国企公司管理制度范文

导语：如何才能写好一篇国企公司管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词公司治理 决策能力 可持续发展

一、国企高管激励约束机制是公司治理的关键

激励与约束是企业所有者为取得收益最大化将企业委托给经营管理者后，为使经营者趋向符合所有者目标而采取的两个相互依存、相互影响、相互补充的措施。对国有企业高级管理人员的激励约束，就是激励约束主体根据国有企业的目标、国企高管需要及其变化趋势，采取措施，满足其合理合法的需要，并予以强化，限制其非正当性需要，以引导国有企业高管朝着所有者期望的目标努力。在实际工作中，要具体情况具体分析，在激励或约束之间做好平衡。只有把二者很好的结合起来，才能调动国企高管的积极性，并与所有者利益一致，实现企业有效经营和监管。

二、我国国企高管激励与约束机制存在的缺陷

第一，国企高管由政府选拔和组织任命的弊端。国企经营者由政府官员选择和组织任命，决定了经营者的选择可能是无效或者低效的，政府官员有选择经营者的控制权，但没有相应的收益权，有权选择高管人员却不需为此承担风险和责任，他们没有足够的动力去发现和任命有能力的人当国企高管。同时，依据个人偏好和个人关系选拔经营者，导致一大批具有领导才能和企业家精神的潜在优秀企业高级管理者将被拒之门外。

第二，在职消费不规范，隐性收入不明确。国有企业改制后，公司治理结构不规范，股东大会、监事会对董事长、总经理制衡机制不健全。而我国正处于体制转轨时期，企业激励机制不够，约束机制更差。职务消费与自我消费界限不明，而隐性收入也因信息不对称的原因大量存在，如自利交易、提拔职员所得好处等。由于经济收入属于个人隐私，监督亦有困难，有时很难确定国企高管们到底拿了多少酬薪。

第三，国企高管薪酬的制定存在弊端。国企高管的薪酬标准，绝大多数是企业自己定，主管机构审批，其中的决定性意见出自企业高层管理人员。现在，一般国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，缺乏制度的客观性与公正性。而且由于企业制度的不完善，一些参与决策的其他人员，也都不是专业的人力资源管理人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。

第四，国企高管薪酬考核绩效体系不健全，约束不力。我国国有企业实施绩效考核制度已经多年，真正通过绩效考核达到预期目的的企业较少。绩效管理重要目标在于发现和解决工作中的问题，然而很多国企在这方面的工作开展较为薄弱，往往将考核置于表层，没有将考核结果与被考核人员的职位变动紧密结合，而且与薪酬升降的关联度较小。考核工作流于形式，考核价值也被贬低，薪酬激励效果无法实现。

三、完善国企高管薪酬制度的思考

第一，完善企业法人治理结构，加强董事会功能，落实监事会职能。国企高管薪酬畸高，与企业法人治理结构不完善有关。因此，国企法人治理结构需要进一步完善。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。对国企薪酬与考核委员会的人员结构界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员，独立董事必须保持较大的比例。

第二，深化国企改革，发挥竞争机制在国企高管选聘中的作用，实现市场化的薪酬管理制度。国企高管市场化的薪酬要与市场化的经营者选拔任用机制相配套，市场竞争的历练是优秀经营者产生和成长必不可少的途径，采取竞争上岗的方式，在国有经济系统中发现和选拔合格经营者，坚持公开、公平、公正的选聘原则，通过职工民主选举和国资委考核相结合的办法，充分挖掘利用国有人才资源。推行社会招聘的选任方式，实现经营者的市场化自由流动，在全社会营造一种适合于企业家成长、发展的环境。

第三，建立多元化薪酬制度设计和完善的业绩考核体系。企业可以根据具体情况，综合运用基本工资、年度奖金、持有股权和股票期权等多种薪酬方式，有步骤地推进薪酬制度的完善。建立健全科学业绩考核体系，要明确界定高管经营业绩考核内容，确定科学的评价指标及其体系，增加对国企高管工作业绩方面的评价力度，将考核结果与薪酬紧密挂钩，提高可信度，加强对国企高管的经常性考核监督，把政府监督考核与企业内部业绩考核联系起来。

第四，健全薪酬监管法规政策体系，要严格执行现行薪酬管理的各项政策法规规定，进一步做好国企高管薪酬管理工作。建立国企高管职业风险制度，强化国企高管责任意识，要让高管真正走入市场，去承担市场风险，并逐步形成国企高管是的市场声誉。建立高管职业风险制度，让国企高管真正承担经营的责任、风险和损失，同时享受经营的收益。使国企高管更多的从国企的利益出发，认真经营企业。

从现代公司治理机制的制衡机理来看，要想使企业高管人员努力发挥自己的才能为企业创造最大效益，除了采取正向的激励措施也要采取反向约束机制，这些都最终有待于现代公司治理结构模式的完善，高管激励约束机制的有效实施，国有企业的市场化运作，高级管理人员的职业化市场化，才能使高管薪酬日趋合理。当然这也需要国家干预措施及法律规制的辅助。

参考文献

[1]张玉清，李春玲.国有企业经营者激励约束研究.中国经济出版社.2008年版.

[2]刘银国.国有企业公司治理研究.中国科学技术大学出版社.2008年版.

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【关键词】绝经过渡期;子宫肌瘤;米非司酮;疗效

【Abstract】 Objective Searches begs for mifepristone in the treatment menopause transition-period the fibroid aspect curative effect.Methods Cases who hadbeen diagnosed for the menopause transition-period myoma of uterus patients,takes orally mifepristone 12．5 mg every day,continual 6 months,after observation treatment,the womb volume,internal membrane thickness,the blood serum sex hormone level,stopped the medicine half years after the situation.Results After the medication,the womb volume changes were small,blood FSH,LH,the P hormone level drops,the clinical symptoms improvement or basic vanishing,endometrium thickness displays for the early follicular phase internal membrane.Conclusion Mifepristone has the very strong non-competitive anti-estrogen function,its hindrance proliferation’s endometrium causes the endometrium to the physiological estrogen’s normal response to wither,the hemorrhage reduces.Causes in the myoma organization the female progestogen effect to reduce obviously,and reduces the arteria uterina blood stream quantity,the lump body volume reduces,the symptom reduces.This material is taking mifepristone to treat the menopause transition-period the myoma of uterus aspect effect to affirm,safe feasible.

【Key words】Menopause transition-period;Myoma of uterus;Mifepristone

部分绝经过渡期子宫肌瘤病例表现为异常阴道流血，久治不愈,出现不同程度贫血,甚至被迫行子宫或子宫内膜切除,浪费了医疗资源，同时患者也承受了痛苦。近年来,本院应用米非司酮治疗绝经过渡子宫肌瘤,收到了良好效果,现报告如下。

1 资料与方法

1．1 临床资料 2005年9月至2006年9月在门诊就诊的绝经过渡期期子宫肌瘤患者，均表现异常阴道流血,年龄46~53岁,平均49．11岁。在接受治疗前行诊断性刮宫,子宫内膜病理报告全部为子宫内膜单纯性增生过长或腺囊型增生。肝肾功能检查正常,无服药禁忌症。

1．2 方法 经诊刮后,开始治疗。予米非司酮12．5 mg,1次/d，睡前口服,连续服6 个月。治疗前及治疗后测FSH、LH、E2、P水平、肝肾功能、并记录服药期间不良反应。疗程结束后复查B 超了解子宫内膜厚度。

1．3 随访时间 最长2 年,最短半年。每次随访时应详细询问并记录结果,以及时对药物效果及副反应作出评价。1．4 疗效判定标准 治愈:用药期间无阴道不规则出血,停药后顺利进入绝经期月经闭止,或停药后月经复潮保持正常月经或月经稀发，肌瘤体积变小;好转:服药期间阴道不规则出血停止,停药后再次出现阴道不规则出血;无效:服药期间阴道不规则出血未止。

