经济资本计划范文

导语：如何才能写好一篇经济资本计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

投资计划书范本1一.投资项目:

投入兵力： XX万元预计投资回报：XX% = XX万元 投资风险： XX% = XX万元投资期限：预计xx日左右

二.参与理由: （从基本面，技术面等方面分析说明）

如技术面买入理由：

1、主力低位箱体窄幅震荡吸筹，底部量能明显堆积；

2、日线周线各项技术指标发生多极共振，低位金叉形成买点；

3、放量突破箱体上沿压力位，均线多头排列从新形成上升趋势；

4、主力刻意深幅打压无量跌停随后快速启动放量涨停拉高建仓； 卖出理由:

1、日线周线各项指标多极共振日线周线各项技术，高位死叉形成卖点；

2、股价高位横盘宽幅震荡，主力明显出货，甚至高位巨量拉涨停出货；

3、放巨量后股价连续破位快速反转向下，均线空头排列形成下降趋势；

三.投资策略:

选股思路:

1、稳健选股思路：

一是选择估值合理的热门股，向下调整的空间小，是规避风险最佳防御品种.

2、激进选股思路：持续下跌的炒卖品种短线反弹能有较好收益，但追涨风险较大，逢低介入，反弹就出局。

四.资金管理

资金管理是指资金的配置策略，以合理的风险控制来赢得持续获取利润的空间。从实践来看，主要包括以下内容：

合理选择入市时机，设定头寸规模，确定获利和亏损的限度；

整个风险承担，风险暴露程度，风险程度，何时该更积极地承担风险，特定时刻所能够承担的最大风险等；

如何进行加仓，何时应该认赔平仓，投资组合的设计，多样化的安排等。

五.风险控制和实战保护

投资额必须限制在全部资本的80%以内。设置保护性止损指令.

在任何个股上所投入的总资金必须限制在总资本的50%以内.

在任何单个最大总亏损金额必须限制在总资本的5%以内。

交易的规模控制在能承受的损失范围之内。当交易获利时，保护赢得的利润。

六．投资纪律

严格的资金管理，严谨的技术分析，严肃的操盘作风；

独立思考逆向思维，主动止损操作主动空仓休息，耐心等待大盘下 跌后的机会。

投资计划书范本2一、创业者的情况

创业者的情况：

姓名：文洪彬；性别：男；已婚；出生年月：19xx年11月26日；家住：重庆市渝中区华一路**；属：失业人员；

创业及工作经历：

1、19xx年7月-19xx年3月分别在渝北区（原江北县）税务局和江北区税务分局（1994务年4月后分配在江北区地税局）工作；

2、19xx年4月-20xx年5月在广州、深圳两地经商（A.中汽南方商贸有限公司：负责进口汽车及零配件等经营销售工作，职务：经理；B.深圳裕祥隆发展有限公司：负责财务管理和财务核算等领导工作；职务：财务总监；）；下海经历8年（经商失败者）；

3、20xx年8月-20xx年10月在重庆昌平摩托车制造有限公司,负责企业财务管理和财务核算等领导工作,职务：财务总监；

4、20xx年10月-20xx年1月在重庆彬彬工商税务咨询事务所工作；负责事务所全面管理工作；从事过企业财务管理和财务核算等领导工作；

教育及培训经历：

1、19xx年9月-19xx年7月, 毕业於四川西南财经学院（会计专业）；

2、20xx年2月5日-2月9日，参加了SYB20xx-四期微企创业培训班。

二、拟创办企业情况

基本情况：

企业名称：重庆雯雯工商税务咨询事务所；准备在:渝中区华一路1号（卡萨国际公寓A栋）18-12#;地方租赁70余平方，用来筹备从事商业服务、软件开发（型）等工作，预计招用员工10人。(其中：所长：1名；计算机软件开发及服务人员：2名；税务、企业财务记帐会计： 5名；工作业务员：1名；礼仪服务等：1名；)

企业组织形式：个人独资企业 合伙企业 有限责任公司

企业类型：

生产制造 零售 批发 服务 农业 新型产业 传统产业 文化创意 信息技术 其它 出资情况：

三、产品（服务）介绍

产品（服务）名称及概念：

经营范围：计算机软件开发；计算机软、硬件及网络技术服务；税务；企业财务记帐；工商注册代办；企业形象策划、设计；商务信息咨询；企业管理咨询；会展礼仪服务

性能及特色：

具有：计算机软件开发；计算机软、硬件及网络技术知识专业人员；具有：从事财务会计资格专业人员；具有：从事税务工作资格专业人员；以及相关服务性工作的人力资源信息人员；

质量控制：

1、 服务宗旨：诚信第一，客户至上！

对企业出品的每户企业会计套帐均给予终身负责。

会计业务：三个会计共做一套帐（会计电算化制单;主管审核;电算化会计审核处理）确保每套帐的品质。

计算机软件开发；计算机软、硬件及网络技术服务，严格按照国家计算机软、硬件质量体系标准。

四、市场分析

目标客户描述：

本所服务宗旨：诚信第一，客户至上！不论创业者客户的年龄阶段，只要我所能为他（她）们企业提供市场、咨询等服务，均是我的顾客。目标锁定在全市范围内的中、小型企业业主；

市场现状及发展趋势：

本市类似我所服务性工作的行业单位虽然不少，我深信因中小型企业的需求，我市微型企业的发展，未来市场会是越来越大。

竞争对手及分析：

同行竞争激烈是不可避免，但在专业技术、会计人员、人力资源、以及工商、税收、会计法等相关政策法律法规工作上是他们的弱项；

自身优势分析：

具有：从事税务工作（25余年）资格的税务专业人员；以及相关服务性工作和熟悉工商、税收政策法律法规顾问型的人力资源人员；

五、市场营销

经营地址：

重庆市渝中区华一路1号（卡萨国际公寓A栋）18-12#;

选择该地址的主要原因：

房租便宜(暂不需要租用写字楼)、交通方便、客户集中

销售方式：

将服务提供给：最终消费者（客户）零售商批发商

选择该经营方式的原因：

量大，薄利多户(原则)，收入稳定，无任何风险，保证现金的流入；

促销策划：

广告投放：网络信息（百度、58同城、赶集网等网络上）、广告牌、杂志、灯箱等形势；

价格策略： 采用成本加价法和竞争比较法来定价。开业初期，对客户进行相关的优惠（部分服务项目给予免费等）促销活动。

销售渠道的拓展：

以后联系一些稳定的企业作为长期客户并拓展到市、区以外的客；发展区县的分支机构。

六、人力资源规划

企业人员的组成：

所长：1人; 网络技术：2人;会计：5人;出纳：1人，业务员1人;总计人员：10名；

员工工资：所长工资3000元X1 /月；会计、出纳、业务平均工资1800元X7/月。技术人员平均工资2500元X2/月(加提成);每月工资总额：20600元

员工的培训：

（1）每月对员工进行专业技术培训、安全培训、服务礼仪培训

（2）不定期对员工进行相关培训。

劳动保障： 按照劳动合同法，给员工办理社保。

七、固定资产情况

办公及生产服务工具和设备：

八、财务计划

资源来源：自筹资金、政府补贴; 投资资金和资本金补助资金的使用计划：

购买固定资产37000元，其余用于流动资金 企业办理行政许可的种类及预计费用：

工商营业执照免费、税务登记证免费、组织机构代码证免费，刻章420元。饮食行业需要写：卫生许可证及健康证1000元，有限公司还须写：验资500元。

贷款计划：

暂无。

经营收益的预测：今年第一季度亏损3.6万元、二季度盈利0.36万元、三季度盈利2.5万元、四季度盈利2.5万元（实现利润价值）。

九、企业管理制度的建立

内部管理：

（1）建立企业相关制度（如考勤制度、财务制度等）并上墙

（2）分派专人负责内部管理

合同管理：

（1）严格按照重庆市劳动合同范本给签订劳动合同

（2）相关企业合同（如合同、咨询服务合同等）规范化，复杂的请律师审定。

（3）合同由专人管理

风险控制：

（1）多发展固定客户，使企业有一定的固定收入，降低风险

（2）固定资产能租则租，能借则借，能买二手买二手，降低投资风险

（3）给员工购买保险。减轻企业负担，降低风险

（4）给企业办商业保险（如财产保险、雇主责任险等），降低企业风险。

投资计划书范本3一、项目背景

人类社会发展到今天已有几千年的历史，而人类几千年追求健康，与疾病抗击的历史就是一部以传统养生为主流的历史。引领世界发展趋势，强调返璞归真、人体整体平衡观念的传统养生将承担起这一历史的使命，将传统养生和现代医学相结合来全面、系统地建中国养生产业一体化，向疾病和亚健康宣战，还人类一个整体自然健康。传统养生与现代医学相结合的世纪是人类征服自身疾病，实现人尽天年理想的世纪。以献身的精神和睿智的行动,推进21世纪发展传统养生的历史进程。

养生产业是全球掘金下一波财富狂潮

据美国前总统布什、克林顿高级经济顾问、花旗银行前副总裁、著名经济学家的《财富革命》预测到了保健产业的迅速崛起，且该行业的年销售额将从20xx年的20xx亿美元发展到现在的5000亿美元。

经济的不断发展，人们的物质生活水平不断提高，同时来自社会的竞争与快节奏生活和工作的各种压力也不断增加。这使得大部分人们的身体健康深受影响，据统计，超过70%以上的城市人口的健康已经处于“亚健康”状态之中，正由于此状况的出现，拥有健康身体已经成为人们对生活的首要追求与渴望，健康美成为永恒的追求，这种意识观念也不断在人们心理得到重视和加强。无论是防病、治病、还是消除疲劳，养生保健受到不同年龄，不同层次，不同地方人们的青睐。成为21世纪的白金产业。为我国养生产业提供了一个庞大舞台和广阔发展空间。因此，我们应抓住机遇，弘扬养生文化，以满足人们对提高生活质量的追求。同时养生保健行业作为一个新兴的主流行业已经得到国家政府部门的高度重视，我国养生保健行业正经历着一场巨变，消费者趋于对健康的重视，养生保健、绿色消费已是大势所趋，必将成为新一轮健康产业浪潮的热点。 二、项目概况

XXX酒店是一家五星级酒店，在当地文明遐迩。酒店一直保持着良好的业绩，有着稳定而优质的客户资源。为了更好的满足顾客的需要和答谢新老顾客对酒店一直以来的支持，酒店将进一步优化服务质量，进一步提升服务品质，满足

