劳动人员管理制度范文

导语：如何才能写好一篇劳动人员管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为进一步贯彻落实《北京市外地来京务工经商人员管理条例》及劳动和社会保障部关于农村劳动力跨地区流动有序化的规定，做好北京市外地务工人员的管理及民工有序流动工作，确保首都的发展建设和社会稳定，根据北京市人民政府办公厅转发市外来人口管理工作领导小组办公室《关于进一步做好外来人口管理工作意见的通知》（京政发〔1999〕10号）的要求，现将1999年度北京市外地来京务工管理工作目标下达给你们，并将有关问题通知如下：

一、北京市的外地务工人员管理及民工有序流动工作在各区、县劳动局及各省、市、自治区劳动行政部门的大力支持和配合下，取得了一定的成绩，但距市政府及劳动和社会保障部的要求以及80％外来人员来自劳务基地的目标还存在较大差距，对此，特制定了北京市各区（县）劳动局、各省（市）自治区驻京劳务管理处及各外埠劳务基地1999年的工作目标，以进一步加强北京市外地来京务工人员及民工有序化流动工作的管理。

二、为落实工作目标，应建立相应的考核和通报制度。各区（县）劳动局、各驻京劳务管理处、各外埠劳务基地对工作目标完成情况每季度以书面形式报北京市劳动局，北京市劳动局每季度对工作目标完成情况进行一次检查，年底组织评比考核。

三、建立责任追究和一票否决制度，对未完成责任目标的单位，将影响年终考核成绩。同时将考核情况反馈北京市各区（县）人民政府及各省（市）、自治区人民政府和劳动（劳动和社会保障）厅（局）。

四、在管理及工作中如出现突出的、具有普遍性的问题，要及时与北京市劳动局就业管理处联系。

联系人：金 建

联系电话：63021613附件1：

一九九九年

北京市外来务工人员管理

目标责任书

（区县劳动局）

北京市劳动局

一、严格执行规模控制规定，不得突破市劳动局下达的使用外地务工人员指标数。

二、严格执行“证卡合一”的流动就业制度，加强外地来京务工人员《就业证》的办理工作，保证所属用人单位办证率达到95％以上。

三、根据本市招用外地来京务工人员实行劳务基地化管理要求，1999年所属用人单位从本市认定的劳务基地招用外地务工人员不低于80％。

四、按照《北京市外地来京人员务工管理规定》的要求，规范外地务工人员管理工作，公开办事程序和时限，并上墙告知。

五、必须按照规定的审批及办理《就业证》的权限进行审批和办理《就业证》，差错率为零。

六、结合“三五”普法，做好所属单位使用的外地来京务工人员的法规教育培训工作，培训率不得低于95％。

七、加大对辖区内用人单位的专项和日常巡视检查力度，充分发挥街道、乡（镇）劳动监察人员的作用，每个季度组织外地务工专项检查不少于2次，全年检查的户数不得少于辖区内用人单位总数的60％。

八、劳动监察大队建立对违反使用外地务工人员大案的倒查制度，对严重违法案件要予以曝光。

附件2：

一九九九年

北京市外来务工人员管理

目标责任书

（驻京劳务管理处）

北京市劳动局

一、全面了解和掌握本省（市）、自治区进京务工人员的情况，在劳务管理处登记建档的务工人数，不低于本省（市）、自治区外地进京务工人员总数的95％。

二、做好所属劳务基地与北京市用人单位签订劳务合同工作。本地区向北京市输送的劳动力，80％以上通过劳务基地，且培训率达100％。

三、协助劳动行政部门和北京市用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、残、亡工作，协助率达100％。

四、补办本地区进京务工人员《外出人员就业登记卡》，办卡率不得低于95％。

五、春运期间做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。

六、做好对本省（市）、自治区劳务基地的管理与检查工作，所属劳务基地在评估考核工作中100％达到合格以上标准。

七、本省（市）、自治区在京务工人员不得发生违法犯罪案件，如有发生，将取消发生违法犯罪案件劳务基地资格，同时递减省（市）、自治区明年进京务工人数。

八、督促检查劳务基地组建自管小组情况，如发生劳务基地向北京输送劳动力未建立自管小组问题，将影响年终考核成绩。

附件3：

一九九九年

北京市外来务工人员管理

目标责任书

（外埠劳务基地）

北京市劳动局

一、从劳务基地输送的务工人数，应占本地区在京务工总人数的80％。且培训率达100％。

二、根据“三/五”普法教育规定，劳动力必须经过法规教育培训，并经过考核合格后方可向北京输送。且培训率达100％。

三、及时准确地向华北网提供劳动力资源信息，上网率达100％。

四、积极协助省、市、自治区劳动（劳动和社会保障）厅（局）驻京劳务管理处及北京市的用人单位处理劳务纠纷和本地区劳动者因伤、病、残、亡率达100％。

五、春运期间，做好本地区民工就地安置的政策宣传工作，不得发生本地区民工集体盲目流入北京的现象。

六、劳务基地应当将国务院、劳动和社会保障部及北京市的相关民工有序流动的法规、规章等宣传到村、户，做到家喻户晓、人人皆知。

篇2

【关键词】电力企业；劳动定员；管理

人力资源管理是电力企业在发展过程中的重要组成部门，对企业的整体发展具有重要的意义。在市场竞争力日益增长的现阶段，电力企业要想在发展的过程中产生良好的运行效率，需要加强对企业内部劳动人员的定员管理，结合企业自身发展的特征，采取科学的方法制定合理的人员管理制度，规范好企业的相关工作。此外，电力企业需要不断提高工作人员的整体素质，定期对内部员工进行相关的考核，采取奖励的方式，激发员工的工作热情，做好企业的定员管理，从而不断提升企业在市场竞争中的地位。

