公司内部管理规章制度范文
时间：2024-02-08 18:01:27
导语：如何才能写好一篇公司内部管理规章制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。
二、适用范围
2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。
2.2内部培训师[！]是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。
三、管理职责
3.1人资中心为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各公司协助人资中心管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。
3.2内部讲师工作职责
3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人资中心提供准确的员工培训需求资料。
3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；
3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程；
3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；
3.2.6协助人力资源部完善内部培训体系。
3.2.7积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。
四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容
4.1内训师的组建及选拔
4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。
4.1.2凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。
4.2内训师选拔程序：
4.2.1.由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门经理或副经理审核，报人力资源部审核。
4.2.2人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关直线上司评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。
4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。
4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:
4.2.4.1需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：
级别初级讲师中级讲师高级讲师
申请上一等级的最低有效授课时数（小时）60100/
4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；
4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。
4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。
4.3内训师考核小组：
内训师考核小组由公司经理、人力资源部负责人、培训负责人及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训专员负责对内训师的工作情况进行管理。
4.4内训师任职资格条件：
4.4.1已转正定级员工,原则上需要本科以上学历；
4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；
4.4.3对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；
4.4.4在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，
4.4.5具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。
4.4.6人力资源部收到《内部培训师推荐（自荐）表》后，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。
4.4.7内训师考核小组组织对课程设置及试讲质量进行评定，评定合格者由人力资源部颁发内训师上岗证（有效期一年）。
4.4.8初级内训师入职资格
英语水平大专学历,具备一定英语的阅读能力,基本能看懂普通文件资料。
课程等级讲授的课程为基础类课程。
课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。
业务指导能力具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属或客户进行工作。
4.4.9中级内训师入职资格
英语水平本科学历，具有英语四级同等水平，能看懂英文教材。
课程等级讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。
课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。
业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。
4.4.10高级内训师入职资格
英语水平本科以上学历，具有英语四级同等水平，和具备一定英语的听、说、读、写能力，具备资料翻译能力。
课程等级讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。
课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。
业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。
4.4.11所有内部培训师，均需要参加公司组织的外部聘请专家职业培训师授课认证，参加初级、中级、高级内部培训师培训并考试考核合格，公司颁发相应初级、中级、高级证书并持证上岗。
4.4.12人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流， 或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。
4.5内训师的工作职责：
4.5.1配合人力资源部开展培训工作；
4.5.2开发培训课题，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；
4.5.3参与培训课程内容的审定；
4.5.4根据人力资源部的培训安排，讲授培训课程；
4.5.5参与对参训人员的课程考试或考查，考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作；
4.5.6将课程资料、教案、讲义、考试题目及结果需交到人力资源部作为培训资料的备案；
4.5.7内部培训师在接受人力资源部或本部门安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能上课者，应提前一天通知人力资源部相关人员或本部门相关领导。
4.5.8参加相关外训后，须在两周内向内训师考核小组翻讲外训内容或提交《职员培训报告》；
4.5.9负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助人力资源部建立并不断完善公司培训体系；
4.8激励措施：
4.8.1公司根据内训师的授课时间（授课时间可累加计算）的长短，按优先顺序提供参加外部培训机会；
4.8.2为开发课程的内训师给予报销查询、购买、复制课程相关资料等费用；
4.8.3对开发课程和授课表现出色的内训师给予奖励；
4.8.4通过每次讲课的《课程评估表》（即全体受训人员打分的平均分）满意度高低值，在年底评选出“优秀内部培训讲师”，授予“荣誉证书”，并作为员工晋级、调薪的重要依据。
4.8.5若连续两次授课满意度调查总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内部培训讲师资格及所享受的一切待遇。
4.8.6内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：
级别初级讲师中级讲师高级讲师
授课费标准（元/小时）
（每天标准课时为6小时）工作时间4060100
非工作时间5080200
每年辅助资料费补助3005001000
4.8.9发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。
4.8.10以下情况不属于发放授课费的范畴：
4.8.10.1各类公司、部门会议、活动；
4.8.10.2管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。
4.8.10.3试讲、经验交流、其它非正式授课。
4.8.10.4由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。
4.8.10.5工作职责要求的授课。
4.8.10.6授课时数不足1小时的课程。
4.9内训师的考核
4.9.1人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。
4.9.2人力资源部对内训师的年度授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师年度考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加1分，年终绩效考评分加分最多为10分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加10分。
4.9.3内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师年度考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。
4.9.4人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础
五、内部讲师的培养
5.1政策支持
5.1.1按照配备手提电脑的相关规定，初级级别以上讲师经过人资中心提名，各公司经理批准后，可以配置笔记本电脑一台。
5.1.2同等条件下，薪资调整、评优活动、升职等优先考虑内部讲师。
5.2培养
5.2.1公司内部讲师必须接受专职职业讲师的《培训培训师》的课程培训，《培训培训师》课程共分为三个级别（初、中、高），人资中心负责根据内部讲师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。
5.2.2所有接受《培训培训师》的内部讲师必须在培训前准备好各自在培训当中的实际案例。
5.2.3所有接受《培训培训师》的内部讲师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课当中的不足之处，提高水平。
5.2.4内部讲师可旁听公司所有培训课程，优先参加公司内的与本职工作相关的各项培训。如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。