2 结果

2．1 临床治疗结果 治愈60例(83．33%)，好转8例(11．11%)，无效2例(2．78%)和2例(2．78%)因胃肠道反应中止治疗，行子宫切除术。子宫内膜厚度均小于5 mm,为(3．82 ±0．71)mm 。均无肝、肾功能异常。

2．2 米非司酮治疗绝经过渡期子宫肌瘤血清性激素情况 用药后血FSH、LH、P 的平均浓度较用药前下降,经统计学处理均有显著性差异。E2、PRL无明显改变，经统计学处理无显著性差异 。 见表1 。

2．3 用药前后子宫肌瘤体积变化 用药前子宫及肿瘤平均体积分别为:9．9 cm ×7．2 cm×5．0 cm 及4．6 cm×3．4 cm×2．3 cm,治疗后较前缩小,分别为8．2 cm×6．1 cm ×4．5 cm及3．0 cm×2．8 cm×1．9 cm。由此可见,肌瘤体积变化较子宫为大。用药前后子宫、肌瘤体积的变化相比差异有统计学意义(P

3 讨论

3．1 肌瘤的病因 子宫肌瘤为衍生于单个子宫肌层细胞的单克隆肿瘤。近期研究表明,孕激素在子宫肌瘤的发病中起促进作用。黄体酮能促进体细胞突变和子宫肌瘤细胞的有丝分裂,从而促使子宫肌瘤形成和成长[1]。研究证实子宫肌瘤的发生、发展与雌激素受体、孕激素受体有关,孕激素在子宫肌瘤的发生、发展中起协同作用[2]。米非司酮可干扰内膜的生理功能和局部血管生成,从而阻止子宫内膜生长。

3．2 米非司酮治疗子宫肌瘤的机制 米非司酮是化学合成甾体类药物，米非司酮是孕激素的拮抗剂,近年研究表明,雌孕激素与子宫肌瘤的发生和生长有关系,肌瘤组织中ER与PR含量增高。米非司酮在竞争肌瘤组织中的PR受体同时,ER也随之减少,使肌瘤组织中雌孕激素效应明显降低,导致瘤体缩小。REINSCH等[3]1994年报道,长期使用米非司酮可减少子宫动脉血流量,使子宫肌瘤萎缩,体积减小。刘召芬[4]等认为米非司酮治疗子宫肌瘤的机制是:①通过竞争受体,抑制孕酮活性,使黄体溶解,体内孕酮水平下降；②抑制孕激素受体基因的转录和翻译过程,使靶组织中孕激素受体含量降低,肌瘤缩小；③米非司酮抑制肌瘤细胞表面生长因子MRNA的基因表达,可能是该药治疗子宫肌瘤的作用机制之一；④长期服用米非司酮通过非竞争性抗雌激素作用于丘脑下部-脑垂体-卵巢轴,引起无排卵,孕酮呈低水平,使肌瘤缩小。

3．3 米非司酮的安全性 本文72例患者在使用米非司酮期间,有2例(2．78%)因恶心自动终止治疗和2例(2．78%)无效行手术治疗外。服药6个月后,所有患者子宫内膜厚度变薄,肌瘤体积变小，临床症状明显改善，好转率高达94．44%，且无肝、肾功能损害，此种治疗办法既经济，又能减少患者因手术而带来的痛苦，节省了有限的医疗资源；本研究提示，小剂量长疗程米非司酮治疗绝经过渡期子宫肌瘤是一种安全有效的方法,值得临床进一步推广应用。3．4 米非司酮是化学合成甾体类药物,能取代体内孕酮与孕激素受体相结合,因而抑制孕酮活性,继而卵巢黄体溶解,体内孕酮和雌激率水平也随之下降,本文72例患者口服米非司酮后,肌瘤缩小,甚至消失,也进一步证实了在缺乏内源性孕酮时,该药可诱发一种无周期性激素模式,导致排卵停止。此外,又通过非竞争性抗雌激素作用,抑制了下丘-垂体-卵巢轴,促使子宫肌瘤缩小,并诱发闭经。

参考文献

［1］ Khurana KK,Singh SB,Tatum AH,et al.Maintenance of increased Bcl22 expression in uterine leiomyom as after GnRH agonist theraphy.J Reprod Med,1999,44:487-492.

［2］ 姜卫国,江森.黄体酮在子宫肌瘤发生机理中的重要作用.国外医学.妇产科分册,1996,23(2):95-96.

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1、经营管理制度落后,缺少创新

在我国企业现阶段的发展过程中,大多数的企业都存在经营管理体制落后的现象。经营管理制度是一个企业为了符合自身实际的发展需求而制定的管理模式和管理方法,便于更好的规范企业日常生产经营活动,以提高整个企业的运行效率。然而,一旦企业的经营管理制度不能跟上时代的脚步,那么这种经营管理制度就会阻碍企业运行和发展。很多企业由于不思创新和改进,就导致企业内部的财务管理部门及其他管理部门职能不能正常发挥作用。进而导致企业内部有关部门之间责任推诿,互相扯皮,严重的影响我国企业的总体发展水平。

2、缺乏强大的企业文化

企业文化不仅作为整体的价值观念,更是其凝聚力的体现。要想在激烈的市场竞争中得到良好的发展,就必须要建立属于自己企业的文化理念。然而,在目前我国的很多企业之中,并没有建立和完善自身的企业文化,也就是说,企业的员工在从事日常生产和销售等工作时,缺乏统一的工作理念和价值观念。而企业内部价值观念的缺乏,极容易降低员工的工作效率,甚至导致人才的流失等一系列严重的问题。

3、缺乏创新意识、创新能力薄弱

创新意识的缺乏和创新能力的薄弱一直都是我国企业生存和发展所面临的十分重要的问题。发达国家的企业对产品的研发和科技创新十分重视,并且,大多数都有属于自己的科技研发队伍,这就促使其产品永远都处在更新换代之中,因此可以满足一代又一代的消费者需求。然而在我国,众多的企业缺乏对产品研发和科技创新的重视程度,在产品研发和科技创新方面投入的资金少得可怜。与此同时,能够拥有自己科技研发团队的企业更是少之又少。这使得我国企业在与西方发达国家的跨国公司一起竞争时处于明显劣势。同时也可以看出,我国的企业在战略角度缺乏一种长远的目光。

4、人才缺乏

我国的企业培养了一批又一批的高素质人才,然而最后能为自身所用的人才却是少之又少。导致这种现象的一个重要原因是我国企业内部的奖励制度不完善。很多员工经过多年辛苦的奋斗,可是却没有得到加薪、升职等方面能力的认可,因此,很多员工只能投奔更好的企业。此外,我国很多企业选拔工作人员的方式也不科学,很多企业只看重员工短期的工作能力,不注重其发展潜力,这就造成了很多优秀员工的流失。与此同时,企业缺少对员工知识的培训,以及企业文化的缺失,都是导致我国企业人才缺乏的重要因素。

5、缺乏科学的市场调研以及未来发展前景的预测

目前,世界经济处于一个迅猛发展的阶段,经济形势日新月异。一个企业要想在本行业未来的发展中牢牢占据一席之地,就必须对企业未来的发展前景做好科学的调研和预测,为将来可能出现的一系列风险做好充分的准备。然而我国企业由于缺乏长远的目光,就往往导致其只重视眼前的利益,不顾及一些隐藏的风险。此外,我国各个行业的企业,大部分的企业都缺乏对本行业市场科学的调查和研究,一味的凭经验和感觉办事。企业的领导者过分的追求企业短期盈利目标,很多行为具有盲目性,这也严重的影响着我国企业的健康发展。

二、针对上述问题提出的几项合理化建议

1、改善企业内部的经济管理制度

改善企业内部经济管理制度中的不和谐因素,提高经济管理制度的效率。完善企业内部的财务、销售等部门的管理制度,促进各个部门之间的合作工作效率和配合能力。建立健全相应的考核效绩机制。完善现有的公司规章制度,规定各方面的工作属于哪个部门的责任范围之内,这样就能够有效地避免各部门之间对于工作责任的推诿,进而能够极大地提高企业内部各个部门的工作效率,进而达到提高效率,控制成本的效果。此外,应该学习其他国家跨国公司先进的管理经验,必要时可以进行一定程度的效仿。不能固步自封,应该勇于创新,才能促进企业健康快速发展。

