人力资源改革方案范文
时间：2024-02-08 18:00:20
导语：如何才能写好一篇人力资源改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、前言
当今社会，以人为本已经成为一种最基本的经营理念之一，因此，在新时期医疗事业不断改革的要求下，医院不仅要救死扶伤，还应该注重提高全体医务人员的综合素质，其中，人力资源方面的管理便是最为关键一个环节。要想提升人力资源的综合质量，就需要医院重视开发人力资源并科学管理人力资源，根据医院的实际发展情况，分析人力资源管理工作中的不足，积极改革，进而全面提升整个医院的市场竞争力，促使医院健康稳定地发展。
二、现阶段我国医院人力资源部门的管理现状
（一）缺乏先进的管理理念
当前，在很多医院中，普遍存在管理理念不科学、未树立与时俱进的战略型人力资源管理思想的现象。在人力资源管理工作中，医院的相关部门依然沿用传统的管理理念，并未根据时展的要求制定新的管理目标，也未将管理理念与以人为本紧密联系起来，导致医院职工的自身发展和医院的长远发展之间缺乏相互依存性，因此，医院职工的工作积极性不高。另外，部分医院虽然树立了科学的管理理念，但是却未将先进的战略思维付诸于行动中，最终导致效益好的岗位或者部门人满为患，而效益略差的岗位或者部门缺少人才，人力资源的不均匀分配严重制约了医院的稳定发展。
（二）人才结构存在不科学之处
人才结构的不科学主要表现为两个方面，一是职工在步入岗位后，医院对职工从事岗位的培训力度不够，忽视了职工的未来职业规划，导致职工缺少一定的归属感。二是不同岗位医务人员的福利待遇差距过大，比如，临床医生福利待遇远远高于从事研究和实验的医务人员，最终致使实验等各种岗位人才的流失。加之医院缺乏良好的文化氛围，对实现合理的人才结构产生了不利影响。
（三）激励机制不够健全
新时期的人力资源管理，提倡绩效考核以及激励模式的薪酬发放制度，但是，现阶段，我国的大部分医院主要执行事业单位标准的薪酬制度，工龄、学历以及职称情况是发放工资的主要依据。这样的薪酬制度难以完全体现出工作人员的工作价值和才华，也在很大程度上影响了工作人员的工作效率和热情，进而导致人才流失、工作效率低等问题长期存在。
三、改善我国医院人力资源部门质量的有效方案
（一）树立先进的管理理念
先进的管理理念，是保证医院在新医改背景下稳定发展的前提条件。因此，医院的相关部门应该严格按照《医改意见》的新要求，根据医院自身的实际情况，树立正确可行的人力资源管理理念。将管理理念与以人为本紧密联系起来，从医院职工的角度出发，做好人力资源的合理分配、开发以及管理工作，同时，根据不同时期的实际需求，及时调整管理方案，使之更好地为引导医院持续发展服务。
（二）优化人才结构
为优化人才结构，医院的相关部门应该做好以下几方面的工作：一是改革薪资待遇的管理制度，制定合理的薪酬政策，实现同工同酬。同时，根据职工工作岗位的性质不同，适当调整职工的工作待遇，让职工体会到工作岗位的价值等；二是实施竞争上岗及聘任上岗制度，比如，中层干部的聘用采用竞聘方式以及采用岗位聘任的方式聘用专业人员等；三是加强对医院员工的岗位培训力度，比如，对新人的岗前培训，考试合格人员方可上岗，为主治医生提供定期的继续教育机会等，进而培养出具有爱岗敬业精神和精湛艺术的医务工作队伍。
（三）健全激励机制
构建科学的激励机制管理体系，不仅能够为医院的工作人员提供一条追求目标的途径，同时，也可以有效调动工作人员的工作热情，进而为整体提升医院的工作质量和工作效率奠定基础。激励机制通常包括精神鼓励和物质奖励两种，这就需要医院根据不同工作人员的不同需求，从满足其个人实际需求的角度出发，给予职工不同的奖励，最终充分发挥奖励机制的作用。
（四）充分发挥人力资源的实用价值
在医疗改革的背景下，由于人力资源部门未充分发挥职能，未有效帮助患者解决看病贵和看病难的问题，因此，因病致穷等问题仍然普遍存在。为实现医疗保障事业的稳定发展，医院应该针对最薄弱的医疗环节，将人力资源配置在最急需的位置，健全医疗服务机制，为我国的新农合的全覆盖做好配合工作。
四、结束语
综上所述，医院相比较于其他行业具有一定的特殊性，留住人才，是保证医院持续发展的重要保障，及时引进优秀人才，是保证医院管理不断创新、适应社会发展的重要条件，为全面提升医院的服务水平，做好人力资源的科学管理是一种重要手段。医院的人力资源管理部门，应该充分发挥人力资源管理的作用，使医务工作者全身心地投入到医疗服务的工作中去，提升医院的社会竞争力，最终促使医院实现经济效益、社会效益的双赢。
参考文献：
[1]柳世荣.新医改后医院人力资源管理的探讨[J].价值工程，2013，01（28）：499-200
[2]常卫华.浅析高校毕业生就业见习制度对医院人力资源管理的影响[J].价值工程，2013，01（36）：161-162
[3]何珊，应桂英，潘晓平.决策支持系统在医院人力资源管理中的应用[J].中国卫生事业管理，2015，32（03）：193-196
篇2
按照中央和省部署，今年，我市将全面启动城乡居民医疗保险一体化改革，市县两级将通力配合，制定好方案，积极稳妥实施；
将研究完善被征地农民养老保险实施办法，修改完善医疗保险定点医药机构准入管理办法，落实全省统一的《诊疗项目目录》《医疗服务设施目录》；
推动多险合一经办，各县(市)区“养老、工伤、失业”保险信息管理系统3月底前将全部上线；
探索将离退休生存认证、失业人员报到延伸到社区管理，开展退休信息提前认定试点；
鼓励探索柜员制管理服务模式；
完成扩面征缴任务，逐步实现用人单位全险种参保、全员额参保；
篇3
关键词：企业 人力资源管理 工人
2009年初，C公司在推进企业改革的初期，遭遇全厂工人的强烈抵触，长期一段时间，企业都无法扭转员工消极怠工的局面。企业改革的第一步是均衡工作任务，工作量从比较累的岗位转移部分到前道工序。前道工序工人率先反对“触及自己利益”的改革。
普遍存在于该工厂中的员工群体是计划生育政策颁布之后出生的八零、九零群体。这些员工具有很多与外界对他们的称呼“农民工”不一样的特质，他们既给企业注入新鲜血液，又给企业带来不少人力资源管理上的难题。在这种情况下，管理人员需要思考人力资源管理水平是否满足企业的实际需要，尤其是在企业推行改革战略期间，人力资源管理必须跟上企业发展的步伐。C公司的问题得从加强人力资源管理上着手。
1.劳动力供求关系的变化
整体上看，中国劳动力供过于求的形势没有变，但供求缺口有收窄的趋势，对劳动者的心里预期产生影响。改革开放来的30余年来，中国的经济发展模式是低成本，尤其是低的劳动力成本。然而牺牲劳工利益为代价的发展，逐渐已不再被劳动的主体，工人们所接受，他们开始用行动表达自己的诉求。他们有足够多的行动方式供选择。第一是跳槽换工作。在中国这么一个制造业大国，可供其选择的企业在数量上，足够多。第二是辞职，工资低，我可以不干，我也可以选择读书或者参加培训去给自己充充电。第三是罢工，要求涨工资。工人的权利意识增长的同时，他们也意识到他们可以用集体的力量来改变自己的境况。C公司的福利待遇、工作环境等在同行中都属于中等水平，员工对在该公司工作的稳定性的期望不高。
2.组织改革的策略问题
