学校教学制度范文
时间：2024-02-07 18:08:29
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【关键词】高职院校；学分制教学制度；建设
学分制教学改革是一项艰巨而复杂的系统，涉及因素众多，建立健全相应的管理制度是其中的重要保证之一。俗话说，没有规矩，不成方圆。学分制下，由于选课制的引入，无论是教学管理，还是学生管理、甚至后勤管理都较学年制下发生了重大改变。面对这一复杂的工程，没有制度建设作为工作的依据、指导和保障，是很难想像一个学校可以正常有序运转的。高职院校由于起步晚，对学分制这种教学模式的探求也正处于起步阶段，经验缺乏、观念有待进一步转化、制度不健全等问题比较突出。但是，进行学分制教学改革，又是高职教育顺应市场经济发展的必然趋势。进行学分制改革，要进行全面的制度建设，从教学管理制度、学生管理制度到后勤管理制度等，涉及学生生活、学习的方方面面。学分制下的制度建设应该从哪些方面入手呢？由于涉及面众多，体系不一，限于篇幅，本文只在这里谈谈几个重要的教学制度的建设。
1．教学计划管理制度的建设
教学计划分为远期计划（专业人才培养方案）和近期教学计划（学期教学计划）。远期教学计划（专业人才培养方案）反映的是学生通过高职阶段的学习所要达到的人才规格要求；近期教学计划（学期教学计划）反映的是学生在一个学期的学习后所要达到的具体要求，是对远期教学计划的分解和落实。学分制的特点就是弹性学习，因此，教学计划管理制度中就一定要体现：无论是远期还是近期教学计划都要强调课程安排的灵活性，课程设置要使学生在保证基本质量和专业特色的前提下有较多的自由发展空间，即能提供较多的课程选修余地。专业人才培养方案要从总体上研究每一个专业毕业生的毕业规格，并以最低学分标准体现出来；同时，要为每一个专业适应个性化发展留够空间，因此，这个最低学分标准当中就不仅包括公共必修课和专业必修课的学分，而且还应包含为适应学生个性化发展而需要学生选修的最低学分标准。学期教学计划则要求把人才培养方案的要求按学期进行分解，确定每一个学期学生应达到的必修课和选修课学分标准。
由于教学管理是一个从教学计划制定、运行到考试组织、成绩管理的连贯的系统工程，如果在计划管理阶段不规范，就会带来后面的运行、考试组织、成绩管理、毕业审核等一系列工作出问题。在实际教务管理工作中，我们经常会发现一些学生的某些课程的成绩记录与实际不符、找不到该课程或找不到该学生等情况等，除了可能有学籍管理上的异动外，很大一部分的问题均来自于对计划管理的不严谨、不规范。比如课程名称不规范、课程代码混乱、同一专业同一公共课程出现不同学分标准、教学计划中的学分标准制定不适宜、实际学生所修学分状况与人才培养方案中毕业学分标准差异大，以致于培养方案根本未对实施教学计划起到指导作用等。可见，在整个教学管理系统中，计划的管理就是对整个教学目标的管理，处于整个教学工作出发点和归宿点的位置，是相当重要的，它对于整个教学环节的组织和运行起着引领、指导、统摄的作用。对于专业人才培养方案、学期教学计划的制定、审核、修改等工作都应该建立健全一整套相应的管理制度，只有计划理顺了、规范了，才有后面教学其它环节的正常运行。
2．学籍管理制度的建设
学籍是一个学生在校学习期间的户籍，它是一个动态的过程。由于学分制的引入，实行弹性学习年限、学生可以根据自己的兴趣爱好、学习能力或者家庭经济状况等选择转学、转专业、中途中断学习、分阶段学习、进行重修等，这就使学分制下的学籍管理较学年制下更复杂和灵活，学生学籍异动更频繁，处理有关学籍问题，如入学资格审查、修业年限变动、退学、转学、毕业时间、休学、复学等此类事情将会增加很多很多。没有相应的学分制学籍管理制度对这些进行规范和管理，学籍工作可能就会陷入一种茫然不知所措的境地。高职院校要以普通高等教育方针政策为指导，以普通高等学校学生管理规定为前提，把学籍管理制度与学分制特点相结合，对其中的升级、留级、退学、转学、转专业、休学与复学、重修、补修、免修、辅修、延期毕业等做深入细致的研究，并结合高职院校自身特点，制定出关于这一系列学籍变化管理的有关规定和操作程序，才能使纷繁复杂的学籍管理工作有法可依、有据可凭，从而顺利地展开。并且，随着学校规模的不断扩大，要逐步探索建立健全学校与学院（系）相结合的二级学籍管理体系和相应的管理制度。
3．选课制度的建设
选课制是学分制的灵魂和核心内容。选课，意味着学生在保证适当的基础课、专业课和实践环节的前提下，可以根据自己的兴趣、爱好和特长选择修读的内容、从而实现选择修读时间、修读进度和任课老师的权利。从教与学两个方面来说，选课不仅涉及学生，也要涉及老师。因此，选课制度的建设也应该是涉及师生两个方面。从教师方面来说，要建立相应的制度，鼓励教师开设选修课。为了充分照顾学生的志趣和爱好，增强学生的社会适应能力、职业转移能力及创新能力，满足社会对各种规格人才的多层次需求，要鼓励教师积极研究高等职业教育的特点，研究高职学生的身心特点，从制度上鼓励和保障有条件的教师要多开选修课，开好课，开新课，以扩大选修课的可选范围。从学生方面来说，要鼓励学生在保证基本规格合格的前提下进行个性化发展，鼓励他们选课，帮助和引导他们选课，并作一定的制度规范要求，保证学生有课选，但又不浪费宝贵的教学资源。同时，由于选课，带来了每个人课表的不同，打破了班级、专业甚至年级的限制，给选修课的考勤和管理带来了难度，为了保证选修课的纪律和质量，还要加强对学生选课的指导和管理，制定相应的导师制、选修课教学管理制度等。
4．考试制度的建设