2、建立强大的企业文化

企业文化作为一个企业运行和发展的灵魂,有着十分重要的作用。因此,企业应该积极酝酿和形成属于自己的企业文化。首先,应该注重以人为本的精神理念,企业应该站在员工的角度思考问题,通过为员工举行生日Party,节日发福利进行祝福等方式,来提高员工对企业工作环境的满意度,进而能够增强员工对企业的归属感和凝聚力。其次,树立典型,通过对先进的员工进行表彰以及物质方面的奖励,来促进其他员工发愤图强的意识,进而能够提高员工的工作效率。最后,创办企业文化报,通过这种独有的文化报刊来承载一个企业的核心文化,这种文化报刊不仅可以使员工产生精神上的归属感,必要时更可以向企业的客户传扬本企业的企业文化和凝聚力。

3、重视创新,组建产品科技研发队伍

我国企业应该重视科技创新在发展中的积极意义,应该为新产品的研发和科技创新进行大量的资金投入,充足的资金能够保证相关产品更新换代工作的落实和完善。同时,企业的领导者更应该重视技术创新和产品更新换代的重要性,企业领导者应该对属下的各个部门施加压力,并且传达技术创新和产品更新换代的积极影响。此外,我国企业应该仿效其他大型跨国公司,建立和组织属于本企业的科技研发队伍,主要负责对产品的研发和科学技术的创新。只有不断的对已有产品进行创新和完善,才能使企业的产品和服务跟上时代的步伐,永不衰老。

4、建立科学的人才招收制度,对员工进行知识再培训

我国企业应该借鉴其他大型的跨国公司的人才招收制度,进而制定适合自己的人才招收制度,通过对人才现有能力和潜在发展能力的了解,最后实现对人才高质量的筛选。这样才能为企业招收高素质的员工。此外,企业应该组织一定的技能培训,使每个员工都能有在岗位上学习的机会,这样不仅在技能培训课上向员工进行知识和技能方面的培训,更可以借此机会向公司的全体员工传达具有凝聚力和向心力的企业文化。这样既能够提高我国企业员工的综合素质,又能够提高其对工作企业的忠诚度,不至于辞职而去,一举两得。

5、完善市场调研和未来风险预测机制

我国企业应该重视对市场的调研,通过对于销售业绩以及生产数据的统计和分析,了解产品适用于哪个消费阶层。当对于生产,销售和市场都有了十分充足的了解之后,就能够进行目标市场营销战略,通过市场细分等方式,来合理的规划和完善企业生产的产品,进而通过不同的宣传方式和分销渠道对产品进行销售。与此同时,每个企业都应该完善未来风险预测机制,借鉴其他跨国公司先进的经验,不断的创新和完善。一个企业,不能仅仅将眼光放在眼前的蝇头小利之上,更应该有长远的战略眼光,充分了解可能存在的一系列风险,进而进行风险防范,以确保企业有一个良好的发展环境。

6、借鉴先进的企业经营管理制度

对于我国企业而言,西方发达国家的大型跨国公司的经营管理制度具有十分先进的借鉴意义,因此,我国的企业可以对其经营管理制度进行观摩和研究,博采众长之后,可以真正研究出适合自身发展的经营管理制度,对于一个企业而言,其经营管理制度的重要性是不言而喻的,因此,要想保证企业在未来的发展中立于不败之地,就必须要积极的借鉴其他大型跨国公司的经营管理制度,取其精华,去其糟粕,不断地完善自身的经营管理制度。

三、结束语

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（一）程序运行问题

我国国企传统签订合同流程并不规范，传统合同流程中，国有企业过度重视员工考核的资金收益，忽视了员工业绩考核和企业发展的重要性，与现代市场经济发展需求相违背，致使我国国企合同有效性受到威胁，企业无法将合同的有效管理作为员工考核的指导基础，导致国有企业难以及时解决合同管理中的问题，长此以往，企业合同管理问题越积越多，对国企发展十分不利，与此同时，国企管理层在实际工作过程中，过分注重工期和效率两大方面，弱化了国企事务管理部门指导作用，导致国有企业管理效果并不明显。

（二）合同管理制度问题

企业合同管理作为企业日常经营管理过程的重要内容，是确保市场经济正常运行的基础和前提。因此，国有企业合同具体、精细化是避免合同管理出现问题的有效措施。但是，在国有企业合同管理过程中，合同管理制度的缺失，导致具体事务难以落实下去，影响企业科学决策，不能够采取具有针对性的措施对企业进行管理，不利于企业提高经营效益。另外，我国国有企业合同管理制度的缺失还表现在宏观调控方面，受到国有企业管理者综合素质的影响，部分管理者忽视了合同管理的重要性，难以把握合同签订的关键环节，在很大程度上影响企业在市场经济交易中的收益。因此，优化国有企业合同管理具有现实意义。

二、国有企业合同管理优化有效对策

（一）建立健全国有企业合同管理制度

第一，岗位责任制度。企业建立健全合同管理岗位责任制度，能够促使企业内部各部门以及各员工明确自身主要工作职责，构建清晰的权责利关系，形成有效的监督机制，并为企业年度考核提供支持和依据；第二，资格认证制度。国企要结合自身实际情况，制定科学、合理的培训计划，定期对合同管理人员进行培训，确保合同管理人员具有招标师资格以及管理资格证书，通过这种方式，不仅能够提高国企合同管理人员综合素质，还能够有效提高管理水平，避免合同管理失误带来的风险。

（二）加强对合同管理法律知识的宣传

在国企合同管理过程中，应加强对合同管理的法律知识的宣传，促使员工能够认识到合同管理的重要性，提升企业整体合同意识和法制观念，而在国企合同制定以及实施过程中，需要将企业管理者作为实施基础，并让企业全体员工能够了解相关内容。另外，国企还可以经常组织员工学习合同法相关内容，通过加强对合同法律知识的宣传，能够强化员工合同法律知识，确保企业日常生产经营活动顺利开展，促使合同能够发挥积极效用，为推动企业长远发展奠定坚实的基础。

（三）设置专门执行机构

签订合同是企业与员工之间建立民事关系的过程，合同本质上是具有法律效力的文件。签订合同的行为是一种民事法律行为，需要专门的机构才能够执行。因此，国企在进行合同管理过程中，需要设置专门的合同执行机构，确保企业合同的合法性。通过设置专门的合同管理执行机构，不仅能够有效避免企业运行风险，还能够保障企业合法权益不受到侵害，是保障企业稳定发展的重要前提。

（四）管理者要重视合同管理

国企管理者作为企业日常经营管理的重要主体，其思想、观念直接影响整合企业运行情况。因此，国企管理者要重视合同管理，坚持科学发展观，加快企业向科学化管理转型，实现现代化管理目标，将企业合同管理纳入到企业决策中，加强对合同管理的监督和控制，及时发现合同管理过程中的问题和不足之处，解决问题总结经验，学习先进的管理方法，完善合同管理制度，规范合同签订流程，促进国企合同管理科学、合理化，提高合同管理水平，实现企业经济效益最大化目标。

三、结论

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关键词：薪酬管理 人力资源管理 考核机制 人性化管理

所谓薪酬，就是指企业支付给员工应得的劳动报酬。随着市场需求的不断扩大，很多企业的规模也在随增大，员工数量越来越多，并且不同的员工由于职位、能力等方面的差异而应得的薪酬是各不相同的，这就给人力资源管理部门的工作带来一定的难度。为了更好的进行人力资源管理，合理公正的实施薪酬管理制度，笔者在自身工作体会的基础上对两者之间的关系进行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度对于提高人力资源管理水平起着重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。