一、电力企业劳动定员管理存在的问题

1.企业内部人员结构不合理

电力企业在发展的过程中，内部人员在结构上存在不合理的现象，专业技术水平高的员工只占总体数量的小部分，同时应用型人才也较少，对整个电力企业的正常发展产生了阻碍。与此同时，电力企业内部人员在分布上也缺乏科学性，专业型人才一般都处于管理阶层，而电力企业生产第一线的员工在专业水平上都较低，专业型人才在企业内部分布上存在严重的不合理。

2.缺乏对企业定员管理正确认识

我国电力企业缺乏对企业定员管理的正确认识，给电力企业的正常发展带来了一定程度的负面影响。企业劳动定员管理是企业长远发展过程中一项重要工作，需要结合企业运行的整体状况进行系统的分析，采取科学有效的方法，对企业内部工作人员进行集中的管理，从而达到节约成本的效果，提高电力企业的发展水平。劳动力成本输出是企业成本的重要组成部分，与企业的经济效益有着紧密的联系。因此，电力企业在发展的过程中需要结合自身发展的具体情况，制定合理的人员管理制度，避免企业在运行过程中不必要的成本浪费。但电力企业在实际运行过程中，缺乏对劳动定员管理重要性的认识，造成人员结构混乱，劳动成本增加，严重影响了电力企业的整体生产效率，不利于电力企业的长远健康发展。

3.人员结构上出现缺员或冗员的现象

我国电力企业普遍存在人员紧缺或者冗员的现象，通常情况下，电力企业在管理方面人员相对较多，且专业素质相对较高，此外，在电力运行生产的第一线专业人才相对紧缺，从而造成了电力企业出现冗员或者人员紧缺的现象。我国电力企业在发展的过程中，劳动力来源的主要渠道是从高校引进大批的毕业生，对人才招揽的渠道较为单一，在企业的发展过程中很少对内部员工进行专业知识的考核，从而造成劳动人员整体素质不高，给企业的发展造成了严重成本浪费。此外，电力企业的发展与国家经济的发展存在紧密的联系，倘若劳动人员以年轻人为主，在电力生产的经验上相当匮乏，然而，年龄偏大的劳动者在技术上仍处于相对较低的水平，这些因素的存在都不利于电力企业的正常发展。因此，作为电力企业管理人员需要对企业内部人员结构进行合理的调整，针对管理阶层冗员的现象，调一部分员工去电力生产的第一线，保证整个电力企业的顺利运转。

二、电力企业劳动定员管理的有效对策

1.对人力资源结构进行优化配置

电力企业在日常运行过程中，要想提升企业的整体运行效率，需要加强对企业内部劳动定员管理，对人力资源的结构进行优化配置。同时需要结合企业发展的现状，制定科学合理的计划，对企业内部员工进行整体性的调动，以满足电力企业的正常运转。电力企业在进行人力资源结构调整的过程中，可以结合企业岗位的相关要求，采取考核的措施，让员工自行调整，避免对员工管理的过程中造成员工心理上的负担。此外，针对岗位人员较多的现象，可以将部分员工调往人才紧缺的岗位，可以采取相关的奖励措施，激励员工配合企业的相关制度的执行。电力企业劳动定员管理过程中采用优化配置的形式，能够有效提升员工对自身专业技能的重视，调动劳动人员的工作积极性，从而促进电力企业的快速发展。

2.建立健全劳动定员管理制度

随着电力企业的不断发展，在发展过程中存在的劳动管理方面的问题，作为企业领导者需要加强对劳动人员的整体性管理，建立健全企业内部劳动定员管理制度，不断提升我国电力企业的发展水平。与此同时，电力企业在进行劳动定员管理的过程中需要结合企业自身发展状况，对各个工作岗位进行劳动人员数量的规定，通过技能考核的方式，选取优秀的人才，禁止出现企业内部劳动人员过剩的现象。此外，电力企业在发展的过程中，需要进行科学的规划，在进行了人力资源优化配置之后，对企业劳动人员进行日常工作的监督，不断提升劳动者的工作积极性。针对电力企业发展的具体情况，可以适当地对内部人员进行岗位的调整，确保电力企业能够正常运行，同时电力企业需要定期开展对员工的专业知识培训，不断提升劳动者的整体素质，确保劳动者能够跟上电力企业发展的步伐，共同推进电力企业向更高的水平发展。

3.规范企业用工管理机制

电力企业在发展的过程中需要大量劳动人员的参与，因此，企业在管理的过程中需要与劳动者签订劳动合同，不但能够避免产生劳动方面的纠纷，同时对企业对劳动者的集中管理带来了很大的便利。因此，电力企业需要规范好企业用工管理制度，结合企业对劳动人员的需求量来确定劳动者数量，同时加强对劳动者专业技能的培养，采取定期考核的方式，加强对工作人员的监督管理。与此同时，电力企业管理阶层需要根据不同岗位进行难度分级的测试，做好对劳动者能力的评估，确保人才能够用到需要的地方，促进员工能力能够在日常工作中发挥出最高的水平，共同促进电力企业的快速发展。因此，电力企业规范好用工管理机制对电力企业的发展具有重要意义，能够有效提升企业劳动人员的整体水平，为我国电力企业的未来发展奠定良好的基础。