5.2.5人资中心将不断发放大量的培训资料、学习资料给内部讲师。
5.2.6获得公司培训师资格证书，经人资中心确认后，由所在公司报销考试及学习费用。
5.2.7人资中心将每年组织一次全体讲师的经验分享与交流，并聘请资深人员或外部专家指导、培训。
篇2
关键词：合资铁路内部管理
随着中长期铁路网规划的实施，合资铁路已成为国家铁路网的重要组成部分，它拓宽了投融资渠道，促进了铁路建设和运营体制的变革，带动了区域经济社会的发展。合资铁路内部管理是公司进行生产经营活动的基础，其实施效果将对公司经营以及投资人的信心和积极性产生直接影响。随着铁路体制改革深化，对当前合资铁路公司内部管理制度以及实施效果进行深入剖析，总结经验，不断加强和规范公司行为，将有利于进一步推动合资铁路健康发展。
一、合资铁路公司发展概况
1.设运营里程不断增长
截止2011年底，全国共组建合资铁路公司175家，项目规模总里程达到5.2万公里，总投资达4.1万亿元。其中运营里程超过2.2万公里，资产总额约1.1万亿元。从1995年开始有了合资铁路的统计数据以来，合资铁路占全国铁路比重逐年增加，尤其是2003年以来，增长尤为迅速。“十五”期间，合资铁路营业里程的年均增长率只有8.25％，而“十一五”期间达到了23.19%。新增营业里程从2007年开始连续5年超过国家铁路，超过的倍数在2.6到6.3之间，合资铁路已成为全国铁路网重要组成部分。
2.吸引投资规模不断增加
175家合资铁路公司的资本金总计约2亿元，其中，铁道部投入1.35万亿元，地方政府投资5000多亿元，社会资金投入约800亿元；铁路总公司控股108家，仅由总公司和地方政府两方出资组建的为116家。地方政府和企业对铁路的基本建设投资主要是投向合资铁路，2010年，地方政府和企业对国家铁路和合资铁路的新建铁路投资为1520.7亿元，是2005年的15倍之多。
3.运营效益有待提高
目前已经投入运营的合资铁路共有72家公司，营业里程超过2.2万公里，资产总额约1.1万亿元。主要采取了委托运输管理、自管自营、部分委托管理、委托经营管理和专业化管理等经营模式。其中，2003年以来开工新建的合资铁路全部实行委托运输管理，2003年以前开通运营的既有合资铁路公司中，一部分也由自管自营改为委托运输管理。据统计，72家运营合资铁路公司中有46家实行委托运输管理，14家采用自管自营，7家实行委托运营管理，7家实行专业化管理，1家采取部分委托模式。
2011年，72家运营合资铁路公司共完成旅客运输量4.58亿人、货物运输量11.34亿吨，分别比2010年增长52.89%、30.17%和16%。有31家公司盈利，利润总计为97亿元。
二、合资铁路公司内部管理存在的主要问题
公司内部管理包含产权管理、组织形式和经营管理规章制度，即体制、机制和制度三个维度。其中，产权制度是核心，公司组织形式和经营管理制度以产权制度为基础。
目前合资铁路公司虽大都成立了“三会”，即股东会、董事会和监事会，但在日常公司运作中未能发挥应有的作用，尚存在诸多问题，主要表现在：
1.对“三会”制度的认识存在差异
一些在建合资铁路公司，由于管理者认识上的差异，虽然成立了项目法人，但是没有严格按照法人治理模式运作。公司的三会制度的履行不规范，对项目设计、施工招标等重大事项的沟通协调不及时，大股东越权决策和擅自决策的现象时有发生。在实际运作中，建设管理和今后的经营管理往往相互脱节，导致项目的设计、配套、运营筹备等不能有效衔接。
2.“三会”制度实际运作效果有限
合资公司的控股方在处理公司重大事项决策时，即使存在较大争议，公司决策者如董事长会顾及路方的利益而采取一些非常措施，相关的议题往往还是会被通过。有些合资铁路公司的经营者仅对大股东负责，疏于与其他股东的沟通，其他投资者难以真正了解和掌控公司的经营状况，无法对预期效益做出准确判断，抵触情绪较强烈，对社会资金投资铁路建设的积极性产生了消极影响。
公司的决策过程遵循的是出资人管理制度所规定的请示报告制度、集体决策制度等，必须经过层层审批后才能开展建设或经营计划，一定程度地降低了内部管理效率，而且打击到管理层的积极性。
3.公司运作和协调机制建立不及时
在实施委托运输管理体制环境下，合资铁路公司内部管理制度需针对新形势，转变管理思路和方法，建立相关制度和协调机制，与投资各方的沟通协调，实现公司的良性发展。但从实际调研的情况看，情况未必如此。有的公司直接变成了算账公司，由于不担当列车运输，不参与开行方案及运行图的编制，公司难以计算设备的使用寿命及折旧，维修成本和更改费用也无从确定，公司对资产的管理逐渐变得被动。但也有一些公司，能够积极应对环境变化，采取措施，确保了公司各项生产的良性发展。如京沪高速铁路公司，在2012年清明节小长假期间，公司通过对运输市场的积极调研，向铁道部提出开行错峰列车方案的建议，在小长假前一天增加列车对数以满足旅客的出行需求，结果当天完成旅客发送量23.8万人，日均收入7928.7万元。
三、当前合资铁路公司内部管理制度分析
1.管理体制
按照《公司法》的要求，合资铁路公司治理采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。目前，全路政府间合资的铁路公司共116家，这些公司的治理目标和重点往往集中在项目的投资和建设上，而对运营和投资回报考虑较少。在人员结构上，目前公司的董事会成员和经理层领导班子大都以行政委派方式任命，公司的董事长、董事、监事大都是兼职，他们的人事关系仍保留在原单位不变，大都不从合资公司领取报酬。在考核监督体系尚不完善的情况下，公司对董事、监事的激励作用并不明显。
2.运行机制
公司的运行机制以组织结构为基础，组织结构分为直线型、职能型、支线参谋型、直线职能型、事业部制、矩阵制、网络型等形式。
目前，在建合资铁路公司一般采用直线型组织结构（如图1），直接在总经理下设五个部门，即工程管理部、计财部、综合部、技术装备部和安全质量部。这种模式的优点是管理结构简单、指令关系清晰、决策迅速、责任明确等。但权力过于集中的缺点也较突出。
图1 在建合资铁路公司组织结构图
自管自营合资铁路公司组织结构有直线职能型（如集通铁路）、事业部制（如金温铁路）以及职能型和事业部制相结合型（如朔黄铁路）。直线职能型模式有利于各职能部门在一定权限内拥有部分权力，较快决策并采取措施，但是也可能出现不协调的多头领导现象。在事业部制下，公司对运输经营和管理实行一体化管理，各事业部有较大的权力，自主经营，独立核算，总部只保留重大方针政策制定、重大人事权等，但容易出现职能重复，管理费上升等问题。
3.规则章程
合资铁路公司的管理行为必须遵照铁路行业的法律法规要求。目前已制定并颁发涉及合资铁路管理的主要文件100余项，经过梳理和对执行情况的调研发现，目前的文件虽多，但存在管理越位和缺位现象，有些内容过于微观，有些重大事项却缺乏指导文件。为了促使合资铁路健康发展，还应进一步建立或完善如下制度，即合资铁路委托运输管理的清算办法和付费标准、合资铁路多元经营管理办法、符合合资铁路特点的路网清算政策、合资铁路分类管理办法、铁道部出资人代表的考核奖励制度和监督检查制度等。
四、政策建议
1.实施分类分层管理
目前合资铁路公司已遍布全国31个省市自治区，在技术等级、投资规模、股权结构、功能定位、路网地位等方面存在较大差异，除了控股和非控股之分外，还有重点（核心）公司和非重点（核心）公司之分。建议铁路总公司从出资人的角度加强对合资铁路的分类分层管理，对跨局重大项目、路网关键项目的公司，由总公司直接管理；对区域内、路局管内规模较小的铁路项目可由铁路局或地方管理。
2.加快推进合资铁路股权多元化
依法合规地对公司进行管理，推进合资铁路股权多元化有利于提高“三会”制度的质量，是深化铁路投资体制改革、鼓励和引导民间资本进入铁路领域的客观要求。
一是通过股权置换对现有合资铁路进行整合。对于煤运通道项目、预期收益较好的高铁项目，可以进一步增加社会投资者的进入；二是对于城际铁路，包括具有城际功能的路网客专，建议以地方政府投资为主；三是鼓励和支持地方政府、民间及社会各类资本为主投资建设经营性和资源开发性的区域性铁路建设。
3.提高合资铁路公司经营效益
综合利用各种财务手段，优化合资铁路公司财务状况。一是股东各方同比例增资，提高项目资本金比例，减轻债务负担，降低财务费用；二是优化债务结构，以总公司统借资金替代商业银行贷款，降低财务费用；三是进一步清晰资产边界，可以将实物和资金同时划分；也可以在目前实物和资金分割的情况下，通过清算办法，给予合资公司相应的收益。
4.完善公司董事、监事的激励约束制度
完善《合资铁路公司人事管理暂行办法》，改革公司主要领导的任职制度，加强对公司兼职董事和监事的监督管理，提高公司高层人员的管理质量。修改完善《铁道部出资人代表管理制度》，建立对派出人员履职情况的考评、激励、奖惩制度。
5．完善合资铁路委托运输管理体制，加强对公司内部管理机构设置的规范指导
篇3
关键词：法律顾问 法律风险 依法治企
中图分类号：DF411.91 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-058-02
社会主义市场经济是法制经济,现代企业在市场经济的激烈竞争中，无论是企业内部治理还是企业外部交易都面临着日益增多的法律风险,这种风险从宏观上说属于社会风险，从微观上说属于人为管理的风险，具有可预见性和可控性。因此，预见和控制企业的法律风险，是企业必须面对的一个重要课题,这就需要专门的法律人才，企业的法律顾问就是为了满足这种需要而产生。相对于企业的其他部门而言，一些企业对法律顾问的地位和作用没有足够重视，通常只在咨询建议和事后补救方面发挥作用,并没有全部发挥企业法律顾问的功能。笔者作为企业的法律顾问，从服务企业的视角来探讨企业法律顾问应有的地位和作用。
一、企业法律顾问的概念和种类
企业法律顾问是企业为了维护自身的合法权益，聘请律师就其在业务方面的问题提供法律帮助而担任的特定职务。企业法律顾问一般有两种，即常年法律顾问和专项法律顾问。常年法律顾问与企业签订法律顾问协议，在协议约定期限内（通常是1年或1年以上）处理该企业所有的法律事务，这类法律顾问服务范围广、时间长，故称为常年法律顾问。专项法律顾问受企业聘用专门处理某一项法律事务，法律顾问关系待该项法律事项办理结束而结束，一般不受时间限制，故又称临时法律顾问或者短期法律顾问。如今企业大多聘请常年法律顾问，因其能在企业的生产、经营、管理和其他活动方面提供全方位的法律帮助。
二、企业法律顾问的地位
1.地位平等、权利对等和合同契约关系。法律顾问的产生变更或解除由聘请方和应聘律师事务所双方具体商定，通过签订法律顾问合同确定下来，双方之间是地位平等、权利义务对等和合同契约关系。
2.根据合同确定的咨询服务关系和关系。律师担任法律顾问履行法律顾问职责，主要是依据法律顾问合同提供咨询服务和有关法律事务与诉讼、调解、仲裁等活动。因此，双方又是根据合同确立的咨询服务关系关系。
3.顾问律师的组织领导机关是律师事务所。
三、企业法律顾问的功能