学分制下，打破了固定班级、固定专业的传统教学组织方式，而更多的是由选课而产生的各个教学班。就学生日常的管理来说，难度大大增加，对考试的组织和管理来说，也是如此。加上，学分制实际上强调的是一种目标管理，教学各个环节的管理相对宽松，因此，用来检验学生学习质量的手段就非常重要。改革传统的考试组织办法，进行考试方式方法的创新就必不可少。在关于考试制度的建设上可从以下几个方面进行创新：首先，由于教学班这种课堂组织方式的出现，考试也必然发生转变，必然以教学班为单位进行考试编排、成绩录入等；其次，在学分制下，可将考试分为学校、院（系）两级组织和管理，一些专业选修课、特殊的专业课程应该以学院（系）为单位组织，而对于一些公共必修课，专业基础课可由学校组织统一考试，并且无论是学院（系）还是学校统一组织的考试，都要逐步建立和完善题库建设，以满足学分制下那些提前修完课程、要求提前毕业学生的考试需要，变一次性考试为多次考试；再次，改革考试的方式，将传统试卷笔试与完成作业、设计、论文、口试、实践能力测试等多种途径相结合；最后，实行以认证代替考试。目前，由于强调“能力本位”，相当多的高等职业院实行双证制，即毕业证与各种职业资格证相结合，因此，高职院校流行很多证书，“如各种职业技能证书、外语等级证书、计算机等级证书及其它各种证书。这些社会化考试信度比较强，可以考虑凡是获得证书的，其相关课程给予免试。
5．成绩管理制度的建设
选课制，带来了学生个人课程表，也带来了学生个人成绩表。因此，在学分制下，成绩的管理也较学年制下要复杂得多、具体得多。学生的成绩分为必修课和选修课，除了必修课可能还能以一定班级或专业出现，选修课成绩是没有班级、专业、甚至年级之分的；学生不仅有正考成绩，还有补考成绩、重修甚至多次重修成绩；除此之外，由于职业教育的特点，有许多课程的考试与学生职业资格证书的考试实行了对接，导致考试成绩出来的时间、发放的形式可能都与本校的成绩管理有很大的出入等。就是这一系列复杂的状况，导致了成绩管理中经常发现一些问题，如由于一些老师的不负责任或其它因素，出现学生申述成绩有误、有漏，要求查询、更改成绩等情况。面对这么复杂的情况，如何实现对学生成绩的高效管理，以适应学分制教学改革的需要呢？因此，关于成绩管理的制度建设也迫在眉睫。在这一制度建设中，既要对成绩管理岗位人员的要求做出明确规定，也要对教师处理成绩、学生查询和更改成绩做出明确的要求；要建立健全学院（系）与教务处共同管理成绩的两级管理体系；要明确采用现代化的科技手段进行管理、并不断更新技术的要求等。
当然，教学制度建设绝不仅仅只是以上几项，只是笔者认为，在学分制下，以上几项教学制度的建设是最紧迫、最重要的。教学管理体制的改革是高职院校行政管理体制改革的中心，其中的学分制教学管理制度的改革和建设也必然成为牵一发而动全身的要务。学分制教学管理制度的建设、实施、推广和改进，不仅会直接引起高等职业校的专业设置、课程建设、教学内容和方法的更新、实验室管理方式以及校外实习基地建设的适时变化，还将引起高等职业院校人事制度、学生管理等制度的结构性调整。学分制改革是一项浩大的工程，它需要教育、教学、后勤等各个方面、各个环节的配套改革和配套支持。同时，学分制改革也不是一蹴而就的事情，而需要一个时期较长、循序渐进的过程，因此，其制度建设也不是一劳永逸的事情，而要随着教育教学实践的发展不断的进行下去。
参考文献
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[3] 重庆市教委，关于进一步推广学分制教学管理制度的意见，2007
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【关键词】高等学校；学年制；学分制；教学管理系统
上世纪70年代起，管理系统在发达国家的使用情况已经有了较好的发展，在发展过程中，其系统共经历了四个重要阶段，包括统计、数据更新、状态报告和决策支持阶段。一直以来，国外教育发达的高校致力于研究和探索学校教务处管理模式和流程，其管理模式以“完全学分制”为主。国外教学管理电脑化与网络化的操作管理模式早于国内几十年实行，从管理上看，他们这种管理模式基本涉及到教学管理的每一个工作流程；从系统模式上看，集中存储各类数据，并分布操作，从而达到提高教学管理的效率，加强信息的集成和共享，促进系统中数据间的流通，完善教学管理的各个环节的目的。根据数据显示，因为引入ERP（Enterprise Resource Planning）系统的概念和方法，国外高校数字校园的应用水平得到全面提高，其中就包含教学管理系统应用的提高。随着技术的不断改进以及系统长期有效地运行，国外的教学管理系统的运行阶段已经较为成熟。然而，因实际情况的差异，彼此的教学管理制度不同、方法不同，其机构管理职能也有所差异，国内只能在借鉴先进经验的基础上，开发适合于中国大学教学管理的管理系统，不能完全的引用照搬。
80年代初期，苏联学年制的教学管理模式被国内部分高校所借鉴，这种制度的主要特点为：由教务处和各系部根据自身人才培养的需要统一制定各个年级的教学计划，教师根据制定好的计划进行教学，而从学生的角度出发，他们按照教学计划学习相应课程，如果有一门不及格，就不能修读下一学年的课程，如此直到完成所有学业。
到了80年代后期，国内部分高校尝试试行学分制，在该制度中学生能较为自由地选择自己感兴趣的课程。他们只要修满了人才培养方案中所规定的学分，就能顺利拿到毕业证书。这个时期，电脑得到了较为广泛的应用，部分高校教学管理开始引入计算机操作。随后，一些具有单一面向功能的小系统（如教学计划管理系统、课程管理系统、考试管理系统，学籍管理系统等）开始出现。这些小系统虽然在一定程度上解决了教学过程中遇到的问题，但毕竟功能还不够强大，彼此间联系也不够紧密，难以适应规模不断扩大、体制不断深化改革的高等教育。为了让自身的教学立于不败之地，各高校都积极主动向国内外先进院校取经，根据自身的校情，寻求适合本校发展的教学管理模式。部分走在前面的高校尝试向“完全学分制”的管理模式过渡。但由于实施的条件还不够成熟，加上实行该制度的高校极少，缺乏经验，“完全学分制”还只是停留在初级阶段。尽管如此，许多高校都非常重视教学管理的信息化，并将其作为发展学校的重中之重。教学管理模式具有多样化，市场上也没有万能的教学管理软件，要找到适合本校的应用软件非常困难，而且教学管理模式还在不断的发展和完善，即使找到了符合本校当前的管理模式，要想进一步完善和更新今后的教学管理更是难上加难。因此，当时拥有完善的 “教学综合管理信息系统”的高校零星可数。