三、结语

总而言之，劳动定员管理对电力企业的正常运行具有重要的意义，是提高电力企业运行效率的重要方法。在以往的电力企业运行过程中由于在人员管理方面的忽视，经常出现劳动人员紧缺或者企业冗员的现象，很大程度上造成了电力企业在劳动成本上的浪费。随着市场竞争力的不断提高，电力企业在发展的过程中面临着更大的竞争压力，电力企业要想提升在市场竞争中的地位，获取更多的经济效益，需要加强对劳动定员管理。因此，劳动定员管理对电力企业的健康发展产生了巨大的作用，提高了企业的运行效率，减少了企业对劳动人员的成本输出，从根本上保证了电力企业获取更高的经济效益。

参考文献：

[1]黄凌，王宽.供电企业专业管理应对结构性缺员问题实践探讨――以福州市电业局为例[J].中国集体经济，2015，22：97-98.

[2]范智宏.科学定编定员管理优化人力资源配置――为企业人力资源管理“去杂归核”提供有效保障[J].现代企业，2015，07：11-12.

[3]王华，吕艳丽，张建军，沈涵.国家电网公司劳动定员管理系统研究与实现[J].电力信息与通信技术，2015，09：77-81.

[4]吴建民.论油田基层后保服务单位如何提高劳动定额定员管理[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，12：62.

[5]赵晓丽，马骞，马春波.电力工业厂网分开改革对火电企业效率影响的实证分析[J].中国软科学，2013，02：184-192.

篇3

论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。

档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。

一、传统人事档案管理中的弊端

（一）主观随意性强

传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。

（二）弄虚作假,以档谋私

在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。

（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”

过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。

（四）在非公企业，不关心员工人事档案

与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。

（五）人事档案管理改革难以推进的原因

人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。

二、对新型人事档案管理制度的设想

（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质

在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度

从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。

个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。

（三）发挥好人事档案管理工作服务作用

档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。

(四)执行“收支两条线”

为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。

总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).

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（一）指导思想。以科学发展观为统领，紧紧围绕服务“两个率先”带好头和实现科学发展、改革创新、和谐稳定争第一、建设幸福城市的总目标，按照“底数清、情况明、管得住、服务好”要求，建立符合本区实际的流动人口居住证管理制度，充分发挥居住证制度在引入高端人才、优化人口结构、提升人口素质方面的牵引导向作用，使人口管理与经济社会发展相协调。

（二）工作目标。年底前，组织实施居住证管理制度试点工作；，全面推开居住证管理制度；居住证全部发放到位并普及应用。具体落实好“三项工作”一是经费保障到位。尽快做好居住证信息管理系统立项审批、资金计划下达等工作。确保专项经费保障，对居住证工作的专项经费列入财政预算专款专用，保证居住证工作顺利开展。二是技术保障到位。依托市居住证信息管理系统，完善我区的信息共享平台，实现与公安、人口与计生、人社、民政、教育、统计等部门信息数据系统接口的对接，实现受理、审核、制证、发证等各流程的无缝对接。三是社会保障到位。把居住证制度作为社会管理创新的重要抓手，形成覆盖公安、人社、计生、卫生、教育、民政等权益保障机制，强化流动人口合法权益。切实拓宽居住证的应用领域，不断整合政府各部门公共信息库，提高流动人口服务和管理水平，进一步保障流动人口的合法权益。

二、建立组织领导机构

（一）建立区级管理机构。区政府成立实施居住证制度工作领导小组，由政府分管区长任组长，区政府办、区委政法委、区公安分局分管领导任副组长，区综治办、区法制办、区公安分局、区发改委、区财政局、区人社局、区教育局、区人口计生局、区卫生局、区住建局等单位为成员；领导小组下设流动人口居住证管理办公室，与区流动人口服务管理办公室合署办公，负责全区居住证工作的总体规划、任务部署和推进工作。并根据工作需要，从各有关部门抽调专人集中开展工作。

（二）建立基层工作体系。各街道及领导小组各成员单位要相应成立流动人口居住证工作班子，完善工作制度、落实管理责任，切实加强组织领导，切实按照有关工作要求，积极落实各自责任，共同推进这项工作落实到位。