1.法律顾问的社会功能主要有如下几个方面：（1）协助聘请方实行依法治企、依法管理、依法进行生产经营和其他活动，运用法律手段，提高企业管理水平和工作效率，从而提高经济效益，促进企业的发展。企业领导多数具有较高的政治素质和业务水平，但缺乏法制观念，决策有时往往因与法律、法规相抵而导致无效。有了法律顾问，就会使领导决策更科学化和法律化，避免不必要的损失。（2）帮助企业理顺纵向关系，协调横向关系。在我国大力发展社会主义市场经济的新形势下，要求各业务主管机关和企业事业单位都要严格依法办事，用法律手段解决经济领域中的问题，而担任法律顾问的律师，能以独立的身份在理顺纵向关系方面，促进各项经济法规的贯彻实施，维护企业的自和各项合法权益。例如：帮助企业严格依法办事，排除非法干涉和不合理的摊派等，保护消费者的利益，改善生产经营，促进企业的发展。协调横向关系，管理好合同。法律顾问帮助聘请方草拟、审查国内外经济合同，协助建立和健全企业的合同管理，维护其经济利益，有助于维护其生产经营，防止聘请单位的经济利益受到侵害，避免和减少可能发生的纠纷，对已经发生的纠纷也可以通过法律顾问的斡旋，与对方进行协商和解决受托参与调解，仲裁或者诉讼以求得到妥善解决。（3）帮助聘请单位提高自身的素质，使内部管理活动逐步走上法制轨道。法律顾问可协助建立和健全各项规章制度，使其管理活动和生产经营符合国家法律，规定管理者和职工明确该做什么，不该做什么，奖什么，罚什么，自觉地按照国家法律、单位的规章制度和各项计划的要求，从事管理活动、生产经营和开展本单位的工作，使人人懂得依法行使权利，合理承担义务，并使企业的各项机制都能够合法、有效地运转，以取得最大的经济效益和最好的社会效益。（4）协助聘请方处理好涉外经济事务。为了避免在谈判中失误或签订合同中出现漏洞，使国家和企业受到损失，按照国际惯例，处理涉外事务一般都有律师参加，法律顾问委托单位就经济贸易和引进技术等方面与对方进行谈判，通过提供法律帮助，草拟、审议或签订经济贸易合同，加强与外国的经济科技合作，促进对外贸易和国际交往的需要，维护签约企业的合法权益。（5）为聘请方传播法律知识，协助聘请方培训法律事务人才，建立自身的法律事务机构，增强干部和职工的法律意识和法制观念，加强聘请方的法制建设和精神文明建设等等，都有着很大的现实意义，具有重要的作用，这已为越来越多的企业所认同。
2.企业法律顾问在企业中的现实功能。（1）预防功能。通过为企业领导进行重大决策提供法律意见，就企业经营、管理活动中有关法律问题提供法律意见，起草、审查企业的经济合同和有关法律事务文书，解答企业职工的法律咨询等，使企业依法进行各项经营、管理活动，防止出现违法行为和各种法律漏洞，预防企业发生法律纠纷，避免企业经济损失。（2）挽救功能。在企业发生法律纠纷或企业合法权益受到侵害时，通过企业进行协商、调解、仲裁、诉讼等活动，依法维护企业的合法权益，避免或挽回企业的经济损失。（3）宣传教育功能。在处理企业法律事务的同时，通过与企业职工的广泛接触和解答咨询等，宣传有关法律常识，提高企业职工的法律意识，使企业职工能够自觉地遵守法律、维护法律，并结合自己的实际工作运用法律武器维护企业的合法权益。
四、企业法律顾问的作用
公司法律顾问制度在现代企业治理中的作用主要体现在以下几个方面：
1.管理层和董事会的参谋。公司法律顾问的首要职责是向管理层和董事会提供法律意见，为公司的重大决策当好参谋。在大多数跨国公司中，公司首席法律顾问也是管理层和董事会成员，直接参与公司决策的全过程。同时，因现代企业管理与法律越来越密不可分，许多跨国公司的法律顾问也是公司的业务顾问。
2.法律和政策的执行者。公司的经营活动要符合所在地的法律要求，因而，保证公司运营“合轨”，是公司法律顾问的又一重大职责。公司法律顾问通过对公司决策和运营的直接参与确保相关法律和政策在公司得以执行。
3.公司目标管理的支持者。公司的经营目标确定后，不仅业务人员在为实现公司经营目标而努力，法律顾问也积极支持业务人员实现目标。一般来说，跨国公司都有一系列规章制度，而这些规章制度可能会影响公司业务的高效率运作。法律顾问因参与公司的目标管理，从而会主动对公司政策的调整提出建议，以适应市场的变化和实现公司经营目标的需要。
4.商务合同的实践者。现代公司的经营活动，从采购、生产、销售到售后服务，都是通过合同进行的。公司法律顾问全面负责合同的起草、谈判和签署等事项，以确保合同的合法性和有效性，并使公司利益得到充分反映和保障。
5.公司自律制度的维护者。现代公司内部一般都实施职工行为守则，并设有审计部门负责监督和控制企业的商业行为。公司法律顾问一般负责职工行为守则的教育工作，并指导审计部门的工作。
6.公司内部纠纷的仲裁者。在现代公司里，职工与职工之间、职工与公司之间难免发生争议和纠纷，此时，公司法律顾问成为依照法律和公司规定处理争议和纠纷的仲裁者。
7.业绩和风险的协调者。公司业务人员通常以经营业绩为主要目标，所以有时会出现忽视经营风险，甚至法律风险的情况。例如，为争取某项业务而承诺承担毫无限制的赔偿责任；为了扩大业务而不顾法律的限制性规定等。公司法律顾问则在帮助其实现业绩最大化的同时，坚持将风险控制在可以接受的限度。
8.公司合法权益的捍卫者。这是公司法律顾问最基本的职责。公司法律顾问负责处理本公司与他人的经济纠纷和权利争议，保护公司的合法权益。
五、企业法律顾问的服务内容
1.企业日常的法律服务。（1）为企业在日常业务运营中所提出的问题或疑问进行法律分析，提供口头或书面的法律咨询，必要时出具书面法律意见或以法律顾问的名义对外签发律师函。（2）协助企业建立和健全合同管理制度、工作规程、内部安全防范机制等各项管理规章制度，进行企业规范管理，并为企业合同管理提供法律建议和意见，监督、跟进合同的履行。（3）为企业草拟、修改、审查劳动与人力资源等相关合同、制度，协助调整劳资关系，规范员工的招聘、培训、福利等劳动人力资源管理。（4）应企业要求，参与起草、修订企业财务管理制度，杜绝财务管理的漏洞；并根据企业提供的财务资料，对企业财务中涉及法律的相关问题，提供法律建议及相应的处理方案。（5）为企业起草其他规章制度、条例或法律性文书，或者对企业草拟的法律文书进行审查，帮助企业制定、修改内部的规章制度，以起到增强企业本身素质、运营活动符合法律要求、内部管理纳入法制轨道的作用。（6）对企业管理层、员工以及专题项目组成员进行法律辅导、培训和讲座以及与法律事务有关的工作指导，增强管理人员和员工的法律意识，保障企业规章制度得到贯彻执行。（7）根据企业的要求，参与对外合同谈判，制定谈判策略与方案，起草、审查、修改企业因日常业务运营需要而与第三方签订的协议以及其它法律文书，出具一般性的法律意见，预防合同纠纷的发生。（8）根据企业要求，接受企业员工的聘请，为其提供法律咨询，相关民事案件、行政案件的诉讼、仲裁、复议、听证或调解活动，劳动争议案件的诉讼、仲裁或调解活动，举报、控告损害其利益的犯罪行为。（9）根据企业要求，以法律顾问的名义对外签发律师函、律师声明、律师公告，应企业要求起草并以企业名义在公共媒介公布法律公告。（10）为企业设计知识产权（商标权、专利权、著作权）、商业秘密和专有运营权的保护方案提供法律建议，并协助企业制定保密制度和保密协议。（11）为涉及企业工商管理和税收法规等法律事务提供法律意见和建议。（12）对新注册企业工商登记资料、企业章程等法律文件进行起草、审核。（13）根据企业需要不定期向企业介绍、宣传国家和地方新颁布的有关法律法规，提供与该企业有关的最新法律资讯和动态。
2.企业重大运营活动的法律服务。（1）为企业运营和管理中的决策事项进行法律上的可行性分析，并提供可行性法律报告，出具法律建议和意见。（2）参与企业的合并与分立活动，对其法律可行性和操作性进行论证，具体的法律文件的起草、审订，参与整个活动的谈判和监督执行。（3）参与企业招标投标活动，参加对外重大谈判，对招标投标活动出具法律意见。（4）参与重大投资项目的选择、谈判，参与投资方案的设计，提供相关法律资讯和建议。（5）为企业与其他企业开展项目合作提供相关法律服务。
3.企业重大专题项目活动的法律服务。（1）就专题项目，参加与法律有关的规划咨询，进行行业规划、专题调查研究。（2）参与有关项目可行性研究、实施方案的设计与起草，提供法律保障意见。（3）协助企业在对外活动或项目运行中，为企业进行所需的有关项目、企业资信和信息，对有关单位或个人资信状况等背景资料进行必要的法律调查，出具调查意见，必要时出具书面法律意见。（4）根据企业的要求，审查或准备重大项目谈判所需相关文件，并提供法律意见，参与企业的重大项目谈判。（5）在项目开展中，参与并协助企业同政府相关部门、各商业合作伙伴就企业的运营和业务进行法律沟通与联系。
4.诉讼与仲裁法律服务。在企业与第三方发生纠纷时，代表企业参与诉讼、仲裁或申诉，具体如下：（1）接受企业委托，参加民事、经济纠纷的调解、和解；（2）制定诉讼、仲裁方案；（3）作为受托律师参加民事、刑事、行政行政案件诉讼；（4）作为受托律师参加国内、国际民商、劳动仲裁；（5）应企业要求，在诉讼、仲裁程序中解答相关法律咨询；（6）相关的判决、裁定、裁决生效后，申请执行企业强制执行；（7）各类民商案件的申诉。
六、结语
社会主义市场经济是法制经济,要提高企业的经济效益,避免企业的法律风险，就必须转变观念,充分认识律师在担任企业法律顾问工作中的地位和作用，发挥法律顾问充当企业经济的法律卫士作用，将企业经营活动纳入法律规范的轨道，保障企业合法权益得到维护,真正全面地为企业的发展起到保驾护航的作用。
参考文献：
1.齐奇主编.公司法疑难问题解析.法律出版社，2006
2.王林清著.劳动争议热点问题司法实务指引.人民法院出版社,2010
3.张庆华著.建设工程施工合同纠纷预防与处理.法律出版社,2010
篇4
（一）企业内部管理控制环境概念 企业内部管理控制环境是指影响政策或措施实施的各种因素，反映了企业管理人员对管理控制的观念、看法和措施。包括企业结构、管理者权责、管理实施者观念态度、管理权责确定方法、管理措施、人事管理政策和方法、外部条件等很多方面。
（二）企业内部管理控制环境作用 企业内部管理控制环境对管理控制的各组成要素产生着重要的影响，是各要素在管理控制中发挥自身作用的重要基础。企业内部管理控制环境影响了管理措施的落实和效果，影响了企业管理目标的实现情况，是企业内部控制中最核心的要素。在企业内部管理控制体系中，管理控制环境发挥着最重要的作用。随着我国社会主义市场经济的不断发展与完善，我国企业日益加入到竞争激烈的国际市场环境中，这对企业内部管理控制提出了非常高的要求。企业必须采取有效措施，改善和优化内部管理控制环境，切实提高企业的内部管理控制水平和标准，使其符合现代化企业经营管理理念，从而有效提升企业竞争力，在竞争激烈的市场中脱颖而出。
二、企业内部管理控制环境存在的问题
（一）法规制度不完善 我国很多企业的内部管理控制的法规制度还不是很完善，不少还停留在传统企业经营管理理念中，特别是过去计划经济的影响和我国特殊的历史发展，很多企业内部管理，其实是以“人治”为主，还没有形成“依法管理”的正确态度。法规制度的建立没有跟上企业经营发展的脚步，造成在企业内部的很多地方，存在着管理上的盲区和制度上的真空。同时，对企业领导者的约束机制还不是很有效，造成管理者工作的制度化和决策的科学性，还存在着很大的问题。
（二）监督机制不健全 目前，多数企业都是依靠企业内部审核部门对企业内部管理进行监督。但由于这些部门都是在企业财会部门的指导下进行工作的，经常会受到企业内部各种因素的制约与影响，使监管工作的效果不能落到实处。科学的监督机制需要监督部门保持高度的独立性，以便对企业管理进行正确的监督监管，但很多监管部门的领导既担负监管的职责，又承担企业财务上的工作，这使得企业内部管理控制的监督效果大打折扣。
（三）企业管理者权力缺乏制约 现代企业内部管理控制要求企业的所有权和经营权相分离，实现企业经营者对企业的控制管理，实现所谓的“内部人控制”。在我国不少企业，特别是中小型企业中，由于管理人员往往身兼数职，所负责的岗位又大多相互间存在利害关系，如果管理者没有较强的职业操守，很容易发生现象。此外，有些国有企业的管理者，在企业中拥有着经营决策、人事任免、日常管理等很多权利，同时，这些企业中对管理者的监督机制经常形同虚设，造成管理者的权力过大，又没有很好的制约，造成了任人唯亲、一意孤行的现象时有发生。
