状以及建设社会主义市场经济体制的需要，从2000年年初开始，以“脱钩、分类、放权、搞活”为基本思路、以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的事业单位人事制度改革全面启动。

经过数十年的历程，我国事业单位改革取得了很大的成效，减轻了国家的财政负担，充分调动了各类人员的积极性和创造性，对于促进优秀人才成长，加快队伍建设，增强事业单位的活力和自我发展能力都起到了积极的推动作用。然而，事业单位至今还没有获得完整而充分的人事管理自，包括人事制度改革的自，这就削弱了它的人事制度创新能力，也就在某种程度上导致了事业单位人事制度活力不足。其次，虽然目前许多省市已经制定并出台了事业单位人事制度综合配套改革方案，但符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制也未完全形成。如在推进分配、聘用、岗位管理等改革项目过程中，考核、工资等级、奖惩等其它环节及单项制度的配套改革没有随后跟进，一些陈旧的单项人事制度或政策仍在执行。总之，由于事业单位缺乏充分的人事改革的自，以及相应的改革配套措施及政策等问题，事业单位人事制度改革还存在一定的滞后性，人事管理机制还未落实到位。

3.资源配置的非社会化。从资源配置的角度来看，事业单位的设置以及管理都涉及到社会资源的配置问题。目前，我国事业单位资源配置的非社会化问题异常突出，主要表现在各事业单位相对封闭、机构重复设置、整体效率低下等方面。在条状分割的行政管理体制下，由于各事业单位之间互不开放、互不沟通，相互分割、相互封闭，因此在权力扩张欲望的驱动下各事业单位往往都为了自身利益各自为政，各自为“事”，并努力增设扩充机构，重复性设置非常严重。这就使应该是由国家来举办事业变成了部门办事业、地方办事业、行政办事业等“事出多门”的局面，如各种培训机构（或培训学校）和研究院所：各省市不仅有党校、行政学院，还有管理干部学院；不仅党委、政府系统有培训中心，政协系统也有；不仅经委、商委、农委、政法委有各类培训机构，工会、共青团、妇联也有；不仅劳动局、卫生局等各局有培训机构，而且各区县也有。{2}事业单位资源配置的非社会化，大大降低了事业资源的利用效率，造成极大的浪费。

三、我国事业单位管理体制改革的措施

事业单位管理体制改革是一项复杂而庞大的系统工程。2010年《政府工作报告》明确指出，我国2010年的主要任务之一是要按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，在科学分类的基础上，积极稳妥推进事业单位改革。为保证改革的顺利实施, 针对目前我国事业单位管理体制存在的矛盾和问题，应从以下几个方面采取措施：

1.事业单位的重新分类。科学分类是实施有效治理的基础。传统的事业单位分类方法主要是按照行业分类、按照经费分类、按照级别分类、按照隶属关系以及按照经济成分分类等，改革开放后，伴随着经济体制改革、政治体制改革和社会转型，我国产生了多种新类型的事业单位，以前的分类方法不再适用。

近年来，许多学者和领导都对事业单位的重新分类进行了深入思考。黄恒学教授将我国事业单位重新定位为现代事业组织，他认为，所谓现代事业组织，是指在现代市场经济条件下，依法设立，不以营利为目的，拥有独立资产，面向社会自主从事准公共产品生产经营活动的社会基本组织形式。{3}国家发展和改革委员会经济体制综合改革司司长范恒山认为事业单位可分为三类：一是直接承担政府行政职能、为政府服务的事业单位，主要从事的是监管、资质认证、质检、鉴证及机关后勤服务等类的活动；二是承担公共事业发展职能、为社会服务的事业单位，主要从事的是科教文卫等社会事业和与公共基础设施建设、公用事业服务相关的活动；三是承担着中介沟通职能、为市场和企业服务的事业单位，主要从事的是咨询、协调一类的活动。{4}按照事业单位所承担的社会功能，中央机构编制委员会办公室副主任黄文平将其划分为承担行政职能的、从事公益服务的和从事生产经营活动的三大类。{5}丁茂战教授将其分为四种基本类型：行政执行类、纯公益类、准公益类和生产经营类。中央机构编制委员会办公室事业单位登记管理局副局长左然将其分为行政类、行政与公益混合类、公益类、经营类等四类。