顾客个性化需求。酒店将把储备场地中的500平米用于兰会所养生馆项目。该项目将由XXX酒店与香港兰会所国际控股有限公司合作运营。

三、香港兰会所控股有限公司简介

会所是一家国际美容连锁机构，从事美容行业多年，在香港地区享有盛誉。广州三和化妆品公司是香港兰控股有限公司在中国大陆投资的全资子公司，是一家专业从事养生、保健、化妆品、美容仪器的研发、生产、销售、及美容技术、培训服务、养生文化研究于一体的综合企业。主要负责兰会所所有产品的研发和生产，同时，负责大陆业务的拓展和对加盟店的运营管理。广州三和化妆品有限公司目前有古兰韵品牌，产品线覆盖人体美容和养生的各个方面。公司拥有一支高素质的店务实战管理团队，行业实力派的营销精英团队，最疯狂独特的经营模式，超前留客CRM客户关系管理系统；同时，公司拥有自己的三和学院，为合作伙伴培养和输出大量行业人才。

三和企业倡导“天人合一”的养生保健理念，并顺应国际化市场的潮流，为社会创造财富，为企业赢得利润，为消费者创造美好生活。三和企业以弘扬中华民族五千年的传统中医养生文化和福泽亚健康人群为己任，以现代医学、生物技术和中国传统医学为支撑，开创中国养生保健文化新纪元。公司拥有行业实力派的精英团队，以一流的企业文化、一流的养生仪器设备，卓越的产品品质，独特的经营模式、完善的管理体系，开创东方养生文化之盛世，打造国际健康养生知名品牌，让处于现代快节奏生活的都市人，远离亚健康、远离疾病，享受高品质的生活。三和企业将全力打造全新的健康事业，为中国的美容养生行业带来一场全新的产业革命！公司秉承诚信经营原则，做到市场规范、区域细分、责任明确、顾客满意、合作共赢！

四、合作的可行性和优势

行业优势：

环顾全球医疗保健行业，“中医热”愈来愈热，广为世人研习和接受。足以证明其独特魅力；纵观国内休闲娱乐市场，虽然市场容量很大，但因大家熟知的种种原因，经营每况愈下：那些靠概念炒作、靠心理引导的方法正迅速走向没落。而彭圣堂养生馆正弥合上述缺陷，顺应新的投资浪潮和消费心理，倍受各地创富者与消费者的青睐。

XXX酒店的优势：

1、具有雄厚的资金实力；

2、丰富而优质的客户资源；

3、得天独厚的地理区位优势；

4、在当地和周边具有很好的公关形象。

香港兰会所优势：

1、知名品牌

兰会所养生馆品牌精妙,独具特色,古朴典雅，文化底蕴深厚；又耳熟能详，易读易传，深得大众认可。内涵、外延既深沉含蓄，又显露心声，直面强化人们的健康本能和保健意识。发展理念更充分体现健康、规范、亲情、实效，于业界独树一帜。特别在营运中，突出注重品牌文化建设，精心打造中医经络养生第一品牌，在保健市场上赢得了广泛的赞誉。

2、统一经营模式

彭圣堂为加盟商设计了统一的店面、实行统一的经营管理模式、统一的品牌理念、统一的培训服务、统一的广告宣传方案，从店面选址到开门营业进行全方位的指导，这一切将使合作经营者的投资成本及风险降到最低程度。

3、跟踪指导

总部为加盟商进行专业市场评估与市场走向分析，快捷的市场信息反馈，及时提供经营上的建议或意见，协助合作店提高经营管理技巧和经营业绩，帮助解决合作店经营过程中所遇到的问题，使之成为炙手可热的黄金店铺。

4、树立典范

总部利用自身的网络优势，并且在全国其他媒体广告，加大品牌知名度，通过大量的广告宣传和总部的不懈努力，使彭圣堂成为中医保健市场上的成功典范。

5、区域保护

彭圣堂可根据投资者的合理要求，战略规划各级别加盟店的位置和个数，在中国规划发展 10000家加盟店，严格的区域保护政策，在一定区域内确保投资

者垄断经营，避免加盟商之间的恶性竞争。

彭圣堂及各级别加盟店均为手足同门合作关系。店与店之间可实行员工及技师的相互周济，以达到资源共享、互动共赢之目的。

6、下店帮扶

总部设立有专门的人才培训基地，应加盟店的要求，可不断培养并输送高素质的技师、店长等人才。下店前通过岗前培训，系统学习统一手法、仪器应用、工作礼仪、管理制度、顾客诊断与护理等多个环节，尤其在销售能力方面进行了重点培训。强大的人才优势无疑是彭圣堂有效推动并促进终端顾客的法宝。

7、重磅促销

再好的生意，面对众多的竞争，如果没有创新迟早会被市场所淘汰，我们会为您随时提供新颖的促销计划，赚钱的策划方案。诱人的促销手段，全方位的广告支持，做到月月有促销，重大节日有促销，淡旺季有促销，使您的经营始终充满生命力和竞争力，一定赶超其它对手。

8、励精图治

总部通过商、加盟店风险管理平台，即时跟踪，准确把握各商、加盟店的经营动态，实行风险预警管理机制，对经营不善者，总部将派遣资深专家直接驻店指导，励精图治直至化险为夷，对无力继续经营者，总部将提出兼并、收购、转让等建议，投资者可后顾无忧地退出加盟体系，将您的风险降至最低。

9、指点迷津

总部聘有开店经验丰富的管理精英对您的职员实行密集培训。通过典型个案，将统一的服务规程，复杂的管理理论分解到文化理念构建、员工与顾客的沟通、员工管理条例的执行等细节上。

在市场启动期间，基于高能生物电疗法强大的市场号召力、冲击力，投资者将直接由导入期跨入成长期、成熟期。

我们将为投资者提供个性化营销方案，对各级加盟店实行定人定店专责制度，定期巡回督导，开通咨询热线、专业网站、专家信箱，解决经营中的实际具体问题。因此，您无需特别有经验，也可以很快成为“电疗养生”大家庭中的一员。

五、服务项目设置

1、妇科生理调理疗程

现在的人吃的食物普遍性凉，又大量使用空调等降温，所以现在的人99%都属寒凉体质；35岁以上女性大多上热下寒，上热是阴虚发热，下寒则是宫寒、肾寒，经常有从小腹腹股沟的放射性痛或者凉，本疗程阴经大补，月经不过是一次愉悦的旅行。

中医原理

脐疗为什么能治病？肚脐，穴名神阙，即神气升降出入之地，从传统医学理论看，脐部给药有利于归经；现代药代动力学证明，脐部比其他透皮给药部位更易于药物吸收。

护理程序

沐浴舒缓放松按摩（若有硬脂肪或寒）双腿上脾经15分钟腹部（兼顾冲任二脉）按摩15分钟按摩、调理25分钟敷膜（温脐草本补养膜）20分钟艾灸关元、气海10分钟同时辩证选督脉、胃、肝、肾、脾经上大穴温炙。

功效

敷脐疗法可以治疗多种疾病：

? 温经散寒、活血止痛、调理月经；

? 益气健脾；

? 调理冲任、温补下元、利生殖胞宫；

? 强身健体, 益寿延年。

2、脊柱调理养生疗程

矫正椎体错位，消除致病隐患，解除压迫，重塑形体高跟鞋、坐姿矫形、长期电脑环境脊柱异常者越来越多！

篇2

关键词：少子高龄化；劳动力供给；应对措施；启示

中图分类号：C92-05 文献标识码：A 文章编号：1004-2458（2016）03-0057-10

DOI：10.14156/ki.rbwtyj.2016.03.007

一、日本少子高龄化

（一）日本少子高龄化现状

少子高龄化问题已成为世界各国普遍关注的问题，日本是进入少子高龄化社会较早的国家之一，少子高龄化问题已经成为政府亟待解决的问题。按照联合国老龄化标准，一个国家65岁及以上人口占总人口的比例超过7%就称为老龄化社会，超过14%则称为老龄社会，超过21%则称为超老龄社会。按照此标准，日本昭和45年（1970年）开始进入老龄化社会，平成6年（1994年）进入老龄社会，平成19年（2007年）进入超老龄社会，可见日本人口老龄化问题已经十分严重[1]。对于少子化问题来说，国际上并没有一个统一的标准，但是从日本少子化发展趋势来看，0～14岁人口数量呈逐年减少的趋势，少子化问题日趋严重。表1显示日本各年龄段人口数量及变化情况，图1反映日本少子高龄化现状及变化趋势，可以看出1950年日本各年龄段人口分配合理，并未出现少子高龄化问题，1970年，0～14岁人口由1950年的2 979万人减少至2 515万人，65岁及以上人口由416万人增加至740万人；1990年，0～14岁人口减少至2 249万人，65岁及以上人口增加至1 489万人，少子化程度由1970年的23.9%降至18.2%，老龄化程度由1970年的7.1%增长至12.1%，少年儿童抚养比由34.9%降至26.2%，老年人口抚养比由10.3%增至17.3%，说明少年儿童抚养负担减轻，但老年人抚养负担加重；2010年，0～14岁人口减少到1 680万人，65岁及以上人口增加到2 677万

人，老年人口数量比儿童人口超出近1 000万人，少子化程度为13.2%，老龄化程度为23%，少年儿童抚养比为20.7%，老年人口抚养比为33.0%，老年人抚养负担增长较快；截止2013年，0～14岁人口1 639万人，65岁及以上人口为3 190万人，少子化程度为12.9%，老龄化程度为25.1%，少年儿童抚养比20.7%，老年人口抚养比为40.3%。由此可见，日本少子高龄化问题越来越严重。

（二）日本少子高龄化的变化

根据日本国立社会保障和人口研究所的推测，如表1、图1所示：2020年，日本0～14岁人口数量将减少到1 457万人，65岁及以上人口数量增加至

3 612万人，少子化程度为11.7%，老龄化程度为29.1%，少年儿童抚养比为19.8%，老年人口抚养比为49.2%，老年人口抚养负担进一步加重；2040年，0～14岁人口数量为1 073万人，65岁人口数量为3 868万人，少子化程度降至10%，老龄化程度增至36.1%，届时日本人口中有1/3以上都是老年人，少年儿童抚养比为18.5%，老年人口抚养比为66.8%，1.5个劳动力需要抚养一个老年人；2060年，0～14岁人口数量为791万人，65岁及以上老年人口数量为3 364万人，少子化程度为8.3%，老龄化程度为39.9%，少年儿童抚养比为17.6%，老年人口抚养比为76.1%，日本少子高龄化程度已经达到鼎峰。此后，少子高龄化问题会逐渐得到缓解。