三、主要任务和工作职责

（一)区领导小组成员单位职责

1区居住证办公室

1负责全区居住证工作的总体规划，任务部署和推进工作。

2协调各有关部门开展相关系统建设和居住证实际应用，整合各业务部门的信息需求。

3制定居住证信息管理系统后台管理、信息交换、资源共享的工作规范，指导、培训各相关部门开展居住证工作。

4制定工作安排和业务指标，跟踪、汇总工作情况，总结经验，协调、督促、检查各相关部门单位的居住证工作。

5组织居住证制度实施的试点工作。确定东山街道为居住证实施工作的试点单位，年底会同市信息中心组织实施。

2区公安分局

1建立、完善流动人口信息管理系统和居住证信息管理系统，做好系统的日常维护、信息保护与管理工作，确保与相关部门系统的互联互通。

2指导、督促各派出机构及社区受理点开展居住证的受理、登记、制作及发放工作。

3指导、督促基层公安机关开展居住证信息的应用，加大居住证的查验力度。

4负责区居住证管理日常工作。

3区法制办

1负责《市居住证管理暂行办法》法律、政策解释工作。

2开展深化居住证应用领域专项调研，研究进一步提高居住证制度的优惠政策和扩充社会应用功能等。

4区发改局负责居住证信息管理系统立项审批、资金计划下达等工作。

5区财政局负责制定、完善居住证制证经费实施方案，做好相关经费保障工作。

6区采购中心负责居住证相关系统软硬件招标、采购等工作。

7区政府信息中心负责全区政务信息资源交换平台的建设工作，确保相关部门的有关信息能够通过此平台与居住证信息管理系统实现数据交换和共享。

8区民政局负责会同区公安分局在全区各社区服务管理中心设立居住证办理受理点，落实相关工作人员。

9区委宣传部负责组织、协调区居住证办、区公安分局、区人社局、区政府法制办等部门制定宣传方案，统一全区宣传口径，协调各类媒体单位，结合阶段性工作重点，做好舆论引导和宣传发动工作。

10区住建局、区教育局、区人社局、区国土局、区工商局、区卫生局、区人口计生局、区政府信息中心等部门负责修改完善本部门相关业务系统，确保与居住证信息管理系统的数据交换、信息共享，积极配合区政府法制办开展有关扩展居住证应用领域的专项调研工作，并在《市居住证管理暂行办法》出台后，及时跟进出台相应实施细则，落实居住证在本单位行政业务中的使用，明确流动人口使用居住证可享受到相关待遇。

四、工作要求

（一）统一思想、提高认识。各部门要深刻认识实行流动人口居住证管理制度是社会管理创新的实际举措，全市深入推进社会建设和社会管理的重要任务之一，迅速把思想统一到上级有关部署上来。针对时间紧、任务重、要求高的实际情况，把居住证管理制度的实施工作作为当前的一项重点工程，精心组织，全力以赴，确保居住证管理制度实施任务的顺利完成。

（二）落实责任、协同作战。各单位、各部门要建立本辖区居住证管理的组织机构，落实具体人员、办公场所、办公设备、办证耗材等基础保障措施，确保工作人员培训到位。并按照居住证管理制度实施推进时间节点要求，严格履职，密切配合。区公安分局要加大指导协调力度。组织、协调、督促本辖区公安、劳动保障和流动人口管理工作办公室加大监察、清查力度，确保居住证有关信息的及时、准确、真实。

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2009年上半年行政部工作大体上可分为以下三个方面：一、人事管理方面

1、根据各市场部人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，配备到各岗位。目前，已在重点市场广东、云南、某、成都、武汉、南京等地招聘员工共计90余人，已转正员工50多人。

2、较好完成各市场部人员的入职、转正、离职、调岗等人事审批工作，并即时上报集团公司人力资源部；

3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。

4、强化内部管理与考核：完善公司员工绩效考核办法，为每个员工建立了员工绩效考核管理档案；

5、岗位职责：对各岗位职责进行了明确分工，编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责；

6、与集团总部沟通，确定员工劳动合同签定及社保办理事宜。二、行政工作方面

1、成功组织营销中心开业庆典：根据工作情况的需要，营销中心拟订将于12月底开业。行政部打好提前战,打扫新办公区卫生,开通新办公区的电脑、电话、网线，采购办公用品等，使营销中心顺利开业。

2、证照办理工作：集团公司驻广州办事处证照的办理如期完成，保证营销中心工作的正常开展；并与各市场部沟通协调，各市场的证照办理工作正在进行。

3、和相关职能机关如工商做好沟通工作，以使公司对外工作通畅。

4、对内严格审查各部门的办公用品的使用情况，并做好物品领用登记，合理地采购办公用品。

5、严格控制各项办公费用开支，以节约降低成本为第一原则。

6、做好公司各部门后勤管理保障工作：机车票预定、食宿安排等，及时、主动的完成日常管理工作中的各项工作。三、公司管理运作方面

1、根据市场发展情况及结合集团公司相关制度，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了《行政部管理手册》，内含《固定资产管理办法》、《办公用品管理办法》、《传真收发管理》、《电子文件管理》、《档案管理》、《打印复印管理》等，并制定《公司假日值班制度》、《卫生轮值制》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,规范了工作程序。

2.、逐步完善公司监督机制，加强了对员工的监督管理力度。

3、充分引导员工勇于承担责任。逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。

4、加强对全国各市场部的管理：统一实施各项制度管理制度，统一使用日常工作表格，要求各市场部每月上报有关统计数据。

2009年上半年工作尚存不足之处：

1、作为公司的综合管理部门，在对各市场部的管理、协调方面还有很多的欠缺，对各市场部工作情况、人员纪律的检查力度还不够；

2、对公司内部的监督、管理如环境、卫生的检查等不力；

3、缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设；

4、员工培训机制有待完善和加强；

5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。

下半年，行政部的工作重点将从以下几个方面着手工作：

1、继续完善公司制度建设。

特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度。修订和完善奖惩规定、激励机制等制度。

2、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各市场部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各市场部负责人，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。

3、协助各市场工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境

4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。

行政部将着重加强档案现代化管理，对档案进行计算机管理，争取早日实现档案管理电子化；强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。