就目前而言，我国的企业薪酬制度大概可以分为四大类型，即全面薪酬制度、宽带型薪酬结构、以人为本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。这些不同类型的薪酬制度在企业的实际应用中是根据企业自身性质以及企业的管理制度所决定的。在本文中，笔者主要针对以人为本这一薪酬管理制度进行较为深入的研究与分析。

二、当前我国薪酬管理中存在的问题

由于我国企业的成长与发展都是处于一种高速发展的状态，企业规模的扩大速度与企业管理制度的完善程度并不成正比发展。因而就目前我国企业在薪酬管理方面的现状而言，还存在着很大的问题与不足之处。笔者在对其进行总结后，得出以下几点薪酬管理中存在的问题：

1.薪酬管理制度不符合企业的经营战略需求。根据各个企业不同的性质、管理方式和发展战略，企业的薪酬管理制度也是有着很大差异的。但不管怎样，薪酬管理必须要符合企业的发展战略，这样才能够促使员工积极响应战略号召，实现企业与员工的共同发展。然而在实际的管理中却并非如此，很多企业在不同的发展阶段和不同的发展策略实施中都是采取的同样的薪酬管理制度，这显然不符合企业正常发展的需求。

2.薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性。薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。

3.激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。很多企业在薪酬管理方面都是采取的较为固定的薪资计算方式，对员工缺乏薪酬激励管理，也未建立完善的绩效考核制度，这样就会易使员工产生怠工心理，失去工作积极性，不利于企业的进一步发展。

三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平

由上述分析我们可以看出，薪酬管理制度的不健全极易导致员工失去工作积极性和主观能动性，这就加大了企业人力资源管理工作的难度，且对于企业的健康快速发展也是极为不利的。因此必须要采取措施解决上述薪酬管理制度中存在的问题，以进一步提高企业的人力资源管理水平，促进企业高速健康发展。

1.合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。从发展上来说，国外的技术、理论、设备等都比我国要先进许多，这是不可否认的。因此，我国在实施薪酬管理制度时，要充分学习与借鉴国外先进的相关方面的理论与技术，把国外的薪酬管理理论引入国内，并结合我国企业管理的实际情况，将理论与实际进行有机的结合，从根本上解决我国经济改革的激励问题，提高企业人力资源的管理水平，从而实现企业的可持续发展。

2.建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

3.实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。企业在对旗下员工进行管理工作时，应该坚持以人为本的原则，将员工看成公司不可或缺的一部分，充分认识到员工与企业相辅相成的“唇齿”关系。要知道，企业的健康发展离不开员工对企业的忠诚以及对企业所做的贡献，只有企业员工认真工作，为企业带来更多的盈利，为企业创造一定的经济价值，企业才能稳定、健康的发展。相反，只有在企业拥有了更雄厚的内部资金作强力后盾并不断向前发展时，旗下员工才有可能获得企业所提供的更好的薪资待遇与发展平台。因此，企业单位在管理员工，为其设立薪资体系时，应该坚持公平竞争、多劳多得的“按老分配”原则，提高员工的工作效率，在企业内部建立相关的技能与业绩付酬机制，利用薪资的变动充分调动起员工的工作积极性，使其为了获得更高的薪资与待遇而更加努力的工作。

4.实行透明化薪酬管理制度。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括：让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表；职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解等。

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关键词：混合所有制；国有企业；改革；公司治理

国企改革，不仅仅是要从所有制上改革，这只是从形式上走出了改革的第一步，主要的还是要改革国企落后的管理制度和不合理的治理结构。这才能达到实质上改革的目的，大部分企业虽然形式上进行了改革，但很难从根本上彻底改变原有的公司治理结构和管理习惯，所以改革不彻底，不能达到通过混改提升效率的目的。本文根据本人所在G企业的工作经历及所存在问题进行总结分析，从公司治理的角度，对混合所有制企业的目前的现状及问题进行探讨和研究。

一、混合所有制的概念

混合所有制经济就是国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济。混合所有制经济是我国国企改革的首先从所有制上改革的经济表现形式。

二、混合所有制体制公司治理存在的问题

（一）国有控股，一股独大

为了保证国有资本的地位，一般情况下国有股份占比都大于50%，在这种一股独大的体制下，要想打破原有的国企管理模式向现代企业制度改革颇有困难，无论是从管理层结构还是公司制度制订都很难与现代企业管理制度接轨。非公有资本的股东很难参与公司治理，造成体制改革流于形式，不能从根本上达到改革的目的。

（二）人力资源管理落后

首先在混合所有制企业中因国有股占控股地位，一般高层管理者都是由行政任命，主要考虑符合政治背景方面的要求，是否靠得住，而不太考虑是否有经营经验和管理能力。这些人员已经习惯于国企、机关的管理模式，管理者往往首先要保证自己的行为不出错，无过就是功，很少有开拓创新的精神。

其次，在国有混合所有制体制下，人才招聘首先要讲究形式的条件，中层以上领导都必须是党员，高学历，似乎高学历都代表了高能力。学历只代表了一个人的文化知识水平，而不代表实际工作能力，实际中高知低能的并不少。再者象研究生等高知人才只有在高端科研领域才有用武之地，而在企业知识实际应用领域，并不需要太高知的人才，造成人才浪费，人才流失严重，往往成了技术人才的免费培训基地。

（三）公司管理制度落后，不适应市场经济

国有混合所有制下，高层管理者都是由上级机构任命产生，管理者基本延袭国企管理制度，这些制度复杂，办事效率低。例如，事无巨细都得层层逐级审批，一张纸上不跑个五六个领导签字，不能完事，每个部门还专门设立一个专跑签单的人员，从下到上不能越级审批，正常情况下领导不是你有事就是他出差的，通常一件小事走完审批流程都得个半个把月的。与物资采购、产品销售相关的合同审批，往往等程序走完，合同审批内容已经与市场信息不等，市场机会已经擦肩而过，经常造成企业材料高成本购进，产品低价格销售的情形。这些条条框框的制度严重束缚了内部每个人的办事效率，同时也削弱了企业对外竞争优势，一些供应商与客户都不愿意跟这些企业打交道，制度太繁琐、复杂、办事效率低。所以大部分改制后的国企不能适应市场经济，没有竞争力度，效率低下，亏损严重。

三、混合所有制体制下的公司治理对策

（一）调整优化股权结构，避免一股独大

混合所有制企业的股权结构显著的影响了公司的绩效，适当调整国有股权的比例，增加非公有股东股权比例，通过股权的分散化、多元化，避免一股独大，增加非公有股东的参与权。私营企业主目标是企业利润最大化，这是与现代企业目标相一致的，可以纠正国企管理目标，让混合所有制企业真正的适应现在的市场经济。

（二）设计合理的公司治理结构

降低国有股东持股比例，其目的是要改善公司的治理结构，通过股东大会、董事会和监事会中表决权安排，使得不同所有者相互制衡，杜绝管理者假公济私，的现象，形成良好的公司治理机制，打造一个符合现代企业治理的有竞争力和创新力的治理体系。

（三）选拔合格的职业经纪人，建立现代的企业制度

推行用人优先竞聘机制，选拔合格的有经验的职业经理人。对管理者建立业绩考评制度，薪酬与公司绩效挂钩，促使经营者与企业目标一致性，共同为实现企业利润最大化努力。国企效率低的原因是多方面的，主要依靠建立现代的企业制度，彻底打破国企计划经济管理模式，这样才能符合现代企业治

过去的国企改革之所以没有充分解决效率问题，就是因为过于注重改革的实用性而没有触及效率低下的根本原因，即国有企业不合理的公司治理结构，只有建立了合理的公司治理结构，建立现代的企业制度，最终才能达到国有资本增值保值的目的。

参考文献：

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[2]常修泽.现代治理体系中的包容性改革――混合所有制价值再发现与实现途径[J].人民论坛・学术前沿，2014（06）.

[3]谢军，黄建华.试析中国混合所有制企业公司治理的特殊性[J].经济师，2012（10）.

