公司规章考核制度范文

导语：如何才能写好一篇公司规章考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。

第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。

第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。

期中及期末

第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。

第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。

第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。

一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。

二、遇有特殊危急，冒险抢救，保全本公司重大利益者。

三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。

第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。

一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。

二、遇特殊危急，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。

三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。

四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。

第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。

第十二条下列人员不得参加年度考绩：

一、到职未满半年者。

二、留职停薪及复职未达半年者。

三、已征召入伍者。

四、曾受留职察看之处分者。

五、中途离职者。

第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。

第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第

四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第

一、

二、三项得酌予奖励。

第十五条年度考绩依成绩分下列五等。

一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。

二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。

三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。

四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。

五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。

第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。

一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。

二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。

第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。

一、曾受任何一种惩戒。

二、迟到或早退共达十次以上者。

三、请假超过限定日数者。

四、旷职达一日以上者。

第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。

一、在当年度内曾受记过处分者。

二、迟到或早退二十次以上者。

三、旷职二日以上者。

第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。

一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。

二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。

三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。

篇2

1.规章制度：

2.员工手册：

3.工时：

4.加班：

5.休息休假

6.工资

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工伤：

11.女职工三期：

12.培训：

13.劳务派遣：

14.服务期：

15.试用期：

16.绩效考核：

17.商业秘密：

18.竞业禁止：

19.保密协议：

20.辞退裁员：

21.劳动仲裁：

22.劳动争议诉讼：

23.经济补偿金：

24.违约金：

二、专家答疑

1.职工工资总额包括哪几个部分？

2.职工工资总额不包括哪几个部分？

3.最低工资不包括哪几部分？

4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？

5.职工加班加点工资以什么为计算基数？

6.职工加班加点工资如何支付？

7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？

8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？

9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？

10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？

11.如何支付职工的病假工资？

12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？

13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？

14.企业停工停产时怎样支付工资？

15.特殊人员的工资应当如何支付？

16.什么是保障职工工资支付知情权？

17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？

18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？

19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好职务分析？

22.如何确定绩效考核指标？

23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?

24.企业劳动争议的防范与化解？

第一部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

第二部分企业规章制度经典案评

一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金

二、企业规章制度需明示

三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同

四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据

五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益

六、单位不得擅自对职工过失予以罚款

七、企业处罚职工过、罚必须相当

八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持

十、员工手册VS试用期政策

十

一、职工违纪，单位举证

十

二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确

十

三、规定违约金需合法

十

四、规章制度可否变更劳动合同的约定

人事管理制度样例（一）

人事管理制度样例（二）

二、单项规章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）录用制度

人员招聘录用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

员工招聘与录用办法

员工聘用规定

专业技术人员职位任用办法

聘约人员管理办法

新进人员任用办法

新进人员任用细则

员工聘用制度

员工招募、调配

员工岗位聘用办法

XX实业有限公司招聘录用有关规定

XX有限公司招聘员工的有关规定

招聘申请单

应聘人员登记表

录用通知书

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理规定

考勤制度

员工考勤工作注意事项

员工考勤的规定

员工出勤管理办法

出勤及奖惩薪办法

缺勤处理方法（一）

缺勤处理方法（二）

月度考勤统计表

XXX科技有限公司出勤管理办法

（3）工时制度

值勤细则

值日值夜及餐费给付办法

加班管理规则

XXX科技有限公司加班管理办法

加班管理制度

员工加班规定

员工加班细则

商业企业加班管理办法

XXX科技有限公司出差管理办法

出差申请单

（4）假期制度

员工休假规定

休假程序

员工给假实施细则

员工给假细则

请假休假管理规定

员工轮休办法

春节放假细则

员工请假办法

XXX科技有限公司请假管理办法

（5）薪酬制度

公司工资制度方案

报酬待遇管理规定

薪资与福利管理

_____公司中高层管理人员薪酬管理制度

新员工工资核准表

变更工资申请表

奖金管理制度

餐饮业奖金制度

（6）福利制度

员工保险办法

医疗管理办法

员工医疗补贴规定

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

特约医院医疗贷款办法

门诊医药费补助办法

旅行意外保险

伤病、重大灾害及丧葬补助办法

员工健康检查办法

XX科技有限公司医疗费报销管理办法

员工优利储蓄办法

员工优利储蓄存款作业准则

职工退休福利基金办法

员工福利委员会服兵役补助办法

员工抚恤办法

员工婚丧喜庆应酬办法

婚丧喜庆暨福利补助给付规定

女员工嫁妆资助办法

XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法

从业人员退职酬劳金运用及支配办法

福利委员会奖学金办法

福利委员会子教育奖助办法

从业人员抚恤办法

房屋津贴给付办法

员工购置住宅奖助办法

XX公司关于各种津贴的规定

（7）考核制度

绩效考评制度

员工绩效考核

公司员工考核表

考核制度

自评表

面谈构成表

XX公司目标管理实施办法

XX公司人事考核规程

XX公司人事考核规定

XX公司人事考核章程

员工考核管理办法

XX公司员工考核规程

成绩与效率评估表格

软件工程师考评表

绩效考核面谈表

（8）培训制度

员工培训与教育管理办法

公司员工培训实施方法

培训管理制度

新进人员教育训练实施纲要

新员工培训成绩评核表

公司员工教育实施办法

训练中心管理办法

公司员工培训实施制度

员工培训与教育管理办法

员工职前培训办法

员工在职训练制度

XX有限公司在职人员培训方法

XX大饭店人员培训办法

篇3

在新的一年里，财务部工作人员应在厂领导的正确领导下制定对全厂其他部门的考核制度或者相关办法。在国家各项财务法律、法规的监督下制定如下考核制度：

1、组织财务部各员工对国家有关法律法规、会计制度、安全法、财务制度、管理制度等有关法律法规进行系统学习。

2、在财务部内部明确考核制度：财务人员的分工及各职能部门的协作，要分工明确并带有互相协作补充性，相互配合的工作中不断学习，对各项费用的合理支出起到监督作用，对违规违纪行为起到监督智能。

3、在应收帐款上起到有效的监督作用：明确各分管会计的职责，制定相应的制度，如对应收款的监督，应制定相应的规定，对货款回收的期限把握、回款具体事宜、相关销售责任人都应有相应的监督，加大财务监督力度。