二、少子高龄化对日本劳动力供给的影响

（一）劳动力供给数量减少，年龄结构老化

一般来说，一个国家的劳动力数量和供给取决于这个国家总人口中处于劳动年龄人口数量的多少，劳动力年龄结构和数量对劳动力的供给变化具有制约作用。日本是进入老龄化较早的国家，老龄化速度的加剧对劳动力供给带来了很大的负面影响[2]。根据表1可以看出，日本劳动适龄人口1950-2000年一直呈增加趋势，由5 017万人增加到8 622万人，年均增长率约为1.4%；从2000年开始，劳动适龄人口数量开始出现大幅下降，到2010年降至8 103万人。截止2013年，日本劳动适龄人口数量为7 907万人，13年间减少715万人，降幅为8.3%；预计2020年劳动适龄人口减少至7 341万人，2040年则跌至5 787万人，2060年降至4 418万人。由此可见，日本劳动适龄人口数量逐年减少，并且减少的速度不断加快。日本劳动力人口的现状及变化情况见图2，1990年日本劳动力人口6 384万人，占劳动适龄人口的74.3%，65岁以上劳动力人数360万人，占劳动力人口的5.6%；2000年劳动力人口数增加至6 766万人，占劳动适龄人口的78.5%，65岁及以上劳动人口493万人，占劳动力人口的7.3%；2006年、2012年日本的劳动力人口数量开始下降，2006年为6 557万人，2012年则降至6 628万人，65岁及以上老年劳动力的比重达到8.8%。根据总务省统计局推算，日本劳动力人口继续呈下降趋势，2017年、2030年劳动力人口数量将降至6 556万人、6 180万人，65岁及以上老年劳动力的比重分别升至10.4%和11.1%。由此可见，受日本少子高龄化趋势的影响，日本劳动适龄人口及劳动力人口呈下降趋势，劳动力供给数量不断减少，而65岁及以上老年人口及老年劳动力数量呈上升趋势，劳动力人口数量总体呈减少趋势，导致日本劳动力年龄结构老化。

（二）完善社会保障制度，促进就业

社会保障体系是日本社会的安全网，有力于促进经济发展、维护社会安定，其作用不可替代。日本政府为解决少子高龄化给社会带来的危机，日本政府不断改革社会保障制度，主要对年金制度、医疗制度、介护保险制度等进行改革，以提高社会保险费收缴水平，降低社会保险支出，“开源节流”，多措并举，达到完善社会保障体系、促进就业的目的。日本公共年金制度改革，主要有公共年金财政政策、建立大学生公共年金缴纳制度、实行公共年金减额发放制度、推迟领取老龄厚生养老金者实行奖励制度等[9]，此外，政府不断强调加强和改善年金管理和运营、加强对年金机构的改革、组建年金基金经营会、提高年金基金运营人员专业化水平、设立监督机制和公开经营状况等措施，以加强国民对年金基金运营的信心。在推进医疗保险改革方面，主要采取提高国民加入健康保险的个人负担比例、改革老年人健康保险制度、将“老人医疗制度”年限推迟到 75 岁开始、选择“特别养老院”的老年人个人承担房费和水电费及针对75岁以上老年人建立“高龄者医疗制度”等。在介护保险制度方面，主要针对体弱病残老人生活所需方面的护理和照料， 2000年正式实施护理保险制度，主要包括居家护理和设施护理。居家护理是以老人的家为中

心向老人提供护理； 设施护理是老人住在特定的设施内接受护理服务[10]。日本通过一系列的社会保障制度改革措施，对经济增长、促进就业、保障老年人福利等起到了一定作用，尤其是对于抚养负担不断加重的年轻人来说，能够老有所养、老有所保，是他们选择就业的主要动力，日本社会保障制度改革，有利于增加年轻人就业的信心，促进就业率的提高。

（三）发展老龄产业，支持老年人就业

人口少子高龄化引起日本年轻劳动力数量不断减少，为补充劳动力供给，日本政府不断采取措施，发展老龄产业，支持老年人就业[11]。日本老龄产业主要包括老年产品制造业、老年生活和护理服务、老年房地产、老年金融保险及老年休闲服务等五大领域。日本老龄产业发展从20世纪70年代产生，80年代、90年代逐渐完善，进入21世纪以来，一些大公司和企业转变经营战略模式，利用资金和技术优势，进军老龄产业相关领域，产业规模逐渐扩张，并以每年4%～5%的利率增长。目前，日本老龄产业已经开始步入了结构合理、分布平衡、竞争有序的相对成熟阶段，不仅能满足老年人衣、食、住、行等各方面的基本物质消费需求，也能满足老年休闲、健康、文化、娱乐等精神方面的消费需求。日本政府为应对今后更加迅猛的“银色浪潮”，大力支持民营企业进入老龄产业市场，促进老年产业发展，以更好地满足老年人的需求。日本老龄产业已经实现良性循环发展，对于经济发展的促进作用日渐明显。在促进老年人就业方面，政府也采取了一些支持措施，为鼓励60以上的老年人延长就业年限，或者重新选择新的职业，采取逐渐延长退休年龄政策，并且通过法律的形式保障老年人的权益，对企业设立高龄雇佣奖励政策，向雇佣 60～65岁老年人的企业雇主提供25%的高龄职工工资补助，对于临时雇佣老年人的企业也给予一定的补助[12]。此外，政府还划拨专款，成立“银色人才中心”，目的是为老年人提供就业帮助、寻找就业机会、延长老年人雇佣年限，增加劳动力供给，缓解老龄化对社会的冲击。实践证明，日本老龄产业不断发展，老年人就业增加，对少子高龄化的经济影响产生了一定的缓解作用，有利于促进经济发展。

（四）放宽移民政策，吸引外国年轻劳动力

日本是一个四面环海的岛国，明治维新之前一直处于闭关锁国状态，自明治维新以后，日本逐渐开放国门，加强与外界的经济往来，但由于岛国根性，日本在吸收外国劳动力和人才方面，与欧美国家相比政策还不够开放。随着20世纪90年代少子高龄化速度的加快，日本政府认识到单靠提高生育率难以弥补国内劳动力不足的问题，逐渐放宽了移民政策，吸引更多的外国劳动力，缓解国内劳动力不足的压力[13]。根据日本相关研究机构推算，日本今后50年间，每年需要外国劳动者60万人，才能补足劳动力供给，维持国民经济发展。日本将移民对象的首选放在来自各个国家的留学生身上，主要通过奖励措施留住高学历留学生，对拥有一技之长的留学生，放宽其就业劳动许可，使其尽可能长期或者永久居住日本[14]。2013年日本《产经新闻》报道，日本政府将不断放宽移民政策，增加移民数量，补充国内劳动力不足。根据政府确定的方针，日本将大幅放宽接收外国劳动者进入日本国内的限制条件。除将放宽技能劳动者的入境条件以外，日本政府还计划将现行制度下未被允许的不具备特定专业、技术领域能力的单纯劳动力在限定条件下也允许其入境。2014年日本《读卖新闻》相关报道指出，日本政府已经就建设、护理等领域引入外国劳动者的政策进行论证。第一阶段为扩充建筑行业的外国劳动力数量。由于东京成功申办2020年奥运会，国家建筑设施需求会逐渐增加，未来建筑行业将面临劳动力严重不足问题，所以日本政府决定将延长外国人技能实习制度规定的在留期限，由原先的3年更改为6年。少子高龄化给日本劳动力市场带来的影响不容忽视，政府所采取的一系列放宽移民的政策起到了一定促进作用，增加了外国劳动者数量。

四、启 示

（一）大力发展经济，增加就业岗位

中国是在经济不发达、经济发展水平相对落后的情况下步入老龄化社会的，老年人口基数大、“未富先老”，再加上经济实力水平相对较弱，应对老龄化带来的问题难度较大。因此，中国要解决人口老龄化给经济发展带来的各种问题，主要依靠大力发展经济，增加国家的经济实力，用强大经济实力做后盾，解决人口老龄化给中国社会带来的各种问题。为实现经济发展，政府应该不断提高经济发展质量，解决好经济增长质量和效益之间的关系，实现经济发展方式转变，大力发展循环经济，促进经济可持续发展。中国应发挥作为劳动力资源大国优势，在积极发展劳动力密集型产业，发挥劳动力资源优势，增加更多就业岗位的同时不断提高资本、技术投入水平，促进产业优化升级，保持经济发展后劲。此外，劳动力素质提高有利于促进就业，平衡教育资源的分布，重视发展中高等教育和职业技术教育，提升劳动力素质，增加其就业的机会。劳动者素质提高，尤其是受教育水平的提高，不仅有利于促进企业劳动生产率增长，增加企业经济效益，从而增加更多就业岗位，更有利于增加高知识、高技能的老年人就业机会、改变其生活观念，缓解人口老龄化给经济发展带来的压力，促进经济良性发展。

[11]小林真一郎.bI造と少子高h化――2015年にP力は本当に不足するのか[J]. 季刊政策・U友芯浚2009（1）：95-111.

[12]森田子.少子化が企I行婴擞毪à胗绊[J].日本P研究jI， 2006（553）：4-18.

[13]木江理子.日本の外国人P者受け入れ政策[M].|京：原房，2006.

[14]井口泰.国H的な人の移婴颏幛挨毳ジア槁[J].ファイナンシャル レビュ`， 2013（5）：88-114.

[15]藤江泰郎.人口p少下でのP市觥―女性、高h者のP力率引上げにより2040 年にかけてのP力不足を\り切れ[R].|京：世界平和研究所IIPS Policy Paper ，2014：1-68.

篇3

关键词：费用资本化有利影响

新会计准则在借款费用、职工薪酬和研究开发费用的资本化方面有许多新的变化，这些变化对我国的经济发展产生了有利的影响，本文试对此进行分析。

一、费用资本化与国际会计准则趋同，有利于我国企业实施“走出去”战略

当前，随着国内劳动力成本上升、资源和环境的压力日益增大，经济全球化的浪潮有力地推动了我国企业实施“走出去”战略，众多中国企业纷纷到海外投资办厂或上市融资。这样我国企业必须按照不同国家和地区至少编制两份财务报告，如果我国会计准则与世界各国和地区普遍认可的国际会计准则差异过大，无形之中增加了准则转换成本，实质上是增加了企业投资、融资成本，不利于我国企业实施“走出去”战略。我国新准则中有关费用资本化借鉴国际财务报告准则中的有关内容，使得我国新准则中有关研究开发费用的规定与国际会计准则第09号《研究与开发费用》规定趋同，有关借款费用的规定与国际会计准则第23号《借款费用》规定趋同，有关职工薪酬的规定与国际会计准则第19号《雇员福利》规定趋同。新准则减少了与国际会计准则中的差异，有利于推动美国、欧盟承认我国市场经济地位的进程，进一步优化我国的投资环境，促进我国企业以更低的成本实施“走出去”的战略。