进入21世纪，国内各高校普遍采用学年学分制，更加重视科技兴校，纷纷对教育体制的进行深化改革，不断培养着一届又一届的应用性、复合型专业人才。信息技术的不断发展要求各高校进一步完善现有的教学管理系统，例如基于SOA架构的高校教学管理系统的设计。为了让本校处于教育事业发展的前列，各高校都开始建立起自己的校园信息化网络。只有走信息化的建设道路，高校教学才能跟上时代脚步，才能适应当今人们日益增长的文化需求。近几年，信息技术的迅速发展和互联网普及为教育深化改革提供了有利的条件和环境，它已经悄悄地改变了人们的学习、工作、生活、交往和教育方式。为了培养出对社会有用的专业型人才，信息化的高校教育势在必行。
从起步到现在，国内高校教学管理系统的建设经历了将近二十年，期间信息化教育不断完善、不断发展，而成熟的教育软件炙手可热，对于各高校来说优秀的教学管理软件正是他们最需要的。有能力的高校便自行研发教学管理系统，缺乏开发能力的则委托专业的软件公司量身定做，以购买的形式获得适合自己的教育系统。无论他们采取什么方式，都表明各高校都非常重视建设现代化的教学管理系统，这就促进了教学管理的信息化、规范化、现代化，并大大提高了高校教学管理的效率。
参考文献
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篇3
[关键词]现代大学制度；高职院校；制度建设
[中图分类号]G640 [文献标识码]A [文章编号]1671-5918（2016）13-0003-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.13.002 [本刊网址]http：∥
追溯现代大学制度的起源可知，其始于欧洲国家，后来发展到美国之后，在美国教育体制的推动下得以成型，成为了现代大学管理与发展的重要准则和指导。纵观西方国家的现代大学，其中对于职业院校的接纳度始终较高，职业院校也因身处教育领域且拥有着平等的教育地位而建立并完善着现代大学制度；相比之下，我国的高职院校却长期未曾得到应有的重视，直至高等教育大众化时期开始，高职院校的社会地位与教育层次才有了一定程度的上移。时至今日，高职院校在我国高等教育领域中的定位正在逐渐升高，国家与教育部一系列相关政策的扶持均为我国高职院校的发展提供着广阔的空间。在此基础上，只有高职院校进一步明确自身的发展定位，迎合现代大学制度的发展趋势加大对高职院校制度的改革创新力度，才能为高职院校的长远发展奠定更坚实的基础并提供更强劲的动力。因此，基于现代大学制度探讨高职院校制度建设的方向对于推动我国高职教育事业的发展具有积极的现实意义。
一、现代大学制度概述
现代大学制度即是推动大学现代化发展的制度约束，宏观视角下的现代大学制度涵盖了整体大环境下的办学体制以及政府与社会和大学之间的关系；而微观视角下的现代大学制度则主要指的是大学内部的各项管理细则。长期以来，我国高等教育始终遵循着政府行政约束而发展，内部的治理结构亦在很大程度上取决于行政权力的干预。这样的体制逐渐形成一种惯性，决定了大学内部管理实效性的走低，即行政权力压制了学术权力，越来越多的学者认识到，只有打破传统高校治理体制的束缚，才能落实高校的学术管理模式，为高校创设良好的环境风气。
一方面，现代大学制度的根本特征在于学术自治。促进学问的研究、融合与创新是现代大学发展的逻辑基础，而所有关于学问的相关知识均掌握在教授的手中，因此要想推动学问的发展进而实现高校的价值，则有必要构建高校的学术权力，并将该权力作为重要的基础来促进高校学术的自治。在此过程中，行政权力的干预固然不可缺少，但应起到的作用主要在于制衡而非主导。关于学术权力的解释，可以概括为是学术权威，当代高校的构成主要是以学科专业为核心，相比之下，行政权力对于学科专业的感知显然远远不及学术权力，因此学术权力往往具有着更高的自觉性。然而高校的学术自治目的就是为了实现其学问研究的价值，因此应当严格遵循服务社会的原则与目标。
另一方面，现代大学制度的特定要求在于制定并实施科学化管理。现代大学作为一个庞大的组织，发展的目的主要有：培养高级专业人才、研究学问、服务社会各科学领域。为了满足现代大学的发展目标，亦对高校内部的管理提出了全新的要求：首先，社会对当代高校的期望度越来越高，而高等教育大众化的普及却又进一步加剧了高校办学与社会需求之间的矛盾，因此高校有必要通过战略管理理念的调整促进办学实力的提升；其次，现代大学承担着学问传承的重要使命，只有全面强化质量管理水平，才能确保教学质量与科研质量；第三，在教育产业化的形势下，现代大学亦开始重视经济效益，因此，现代大学应当改善资源管理质量以平衡资源的投入与产出，并将有限的资源催生出更大的效益；第四即民主化管理，只有调动更多的力量参与到高校的管理当中，才能推进高校的现代化发展。
二、现代大学制度视角下高职院校制度建设的保障
根据现代大学制度相关理论可知，现代大学制度的建设实为促进高校环境建设与教育科研水平提升的重要保障。高职院校作为高等教育领域当中的一个重要组成部分，积极借鉴现代大学制度精髓对高职院校制度进行突破性创新建设实为与时俱进全面发展的必然趋势。综合现代大学制度要求来看，抛开宏观意义不谈，仅以促进高职院校的内部管理来看，高职院校只有构建相关制度，并严格落实依法治校与加强民主化建设为高职院校教育质量的进步提供更坚实的保障。
（一）坚持依法治校方针
现代大学制度的建设最基本目的就是为了能够为校内各项管理提供保证，并通过管理政策的执行为高校秩序的稳定与风气的健康起到应有的保障作用。据此，高职院校制度的建设亦应当遵循此原则，切实对高职院校的管理者以及全体师生提出全面的严格要求，即对于校园各项管理政策的出台与执行均需要以法律作为标准，严格贯彻《职业教育法》与《高等教育法》等相关法律，确保高职院校制度建设的合法性。从此角度来看高职院校制度建设的目标，本文认为可以归结为几个方面：第一，依法协调学校同政府之间的关系；第二，推动高职院校办学自的提升；第三，将校内管理制度全面实施民主化；第四，提升高职院校各项事务与关系的处理和协调能力；第五，将高职院校的管理和运行全面实施制度化。总而言之，现代大学制度视角下的高职院校制度建设必须要保证全程坚持依法治校，明确相关制度的出台与完善均能够同法律层面的相关规章制度相吻合，在此基础上，正视高职院校的发展定位，结合自身的实际情况并迎合不同时期教育改革的不同形势，致力于更好地满足社会对人才的多元化需求，并切实关注到学生未来的职业生涯发展。以此来推动现代大学制度在高职院校当中的深化，并形成高职院校制度的独有特色，融为一种机制，彰显其价值。