4、在对公司其他部门的工作方面：对各科室产生的各项费用进行核算，为公司节省每一笔支出，从一角一元做起。在对各种原料的发票接收方面，认真做好本职工作尽自己的能力去做好每一笔业务的考察及发票的接收工作，认真完成每月的报税工作。

5、对车间的耗用、检修期间产生的各项费用进行把关，为节约成本、减少开支做好每一项工作，对各项费用的节、超进行考核并报公司领导，协助领导做好决策工作。

篇4

1、对前工作期间应进行有阶段性的总结，从月度小结到季度、半年、全年总结;做好资金预算工作，其中包括对应付款项、应收款项、车间检修估算等等;做好财务报表的编制工作，要求帐务清晰、任务明确;积极配合公司其他部门接受集团公司的考核及检查。

2、出纳人员要有较强的安全意识，现金、有价证券、票据、各种印鉴的严密保管;对外的保护保密措施，维护个人安全和公司的利益不受到损失。

3、在应收帐款上起到有效的监督*作用：明确各分管会计的职责，制定相应的制度，如对应收款的监督，应制定相应的规定，对货款回收的期限把握、回款具体事宜、相关销售责任人都应有相应的监督，加大财务监督力度。

4、在对公司其他部门的工作方面：对各科室产生的各项费用进行核算，为公司节省每一笔支出，从一角一元做起。在对各种原料的发票接收方面，认真做好本职工作尽自己的能力去做好每一笔业务的考察及发票的接收工作，认真完成每月的报税工作。

5、对车间的耗用、检修期间产生的各项费用进行把关，为节约成本、减少开支做好每一项工作，对各项费用的节、超进行考核并报公司领导，协助领导做好决策工作。

篇5

绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。

企业竞争归根结底是由人来推动的，企业竞争力的基础是人力资源管理的效能，所以员工绩效管理变得日益重要。绩效考核是一个世界性的难题，不同的考评者，站在不同的立场、运用不同的技术标准，会得出不同的结论。如何客观、公正评价财务人员的绩效，是企业管理实务中一个难题，也是提高财务部全体人员的工作积极性和工作业绩、进一步提高绩效考核制度的激励作用的关键之所在。

财务部绩效考核应遵循公平性原则，即考核工作应尽可能的做到公平、公正，不偏不倚，在考核制度面前人人平等；全面性原则，即上至财务负责人，下至普通财务人员，不留任何盲点，都需要被考核；及时性原则，即考核工作应在被考核人工作完成时及时完成，考核结果也应及时与被考核者沟通，以达成共识。

绩效考核流程要转变传统观念，不能以考核人为主，要以被考核人为核心，让被考核人充分参与到考核制度的建立和考核过程中，深刻认识到绩效考核对提升工作业绩的必要性。

绩效考核工作可分解为如下模块：

一、绩效考核的准备工作

1.财务部需要做绩效考核的调查问卷，其中开放式问题应至少占半数以上，通过开放式和封闭式调查问题，就可以掌握被考核者对考核的态度、理解程度及期望值，同时让被考核者参与到考核流程中，也有利于考核制度的执行。

2.对调查问卷进行分析总结后，就可以结合公司层面的绩效考核制度，制定财务部绩效考核制度方案，该方案需要与财务部全体人员反复沟通修改，最终定稿的方案，应至少得到财务部全体人员无记名投票的三分之二以上通过，并需要在公司人力资源部备案。

3.绩效考核制度最终由财务部与公司人力资源部联合下发。

二、绩效考核指标、考核结果的确定

考核指标分为部门整体业绩考核指标和个人考核指标两个层面，其中部门整体业绩考核成绩的比重为30％，个人考核成绩为70％，加权计算得分为个人的最终考核结果。在个人绩效考核结果中引入部门整体业绩考核的成绩，主要目的是可以有效的规避财务部工作人员日常工作的“短视”行为一只顾个人工作业绩，甚至以牺牲部门整体业绩的代价来提升个人业绩。

1.其中部门整体业绩考核目标可分为：

(1)以合理的资金成本筹集企业所需资金，保证资金链的安全

(2)协助公司建立并完善内部控制制度，促进公司实现发展战略，优化治理结构、管理体制和运行机制；

(3)准确、及时的完成会计核算工作，为内外部会计信息使用者提供各种规定格式的报表，全面、完整的反映企业实际运营业绩；

(4)建立并完善公司全面预算管理体系，对生产经营方向出现的偏差及时纠偏，监督公司各部门的各项耗费的合理性，并分析实际指标与预算差异原因；

(5)定期监盘公司财产，协助公司相关部门确保公司财产的安全、完整；

(6)与公司各部门的沟通配合，确保各项财务工作的顺利开展。

部门整体业绩考核，首先依照公司实际情况，分别对公司总经理及其他部门负责人等评价人赋予不同的权重，然后请评价人对财务部工作业绩进行打分，加权计算得分为部门整体业绩考核结果。

财务部需要根据总账、报表、出纳、开票员、司磅员等岗位责任说明书，分别制定个人工作绩效考核表。

2.个人工作业绩考核目标可分为：

(1)各岗位日常工作差错项可以占权重的30％，对于现金、银行、报税、重要报表等重大工作差错的扣分应2-3倍于其他岗位的普通差错，考核者应在日常稽核过程中记录被考核者的工作差错，并及时提醒被考核者予以更正；

(2)各岗位的执行力及工作效率项可以占权重的20％，对影响期末结账、紧急报表、紧急资金调拨等业务扣分应酌情加倍；

(3)沟通协作项可以占权重的20％，可随机定量选择与该岗位有业务往来的公司内外部人员进行打分，并对打分结果做简单加权平均后，做为本项得分；

(4)专业技能与积极上进项可以占权重的10％，对在财务专业考试中取得相关证书及日常工作中表现的专业能力、学习能力进行评价；

(5)制度遵守项可以占比重的10％，主要考核是否遵循公司及财务部各种管理规章制度，结合公司管理制度酌情对违纪事项扣分；

(6)主管总体评价项可以占比重的l@／o，财务负责人或其授权财务主管，对被考核岗位工作整体情况的评价，被考核人如有可采纳的合理化建议或者参加公司层面组织的活动可以酌情加分。