组织改革是一个系统工程，组织改革的策略主要包括方针、方法及应对阻力的策略。C公司未能对组织系统充分研究，在企业各运营部门未充分准备的前提下，仓促行事，最明显的就是供应商供货的质量的问题已严重影响自身的产品品质、造成生产效率的大幅抵消，管理层未能将提升供应商质量作为首要任务来抓。在C公司的提升运营效率过程中，未能结合各个时期的工作重点，缺乏战略规划、缺乏对自身的系统研究。在远景上模糊、没有制定出理想的改革方案，就无法有步骤地加以实施。
随着C公司企业规模的扩大和引入的效率提升战略后，管理者在人事管理上需要特别重视。重视老员工的反应、期望与表现，然而对于企业的新员工，如果长期得不到重视，也会引起问题。在企业组织改革时，导入的岗位重新分配、绩效考核，以及改革过程导致的一些利益冲突，如员工们对旧事物的习惯和对新事物的抵触，都可能成为企业危机的导火索。
3.沟通不足
毋庸置疑，C公司决定并且实施改进企业的效率是正确的决策，但与工人的沟通不足，导致员工参与度不足，对工作内容的调整、工作方式的变化、人事安排的调整等等，都持不支持的态度，甚至强烈抵制。在组织变革的过程中，加强沟通、及时反馈，强化员工归属感?。和员工分享涉及到其个人利益的信息，与工人沟通其岗位要求与公司战略发展的关系，往往能够避免不必要的损失。C公司的变革战略是管理层定下来的，而在与员工交流时，对战略部署的沟通常常不够充分或者根本不屑告诉低层级的员工。这自然就造成了员工的猜疑、旁观和最终的抵制。C公司员工担心伴随着公司改革的或许会是裁员，然而他们并不知晓，公司正处于发展壮大过程中，对工人的需求有增无减。企业有必要通过有效的沟通，打消员工顾虑，消除负面情绪。
4.员工情绪管理
哈佛大学一项研究显示，成功、成就、升迁等85%源自人们的正确的情绪，15%是源自人们的专门技术。这一划时代的重大发现，在美国心理学之父威廉.詹姆斯的理解是，人们可从控制情绪来改变生活、改变命运，从而获得成功的人生。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出，关爱客户，关爱员工，市场就会对企业备加关爱。关爱员工，需要从关注员工的情绪开始。因为良好的情绪，能带来一种舒适融洽的氛围。有助于员工们专注于使命，一起参与到工作中去。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素一是保健因素，二是激励因素。激励因素能够带来满意感，而保健因素能消除不满意感。二者都对情绪产生影响。员工情绪管理，它应该是企业人力资源管理实践中的一个系统化工程，须贯穿人力资源管理的各个环节。C公司人力资源部曾对公司员工情绪作过调查，结果是负面大大高于正面的。然而管理层的未能及时关注并提出改善。C公司的工人地理解，改革的推行，带来的是生产效率的提升，同时会带来人员的富足，于是对公司裁员的顾虑与日俱增。这些顾虑大大影响其工作情绪。
无论是对于物质经济社会而言，或是对于知识经济社会，都是人在创造财富。以人为本，现代人力资源管理正是因此而生，是传统人事管理的突破和发展。关注人，从关注人的情绪开始。对于C公司而言，由于负面的工作情绪导致工人消极怠工，蒙受损失。然而亡羊补牢，为时不晚，通过对员工情绪的关注和管理，能恢复员工士气、提高工作效率、减少工作中的失误，为企业生产效率的提升奠定基础。
参考文献：
[1]邓雪，论企业员工满意度的提升，商业研究，2003,(3).
[2]卿涛，《人力资源管理概论》，清华大学出版社，2006，(9).
[3]吴晓义,杜今锋，《管理心理学》[M].中山大学出版社，ISBN:7-306-02669-0.2006,(2).
Analysis of the HR’s issues in an innovation circumstances
Xuefeng Zhang
（Venture Adelaide Automotive Pty Ltd. 11-15 Woomera Ave, Edinburgh, SA 5111, Australia）
篇4
关键词： 人力资源 人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 价值量
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。
一， 人力资源会计建立的必要性
我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。
1， 我国宏观经济管理的需要
我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。
2， 科学技术迅速发展的需要
随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。
3， 第三产业发展的需要
我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。
4， 企业内部经营管理的需要
随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。
二， 人力资源会计实施的可能性
随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。
1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境
2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础
由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
篇5
人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。
“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。
2．打造“品牌”，融入文化
营销学认为：品牌以产品为载体，比产品更重要；品牌是一种无形资产，是联系顾客的纽带[2]。在变革时期，国有企业的人力资源管理部门需要分阶段制定一系列的改革方案、措施，拟订相应的管理制度。由于企业人力资源是支持组织达成战略目标的条件和资源保障，而文化整合是企业管理的最高层次。因此，国有企业的这些人力资源“产品”必须具有统一性和连续性，在相关利益者特别是广大员工的心目中形成“品牌”，体现企业的价值观，并与企业的文化相融。
3．提高服务意识和质量
人力资源管理部门必须树立为企业相关利益者服务的观念，强化服务意识，在管理中提高服务质量。让企业相关利益者感觉到人力资源管理部门是在为他们工作，而不是他们为了适应人力资源管理部门所提出的要求，而额外付出。必须将营销学中的对顾客的认知经典牢记在心，并付之行动，即“企业相关利益者是企业最重要的人；不是企业相关利益者依靠我们，而是我们依靠企业相关利益者；企业相关利益者不是我们工作的障碍，是我们的工作目标，我们不是通过为他们的服务而给他们实惠，而是企业相关利益者因给了我们为其服务的机会而给了我们实惠；企业相关利益者不是我们要争辩和斗智的人，从来没有人会同员工争辩而胜利；企业相关利益者是把他们的欲望带给我们的人，我们的工作是为其服务，使他们和我们都得益。”
关注员工的满意度。因为员工的满意度不仅是检验人力资源管理部门服务质量的手段，而且有利于调动员工的积极性和创造性。人力资源管理实施的过程，是员工对人力资源管理“产品”的消费过程，也是决定员工满意度的过程。