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相关热搜：行政管理  行政管理专业

引言：国企行政管理现代化和信息化发展对于国企的发展具有十分重要意义。随着市场经济的快速发展，在当前的经济形势下，国企面临的挑战越来越大，面临的外部环境越来越严峻，越来越多的国企对行政管理工作的重视程度逐渐提高。科学合理的管理有助于国企管理者进行科学合理决策，利用各种先进的信息管理方法和技术参与到国企的管理过程中。但当前国企行政管理过程中还存在很多问题，如国企管理人员缺乏先进的管理意识，对现代化管理技术的认知程度不够，对国企行政管理的监督不够等，这些都会导致国企行政管理水平下降。

一、国企行政管理存在的问题

(一）管理环境越来越复杂。行政管理过程中，管理人员的综合能力水平很大程度上决定了管理工作的质量和效率。在现代行政管理过程中，其面临的环境越来越复杂，比如信息化是当前时代的一个重要特征，在进行行政管理的时候就应该要结合信息化时代的特点’对具体的管理内容进行完善’面对越来越复杂的企业环境，行政管理的难度也越来越大、各种事务也越来越多。

(二）国企行政管理制度有待完善。当前很多国企行政管理过程中’其管理制度还应该要不断进行调整和完善，从而使得国企的日常管理工作可以更加有序，能够更加统一。

(三）国企的管理体系有待健全。国企在发展过程中必须要对各种公务活动进行统一有序的管理，从而确保各项公务管理任务能够得到落实。在进行行政管理的时候，必须要建立自上而下的层级体系，但是当前很多国企在发展过程中的管理体系还有待进一步完善，使得整个管理过程更加顺畅。

二、国企的行政管理策略

(一）积极应对复杂的环境形势。国企行政管理水平的提升，需要从管理人员方面着手，管理人员在进行行政管理的过程中，应该要加强对复杂的经济形势和社会形势的了解，从而使得国企的行政管理工作可以更加顺利地完成。在具体的发展过程中’应该要加强信息化宣传’对信息化管理的优势进行详细的讲解，使得国企行政管理人员都能对信息化管理有详细的了解，并且能够对国企在信息化时代面临的挑战有所了解，加强对各种问题的解决，从而不断提高行政管理水平。比如在国企发展过程中要不断对信息管理系统进行建设和完善，使得行政管理工作可以实现信息化和现代化。

(二)对管理制度和管理体系进行改革与完善。首先要对管理制度进行完善。在长期的发展过程中，由于国企的管理人员的受到传统的观念和思想的影响，因此使得很多国企内部出现人员冗余的现象，没有一个科学的管理制度对各项工作进行规定。在未来的发展过程中，应该要积极加强对行政管理制度的改革，比如对各个工作人员的工作任务进行确定，加强对考核制度的完善，从而使得国企行政管理的各项任务能够得到积极有效的落实。同时，还应该要在国企内部建立统一的管理办法，对内部人员的行为进行规范，促使其加强自身的责任意识的确定，完善各项管理工作。其次，要在国企内部加强行政管理体系的完善。完善国企行政管理的一个重要基础就是建立层级分明的管理体系，从而使得国企内部的各种信息的传递更加顺畅，落实各项国企行政管理任务。在具体的工作过程中，应该要建立多层级的管理体系，对于不同层级的责任以及权利义务进行确定，使得国企内部能够实现有序化发展。另外，要建立有效的沟通机制，不同的层级之间要加强沟通与信息反馈，对各项行政任务的完成过程进行汇报，从而使得各项行政能够得到及时有效地解决。为了实现管理制度和管理体系的完善，可以在国企行政管理过程中逐渐实现信息化与现代化，借助一些信息技术和通信技术，使得国企行政管理流程更为顺畅。

(三）对行政管理工作进行监督。国企行政管理效率不高，与国企管理的监督力度不够，尤其是当前很多国企在发展的过程中对行政管理工作的监督管理的重视程度不够，因此使得很多工作没有得到落实。在未来的发展过程中，应该要积极加强对行政管理的监督，督促行政管理人员可以在工作过程中不断提高自己的综合实践能力，提高自己的行政管理水平，进而能够对国企行政管理过程中的各种问题进行积极有效地解决。在行政管理过程中，应要接受国企内部以及外界的监督，比如一些新闻媒体要积极发挥监督作用，可以避免国企行政管理人员出现慵懒懈怠现象，以此提高国企行政管理的综合水平。

三、结语

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关键词：国企资金运作 监控研究 建议

资金是企业的运转的源泉，国企财务管理的核心问题就围绕资金运作监管展开。资金管理应该以什么样的方式进行，一直以来都备受国企财务管理部门的重视，将资金的运转抓好就掌握了国企财务管理的命脉。本文意在阐明从国企资金运转过程以及监管着眼点，加强财务审计与强化资金流动监控等角度，对提高国企的效益提出建设性的建议。

一、把握国企资金运转程序与监管着力点，为监控资金运转奠定基础

生存、发展与盈利是企业的宗旨所在，三者之间关系十分密切。为保证企业目标的实现，国企需解决的问题有三个：资金来源问题、资金运用问题与收益分配问题。以上三个问题落实于企业运转中就成为了筹资、投资与分配问题。

自筹与负债是企业筹措资金的两种方式。前者一般包括原始投资与留存收益两个部分。例如，商品销售、劳务所得与租金收入等。基于此，国企资金监控的着眼点就在于强化贷款结算与账款回收。不同行业对于贷款结算有不同的要求，比如，房地产行业的结算要求应该在工程完工或者资产负债表日进行，而工商业则应结合商品的交接方式进行。但是都遵循统一原则，即尽量早收款，不怕迟付款。而应收账款的要求则是，严格控制与严密监督是应该贯穿始终的原则，应收账款的赊销必须在应该收款所增多的盈利能力多于增加的成本时才可以实行。此种现象发生后，需要运用账龄分析表格实时监督，跟踪应收账款的变化。不同账龄的账款应当对收账策略加以区分，按照一定的方法计算可能的坏账并提出应对方案，预估其影响程度。

因为国有房产企业产品的特殊性质：造价较高、工期较长及自有资金难以供应日常需要，负债经营的现象十分广泛。银行借款成为现有体制下的主要资金来源，相应地也会成为企业资金监控的重中之重。企业应该坚守诚信原则，秉承互利共赢的目标，建立良好的企业财务基础，加强与银行方面的沟通，合理使用借款。

国企资金运用划分为两部分，涵盖形成资产的支出与形成费用的支出。对于前者，监控关键在于完善相关的合同，即经营租赁合同、商品购销合同与工程造价格合同。在这一方面，各个行业要求各有重点。例如，国有商业企业应当力求在采购与保存上尽力降低成本。形成长期资产支出现实中问题较多，原因主要在于决策。表现在决策机制缺乏专业性；决策程序缺乏民主性；决策方法上缺乏精确性，这种失误导致的损失不可估量。为有效改善这种局面，国企应该在决策的机制、程序和方法上做出调整。对于收益性支出而言，资金监控的目标在于管理费用的使用。缺少预算、多头审批等都是超支的原因。为转变这种局面，应该加强费用支出控制，实行严格的审批管理。

二、改善国企财会审计制度，为监控资金运作提供依据

经验表明，国企资金运作的风险主要由以下几项：投资决策不当、投资决策失误、资金调控不合理、资金活动监管松懈。基于此，有必要加强财会审计制度建设，做好国企资金运转的监控。

市场经济作为法制经济，具有很强的规范性为了加强对国企资金的监控。国企应该建立系统的成本管理制度、会计管理制度与财产管理制度；经济责任审计方式、贷款与担保管理办法及财务审计办法。成本管理制度目的在于减低能耗、提升产出，对产成本的计价、控制等进行规范；会计管理制度即对资金管理的负责人进行监控，强化责任人的法律与规范意识；财产管理制度就是监控资金监控的客体，例如现金与存货管理等，加强管理的有切实的依据；经济责任审计是对国企领导离职时的财务情况与国有资产的保值增值状况的管理，以保证其客观性和透明性；贷款与担保管理是以负债筹资与对外担保制定要求，保证融资的适度，避免金融危机；财务审计办法是指对国企运行中出现的负债、收入等进行规范化处理，促进财务审计的制度化。