个人考核最终结果由上述工作业绩目标和周边考核构成，两项分别占80％和20％，其中周边考核由财务部全体同事，对该岗位进行无记名打分，并对所有打分做简单加权平均处理。引入周边考核，主要是提高各岗位的团队协作意识和凝聚能力，并让全体同事共同参与到考核中，提高考核结果的公平性和参与度。

年度绩效考核结果可以由本年12个月的平均绩效考核结果和年终总体业绩考核组成，其中年终总体业绩考核可参考月度绩效考核标准，可适当增加其中主管主观评价和周边考核的比重。

三、考核结果的反馈与沟通

考核结果应在确定后，由考核者以书面形式反馈给被考核者，告知被考核者工作差错及需要改进的方面，积极与被考核者就考核结果达成共识，并由被考核者签字确认后整理归档。

绩效考核重在沟通，通过沟通可以让沟通方将自己的意图和真实意思表达出来，可以让对方同意或者接受自己的观点，因此，沟通能够真正的为企业创造价值。另外，在制定指标的时候，都是员工的上级将指标进行分配，并不是指标通过员工和企业之间的沟通达成的一致意见，也没有和员工探讨共同完成指标的策略，造成员工最后无所适从，绩效考核目标从而无法达到。因此，有效的绩效沟通是绩效考核体系的重要组成部分。

定期或至少每季度一次，分层级由考核者对被考核者采用面谈形式进行绩效考核沟通，认真听取并记录被考核者对考核过程和结果的意见、建议，对合理化建议在以后修订绩效考核制度时，予以考虑。

四、考核结果的申诉

考核者和被考核者如果无法就考核结果达成共识，被考核者有权力在告知考核者后，向考核者的上级进行申诉。被考核者如对财务负责人的决定不能接受的，可以向公司负责人申诉，公司负责人的决定为本次考核的最终结果。

建立畅通的申诉渠道，可以有效规避考核者不公平、不公正的考核行为，避免出现被考核者因为对考核结果的不满意，所引起的工作连续失误现象，其制衡作用对考核结果的公平性提供了

合理保障。

五、考核结果的应用

对连续三个月的月度绩效考核结果为最后5％的被考核人，将给予一个月的查看机会，仍没有提升的，将给予降级(职位、工资，下同)处罚。对年度绩效考核结果为最后5％的被考核人，给予降级处罚，岗位内的职位、级别降低到最低等级以后，需要再一次降级时，将予以降低岗位级别。

对一个完整年度内，有三个月的月度绩效考核结果为最优5％的被考核人，及年度绩效考核结果为最优5％的被考核人，将给予提级奖励。

通过强制性的奖惩规定，可有效的激励员工工作积极性，提高工作的责任心，让绩效考核制度落到实处。

六、考核制度的改进和完善

财务部应定期或至少每年一次，对绩效考核制度适用性及执行情况进行无记名调查，重点从绩效考核的整体运行情况、激励效果、考核是否存在形式化、考核指标的合理性及反映工作效率的程度、影响考核结果的因素、考核结果反馈的及时性等方面设计问卷，广泛征求财务部全体同事对绩效考核的满意度与建议，对调查问卷分析整理后，形成绩效考核调查分析报告。

应当形成年度绩效考核对比分析报告，将两次调查问卷涉及的相同问题结果进行对比，旨在通过统计数据的变动，来反映绩效考核制度的适用性及可操作性。同时希望可以挖掘员工对绩效考核更深层次的要求与希冀，确保调查免于形式化，让调查问卷可以真正成为收集员工真实意见，并对员工意见给予及时反馈的有效工具。

在绩效考核调查报告中提取支持度较高的修改建议，对得到财务部全体人员半数以上同意的建议，应当对原绩效考核制度进行完善。

进入新世纪的现代组织要提高效益，不仅要靠产品、技术和资金，也要靠人力资源。一般认为，产品、技术、资金、人力资源和管理是制约一个组织经济效益和社会效益提高的基本因素，因此拥有一个一个完善、公平公正、动态的企业绩效考核体系就构成了现代企业核心竞争力之一，为企业的健康发展提供了可持续的推动力。

参考文献：

【1】付亚和许玉林：绩效管理(第二版)。复旦大学出版社，2008年

【2】武欣：绩效管理实务手册(第二版)。机械工业出版社，2005

篇6

 

 

车间生产工作计划范文1    20xx年，为配合公司的发展规划，方便各项工作的顺利展开，保证生产连续性，确保公司的企业形象，完善生产部管理。结合20xx年的生产情况。制定此工作计划：

   一、加强学习，充实自我

   由于工作岗位的调整，自身经验的缺乏与不足，需要不断的学习来充实、调整自我，才能更好的适应新的工作岗位，更快的开展工作。首先熟悉整个车间的运转情况，了解各个班组的具体工作内容，然后深入到各个班组中，学习了解各项工作的具体操作方法、操作要点。为后续工作的开展打下基础。