二、职工薪酬、研究开发费用资本化有利于我国出口企业应对国际反倾销

随着我国对外出口贸易的增长，欧盟和美国对我国产品的反倾销调查近几年呈增长趋势，而令人遗憾的是，我国在反倾销调查中经常败诉，其中一个重要原因是我国原有的企业会计制度得不到国际认可。如欧盟承认市场经济地位的五项标准之一是“有一套按国际通用准则建立的会计账薄”，由于我国原有的会计制度与国际上的差异性，造成我国在反倾销应诉处于不利地位。另一个重要原因是由于我国会计核算所依据的旧准则与国际会计准则不一致，从而造成生产成本计算上的差别。而新准则在这方面有了很大的改进，更贴近国际会计准则。这必然使得我国企业根据新准则计算出来的成本更接近于根据国际会计准则计算出来的成本，可以免受在反倾销调查时对我国企业采用替代国标准而带来的不利影响。比如准则中借款费用资本化的范围扩大到包括固定资产和需要经过相当长时间的购建或者可销售状态的存货以及投资性房地产等。职工薪酬准则将以前计入当期损益的五险一金、职工工会经费、职工教育经费等按照受益对象分别计入相关资产和劳务的成本。如果在反倾销应诉中，即使国际会计准则调整，产成品、原材料、能源等资产的账面价值也不会有多大提升，产品成本也不会有太大差距，进而对正常价值的影响甚微，这无疑对我国外贸是有利的。虽然新准则最终增加了出口产品的成本，削弱了我国廉价劳动力的企业竞争优势，但是一方面，产品成本挤压的空间是有限的，过度降低劳动力成本是违反国际劳工标准的，可能遭到国际贸易相关法律的制裁，从而影响企业的出口；另一方面，通过低价出口来争夺国际市场的营销方式并不是长久之计。

准则对研究开发费用的费用化进行了修订，既允许企业研究阶段支出费用化又允许开发阶段支出如果符合相关条件就可以资本化。开发支出在一定条件下可以资本化，《反倾销守则》也有同样的要求，其第2条第2款规定：“除非根据本项已在成本分摊得以反映，否则应对那些有利于当前或将来生产的非经常性支出或在调查期间支出受投资情况做出适当调整。”要求调整的情况是：符合资本化条件的支出如果没有列入资本项目计提折旧，需将其资本化；应在几年中分摊，却一次全部计入损益的支出，需进行调整；使当前生产受益，但前一年已分摊完毕的支出，需将其分摊到当期甚至更长时间；在当期分摊完毕却使今后受益的支出，则同样需要将其调整至今后各期。因此，新准则与国际会计准则和反倾销法的有关要求保持一致，如果不考虑前期支出在当期的分摊，则当期支出资本化可以减少当期费用，从而减少正常价值这样会降低倾销成立的可能性。

篇4

人力资源全部资本化意味着没有基本工资，如果企业因为效益不好而不能支付劳动报酬，工人不能就此状告企业。

类型：人力资源的增长部分资本化主要适用于人力资源的增长部分非常明显的情况。

一是经营者的人力资源难以准确界定，增长潜力较大，因而经营者激励多采取人力资源增长部分的资本化，如赠予股份或赠予股票期权；二是如果企业处于高增长状态，则企业的人力资源具有非常明显的比较优势，如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权；三是如果企业正在准备对劳动者提高工资（如劳资谈判），也说明企业人力资源具有增长性，但不用提高工资而用给予股票的形式实现其报酬；四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。类型：人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价，是人力资源资本化的重要形式，也是一般人力资源资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，是一般人力资源资本化的初期形式，如日本企业中实行的职工持股出资办法；用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式，如美国企业的贷款实现职工持股，职工用未来工资和分红归还贷款；中国企业用贷款实现经营者持股，经营者用未来的股份分红归还贷款；另外，如果政府对职工持股有税收上的优惠政策，企业也愿意让职工持有股份。

在人力资源资本化的过程中有三个值得关注的问题，即虚拟性、动态性、交易性。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这三个问题是由人力资源自身的动态性（塑性或流动性）、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股；德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份；中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价（出资）与人力资源增长部分资本化（不出资）之间。

人力资源资本化的虚拟性，是由人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡，应该没有任何关系。但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化都往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性问题，并引起固化（非动态）问题，进一步会产生资源配置效率下降的问题。试举一例:目前，许多企业在实行职工持股时，往往事先就确定了职工持股的总量或总比例，例如职工股占总股本的30%。

假定一个机械设备厂，总股本为1000万元（或者说，间接定价的物质资源总价值为1000万元），收益为50万元，收益率为5%，全体员工人数为110人，职工股为30%，一线操作工人为100人。由于市场原因，目前采取了一班制进行生产，适当压缩了生产能力。

在今后某一时期（假定可能是5年左右），市场状况转好，企业应该转为采取两班制生产，这时需要增加100个一线工人，企业收益可以由50万元上升到80万元。

第一个问题是，新招职工参加不参加职工持股?如果新职工不能参加职工持股，无疑会增加企业内部的冲突，影响团队合作精神。

第二个问题是，如果新招职工参加职工持股，股权从哪里来?如果是从间接定价的总价值为1000万元的物质资源中继续出让，那么真正的外部投资人还有多少存留利益?目前外部投资人的收益为50×0.7=35（万元），如果再出让总股本的30%，外部投资人的收益为80×0.4=32（万元），岂不是不升反降（当然外部投资人可能将来会得到一定的变现收益，但如果外部投资人不愿意出让呢）?第三个问题是，如果是固定比例的非动态的职工持股，让所有的新老职工共享那30%的收益权，也会产生问题。通过计算可以知道，当前的职工人均分红收益为50×0.3÷110≈0.14（万元），扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0.3÷210≈0.11（万元），同样是不升反降，也会影响员工的生产积极性。这个小例子就说明了与物质资源的所有权收益权的转移让渡相联系的人力资源资本化方式，以及固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定问题，从而会影响企业的资源配置效率。

而虚拟化的人力资源资本化，操作简单，可以很好的解决上述问题。

例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元，总分配权由1000万元增加至1333万元，外部投资人的实际分配权比重由现在的0.7下降至0.53（700除以1333）左右，职工的分配由现在的0.3增加至0.46左右，这样，外部投资人的总收益为80×0.53≈42（万元）左右，上升了7万元，总收益增长了20%，职工的人均分红收益为80×0.46÷210≈0.175（万元），上升了0.035万元，分红收益增长了25%，是一个劳资双赢的结果。

同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权，在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位，在不同时期需要人力资源是变化的，人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。如果把这种动态性固化，特别是把人力资源群体的资本化总量加以固化，可能是人力资源资本化的一个严重问题，也是职工持股操作中的一个严重问题。如以上例子所示，可能会影响企业的资源配置效率。

人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化，如果企业赠给一个技术人员50万元的真实股份，这50万元的股份不可能今天成为30万元，明天又变成60万元，动态化是非常困难的；反之，虚拟化则易于动态化，以岗位股为例，因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股，动态化是非常明显的。这样，人力资源资本化的虚拟化和动态化，与人力资源资本化的实体化和固定化相比较，是更为合理的实现形式。

人力资源资本化的交易性是指，由于人力资源所有者对风险和收益的判断存在主观上的差异，所以人力资源的主体或所有者可以在直接定价和间接定价两者间作出选择，即选择得到收益权或放弃变现收益权。

当人力资源没有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，应该有所支付而不是完全免费。

当人力资源具有明显的增长性或比较优势时，其在选择得到收益权时，也可以是零支付或完全免费，如赠予期权。

篇5

[关键词]《老子化胡经》 俗字 考释

[中图分类号]G256.22 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0063-02

东汉后期，时“老子入夷狄为浮屠”之说兴起。及西晋惠帝时佛道二教争论正邪之分，道士王晋遂据此说造《老子化胡经》以诬佛。该书的主要内容是：老子西出入胡境，以其教导教化胡人，并由此引出了佛教来源于道教的观点。该书初约为1卷，后陆续增扩为10卷，由于此书遭到佛家的强烈抵制且自身带有明显缺陷，终被列于焚毁禁书之列，由此亡佚。清末，于敦煌莫高窟藏经洞内发现了大批写本文献中有此书10卷本残卷，存1、2、8、10卷共6件及灵宝化胡经2件。

读书须先识字。今读原卷，见其俗字数量惊人，种类繁多，实为学习俗字之宝库。笔者遂仔细辑录了全4卷并考释了卷中部分的俗字。自知资质有限，不当之处，还望方家指正。

《老子化胡经》俗字大可归为以下几类：增加意符、类化、简省、变换结构、增繁、书写变异等。此外其中尚有几例避讳字。

一、简省

张涌泉在《汉语俗字研究》中说：“文字是记录和传达语言的书写符号，为了便捷有效地记录语言以利于交际，字形的简省便成了古今文字演变的主流。”此言甚是，简省已经成为俗字形成的重要途径。在《化胡经》中笔者确实发现不少通过简省途径而形成的俗字，现试举以下几例加以说明：

（一）害

（1）S.1857号：“老君告诸国王，汝等心毒好行煞，唯食血肉，断众生生命。”

（2）P.2360号：“不侵不，道炁归身”

按：《干禄字书》：“害：上俗下正。”“”乃是“害”之俗体。又《敦煌俗字典》“害”下收类似“”字形体多达7例。俗书为求书写便捷即使“害”简化1笔成“”。另S.6963号：“宁自眼，不忍见之”亦是其例。俗书当中像这样的俗字还有很多，例如“全”字俗作“”。

（二）惡

（1）P.2360号：“人性有好，寿命有长短。”

（2）P.6963号：“或復顽痹，心腹胀满，喉塞舍痛，或多梦。”

（3）同上：“欲有人，坏我正法。”

（4）S.2004号：“系着天牢门，五毒更互加，神来克侵，口吟不能言，妻子呼仓天。”

按：“”即“惡”俗字，据《干禄字书》：“惡：上俗下正。”“”在《老子化胡经》当中多次使用，盖因其已成为“惡”字的通用俗体。“惡”字上半部“亞”笔画繁多，尤其上部“亞”曲曲折折，书写实为困难，将其省减笔画为书写更加简便的“西”也不难理解。《字汇》：“亞，俗作亜。”这样不仅笔画减少，更是利于书写。“惡”亦作“悪”，如《清平山堂话本》：“你见他貌悪，当初我亦如此。”盖因“亜”还是书写不便，遂将其进一步简省为笔画更少，书写更易且形态相近的“西”。其简省轨迹大概为：惡——悪——。

（三）會

（1）S.2004号：“我昔离周时，西化向罽宾。路由函关去，见尹喜身。尹喜通窈冥，候天见紫云，知吾当西过。”

（2）同上：“生在西岳在汉川，寄生王家练精神。出胎堕地能语言，晃晃昱昱似金银。三十六色绮罗文。国王欢喜群臣，英儒雅士平论。”

按：乃“會”字俗体，按《干禄字书》：“會，上俗下正”。类似例如“曾”字，S.1857号：“夷天降洪灾，无觉悟。如是数载，为周所灭。”“會”“曾”的俗体均是以简笔代替繁笔。

《老子化胡经》中为了书写便利，通过简省途径形成的俗字还有很多，下举几例：

匝，P.1857号：“诸天贤圣。周围远。复以神力召诸胡王。”

鬼，S.6963号：“第十八外道，名為洪照。有三百神，以為眷屬。”

翻，P.2007号：“演后圣大明尊法，中洲道士。广说因缘，为世舟航。”