总的来说，加强国企财会人员的专业素质建设，才能够从根本上保证国企资金的运作效益。首先，国企财会人员应当紧随形势变化，更新知识，学习法律法规，避免资金管理风险。其次，改善资金管理办法，提升国企的效益。最后，增强法律意识，严格遵循法律法规实施对国企资金的监控，有效提升国企资金运作的水平。

三、把握国企资金管理程序，以保证有效监控资金运作

国企监督工作的完善，必须以程序监督与制度监督为切入点。由此，笔者认为，应保证国企资金管理流程的严格程度，保证资金运作得到有效监督，从而实现国有资产的保值增值。

（一）掌控国企资金运转的决策程序，加强全面性监控

在实施之前应该研究方案的可行性，着重对投资目标、方式等作出客观性的评估，使得资金的安排结构合理化。对于较大的投资项目必须严格依照相关文件进行，并且组织评估，防止出现资源浪费。在国企运行中，必须避免四个失误，即理财观念、决策程序、利益关系与奖惩机制的偏颇。理财观念上要避免脱离实际，导致国企资金流向的失误；决策程序上力求杜绝对依据经验决策的现象；在利益观念上，强调整体意识，避免单纯强调个体利益；奖惩机制上，强调责任意识与规范意识。

（二）注重国企资金运转中的消耗，加强对重要程序的监控

资金运转过程应当引起国企的重视，做好国企内各个部门之间生产资金的需求协调工作，确保生产的各个过程资金分配的平衡，提高资金运转率。资金由货币转向生产消费领域，是国企资金运作监管的关键。具体来说，首先，国企应该强化领导审批监管。严格监督资金使用金额、途径与真实程度，从根源上避免虚假操作等现象。其次，落实国企各个部门的责任监督。依据国企各个部门的业务特征，确定各个部门、各个层次与各岗位人员的资金管理责任，使得财权行使的范围、要求、过程、条件能够细化。再次，增进财务审核监督管理。对于国企的任何一笔支出财务部门都应该透明化。最后，改善职工监督水平。针对国企资金的数额、用途及办事程序等，加强信息公示工作，确保职工监督权的实现。

（三）控制国企资金运转流程，增进封闭式监控建设

国企需要改善对资金流转的会计系统的掌控，严格设置资金收支条件、程序等。第一，对国企工作人员进行岗位制约监督，进一步保证审核与付款、会计与出纳等等的责任分离，加强相互间的制约，防止内部账目出现问题。第二，保证经常性监督的实现。对于国企资金收入必须及时入账；财务部门领导等人员要定期对库存的现金、证券以及其他贵重物品进行验视等。第三，资金支付业务应当具有明细的单据依据。

四、结束语

本文通过对国企的资金的来源划分、加强对国企财会审计制度的改革以及资金管理程序的完善提出了加强国企资金运转监控的有效措施。国企作为国民经济发展的有力支柱，亟待对资产进行强有力的监控，才能保证国企的经济效益及保值增值。

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随着我国市场经济体制的不断改革和深化，企业内部管理也随之发生着显著的变化。对于大多数企业来说，由于企业所处的外部市场环境变了，所以企业内部管理制度也应该迎合外部环境，发生相应的改变。但实际情况却是，企业在改变其内部财务管理模式时，因为没有结合其自身情况，从而导致企业财务管理模式依然不适用，财务管理方法不恰当，甚至在管理中忽略了企业经营风险……这些问题的存在严重阻碍着我国企业财务管理工作的开展，给国内企业经济造成了严重的负面影响。当前我国企业财务管理现状为:首先，我国很多企业的财务管理模式依然比较传统，这成为当今企业财务管理模式的一大弊端。在资本市场日益开阔的当今，高科技创新模式日新月异，企业对于财务管理的模式不单单局限在资金统筹和绩效考核阶段，其内容变得宽泛起来。仍然惯用简单粗放的管理模式很显然不能完全适应目前的市场需求。

这样导致在管理过程中的随意性较大，实际隐藏着严重的管理漏洞，成为影响我国企业进步的障碍，也很难构成我国大多数企业对于财务管理的主要方式。其次，在企业财务管理的过程中，机构设置的管理人才缺乏成为又一重要问题。一般来说，企业设立的会计模式往往不能满足财务管理的全部要求，对有形资产的管理模式忽略了人才知识教育方面。要知道，转变管理模式首先要有财务人才的加入，而只建立在理论知识和技能层面上的财务模式在很多企业内部还不能形成系统的整合，同时，很多企业财务内部都是连带关系，这样在会计工作时很难实现财务管理的真正作用。再次，很多企业的财务管理制度不完善，财务控制不严格。很多现存企业在财务管理的过程中，不规范的财务制度导致财务控制的不严，不仅使得企业在投资和分配上出现一些偏差，使得财务模式有缺口，而且没有合理有效的激励惩罚机制，也是造成当今企业财务管理模式不足的一个因素，这样，没有管理的流动性和财务人员的能动性加入，使得企业财务管理模式停滞不前，甚至不利于自身的稳定运营和市场经济的健康发展。

2相应的优化和改进对策

针对以上对当前国内企业财务管理制度问题的分析，笔者结合自己的实际工作经验，加上自己对企业财务管理制度的理解，针对目前企业财务管理制度中存在的问题，提出了以下几点改进建议:

2.1转变原有的财务管理思想，创新新模式

显然，市场经济环境的改变使得原有的企业财务管理思想已呈现出落后趋势，优化财务管理制度和管理模式的基本前提是转变原有的管理思想，开拓财务管理模式的内容和实践，重新确立企业目标和方向，调节好顺应时代的创新手段，可以从改善自身的发展和增加投资渠道做改进，把两者有力地结合起来，共同作用于整个企业当中。同时，对于固有的粗枝大叶型模式要进行精细分支，做到不重复、不虚席，增强企业在市场上的竞争力，设立相关的制约结构，增强企业财务管理人员的防风险意识和理财观念，有板有眼地规范企业财务管理模式，使企业最终创造出更有利于自身的支撑和保障。企业在面向知识经济全球化的模式下，无形资产将成为企业财务管理中的重点，知识资本在财务管理过程中占有不可估量的现实位置。企业的资本变化必定引来其对于知识这种无形资产的改变，对此财务人才成为决定企业财务管理模式下的重点部分，应努力提高企业财务管理人员和作业人员的整体素质和技能水平，把无形的企业资产设立为当下决策的重中之重。

2.2完善财务管理体制，有效管理人才

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关键词：国有企业；人力资源管理；制度创新

中图分类号：F272．92 文献标志码：A 文章编号：1672－3910（2016）03－0079－05

中国经济已进入增速换档、结构优化、动力转换的“新常态”时期，随着市场经济体制改革进程的深入，特别是十以来全面深化改革的指导思想确定并实施，很多领域和市场逐步开放，国有企业的经营环境已发生很大变化，处于自然垄断领域的国企依旧可以保持其优势地位，如石油、通信、电力等行业。但处于竞争领域的生产型国企发展面临三大困境，如水泥、玻璃、钢铁、化工、机械加工等行业：一是产能过剩严重。市场竞争格局上，国有企业与民营企业、外资企业“同台竞技”，面临成本上升、销售难的“双重压力”，竞争态势加剧。二是产品“同质化”。大多数企业产品的技术参数、质量标准等相似，产业技术创新动力弱，企业技术创新投入少，产品创新能力差，行业处于低水平竞争状态。三是人才流失严重。由于长期计划经济传统思维的惯性、国有企业的“外部性”，企业人才激励机制不健全，职工工资低、待遇差、职业发展空间小、晋升通道窄，导致人才流失严重，技术、管理、营销等关键岗位尤为突出。在此背景下，国有企业人力资源管理面临诸多挑战，如何建立提高员工收入的长效机制，如何实施员工职业生涯管理，如何构建员工职业安全与健康保障体系。对处于竞争领域的生产型国企而言，创新人力资源管理制度成为企业发展的关键，企业应实现以制度激励人、以制度监督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，让员工分享企业发展的成果，提升员工的工作积极性，让员工与企业共成长同发展。