   二、制定完善各项规章制度

   结合生产实践，制定完善生产部的各项规章制度，设备操作标准，各工序作业指导书等，为日后的生产管理提供依据。

   三、加强劳动纪律，促进管理工作

   贯彻执行各项规章制度，充分发挥班组长的管理作用，加强现场管理，实现全年安全生产。

   四、实现全年安全生产

   1.人员安全：安全生产全年目标—无重大生产设备事故，无重大事故隐患，把工伤事故发生率降至最低。

   主要措施：

   （1）加强对员工的安全生产培训。

   （2）培养员工安全生产的意识，了解安全对公司生产及个人的重要意义。

   （3）定期检查车间生产安全隐患并及时排除，最大限度的减少潜在的危险因素。

   2.质量安全：对产品加工过程进行严格监控，避免私自添加、更改等情况造成质量安全事故的发生。

   五、稳定产品质量，提高成品率

   实现无大批量产品报废，降低产品次品率和报废率。

   主要措施：

   1.严格按照生产作业指导书操作。

   2.加强员工对质量检查的培训，牢记产品检查的重点、要点。

   3.建立操作人员、班组长的日检查制度。

   4.增加产品入库前检查，保障产品的入库质量。

   5.组织重要岗位和班组长定期进行学习和技术交流，改善加工工艺，优化加工程序，提高产品质量，使产量再上新台阶。

   六、生产成本控制

   1.节约人员成本：积极响应厂部号召，个别班组实行绩效工资，以提高工作效率，减少返工率，保证产品质量。

   2.合理使用资源：提倡节约，反对浪费，节约水、电等能源，在员工中宣贯，在例会、晨会中反复强调，加强节约精神，提高员工在日常生产、生活中的节约意识。

   3.加工前做好加工计划，提高生产效率。加强细节的控制，降低生产成本，加工时及时和基地部门做好沟通，每天根据基地的采收计划做好生产加工计划。

   七、人员管理

   1.人员培训：定期对员工进行规章制度，操作标准等的培训，更好的执行各种制度，严格生产管理，保证产品质量安全。

   2.各岗位人员绩效考核：完善本部门绩效考核制度，以及各岗位人员的绩效考核标准，实现绩效与产量和产品质量挂钩。

   3.培养人才：培养每各岗位的操作能手，减少工人老年化，打造一支年轻有干劲的团队。

   4.减少人员流失：配合厂部的福利及优惠政策，留住老员工，发展新员工，为公司扩建做好充分准备。

   下半年到来，我愿与公司共成长，祝愿公司业绩年年长，共创新辉煌！

车间生产工作计划范文2

   在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，为公司做出了应有的贡献。为确保车间2020的生产工作的顺利开展，充分借鉴2020的管理工作经验，不断推动车间的综合管理，现根据车间工作的实际情况，拟定了本车间2020度工作计划。

   一、认真学习会议精神

   切实做好车间的各项工作，紧密联系本车间的工作实际及车间职工情况，坚持学以致用，用以修身，用党的精神完善自身。进一步明确本部门的具体奋斗目标，提出改革发展的新思路新举措，推动车间工作的全面发展。

   二、加强政治思想教育

   我车间将继续高度重视对职工的政治思想教育，将提高职工思想素质作为一项基础工作来抓，只有提高车间的全体素质，才能保障各项工作的顺利进行。踏实学习，敢于创新。

   继续落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，以落实安全责任制为主线，严抓本车间末端安全管理，打造和谐安全文化，建立健全安全工作长效机制。

   三、深化管理，优化班组建设

   根据总厂相关条例，综合实际情况组织人员制定合理，细致的车间考核制度。开展6S管理标准化建设，依据指定的岗位人员考核制度进行考核，以班组为基本单位，建立合理的奖惩制度，在考核机制中加入质量考核，与员工的收入挂钩，奖优罚劣。

   四、规划生产，提高工作效率

   维修保养工作进行期间，将明确班组的调配情况，根据实际情况对于设备维修单位生产时间进行人员分配，执行早中晚三班轮流制。为不断提高设备保养技能，有力的保证了生产效率的提高和产品质量的稳定：

   1、生产工具规范使用，车间将定期清点整理工具，明确维修过程使用时，定点摆放;生产完毕后即时存放，对于发现损坏和缺少工具进行申报，做到即配备生产。

   2、是制订设备保养及管理办法：对设备的日保、周保、月保制度化，定期检查，实施各种激励手段，引导职工运用正确的方法进行设备保养。

   3、要加强设备保养技能交流、培训，定期召开管理会议：主要是纠正不良设备使用和保养行为，交流工作技能。

   4、是对于大修、日常保养以及定期计时保养情况所需的配件将集中分类存储，在发现配件不足时，及时补充货源，以保证生产正常进行。

   5、定期将每月的生产数据纳入结算核对后及时上报财务。做到不缺少数据，真实反映工作情况，避免总厂效益受损。

车间生产工作计划范文3    根据公司质量方针和质量目标，制订并组织实施本部门的质量管理计划和目标，组织下属开展标准化体系的完善、维持以及产品的标准管理、产品质量事故处理等工作；组织下属开展来料、成品和生产过程检验、检测等工作，保证检验结果的公正性、准确性和及时性，控制检测费用，提高工作效率和服务质量，以满足公司各部门业务和客户的需要。

   1.组织结构

   目前，品质部人力短缺，共有2人，弹性人数为 1人，但是职责范围甚广，包括：来料，生产线，入库，出货，投诉处理，还要包括体系完善，部门建立等，而且随着走上正规，因此，品质管理工作越来越需要系统化，标准化。

   1.1组织架构

   为适应目前生产需要，暂时组织结构如下图所示，后续需要增加检验员。我希望增加的检验员要求素质比较高一点，现有的质检员再培训也只能做到防止不良品出货，而不能做到有质量意识，乃至能产生质量预防改进的动行等：

   当生产规模逐渐扩大，产品越来越丰富，业务量就会越来越大，工作重心将 相应变化，计划将来组织后期发展需要，品质部还需要建立供应商质量管理，出货检验等。

   1.2部门职责

   为贯彻质量管理体力，促进公司产品品质管理及质量改善活动，保证为客户 提供满意的产品及优质的服务，以达到公司利益最大化，暂定以下职责：

   A.贯彻公司质量方针，不断完善公司质量保证体系文件，确保ISO9001质量

   管理体系能持续运行并有效执行。

   B，根据公司质量目标，督导各部门建立相关品质目标，负责对各部门的品质管理工作进行评估，并根据实际业绩和生产情况组织检讨，规划。

   C.负责公司各种品质管理制度的制订与实施，组织与推进各种品质改善活动，如“QCC品质圈活动”、“7S活动”等。

   D.建立质量管理责任制，落实到各相关部门（人），建立并完善品质考核制度办法，执行“每一道工序严格把关，做到人人有职责，事事有依据，作业有标准，层层有监督”。

   E.制定本部门考核制度，组织实施绩效管理；并提供各项质量问题统计数据，配合行政部对各部门绩效考核过程进行监督。

   F.制定质量管理培训计划，开展全面的质量管理教育活动。定期组织检验员、管理人员、业务人员、操作员等不同岗位的质量教育培训，强化质量管理，提高公司全员质量意识和质量管理水平。