悉，P.6963号：“修善之处，皆能坏，为菩萨象。”

二、增繁

上节所讲的俗字是通过简省形成的，但俗书当中的某些俗字恰恰相反，是通过笔画的增加形成。这类通过增繁笔画而形成的俗字大抵有以下几个原因：出于书写习惯；繁化部分字体以区别形近的字；出于字体的整体协调。汉字是一种活的文字，一直处于一种变化的状态，俗字发展的增和简通常是交叉进行的，为丰富汉字俗字立下了汗马功劳，先举几例加以分析：

（一）土

（1）P.2004号：“伏愿降灵炁。怒活国人。吾视怨家如赤子。不顾仇以嫌。”

（2）P.1857号：“水官空官，日官月官，山官海官，阴官阳官，木官火官，金官官，五岳四渎诸神等君。”

（3）P.3404号：“开化天地，大国之君。君之有福，国长全，寑甲休兵。”

按：据《说文解字注》对“土”的定义：“土二横当齐长，士字则上十下一，上横直之长相等，而下横可随意。今俗以下长为土字，下短为士字，绝无理。”《说文解字注》确实论述了“土”“士”二字的正确写法，但也说明此二字由于形态相近确实难以区分。但即使是俗字以“下长为土字，下短为士字”，但仍显形近不易区分，遂俗书便于“土”字增点作“”。后来连“土”旁亦多加点作“”，如“杜”“吐”“堵”。

（二）休

（1）P.3404号：“王今受道，当行此法，亦得保护国内臣民男女，永世康。”

（2）P.6963号：“或发声言，我今息。诸法虚妄，无有一实。扵是中作诸猖狂，无有羞耻。”

（3）同上：“或复令人坠落，道陷诸众生，便不息。吾去之后，遍行扵世。”

按：“休”字多加一点乃是受到“术”字影响，此乃书写者习惯使然，类似还有“支”“友”等字。《老子化胡经》中有不少这样的例子，如：

數S.2004号：“但见西王母，严驾欲东旋。玉女数万千，姿容甚丽妍，天姿绝端严，齐执皇灵书。

殺S.6963号：“第八十三外道，名为道坚，有四十万鬼神以为眷属。不生，无嗔怒。”

民S.1857号：“乃变为人，谢过向王。请移别住，不复扵此。更损人，令后往来，绝其伤害。”

三、换旁

笔者在辑录该经时发现大量的改换形旁的俗字。例如“木”与“扌”、“方”与“扌”、“冫”与“氵”、“彳”与“亻”等等。如下例：

（一）“方”“扌”混用

（1）P.1857号：“五百商，宿于池滨，为龙所害，竟不遗一。”

（2）P.2007号：“男曰忧婆塞。女曰忧婆夷。化胡今宾服。游神紫微。

按：P.1857号的“”实为“旅”的偏旁讹俗字也。而P.2007号中的“”在《老子化胡经》中多次出现，乃是“於”的换旁俗字。“方”常误为“扌”。

（二）“木”“扌”混用

（1）“擾”作“”，P.3404号：“害煞臣民，朝则五百，夕则五千。生民，守死万千。”

（2）“植”作“”，P.1857号：“我当开扬无上道法，普度一切动众生。周遍十方及幽牢地狱。”

3.“亻”“彳”混用

“侵”作“”，P.3404号：“风雨顺之，邻国不。臣忠子孝，国土长全。”

4.“冫”“氵”混用

“凍”作“”，P.2004号：“复畏寒来结果，身着天衣谁知我。”

5.“日”“目”混用

“明”作“”，P.2004号：“吾告时世人，修道宜殷懃，恩亦不虚生，神必报人。”

四、变换结构

汉字的形体结构可以分为汉字、部件、笔画三个层次。汉字是最高层次，部件是中间层次，笔画是最低层次。根据汉字中部与部件之间的方位关系，汉字的结构可分为左右结构、上下结构、包围结构等14种结构。不过，俗写往往习惯打破汉字固有的结构，对汉字的结构进行重新的组合，例如：“群”作“羣”、“松”作“枀”等。许多俗字就是通过变换结构的方式形成的。在《老子化胡经》中还有如下几个变换结构的几个例子：

（一）魂作“”

（1）S.2004号：“三系地狱，七魄悬着天。三消散澌，五神不安宁。”

（2）同上：“命尽应当死。众神与表天。三飞扬澌。七魄入死星。”

按：《说文解字注·鬼部》云：“文本下形上声，今作魂，右形左声。”又S.2004号：“三飞扬澌，七魄入死星。右神削死籍，左神着生名。伺命来极济，左相踏地瞋。普告二十狱，柭出仲伯身。三还复流，七魄还入身。”前半句“魂”作“”，而后半句却作“”又云：“此神善治一切鬼病，持其祝者，能縳病人。身灭之後，屬其部。”是其例。“”乃“魂”之俗字，由左右结构变为上下结构。像这样的例子还有“堕”作“”。

（二）婚作“”

按：P.3404号：“天有南北，地有东西。阴阳相对，男女 姻。”又云：“姻既立，乃有君臣父子。” 即是“婚“的俗字，字形由左右结构变为上下结构。此外“縏”作“”，P.3404号：“欲使诸国胡王伏道心于彼。”

五、避讳字

避讳字，是指中国古代回避君主和尊长的名字而改写的字。在《老子化胡经》中有几例避讳字如：避“民”“虎”“渊”“世”等，如下例：

避李世民的“民”字，“愍”作“慜”。P.1857号：“捕鱼比之于道不足称无深慜。”避“世”字，“葉”作“”P.3404号：“天不受道，日月不明。地不受道，草木不生，结不成。”

避李渊的“渊”字，“渊”作“”。P.3404号：“令君是天人之身，上古之神。道事深，曰遠曰玄。”

【参考文献】

[1]黄征.敦煌俗字典[Z].上海：上海教育出版社，2005.

[2]秦公.碑别字新编[M].北京：文物出版社，1985：226.

[3]王力.古代汉语：第1册[M].北京：中华书局，1981：542.

[4]许慎.说文解字[M].北京：中华书局，1963.

[5]行均.龙龛手镜（高丽本）[M].北京：中华书局，1985.

[6]许慎撰.段玉裁注.说文解字注[M].杭州：浙江古籍出版社，1998.

篇6

长源电力是国电集团控股上市企业，旗下拥有两家全资企业、三家控股企业，公司可控总装机容量占湖北全省统调容量近10%。其面向股东2011年业绩表显示，受制于煤价飙涨，生产经营面临严峻形势，优化物资采供模式，推进降本增效成为一个管理提升的新领域。

按照协议，华中物资配送中心获得长源电力全部物资采购权，但需保证长源电力年度物资采购的总费用降低3%以上。

集约化经营、专业化服务是国电物资集团长期以来形成的显著优势。物资从分散采购转向集中采购会大大增强企业采购的话语权，提升采购效率，节省大量成本。集约化经营模式的持续推进，使国电集团的物资采购形成有别于其他发电集团的显著特色，从去年下半年起，其他几大发电集团纷纷调研取经，学习集中采购经验。

数据显示，2011年，物资集团通过物资集中采购配送为国电系统企业节省采购成本15%左右，累计节省资金数以十亿元计。事实上，国电集团在五大发电集团对标评比中占优，物资采购优良表现是重要原因之一。

集中采购：降本增效

事实上，2003年物资集团的前身物资公司成立之初，主要目的在于保障物资供应。彼时，发电行业组建五大发电集团，项目开工迅速增长，电力设备供不应求。

2004年，物资公司开展国电系统集中采购业务后，不仅设备供应得以保障，部分重要物资采购价格对比市场平均价还下降25%以上。

“把需求捆绑到一起，对于紧缺物资，供应商会更重视”， 物资集团董事长韩方运介绍。物资需求量大之后，供应商会优先保障供给。另一方面，集中采购之后，在获得价格优势的基础上，同时可获得供应商最优的服务响应。

通常情况下，从分散采购走向集中采购大约能带来15%—20%的成本节省。华中物资配送中心总经理王义平告诉《能源》记者，目前他们将长源电力所属电厂需求整合集中采购，采购价格平均可以下降15%左右，未来在选定优质供应商的前提下，通过深化战略合作的深度和广度，形成长期供应关系，还会有更大的价格下降空间。

据了解，在集约化经营模式实施初期，物资集团集中采购主要集中在大宗通用物资。2007年、2009年、2011年，国电集团陆续下发文件，集中采购的范围不断扩大。

目前，物资集团已形成以集约化经营、专业化服务为特征、较完备的三级物资供应保障体系。第一级为国电物资集团本部及在京专业公司，负责大宗通用性物资的集采配送，及相关项目招标、物资进出口；设备监造；产品独家等；区域物资配送中心（公司）为该体系的第二级，重点开展物资采购、仓储、配送和区域物流体系建设，及区域内大小修、生产技改等限额内的物资配送。第三级为发电企业物资超市，进行日常消耗类物资的采购供应、备品配件联合储备和超市的建设和运营。

三级物资供应保障体系的建立和完善，打破了原来的利益格局，为物资集团布局谋篇、持续发展奠定了基础。在区域物资配送中心（公司）环节，物资集团通过协议及设立合资公司，理顺国电内部采购关系，促进了集中采购推广。截至今年上半年，物资集团控股七家子公司，同时在全国设有十个区域物资配送中心（公司），其中一半以上的配送公司是与国电区域分子公司合资设立，一般由物资集团占股51%，国电区域分子公司占股49%。

同时，为实现点对点的服务对接，物资集团还设立了6家省级代表处，在区域布局上更为推进集约经营创造了有利的条件。

以东北物资配送公司为例，在国电东北公司支持下，集中采购范围已扩至东北公司系统内一百万元以内所有物资采购。

目前、物资集团已经形成涵盖招标、采购、配送、监理、制造、新材料研发等一整套物资供应服务体系，集中采购不断深化为国电系统内企业进一步降低成本。据不完全统计，从2008年到2011年，仅就三级供应体系第三级中物资超市一项，累计减少流动资金占用就达7.8亿元。

外部市场：利润开源

物资集团与长源电力签订的物资托管协议不仅为国电集团推进集约经营全覆盖提供了借鉴，同时，这种物资托管利益共享模式为物资集团开拓外部市场带来新的思路。“长源电力是上市企业，他们可以，其他企业也可以”王义平认为。

目前华中物资配送中心在开拓外部市场方面不断寻求突破，华中物资配送中心和华润电力下属电厂进行储备联动，对这些电厂来说，配送中心来提供优质供应商，可以降低他们的采购成本，配送中心获得他们这部分需求，则可以从供应商那里获取更大议价空间。

据了解，开拓外部市场并不容易，要取得对方信任尤其困难。王义平透露，在国电集团内部，整合采购需求可以通过集团整体强力推行，实现整体效益最大化。但对外部市场来说，必须给对方提供看得见的利益。这其中的一个难点在于，如与长源电力的协议明确，采购价要比其自行采购的历史价和市场平均价降低，“但市场价格有波动，历史价格受通货膨胀因素影响，如何让对方信服？”