4．加强沟通与宣传
理解和沟通是协作的必要条件。人力资源管理部门在人力资源管理措施实施过程前，必须在与企业经营管理者、直线经理进行充分的交流和沟通，听取员工的意见的基础上，拟订有关政策；经决策层批准后，培训有关人员，指导直线经理，使之理解人力资源管理的主要理念。在人力资源管理措施实施中，人力资源管理部门要提供咨询和指导，及时处理出现的问题，建立反馈机制。在人力资源管理措施实施后，要及时总结，并将信息反馈给有关部门及人员。
人力资源管理的任何“产品”都需要在企业相关利益者中广泛宣传，才能为人所理解和接受，才能顺利实施。
5．做好角色转变，树立新形象
改革是各种利益的再分配。国有企业人力资源管理部门在改革时期无疑发挥着重要的作用。作为企业人力资源、薪酬的全面规划者，拟订企业政策、制度的立法者，促进内部沟通、协调，加强凝聚力的催化者，其他部门的专业咨询、服务顾问，参与规划企业的长期发展的战略伙伴，保证政策执行的公正、公平的监督员，提供周到满意的支持服务的服务员，企业人力资源管理部门及其人员应当改变原来的“冷面孔”形象，逐步成为将人力资源和企业的发展战略相结合战略伙伴，能够建立一套有效的人力资源管理业务流程的流程专家，懂得本企业的专业知识、有一定的经验的业务精通者，能创建和支持变革所需要的环境，推动企业变革的管理者，保护员工基本权益的员工支持者，在企业人力资源管理的基本理论和方法上造诣较高的专业人才，掌握管理技能的培训师，在重大问题上获得高层管理的信任，能处理好各方面人际关系可信任者。
人力资源管理部门需要加强作风建设，依法依规办事，在实践中树立良好形象。在继续发扬人力资源管理部门踏实工作的优良传统的基础上，公道正派，清正廉洁。做到“对己清正，对人公正，对内严格，对外公平”。
篇6
在中国加入WTO以后，中国的市场化程度将会进一步加深，中国企业将面临更多的机会，同时也将面临更大的挑战，这种挑战不仅来自于国内原有的竞争对手，还将来自于因开放程度加深而带来的新对手。酒店业也将在这种复杂的背景中谋求生存。无疑，为酒店业全面树立市场化导向的经营思路，并确立合理的改革方案，将为酒店抓住新的发展机遇，在新一轮市场竞争中获得优势地位，具有重要的意义。
本文正是以此为主题，以海大酒店为案例，来论述酒店在市场销售部门中所存在的问题，分析这些问题产生的原因，并试图找到解决这些问题的思路。
根据海大酒店的情况，其市场销售部主要包括三大块，一是销售部，二是总台，三是康乐部门。这三个部分在很大程度上是独立的，然而，从对酒店营销业绩角度看，又是紧密联系在一起的。文章将这三个部分独立成章，分别进行了分析和论述。
从销售部来看，目前存在的问题主要是：（1）虽然市场销售部已经实行改革，业绩与工资挂钩，但由于完成任务后，奖金平分，这不能充分发挥他们的积极性，还使他们与客户谈判时，因不涉及到个人业绩问题，而使公司利益蒙受损失。（2）同事之间不存在竞争，也不存在合作，缺少交流。（3）销售人员经过多年的拼搏，体力上﹑思想上，已不容易跟上现今社会的高速发展。（4）没有对客源市场做出很好的市场定位，销售人员缺乏培训。销售人员之间由于缺少交流，缺乏培训，销售技巧一成不变，在谈判桌上不能很好地掌握客人的心理和需要，因而力不从心，不容易战胜客人，不能拿到较好的价格。（5）前台接待与销售部之间存在一些矛盾，尤其在节假日期间表现突出。因为酒店的房间有限，销售部为了完成任务，利用节假日期间多接团队和商务客人，只剩下小量的房留给散客，不能满足散客的需求。由于团队和商务客人的价位较低，而散客的价位较高，这样一来，使酒店的收入降低。解决这些问题的方案是：（1）根据深圳湾大酒店现存的人员状况和酒店制度，销售部的销售人员较适合用公平理论。具体办法如下：原有的奖励制度基本不变，但额外增加一项，拿出总奖金的5%，奖励做得最好成绩的销售人员。（2）在销售部人力资源方面，必须适当注入新鲜血液，让新的为旧的带来信息，带来活力，让旧的为新的带来经验，相互影响，共同进步。（3）对于不同类型的客户源，我们应该采取不同的具体方法去争取他们，使他们成为酒店的可靠利润来源。（4）对于销售人员，要从思想上，技巧上，口才上，品质上进行规范的，系统的培训。
从总台的情况看，存在的主要问题是总台的职能不明确，员工也缺乏相应的培训，工作效率较低。因此，为使这一部门更有效率地工作，首先应该明确总台的具体职能和工作内容。其次，要加大对总台的培训工作力度，并建立相应的奖罚制度。另外，要建立一个温馨、舒适的工作环境，让员工有个家的感觉，并定期组织一些有益的活动，增强员工的归宿感和凝聚力。当然，最重要的问题是要真正以客人为中心，为顾客提供个性化服务，让客人真正满意。
从康乐部门来看，针对深圳海大酒店的具体情况，本文建议作出一些改进，具体为：（1）顺应现代旅游消费种类多样化、消费结构多元化的特点，为客人建立个性化服务，满足客人文化娱乐、康乐健身等不同需求。（2）团结康乐部各部门，为客人提供完善的服务，树立起酒店“热情好客，耐心周到”的服务风格。提高酒店的等级声誉，以招来客人并在客人心中要树立高质量、高层次的服务形象。（3）积极与其他部门配合，完成酒店下达的营业指标，开展各种综合服务，引导客人消费，增加酒店收入，为酒店多创利润。
关键词：酒店管理，市场销售，改革，业务流程，组织结构
Abstract
AfterenteringtheWTO,China’senterpriseswillfacemoreopportunitiesandmorechallenges.Thesechallengeswillcomefromnotonlythenativecompetitors,butthenewonesfromabroad.Hotelswillalsostruggletosurviveinsuchanenvironment.Therefore,itisofgreatimportanceforthehotelstoleadamarket-orientedoperationtogainthecompetitiveadvantagesinthenewroundofmarketcompetition.
Thethesisisjustonthesubject.ItfocusesonthecaseofHaidaHotel,lookingfortheproblemsfacedwithbytheHotelintheMarketingDepartment,analyzingthereasonsand
tryingtofindthesolutionstotheseproblems.
IntheHaidaHotel,theMarketingDepartmentconsistsofthreesubdepartments,i.e.,themarketingsubdepartment,thereceptionistsubdepartmentandtherecreationdepartment.Thethreesubdepartmentsareindependentofeachotherinsomedegree,buttheyaredependentcloselyintheangleoftheperformanceofthemarketingofthehotel.Thethesiswasdividedintothethreechaptersaccordingtotheframework.