   G.加强对有关国际，国家或行业标准及技术要求等信息的收集、整理，然后发行到相关部门及人员学习掌握，并落实执行。

   H.参与特殊订单的审核与产品设计，并制定出相应的检验规范以及质量控制计划。

   I.负责样品的检验，将检验结果反馈到相关部门，促进项目改善，并按照质量控制计划归档相关文件。

   J.落实供应商的质量管理，参与公司合格供应商的评定。

   K.参与新设备/量具的台帐管理，检测确认，系统分析，并将检验记录反馈相关门。

   L.按照规定的作业流程，参考检验标准或检验规范对原辅材料，外加工品，半成品及成品进行检验，巡视检验，形成书面检验记录反馈相关部门。

   M.配合相关部门进行客户投诉处理，主导异常原因分析并将改善措施切实执行，验证，减少内外部客户投诉，不断提高客户满意度。

   N.负责编制年、季、月度产品质量统计报表，建立和规范原始检验记录、统计报表、质量统计审核程序；对产品质量指标进行统计、分析和考核，并提出改善产品质量的措施。

   O.负责定期进行质量工作汇报。定期在生产会议中口头或书面汇报，对于重大质量事故，组织专题分析会集中汇报，特殊应急情况向上层汇报。

   P.依照质量事故处理条例负责公司质量事故的调查处理。

   Q.严格控制员工编制、仪器设备维修费的消耗和浪费，合理安排作业，不断降低检测费用，控制成本。

   R，负责相关文件，记录，信息的管理，保证产品实现过程的可追溯性。 S.与其他部门相关工作的协调管理。

   T.完成上级临时交办的各项任务。

   以上内容目前仅仅只规定了“品质部”的相关工作职责，对于相关工作还局限中问题处理阶段，而未能扩展到问题预防阶段，随着公司发展需要，那么相应工作职责也待制定。

   1.3岗位说明

   为了合理，高效地完成部门工作职责，让部门所有人员能各司其责，有的放矢，特制定各岗位相应工作职责。

   1.3.1品质主管

   1.3.1.1岗位目的

   根据公司质量方针和质量目标，制订并组织实施本部门的质量管理制度和目标，组织下属开展标准化体系的维持以及产品的标准管理和产品质量异常处理等工作；参与新产品的质量策划，作出相应预防措施，控制检测费用和人工成本，提高工作效率和服务质量，定期执行质量工作汇报，以满足公司各部门业务和客户的需要。

   1.3.1.2工作职责

   A.管理体系的完善，审核与认证。

   B.督导各部门建立品质目标并进行业绩评估。

   C.技术要求及标准等信息的收集整理。

   D.制定质量改进计划并推进。

   E.建立品质管理制度和考核办法。

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关键词：现代企业;人力资源管理;法律保障

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的选择

1.1 公司的权利

①审查权：在审查应聘者条件时，公司有权要求其提供能够证实其身份和能力的相关材料，并有权审查、核实其材料的真实性和可靠性。对于部分材料的真实性不能现场、直接确认的，必要的时候可以通过向有关行政管理部门查询或者向发证单位函调。为了在聘用前可以全面了解该应聘人员的综合情况，通过向其原任职单位发员工背景调查函的形式，了解其在原单位的工作时间、岗位、职责描述、薪资水平、工作表现及业绩、人际关系、离职原因、给新单位的推荐或建议、有无竞业限制协议等。

②知情权：在公司审查应聘者条件的时候，公司有权知情其与工作、岗位要求相关的个人材料，如必要的家庭、亲友状况、个人爱好、疾病史、应聘初衷和对岗位的认识、离开原工作的原因等。对于与应聘岗位、工作相关的信息，应聘者应积极答复，不应将此视为侵犯个人隐私。

1.2 公司的义务

公司对应聘人员须详细告知其应聘岗位的状况及职责描述，如需经常加班、出差等需要事先与其进行沟通，并最好采集其书面的意向。离职员工重返公司的，公司需要向其强调其连续工龄、本企业工龄是否连续计算等政策。

1.3 应聘人的权利

应聘人员有权要求招聘单位提供明确的岗位说明书，在聘用的时候有权了解招聘单位与招聘、聘用相关的基本信息。

1.4 应聘人的义务

应聘人在应聘和被聘用时，必须毫不隐瞒其身份、学历、工作经历等方面的真实情况，并保证相关材料的真实性。提供虚假信息和材料经查证，应聘人应承担由此给用人单位造成的一切损失。

2 培 训

2.1 公司的权利

①评价权和考核权：对于培训是否取得预期的效果，公司有权根据被培训人的表现和绩效进行评价，根据评价结果决定岗位配置及岗位内容的变更与否。②培训协议的签订权：公司有权与被培训人就培训内容、期限及服务期等方面签订培训协议。

2.2 公司的义务

①培训应有针对性和现实性：公司在制定岗位培训计划的同时，必须具有针对性，有的放矢，才能取得较好的培训效果。培训的内容必须科学、务实，避免不必要地、盲目地进行。②培训的事先告知和征求意见：培训必须事先告知被培训人，将培训计划事先通知岗位上工作的人员，从而给被培训人充分的准备时间。

2.3 被培训人的权利

①选择决定权：被培训人有权根据公司的培训计划和自身的特点选择决定参加培训的内容，有权参与培训方案的设计，并最终决定是否参加培训。②服务期的约定权：在培训之前与培训人签订培训协议时，对约定培训后延长的服务期有权做出单方的意思表示。

2.4 被培训人的义务

①尽力达到培训效果：被培训人需按照培训人的培训计划尽力参与培训，并尽力达到培训效果，取得较好的培训成绩。②根据培训协议约定的服务期，积极将培训所学知识运用到岗位实践中，在服务期内尽力履行应尽义务，同时违约时承担违约责任。

3 考 核

3.1 考核人的权利

3.1.1 根据考核制度规定和权限行使考核权

考核人有权根据公司关于考核制度的规定和权限，发挥主观能动性，本着公平、公正的原则，对被考核人行使考核权限，进行行之有效的考核。

3.1.2 考核结果的执行力

考核结果一经合法程序产生即具有相应的效力，被考核人和相关部门、人员须尽力执行，以保证考核结果的最终效力和落到实处。

3.2 考核人的义务

①严格按照考核制度和权限进行考核：考核人在行使考核权利的同时，必须遵守考核制度和考核权限的约束，不能超越权限或是滥用权限，且必须按照考核制度规定的流程进行双向的、全面的考量，从而避免由此造成考核结果的不真实。②考核应公正、公平地进行：考核人须尽力保障考核结果的公信力和说服力，确保不偏不倚。

3.3 被考核人的权利

①对考核结果的认可权：对考核结果及整个考核过程，被考核人有权要求公开并进行监督，对考核的结果有权加以认可，非经被考核人认可的考核结果即为单方面的、无效的，不能作为进行其他人力资源管理活动的依据。②对考核结果的抗辩权：被考核人认为考核结果不能真实反映自己的绩效，可以按照考核的流程及申诉的渠道行使抗辩权，向有关部门提出自己申诉的理由和能够证明自己理由的材料。