王义平认为，这关键在于要打造自己的品牌，而打造品牌则在于你掌握足够多的优质供应商资源，成为电力行业的物资供应专家。据介绍，华中配送中心正准备依据多年来掌握的历史价格和市场价格，打造区域电力行业物资价格指数，来为配送中心集中采购服务提供数据支持。

事实上，经过多年的发展，物资集团逐渐在电力行业内树立起品牌影响力。根据中国物流与采购联合会公布的2011年度中国物流企业排名，物资集团位列第24位。

篇7

城镇一体化建设是一项十分繁琐、巨大、系统的工程，牵涉多个部门，涉及各级地方政府、村集体经济组织、农户、民间资本、农民工等多个群体的利益。在项目的实施过程中，由于受到投资期长、政策复杂、牵涉利益主体多等阻碍，民间资本参与项目的热情遭受削减。

关键词：

民间资本；城镇化建设；经济

一、影响民间资本参与热情减弱的因素主要有以下几项

1．项目投资周期较长。

城镇一体化建设的内涵十分广泛，涉及城市农村建设用地有增有减项目、低效土地整改、高标准基本农田建设等多个项目。以城市农村建设用地有增有减项目为例，项目从立项、实施到验收合格一般都在两年以上。项目立项和验收的程序十分复杂。项目实施过程中，包括农民聚居区的房屋建设、基础设施配套、公共配套建设、农户房屋拆迁、复垦还耕、竣工测量等多个环节。项目的庞大、繁琐，决定了投入项目的资金多、投资回笼慢、价值实现周期较长，这影响到投资者对投资回报的准确判断。较长的投资周期严重削弱了民间资本参与项目的热情。

2．投资回报的不确定性。

民间资本投身城镇一体化建设实践中民间资本参与不同地区、不同区域的项目，他们选择的投资模式是不同的。民间资本亲身实践的几种模式各有利弊。第一，民间资本取得城镇建新区土地出让收益的模式。该种模式对于民间资本参与精准扶贫项目是很有吸引力，但目前在某些省市此做法已经被禁止。第二，民间资本就地使用集体土地模式。笔者认为此种模式具有局限性，首先是选择此类模式的民间资本的主体具有局限性，主体局限在有用地需要的民间资本范围内。其次是项目区域具有局限性。项目区域大多位于具有明显“口岸”优势的农村地区。民间资本就地使用集体建设用地的模式投资回报周期较之其他几种模式则更长，民间资本在实施完成农村土地综合整治项目后，需对就地使用的集体建设用地进行后期开发后才能形成投资回报。第三，民间资本取得建设用地指标模式。第四，村社组建现代化农村土地公司形式。该种模式的优势在于农户、村社集体经济组织独立申报实施项目，可以减少项目实施过程中一些不必要的摩擦和矛盾，弊端在于农户、村社缺乏雄厚的资金实力。笔者认为，选择此种模式的民间资本获取投资回报的稳定性更高。因此，在目前民间资本的实践探索过程中，民间资本获取投资回报的方式多样性，不确定性增加。

3．金融、政策环境的制约。

项目资金需求量大，一次性投入较大。我国金融环境形势严峻。国内严峻的金融环境使得民间资本融资困难，很难发挥金融在城乡配套改革中的杠杆作用。国际、国内严峻的金融形势在一定程度上影响了民间资本参与农村土地综合整治的积极性，延缓了农村土地综合整治的进程。（区）县国土资源局在国土资源部、省国土厅、市国土局大的政策背景下纷纷制定了本区域内投资实施精准扶贫项目的政策文件。以成都市某县为例，该市规定民间资本需投资20万元／亩的整治成本，资金打入国土资源局与民间资本的共管账户内由该局主持实施精准扶贫项目，民间资本取得20％的投资回报，这严重影响了民间资本投资实施城乡统筹项目的自主性。有些县乡两级政府进行捆绑式的模式，民间资本实施农村土地综合整治需附带投资实施当地相关的项目。各地严峻的政策形势使得民间资本参与城镇一体化建设的途径受到限制，严重制约了民间资本参与整治的积极性。

二、民间资本权益的双重保护问题

中央、地方各级政府相关政策反复强调农户是精准扶贫项目的主体，在项目启动前实施中实施后都需始终允许农户自由进入退出，保障农户的根本权益。但在项目的实际操作过程中，农户往往处于弱势地位，利益受到地方各级政府、村集体经济组织、民间资本等的侵害。农户的权益主要有以下几方面：第一，农村土地怎样发展的权益。从表面看，农户放弃了原有破旧宅基地、院坝地、林盘地，几乎免费得到了集中聚居点的新居，还耕的区域农户可以继续耕种。但实际上，农户放弃的是对原有宅基地、院坝地、林盘地、承包地永久的发展权。民间资本参与农村土地综合整治的进程中，一方面面临着赚取“超额利润”的指责，另一方面又面临着在各地被“绑架”危险，民间资本的权益同样面临着被侵害。国务院、各省市“产村一体化”理念的提出，是前瞻性考虑的重要体现。农村土地综合整治项目之外的工程项目本不属于民间资本投资实施的范畴，各级政府的行政干预严重影响了农村土地综合整治项目的正常运行，侵害了民间资本的利益。

三、农民集中居住区建设和管理存在诸多问题

精准扶贫项目农户集中聚居区的房屋建设不同于城市房地产项目开发。我国的各种体制存在着城市和农村的双轨制，农村的农户集中聚居区建设长期游离在我国房地产开发项目之外。主要存在以下困境：第一，硬件设施过时。第二，农户房屋产权难以落实到位。精准扶贫项目的农民集中居住区大多打破了村组的界限，农村传统的宅基地使用政策和房屋产权发放政策制约了农村房屋权利证书和土地权利证书的及时发放。这对小区内部分农户子女的上学、就业带了一定的负面影响。伴随着农民知识水平的不断提高和维权意识的逐渐增强，入住农民集中居住区的农户要求与城镇居民享有同等待遇的呼声越来越高。第三，新型农民社区物业服务滞后。第四，新型农民社区的社区管理机构尚未完全建立。第五，一些小区建设问题容易引起矛盾。在笔者的走访调查中出现小区居民反映较多的事情是新型社区工程质量、软硬件设施、房屋权属等困境。上述问题如果得不到有效稳妥的解决，容易引发矛盾纠纷。

四、展望

篇8

[关键词] 《笨花》；冀中平原；品质

《笨花》选取了从清末民初至十九世纪四十年代中期的那段历史，以冀北平原上的一个小村庄为背景，以向氏、西贝家族为主线，在巧妙的叙事中，将中国那段跌宕起伏、变幻莫测的历史融入“凡人凡事”中。

一、冀中平原上的男人、女人们

1、庄稼汉――西贝家的“大粪牛”

笨花村典型的庄稼人是西贝家，尤其是当家的是西贝牛，西贝牛活的谨慎，连吃饭都是封闭式的，从不端着碗去街上吃。西贝家的院子窄长，被南邻居向家高高的后山墙影罩，向家的表砖墙便成了西贝家的一面院墙。西贝牛有一个外号叫大粪牛，顾名思义，他在种田时最重视大粪这一肥料。粪中又以人粪为贵，西贝全家人都支持大粪牛的看法，遗矢时都是在自己家的茅房和田地。西贝牛对自己的耕作观是肯定的，所以，他们家的庄稼也是十分肥沃的。他们家生活并不算富裕，但却很殷实。对于村上别家耕作的弊端，他只是记在心里，从不开口批评建议，大粪牛是沉默的庄稼人。他生活低调，从不张扬，更不显摆，与村人和平相处，遇事不发表意见，怕造成不必要的麻烦。这是典型的庄稼人的形象。

2、心怀天下――向氏父子

在西贝家的隔壁，是世代崇尚武功，希望通过尚武之道出人头地的尚家，向喜是向家走出来的一个神话，他从小小的棚头上升为中将，“长大成人的向喜，只生的方脸大耳，眉清目秀。体格虽不高大，但虎背熊腰，敦实健壮，且浑身有力气，生意也做得颇有人缘。”他的成功也让向家成为了村中的大户。

虽然向喜是一个军阀，但身上有着笨花村人质朴善良的品质，他读过《论语》《孟子》，深受儒家思想的影响，他遵循着中和之美，孝悌之义，对父母极其孝顺，对孩子关爱。这一切都因为他有最重要的处世原则：仁义为先。

向文成，向喜的大儿子，五岁时因为溺水而残疾，右眼“枯”了，左眼看东西也模模糊糊，在其他兄弟们的冷眼嘲笑中，自卑的存在。长大后的他来到了笨花村，但是却心怀天下，关注着外面的事态变迁。他有信仰，至此西贝梅格洗礼，他精通医术，开办了“世安堂”，在时期，他又全身心的投入到革命的洪流中去。他是笨花村的智者，他用身上的智慧掩盖了他相貌上的缺陷，是值得人钦佩的。

3、传统女性――同艾

同艾是向喜的结发妻子，在向喜离开笨花村后，勤劳贤惠的她无怨无悔的照顾着公婆、小叔和儿子。当顺容出现在自己面前的时候，她选择了隐忍。同艾的不卑不亢给读者留下了深刻的影响。尤其是那床向喜盖过的老棉被，多少年，她从未更换，同艾用棉被填补了自己感情上的空缺，棉被是她情感的寄托。

作为母亲，同艾的爱是那么的博大，照顾儿子向文成，更去全心全意的爱取灯，那个向喜的亲生女儿，那个流着向家血的孩子。

4、新女性――取灯

取灯，对于他的两个妈妈顺容和同艾来说，她是个善良体贴的女儿。她接受过西式的新教育，思想进步，有自己的理想和抱负，全力支持抗日工作，不久很快成为了优秀的女干部。但最终由于小袄子的出卖，被日本人残忍的杀害了。

取灯对于笨花人来说，是一个可歌可泣的女英雄。她是从保定城中来到笨花村的洋学生，但是毫不扭捏作态，很快融入了笨花村，成为其中的一分子。这是一个时代的新女性，是作者倾注了感情创造的人物。

二、冀中平原上的民俗民风

1、沉静、和谐、自在的生活方式

黄昏时分，村里的庄稼人都从田间劳作回家，当牲口被牵到家门口时，它们并不着急回家，而是当街打滚，去宣泄一天劳作的辛苦和悲愤。“牲口咣当一声放到自己，滚动着身子，使得毛皮和地皮狠狠的摩擦，同时四肢蹄脚跟着身子滚动，蹬踹起来，有的牲口还会发出深沉的，日子长了，那块空地上就会出现一个明显的浅坑。”这打滚中，散发着笨花村人归家时的温馨惬意，也透露出农家日子的自在、沉静、和谐。