Theproblemsencounteredbythemarketingsubdepartmentare:(1)Althoughthedepartmentconductsomereformsinthesalarysystem,butnotthoroughlyenoughtogettheincentiveoftheemployeestotrytheirbest.(2)Theemployeesarenotworkingasateam.Theycommunicatetoolittle,andthereisnocompetitionnorcooperationamongthem.(3)Themarketingemployeescouldhardlycatchupwiththelatestdevelopmentinoursociety.(4)Thehotelisnotmarkedtothecostumersmarketanddidnottraintheirsalesclerks.(5)Therearesomeconflictsbetweenthereceptionistsandthesalesdepartment,whichismoreobviousduringthevacations.Thesolutionssuggestedinthethesisare:(1)Thesalesclerksshouldbepaidfairly;(2)Somenewemployeesshouldbeimportedinthesalesdepartmentaccordingtothehumanresourcesplan;(3)Weshouldclassifythedifferentcustomersandadoptdifferentmethodstoattractthem;(4)Thesalesclerksshouldbetrainedsystematicallyintheminds,techniques,andsoon.
Themainprobleminthereceptionistdepartmentisthatthefunctionsofthedepartmentarenotclear,whichleadtothelowefficiencyinthedepartment.So,weshouldclarifytheexactfunctionsandresponsibilitiesofthedepartment,trainthereceptionists,andestablishthecorrespondingincentivesystem.Ofcourse,itisofthefirstprioritytocenteronthecustomersandsatisfythem.
Thepaperalsogivessomesuggestionstotherecreationdepartment.(1)Toadaptthehoteltothediversificationoftheconsumption,weshouldprovidethepersonalizedservices.(2)Theclerksofthedepartmentshouldcombinedtogethertoprovidethesatisfyingservicesforthecustomers.(3)Thedepartmentshouldworkwiththeemployeesofotherdepartments,accomplishthetaskassignedbythehotel,andpromotetherevenuesandprofitsofthehotel.
KeyWords:HotelManagement;MarketingandSales;Reform;OrganizationalStructure;OperatingProcess.
酒店的市场销售部改革：海大酒店案例
>目录
摘要2
Abstract5
第一章引论8
1.1研究动机和目的8
1.2研究背景8
1.3研究范围10
1.4研究方法11
第二章加入WTO：酒店业面临新环境13
2.1我国酒店业市场开放的现状及开放的承诺13
2.2“入世”对我国酒店业的影响15
2.3“入世”后我国酒店业的应对措施17
2.4海大酒店：民族酒店业的缩影19
第三章销售部的改革方案21
3.1销售部现存的五大问题21
3.2五大问题的解决[本文由网站公文大全收集整理]方案24
3.3培训销售人员方案27
3.4市场营业部业务流程31
3.5销售部组织机构流程32
第四章总台的改革方案33
4.1明确总台各部职能和工作内容33
4.2加大对总台的培训力度和建立奖罚制度35
4.3增强员工的归宿感和凝聚力。35
4.4为顾客提供个性化服务，为客人做到三心两意36
第五章康乐部门的改革方案39
5.1康乐部门的理解和改革方案39
5.2康乐部门的组织机构设计40
第六章小结41
篇7
关键词：人力资源人力资源会计人力资源成本会计人力资源价值会计价值量
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，自从80年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能性。
一，人力资源会计建立的必要性
我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-----人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。
1，我国宏观经济管理的需要
我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。
2，科学技术迅速发展的需要
随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如1840年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了108倍。我国工交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。
3，第三产业发展的需要
我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。
4，企业内部经营管理的需要
随着我国企业用工招工的自增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。
二，人力资源会计实施的可能性
随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。
1，我国一些制度为人力资源会计的实施提供了现实环境
a，现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础
我国现行的有关法律规定来看，《公司法》允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。《公司法》的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。
B，现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备