（四）审计部门功效存在缺失 很多企业内部审计部门存在机构设置不科学、权责不清晰的现象，使得企业内部审计部门在开展工作时，缺乏必要的客观性、公正性和独立性。审计工作应该是独立于企业生产经营之外而进行的，但实际情况是，不少企业的审计工作只有得到企业领导者的允许后才能开展，即使在工作中发现了问题，也需要将检查情况汇报给企业领导层，而不是针对审计结果，发表独立的处理措施和意见，这使得审计工作往往流于形式。此外，对审计人员权责的监管也存在不少问题，经常出现审计人员不遵守职业道德影响审计效果的事件发生。
（五）缺乏有效的人力资源管理措施 人是企业生产经营中最重要的要素，关系着企业的可持续发展。在我国部分企业中，管理者往往把保证产品生产和销售量、实现最大利润放在首位，而忽视了人才对于企业的重要作用。人力资源素质不平衡，高素质人才匮乏；人才进出关口不严，人才上升通道不畅通；员工考核标准不科学，考核流于形式；员工激励机制不完善，人才待遇缺乏弹性，这些都是企业缺乏有效人力资源管理措施的表现形式，大大影响了企业内部管理控制的效果。
（六）缺少现代化企业管理系统的应用 目前，欧美发达国家的企业中，大量运用了现代化的企业资源计划系统（ERP，Enterprise
Resource Planning），有效促进了企业对物资资源、人力资源、财务资源和信息资源的管理，提高了企业内部管理控制水平。我国虽已引入了这一概念，但由于技术上的落后，使我国企业研制的EPR系统水平还不是很高，难以发挥其对企业内部管理控制的实用价值。此外，EPR技术人才的缺乏，也使得我国企业在对现代化企业管理系统的研制和应用上力不从心。
（七）企业领导者素质不高 我国实行市场化经济只有短短的三十几年，虽已经形成了一大批具有一定生产规模、产品市场占有率高的企业，但由于企业领导者的素质离现代化企业经营管理者的要求还存在不少差距，造成我国企业难以保证企业的持续发展和管理的有序进行。不少民营企业主，自身文化素质不高，不能理解现代化管理理念对于企业的助推作用；有些国营企业主，由于监督监管机制的漏洞，在生产决策中，习惯了“拍脑壳”决定，听不进建议意见，或带头贪污腐化，损害了企业正常的生产经营秩序。
（八）企业文化未建立 企业文化代表了企业的核心价值理念，是企业实现可持续发展的不竭源泉。市场经济下，企业间的竞争，实际上比拼的是企业间的文化。缺乏正确的企业文化，会使企业在竞争中难以找到正确的方向。企业管理者影响着企业文化的形成，管理秩序混乱、管理理念陈旧，会导致企业文化难以在正确的轨道上运行。缺少企业文化，还会使员工缺乏归属感，缺乏对企业的向心力和凝聚力，企业的可持续发展也难以为继。
（九）企业员工素质不达标 企业生产经营的主体是企业员工，企业内部管理控制效果的好坏，其最终实施者往往是企业员工，员工的综合素质对企业管理效果的影响是非常巨大的。但由于我国教育存在的历史原因，长期重成绩轻素质，使得企业中的员工素质离现代化企业的需要存在不少的差距。此外，员工思想道德素质的差距，也是影响企业内部管理控制效果的重要因素。
三、企业内部管理控制环境完善建议
（一）完善企业内部管理控制体系机构 企业内部管理控制体系结构是企业进行内部管理的基础，应主要做到以下几点：一是发挥企业董事会对企业治理的领导地位，发挥董事会对于企业内部管理控制的核心作用。二是确保企业股权结构的合理性，将企业股权有效分散至股东，同时，公司管理者应尊重股东的地位，保证股东的权利，在股东间形成互相制约的关系。三是确保企业监事会对董事会进行监督时，具备很强的独立性。并且，还要促进公司内部治理结构形成相互制约的关系，并督促企业管理者和董事会遵守企业的各项规定。四是主动实行独立董事会机制，通过董事会对企业内部管理控制人员形成必要的监督和制约。
（二）完善企业内部审核机制 企业管理法规赋予了企业内部审核部门充分的自主性和监督监管的客观公正性。审计部门担负了对企业进行监督评价的功能，因此：一是必须提高审计部门的公正性和权威性。现代企业管理理论规定，企业必须设立监事会、审计部和审计委员会，隶属于股东大会、总经理和董事会，三者存在业务上的指导。二是扩展企业内部审计部门的工作范围。企业内部审计部门除去担负传统审计工作外，还应在上级领导下，主动扩展工作范围。三是必须提高企业内部审计人员的业务能力。企业内部审计人员的业务能力关系着企业内部的审计质量是否达标，因此，必须将业务能力强、专业水平高、工作认真负责的高素质人才，及时补充至审计部门中。此外，还应对现有审计人员加强业务培养，提高审计人员的整体素质和业务能力。四是必须不断完善企业内部管理控制体系。内部管理控制体系的建立，可以促进企业内部审计工作向法规化、制度化迈进，保证审计工作的正确性。
（三）完善企业内部组织结构 现代企业管理上的一个鲜明特色是具备组织结构明确、权责清晰的管理机构。对企业内部组织结构进行完善，可以使企业内部各单位权利和职责得到明确，有利于企业开展信息交流、风险评估等工作，有利于对企业进行审计工作。在设置企业内部组织结构时，应充分考虑到满足企业内部控制的需求，使各单位和各管理者明确自己的任务和责任。既能够促进企业运转的正常，又要保证企业内部控制环境得到实时的调整。在组织结构设置时，必须按照国家的规律规章制度，保证决策、执行、监督三者间相互独立。同时，还应从企业特点、性质、发展方向、企业文化、管理需求等多方面为出发点，合理设置企业内部组织机构，促进良好工作机制的形成。另外，企业还应根据设置好的内部机构的工作任务和特点，对其进行合理任务分工，确定好各个岗位的职责和要求，明确其岗位职责和相互间的关系。企业在对内部组织结构进行设置时，还应制定相关的管理规章制度，明确企业内部的组织结构、业务流程、岗位职责等，使每名职工都能对企业的内部组织机构做到了然于胸，并能清楚知道自己的岗位职责和使命，促进企业内部管理的运转高效。
（四）完善企业文化建设 现代企业的竞争，实际上是企业间文化的竞争，从某种意义上讲，企业文化已成为了决定企业生死存亡的关键因素。企业文化体现了企业的价值观，也是企业最重要的管理方法。企业文化建设并不是一蹴而就的，需要企业长期的实践与积累。企业管理者应该高度重视企业文化的建设，用积极向上的企业文化培育员工的向心力和凝聚力，使企业的力量通过企业文化这一纽带聚合在一起，发挥企业文化对加强企业管理的优势。企业只有下大力气加强企业文化建设，才能不断促进企业内部管理控制水平的提高，增强企业的竞争力。
（五）完善企业人力资源配置 我国企业必须重视人在企业内部管理控制的主体地位，以健全的人力资源管理规章和制度，促进企业内部人力资源水平的发挥。现代企业的竞争，更多的是表现在人力资源上的竞争，企业的生产经营活动都是人在发挥着关键因素，脱离了人的因素，任何管理都失去了意义。所以，企业必须探索有效的人力资源制度，确保每个人都能在企业中实现自己的最大价值。一是建立企业岗位责任制，保证每名员工和管理者都能明确自己的职责，同时，岗位与岗位之间形成有效的监督制约机制。二是考虑在重要岗位人事任免上实行岗位竞聘制度，公开对这些岗位人员进行选拔，保证上岗人员具备良好的业务能力和民意基础，实现“能者上、庸者下”的良好态势。三是对企业员工进行有效的岗位技能培训，不断提高员工的业务能力。同时，还可定期对岗位进行轮换，促进员工综合素质的全方位提高。四是应该建立行之有效的岗位素质考核制度，考察员工的履职情况和业务能力，对员工的综合素质进行科学、公正的评价，促进员工事业心责任感的提升。五是建立弹性薪金制度，用物质奖励促进员工改革创新、安于本职的信心，形成能者多劳的管理制度，充分调动员工的创造性和积极性。
（六）完善企业内部管理理念 在瞬息万变的市场竞争中，企业管理者发挥着非常重要的作用。企业管理者，特别是决策者的能力和知识，影响了企业的发展方向，影响了企业的发展是否具备可持续性。企业管理者素质对企业的影响，直接表现在对企业内部管理控制环境的影响上。因此，必须使管理者切实转变管理理念，提升自身的管理水平，重视企业内部管理控制的重要性。一是严把重要管理岗位的入口关，确保管理者的素质能力符合岗位需求。对重要岗位的人事任免，必须体现出公正性和透明性，严防任人唯亲的现象发生。二是对于现有管理者，企业相关部门应定期组织考核，检查其岗位素质是否达到标准。对考核中成绩比较差或者民主评议中口碑不佳的管理者，应坚决予以换岗或辞退，通过这种严厉的督促措施，促使管理者不断提高自身的素质，以适应企业内部管理的变化发展。三是定期组织企业管理者进行换岗轮训和基层锻炼，积极聘请专家教授到企业进行针对性的辅导授课，组织管理者参加各种形式的岗位培训，通过这些措施，可以有效提高企业管理者的业务能力和综合素质，促进管理者管理理念的转变。另外，企业还应该设置良好的激励机制，促进企业管理者工作积极性的提升。
篇5
为规范部门主管的考核、奖惩提供准则，充分开发并利用人力资源，使部门主管能够严于律已，起模范带头作用，以进一步提高公司的管理水平及质量水平，维护体系运行为最终目的。
2适用范围
适用于本公司内部组长级及组长级以上的所有部门主管。
3职责
3．1总经理负责所有部门主管的最终考核评议及奖惩决定。
3．2各部门主管的日常考核及奖惩工作由上级主管负责，报总经理审批通过后予以执行，并通知人事部门存档。
3．3企质办负责监督对部门主管考核及奖惩的执行情况。必要时，可根据实际情况直接向总经理提出奖惩意见，对所有部门主管进行奖励或处罚。
3．4企质办的日常工作由各部门监督，并由总经理负责考核。
4管理要求
4．1考核制度
4．1．1管理水平的考核
a．部门主管要根据本部门的实际运作情况，不断完善管理规章制度，并对本部门所制定的管理细则及规章制度负有监督其确认实施的主要责任，以支持体系的运作，提高内部管理。
b．积极维护并推进体系运作，教育部门内的员工认真按文件要求工作，有义务处理好属于部门内部的所有事务，有责任承担本部门违背体系运作要求的连带责任，对部门内的员工负有管理、培训、考核、奖惩的职责，并有具体运作制度及记录。
c．做事公正、胸怀宽阔、赏必信、罚必果，有责任做好岗位职责上所要求的所有事务。
4．1．2质量控制工作的考核
a．所有部门主管都应以提高质量水平为管理的最终目的，任何影响产品质量水平的行为，都是不允许的。
b．严格要求部门内的员工认真按照工艺文件和有关标准执行，控制好质量，有义务处理好本部门内部发生的质量问题，不得推卸责任。
c．发现质量问题，有义务查明其原因并进行分析，属相关部门的，应善意反馈给相关部门，如不能协商解决，要及时报交企质办处理。
d．任何部门主管都要善于听取或接收相关部门的意见或建议，遇事敢于承担责任，处理问题讲究实效。
4．1．3成本控制工作的考核
a．任何部门主管都有责任为降低公司成本出策献力，任何浪费及不合理使用，或是不严谨的报废行为，都是不允许的。
b．对于部门内部员工，主管有监督及处罚的权力，同时对造成损失的确认事实，负有连带责任。
4．1．4敬业及协作精神的考核
a．作为起码的职业道德，任何部门主管，不仅要有从事部门工作的专业知识和技术水平，还要有良好的敬业精神。
b．属于部门主管份内的工作，不允许有推、拖、拉的现象。
c．协作精神是管理人员必备的管理技能之一，与相关部门的协调属于部门内部的事务，任何部门主管都有责任做好与相关部门的协调工作，为公司的总体发展担负责任。
d．部门之间处理问题时，对事不对人、工作务实。
4．1．5生产进度考核
a．生产是企业的生存之本，进度是企业的发展之源，生产满足客户要求的产品是企业赖以生存的必要条件之一，而生产进度是企业信誉和效益的保证，任何部门主管都应该将直接或间接服务于为满足客户要求的生产及进度，作为其工作的重心之一。
b．各部门主管都有责任在保证产品质量的前提下，积极主动的克服各方面的困难，为保证生产进度服务。
c．任何阻碍生产进度的主观因素都应该予以取缔。
4．2奖惩制度
4．2．1对于试用期的部门主管，由上级主管负责考核，企质办、办公室负有监督的职责，并根据实际情况，予以帮助。试用期满后，由上级主管负责组织相关部门予以评审。必要时，请总经理或厂长列席，评审结果报由总经理审批，合格则任用，否则调离岗位或予以辞退，宁缺勿滥。