5、加强劳动人事管理工作：

劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。

6、推行网络，提高公司办公效率水平，逐步向无纸化办公目标迈进。

7、组织员工活动，加强企业文化建设工作，让员工对企业有良好的认同感和归属感。

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关键词：流动人口犯罪；原因；犯罪特点；对策

中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0139-02

一、流动人口与流动人口犯罪

所谓流动人口，特指人们在没有改变原居住地户口的情况下，到户口所在地以外的地方从事务工、经商、社会服务等各种经济活动。但排除旅游、上学、访友、探亲、从军、出差等情形。这里所说的“人口”指中国公民，不包括外国人，因为外国人无户口一说，更不用说常住户口所在地了。流动人口犯罪是指流动人口实施的危害社会应当依法受到刑法处罚的犯罪行为。它是相对于常住人口而言的。

二、流动人口犯罪原因分析

（一）个人素质原因

大量流动人口是来自贫困落后地区，所以文化素质相对较低，致使其在城市找工作困难，没有稳定的经济收入，流动人群中许多人法制观念淡薄，有的甚至根本不懂法，使得他们判断是非曲直、美丑善恶，往往以在家乡形成的道德观念和生活习惯作为标准，在社会不良因素影响下极易走上犯罪的道路。

（二）流动人口犯罪的心理原因

流动人口犯罪心理极其复杂，需要从多方面、多角度、深层次了解。

1.聚财心理

对于绝大多数流动人口来说，他们之所以背井离乡外出打工，其根本目的就是为获取高于家乡其他劳动的收入。但对于大多数流动人口来说，想要挣到自我满意、符合自我要求的钱财是不现实。加之与城市当地人、成功人士相比，生活条件和收入反差较大，在残酷的现实与美好的愿望之间巨大的差异，使他们怀疑劳动致富途径正确性和可行性，加之一些人的贪财、求富、享受心理，极易产生通过违法犯罪途径来满足自我愿望的犯罪念头。

2.从众心理

流动人口大多数来自贫困落后地区，社会地位、经济状况、风俗习惯等方面大致相同，身在异乡以地缘、乡缘、血缘情结和互动同化心理，多交往密切，在部分人有犯罪念头或因犯罪获得“高回报”时，极易引发其他同乡的效尤，以至拉帮结派，实施同类型违法犯罪活动。

3.心理

由于流动人口背井离乡，多数人只在各地短时间工作，面对社会歧视性政策和当地人无意中流露出排外言行，极易引发流动人口犯罪嫌疑人的不满逆反、报复和心理，仅因对某个人或某件事的怨恨，扩展到对整个社会的仇视，从而实施违法犯罪活动。

（三）城市对流动人口管理制度方面的原因

目前，政府对人口的流动缺乏一定的关心和关注，有些地区的企业和单位只顾用工，而对外来工的生活起居不闻不问，有些外来工就连起码的生活起居条件都不具备，与城市常住人口形成一强烈的反差。同时，用工单位录用人员具有歧视性和分工性。有些单位在录用人员时对外来工录用的要求上只招收具有本地户口的人员，并且在用工岗位分配上也有本地人与外来人口的高低之分。三是对外来人口的配套服务具有明显的滞后性。外来人口在办理各种证件时的不方便也给外来工增加了工作和生活上的负担。

（四）社会保障制度的差别待遇

我国大部分流动人口是从农村向城市转移的剩余劳动力，但现行户籍管理制度体制是城乡二元的户籍管理制度。受此制度的约束，照成农村流出的人员从生存生活待遇方面极大的不平等，还造成了城乡人员在享受社会保障和接受公共服务方面差别性待遇。以养老、失业、医疗等社会保障制度和九年义务教育制度为例，虽已向覆盖全国大步迈进，但是农村人口在养老、医疗等社会保障和未成年人入学等社会公共服务等方面享受到的数量和质量与城市人口存在巨大的差别。

三、流动人口犯罪的特点

（一）犯罪类型高度集中在侵财型犯罪上

从流动人口的犯罪的类型上看，财产型犯罪比重最大。其中盗窃罪、抢劫罪和抢夺三种类型就占近60%，具有明显的侵财和图财倾向。因为流动人口大多是为务工、致富赚钱的目的而涌入城市的，这些进城务工人员因身上所带的钱财少，谋生技能较差，加之经常遭受社会的经济歧视，为了生计，有的便铤而走险，实施侵犯公私财产的犯罪，走上犯罪的道路。

（二）在犯罪过程中极易使用暴力手段

从各种案件来看，案犯的作案动机单纯、手段原始，有严重的暴力行为。犯罪分子在实施犯罪的过程中，为达目的不择手段，在实施盗窃、扒窃等非暴力犯罪在被发现后极易转化为抢劫等暴力犯罪。飞车抢夺、抢劫、绑架等暴力手段犯罪也时有发生。

（三）犯罪主体以青壮年为主

从侦破的外来人口犯罪案件中来看，18岁至30岁的青壮年人群占外来人口犯罪的主流，这也与这一年龄段人群的心理特征是相吻合的，他们的思想意识处于极易受到外界生活环境影响的心理状态中，容易冲动、偏激甚至不计后果。