一、国有企业人力资源管理制度存在的主要问题

我国国有企业人力资源管理的相关制度主要来源于计划经济时代的传统人事管理。多年来，在向现代企业转型的过程中，不断引进西方的人力资源管理理论与方法，以解决改革和发展中面临的人才竞争压力。但在人力资源管理变革过程中，企业尚未形成涵盖薪酬激励、职业生涯管理、职业安全与健康管理等方面的现代人力资源管理理念。

（一）工资集体协商制度有待深化

2000年11月，原劳动部的《工资集体协商试行办法》在全国推广普及。工资集体协商制度作为维护劳动者自身权益的有效途径，旨在实现两大功能：一是工资增长与企业效益提高相适应，确保职工分享企业发展成果；二是建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动职工积极性。但是，当前《劳动法》《工会法》《劳动合同法》对建立工资集体协商机制的表述过于原则，缺乏可操作性。工资集体协商内容过于关注工资本身，集中在协议期限、分配制度、标准、分配形式、年度平均工资水平和调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法，及支付办法、变更、解除协议的程序、协议终止条件、协议违约责任等方面。而与此相关的职业教育与培训、职业安全与健康、职业保险与福利等内容涉及较少，多功能、多目标的工资集体协商机制尚未形成。同时，该制度在执行过程中没有对企业岗位工资进行细化区分，易陷入“平均主义”误区，特别是对于生产、技术、营销、管理等关键岗位没有特殊激励，不利于企业发展。另一方面，企业将工资作为激励的唯一手段，没有将企业年金作为退休收入保障的补充性制度纳入职工养老保险计划。西方私人退休历史已有100多年，发达国家1／4的老年人和1／3以上的劳动年龄人口都参加了企业年金计划，企业将年金计划作为吸引留住人才、优化人力资源质量的重要手段。在美国、日本等发达国家，企业年金是职工退休后的重要收入来源，是老年生活保障的重要支撑［1－3］。而中国企业年金出现只有20多年的历史，相关制度建设严重滞后。今后，企业年金是我国养老保障体系的重要补充，作为企业薪酬福利激励的重要组成部分，将成为国有企业人力资源管理的重要内容，成为吸引、留住、稳定优秀人才的重要“筹码”，有条件的国有企业建立“企业年金制度”势在必行。

（二）职业生涯管理缺乏激励性与系统性

在岗位设计及发展空间上，仅有行政和职称两大类目标，即行政职位的提升和技术职称的评聘。受企业职工总规模影响，行政职位、技术职称的总数有限，晋升通道较窄，大多数人难以找到适宜的发展空间［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效应、职工忠诚度低等问题［5］。同时，企业尚未形成集入职遴选、岗位安置、职业培训、监督考核于一体的系统性职业生涯制度体系：首先，受“自上而下”计划性行政管理体制影响，员工入职选拔机制流于形式，对专业技术背景要求不严格，影响企业人力资源质量优化；其次，岗位安置与个人胜任特征不契合，难以发挥职工的优势，职工个人目标难以与企业经营目标紧密结合，难以提升职工的主人翁意识；第三，职业培训以企业内生产实践为主，没有构建企业内外的技术培训、项目培训、高校培训等多元化体系，跟不上个人岗位需求、职业发展需要，影响了企业技术创新能力提升。

（三）职业安全与健康管理重身体、轻心理

随着安全意识、生命意识的提升，国家、行业、企业的安全生产管理制度日渐健全，相关配套措施也日益完善，如生产环境管理、生产设备管理、生产安全管理、职业危害防护管理、职业健康安全管理、职业病防治等制度体系的构建［6］。但当前的职业安全与健康管理存在明显的重身体、轻心理倾向，与安全生产相关的制度与措施较为全面，但与职工心理健康相关的制度较少：一是对影响职工心理变化的因素缺乏足够重视，尚未建立相应疏导安抚机制；二是职工进入工作状态后的严肃性、积极性、主动性需强化，“生产无小事、安全无小事”理念需深入普及。对企业而言，要多举措确保生产安全“万无一失”，要让职工及时调整心态，全身心投入工作、融入环境，更要清楚设备操作程序的严肃性、生产环境的复杂性、作业心理的多变性等因素的影响，否则安全生产会面临“一失万无”的险境，任何小的失误都会导致生产事故，甚至是大的财产、生命损失。

二、国有企业M公司人力资源管理制度创新

M公司为省属国有企业，作为国内知名建材生产企业，其主要业务为水泥生产与销售，拥有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技术等多方面优势，已成为很多大型重点工程的供应商。近年来，该公司为应对人才流失困境，在人力资源管理制度创新方面进行了很多积极尝试与探索，成效显著。

（一）薪酬管理制度创新

“心理契约”是美国著名职业生涯管理研究者、麻省理工学院斯隆管理学院施恩（EHSchein）教授提出的理论。他认为心理契约虽然不是一种有形契约，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范，其核心是双方内隐的不成文的相互责任和义务［7］。研究发现，知识型员工心理契约中物质激励、环境支持及发展机会三个维度均与工作满意维度存在正相关，环境支持与发展机会维度对工作满意度的影响最大［8］。M公司提出“员工争岗位第一、企业争行业第一”的目标，将职工努力目标与企业发展目标有效结合，制定科学合理的薪酬福利制度，多渠道、多举措保障工资增长与企业效益提高同步，重视提高员工对企业心理契约履行程度，以实际行动保障职工权益，确保每个职工分享企业发展成果，增强企业凝聚力，调动职工积极性。1．推进工资集体协商制度细化。继2008年下半年调工资、2009年执行员工带薪休假制度之后，公司于2011年开始建立工资集体协商制度，控股企业职工收入涨幅高达30％，一线职工平均工资达到36万—42万元，大幅度高于本地区同行业工资平均水平。同时，公司根据物价水平和经营业绩，结合本地区和同行水平，及时调整薪酬分配方案，以上年度员工工资总额为基础，按一定比例上浮，强化地方工资指导线的约束力，推进工资集体协商工作细化：一是明确收入向一线工人倾斜导向。公司方和职工方将一线工人界定为技师、中高级工及技术标兵等，协商制定技师津贴、技术标兵津贴、首席技师津贴等分配办法，对具有技术职称的一线技工发放职称津贴，给予相应待遇。重点对生产一线倒班运行工人的工资收入进行调整，引导收入分配向一线职工倾斜。二是明确收入向技术岗位倾斜。公司方和职工方将技术岗位界定为产品设计研发中心的中高级技术人员、管理人员，协商中高级工程技术人员的工资。三是明确收入向关键岗位倾斜导向。公司方和职工方将关键岗位界定为销售人员，销售人员根据不同销售业绩给予相应的提成，原先销售提成不足的，进一步提高提成标准。2．初步构建企业年金制度。2011年开始，公司初步构建企业年金制度，为符合条件的1780名员工办理企业年金，共缴纳年金509万元。由此，企业年金成为薪酬激励制度体系的重要补充，成为稳定生产、技术、营销、管理等关键岗位职工的有效手段，为引进行业优秀人才奠定了良好基础。