（二）强化民主政治建设
社会发展至今，民主政治建设已经成为和谐社会视域下的一大要务，高职院校民主制度的建设，并不仅仅是为了迎合现代大学制度建设的要求，更是强化高职院校治理质量的必要举措。简而言之，高职院校民主政治建设的是指就是通过党内民主化的发扬促进高职院校内部各项规章管理制度的进一步完善，从而更好地作用于高职院校治理。
客观地讲，高职院校作为一个较大的系统，党内民主化建设的涉及面相对广泛，复杂性较高，只有依靠高职院校制度的创新建设，才能有效理顺高职院校党内民主化建设的头绪。本文认为，一方面应当将民主集中制原则在高职院校内全面贯彻，高职院校的领导核心隶属于党委，办学目的与办学宗旨均不同于普通高等院校，因此应当根据实际情况切实明确发展目标；另一方面，应当结合时展的新形势更新高职院校的管理理念，重视高职院校内部党务队伍的建设质量，密切联系高职院校的党群关系，确保拉动更多的职工干部积极参与到高职院校管理当中。如此才能进一步促进高职院校制度建设的实效性和可行性，为制度的实施提供更多的民主化保障。
三、现代大学制度视角下高职院校制度建设的发展
高职院校制度建设以现代大学制度作为依据，实为推动当代高职院校创新管理的重要举措，更是促进我国高职教育事业发展的必由之路。综合以上两方面的分析之后本文认为，我国高职院校制度建设的未来，应当重点关注两大方面的发展动向。一方面，应当通过多元化的有效创新培育并完善高职院校制度文化。具体而言，高职院校应当充分结合自身的管理理念与办学思想，在校长与党委的共同领导下对高职院校内部治理结构和运行机制进一步创新，深化现代大学制度的贯彻，将管理制度体系发展成为以人为本且科学规范的体系，以推动高职院校办学目标的实现；另一方面，迎合我国高职院校管理体制改革的大方向，在校长负责制的引领下坚持党委领导，创立并完善领导决策机制，确保相关制度的科学化与民主化，如此才能真正发挥出高职院校制度的价值，为高职院校管理工作效率与效能的提高提供更有力的支撑。
篇4
[关键词]现代大学制度 教授治学 绩效评估 指标体系
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1005-5843（2013）01-0117-03
构建科学、可行的教授治学绩效评估指标体系，树立治学绩效评估的标杆，这是当前我国现代大学制度建设所面临的核心问题，也是教授治学绩效评估研究的主体任务。
一、教授治学绩效评估概述
绩效是指人们完成工作任务的质量与效果，绩效评估是测量和评定个人或团队绩效的系统。教授治学绩效评估则是指在现代大学制度视野下，教授参与教学、科研、事务管理与决策的过程中，在治学内涵上体现治学科、治学术、治学风、治教学的质量与效果；在职能上体现大学人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的功能；在现代大学制度建设核心层面上体现学术民主和学术自由的精神；在大学章程层面上体现教授委员会的本质。概括地说，教授治学绩效评估是通过评估主体应用现代评估科学理论与原理，运用、对比治学指标与标准，采用一定方法和手段来测量与评定教授治学过程的质量与效果的过程。从教授治学绩效评估层面和治学必要性中引导出评估的实际性意义，直观表达有五点：一是有利于建立教授委员会基本数据资源库，发挥教授在现代大学建设中的作用；二是有利于修正教授委员会成员的遴选标准，增强其成员甄选标准的有效性；三是体现“以评促治、以评促改、治改结合、重增绩效”的思想；四是能对教授治学的质量与效果进行综合判断，有利于指标体系的完善；五是有利于促进教授治学文化的形成。
二、教授治学的内涵
关于教授治学的内涵，国内学者多有争鸣。张意忠认为：“教授治学，主要是指教授教书育人、科学研究、参与决策的职责”。张君辉指出：教授治学，一是治学科，学科建设是高校发展的龙头和基础，在高等学校发展中具有战略性地位。学科和专业设置及水平在很大程度上决定了高校办学的特色和水平。二是治学术，学术是有体系的专门学问。大学制度建设的核心是学术自由与学术民主。三是治学风，治学风是治学术的重要方面。四是治教学，大学的根本任务是培养合格的高质量人才，教学、科研和社会服务这三大职能都是围绕育人这一中心任务展开的。王寿春认为，教授治学是指在大学里实行专家、教授对学校的教学、人才培养和学术研究的民主管理，就是使教授拥有学术权力，使专家学者在学术领域行使其决定权力。孙晓华认为：“教授治学的内涵是指学术水平高、科研能力强、具有独立人格与学术追求的教师对高等学校的教学、学术、科研及部分事务性工作的管理与决策。”杨淑子在论述教授治学时，提出了三个基本观点：“学术为基，育人为本；以法治校，以德治校；党委领导，行政管理。”韩延明在论及“教授治学”时，认为治学包含了对教学、学科、学术活动以及学风的决策与规制@。
综上所述，教授治学的共性内涵是治学科、治学术、治学风、治教学。其中，治学术、治学风是首要任务，治教学是基本任务，治学科是核心任务。
三、教授治学绩效评估指标的设计原则
1 整体性与客观性原则。教授治学绩效评估体系中的每个指标都应能全面反映治学的客观本质，指标内涵与观测点间应相互联系而不能相互重叠；应注重指标与标准的公整性，把定性与定量指标统一起来进行整体客观分析，量化是最客观的表述方式。
2 规范性与方向性原则。有规范、有方向是目标与标准清晰的标志。教授治学绩效评估体系要突出重点指标，在确定评价指标策略上应鼓励教授以治学术、治学风为首，以治教学为本，以治学科为重。
3 统一性与可比性原则。治学绩效评估指标设计无论对于研究型大学、教学研究型大学、一般教学型大学，还是对于从事通识教育、学科基础或专业课教学的教授，可实行统一性标准，以便于比较。