3.3 被考核人的义务

①接受考核：被考核人须配合考核的进行，将实际工作业绩真实、完整地展现，以保证考核结果的公正。②接受由于考核结果带来的一系列后果：公司各项劳动用工制度、奖惩及培训制度与绩效考核密切联系，由于考核结果造成的关于劳动合同期限、薪酬福利、培训等方面的调整，被考核人须一并承担。

4 用 人

4.1 用人单位的权利

①选择权：用人单位在明确岗位要求的情况下，有权根据岗位设置和岗位职责选择合适的人才，并根据实际发展需要选择岗位的数量和设置。同时，用人单位也有权对不符合岗位要求和不适应公司发展需要的人员进行重新选择。②管理权：在双方确立劳动关系后，用人单位有权对相应的岗位和人员通过依法制订公司规章制度，科学设计公司发展机制等手段进行管理，合法、充分地行使劳动用工自，对劳动关系实施相应的控制和调节。

4.2 用人单位的义务

①依法管理的义务：用人单位实施管理的手段、程序等必须严格依照法律、法规的规定进行，不得违反国家有关的强制性规定。②依法承担法定义务的义务：在建立劳动关系之后，用人单位需要承担国家规定的强制性义务，如依法签订劳动合同、依法参加社会保险、依法保障员工安全生产环境、休息休假、获得报酬等一系列义务。

4.3 受聘人的权利

①平等就业权：受聘人在符合岗位条件及职责要求的情况下具有平等就业的权利。②选择岗位的权利：受聘人在用人单位为其提供了岗位选择的情况下，有权根据自己的条件、能力等个人状况选择岗位。③获得报酬权：受聘人在提供相应劳务的同时，有权获得与其所提供劳务等价的报酬。④安全受保护权：受聘人有权受到与其岗位相适应的安全生产保护，并得到提供劳务期间避免受到伤害的保护。⑤休息权：受聘人在提供相应劳务的同时，有权根据法律规定及公司制度获得相应休息的权利。⑥获得社会保险权：受聘人与公司确立劳动关系并向其提供劳务后有权获得相应的社会保险，以保证其生活及发展。⑦非法定情由不失去劳动机会权：受聘人在正常劳动期间，如果不存在法律明确规定的情由，应受到不失去劳动机会的保护。

4.4 受聘人的义务

①提供劳务的义务：受聘人应根据用人单位提供的岗位及双方签订的劳动合同约定，忠实、勤勉地提供劳务，创造最佳业绩。②遵守制度、服从管理的义务：受聘人在劳动关系存续期间，需严格遵守公司的规章制度，服从公司的正常管理，保障公司正常生产、发展的需要。③保密义务：在关键的技术、销售、财务、管理等岗位上工作的受聘人，对于其岗位上接触到的尚在保密期的用人单位的相关保密信息、技术或商业秘密等，承担保密的义务，无论其在职或是已经离职。

5 留 人

5.1 公司的权利

5.1.1 选择激励方案、规划员工职业生涯的权利

公司应根据发展需要和生产实际，选择适合的激励方案，合理规划员工的职业生涯发展。

5.1.2 根据员工业绩确定适用何种激励、如何激励的权利

公司有权根据员工的能力、业绩对其进行选择、适用相应的激励措施，并有权进行相应的调整。

5.2 公司的义务

①保证员工最低收入和基本福利。公司必须依法保障员工的最低收入和最基本的保险福利待遇，以作为其基本生活的保障。②公司在设计留人机制时，必须遵守国家有关强制性规定，并遵循科学的定薪规律和企业发展规律。

5.3 员工的权利

①有权要求获得与其业绩相适应的待遇和福利：员工在留人机制中并非被动，而是平等协商的一方主体。员工有权根据公司制度及双方约定要求与其所提供劳务、所创造业绩相适应的待遇。②非法定事由和平等约定，福利待遇保持相对稳定的权利：员工的待遇一经确定，即应保持相对稳定，并应写入双方书面约定的劳动合同中，员工有权在除法律规定的事由和平等约定外，维护自己相关待遇的稳定，从而获得自身发展的保障。

5.4 员工的义务

①接受公司的管理：员工在确立劳动关系、接受公司的有关制度设计后，必须接受公司的日常管理，服从公司按业绩进行的正常分配。②提供与激励相适应的劳务：员工必须积极、勤勉地向公司提供与其所受激励相适应的劳务，保证业绩的稳定和不断上升。

6 结 语

当然，现代企业管理手段的形式是多种多样的，内容也极其丰富多彩。作为现代企业管理的法律保障，是有一定的原则性和规律可循的。随着现代劳动关系的发展和日益多元化，企业管理的法律保障势必需要继续加强，从而促使企业管理更加科学化、规范化，以适应创建和谐劳动关系的发展需要。

参考文献：

[1] 冯立平.人力资源管理[M].上海：华东理工大学出版社，2006.

篇8

［关键词］企业财务 费用控制 现状 改进措施

一、引言

在新世纪里，企业之间的竞争表现为技术、知识、管理等各方面的竞争，而这几个方面的竞争都又和公司的财务有千丝万缕的联系。为了能够获得最大的经济效益，企业必须将费用成本降到最低，才能够保证企业有强大的竞争优势。本文在分析现代企业财务费用控制的现状基础之上提出相应的改进措施。

二、企业财务费用的现状中的问题以及原因分析

企业的财务费用贯穿于企业经营活动的各个环节，每个环节的费用使用都直接影响着企业成本的高低。因此，必须做好企业财务使用经费的控制，以降低成本，提高企业的经济效益。

在当前的许多企业中的财务管理不到位，费用的使用情况不明确，致使企业的资金流向不明，支出过大，严重影响企业的经济效益。首先是因为没有一个严格的费用制度管理，使企业的财务管理不具有约束，其费用预算只是一种形式。只有建立一个费用控制的制度，并且有严格的流程和奖惩制度，各个部门、各个员工严格的遵循才能合理的进行财务管理，降低费用，最终提高企业的效益。其次是我国的一些企业中存在“有制度无反馈”现象。对于费用的预算与实际支出不符的情况并未及时进行费用信息反馈，对差异进行调查研究，制定改进措施，而采取听之任之的态度。除管理机制滞后外，公司的费用控制考核和激励机制不健全也是公司费用难以达到有效降低的重要原因之一。