（二）职业生涯管理制度创新

国务院发展研究中心近日的一份国企人力资源报告显示，超过85％的国有企业缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯管理，调查数据证实，驱动中国员工敬业度的首要因素，已由薪酬转向职业发展机会［9］。职业锚理论由美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩（E•H•Schein）提出。该理论强调人们在选择和发展自己的职业时要围绕一个中心。施恩提出了技术智能型、管理型、创新型、独立自主型、安全稳定型五种职业锚类型，强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合［7］。M公司基于职业锚理论，强化员工职业生涯管理的系统性，设计多元化员工发展通道。基于职业发展的系统性考虑，借鉴英国等发达国家企业经验，构建职工培训与再教育体系，建设职业生涯管理支持与服务体系［10］。1．“逢进必考”，严把职工入职水平与质量。在进人上，公司坚持“逢进必考”原则，不论是相关行业人员转入，还是新进大学生，都要参加企业组织的相关考试，择优录取。新进员工的职业素养和文化素质得到保证，人力资源质量大幅度提高。2．“逢晋必考”，严控干部提拔程序与质量。在晋升上，公司坚持“逢晋必考”原则，以业绩、能力为基础，在公司系统内公开竞聘，为发现人才、提拔人才打造平台，确保业务素质高、业绩好、能力强的人可以得到重用，避免人才流失，实现对人才的“拴心、留人”。3．建立“后备干部制度”，确保岗位工作质量可持续。公司建立了“后备干部制度”，即在岗位公开竞聘选定第一名之后，将第二名确定为“后备干部”，在实际工作中，如果第一名不能胜任岗位要求，到规定期限或试用期截止时由第二名（后备干部）直接替代第一名上岗，如果第一名因工作原因调离或出差暂离，则由第二名（后备干部）直接接替岗位。“后备干部制度”为公司培养人才、建设人才梯队奠定良好的基础，竞争机制的引入，提升了企业的活力，保障了岗位工作质量的可持续发展。4．尊重制度胜于尊重人，干部选拔由“人治”转向“法制”。“后备干部制度”实施过程中，也曾经出现某个岗位只有几个人报，公司领导层知道第二名或许难以胜任“后备干部”人选，或者选定的第二名（后备干部）接替岗位后，难以开展工作，但为了体现制度的“刚性”，公司领导层坚持“尊重制度胜于尊重人”的原则，让“后备干部”继续接替岗位，让其在工作中得到锻炼和提高，用实际工作业绩来选拔人、淘汰人，干部选拔由“人治”转向“法制”。制度的刚性、公平性、公正性得到很大体现，使得干部、群众和谐共处。5．多渠道设置职工发展空间，实现每个人都有上升渠道。在知识型员工已成为社会经济发展主导力量的新形势下，M公司以自我决定理论（SDT）为核心，实施按需激励和差异化管理，采取多元化激励策略，构建独特合理的激励机制，重视职工个体成长及其职业生涯管理［11］。企业的管理岗位有限，不可能有能力、有业绩的职工都得到提拔。M公司多渠道设计职工发展方向，确定职称导向、级别导向、岗位导向等目标，以职称晋升、级别提升、岗位转换等规划设计发展空间：一是建立职称评聘机制，让职工申报对应的职称；二是依据个人对企业发展的贡献，设立“总经理级员工”“副总级员工”“高管级员工”等岗位；三是在岗位中做出突出成绩的员工，由一线生产岗位转向服务岗位。这些虽然不是实际领导岗位，但工资、福利待遇等同于甚至超过同级别管理岗。职工发展空间的多元化设计，激励了员工，优化了企业的人力资源结构。6．构建职工培训与再教育体系，让职工与企业共成长。为让职工分享公司经济发展成果，提高职工文化素质和业务素质，增强企业的凝聚力、向心力和执行力，实现职工与企业同成长，提升职工对企业的认同度和忠诚度，公司设计了职工培训与再教育体系：一是企业内部多渠道开展培训。借助国家、省、市工会开展的“节能减排”等主题活动，开展形式多样、内容多样的技术比武、技能培训、知识竞赛；控股企业间组织开展培训与交流会，以生产现场为平台，对控股企业的“亮点”、经验做法进行总结推广，缩小企业间差距；控股企业内部班组之间开展培训，由岗位标兵、先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手等对员工开展培训，以“员工争岗位第一”为导向，建立内部竞争激励机制，提升员工业务素质。二是借助高校开展培训。公司先后与郑州大学、哈尔滨工业大学、济南大学等高校签订战略合作协议，以项目合作为基础，开展员工技术培训与指导，让员工参与研发，集成、移植行业新技术、新成果，提升企业技术创新能力。三是鼓励职工提升学历层次。公司专门出台《鼓励职工在职教育规定》，鼓励员工在岗接受高等学历教育，更新知识结构，明确规定对于参加在职高等教育，取得国家认可的在职学历教育证书的，全额报销学费，按学历层次给予学习时间照顾和资金奖励。由此，在公司内部逐步形成脱产、自学、岗位培训等多种职工培训与再教育形式，专业涵盖技术、经济、管理等多领域。从目前从事专业技术岗位人员的学历来看，大多数人已取得本科学历，部分人取得研究生学历，逐步形成以本科学历为主导的“橄榄型”人才结构。大多数职工享受到再教育优惠政策，更好地接受教育和培训，职工的知识层次得到很大提升，人力资源质量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以马斯洛需求层次理论为基础的西方现代激励理理论认为激励应遵循其范式，即“需要－目标－动机－行为－绩效－奖励－满足－积极性”，强调培育人的主体精神、激发人的内在潜能［10］。美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提影响人工作积极性的“双因素”理论，即保健因素和激励因素，该理论认为企业要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满，要抓住激励因素，进行有针对性的激励。M公司对职工的心态变化予以高度重视，并采取切实有效的措施加以疏导，缓解职工心理压力，调动职工积极心理状态，让职工保持愉快工作心情，筑牢安全生产大堤。1．关注影响职工心态变化的因素。公司坚持以人为本，充分发挥职工的主观能动性，为职工能力的充分发挥搭建平台，创造和谐的人际关系氛围，弘扬企业安全文化：一是加强制度执行的灵活性。公司强调，规章制度是刚性的，但执行方式确实灵活的，同样的制度、规定，生硬地去执行与带着感情实施效果大不一样。前者不但会遇到更大的阻力，而且极易造成职工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力会比较小，执行的效果自然也会更好。二是倡导合理调配工作时间，避免疲劳作业。长时间工作会导致职工心理压力的调节失常从而造成发生事故的概率提高。公司倡导职工合理调配工作时间，让员工快乐工作、幸福生活，避免疲劳作业。三是针对主要问题，做心理疏导工作。生产企业职工普遍面临的问题是工作压力、安全压力。公司领导及时给予员工关心和帮助，定期找其谈话，帮助其分析工作中存在的问题和不足，使其轻装上阵。及时发现职工身上表现出来的闪光点，给予公开的表扬和鼓励，提升其应对工作的自信心。2．尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。公司坚持通过尊重劳动发明创造、增加福利等措施，充分调动员工积极性和创造性，“以人为本”的管理理念已经上升为企业文化重要组成部分：每年评选月度、季度、年度岗位标兵，给予现金奖励；每年开展先进工作者、首席员工、劳动模范、技术革新能手、劳动模范等“明星员工”评选，对在技术应用、技术改造、新产品研发、职业技能竞赛中获得优异成绩的员工给予重奖，制作“荣誉墙”，对做出重大贡献员工的业绩展示一年，大力弘扬“员工争岗位第一”导向，激励优秀员工，树立先进典型。

三、主要结论

当前，处于竞争领域的生产型国有企业普遍面临产能过剩严重、产品竞争“同质化”、人才流失严重等难题，人力资本作为国有企业的核心竞争力，创新人力资源管理制度成为解决问题的关键。国有企业人力资源管理制度存在工资集体协商制度有待深化、职业生涯规划缺乏激励性与系统性、职业安全与健康管理重身体轻心理等问题。以国内知名建材企业M公司为例，对其人力资源管理制度创新的探索进行了深入总结：一是薪酬管理制度创新，推进工资协商制度细化，初步构建企业年金制度；二是职业生涯管理制度创新，“逢进必考”，“逢晋必考”，建立“后备干部制度”，尊重制度胜于尊重人，多渠道设置职工发展空间，构建职工培训与再教育体系；三是建立心理健康管理制度，关注职工心态变化影响因素，尊重员工发明创造，充分调动员工积极性。

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