现在，我国企业普遍实行着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。
2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础
由于传统会计不反映人力资源成本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。
从80年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。
篇8
[关键词] 事业单位； 人力资源管理； 财务管理； 管理体制
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066
[中图分类号] D630.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02
事业单位作为我国社会发展中的主体之一，也应随着社会经济的发展做出相应的调整，更好地完成事业单位社会职能的转型。我国事业单位的管理变革涉及很多领域，比如事业单位的管理体制改革、人力资源改革、财务管理改革等。本文从事业单位人力资源管理、事业单位财务管理和事业单位管理体制3个方面探讨优化措施，提出相应的改革方案。
1 相关概念辨析
1.1 事业单位内涵
事业单位一般是指服务于社会的一些公共服务组织，涉及教育、文化、卫生等方面，其主要的特征就是不以营利为目的，具有一定的服务性与公益性。事业单位必须履行一些社会职能，参与社会事务的管理。事业单位的内涵不是固定不变的，而是随着社会经济的发展，有着不同的内涵。
1.2 人力资源管理内涵
人力资源管理是指事业单位在服务社会与国家的过程中，合理地进行资源配置，使得工作人员的能力得到充分的发挥，提高工作效率和人员的素质，调动事业单位的一切有利因素进行社会服务。由此看出，人力资源是事业单位的核心资源，事业单位只有不断发挥人力资源优势，才能更好地为国家与社会服务。
1.3 财务管理内涵
目前，我国的事业单位大致可分为全额拨款、财政补贴、参照公务员、自收自支4类，事业单位的分类与财政息息相关。由于事业单位不是以营利为目的的社会组织，我国大部分事业单位的经费都来自于国家财政。随着中国市场经济的不断发展，事业单位也逐渐走向了市场，在这样的背景下，我们必须遵守国家相关制度法规，转变事业单位的理财观念，提高事业单位的财务管理水平。
1.4 管理体制内涵
管理体制是指事业单位采用怎样的组织形式，并将这些组织形式结合成一个有机的系统，通过一定的手段来实现管理的目的。《关于深化行政管理体制改革意见》中明确提出了事业单位体制改革的原则是政事分开、事企分开和管办分开。由国家拨款的事业单位，转变为独立的企业法人，人员由国家正式编制的人员，转变成企业职员，以便更好地为社会公益事业服务。
2 管理现状分析
2.1 事业单位人力资源管理现状
现在，我国部分事业单位还继续沿袭计划经济体制下的人力资源管理模式，不能适应市场经济发展的要求；事业单位的人力资源管理人员本身专业素质比较薄弱，缺乏人力资源管理的专业技能，大多沿用传统的僵化的管理模式，使得人力资源的结构不合理，大量的人才被闲置或流失。例如：某医院一些具有专业知识的人才被安排从事一些无关紧要的日常工作，不能在临床第一线上发挥作用，而理论知识相对较弱、年龄偏大的人员却被安排在与患者直接接触的第一线上，这样就形成了一种恶性循环，使得有专业知识的年轻人员不能发挥自己的才能，打压了部分人员的工作积极性，影响了事业单位人力资源的充分利用。
2.2 事业单位财务管理现状
在财务方面，事业单位预算管理不合理，事业单位的财务预算编制制度与现行的财务管理制度不一致，在事业单位财务绩效考核时没有相对完善的考核标准，财务预算管理监督漏洞，给财务管理造成严重的影响。没有完善的财务监督管理体制，影响到事业单位整体的服务质量。
2.3 事业单位管理体制现状
在事业单位的管理体制方面，大多数事业单位的工作人员都具有事业编制，例如：学校、医院虽然可以根据学生与患者的多少按一定比例给予工作人员事业编制，但是这些措施都缺乏客观性和科学依据。另外，一些人员进入了事业单位就觉得自己拥有了终身的保证，对工作的热情不高，在一定程度上都影响了工作的正常进行。
3 管理对策探讨
3.1 人力资源管理改革
在人力资源管理方面，事业单位应跟随我国社会经济发展的步伐，转变原有的计划经济体制下的人力资源管理模式，以先进的科学管理模式为依托，优化人力资源管理结构，对事业单位的人员进行合理的资源配置；对事业单位的工作人员定期进行思想培训，培养其敬业奉献的精神，保持工作热情；不断完善事业单位的激励机制与考核制度，例如：实施绩效工资制度，多劳多得，调动事业单位人员工作的积极性。
3.2 财务管理改革
在财务方面，事业单位应该把绩效管理与预算管理有机地结合在一起，结合本单位的特点，建立薪酬激励机制，使得员工的工资管理与事业单位的预算管理相统一，有效地监督事业单位的预算情况；要发挥事业单位内部审计部门与财务监管部门的作用，在资产管理的过程中，对工作人员进行有效的监督，落实责任制，减少资金浪费，提高财务管理水平。
3.3 管理体制改革
在管理体制方面，事业单位要按照国家政策，将主要承担行政职能的部分转变为行政机构，从事生产经营活动的部分转变为企业，更好地为社会服务。例如：医院或某些事业单位可以通过法律的形式，建立机构编制管理部门，行政管理部门与事业单位之间职责明确，当行政部门安排特定任务时，事业单位可以提供有偿服务，以改变事业单位与行政单位关系混杂不清的状况；另一方面，通过事业单位的体制改革，调动工作人员的积极性。
4 结 语
事业单位的管理改革不仅仅涉及人力资源管理、财务管理、管理体制3个方面，还涉及多个领域。相信我国的事业单位会随着时代的发展不断进步，实现可持续发展。
主要参考文献
[1] 何拾婷. 事业单位人力资源管理现状及对策探讨[J]. 才智，2012（4）.
[2] 王沁瑜. 事业单位财务管理现状及完善对策[J]. 经营管理者，2013（10）.
篇9
一、基本原则
（一）坚持从实际出发。充分借鉴国有企业改革政策，针对厂办大集体实际情况，一企一策，分类指导，成熟一批，推进一批，用改革的办法解决厂办大集体存在的主要矛盾和重点问题，妥善解决历史遗留问题。
（二）坚持以改革促发展。把推进改革与谋划企业发展相结合，通过改革使厂办大集体建立规范的公司制法人治理结构，赋予企业新的活力，实现企业发展，并在市场竞争中发展壮大。
（三）坚持规范操作。依法依规，努力做到公开、公平、公正，落实相关责任，切实维护国家、企业和职工的合法权益。
（四）坚持以人为本。建立健全企业改革和社会稳定工作机制，充分考虑职工的意见，多种途径解决职工安置问题，切实维护和保障社会稳定。
二、改革范围
（五）由国有企业批准或资助兴办的劳动服务公司，或以其他形式进行工商登记注册并向主办国有企业提供配套产品或劳务服务的集体所有制企业。
三、改革目标
（六）力争用3年时间基本完成全市厂办大集体改革任务，即年全面启动，年全面推开，年基本完成。积极支持有条件的企业年底前完成全部改革任务。
四、改革方式