在吸收理论研究成果的基础上，笔者认为，根据事业单位所承担的社会功能的不同，可将我国目前的事业单位分为行政执行类事业单位、社会公益类事业单位和生产经营类事业单位三种基本类型，其中社会公益类事业单位又可分为纯公益类事业单位和准公益类事业单位。纯公益类事业单位主要是指依法承担或经政府授权为全社会提供纯公共产品，实现社会公共需要和国家长远利益，个人消费不具有竞争性和排他性的事业单位。如义务教育、基础性研究、基本医疗卫生服务、公益性文化等机构都属于纯公益类事业单位。准公益类事业单位是指依法承担或受政府授权为部分社会群体提供准公共产品，部分群体的受益与实现公共需求和公共利益基本一致，但个人消费具有一定程度的排他性和竞争性的事业单位。如非义务阶段的教育机构、文化艺术单位、城市公用单位等。{6}对于行政执行类事业单位，只允许政府主办，经费来源完全靠财政拨款，有执法收费的单位要严格执行“收支两条线”的经费管理形式，严禁收支挂钩，行政性收费和罚没收入要全额上缴财政，人员经费和事业经费列入财政预算，其改革方向是与国家机关合并。对于生产经营类事业单位，则要将其推向市场，使其市场化、商业化。因此，改革的重点应是社会公益类事业单位。

2.理顺政事关系，重塑政府部门与事业单位的关系模式。立足政事分开原则，合理划分事业单位职能和明确政府职责是事业单位人事制度改革的重要前提。首先，要明确政府部门与事业单位的职能分工。作为举办主体的政府部门应有所为、有所不为，对于只有由政府举办才能实现社会福利最大化的绝大多数纯公益事业以及相当一部分准公益事业，政府应当积极举办；对于生产经营类事业单位，政府应将这部分事业单位推向市场，由社会力量和个人力量为主渠道来进行举办，使其实现市场化、商业化，政府只对其进行鼓励和扶持。其次，应调整政府部门与事业单位的财务关系。根据事业单位所承担的社会功能的不同，分类理顺政府部门与事业单位之间的财务关系。对于行政执行类事业单位，政府提供完全的财政支持；对于纯公益类事业单位，由于这类事业单位所提供的服务代表社会共同利益和长远利益，原则上不能用市场机制去调节，因此，政府要提供该类事业单位的发展经费；对于准公益类事业单位，则根据其能够市场化的程度来确立相应的政府补偿机制；对于完全可以市场化、商业化的生产经营类事业单位，政府应完全放手交由市场机制来调控。第三，政府部门与事业单位应建立合同契约关系来取代之前的隶属关系。通过建立这种合同契约关系，将政府对事业单位的大包大揽变为政府社会双向约束事业单位。对于由政府举办的事业单位，政府要积极行使其在产权、财权、领导任免权等方面的职能权力，同时建立科学合理的评价体系，强化对事业单位的责任约束；对于非由政府举办的事业单位，要依法赋予这些事业单位应有的自，使其成为在制度约束下自主运营、自我发展的独立法人实体。按照政事分开的原则，真正实现事业单位在市场经济条件下的主体地位。

减少政府部门对事业单位的直接干预，下放管理权限，适度借鉴或参考国外公共服务体系建设的有益经验，建立与中国社会主义市场经济体制以及各项社会事业自身发展规律相适应的现代事业制度，以达到事业举办主体多元化、公共服务资源配置社会化、公立事业组织相对独立化、事业单位人事制度科学化、事业监督管理体系有效化的理想状态。

3.完善事业单位人事制度。2000年《深化干部人事制度改革纲要》颁布实施以来，干部人事制度改革在许多方面都取得了重大进展。针对改革过程中出现的种种问题，应从以下几个方面来完善事业单位人事制度：（1）继续推行以聘用制和岗位管理制为重点的事业单位用人制度。将固定化的用人制度转变为契约化的用人制度，努力实现人事制度由传统的身份管理向岗位管理转变，积极促进市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。深化以聘用制度和岗位管理制为重点的事业单位用人制度，是从根本上改变事业单位机构臃肿，人浮于事，缺乏生机与活力局面的重要手段之一。（2）建立健全符合事业单位特点的人事监督制度和宏观管理制度。加强对事业单位人事工作的监督和宏观管理，一方面可以保证事业单位在国家法律法规所规定的范围内行使用人自，另一方面也可以保障单位和职工的合法权利，便于事业单位职工参与民主管理和监督。（3）完善事业单位人事制度改革的配套政策与措施。任何组织都是由具有规律化的交互作用或相互依赖的要素组成的有机整体，只有系统诸要素相互关联和分工合作才能达成组织的整体目标。因此，事业单位人事制度的改革离不开相关配套措施的支持。第一，通过渐进方式使事业单位劳动力队伍趋向合理化；第二，注重事业单位人事制度单项环节改革间的协同推进；第三，建立健全事业单位人事法律法规体系；第四，优化事业单位人事制度改革的心理环境。