2、坦然、隐忍、超脱的存在状态

笨花村是静止的，无论外面是如何的风起云涌，笨花村人总是有着自己的节奏和内容。无论世道怎样变迁，笨花人照样正常进行着他们的交易。“日本人横竖把笨花搬不走，站得住的还是咱笨花人。”日本人的到来，威胁到了笨花人，但他们每次都是从容不迫的坦然面对，即使“死”在眼前，也无法遏制他们对生活的热情。

3、独特地域性的风俗习惯

窝棚和女人是笨花村花地里一道亮丽的风景线，钻窝棚也是饱蕴着冀中平原民俗特色的，也是笨花村中最吸引读者眼球的民俗。这是女人用身体挣花，是一种肉体和物质的交换。

雷达曾说铁凝，“她颇像一个扎根冀中平原的民俗画家，将有关相间的民俗、民风、民习，种种细节娓娓道来，使得原来沉重的历史气息与苦难的生活情状，在她的叙述下一下子变得轻盈而豁达起来。”

三、小结：

篇9

关键词：金融危机；资本结构；优化

2008年以来，由美国次贷危机引发的全球金融危机来势凶猛，世界经济增长放缓。其影响渗透到实体经济的各个领域，企业面临着前所未有的考验。由于我国企业主要以出口外向型为主，受到的冲击更为突出。金融危机从各个方面都对企业财务管理方式的选择产生了不容忽视的作用，特别是对企业资本结构的优化选择提出了更高的要求。为此，金融危机背景下影响企业资本结构的主要因素，并对企业优化资本结构及其面临的选择进行了现实思考，提出了一些措施和建议。

一、资本结构及其优化的概念

资本结构是指企业全部资本中权益性资本和债务性资本的构成结构及比例。从狭义上来看，资本结构是指企业的长期资本结构；从广义上来看，还包括短期和长期的资金比率关系。企业资本结构优化是基于企业价值最大化考虑的，其直接目的是降低企业的综合资金成本。从长期来看，企业资本结构优化可以有效的规避企业可能存在的财务风险，进而实现企业的可持续发展目标。所以企业资本结构优化对企业有效应对金融危机意义重大。

二、金融危机背景下影响企业资本结构的主要因素

1.行业因素的影响。企业资本结构具有明显的行业特征，不同行业的企业资本结构是不相同的，其风险也是不同的。从财务战略来考虑，高经营风险的企业都会寻求低的财务风险来予以配比，同理，低经营风险的企业一般和高财务风险配比，以期提高股东权益净利润。在金融危机背景下，由于对实体经济的影响具有普遍性，特别是由于我国企业主要以出口外向型为主，受到的冲击更为突出。所以，从行业的角度来看，金融危机背景下影响企业资本结构具有普遍性。

2.通货膨胀的影响。在金融危机背景下，国家为了实现经济的平稳运行，往往会利用宏观经济政策的调节作用来刺激经济增长，而刺激经济增长往往需要货币供应量来予以支撑，这样就会引发通货膨胀。例如：2009年国家为了应对金融危机对经济的影响，通过4万亿投资计划来刺激经济增长，虽然GDP增长得到了确保，但引发了2010年以来的通货膨胀。在通货膨胀情况下，有些企业可能会盲目举债，希望获得通货膨胀带来的利益，但当资产报酬率小于利息率时，通货膨胀反而会加大企业的债务风险并损害企业的健康发展。因此企业盲目的利用通货膨胀调整资本结构，可能对会导致企业出现更大的危机。

3.利息率的影响。从财务管理的角度看，利息率是影响企业资本结构的最重要因素之一，利息率的高低直接决定了企业资本结构的优化调整方式，低利息率会促进企业举债，反之高利息率会阻碍企业举债。

但在金融危机背景下，利息率对企业资本结构的影响就趋于复杂，国家可能根据宏观经济运行情况，频繁调整存款准备金率和央行的基准利率。例如，在2008年全球金融危机爆发以来，国家就多次调高或调低央行的基准利率，所以企业资本结构的优化的变的复杂。企业应当尽可能的避免举债，特别是企业出现持续亏损的情况下，企业举债是无益的，举债产生的利息反而会冲抵企业的利润甚至是自有资本。

4.企业发展速度的影响。金融危机背景下，企业发展陷入困境，为企业间的并购提供了良好的机会。但企业的过速扩张和兼并，需要大量的银行贷款，同时被兼并企业多是负债累累，更加重了兼并企业的财务负担，导致一面是资产规模的大幅度增加，另一方面是企业资产负债率的迅速提升。所以，在金融危机背景下，企业若想在危机面前抓住发展的机遇，就必须合理优化企业的资本结构，确保企业取得发展速度和发展质量同步提高的局面。

三、对金融危机背景下优化企业资本结构的建议

1.重新评估企业的资产负债结构是前提。首先，要综合考虑行业因素对资产负债结构的要求，尽量寻求和行业风险相匹配的资产负债结构，对出口型加工贸易企业和中小型企业要从盘话资产人手，解决其资金需要，而不是过度依赖负债。对大型企业和国家产业导向重点扶持的行业，要适时通过增加自有资金比重来提高其抗拒风险的能力。其次，要调整负债的长短期结构，企业要压缩短期负债，调整为中长期负债，防止企业由于一时的资会紧张，导致企业的债务危机发生。

篇10

提到人力资源的资本化问题，就不能不提到产权。企业产权理论或企业理论，更强调的重点是谁或哪一种资源“应该”得到企业收益权，而不是谁或哪一种资源“怎样”得到企业收益权，是一种结果的，而不是过程的分析。在企业产权理论看来，人力资源不是不能资本化，而是人力资源资本化的结果不好，会导致组织效率的下降;只有物质资源得到收益权，或物质资源成为资本，其结果才是最优的或较优的。产权理论的出发点是交易成本理论，其派生理论有:信息成本理论、监督成本理论、协调成本理论、理论等等。人力资源“应该不应该”成为资本或资本化，为什么现在提出人力资源的资本化问题，也是本文所讨论的问题之一。

一、 物质资源的资本化资源就是资源，资源之所以成为资本，其过程是什么，理论上怎样解释?我们首先讨论物质资源成为资本的原因和过程，然后再把物质资源资本化的理论到人力资源的资本化过程的分析中。对于物质资源转化为资本的原因，在理论上有这样几种解释:

(1) 马克思的剩余价值理论。物质资源之所以成为资本，是因为雇佣劳动的生产关系，而劳动是一种特殊商品，劳动是能够产生剩余价值的商品。

(2) 风险理论。市场中充满了风险。人们对风险的态度有三种，一种是逃避风险的态度，一种是追求风险的态度，还有一种风险中性。企业理论认为，职工是风险逃避者，他们倾向于选择有保障的收入;资本是风险中性，企业的风险主要由物质资本来承担。企业利润是对承担风险的报酬，谁承担风险谁就应该获取利润，因而承担了企业风险的物质资本应该取得利润。同时，物质资源可以成为一种抵押品。在企业的生产经营过程中，随物质资源的投入和使用，物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。质押的过程就是承担风险的过程。

(3) 定价理论。企业不能无偿使用资源，使用任何资源都是有付出的、有代价的。对于使用资源所支付的费用，就是使用资源的价格。1确定使用资源的价格，有两种方式，一种对资源直接定价，一种是对资源间接定价。直接定价是在使用资源之前，就商议确定资源的使用价格，如利息是使用资金的费用，是一种直接定价;工资是使用劳动力的费用，也是一种直接定价。而间接定价是在使用资源之前，不能用契约确定资源的具体价格，而是确定一种收益的权力，即所谓的剩余收益权。例如投资100万元，占企业总投资的15%，那么企业利润的15%的收益权就是对投资100万元的资源的间接定价。

比较以上三种理论，看来间接定价理论更能一般化地说明问题。马克思的剩余价值理论是专门对物质资本雇佣劳动的企业的一个特有解释。假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源，并且不实行按资分配，企业的全部剩余收益都是按劳动贡献进行分配，工人也没有固定的工资，如南斯拉夫的工人自治企业，或西班牙的股份合作社，可以看作是这种企业的近似形态。那么在马克思看来，在这样的企业中就没有资本了，资本问题也不复存在。而我们看来资本问题依然存在，这样的企业是人力资源得到企业的全部剩余，即人力资源资本化的一种特殊形态(尽管不是一般形态)。不用讳言，南斯拉夫的工人自治企业已经消失了，但西班牙蒙德拉贡的股份合作社依然存在，并且具有一定的生命力。为了把物质资源资本化中的或理论应用到人力资源资本化中，我们必须把目光转向其他理论。

风险理论与间接定价理论没有很大的冲突，只是从不同角度对资源的资本化问题进行了观察和解释。间接定价本身就存在有风险，而风险也蕴含着收益的不确定性，即资源价格的不确定性。但间接定价理论的描述比风险理论更为准确。资源的所有者对于直接定价或间接定价的取舍选择，并不在于谁更勇于承担风险，而在于谁更能判断风险。当资源的所有者对企业风险没有较大把握时，采取直接定价方式来转让资源的使用权是最优的。而当资源的所有者认为风险较大，他的最优选择是退出而不是“勇于承担风险”。只有当资源的所有者认为有把握或稳操胜券，他的最优选择才是间接定价。投资利润一般高于银行利率，或者说间接定价的资源的实际收益往往高于直接定价资源的实际收益，其根本原因不在于承担风险的不同，而是判断上的不同。如果一个投资者，没有相应的知识、相应的判断，只是一味“勇于承担风险”，其结果恐怕不是更高的收益，而是更低的收益。而学的一个原理是，认为竞争性企业的长期平均收益率与银行存款利率相当(即竞争性企业的经济利润为零)，而竞争性企业的投资风险可能仍然是高于银行存款的，从而也说明单纯的“勇于承担风险”是没有效果的。同时，投资风险高的行业，总体的投资收益率并不一定就高。

使用物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格，如资金的利息;二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。前者主要适用于货币资源的情况;后者适用于实物资源的租用。使用物质资源的间接定价方式一般是根据资源的价值和承担风险的程度确定不同的收益权。收益权力是具有不同的层次和等级的，如优先股的收益权、普通股的收益权。不同的收益权力承担的风险也有一定差异。

这样，物质资源的资本化过程就基本明确了。物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是一个得到收益权的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。如果物质资源的资本化过程与人力资源的资本—46—1对100万元投资的投资收益率的任何事先评估，无论准确与否，都是没有效应的，因此投资收益率的评估不是定价而是估价。100万元投资得到的只有收益权，当然这种收益权也是区分为不同层次的，如优先股的收益权、普通股的收益权。企业就是一种实现间接定价的具体形式或组织。化过程在学理上和逻辑上是一致的，那么人力资源的资本化过程也是一个间接定价的过程，也是一个得到收益权的过程，也是资源付出与收益权相互交易的过程。