4 可操作性原则。要求每个等级指标内涵设计用词简洁精辟，表达明晰，便于操作和使用。
5 定量与定性相结合原则。在设计制定治学绩效评估指标时，宜以定量为主，辅之以定性。治教学、治科研指标观测点应尽可能以量化指标为主；治学术、治学风则应多以定性指标为主。
6 指标权重合理分配性原则。教授治学有因其自身发展轨迹所形成的优势和特点，评估也需要选用科学的计算方法确定评估指标权重的分配值，保证评价指标的合理性、结果的有效性。一般认为，研究型大学教授治学绩效指标应以治学术、治学科为重点，其他类型大学应以治教学为主。
四、教授治学绩效评估指标体系的基本框架
教授治学绩效的三维包括：大学基本职能的体现，以治学内涵设计绩效指标，将教授从事的教学、科研与参与事务管理和决策凝结于治学内涵之中。这个系统要既适合于教授个体，也适合于教授群体。以下是笔者拟构的6个一级指标。
1 指导思想。首先要突出教授治学的理念与思路，明确学术民主、学术自由的学术本位，明确治学科、治教学、治学术、治学风的主体思路；其次是要明晰教授委员会的职责与本质任务是治学；三是要确保教授参与学校事务的管理与决策。
2 治学科。教授要参与学科的规划与目标、队伍与基地、项目与环境等方面的建设，以便于凝练学科建设方向，塑造学科发展特色，汇聚学科建设队伍，构建学科发展基地，并在专业建设、人才队伍建设等重大问题上拥有决策权和管理权。
3 治学术。治学术就是要增强学术实力，遵守学术制度，执行学术规范，维护学术标准。
4 治教学。首先要完善教授为本科生上课制度，规范要求教授深入教学第一线；其次要让教授广泛参与教学管理，决定培养方案、课程设置及教学组织的形式；三是要参与教学目标的设计。
5 治学风。教授要表现出对知识的不懈追求，体现刻苦的精神和坚强的毅力，积极开展学术争鸣，参与学术批评，保持良好的治学态度，以学术魅力、人格魅力去影响他人、示范学生。
6 教授治学保障体系。治学制度保障体系，应包括国家制定的教育法律制度，如《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等等；大学内部治学制度保障体系，应以《现代大学章程》为纲，以纲举目，再建大学教授委员会，制定《教授委员会章程》、《学术道德规范》、《学术评审制度》、《教授为本科生上课制度》、《优秀教授评选与奖励制度》等等，使教授们在治学中有明确的治学目标与标准，有规范性的治学准则。
最后是关于在一级指标下设定二级指标及其等级问题的说明。在一级指标下设定若干二级指标，每个指标都有不同的二级指标内涵，其内涵分别设立A、B、C、D四个指标等级，A级为优秀，B级为良好，C级为合格，D级为不合格。评估指标等级对应的分数级区间是：A级≥90分，B级≥80分，C级≥60分，D级
篇5
【关键词】TQM；服务质量；学习满意度
一、研究背景与目的
欧美国家从90年代将企业的TQM引进教育领域（Meisel & Seltzer，1995[15]； Seymour，1992[24]；Spanbauer，1992[26]；Miller，1991[16]），试图提升学校教育的经营质量，创造高质量的教育环境。TQM的理念对学校的革新有莫大的启示，国外有关「TQM在教育上的运用相关的论文中，以应用至高等教育与职业教育方面最多，且已有渐渐应用到班级情境的趋势（Cornesky，et al，1992[6]；Leigh，1993[13]）；Mukhopadhyay（2005）[17]表示当企业界采用「全面质量管理，才能在瞬息万变的全球性市场上参与竞争，学校也该考虑藉由「全面质量管理才能在今日的教育市场上竞争。
再者，学生及家长对于学校的要求，已非只斤斤计较学费的高低，而是关注如何提高教学质量的衡量（Mark，2001）[14]。学校教育面临国际化以及教学绩效化的多重冲击，更加凸显教育质量保证的重要性。提升教育质量保证，不仅符应社会大众的需求，更是确保学校竞争优势的关键。提升教学全面质量管理则有赖「教育质量意识和「教育质量责任，有了教育质量的意识，才会感受教育质量的重要性；有了教育质量的责任，才会信守提升教育质量的承诺。
二、文献综述
1.全面质量管理的意义
质量（quality）一词，Reeves & Bednar（1994）[21]整理历年包括Feigenbaum的全面质量控制、Juran的质量控制等企业界学术文献后，归纳出「质量是个复杂且多元面向的观点，质量包含改善的能力（Prahalad & Krishnan， 1999）[19]，亦是卓越也是价值，质量是符合规范与目的，甚至超越消费者的期待。虽然没有单一质量的概念适用于所有的情境，但是符合规范以及符合甚至超越消费者期待的内涵，是较为普遍被\用的定义（Harvey & Green，1993[11]； Reeves & Bednar，1994）[21]。
质量管理学家田口玄一提出：「质量是产品出厂后对社会的（最小）损失的观点；Rieker & Sullivan（1985）[22]进一步的阐述，认为质量包括了管理的质量、人员行为的质量、工作被执行的质量、工作环境的质量、产品质量及服务质量。
由上述定义，Garvin是从不同的面向界定品质，而Rieker & Sullivan（1985）则论及质量的实质内涵，与ISO8402、JIS Z8101之质量定义可谓互为表里。故质量并不是由供需单方面或企业内某一部门所决定的，而是企业与消费者必须共同来决定质量，而组织内部也要采取一致的步调，以达成高质量的目标，此即质量的基本理念。因此，质量是（1）发生在组织内所有人、事、时、物、地的品质。（2）是符合组织内外顾客的需求和期望。（3）须由全面质量管理的实施来达成。
全面质量管理（Total Quality Management， TQM）是组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径。（Dean & Bowen，1994）[7]。