公司的成本费用居高不下， 不仅将造成严重的资源浪费，还将使公司在“开源”之后背上了沉重的包袱，最终只能使企业惨淡经营，无法摆脱被市场淘汰的悲惨结局。因此，当前的新形势下，为了公司的可持续发展， 公司不能再对费用泛滥情况漠不关心。应该对公司的费用状况进行严格管理，制定相应的费用降低和费用控制措施。

三、新形势下企业财务费用控制的改进措施

新形势下，要增强企业的竞争力，大力提高企业的经济效益就必须做好成本费用的控制，下面几点就是笔者根据多年的观察及经验总结出的几点控制措施以供参考：

1.建立科学合理的费用考核制度和激励制度

一个企业是否可以有条不紊的进行管理和运行与本企业的制度完善度有着密切的关系。对于企业的预算就应当首先建立一个科学合理的费用考核制度和激励制度。在明确考核的对象、各项成本费用的预算目标和内涵，还要使奖惩制度真正的符合实际的操作。提高费用考核制度的权威性，加强其执行的力度，这样才能够使其严格的按照规章制度运行，大大降低企业费用的风险性。其次是要完善企业的考评奖励制度，将企业的经济效益和员工自身的经济利益挂钩，这样可以发挥员工的工作积极性，使成本费用的控制理念普及于各位员工。这样可以激励各位员工的自觉性，不断地提高个人工作的质量水平，不断地优化工作程序，将成本费用降至最低。

2.对费用支出实施动态控制

新形势下，公司面临的经营环境也在不断发生变化，为了使公司更好的适应经营环境的变化发展需要，公司还应定期根据公司业务经营要求的可预见变化， 适时调整公司费用支出预算数。公司应该对费用支出保持长远的眼光，注重企业业务的可持续发展，对费用控制实施动态控制。这意味着公司的费用控制制度应该具备一定的灵活性，足以应对公司面临的突发状况。

3.建立费用预算体系

公司要想对成本费用进行有效控制，首先应该建立费用的预算信息系统， 对公司下一营业期间的费用情况进行预算编制，建立费用预算控制系统。费用的预算信息系统，可以采用定额与定量相结合的方法，对公司下一营业期间可能需要用到的成本费用编制费用预算。该预算体系应该尽量做到科学合理、全面、完整，有实际的可操作性，和可考核性。

4.建立费用控制信息反馈系统

在建立有费用预算体系的前提下，公司为了确保费用预算的有效贯彻执行，还需要建立适当的费用控制信息反馈系统，对公司实际的费用开支情况进行及时分析和反馈，以便公司管理层做出准确地决策判断和战略调整。在实际运营期间，公司应严格按照之前建立的费用预算系统，进行费用支出的授权审批。并对公司的实际费用支出信息及时录入费用控制信息系统，针对成本费用标准与实际发生的成本费用之间的差异，以及成本费用控制实施情况及时准确地通过费用控制的信息反馈系统快速反馈到公司管理层，以便管理曾适时地采取调整或改进措施，积极组织协调企业各项活动，对公司费用支出实施有效控制，从而降低费用支出。

5.建立严格的内部控制制度。

企业的成本费用包含项目非常多，对费用支出进行直接控制又关系到员工和管理层的切身利益以及企业的业务开展，因此公司费用控制制度要想得到切实贯彻执行，还需要公司内部建立严格的内部控制制度。公司应该依据我国财政部颁布的《企业内部控制制度规范》并结合自身的经营特点，制定出一套详细、完整、覆盖全部业务流程的内部控制制度和费用支出量化考核指标体系。对公司内部的控制制度，主要要做好以下几项工作：费用支出授权审批以及费用支出后的审查考核。

四、结语

企业是一个以营利为目的的经济组织，财务费用的控制是降低成本的关键。做好企业财务的费用管理和费用的控制不仅可以提高企业的竞争力，还可以使企业获得最大的经济效益，推进企业的可持续运行。这就要求企业的领导高度重视，通过制定规章制度，调动全员的积极性，最终提高企业的经济效益，推动企业的可持续发展。

参考文献：

[1]高金兰: 成本费用控制浅探[J]. 湖南财经高等专科学校学报，2006(12)

[2]刘明洪卢杰梅: 企业成本（费用）控制探讨[J]. 市场论坛，2006(2)

篇9

关键词：港口企业；经济发展；人力资源；管理；绩效考核

企业是由人组成的，要想实现企业的战略目标，促进企业的发展，就必须将这些人团结和组织起来，调动所有人的力量使企业朝既定方向发展，而对企业人力进行激励和组织的工作就属于管理。20世纪90年代，人力资源管理这一理论开始成熟，它主要是指优化配置人力资源，通过员工招聘、选拔、培训、考核等工作调动员工情绪，发挥应有效率，激发员工应有潜能，从而保证企业有效实现战略目标。现如今我国港口企业正处于全球化、信息化和市场化的经济发展现状中，港口企业一定要立足于赫兹伯格双因素以及马斯洛需要层次两大理论，对人力资源管理加以重视。