（四）亲属性、地域性结伙作案，流窜作案突出

从外来人口犯罪案件中，多以亲属性、地域性结伙作案。他们大多来自农村贫困地区或案件高发地区，因生活环境所迫和影响，极易产生极端和扭曲的心理，认为靠劳动致富根本就是不可能的事情，在相互认同的条件下以结伙、拉帮派的方式，连续的长时间的对不固定的对象实施犯罪行为（多以盗窃、抢劫、抢夺的案件居多）。犯罪成员多为流窜作案。以同乡关系纠合，短期聚集作案突出。往往认准同一作案目标，如有的专门盗窃居民住宅，有的专门以摩托车、电缆线、手机等为主，有的专实施飞车抢夺、抢劫等暴力犯罪。

四、流动人口犯罪的预防对策

（一）加强法制思想的教育，提高流动人员的素质

重视农村及流动人员子女的基础教育，特别是九年制义务教育，加大农村教育的资金、设备、人才投入，合理配置教学资源，提高农村基础教育水平，培养出文化和道德水平高、遵纪守法的农村居民。

加强进城流动人口的法制教育、道德教育和劳动技能教育，使其学会使用法律保护自身的合法权益，树立正确的人生观、价值观和行为准则，使其尽快地融入城市生活，正确对待并妥善处理好进入城市生活所产生的物质生活和精神思想两方面所产生的矛盾。在流动人口聚居和流动人口犯罪高发地开展普法宣传，建立专职的普法、法律援助队伍，常态化帮助流动人口解决法律难题。并且建立专为流动人口喜爱的电台，宣传各地政策和法规，宣传流动人口中奉公守法，发财致富的典型，或者传播科技知识和职业技能，使他们在法制、道德、城市生活知识等方面都受到教育，让民工学有所成，学有所用。

（二）积极完善有关流动人口的管理

针对现实的流动人口犯罪所面临的形式，政府以及社会各职能部门应相互配合加强完善城市流动人口管理体制，建立行之有效的配套管理模式，做到有效预防和治理，做好新形势下大城市流动人口管理有三策。

1.积极引导流动人口合理流动，防范流动失衡

一方面，应通过经济和行政手段，适当限制大城市人口的无限流入；另一方面，应适当分流高度集中的大城市社会资源，引导制造业集聚区产业转移，着力发展中等城市和小城镇的人口吸纳力，通过政策引导，促进农村劳动力就地、就近转移，避免过度集中到大城市。

2.积极构建流动人口全国服务平台

目前，流动人口管理分属多个部门，分别涉及公安、劳动保障、医疗、计生、房管等，这些部门大多没有实现信息的共享和协调。同时，各地区之间、各省区之间、同一系统的不同层级之间，信息共享机制也未建立，不利于及时准确全面掌握流动人口情况。因此，应积极建立各部门参与、全国联网的流动人口信息服务平台，准确把握流动人口轨迹，为流动人口的管理和合理流动提供支持。

3.建立流动人口突发应急机制，维护社会稳定

目前地方上除了公安部门因为工作原因，关注农民工状况较多外，城市里的其他政府部门对农民工问题往往缺乏了解，尤其是对于出现农民工春节前的大规模讨薪、节前犯罪率突然增长、集中退保等问题时，无法真正帮助政府和企业解决问题。建议设立常态化的农民工日常管理与服务机构，可以参照北京市流动人口管理办公室的做法，由党委统一领导，有专人负责，并有各项预备处置的机制。

针对流动人口犯罪呈现的新情况、新特点，除了上述充分发挥社会职能外，还需要公、检、法部门以及各基层组织的相互配合，公安机关作为外来流动人口管理的主管机关还应建立打防控一体化的工作机制并依法严厉打击流动人口中的严重犯罪活动，充分履行好法律赋予的职责，重点加强对流动人口的管理，加大执法检查、监督的力度，将流动人口的管理纳入法制化的轨道，充分履行公安治安管理职能。

（三）保障流动人口就业问题

一是强化流动人员技能培训。政府应牵头引导用人单位参与并拿出部分经费加强流动人口劳动技能培训。通过收集信息准确掌握一段时期的用工趋势，有针对性的组织流动人员进行培训，确保学有所成、学有所用，在提高流动人员参加培训积极性的同时为用人企业提供高素质工作人才。二是完善流动人员就业服务。劳动部门应积极配合用工企业，加大开发当地用工资源，加强用工信息的搜集和工作，及时了解流动人口的就业需求。用工输入地和输出地的劳动部门应加强练习，引导流动人口有序、有针对性的流动，创立更多的劳动力市场，召开专场招聘会，引导流动人口就业。

五、结语

流动人口犯罪的发生、发展具有一定的规律，在其防控方面也具有一定的针对性，需要政府各有关部门和社会各有关方面共同参与，以有效性为核心，以教育、打击为手段，建立起系统化的、实用性的社会群防体系，齐抓共管，形成合力，要大力弘扬求真务实精神，根据各自担负的职责和任务，采取有效措施，狠抓工作落实，才能有效预防和打击流动人口犯罪，构建良好的治安环境。

参考文献：

[1]冯树梁.中国预防犯罪方略[M].北京：法律出版社，1994.

[2]张远煌.犯罪学原理[M].北京：法律出版社，2001.

[3]俞雷.中国现阶段犯罪研究[M].北京：中国人民公安大学出版社，1993.

[4]麻国安.中国的流动人口与犯罪[M].北京：中国方正出版社，2000.