（七）重组改制。对部分净资产较多、主业比较突出、有较大发展潜力的企业，通过合资、合作等方式，在一定范围内进行重组整合，建立现代企业制度，提高经济效益，增加职工收入。对资产质量较好、生产经营正常的厂办大集体，可按照《中华人民共和国公司法》和原国家经贸委等八部门《印发关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法的通知》（国经贸企改〔〕859号）等有关法律、法规和政策，改制为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展、充满活力的法人实体。
（八）关闭破产。对不具备重组改制条件或亏损严重、资不抵债、不能清偿到期债务的厂办大集体，可解散注销或依法破产。
五、资产、债权、债务处理
（九）厂办大集体长期使用的主办国有企业的固定资产，可无偿划拨给厂办大集体，可以用于安置职工。对厂办大集体改制过程中发生的资产置换以及土地、房产、车辆过户等各项税费，符合国家现行减免规定的，经批准可给予减免。
（十）对厂办大集体使用的主办国有企业的行政划拨土地，经所在地县级以上政府批准，可将土地使用权与主办国有企业分割后以划拨方式确定给厂办大集体。不符合划拨用地目录条件的，应依法办理土地有偿使用手续。土地出让收益可用于支付改制成本。
（十一）对在规定的时间内形成的厂办大集体与主办国有企业之间的债权、债务进行轧差处理。轧差后主办国有企业欠厂办大集体的债务，由主办国有企业偿还；轧差后厂办大集体欠主办国有企业的债务，在厂办大集体净资产不足以安置职工时，由主办国有企业予以豁免。
（十二）对厂办大集体拖欠职工的工资等债务，要合理认定，制定债务清偿计划，通过资产变现等多种方式积极筹集资金并制定支付办法。
六、职工安置和劳动关系处理
（十三）厂办大集体改制、关闭或破产的，依法妥善处理与在职集体职工的劳动关系。与在职集体职工解除劳动关系的，要依法按规定支付经济补偿金。
（十四）对在主办国有企业工作10年以上、已经与主办国有企业形成事实劳动关系的厂办大集体在职集体职工，主办国有企业要与其进行协商，依法与其签订劳动合同，或按照厂办大集体在职集体职工的安置政策予以安置。
（十五）对在厂办大集体工作或服务的主办国有企业职工，已与厂办大集体签订劳动合同的，可按照厂办大集体在职集体职工安置政策予以安置；未与厂办大集体签订劳动合同的，由主办国有企业妥善安置。
（十六）对距法定退休年龄不足5年（含5年）或工龄已满30年、再就业有困难的厂办大集体在职集体职工，可实行企业内部退养，发放基本生活费，并按规定继续为其缴纳社会保险费，达到退休年龄时正式办理退休手续。内部退养人员基本生活费标准和社会保险费缴费基数一次性核定，办理退休手续前不再变动。
（十七）对再就业有困难且距内部退养年龄不足3年（含3年）的厂办大集体在职集体职工，在解除劳动关系时，经企业与职工协商一致，可以签订社会保险缴费协议，由企业为职工缴纳基本养老保险费和职工基本医疗保险费，代替支付经济补偿金或生活补助费。缴费方式、缴费期限等由同级人力资源社会保障部门确定。
（十八）厂办大集体可用净资产支付解除在职集体职工劳动关系的经济补偿金。净资产如有剩余，剩余部分作为主办国有企业持有改制企业的股权，也可向改制企业的员工或外部投资者转让，转让收益归主办国有企业所有。
（十九）厂办大集体净资产不足以支付解除在职集体职工劳动关系经济补偿金的，差额部分所需资金由主办国有企业、地方财政和中央财政共同承担。其中，对地方国有企业兴办的厂办大集体，中央财政补助50%；对中央下放地方的煤炭、有色、军工等企业兴办的厂办大集体，中央财政补助100%。中央财政补助资金可统筹用于安置厂办大集体职工。
（二十）加快厂办大集体改革步伐，争取中央财政奖励。中央财政将按照“奖补结合”的原则，提高对地方国有企业兴办的厂办大集体的补助比例。在年底前完成改革的，中央财政补助80%；在2012年底前完成改革的，中央财政补助70%；在2013年底前完成改革的，中央财政补助60%；年及以后完成改革的不予奖励。扣除中央财政补助后的差额部分，由省、市、县级财政和主办国有企业共同承担。市级财政补助（奖励）办法另行制定。
（二十一）厂办大集体改革财政补助专项资金可统筹用于安置厂办大集体职工，资金按财政部门规定进行管理，原则上根据工作进展情况，分年度进行结算。各县（市、区）要按照申请财政补助资金的要求，将经审核的厂办大集体改革实施方案、市政府批复文件、专项资金申请报告及有关材料，一并报市财政局，便于及时申请财政补助资金。
七、社会保障政策
（二十二）厂办大集体职工与企业解除劳动关系后，就业扶持政策按国家有关规定执行，并按规定接续各项社会保险关系，符合条件的享受相应的社会保险待遇。
（二十三）厂办大集体与职工解除劳动关系前，欠缴的各项社会保险费用，应按规定补缴。个人欠缴部分由个人补齐；企业欠缴部分，经有关部门认定后，明确资金来源，制定补缴计划，分期补缴，但企业缴费划入职工个人账户部分和职工个人缴费部分应一次性补齐。对特别困难的厂办大集体，经批准，可以参照国有企业改制中欠费问题解决办法处理，其中滞纳金部分经批准可以免除。关闭、破产的厂办大集体确实无法通过资产变现补缴的基本社会保险欠费及滞纳金，除企业缴费中应划入职工个人账户部分外，可按有关规定报经批准后核销。
（二十四）厂办大集体改革后仍正常存续的，其原参加社会保险的渠道不变。厂办大集体职工解除劳动关系领取经济补偿金以后，按规定接续社会保险关系。对改制前未参加社会保险统筹的职工，在按规定补交保险费后，将其纳入社会保险统筹范围。
（二十五）厂办大集体的困难职工，凡符合城市居民最低生活保障条件的，要按规定将其纳入最低生活保障范围，切实做到应保尽保。
八、组织实施
（二十六）市政府成立市厂办大集体改革工作领导小组（以下简称市领导小组），负责组织领导全市厂办大集体改革工作，研究全市厂办大集体改革中的重大问题及有关政策，协调厂办大集体改革工作中的有关问题，协调中央企业、省属企业驻峡单位厂办大集体改革工作。由市委常委、常务副市长赵中生担任领导小组组长，由副市长李琳担任领导小组副组长，市发展改革委、民政局、财政局、人力资源社会保障局、国土资源局、工业和信息化局、工商局、国税局、地税局、法院、总工会等单位主要负责人为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公地点在市财政局，负责对全市厂办大集体改革工作进行政策指导、组织协调和督导检查，审核审批市属企业兴办的厂办大集体企业改革方案，对各县（市、区）国有企业兴办的厂办大集体企业改革方案提出备案意见，承办领导小组交办的其他具体工作。办公室主任由市财政局局长宋东担任、副主任由市财政局副局长翟海燕、市国资办主任刘同会担任。
（二十七）各县（市、区）政府和市政府有关部门、市属企业要成立由有关负责人牵头的改革工作领导小组，加强对本地或本企业厂办大集体改革工作的组织领导，制定切实可行的维护社会稳定的措施。各县（市、区）政府要协助配合做好本地范围内中央、省属及市属企业兴办的厂办大集体改革工作。
（二十八）有关县（市、区）政府和市属企业制定推进厂办大集体改革总体方案，报市政府批准后实施。
（二十九）厂办大集体改革实施方案由主办国有企业或主管部门（出资人）负责制定，具体内容可参照国有企业改革方案，一般包括企业基本情况、改革的指导思想和原则、改革形式、股权设置及出资方式、资产状况及处置意见、职工安置方案、债务处置方案、改革效果预测和社会稳定风险评估等。
（三十）厂办大集体改革实施方案以及资产、负债等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，要向职工公开，充分听取职工意见，改革实施方案要提交职工（代表）大会审议，其中职工安置方案要经过职工（代表）大会审核通过并形成决议。