二、 人力资源的资本化

人力资源是指“工人通过、培训和经验而获得的知识与技能”，讨论人力资源的资本化问题，就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上，少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能，在本质上并没有任何性质的区别，区别仅在于度或程度的不同。显然，人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能，而不仅是在当前企业中受到的培训。

人力资源当然是一种有价资源，企业使用人力资源是必须付费的。这样，人力资源也存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析，可以认为人力资源也应该有两种定价方式，一种是对人力资源的直接定价，一种是对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价，例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益，一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资，在企业正常经营的情况下一般是有保障的，除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分，例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力，所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入，那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。这里又分为两种情况，一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价，另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。在南斯拉夫的工人自治企业或西班牙的股份合作社，是对劳动者群体的全部人力资源进行间接定价，他们拥有企业100%的收益权力。

，在一些西方企业中实行的利润分成制，也是一种对群体人力资源的间接定价，这种间接定价与上述间接定价不同的是，工人仍然保留着工资。怎样解释现实中的利润分享制呢?显然，工资是对劳动力的直接定价，工资主要是依据劳动力的平均人力资源程度，或可以观察到人力资源程度，例如大学生新毕业工作，工资一般是多少，有一定的工作经验，工资一般是多少，或销售业绩与工资挂钩等等。但是劳动者具有的人力资源也具有不可观测性。在一些西方企业，资方之所以愿意实行利润分成，是因为利润分成可以给资方带来更多的利益，这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。所以，分成制是对人力资源增长部分的间接定价，而工资是对人力资源基本部分的直接定价。由于利润分成制往往是资方单独决定的，没有形成稳定的劳资契约，所以利润分成制是相对暂时的、不稳定的、没有契约保护的人力资源间接定价。美国联合航空公司的职工持股也是一种人力资源间接定价。1993年，联航的全体职工以10年内不增长工资而且降薪33%换取了企业的55%永久股权。这种情况是把人力资源的一部分，由直接定价转换为间接定价。

这样，我们可以整理出三种情况的人力资源的间接定价:一是群体人力资源全部的间接定价(如工人自治企业);二是群体人力资源增长部分的间接定价(如利润分成制);三是群体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价(如联合航空公司)。进一步，对劳动者每一个体的人力资源怎样进行间接定价呢?可以根据群体人力资源的三种间接定价方式类推出三种情况:一是个体人力资源全部的间接定价;二是个体人力资源增长部分的间接定价;三是个体人力资源—56—的一部分由直接定价转化为间接定价。

如果一个劳动者与企业谈判，声称不要工资，只要一部分股份(假定是20万元股份)，这就是个体人力资源全部的间接定价，这当然只是一种理论上分析。股份的具体形式可以是没有股本的虚拟股份，或者是有股本的真实股份(但要求一定的工作年限后才能完全属于个人)。

如果一个劳动者不仅要求工资，而且再要求给予一定的股份，这就是个体人力资源增长部分的间接定价。其具体形式有期权激励、利润分成(群体人力资源参与分成后再把股份量化到个人)、岗位股(不减少工资的岗位股)、企业为职工贷款实现职工持股等等。

如果一个劳动者的工资适当减少，然后才能给予一定股份，这就是个体人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价。其具体形式有减薪与贷款结合的实现职工持股、职工用未来工资的一部分还贷的贷款实现职工持股、岗位股(减少工资的岗位股)、用工资购买分配权、用工资购买股份等等。可以用表1来表示人力资源资本化的几种情况:表1人力资源资本化的几种情况类型 类型 类型 群　体全部人力资源资本化(特定的企业制度)人力资源增长部分资本化(利润分成制，不稳定的关系)人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价个体全部人力资源资本化(纯粹的理论推演)人力资源增长部分资本化(工资之外再给股份)人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价资源来源:作者整理。从表1中可以看出，一般人力资源的资本化或多数人力资源的资本化的途径是通过由工资转化为股份完成的，即类型 。而工资之外再给股份，可能主要适用于经营者(少数人力资源)激励或效益较好的高增长型企业。应该注意到，工资转化为股份的形式是非常多样化的。

三、 人力资源资本化的本质

目前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，工人的劳动方式也就随之而变化。管理大师德鲁克说，未来的工人将不再是体力工人而是管理工人，即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作，转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊，在小批量或定制生产中，一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动，而非重复性劳动必然是创造性劳动，或知识性劳动，或试错性劳动(需要劳动者自己和经验的劳动)，总之是相对复杂劳动。

生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下，所谓企业对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的管理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了;另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有认识到这个根本性变化的发生和，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。

在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件:一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由，也就没有创造性劳动。1劳动学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他认为，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。包括利润分享在内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。

四、 人力资源资本化的实现形式与存在

整理和类推了人力资源资本化的三种类型，它们的适用范围分别是:类型 :劳动者的人力资源全部资本化仅发生于特殊情况，如企业制度的根本变革(工人自治企业或股份合作制)，或者是纯粹的理论。人力资源全部资本化意味着没有基本工资，如果企业因为效益不好而不能支付劳动报酬，工人不能就此状告企业。类型 :人力资源的增长部分资本化主要适用于人力资源的增长部分非常明显的情况。一是经营者的人力资源难以准确界定，增长潜力较大，因而经营者激励多采取人力资源增长部分的资本化，如赠予股份或赠予股票期权;二是如果企业处于高增长状态，则企业的人力资源具有非常明显的比较优势，如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权;三是如果企业正在准备对劳动者提高工资(如劳资谈判)，也说明企业人力资源具有增长性，但不用提高工资而用给予股票的形式实现其报酬;四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。类型 :人力资源的一部分由直接定价转化为间接定价，是人力资源资本化的重要形式，也是一般人力资源资本化的主要形式。员工用已经支付的工资的积累来购买本企业的股份，是一般人力资源资本化的初期形式，如日本企业中实行的职工持股出资办法;用未来的工资购买企业的股份是一般人力资源资本化的最新形式，如美国企业的贷款实现职工持股，职工用未来工资和分红归还贷款;企业用贷款实现经营者持股，经营者用未来的股份分红归还贷款;另外，如果政府对职工持股有税收上的优惠政策，企业也愿意让职工持有股份。

在人力资源资本化的过程中有三个值得关注的问题，即虚拟性、动态性、交易性。虚拟贷款、虚拟股份、分配权，已经成为人力资源资本化的新特征。这三个问题是由人力资源自身的动态性(塑性或流动性)、非实体性、主观差异性所决定的。如美国企业采取虚拟贷款的方式实现员工持股;德国企业中有职工购买分配权，分配权相当于短期的虚拟股份;中国改革中出现的所谓岗位股具有半虚拟性。在这种人力资源资本化的虚拟形式中，既可以采取员工少量出资的办法，也可以采取员工不实际出资的办法。岗位股介于人力资源的直接定价转化为间接定价(出资)与人力资源增长部分资本化(不出资)之间。

人力资源资本化的虚拟性，是由人力资源本身不具有实体性相对应的。人力资源的资本化，就是一个得到收益权的过程。这个收益权是人力资源的间接定价，与物质资源的所有权和收益权的转移让渡，应该没有任何关系。但是在现实中，不论职工出资与否，人力资源的资本化都往往是与物质资源的所有权和收益权的转移让渡相联系的，从而产生一个人力资源资本化的实体性问题，并引起固化(非动态)问题，进一步会产生资源配置效率下降的问题。试举一例:，许多企业在实行职工持股时，往往事先就确定了职工持股的总量或总比例，例如职工股占总股本的30%。假定一个机械设备厂，总股本为1000万元(或者说，间接定价的物质资源总价值为1000万元)，收益为50万元，收益率为5%，全体员工人数为110人，职工股为30%，一线操作工人为100人。由于市场原因，目前采取了一班制进行生产，适当压缩了生产能力。在今后某一时期(假定可能是5年左右)，市场状况转好，企业应该转为采取两班制生产，这时需要增加100个一线工人，企业收益可以由50万元上升到80万元。第一个问题是，新招职工参加不参加职工持股?如果新职工不能参加职工持股，无疑会增加企业内部的冲突，团队合作精神。第二个问题是，如果新招职工参加职工持股，股权从哪里来?如果是从间接定价的总价值为1000万元的物质资源中继续出让，那么真正的外部投资人还有多少存留利益?目前外部投资人的收益为50×0.7=35(万元)，如果再出让总股本的30%，外部投资人的收益为80×0.4=32(万元)，岂不是不升反降(当然外部投资人可能将来会得到一定的变现收益，但如果外部投资人不愿意出让呢)?第三个问题是，如果是固定比例的非动态的职工持股，让所有的新老职工共享那30%的收益权，也会产生问题。通过可以知道，当前的职工人均分红收益为50×0.3÷110≈0.14(万元)，扩大生产以后的职工人均分红收益在固定比例时为80×0.3÷210≈0.11(万元)，同样是不升反降，也会影响员工的生产积极性。这个小例子就说明了与物质资源的所有权收益权的转移让渡相联系的人力资源资本化方式，以及固定比例的人力资源资本化，在操作和运行中会有一定问题，从而会影响企业的资源配置效率。

而虚拟化的人力资源资本化，操作简单，可以很好的解决上述问题。例如新增职工的收益权全部来自于虚拟股份，那么该企业的实际物质资源占用仍然是1000万元，总分配权由1000万元增加至1333万元，外部投资人的实际分配权比重由现在的0.7下降至0.53(700除以1333)左右，职工的分配由现在的0.3增加至0.46左右，这样，外部投资人的总收益为80×0.53≈42(万元)左右，上升了7万元，总收益增长了20%，职工的人均分红收益为80×0.46÷210≈0.175(万元)，上升了0.035万元，分红收益增长了25%，是一个劳资双赢的结果。

同样值得关注的另一点是人力资源资本化中的动态性。人力资源资本化应该是一个动态化过程。企业员工持有的股份或分配权，在不同的时期应该是不同的，一方面是指职工每一个人所持有股份的动态性，另一方面是指职工群体持有的总股份的动态性。企业作为一个生产单位，在不同时期需要人力资源是变化的，人力资源的流动性则是调节人力资源需求的基本手段。另外人力资源本身也有一定的塑性或弹性，人的兴趣爱好和主观能动性对人力资源的提升、增长、发挥有重要影响。如果把这种动态性固化，特别是把人力资源群体的资本化总量加以—86—固化，可能是人力资源资本化的一个严重问题，也是职工持股操作中的一个严重问题。如以上例子所示，可能会影响企业的资源配置效率。

人力资源资本化的实体化必然引起动态性的固化，如果企业赠给一个技术人员50万元的真实股份，这50万元的股份不可能今天成为30万元，明天又变成60万元，动态化是非常困难的;反之，虚拟化则易于动态化，以岗位股为例，因岗设股、撤岗撤股、在岗有股、离岗无股，动态化是非常明显的。这样，人力资源资本化的虚拟化和动态化，与人力资源资本化的实体化和固定化相比较，是更为合理的实现形式。