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xx年人事行政部工作紧紧围绕公司的经营方针，目标展开工作，紧跟公司各项工作部署，现将xx年的工作作如下简要总结

一、 人事管理方面

1、根据各部门人员的实际需要，有针对性，合理地招聘员工，配备到各岗位，xx年度总人数2266人，离职660人，xx年度招聘部人数759人。

2、较好完成各部门人员的入职、离职、调岗等人事审批工作;

3、规范员工档案，对资料不齐全的作出补齐;

4、确定员工劳动合同签定人数达100%，工伤保险、社会保险办理事宜。

二、行政、后勤工作方面

1、加强保安日常纪律管理，不定期组织全体保安学习消防知识并开展实操演练、检查厂内灭火设施是否齐全;

2、对现场清洁卫生进行巡查;

3、加强食堂管理，尽量提高员工伙食质量，确保饮食卫生;

4、合理安排员工人住宿，巡查员工宿舍安全用电，卫生等情况;

xx年工作尚存不足之处

1、 作为公司的综合管理部门，在对部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对部门工作情况，人员纪律的检查力度还不够;

2、 公司内部的监、管理(如环境、卫生等的检查)不力;

3、 缺乏对公司企业文化及工作氛围的建设;

4、 员工培训机制的待完善和加强;

5、 对外接待能力有待提高;

6、 人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代化人力资源管理过渡;

xx年工作重点将从以下几方面着手工作

1、 继续完善公司制度特别是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建设的力度，修订和完善奖惩规定，激励机制等制度;

2、 加强培训力度，完善培训机制企业的竞争最终归于人才的竞争，目前公司各部人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人，强化管理制度的培训，便于在实际工作的正常操作，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果;

3、 协助各部门工作，加强与员工沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境;

4、 加强劳动人事管理工作劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理 ，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡;

5、 提升对外部门接待能力，避免公司蒙受损失;

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关键词：事业单位 合同管理 审计 问题

目前，事业单位合同管理审计部门对合同管理进行日常安排，由经营管理科负责人带头对合同签订、审查、管理等内容进行处理，并由质量技术部、施工勘察部门、资产财务部以及分管领导进行监督，在事业单位主管领导的带领下，以及经营管理科的极力配合下对合同管理审计内容进行核实。合同管理的公章可以由经营管理科负责，以此来保证了合同的有效性和安全性。同时可以由事业单位的财务室对合同进行存档，经营管理部门必须对合同保留副本，以此来保证合同的安全。

一、事业单位合同管理审计的涵义

事业单位合同管理审计能够改善事业单位的内部管理，对事业单位的管理风险起到预防的作用，从不同程度上让事业单位的合法权益得到维护，保证了事业单位的价值，同时也促进了事业单位合同管理问题的目标实现。根据目前事业单位合同管理审计的具体情况，可以从审计管理和增值型内部审计两个方面对事业单位合同管理审计工作加以探讨。由于目前事业单位合同管理审计的基本研究才刚刚开始，因而事业单位合同管理审计的相关理论指导和实践经验还比较欠缺，这就导致了事业单位的合同种类的选择上需要进一步加强，而且也要及时的对事业单位合同管理审计中出现的问题加以解决，以此来促进事业单位合同管理审计的完成。

二、事业单位合同管理审计出现的问题

事业单位合同管理审计的台帐和登记情况也都要就拿下有效的控制。然而，目前事业单位合同管理审计仍然存在很多问题。具体论述如下：

（一）相关合同管理制度不完善

事业单位合同管理审计的相应制度还没有建立起来，被审计单位的内部控制制度审计并不完善。而且很多内部控制的审计制度没有详细的内容。主要表现在财务管理制度、设备物资管理制度和劳动人事管理制度的审计三个方面。首先，财务管理制度只是单纯的介绍了相关的执行资料，却并没有健全审查制度，包括计划、资金、收入等等都不够健全。其次，设备物资管理制度的审计是事业单位合同管理审计的重要环节，但是目前这一环节进行的并不健全，而且分工也不够明确。最后，劳动人事管理制度的审计上，由于事业单位的人力资源管理制度存在很多不恰当的情况，这就导致劳动人事制度的审计工作对事业单位员工的工作热情没有好处，甚至会产生没有负责人的情况。

（二）财务项目结算大部分无结算依据

事业单位合同管理审计中，财务项目结算工作都没有按照严格的规定进行合同条款的签署，而且经常使用的结算方式都是通用条款，导致事业单位的造价提高。而且经常会产生这种结算没有任何依据的情况，这是导致财务项目结算产生的重要原因。再加上没有依据的结算导致合同违约，甚至对结算款不能及时偿还等情况，都是导致财务项目结算的重要原因。

（三）合同变更程序执行不到位

事业单位合同管理审计的合同变更，会产生程序执行不到位的问题，主要表现在合同条款的约定并不按照规定的条款原则进行确定，同伙私也没有履行合同规定中的各个条款，产生违反原有规定的质量问题，或者是变更前已经签署了最终确认合同等情况，都是导致事业单位合同管理审计问题的重要原因。

三、事业单位合同管理审计的对策

（一）优化合同管理制度

合同管理制度存在很多不够完善之处，因而需要进行及时的优化和修订。《工程项目管理规定》虽然对合同管理制度进行了详细的要求，然而却存在内容分散，条款单一等等情况，对合同管理制度造成一定的影响。因而，要想让事业单位合同管理审计顺利进行，必须对合同的变更、落实等进一步优化，体现出各部门负责的执行制度，以此促进审计工作的自觉性。