（三十一）地方国有企业兴办的厂办大集体改革实施方案，由同级政府或厂办大集体改革工作领导小组办公室审批，并按规定报市领导小组办公室审核后，报市领导小组办公室及省财政厅、省国资委、省人力资源社会保障厅备案。要严格审批制度，凡未按程序批准或决定的，一律不得实施改革。
（三十二）厂办大集体改革职工安置方案须报同级人力资源社会保障部门审核。处理职工劳动关系、解除（终止）劳动合同应按规定到同级人力资源社会保障部门备案。
（三十三）厂办大集体改革，由主办国有企业负责组织实施；主办国有企业与厂办大集体隶属关系发生变化的，按现行隶属关系由主办国有企业负责组织实施；主办国有企业已经破产或已改制为非国有企业的，由原主办国有企业的主管部门负责组织实施。
（三十四）厂办大集体改革必须严格执行国家有关规定，认真履行企业改革的各项工作程序，做细做实企业性质界定、职工身份确认、资产清查、审计评估等各项工作。在处置资产时，按国家有关法律、法规进行，不得违规操作，防止资产流失，保护所有者和职工的合法权益。
（三十五）主办国有企业和主管部门要组织协调厂办大集体改革后的属地管理交接工作。各县（市、区）要按照属地管理原则，对厂办大集体职工的组织、社会保险、档案管理等各类关系，按有关规定及时进行接收，统一归口管理。
（三十六）厂办大集体在改革中要畅通职工诉求表达渠道，充分听取职工和工会意见，做好深入细致的思想工作，发挥企业党团组织和工会的作用，做好政策解释和宣传工作。
篇10
关键词：英国；高校；内部绩效管理；内生性；外源性
20世纪80年代以来，西方国家掀起了一场声势浩大的公共部门绩效问责运动。这一运动引发了英国高校绩效管理的诸多变革。总体而言，英国高校绩效管理是在外部势力强势干预下逐步推行和发展的，呈现理念多元、类型多样的特征。依据来源的不同，高校绩效管理模式可以划分为内生性与外源性两类。两者各具特点又互为补充，在提升高校管理绩效及提高办学成效方面发挥了重要作用。反观我国高校的绩效管理改革，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，高等教育应改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，并完善学校目标管理和绩效管理机制。十八届三中全会也提出了深化教育领域综合改革，完善学校内部治理结构，促进高校办出特色、争创一流的要求。与此同时，目前上海已正式启动对高校的分类指导和绩效评价，引导高校基于自身发展目标争创一流，并在此基础上逐步探索与绩效评价结果挂钩的财政拨款制度，以尝试建立政府对高校的绩效管理与问责体系。上述变革对高校提出了绩效管理体系构建与革新的新命题。在这一方面，英国高校的实践对我国高校绩效管理改革具有一定的借鉴意义。事实上，在政策的推动下，上海高校内部管理模式改革已然启动。
一、英国高校绩效管理改革的背景分析
英国高校管理改革呈现强烈的政府主导色彩。在经济理性和效率优先成为主流观念的背景下，政府将新公共管理的理念引入高等教育领域，强调高校办学的“经济”、“效率”和“效益”，推进高校绩效管理改革。1984年，英国大学校长委员会成立了贾勒特委员会，对英国高校的效率和效益进行调查，形成了著名的《贾勒特报告》。该报告针对高等教育资源分配和使用效率问题提出了多项建议，强调对高校的管理结构进行改革，要求高校制定战略规划，进行更有效率和效益的管理。以《贾勒特报告》为开端，英国政府引入了一系列绩效管理和评价举措，构建起了“立法-评估-拨款”三位一体的绩效管理与问责体系。
首先，政府运用立法手段，出台一系列有关高校绩效管理的法令和政策，引导高校建立内部绩效管理体系，确立了高校绩效管理改革的原则和方向。“教育质量保障”“办学绩效”“高校管理”“质量、效率和效益”等更是成为了多项政策和法案的关键词。在此基础上，政府又逐步引入了以“科研水平评估”“年度绩效报告”“院校审计”“全国学生调查”等为代表的一系列绩效评估举措，成为政府和社会对高校绩效进行监控和问责的主要工具，对高校内部绩效管理发挥重要的导向作用。与此同时，政府逐步将绩效评价结果与高校拨款相挂钩，以加强对高校办学绩效的问责。英国高校的绩效拨款始于《迪林报告》，主要分为科研拨款和教学拨款两大类。其中，教学拨款以学生人数为基准；科研拨款则直接与科研水平评估结果挂钩，为竞争性拨款。科研拨款改革对英国高校产生了重要影响，促进了高等教育科研质量的持续提升，有效实现了政府的改革意图。
在政府的强势主导下，英国高校面临着日益增加的绩效压力，主要表现在两个层面：一是拨款压力，即绩效结果与竞争性拨款直接挂钩，同时也是高校争取政府外其他收入的重要依据；二是学校声誉，即绩效结果透明公开，并进行排序，成为社会判断高校教育质量的首要依据。鉴于此，高校纷纷借鉴新公共管理的理念，建立起内部绩效管理体系，以提升办学效率、效益和质量。由此可知，英国高校绩效评估是在政府推动下逐步实施的过程，对高校的改革与发展产生了重要的影响。
二、高校内部绩效管理模式的运作
借鉴公共部门绩效管理的界定，我们可以将高校绩效管理理解为高校科学设定发展目标，系统整合资源以实现目标，并对目标实现的进程和结果进行系统评估的管理过程。从实践来看，目前英国高校内部绩效管理模式大致可分为两大类，即内生性绩效管理模式和外源性绩效管理模式。内生性的绩效管理体系主要指高校基于相关绩效政策要求及自身校情，从学校、系所或个人层面建立起的绩效管理体系。外源性的绩效管理体系主要指高校引入私营部门或其他公共服务部门所采用的较为系统、成熟的绩效管理框架，旨在进一步提升学校绩效管理的统整性和有效性的绩效管理体系。
（一）内生性绩效管理体系的基本要素及其运作
在政府的强势引导下，各高校基本都已建立起了内生性的绩效管理体系，其基本要素包括绩效规划、过程性绩效检测、周期性绩效评价、绩效沟通、绩效结果运用等。
英国高校强调战略绩效管理，即围绕发展战略的制定、实施和结果制定绩效管理体系。因此，绩效规划在绩效管理中发挥引领作用。基于学校文化的差异，战略规划的制定主要分为从上而下和从下而上两类。鉴于英国高校学术自治的传统，有关科研和教学的发展规划都是从下而上经过多次沟通协商制定而成的。在此基础上，高校依据绩效规划进行过程性的绩效检测，即综合运用绩效指标、预算控制、工作量计算模型、相关绩效政策等工具，依据既定的绩效目标，对办学绩效进行持续性监控。此外，发展性绩效评价是高校绩效管理的重要工具。高校普遍对员工开展年度个人发展评价（Personal Development Review，PDR），主要环节包括：在对过往绩效进行分析的基础上，依据学校和系所的战略规划制定个人绩效目标；管理人员进行持续性的绩效跟踪与记录；开展中期绩效评价和反馈，并以此为依据改进后续工作；在员工自评的基础上进行年度绩效评价。部分高校还依据绩效指标开展系所层面的绩效评价。
不同高校的绩效结果运用范围和功能各不相同。从范围看，高校普遍将绩效结果与工资、人员聘用、职务和职称晋升等相联系。从功能看，绩效结果的运用可以分为“监控”和“支持”两类。前者强调运用绩效信息监控学校的发展状况；后者强调在绩效管理中及时发现问题，并提供相应的绩效支持。部分高校运用绩效结果进行内外管理和决策，同时对外进行公布，以此证明学校的办学绩效。英国高校普遍强调绩效沟通的重要性，沟通贯穿绩效管理的全过程。多维度、多形式、持续性的沟通在绩效管理中起着决定性的作用。具体而言，战略规划的内化与落实需要进行多种形式的宣传沟通；绩效指标的制定与绩效信息的收集需要进行多方的协商；个人发展评价中的绩效沟通与反馈有助于澄清目标，判定目标达成度及后续努力的方向。可以说，绩效管理的过程就是多方持续不断沟通的过程。