Sitkin、Sutcliffe & Schroeder（1994）[25]也认为全面质量管理强调消费者的满意度、持续改善、视组织为整体系统，造成质量管理相当重视控制，而忽略组织为因应环境脉络的改变而须强调的学习面。
2.全面质量管理理念与教学之相关研究
1980年代开始，欧美国家便开始引进TQM（Meisel & Seltzer， 1995[15]； Seymour，1992[24]； Spanbauer， 1992[26]； Miller， 1991），Baugher（1993）[2]认为要将全面质量管理应用在教学之中，可发展一种学习（LEARN）的过程，允许教师和学生将由「学生质量小组（student quality teams），在班级的教学与学习环境中，，描述教室里学习的主题；而在此一学习过程中，应提供持续不断的质量改进，在时间-工作环境中协助建立学习的社群，甚至有时要对于教师与学生共同关心的课程范围与问题激烈的讨论。
Hanson（1997）[10]将全面质量管理应用于大学教学，以一班主修经济学的学生为研究对象，将顾客中心、学生参与、小组工作、持续回馈与进步的原则应用于教学中，期末时学生接受教师自编的问卷及系上例行的问卷调查，调查结果显示：学生对教师教学有相当高的满意度，且提升学习成效。
Sallis（2002）[23]提及学生所认为的「有质量的服务应具八个重要特质，包括：1.易于亲近的；2.有礼貌的；3.可信的；4.有效能沟通者；5.有效能的教学；6.博学多闻；7.幽默感；8.学生至上。
Reese & Mobley（1996）[20]以实验教学的方式，将全面质量管理取向的课程设计，用于高等教育中，以13名主修免疫学的研究生为研究对象，以「建立明确的目标、「多元化的评鉴、「持续回馈和「持续改进为原则，并根据学生学业成就及学生每周报告的质量作为实施成果的效标，结果学生每周的报告质量都有进步，期末成绩有80%得到A，学生学会查询、使用课程所需的各项工具，并在期末报告展现更多批判思考的能力。
三、研究方法
1.研究架构
本文依据研究动机与目的，参考学者Farooq（2007）[9]、Owlia（2010）[18]、Elassy（2013）[8]与Asif， Awan， Khan & Ahmad（2013）[1]等所建立之模式架构，拟定研究架构图如图1所示。依此架构探讨『教学全面|量管理四大构面「教学持续改善、「教学责任感、「教学服务质量保证与「学校行政质量保证等外生潜在变量，有哪几个变量会显著的影响学生的学习效果与满意度（内生潜在变量），其目的乃在了解『教学全面质量管理四大构面与『学习效果与满意度之因果关系。
其次探讨不同人口统计变量，包括：性别、年龄、学制、年级与学院等，藉由方差分析探讨学生对于「教学持续改善、「教学责任感、「教学服务质量保证、「学校行政质量保证及「学习效果与满意度的整体看法。
2.研究假设
藉由研究架构，提出本研究因果模式之虚无假设有四项，分别为：
（1）「教学持续改善不会直接影响「学习效果与满意度亦即H1：？茁1=0；
（2）「教学责任感不会直接影响「学习效果与满意度亦即H2：？茁2=0；
（3）「教学服务质量保证不会直接影响「学习效果与满意度亦即H3：？茁3=0；
（4）「学校行政质量保证不会直接影响「学习效果与满意度亦即H4：？茁4=0。
3.问卷内容
本研究参考学者Baugher（1993）[2]、Hanson（1997）[10]、Bayraktar， Tatoglu & Zaim（2008）[3]、Asif， Awan， Khan & Ahmad（2013）[1]、Blanco-Ramírez & Berger （2014）[4]等所发表之文献，整合发展初步问卷，经过专家建议修改成适合本校所需之问卷，问卷内容整理如表3-1所示。本问卷有五大项目之衡量量表，量表采用李克特尺度（Likert scales）五点量尺度量表，分别以「非常同意5分、「同意4分、「普通3分、「不同意2分、「非常不同意1分，五个不同程度，代表学生同意该观点的程度。
四、资料分析与研究发现
1.项目分析
有效问卷首先进行项目分析，包括平均数、标准偏差、极端值T检定、每题问项与总分间之相关分析。删除原则为极端值T检定，如果该问项呈现未显著差异；每题问项与总分间之相关分析，如果该问项与总分呈现未显著相关者，则于以删除；其次决断值（因素负荷量）若小于0.5亦应删除。项目分析结果本研究所有题项皆符合前述所要求，因此所有问项将予以保留。
（一）信度分析
经过探索性因素分析法所得的结果，整理如表4-1所示，将题问项萃取出教学评量5个构面，并依照物以类聚之原则，分别为：教学持续改善（4项）、教学责任感（4项）、教学服务质量保证（4项） 、学校行政质量保证（5项）、学习效果与满意度（5项）五个构面。五个构面的累积解释总变异量分别为43.37%、48.91%、54.55%、59.69%、61.42%，总和解释变异量为61.42%，问卷数据显示本研究，所萃取的教学服务五构面具有相当高的解释能力。
其次检定各构面的信度分析，信度分析是用来衡量受测问卷的稳定性及一致性，本问卷的『信度值采用Cronbach’s α内部一致性系数。依据Wortzel（1979）[27]研究，系数若介于0.7～0.9，表示信度相当高，介于0.7～0.35则信度尚可；若低于0.35，则信度不好，则应予以拒绝。由表4可知，本研究各构面信度值于（0.808）、（0.856）、（0.831）、（0.902） 、（0.887）等五构面，则皆具有相当高的稳定性及一致性。
2.教学全面质量管理评量方差分析
（一）不同性别之方差分析
不同性别在教学全面质量管理评量之方差分析不同性别在教学全面质量管理评量皆无显著差异。
（二）不同年龄之方差分析
不同年龄在教学全面质量管理评量之方差分析，问卷数据显示不同年龄除了A9导师能有效做好班级经营管理工作， A10学校能够为学生营造安定和谐的校园气氛及A22学校课程规划能够结合学生未来职场的需求，三者呈现显著差异外，其余分项皆无显著差异。三者差异皆以18岁刚入社会的学生的同意度最低，但来年19岁的学生同意度最高，随着年龄增长又开始降低。新生刚进来仰恩对于学校的陌生，因此对三项品保内容同意度偏低，但到第二年后渐入状况，且对学校与教师有更多的期望。