4．2．2对于部门内部管理制度不健全，管理混乱，部门制定的细则文件及规章制度不能监督并有效实施的，或是不符合体系文件要求，或是不具备实际运作的可行性，却未能及时更改的部门，主管以失职论处按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于在管理方面，成绩突出的部门主管，公司优先确认调薪或升职的机会。
4．2．3对于类似事例，有三次以上被投诉（以ⅰ类信息反馈单的形式出现）的部门，上级主管要负责及时查明其原因，如果属部门主管处理不当或是因为没能引起重视造成的，则对其进行能力评审，并报总经理。同时，在此基础上每增加类似一项，并处30元的罚款。一般事例每3个月为一个考核周期，较严重事例每半年为一个考核周期，重大事例由公司确定。事例程度确认由上级主管负责，企质办监督。必要时，可组织相关部门共同予以分析确认。
4．2．4任何部门主管和员工，均不得有违背体系文件运作要求的行为（说明：若其运作比文件规定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批准前，均属违章行为），否则按《企业员工奖惩制度》的具体条款酌情处罚。对于员工如确认部门主管有责任的，将直接追究部门主管的连带责任，可对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚，对于多次纠正（不超过3次）仍无有效预防措施或预防措施不当的，企质办要责成其上级主管查明其原因，及时纠正。
4．2．5对于隐瞒质量问题或夸大事实，或是工作不积极不主动，推脱责任的部门主管，企质办有权对其提出警告。情节恶劣者按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于在质量控制方面有突出贡献者，由上级部门主管提出，企质办确认落实后，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．6对于不能严格控制成本，由于失职造成损失的，或是管理不完善，内部员工造成损失的，可根据其实际损失情况，对部门主管按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于任何袒护人员，予以同等处理。对于在成本控制方面做出突出贡献的部门主管，由其主管部门提出，企质办提供综合意见，可申请对其按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理批准后予以实施。
4．2．7对于不具备敬业精神的部门主管，经说服教育没有较大起色的，坚决予以辞退，对于不具备团队协作精神或协调能力差、不接收不同意见、我行我素，影响与相关部门协作的部门主管可按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以处罚。对于敬业精神和协调能力都特别出色的部门主管，由其上级主管提出，企质办提供综合意见，按《企业员工奖惩制度》的具体条款予以奖励，报总经理审批后予以实施。
4．2．8每月26~30日，由企质办汇总出各部门上一月各类不合格项的处罚情况，予以公布。并对确因部门主管责任心所引起的不合格项，将对主管处以此类处罚金额总数10%的处罚。
4．2．9所有的部门主管，在每年的12月31日前，必须上交年度述职报告，由总经理批阅，并由总经理组织相关人员予以评审，并根据评审结果，对各部门主管予以相应的奖励和惩罚。
4．2．10对于影响生产进度的直接或间接部门主管都将按《企业员工奖惩制度》进行处罚，但确因客观因素人为无法克服者除外。
5说明
5．1处罚不是目的，但无规矩，不成方圆，有法可依时，才可以有法必依，只有这样，才可以为公司的发展维护一种正常的、合理的管理秩序。
5．2奖励也只是一种手段，它是为了能激发部门主管的潜力，使其能勇于担负责任，真正发挥主管的作用，为公司的发展排忧解难。
篇6
一高校后勤物业管理的发展现状
高校后勤物业管理与普通的小区物业管理有很大的差别，高校后勤物业管理的服务对象是高学历层次的大学生和教师群体，因而，高校后勤物业管理在按照一般的经济规律经营管理的同时，还必须切实承担起服务育人和管理育人的义务。就目前而言，我国高校后勤物业管理基本上是由高校后勤集团物业管理公司进行管理和经营的，其工作人员主要是学校派遣的分流人员以及聘请的一些临时工。近年来，高校后勤物业管理进行了不断的实践和探索，其社会化改革也取得积极有效的成绩。但是，从另一方面来说，高校规模普遍扩大，认识增多，各项基础设施也在不断完善，因而高校后勤物业管理的内容也不断的增多。此外，不断扩充规模的高校对于高校后勤物业管理的服务质量也提出了新的要求。随着我国市场经济的发展，社会上一些专门进行物业管理的企业逐渐向高校渗透，并且将高校看做是一个具有广阔潜力的开发市场，这就为高校后勤物业管理带来了新的发展机遇。当然，相应地对于服务质量和管理质量的提高也成为了高校后勤物业管理的挑战。
二高校后勤物业管理的特点
高校后勤物业管理具有自身的特点。一方面，高校后勤物业管理与普通的社会企业管理一样，都必须不断地实现管理和经营的市场专业化、合理化和规范化，通过科学合理的管理以及市场的规范运作，提供周到而细致的服务，从而不断提升自己的经营管理水平和服务质量。另一方面，高校后勤物业管理又与普通社会其他类型的物业管理不同，其中一个最为显著的表现就是高校后勤物业管理不仅具有普通物业管理的职能，还必须实现服务的教育性和功能性结合。高校后勤物业管理必须在不断推进高校后勤物业管理，提供服务质量的同时实现教育性的功能，实现高校后勤物业管理的质量功能与高校的教育人、培养人的功能相结合。此外，高校规模不断扩大，学生人数增多，非常集中并且流动性也非常大，各种物业的使用频率高，这些特点都是高校后勤物业管理的特点，必须加强对这些特点的重视。
三高校后勤物业管理存在的问题
要加强高校后勤物业管理，提高其服务质量和管理水平，首先必须发现和研究高校后勤物业管理存在的问题。只有明确问题，分析问题，才能够有的放矢的进行改革，从而提升物业管理质量。高校后勤物业管理存在的主要问题表现在以下几个方面。
1高校后勤物业管理的管理机制滞后
我国高校后勤物业管理的体制还在探索之中，其管理体制还不够健全，还不够完善，管理上还存在着一定的随意性和盲目性。一些高校后勤物业管理公司虽然相应地设置了物业管理机构，但是受到学校各项行政指令的影响和束缚，在悠长服务方面没有得到很好的贯彻执行。管理机制滞后是高校后勤物业管理存在的重要问题之一。缺乏先进有效的管理机制，就使高校后勤物业管理缺乏各种有效的规章制度，这样难以保证物业管理水平和服务质量。此外，正是由于其缺乏优秀先进的管理机制，制度建设不健全，经营管理不完善，使高校后勤物业管理难以实现与专业化、市场化和企业化经营的模式接轨，难以达到现代高校后勤物业管理专业化和市场化的需求。
2高校后勤物业管理的管理理念落后
在传统的高校后勤物业管理中，都是由学校进行负责的，一些校内的教职工缺乏对于高校物业管理的正确认识，对于物业管理公司一些服务项目的收费行为感到无所适从，难以使用现代高校后勤物业管理的有偿服务。另外，高校后勤物业管理人员在工作中也存在着理念问题，他们认为高校物业管理就是一个铁饭碗，自己不需要进行积极主动的服务，而是别人来叫自己去服务，缺乏竞争意识和服务意识，更没有形成经营管理的理念，抱着这种不负责任的心态去工作，难以使高校后勤物业管理水平和服务质量提高。
3高校后勤物业管理缺乏专业性的管理人才
高校后勤物业管理的工作人员大部分是高校各个部门的分流人员，他们缺乏系统的物业管理专业知识，更缺乏各种物业管理的专业技能，服务意识比较淡薄，不会积极主动的提供服务，而是被动的提供服务，服务质量低下。另外，很大一部分的物业管理值班员和保洁员都是社会上招聘的老年化民工，自身身体素质比较差，在上岗之前也没有系统的培训，这样就会难以提高管理水平和服务质量。专业化的管理人才是高校后勤物业管理水平和服务质量得以提高的重要保证。
4高校后勤物业管理没有实现市场化与企业化经营
就目前而言，大部分的高校后勤物业管理公司进行物业管理的费用主要是由学校拨款，物业管理公司难以实现自负盈亏，自主经营，盈利能力低下，造血功能缺乏，难以实现市场化和企业化经营。出现这一问题的主要原因有两方面，一方面是高校后勤物业管理公司的管理水平和服务质量低下，难以达到广大师生的要求，广大师生对于物业管理的有偿服务存在疑惑；另一方面，高校师生群体没有切实转变观念，还没有从传统的福利理念向有偿服务性的理念转变，不愿意为物业服务支付费用。
四加强高校后勤物业管理的有效措施
1建设一支专业化的高校后勤物业管理队伍，提高人员的专业化管理水平
高校后勤物业管理公司是以往的高校总务处转化而成立的，其管理人员专业化水平不高，缺乏专业的高校后勤物业管理的知识和技能。因此，要想提高高校后勤物业管理水平和服务质量，必须切实地建设一支专业化的管理队伍，提高管理人员的专业化水平。一方面加强对物业管理知识的普及与培训，实现整个物业管理公司由上自下的系统的物业管理培训。在提高公司内部人员的物业管理专业化水平的同时，对于选聘员工方面也必须严格把关，有针对性地聘用一些拥有物业管理专业化知识和技能，年轻有朝气的人员。只有切实地构建一支专业化、高素质的物业管理队伍，才能够切实提高高校后勤物业管理的服务水平，增强物业管理水平和自负盈亏的能力。
2建立健全高校后勤物业管理制度，实现高校后勤物业管理的规范化
科学有效的管理制度是提高高校后勤物业管理水平和服务质量的基础，优秀的物业管理理念和服务意识都包含在管理制度当中。因而，高校后勤物业管理水平的提升，首先就必须从物业管理公司的内部管理体制上着手，不断地加强各项物业管理规章制度的简历，并且严格将这些规章制度落到实处。在贯彻高校后勤物业管理各项规章制度时，应该自觉地接受学校的监督，接受广大师生的监督。加强与被服务对象的广大师生的交流，积极争取师生的配合与支持，并且发现自己在管理中存在的问题，及时改进管理策略，提升管理水平。在高校后勤物业管理的过程中，还必须注意各种日信息的反馈和收集，不断更新和完善物业管理制度，实现高校后勤物业管理的规范化。
3适当地引入竞争机制，促进高校后勤物业管理公司的进一步发展
就目前而言，我国高校后勤物业管理的水平与服务质量与市场上专业的物业管理公司在水平和服务质量上还有很大的差距，高校后勤物业管理受到来自市场上专业的物业管理公司的挑战。为了切实提高高校后勤物业管理的水平和服务质量，高校后勤管理公司必须适当引入竞争机制，有选择地进行部分市场的开放，让社会上一些专业的、优秀的后勤物业管理公司进入到高校后勤物业管理行列中来。这样，高校后勤物业管理公司就能够在竞争中不断发现自己的不足，革新物业管理方式和策略，从而提高自己的服务质量和管理水平。通过竞争机制的引入，能够有效提升高校后勤物业管理公司的管理服务质量，使高校后勤物业管理公司朝着规范化、专业化和科学化的方向发展。适当引入竞争机制是实现高校后勤物业管理公司市场化经营的有效手段，也是高校后勤物业管理公司进行市场化和社会化改革的动力。
总之，高校后勤物业管理的功能随着高校社会化改革的不断推进逐渐显现出来，高校后勤物业管理作为高校管理和高校社会化改革的重要组成部分受到越来越多的关注。近年来，高校物业管理在其管理的方式、管理的模式、服务内容、服务标准等方面实现了积极的探索，取得了一些成效，但是随着高校规模的扩大，人员的增多，各种设施的增多，对后勤物业管理系统的要求也在不断提高。新时期，高校后勤物业管理也面临着机遇和挑战，机遇来自市场化和专业化，而挑战则是对于高校后勤物业管理服务、经营和管理的质量有了进一步要求。
参考文献
[1]熊亮.高校后勤社会化改革后物业管理存在问题及对策分析[J].城市建设理论研究,2011(19).
[2]赵蕾.高校物业管理工作中的常见问题及解决办法[J].华章，2011(17).