（二）加强财务结算管理

事业单位合同管理审计中有关财务结算管理的相关工作必须要进一步加强。要对合同中设计的单价合同，进行及时的清算，对工作量不同的合同也要加强财务结算。尤其是要由各事业单位主要负责财务结算工作，要保证事业单位有具体的部门对财务结算管理进行备案，以此来促进财务结算金额能够得到及时确认，避免了合同管理的毫无根据。要保证人员的收入稳定，加大调节力度，避免存在合同风险等问题，以此促进合同的正常运行。加强财务结算管理同时可以让事业单位的结算条款更加的清晰，促进结算条款的正确性，让合同项目与事业单位的预算相一致，保持了结算的稳定性和可靠性，同时也能避免其他单位从中获得不合法的经济利益。

（三）明确法律对合同变更的规定

针对事业单位合同管理审计中产生的合同变更问题，要通过相关法律来进一步明确和落实。目前事业单位合同管理审计具有不够完善的合同变更或者解除的依据、条件及需要的相关手续问题。这就需要事业单位通过具体的法律制度机械能落实，以此来增强负责人的责任心。可以通过具体的规范文本对合同加以规定，而且要严格依据合同变革的具体规定进行。同时，在合同变更过程中，要保证每一个程序都按照严格的法定程序进行，要在法定代表人签字的情况下，才能加以变更。而且对事业单位的公章也要加强管理，通过具体的法律制度对合同变更加以规定，以此避免事业单位合同管理审计问题的产生。

四、结束语

目前情况下的事业单位合同管理审计工作，作为事业单位控制管理的重要手段，日渐被接受，成为提高管理水平和防范风险投资的重要保障，对于事业单位来说，面对激烈的市场竞争，找到合理的合同管理对策，其实践意义将更加明显。

参考文献：

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岗位名称：人力资源部经理

直接上级：总经理

下属岗位：

岗位性质：负责全面主持本部的劳资、人事方面的管理工作

管理权限：受总经理的委托，行使对公司劳动人事工作指导、指挥、监督、管理的权力，并承担执行公司各项规程、工作指令的义务

管理责任：对所分管的工作全面负责

主要职责：

1.负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务;

2.贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作;

3.负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实;

4.负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作;

5.负责组织制定公司各部门的员工工作标准;

6.负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费;

7.负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排;

8.组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告;

9.负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律;

10.负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作;

11.负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作;

12.负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作;

13.配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见;

14.组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作;

15.有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价;

16.按时完成公司领导交办的其他工作。

岗位要求：

1.具有本科以上文化程度和劳动人事管理知识;较强的组织管理能力;

2.熟悉国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策;

3.努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法;

4.擅长做认真细致的思想工作。

参加会议：

1.参加公司年度总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议;

2.参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议;

3.参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。

4.参加本部门召开的人事工作会议。

【企业管理部工作说明书范文】

部门名称：企业管理部

编制人数：8人

现有人数：1人

工作概要

负责CH管理大纲的拟订、修正、完善、落实、检查;负责集团及各下属单位基础管理制度、流程、效率的评估、指导以及基层、中层管理人员的选拔、储备和发展;负责集团及各下属单

位内部管理的评估、诊断;负责集团及各下属单位经营管理计划、数据的汇总、分析;建议、参与集团及各下属单位的管理变革。

工作内容

1、CH管理大纲的归口管理。

2、负责拟订、修正、完善春和管理大纲;

3、负责督促集团下属各单位落实管理大纲各要点;

4、负责检查集团下属各单位管理大纲执行情况，并采集执行反馈意见;

5、负责组织、召集公司内外资源对管理大纲及实施效果进行评估。

二、基础管理的指导

1、负责集团下属各单位基础管理制度的指导建议;

2、负责集团下属各单位内部管理流程的指导建议;

3、负责集团下属各单位质量成本管理体系的督导和检查;

4、协助人力资源部负责集团各单位基层、中层主管的培训发展;

5、协助人力资源部及下属各单位相关责任部门负责各岗位工作定额的编制;

6、协助人力资源部负责选拔中层及以上管理干部;

7、协助财务部及人力资源部负责集团各单位(子公司以上)目标考核相关工作。

三、内部管理的评估、诊断

1、负责对集团及下属各单位内部管理进行评估、诊断，并提交诊断报告;

2、负责组织、调动集团及下属各单位相关责任部门对专项管理问题、工作的调查、研究和分析，并提供针对性的解决建议方案;

3、负责向集团决策层提交定期内部管理报告，并提供管理措施建议;

4、负责协助、指导集团及下属各单位设置管理危机预警指标。

四、经营管理计划及数据的管理

1、负责集团及下属各单位经营管理计划的汇总，并提供分析报告和建议;

2、负责组织、调动、协调集团及下属各单位相关责任部门采集基础管理数据，并提供分析报告和建议;

3、负责为决策层提供经营管理计划的数据和建议;

4、负责集团内部重要管理文档的存档、保管和索引;

5、负责集团内部管理沟通的疏导。

五、管理变革

1、负责指导、督促、评估集团及各下属单位员工投诉及合理化建议的落实处理;

2、协助人力资源部负责学习型企业文化的建设;

3、负责向决策层提供管理变革的建议，并在决策层的指导下组织、参与管理变革;

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一、人力资源基本情况。

二、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

三、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

四、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中中：中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

五、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

六、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。