（三）不同年级方差分析
不同年级在教学全面质量管理评量之方差分析，问卷数据显示不同年级除了A22学校课程规划能够结合学生未来职场的需求，其余分项皆无显著差异。以大二的同意度最低，但以大一的学生同意度最高。大一的学生对于教师授完课后，期盼教师能在学生于课后的问题方面，给予更耐心的指导说明。
（四）不同学制方差分析
不同学制在教学全面质量管理评量之方差分析，问卷数据显示不同年级除了A10学校能够为学生营造安定和谐的校园气氛，A12教师能运用有效的方法引起学生的学习动机，A17学校能重视学生就业技能加强辅导学生未来就业所需的专业知识，其余分项皆无显著差异。以专升本的同意度最低，但以本科的学生同意度最高。亦即专升本的学生认为学校更应能为学生营造安定和谐的校园气氛，其次教师于授课方法方面，应思考如何引起学生的学习动机。最后，未来就业方面，未升本大部分学生已有就业经验，因此为升本的学生认为学校应能重视学生就业技能，加强辅导学生未来就业所需的专业知识和技能
（五）不同学院之方差分析
不同学院在教学全面质量管理评量之方差分析，问卷数据显示不同学院除了A1.教师具有专业能力与专精技能， A2.教师能采用多元化的教学评量方式， A3.教师能对学生学习上的缺失实施检讨， A5.教师能够重视学生个别差异，适时给予建议与协助， A6.学校能适时而正确的评估学生学习情形，给予课后辅导或补救教学措施。A13.教师的教学内容与课程规划能相互结合。A15.学校各项行政工作能考虑学生权益为、重视学习状况，并建立补救教学制度， A17.学校能重视学生就业技能，加强辅导学生未来就业所需的专业知识，及A19.教师上课的教学内容具有实用性。A20.教师上课教材的准备能够结合课程内容。A21.学校行政工作能够配合学生学习上的需要，呈现显著差异，皆以人文学院的学生同意度最高，随着年龄增长又开始降低。
3.学习成效因果模式分析
『教学全面质量管理量表的4大构面「教学持续改善、「教学责任感、「教学服务质量保证与「学校行政质量保证与「学习效果与满意度因果模式分析，本研究发现「教学责任感、「教学服务质量保证与「学校行政质量保证正向影响「学习效果与满意度。此外，「教学持续改善与「学效果与满意度呈现负关系，因此教师应了解学生期待的需求，不断持续改善教学方式，以满足学生或超越学生心中的期望。
因果模式分析结果如图2示，卡方值（X2）=399.109、自由度（DF）= 179、P值=0.000、X2/df=2.23，小于3，Bollen（1989）[5]和Kettinger & Lee（1994）[12]认为其值小于5即可接受，所以仍属可以接受的范围表示理论模式在解释观察数据时具有相当的解释能力。
在适合度评估指标GFI=0.883、AGFI=0.848、NFI=0.935，大于0.8以上，皆符合学者至少大于0.8以上的建议，显示『教学全面质量管理与「学习效果与满意度因果模式，问卷数据是具有很好的配适度。
在整体衡量系统方面，从图2知，无论是外生潜在变量（教学持续改善、教学责任感、教学服务质量保证与学校行政质量保证）或内生潜在变量（学习效果与满意度），所有潜在变量衡量模式之衡量路径系数几乎大于0.6。故本研究因果模式内所有衡量系统具有内部一致性，不仅具有中信度且具有收敛效度。
五、结论
本研究以TQM观点探讨学校教学与行政服务质量对学习效果与满意度，经过问卷数据分析结果，方差分析与因果分析逐项说明如下：
（一）不同年龄除了导师能有效做好班级经营管理工作、学校能够为学生营造安定和谐的校园气氛及学校课程规划能够结合学生未来职场的需求，皆以18岁刚入学校的学生的同意度最低，以19岁的学生同意度最高，但随着年龄增长又开始降低。新生刚进来对于学校的陌生，因此对三项品保内容同意度偏低，但到第二年后渐入状况，且对学校与教师有更多的期望。
（二）不同年级除了学校课程规划能够结合学生未来职场的需求呈现显著差异，以大一的学生同意度最高，亦即大一的学生对于教师授完课后，期盼教师能在学生于课后的问题方面，给予更耐心的指导说明。
（三）不同学制除了学校能够为学生营造安定和谐的校园气氛、教师能运用有效的方法引起学生的学习动机及学校能重视学生就业技能，加强辅导学生未来就业所需的专业知识等三项呈现显著差异。以专升本的同意度最低，但以本科的学生同意度最高。亦即专升本的学生认为学校更应能为学生营造安定和谐的校园气氛，其次教师于授课方法方面，应思考如何引起学生的学习动机。最后，未来就业方面，专升本大部分学生已有就业经验，因此专升本的学生认为学校应能重视学生就业技能，加强辅导学生未来就业所需的专业知识和技能。
（四）『教学全面质量管理量表的四大构面「教学持续改善、「教学责任感、「教学服务质量保证与「学校行政质量保证与「学习效果与满意度因果模式分析，本研究发现「教学责任感、「教学服务质量保证与「学校行政质量保证正向影响「学习效果与满意度。此外，「教学持续改善与「学习效果与满意度呈现负关系，因此教师应了解学生期待的需求，不断持续改善教学方式，以满足学生或超越学生心中的期望。
作者简介：翁景德（1960-），博士，副教授，研究方向：知识管理，教育创新。
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篇6
关键词：高校大学生;思想政治教育制度化;体系构建
中图分类号：G711 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）06-0042-02
高校大学生思想政治教育体制化的构建对大学生的发展有重要现实意义，只有完善大学生思想教育，才能增强其社会责任感，促使其为祖国的复兴繁荣奋斗。虽然，近几年思想政治教育的发展较快，其建设取得了极大的进步，实践也在不断丰富。但是，高校大学生思想政治教育体制还存在一定的弊端问题，需要高校不断地深入研究。因为，保障思想政治教育的积极有效开展，是当前高校思想政治教育的首要任务。高校思想政治教育体制跟社会主义理论结合紧密，对我国社会发展的影响巨大，其理论构建根植于认识与实践的联系中。