4.建立健全社会保障体系。面对在将事业单位推向市场和社会的改革过程中所存在的人员的大量流动现象，如何安置分流人员成为事业单位改革的关键问题，解决好分流人员的社会保障问题是实现分流人员合理安置的首要保证。只有建立起完善的社会保障体系，才能真正把“单位人”变成“社会人”，逐步实现人才资源的社会化配置。建立健全医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险等社会保障制度，并使这些制度真正发挥作用，是解决分流人员流动的“后顾之忧”、保证出口畅通的重要手段。

应该认识到，建立完善的社会保障体系需要相当长的一段时间。在努力完善社会保障体系的同时，必须实行多层次、多形式的分流人员安置制度，坚持以内部消化为主；其次，要制定切实可行的政策，建立未聘人员档案管理制度等，以促进行业内外流动；第三，积极为妥善安置未聘人员创造各种可能的条件，如建立专门的分流人员安置指导机构，组织定向培训，引导鼓励分流人员走向企业、走向基层、走向农村等，为他们提供大量的帮助与指导，改善其知识结构，合理引导鼓励使他们在新的领域发挥作用。

注释：

{1}成思危主编.中国事业单位改革――模式选择与分类引导[M].民主与建设出版社，2000年版，第96页

{2}李鸥.事业单位改革与管理[M].天津大学出版社，2007年版，第34页

{3}黄恒学.中国事业管理体制改革研究[M].清华大学出版社，1998年版，第155页

{4}范恒山.关于事业单位改革的思考[J].中国经济时报，2004.4.12

{5}黄文平在2006年9月25日“公益机构改革与发展国际研讨会”上的主旨发言

{6}丁茂战主编.我国政府社会事业治理制度改革研究[M].中国经济出版社，2006年版，第232页

参考文献：

1.何振一.深化文教事业财政体制改革的理论初探.总结经验积极探索加快文教行政财务改革步伐[M].中国财政经济出版社，1994

2.左然.构建中国特色的现代事业制度――论事业单位改革方向、目标模式及路径选择[M].中国行政管理，2009(1)

3.张成福,孙柏瑛主编.社会变迁与政府创新.中国政府改革30年[M].中国人民大学出版社，2009

4.范恒山.事业单位改革:国际经验与中国探索[M].中国财政经济出版社，2004

5.吴知论.事业单位三分法及改革对策[J].中国行政管理，2003（2）

6.葛延风.事业单位体制改革中需研究解决的几个原则性问题[J].管理世界，2003(1)

7.赵立波.我国公共事业体制转型初论[J].中国海洋大学学报，2005(6)

8.(美)E・S・萨瓦斯.民营化与公私部门的伙伴关系[M].中国人民大学出版，2003

9.丁茂战主编.我国政府社会事业治理制度[M].中国经济出版社，2006

10.符钢战.关于中国事业部门体制转型问题研究[J].管理世界，2005(2)

11.曲巍等.事业单位管理体制创新的制度经济学分析[J].社会科学家，2004(9)

12.陈振明.政府再造―西方“新公共管理运动”述评[M].中国人民大学出版，2003

13.Barry Bozeman. All Organizations Are Public:Bridging Public and Private Organizational Theories[M].London:Jossey-Bass Publishers,1987

14.Berman,Evan M.Productivity in public and Nonprofit Organizations: Strategies and techniques[M].London:SAGE Publictions,1998

15.Edwards,R.L.,Yankey,J.A. and Altpeter, M.A.Skills for Effective Management of Nonprofit Organizations[M].Washington D.C.: NASW Press,1998