[3]张京.加强现阶段高校后勤物业管理探讨[J].现代商贸工业，2008(10).
篇7
公司行政部工作计划
一、总体目标
根据员工满意度调查及绩效考核总结来的本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从以下十二个方面开展20xx年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供真实依据。
3、完成日常行政招聘与配置。
4、推行薪酬管理，实行公平合理的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业规划培训，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力和协调力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考其他先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门员工技能、安全生产知识培训，加大公司内部人才挖掘与开发。
8、培育和传播企业文化。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽企业内部关系，集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠分的预见与处理。既保障员工合法权益，也要维护公司的形象和根本利益。
11、员工体检计划实施。
12、员工旅游计划和军训计划策划、中秋节晚会、年终总结大会的策划与实施。
二、实施细则
〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作
做好基础的行政人事工作，所有行政部门员工将协同各部门做好基本服务，而涉及对公司的考勤、公司的规章制度的违反、公司奖惩制度的执行等方面的问题，对所有违者人员将按公司相关规章制度严格执行。
行政工作整体上非常繁杂，每件事情所花费的时间不多，但累积下来就很容易有所疏漏，而具体行政工作将会涉及房租、房租水电费、工伤医疗、劳动纠纷、车辆管理、对外发文发涵联络等等一切事务。同时涉及员工日常办公用品现问题时联系厂家维修，以填补等等事无不细，花费大量的时间与，精力。所以要求行政部门在日常的工作过程中能够养成很好的材料整理习惯及具体事件的工作流程，这样才能够提高工作效率，最终才能够挤更多的时间进行其它工作。
(二)、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，完成公司各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供事实依据。
也正因为在行政人事部门的工作，使得其更能够认识到，其它部门的中层不应当被日常繁琐牵引住手脚。公司应当规范的制定一个公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的适用，当明确了具体的工作内容，我们才能够在进行招聘时找到最合适的员工进行工作。
公司的组织结构既不能够过于简单，避免因为人员紧张造成工作权责不清，也不应过于繁杂，避免上下级层层报告，降低工作效率。
(三)、完成日常行政招聘与配置
行政部要按既定组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才，满足公司运营要求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转。
招聘工作基本方案：
以《xx都市报》登为主，以网络招聘、各种招聘会设摊为辅，具体情况要视公司发展情况及公司各部门的用人情况而定，招聘前应做好准备工作，如用人需求，薪资待遇、用人条件等等具体招聘信息的草拟安排。外人员食宿、设摊位等等一切费用。
(四)、推行薪酬管理、实行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不够科学化，对于中层管理来说，一个月究竟多少工资不清楚，发放工资也不让本人确认，这是严重违反《会计法》的行为，根据目前民营企业的薪酬体糸体系一般来说是由以下几方面组成的：基本工资+绩效奖金+满勤奖+职务津贴=月工资。(现在xx有的民营企业还增加学历奖金，因为这样，可从更大程度上激发员工的自我学习的动力，同时也激发员工的工作热情，而不是不管我怎么工作，都拿同样工资的这种心态)。
(五)、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力，做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誊感等问题，行政部在20xx年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
1、计划设立福利项目：满勤奖、员工生日庆生会、节日费。
2、计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立，员工合理建议(提案奖)，对部门设立年度团队精神奖，建立内部竞争机制。
(六)、在现有绩效考核制度基础上，参与先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪酬挂钩，从而提高绩效考核的严肃性和有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
绩效考核要注意的问题：
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，从正面引导员工用积极的心态去对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作，校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程，行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
(七)、大力加员工厂纪厂规、日常行为规范的培训，协助各部门技能、安全生产知识培训，加大内部人才开发与挖掘。
1、计划每月5日由行政部主讲，内容为《员工手册》、《安全生产责任制》、《日常行为规范》、
《宿舍管理》、《劳动法》。
2、协助生产部培训，培训时间看情况另行通知。
3、协助工程部培训，培训时间看情况另行通知。
4、协助物流部培训，培训时间看情况另行通知。
(八)、培育和建设企业文化
企业文化是一个企业精神，是她的内在力量，公司的企业文化，很简单概括的八个字诚信、勤奋、学习、互助 ，没有多余的词汇、没有夸张的语言，却直接体现了公司的工作理念与管理模式，在企业中，仅仅用薪金留人是不够的，还要用企业文化去吸引人、去感化人。
企业文化的建设主要包括以下两个方面
1、组织结构清晰，战略导向明确，行政管理人员应该协助企业管理者制定一个好的组织结构，并制定战略目标，从而形成一个完善的团结的团队。
2、注重企业形象建设，包括物质形象和精神形象，物质形象包括司容、司貌、产品、公司设施等，精神形象包括员工精神面貌、企业风格、人文环境等。企业文化的建设需要全体员工的参与，随着我们公司各项工作稳步开展，会逐步建立起来，当然一定要本着实事求是的原则，要能够体公司的自身特点，发展方向、管理模式，真正的使企业文化渗透到每个角落、深入到人心。
(九)、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有人员的全观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发服加强企业内部沟通，行政部门应当多组织大家活动，与此同时，各部门员工如果有什么新的点子也可以向行政部人员反映;行政人员做好公司的集体活动，增强公司各部门员工之间的感情，使大家在一个相对宽松的条件下，能够为公司的发展献言献策，推动公司向更好的方向发展。
(十)、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又要维护公司的形象和根本利益，现工作流动性较大，选择也多，所在行政人员要能够及时预见员工的流动信息，做好员工的离职手续办理，既不因为员工离职而给公司的工作及公司根本利益受到损失，同时也不侵犯劳动者基本的合法权益。
(十一)、员工体检计划实施
公司为了了解员工身体健康状况，预防疾病的传染，计划每年组织一次全体员工体检，具体时间另行通知;确保员工以最饱满的精神状况投入到工作中。
(十二)、员工旅游、军训、中秋晚会、年终表彰大会的策划，形成企业文化一部分，通过以上这活动，来增强员工的集体荣誉感，调动员工的团队向心力，体现公司的人性化管理，劳逸结合，既紧张又活泼!
新的一年意味着新的机遇新的挑战，我们行政部全体人员决心再接再厉使工作上一层楼。
行政经理工作计划范文
行政部不仅要从自身建设，岗位职责流程界定，绩效考核的深化等着手加强工作，还要加强员工的思想教育训练，各部门之间的沟通协调，劳动关系的处理和人才招聘和储备等工作的细化。人事行政经理工作计划如下：
一、行政部自身建设的要求。
1.行政部门人员定岗定位定责的建设
2.提高行政部门人员的专业技能
3.树立行政部门人员以服务和监督为主的思想
4.加强个人组织指挥和协调能力
5.加强采购入库出库作业流程
6.积极完成上级所赋于的各项任务
7.做好员工档案管理保密工作。
二、公司岗位职责的修订工作。
1.公司的每一个部门的组织架构的设定.
2.每个工作岗位需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围修订.做到人尽其才，完善用人标准。
3.建立完善的工作作业流程
4.协调各部门主管均要参加修订工作。
三、绩效考核的深化工作。
1.就目前绩效考核的方式和方法进行细化工作。
2.修定目前绩效考核的标准
3.绩效考核评分方法要落实到各单位进行讨论，做到人人参与制订工作。
4.各单位绩效考核的透明化建设
四、思想教育训练。
1.加强公司价值观，增强员工的忠
2.制订培训计划，各部门培训制度的落实
3.重视培训后考评组织和绩效考核
4.培训后的考核成绩同调职调薪升职挂钩
五、各部门之间的沟通协调。
1.组织各部门主管召开定期协调会
2.加强各部门主管思想动态的监督工作，有异常及时汇报。
3.使个人目标与组织目标一致;解决冲突，促进协作;提高组织效率。
六、劳动关系的处理。
1.劳动关系的处理目标是：让离职的人员没有抱怨地离开。
2.建立完善的合同关系，使每一个人员能清楚了解自己的权益。
3.认真学习劳动法规，尽可能的避免劳资纠纷，权立公司的良好形象。
七、人才招聘和储备。
1.各部门组织架构人员的补进。
2.招聘前的准备工作，与用人部门沟通所需要人才的标准和要求。
3.初试和复试表单的填写和意见的反馈
4.同公司领导的沟通，做好人才储备计划
八、企业文化建设。
1.修订建立公司管理规章制度。只有完善的管理规章，才能做到有章可循，违规必究的原则。
2.修订员工手册。让每一个员工能实际明白了解员工手册的内容，做到人手一本。
3.行政部做好每一个员工会谈工作，了解员工的心态，纠正错误思想。
4.培训员工的忠诚向上，积极乐观的精神，多组织一些有益的活动。
5.做好企业文化理念、口号、目标、宗旨的制订工作，做好企业文化的基础建设。
行政经理工作计划范文
为了为公司营造利润最大化，消耗最低化，实现最大的正规化的运行和管理模式，特制我今后在本公司工作的计划和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情况。
了解公司的信息主要包括：公司的发展远景、发展战略、管理理念、企业文化等;公司的主营业务、车间各部门各项工作和流程、以及工作技能技巧，组织结构，公司的整体运作，以及公司目前状况等。获取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，从公司档案调阅有关公司远景、发展战略、管理理念、 企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2.把以往所有的通知，规定，制度全部读阅，进一步了解公司目前实际运作状况和模式，公司的发展战略、管理理念等。
(二)深入认识和领会自己的工作职责。
了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置，以及职能。