1港口企业人力资源管理的现状

第一，人力资源管理缺乏现念。虽然现在各传统企业加强了市场化改革，设置了人力资源管理部门，但是由于领导和管理者重视程度不够，还没有现代的管理理念，仍然将人力资源管理工作当作劳动人事管理。传统的劳动人事管理属于企业行政管理的重要内容，从事企业人事档案、考勤考核、劳资标准制定及管理以及人员调配等。目前我国很多港口企业中人力资源管理部门只负责招聘，对于人才使用却不介入，容易造成人才的管理和使用存在脱节，连贯性不足，导致岗位没有科学设置，无法保证人力资源优化配置、各尽其才的实际目标。港口企业在实际工作中一定要率先做好人力资源管理，防止需要人才时才去做工作，要将人力资源管理和企业发展联系起来。第二，企业偏重于管理却忽略了对人才的激励和沟通。现如今我国港口企业虽然加强了人力资源管理，但是主要重视人才的管理和控制，企业制定了大量的各种制度规章，通过条条框框来束缚和限制企业人员的行为，规定员工可以干这个，不能干这个。制定规章制度并予以落实本无可或非，但是企业却厚此薄彼，忽略了对人才的沟通，对员工激励不足，员工的地位没有被尊重，员工的个性没有被鼓励，主观能动性被抑制起来，潜能得不到激发。此外，企业并没有将企业的经济效益与发展前景与员工的个人利益联系起来，员工难以实现自我价值，玩忽懈怠，从而影响港口企业的经济效益。第三，对中高层管理者的素质重视程度不够。很多港口管理者只重视员工的培训，却忽略了自身的素质。企业的兴衰常常取决于企业管理者自身，如果企业管理者还用传统的管理方式去管理员工，错误地认为港口工作就是简单的装卸，就会造成企业人才被埋没甚至跳槽，最终导致企业人力资本损失。港口能够得到有效管理，能否在市场竞争中取得优势，与管理者自身的管理水平和综合素质有极大的关系。第四，没有合理的薪酬分配制度。虽然每个港口企业实行了工资制定存在差异，但是大体上还是相同的，都是由浮动工资、岗位工资以及公司福利补贴组成，这种工资制度虽然体现了按劳分配，能够激发员工的积极性。另外，在岗位聘用方面，同岗位以及同期进入企业的员工工资水平是一样的。但是，在一定时间的运行之后，企业并没有按照员工平时表现、工作能力以及技术水平等来适时调整，存在平均主义，员工的工作积极性深受影响。

2引发港口企业人力资源管理存在问题的原因分析

首先，缺乏人才培养理念。人才培养不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系统性。人才培养不单是职能部门的职责，而是所有企业管理人员都应有的责任。我国目前港口企业管理人员对自身担负的培养人才的职责认识不足，缺乏树立人本理念的意识，认为这是人力资源管理部门的事，却不知道企业管理人员也需要发现人才，培养人才。如果管理人员人才培养观念不足，即使企业人才管理制度再好也产生不了应有的效益。其次，在企业管理中存在较多的老好人情况。虽然部分港口企业有较好的管理制度，但是实际情况下，这些制度和规范需要领导的督促才会去实施，如果领导不推动，这些制度和规定就被束之高阁。一般企业领导如果强势了，很多规章就会有效落实。部分港口企业执行考核制度力度不够，考核每年只有一次且存在较多不合理、不公平的情况。很多平时和上级领导关系好的员工考核成绩较优，基层管理者只能睁一只眼闭一只眼，和员工一起充当老好人，听之任之，导致考核不合理情况愈演愈烈。最后，没有完善的考核制度。在港口企业中，激励制度和考核制度是相辅相成的，如果企业没有合理的考核制度，或者考核制度没有严格落实并存在走后门情况。长此以往员工会认为干多干少一个样，宁可不犯错也别多做事。另外如果激励制度和考核制度不协调，考核较少，激励较多，长此以往，员工在激励之下才肯做本职工作，否则会产生不良情绪。

3加强港口企业人力资源管理的措施

第一，人力资源管理部门要有明确的职能定位。过去的人事部门以及劳资部门只是行政部门的一个部分，他们被动地执行领导的决议。在我国市场经济高速发展的今天。港口企业人力资源管理部门要主动承担更多的职责，为企业的决策提供帮助。首先，企业领导层要重视人力资源管理，要有市场观念；其次，企业人力资源工作者要转变过去的思维方式，并且要有较高的业务能力，保证对企业人力的优化配置，实现目标管理。人力资源管理部门一定要加强创新，学习先进管理技术和管理方法，为港口企业发展献计献策，实现企业战略目标。第二，要开展人工工程。企业竞争归根接地属于人才的竞争。无论是技术人员还是基层员工都是人才，都是企业人力成本中的一部分。要对这些人力资源优化配置并积极开发，从而激发员工的潜能和创造力，提升他们的积极性和创造性。可以派遣企业管理人员到先进企业学习或者到相关院校培训，也可以聘请专家来企业举办讲座等，以提升企业人才的综合素质。企业要在内部实行优胜劣汰，实施竞争上岗措施。将外部人才引进与内部人才培养结合起来，提升企业的人才综合实力，以增强企业在市场的竞争中的优势。第三，薪酬制度和激励制度要制定合理。首先是薪酬制度，科学合理的薪酬制度能够对人力资本起到有效的激励作用。港口企业可以实施岗位效益工资制，转变员工薪酬结构，将基础工资、绩效工资以及工龄工资作为员工薪酬的组成部分，薪酬要和部门效益挂钩，综合考核责任、技术、能力等各个方面，以发挥激励作用。此外，企业可以实行股权激励制，这样可以让员工将自身利益和企业利益结合起来。其次是激励制度，激励除了年薪、奖金、股权和福利等，还可以给予员工其他激励。要给予有能力有技术的员工展现自身才华的天地，选出员工中工作绩效最高或最认真努力的授予荣誉，积极关心员工的身心健康和生活工作等方面，多给予员工培训和进修的机会，允许员工为企业发展给予意见和建议，加强企业文化建设等。然而，企业在制定激励制度的同时需要注意对约束机制加以完善，例如安全责任追究制和末位淘汰制等。

4总结

港口企业在市场经济发展中，面临的市场竞争压力也不断增大，这就需要企业加强人力资源管理，从领导重视、健全考核制度、完善薪酬制度、充分应用激励和约束机制，加强人才的培训，充分调动员工的工作积极性、创造性以及内在潜力，从而增强企业的竞争实力。

作者:张铁 单位:国投洋浦港有限公司

参考文献:

[1]陈朝红.转型中的国有港口企业人力资源管理之探讨[J].水运管理,2004,10:34-37.

[2]瞿群臻,卢友虎.基于主成分分析的港口企业人力资本流动管理研究[J].物流工程与管理,2012,11:51-55.

[3]刘启国.港口企业人力资源管理核心问题之一人力资源战略规划[J].中国港口,2006,04:48-49.

篇10

二、 继续加大技术改造的力度，完善BASIC技术的应用，提高企业经济效益。

三、 健全企业规章制度的建设，特别是安全管理考核制度和设备管理制度。

四、 加强技术管理工作，实行值际竞赛和小指标竞赛工作制度，提高设备健康水平，改善

锅炉运行工况，提高机组效率。

五、 实现污水零排放。

六、 通过二恶英的监测。

七、 二期工程垃圾焚烧技术及设备的调研、造型工作。