内生性绩效管理模式规定了高校绩效管理的主导方向和基本框架，但缺乏具体明确的过程性指导，其实施在很大程度上依赖于高校的绩效管理实践经验。因此，该模式在赋予高校绩效管理更大灵活性的同时，也带来了绩效管理体系缺乏系统性的弊端。这主要表现为：以“科研评价”等外部评价为导向推行绩效管理；绩效管理与学校发展战略脱节；未能对绩效管理各要素进行有机整合，使之形成合力；强调周期性评价，忽略过程性绩效管理和绩效提升；将绩效管理局限于个体或院系层面，未能将其纳入学校整体管理工作范畴等。
（二）外源性绩效管理模式的特征分析
与内生性模式相比，外源性模式的特点主要表现为较强的系统性。各类绩效管理框架通过强调特定组织战略的分解落实、树立标准化的绩效管理标杆等路径，对绩效管理各要素进行有机统整，追求管理流程的优化，将关于知识创生、分享和转化等抽象的高校发展愿景转化为便于理解和沟通、具备一致性和灵活性的操作框架，为高校管理绩效的自我诊断和持续提升提供了更为清晰的载体。在相关研究中，诸多高校对外源性绩效管理框架的实施成效做出了积极的评价。2012年，研究人员对推行平衡计分卡的4所英国院校进行了个案研究，对其做出了肯定评价，认为平衡计分卡是学校开展绩效沟通、对战略规划和工作进行有效整合的绩效管理工具。也有研究者指出，卓越模型在高校中的使用具有统整学校管理、便于开展自我评价、在“引擎”和“结果”指标间建立紧密联系等优势。在对23所引入人力资源投资认证模型的高校所做的调查中，56%的受访者认为该模型突出了人力资源投资和发展在学校战略发展中的关键作用，并提供了统一的认证框架，为院校提供了系统明确的绩效管理工具和发展方向，在提升院校绩效、推进学校变革中发挥了积极作用。此外，外源性绩效管理框架的引入还提供了高校间进行绩效管理横向比较的可能。
作为源自于商业领域的绩效管理模型，外源性绩效管理框架在高校环境中的使用不可避免地存在语言系统不相容、目标差异（即商业组织的盈利性和高校的公益性）、学术人员不愿参与等困境。英国高校在引入此类绩效管理框架的过程中进展缓慢，成效不一，且往往出现“水土不服”的现象。例如，谢菲尔德哈勒姆大学参与了“GMP143”项目，于2000年引入卓越模型，并对其成效做出了积极评价，但在2003年该项目结束后立即停止使用这一框架。又如，人力资源投资认证模型在英国使用广泛，但在获得最高等级认证的组织中，高校却寥寥无几。此外，就以外部认证为导向的绩效管理框架而言，其具有强烈的外部驱动特征，统一的认证和分级制度使得部分高校过于重视外部评估因素，从而削弱其原本在高校绩效管理中的诊断和促进功能。
（三）两类绩效管理模式的整合探索
从实践来看，高校绩效管理需要满足多方面的需求：一是以院校或系所发展战略为核心，关注战略的分解与目标的达成；二是以人力资源管理为核心，强调团队成员的专业发展；三是与外部绩效评价相衔接，以有效应对政府和社会问责的要求。鉴于两类绩效管理模式的互补性，许多高校探索将两类模式进行整合，兼顾绩效管理的校本化和系统化，以有效满足上述各类需求。
以英国威尔士地区的Llareggub大学（University of Llareggub）为例，学校同时采用了外源性和内生性两类绩效管理模式，如表3所示。
该校在外源性绩效管理模式中，综合运用了两类框架，并将作为国家政策的《高校薪酬改革协议》纳入绩效管理范畴，既关注了学校发展战略目标的实现与人力资源发展，又对外部的绩效问责做出了有效回应。在此基础上，学校依据校情构建了以教师发展为重点的内生性绩效管理体系，强调人力资源发展规划的制定、人员的分类培训、周期性人员评价等环节。
需要指出的是，对两类绩效管理模式进行有机统整、实现绩效管理体系的最优化是学校所面临的一大挑战。当前，学校所推行的绩效管理举措相互间缺乏衔接与整合，难以形成合力。如何实现外源性人力资源投资认证模型与学校原有人力资源发展战略问的衔接？如何对两类模式进行有机统整，形成更为清晰、统一的绩效管理框架？上述问题亟待解决。
四、几点启示
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，高等教育改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，完善学校目标管理和绩效管理机制。随着我国教育综合改革的深入开展，尤其是上海市和北京大学、清华大学“两校一市”综合改革方案的获批和实践推进，诸多高校均在酝酿新一轮改革方案。目前，上海已正式启动对高校的分类指导，引导不同类型的高校设定相应的发展目标，同时启动了分类绩效评价，引导高校基于自身发展目标争创一流，并在此基础上，逐步探索与绩效评价结果挂钩的财政拨款制度，以尝试建立政府对高校的绩效管理与问责体系。这就对高校提出了绩效管理体系构建与革新的新命题。英国高校内部绩效管理改革探索至少对我们有以下几点启示。
（一）建立三位一体的绩效管理与问责体系
综观中国和英国的高校管理模式改革，可以发现两者具有一个相似的特征，即双方都是在政府的强力推动下进行改革，并在实践中推进。但两国的改革路径有所不同：英国主要采用立法先行的方式，以立法的形式确定绩效改革的合法性和必要性，并引入相应的绩效评价和拨款举措，形成“立法-评估-拨款”三位一体的绩效管理与问责体系；中国则主要采用相关政策推动下的试点先行模式，鼓励部分区域的部分高校先行先试、探索创新。在这一方面，我们可以借鉴英国的做法，依据试点探索中所取得的经验适时立法，将相关实践中的一些成功做法逐步上升到法律层面，通过法律或者制度的形式保证高校内部绩效管理改革的权威性和规范性。在此基础上，制定相应的绩效评估和拨款政策进行统筹设计，建立起系统完整的政府对高校以及校院之间的绩效管理和问责体系。
（二）选择契合高校校情的绩效管理模式
从英国高校绩效管理的运行实践来看，绩效管理并没有固定的模式或大一统的做法，相反，英国高校绩效管理模式是多元的。虽然内生性绩效管理模式和外源性绩效管理模式在英国高校中具有一定的代表性，但是高校具体采用何种绩效管理模式，可能受多种因素的制约。其中既有来自外部的压力，也有来自高校内部自身发展的现状和诉求因素的影响。所以，高校在构建绩效管理体系时应充分考虑自身的办学定位与目标，并根据学校的战略发展目标设计绩效管理模式。
总体而言，由于内生性绩效管理模式具有校本化和多样化的特征，更能切合高校的发展实际。因此，我们认为内生性绩效管理模式更符合当前我国高校绩效管理改革的实际，更具可行性和操作性。然而，内生性绩效管理模式往往缺乏系统性，难以形成清晰具体的操作框架，也难以对日益加强的外部问责作出有效回应。因此，部分有条件、有需求的高校可以进一步引入更为规范系统的外源性的绩效管理框架。此外，从英国高校的改革实践来看，鉴于两类绩效管理模式所呈现出的明显互补性，部分高校尝试同时引入两类绩效管理模式，以兼顾绩效管理的校本化和系统性。这一做法也为我国高校的绩效管理实践提供了新的思路。从实践来看，目前并没有一种完美的或理想的绩效管理模式，但是基于多种因素的考量，在对各类绩效管理模式进行有机统整的基础上构建统一的绩效管理框架，则是一种发展趋势。