1.根据您对我工作的职能职责的要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和您进行沟通。
2.了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通和指导。
3.查阅相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。
(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。
在了解了公司的远景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。
(四)具体工作业务开展。
1.开展日常工作，在不是很清楚了解公司整体运作和现行状况的时候，少说多做。
2.就人事主管工作范围内工作中，某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等， 对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和领导进行沟通，征得领导您的同意。
3.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与
人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。
4.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。
5.和领导您就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得领导对其中某一方案的批准。
6.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在领导已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。
7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向领导汇报工作进度。
8.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给领导审阅。
9.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给领导审阅，批准通过。
10.进行下一个工作计划。
11.在实施上述工作计划的过程中，我所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。
(五)定期总结和改进工作。
1.对以上的各项工作计划按照先后顺序进行工作总结，并提交给领导审阅，充分听您其对工作的各项指导意见。
2.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备领导，听取您对报告的指导意见。
(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。
人事工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人事规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。
1.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少犯错误、不犯错误。
2.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人事部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。
篇8
[关键词]企业融资方式 非效率投资 投资效率
一、企业融资方式与非效率投资
1.企业融资方式。（1）内源融资。企业内源融资指的是公司通过生产经营活动而产生的资金，也就是能够在公司内部融通的资金。内部融资的资金主要由留存收益和折旧所组成，而融资的过程就是企业不断将自己在生产经营各环节所产生的资本与储蓄，例如留存盈利、折旧以及负债等，不断的转化为投资的过程。企业的内源融资方式对企业的资本形成有着原始性、低成本、抗风险以及自主性的特点，这种内源融资方式已经成为目前我国企业生存与发展不可缺少的重要融资方式。
（2）债务融资。企业债务融资指的是，企业通过银行或非银行的金融机构进行贷款或发行债券等方式进行融资，债务融资需要支付本金与利息，并能够给企业带来杠杆收益，但同时也提高了企业的负债率。一般对于传统企业来讲，其经营风险较小、预期收益也较小的情况下，较喜欢选择这种融资成本较小的债务融资方式进行融资。债务融资具有短期性、可逆性、负担性、流通性的特点。
（3）股权融资。企业股权融资指的是，企业的股东愿意让出部分企业的所有权，并通过企业增资等方式来引进更多的新股东，实现企业的融资。企业通过股权融资所获得的资金，不需要还本付息，而新股东将会与老股东共同分享企业的盈利与增长。股权融资具有长期性、不可逆性、无负担性的特点，股权融资的特点决定了其在企业融资过程中的广泛用途，通过股权融资，企业既可以是实现运营资金的充实和增加，并可以将其利用与企业的投资活动中。
2.企业非效率投资。西蒙认为，企业的决策者在进行决策前面临许多的目标的最优化，有着外在环境和自身认知的约束，而由于决策者计算能力的限制，较难做出恰当的选择。企业的非效率投资行为指的就是，企业在投资决策中出现的偏离最优投资水平、投资过度或投资不足的行为。
投资过度是指决策者在投资项目净现值为正的情况下仍实施的非理性投资行为。现实中企业利益相关者的冲突是导致过度投资的主要原因。
投资不足是指决策者在投资项目净现值为正情况下，主动或者被动放弃投资，使其公司的投资没有达到理想水平。基于信息经济学提出的不对称理论，他们认为企业内部经营管理者和外部投资者之间存在企业投资项目预期收益方面信息不对称。信息不对称使投资者存在信息劣势，为了弥补信息劣势导致的风险，他们要求企业支付风险溢价，致使企业借入资金成本过高，或者企业负债太多，不敢借入资金或者很难借入资金，形成“融资约束”。融资约束使企业不能借到足够的投资资金，导致其投资资金不足。
二、不同融资方式与投资效率的关系论证
1.内源融资与投资效率的关系。企业进行内源融资的方式可以改善企业投资者与管理者之间信息不对称的程度，进而提高投资的效率。企业之所以偏好内源融资，其原因就在于企业通过内源融资可以有效的规避由于外源融资所造成的信息不对称下的逆向选择风险，这样就能够尽可能的避免承担由于股权融资和债务融资所造成的信息成本。
对企业流动性资产持有行为的研究表明，企业持有流动性资产的主要原因是信息不对称现象和市场不完全带来的道德风险。就流动资产持有水平对投资效率的影响机理来看，流动资产持有量对企业的投资效率具有截然不同的影响。它一方面可以降低企业未来面临的外部融资压力，保持或提高企业的投资水平，从而降低企业因融资约束而发生投资不足的影响；另一方面，流动资产的大量堆积会增加企业内部管理者的自由支配的资产，企业管理者进行道德风险行为的可能性也会随之加大，并使企业管理者更有机会从过度投资中得到个人利益。我们从中可以看出流动资产存量的不合理会降低企业投资效率。
2.债务融资与投资效率的关系。企业在通过债务方式进行融资时，企业内部管理者与债权人之间就会形成企业现有资产价值与投资项目盈利能力上的信息不对称，而这种信息不对称的存在会对企业的债务融资成本和投资方向造成影响。
从一方面来看，由于存在企业外部债权人对企业资产状况和投资项目质量的不了解，无法判断企业的信用质量，此时只能根据所有借款者的信用质量平均值来确定贷款利率。这样就会产生逆向选择的问题。一些信用质量高的借款人认为用平均利率来取得贷款是不合算的，会减少在市场上获得资金。相反，信用质量较低的借款人愿意采用平均利率来筹集资金，并会加大需求。与此同时，完成借款过程后，借款人还会因此发生道德风险。
从另一方面来说，由于企业的债权人并不清楚企业未来的投资项目质量好坏、现金流的大小。此时处于信息劣势的债权人就可能会因为信息不对称而承担逆向选择的风险，从而决定放弃对企业的投资或者减少对企业的投资。企业因此难以获得足够的资金，这样就会导致企业在投资项目净现值大于零的情况下放弃投资。如果企业债权人已经意识到将承担因信息不对称而产生的逆向选择风险，还可能进一步提高贷款利率向企业放贷来弥补这种风险。贷款利率的提高在一定程度上增加了企业的融资成本，而这种情况下，按市场均衡条件下的债券利率计算的投资项目净现值就会从正数变为负数，失去了项目投资的价值，企业也就会不得已放弃投资，发生投资不足。
3.股权融资与投资效率的关系。股权融资方式下，同样存在信息不对称以及非效率投资的现象，当企业的内部经营者和现有股东与外部的投资者间对企业现有资产和投资项目方面存在信息不对称时，通过股票进行融资可能会导致企业股票价格的下跌，这样也就造成了投资不足，也就是非效率投资现象出现。当企业以股权融资方式进行融资时，管理者拥有较多的信息，同时代表现有股东的利益，这样所作出的发行新股的决策可能会表示出管理者对投资项目的未来收益信心的缺乏，进而管理者将传递出不发行新股对投资者有利的信息，这样就影响了投资者在购买新股时所愿意支付的价格，进而提高了股权融资的成本，降低了投资的效率。
三、优化融资方式的途径与非效率投资的治理机制
1.优化融资方式的途径。（1）拓展与完善金融工具。要想优化企业融资方式，就首先要不断拓展和完善融资工具，并为上市公司提供更多的融资手段，如果资本市场发展不够成熟，融资工具不能满足企业融资需求，那么企业的融资渠道就会变窄，融资难度也就加大。因此，不断的拓展与完善企业融资工具，将十分有利于企业进行融资结构的优化，是优化融资方式的重要途径。
（2）发展并完善多元化的金融市场。要优化我国企业的融资方式，就必须要更大力度的发展和完善我国金融市场，通过多元化的融资市场，满足我国企业的融资要求，通过不同组合来达到企业顺利融资的目的，实现更多样化的信贷市场，创造公平、有序的融资竞争环境，为我国企业融资发展拓宽道路。
2.非效率投资的治理机制。（1）完善企业公司管理制度。首先建立并健全企业的董事会制度，制定详细、系统的董事会管理规章制度，将各项必须的管理职责落实到实处，并不断增强董事会、监事会的相对独立性，尽可能的保证企业的投资决策的制定能够符合企业价值最大化的目标，实现投资的价值，获得最大投资回报。此外，企业通过不断的完善公司治理结构，还要积极的发挥独立董事的作用，使其通过多种监督管理和力量制衡来尽量的避免企业非效率投资的出现和发生。
（2）充分发挥企业债务治理的作用。企业的债务融资使得企业必须要将现金减少，使管理层控制资源出让，这样也就能在一定程度上为债权人提供监督的权利，加大企业破产的可能性，尽量的减少企业的过度投资，控制企业非效率投资行为的出现。此外，在企业债务的选择上，要防止由于过度借助单纯的负债而带来的破产威胁所造成的投资不足，可以通过发放带有赎回条款的可转换债券进行预防。
（3）提高会计信息质量、提高信息透明度。会计信息透明度的提高可以降低信息不对称的程度，可以防止管理者对会计信息进行操控。为了避免道德风险和逆向选择的出现，企业应该进一步提高企业的会计信息质量，使企业的投资效率得以提高。
（4）企业要建立科学的投资决策制度。企业投资项目的科学决策，除了要进行宏观投资环境的分析和微观的项目经济评价分析外，还必须要进行专门的投资项目风险分析，并运用系统分析的原理，全面综合的考虑各个方案的实际情况，并进行优劣取舍。
四、结论
经过一系列的论证，我们可以看出信息不对称、冲突和契约的不完备是引起企业非效率投资的主要因素。通过对企业投资不足和投资过度的相关研究让我们更好地理解了企业的投融资行为，为减少企业不理性的投资行为进行剖析，对治理企业行为，维护投资者的利益有重要意义。
参考文献：
[1]汪平.财务理论（修订版）[M].北京：经济管理出版社，2008．
篇9
财务分层管理是指公司财务是分层的，即财务管理的主体及其相对应的职责、权力是不同的。企业所有者财务与经营者财务分离管理，以更好地实现财务管理职能，这是公司制企业财务管理的有效模式。财务的分层管理是针对公司制企业而言的，这主要是因为在独资或合伙的企业组织形式下，所有权主体和经营权主体基本上是合二为一的，具有不可分性，企业的财权自然也具有不可分性。而在公司制的企业组织形式下，股东大会、董事会、总经理和财务经理三者就瓜分了企业的全部财权，也就是说，企业的财权就分属于不同的财务主体，而每一个财务主体为维护其自身利益，必然要行使其自身的管理权利，这也就是企业财务的分层管理。财务分层管理理论的体系构建如下：
（一）出资者财务
在现代企业制度下，企业的财产权与所有者的财产权相分离，企业所有者“外在于”企业，但资本所有者仍然是企业决策的最终来源，即企业经营行为的最大决策归根到底是由所有者决定或认可的，而且现代企业的“资合”性质也使得最大所有者拥有最大的决策权。一般情况下，明智的所有者不直接干预企业的生产经营，但享有按投入公司的资本额享有资产收益、重大决策和选择管理等有关所有者权益变化的重大财务决策，这也是所有财务的权利基础以股东及股东大会决议名义直接行使的对公司财务事项的管理。主要包括两各方面：一是履行出资者的基本义务，按期足额的缴入资本。二是根据公司章程规定，享有下列权利：依其所持有的股份份额领取股利和其他形式的利益分配；参加或委派股东人参加股东大会，并行使表决权；对公司的业务经营活动进行监督管理，提出建议或质询；依照法律、法规及公司章程的规定转让股份；依照公司章程的规定获得有关信息。
（二）经营者财务
以董事长和总经理为代表的管理层，行使对公司日常财务事项的决策权和重大事项的制定权、执行权。具体包括：负责召集股东大会并向股东大会报告工作；执行股东大会的决议；决定公司的经营计划并拟定投资方案；制定公司的年度财务预算方案、决算方案；制定公司的利益分配方案和弥补亏损方案；制定公司的债务和财务政策、公司增加或者减少注册资本的方案以及发行公司债券的方案；拟定公司的重大收购或出售方案以及公司合并、分立、解散的方案；决定公司内部管理机构的设置；聘任或者解聘公司经理，根据总经理的提名、聘任或解聘公司副经理、财务总监；聘任或者解聘董事会秘书，决定其报酬事项；委派或更换全资子公司董事会和监事会成员，委派、更换或推荐控股子公司、参股子公司股东代表、董事、监事；决定公司分支机构的设置等。
（三）财务经理的财务
财务经理财务是较低层次的财务管理，是具体操作性财务，注意日常财务管理，其着眼点主要是企业资金的营运问题，特别是现金的流转问题。在强调所有者的财务约束和激励、经营者的财务决策和协调的同时，我们并不否认财务经理财务在企业财务分层管理体系中的重要地位。因为所有者财务的最终目标要通过经营者的财务决策和协调来具体实现，而经营者财务的决策和协调又要通过财务经理和财务人员的具体操作来落实，财务经理的财务是注重日常财务管理，是经营者财务的操作性财务。根据外国经验和我国的具体情况，财务经理的职责可规定为如下几项：现金管理；信用管理；筹资；负责利润的分配；负责财务预测、财务计划和财务分析工作。
实施财务分层管理的重要作用如下：
其一，出资者财务在治理结构中的激励与约束作用。在完善的市场经济条件下，对公司经营者的约束是通过出资者的财务约束及资本市场、经理市场、银行机构等多种约束机制的共同作用，实现两权分离条件下对公司经营者行为的控制，保证出资者的根本利益。其中财务约束是最重要的一个方面。出资者财务以确保出资者的资本安全和增值为财务目标，凡是经营者的行为有可能损害、减少资本权益时，都应得到必要的约束，凡是有可能维护、增加资本权益的经营行为，都应得到必要的激励。另一方面，通过设计各方面相关指标，来约束经营者为了追求个人利益而损害出资者利益，导致资产流失、低效或无效经营的行为建立企业财务监督机制。在实践中，委托的权限很难界定，出资者的财务管理活动在一定程度上弥补了这一不足，强化了这一约束行为，使得出资者在管理过程中，既不能干预公司经营者的经营权，又必须维护出资者的资本权益。因此，出资者要对经营者实施有效的激励与约束首先必须从财务管理的显形指标入手。
其二，经营者财务在治理结构中主导地位和纽带作用。在两权分离条件下，企业获得了法人财产权，使得企业经营者拥有对资金运行的直接控制权，而这种控制权的获得就使得企业成为独立的财务主体，经营者财务在企业财务中处于主导地位。这种经营者财务和出资者财务的分离、以及经营者财务在企业治理中的主导地位在“经理革命”的浪潮中得以进一步体现。因为经理革命的完成，牢固地确立了企业经理在企业经营决策中的核心地位，原始出资者难以再染指企业财务决策，企业的法人产权越来越由经理人员全权支配和处置，法人财产日渐脱离原始产权而独立化。这种变化意味着经营者财务主导地位的确定。企业生产经营活动的最终目标是实现企业价值的最大，进而达到出资者权益最大。无疑，这一目标要通过经营者对资金运作来实现。经营者对资金运作内容不仅包括企业内部的财务问题，而且也涉及到企业在商品市场、货币市场、资本市场的财务运作问题。这些问题不仅影响到企业经营活动的顺利进行，而且也涉及到财务经理财务运作的原则和方法，是出资者财务所不及的，也是财务经理财务所不能相比的。因此，在公司结构治理中，没有成功的经营者财务管理，有效的出资者财务管理就变得毫无意义，而没有经营者财务统筹规划，财务经理财务就变成一盘散沙。
其三，财务经理财务是公司治理结构的基础性工作。出资者财务的最终目标要通过经营者的财务决策、组织和协调来具体实现，而经营者财务的决策和协调又要通过财务经理和财务人员的具体操作来落实，财务经理财务是企业财务中不可缺少的基础性上作，是作为经营者财务的操作性财务。其管理的对象是现金流转，具体的目标是现金性收益最大。因此，财务经理财务是企业所有财务活动的基础和起点，它一般涉及到现金管理、筹资、信用管理、利润分配、财务预测、计划等工作，是公司治理中基本物流和价值流信息的主要来源，是保证其他财务活动正常进行的前提和条件。
二、我国公司财务分层管理存在问题及成因
本文将我国的公司财务分层管理体系分为：出资者财务、经营者财务和财务经理财务。这三个层次的内容在整个企业治理中各有侧重，但它们的最终目标是一致的，即实现股东财富（企业价值）最大化。但是现在的大多数企业对于企业财务管理的重大事项不是按程序和科学方法进行决策，而是靠经理的一句话，在决策后，执行部门也不按科学的方法去具体的计划和控制，由企业的经理行使了应由出资者和主要经营者行使的财务管理权，他们在管理企业时主要考虑经营者的利益，而不顾出资者的利益，更不顾债权者的利益，致使企业财务处于失控状态。存在的主要问题如下。
（一）没有解决好财务管理权
目前企业财务的管理权没有全部回归企业，主要表现在国家对国有企业还是依社会行政管理者的身份，用行政命令的方式直接进行管理，而不是以企业出资者的身份，针对不同企业的实际情况进行具体的管理，特别是承担责任方面还是大包大揽。
（二）存在权责不清、管理不到位的现象
在计划经济下，国家控制了企业的财务管理大权，企业只有最低层次的财务管理权。在由计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，为了使政企分开，明确了企业的法人财产权和经营自，有些人就误认为企业具有的权利就是经理的权利，特别是在承包经营责任制下，国家几乎完全放弃了作为出资者应对企业行使的财务管理权，而由企业的经理行使了应由出资者和主要经营者行使的财务管理权，他们在管理企业时主要考虑经营者的利益，而不顾出资者的利益，更不顾债权者的利益，可企业的责任却要国家来承担。这实际上就是从出资者控制企业财务管理这个极端，走到了经营者控制企业财务管理权的另一个极端。
（三）管理层次之间互相脱节、管理不科学
由于在企业财务管理层次之间权责不清、力量不足和管理水平低等原因，使企业财务管理的决策层与执行层严重脱节，主要表现为对企业财务管理的重大事项不是按程序和科学方法进行决策，而是靠经理的一句话，在决策后执行部门也不按科学的方法去具体的计划和控制，致使企业财务处于失控状态。如当前大多数企业财务管理部门主要工作仅是借新债还旧债，而在有效地使用资金上却不能发挥作用。相对而言，那些经营管理水平高、经济效益好的企业，财务管理各层次之间基本上分工明确、紧密配合、科学管理，财务管理部门不仅能为决策层发挥参谋作用，还能对资金的使用进行有效的管理，提高了资金的使用效率和效益。
（四）存在着“监督难”与“激励难”两大难点
根据西蒙的“有限理性人”假设和泰罗的“经济人”假设，在公司内部，经营者和财务经理作为人都是“经济人”，他们有追求自身效用最大化的本能，从而导致公司委托人与人之间在目标函数上的不一致。经营者和财务经理作为“经济人”，同时也仅具有“有限理性”，在决策过程中他们的行为往往偏离经济学假设所设定的最优行为模式，这种偏离不可避免地会影响到公司财务管理目标的实现，影响到公司所有者的资本安全与增值，并且由于信息不对称，公司所有者很难对人实施有效监督。为此，完善财务监督机制和激励机制是构建公司财务分层管理机制应着重探讨和解决的两个关键环节。
三、完善企业财务分层管理的对策
财务分层管理体系不仅涉及到企业内部财务管理的科学、有序，更重要的是涉及到所有者、经营者和企业内部包括财务经理在内的管理人员和职工之间的利益制衡关系。为了使“三个层次”之间能够有效地协调与配合，应完善所有者财务的约束机制，确立经营者财务的主导地位和对财务经理财务的合理定位。所以应采取如下对策：
（一）明确管理层的权利和责任划分
各管理层的权利和责任划分必须依法进行，为提高公司管理层决策效率，多数公司的股东大会将应由自己行使的一部分权力授权给董事会，如一定金额内的投资决策权、增资扩股权等，往往存在授权过当的情况，因此，对各财务分层管理部门的权责的量化，首先必须坚持依法划定。即按照《公司法》规定属于股东大会权力范围内决定的事项，不能以章程或其他方式划入董事会的权力范围，二者的权力是原始的、法定的，是不具有可授权性。其次要有利于调动各管理层参与财务管理的积极性。企业财务分层管理是现代法人治理结构的客观要求，各企业要结合自身的实际情况，对企业财务进行科学的分层管理，保证决策科学性和高效率，调动各方面参与理财的积极性，
（二）确立经营者财务的主导地位
在公司制企业的组织形式中，由于“两权分离”的客观存在，导致企业运转是建立在所有者与经营者之间的委托与受托责任的基础上。所有者对于其资本保值增值的要求，是通过所有者财务包括约束和激励两种方式，直接影响企业的经营者，而这种约束和激励对于企业资金运动的影响则是间接的[13].也就是说，所有者财务管理是确保资金运动所带来的增值能够表现为出资者权益的增加，而这种资金运动是否能够增值及增值幅度的大小则取决于经营者对于资金运动的直接控制。显然，没有成功的经营者财务管理，有效的所有者财务管理就毫无意义。通常所有者同时采取监督和激励两种办法的结合来协调自己与经营者的目标。
（三）对财务经理财务的合理定位
在强调所有者的财务约束和激励、经营者的财务决策和协调的同时，我们并不否认财务经理财务在企业财务分层管理体系中的重要地位。而这种重要地位通过其在企业财务体系中的合理定位来体现。所有者财务的最终目标要通过经营者的财务决策和协调来具体实现，而经营者财务的决策和协调又要通过财务经理和财务人员的具体操作来落实。因此，作为企业财务最低层次的财务经理财务同样是企业财务分层管理体系中不可或缺的组成部分。作为经营者财务的具体执行性财务的财务经理财务，注重的是日常财务管理。财务经理财务的定位是财务经理在企业组织中的地位所决定的。
（四）解决“监督难”、“激励难”的主要途径
具体如下：
（1）完善公司财务监督机制的主要路径。首先要充分发挥资本市场的市场监督功能。资本市场的一个很重要的市场功能是通过优化社会资源配置来产生优胜劣汰的竞争机制，从而对人的行为形成强有力的市场约束，美英模式的公司在很大程度上甚至主要依赖于资本市场的市场监督功能来有效监督、约束人行为。现阶段，我国资本市场的监督功能在约束人方面并未发挥多大作用，鉴于此，相关各方应以股改和新版《公司法》和《证券法》的颁布实施为契机，加快完善我国资本市场的市场定价机制、发行与退市制度、信息披露制度以及法律保障体系等基础性制度建设，为稳步推进资本市场监督约束功能的充分发挥创造条件。其次要切实落实监事会专职监督职能。监事会是公司内部依法履行监督职能的专门机构，它是公司法人治理结构的重要一级，是完善公司财务监督机制的关键一环，但目前普遍存在着监督功能弱化的现象，理应引起各方关注，否则会本末倒置、抓不住重点。应采取的主要措施包括：第一，健全监事会组织机构、完善制度建设。设立专职监督部门，并在公司财务部门设置审计服务部，对董事会、总经理和财务经理形成强大的威慑力；完善监事会内部监督准则和监督工作流程，建立激励约束机制。第二，配备专职监事。监事非专职，或仅为挂名监事，再加上个人素质等因素的制约，难担财务监督重任。第三，提供必要的经济保障。监事薪酬和监事会日常办公费用应由股东大会予以明确，而不是受控于董事长和总经理。第四，进一步探讨和完善外部监事制度。通过以上主要措施的贯彻实施，真正使监事会树立起专业的权威性和独立的权威性，让监事们不再发出“虽有行权意愿，无行权环境”的无奈感慨。