一、高校大学生思想政治教育制度化体系构建诉求
1.适应现代化教育客观需求。现代化作为一种社会历史现象，是社会变迁流程的概述，引领社会各个层面的变革。在新的教育视野下，现代化教育是传统的教育模式向现代教育模式的转变，也是现代教育发展的过程，其思维方式和个人行为的转变就是现代化现象。我们在客观角度分析，可以明确地得出结论，大学生的现代化观念，并不是与生俱来的，需要思想政治的教化、学习灌输其理念，才能落实高校思想政治教育的归宿。高校思想政治教育遵循现代化理念，是其发展的趋势，因为这是时代与我们这个社会发展的产物，也是其大学学科的现代需求。现代大学生教育是开放性和多样性的，这就要求思想政治学科同样地要与时俱进。而且，只有现代化的教育手段，才能增进教师与学生之间的联系，让教师更好地了解现代大学生思想，比如教师通过微博、微信等接受学生的思想政治课堂反馈信息。
2.新形势下的必然选择。思想教育活动的有效开展，离不开良好的大学环境氛围，其环境氛围对思想政治教育环境有一定的影响力。并且大学环境氛围可以良好地保障政治教育体制的顺利开展，其作用是不可取代的。并且顺着时代的发展，制度在不断地改良，逐步地优化，新形势下的环境进程正在开展。只有顺应环境的变迁流程，思想政治教育才能更加地符合社会实际，其开展才能科学规范化。在现实生活中，我们衡量道德水平，常常在社交言行中判断，并不是根据道德规范制度为准则，由此可知，社会道德发展需要大众自我规范。只有这样，才能推动社会的人文理念发展，从而提升整个社会的道德水平。随着社会信息化的发展，网络环境冲击着大学生的价值理念，只有强有力的思想政治教育引导，才能弘扬正气，帮助大学生更好地规范自己的行为准则。
3.当代大学建设要求。大学生的思想政治教育是大学制度建设的灵魂，其制度建设的要求就是以学生为主体，充分地尊重学生的个性发展，但是需要约束其道德素质。大学建设肩负重任，不但要履行培养社会人才的责任，还要完成自身存在的使命，所以大学的建设要跟社会联系紧密，从而适应于时展。的“思想自由、兼容并包”，为北大奠定了深厚的文化底蕴，所以大学的建设要有一定的开放性，能够及时地接受当代学术流派思想，适应全球化的国际环境。大学建设还要有先进的理念，这样才能更好地发展大学文化培育适应于社会发展的人才，其也是大学生存发展的基础条件。
4.思想政治教育发展的需求。目前，思想政治教育的力量还比较分散，主要体现在高校内外的思想政治教育不能有效地结合在一起。思想政治教育关系到现代化大学建设，一个有序、规范的思想政治教育机制能推动思想政治的教育发展。为此，要建立健全的大学生思想政治教育机构，高校需要定期开展教育会议，督促大学生思想教育内部体系的构建。还要积极开展教育工作，更好地凝聚大学生精神，促使其自我革新。从而让社会对其关注度更高，以此获得社会各界的支持，来共同提升大学生的思想政治教育。
二、高校大学生思想政治教育制度化体系构建现状
1.制度不健全。体制是教育制度化体系构建的前提，也是规范大学生思想政治教育的依据。如果高校制度不够健全，那么其对大学生的行为规范的约束作用就不会明显。目前，高校的思想教育体制不健全主要体现在两个方面：首先是其制度存在漏洞，比如，没有相关的配套制度，让思想政治教育过于的单一化。再次，是思想政治教育制度过于的紧密，这种紧密虽然会让制度在细节问题上更加的具体，但是可能造成交叉制度的出现，最后造成思想教育制度权责混乱的现象。
2.执行力度不够。思想教育制度在执行时，要让其贯彻整个教育机制。制度的实行是为了更好地规范大学生行为，用制度弥补其自身的软弱性。所以制度的执行，是实现大学生思想政治教育的关键。目前，执行制度的力度不够，主要是学校未将大学生的道德素质放在管理的首位，因为大学发展的重心问题主要是教学质量和科研问题，这就相应地忽视了学校思想政治实践活动的开展。高校忽视大学生思想政治教育的主要原因，是其发挥的作用不明显，高校虽然设置了其科目，也在期末的时候进行考核，但是依然达到不到目标效果，学生学习这个科目的目的，更多地是为了应付考试。所以说，高校的执行力度不够，关注的思想政治角度也比较片面。
3.实效性不强。思想政治教育这个体制流程是比较抽象的，虽然有相对的理论和原则指导，但是在执行中缺乏变革意识，也不能很好地跟进社会发展趋势，这样就不能明确地预测当代大学生的思想政治存在的问题，而且思想政治教育的实践活动并不多，针对性也不强。由于没有意识到思想政治教育对社会发展的重要性，就不能很好地贯彻这一教育理念。由此，思想政治教育往往流于形式，对大学生的影响并不深刻，所维持的教育时效短暂。
三、高校大学生思想政治教育制度化体系现状原因
1.环境所限。思想政治教育是历史产物，有一定的统治烙印性。随着社会经济的发展，社会环境转变巨大，各种思想观念在这个时代相互碰撞融洽，现在网络上的拜金现象严重，很多领域奉行金钱至上的思想观念，从而败坏社会秩序，影响社会公德，这对高校生的影响是巨大的，他们很容易受到这些不良信息的侵袭。虽然高校是大学生生活的主要阵地，但是社会对其影响是客观的。
2.思想政治教育主体还存在一定的局限性。大学生的思想政治教育所需的制度是要操作性强和时效性高的，但是目前来看，其教育主体还比较单一，高校在制定思想政治制度的时候，决策者往往是高校的领导，教师与学生没有参与到其中，这样的制度是不健全的。而且，高校的思想政治教育更像是为教学服务的辅助工具。在这个教育氛围里，人们对知识才能的认可远远超过对品德道德的认可。
3.创新力度不够。创新力度不够主要体现在管理理念不够创新，其建设还局限在理论与发展的思路上。只有立足实际、着眼未来，才能建设出解决大学生思想政治教育难的机制。
四、完善高校大学生思想政治教育制度化体系构建措施
1.完善发展目标，坚持公正性与合法性。完善发展目标，坚持公正性与合法性，就是以此作为思想政治建设的评价标准。保证其目标构建更符合法律法规，适应大学生发展全面需求。这样的体系，大学生才会自觉遵从，也能得到社会的支持。高校在构建其体系的时候，要充分地认识确立目标的作用，因为目标具有一定的目的和指向性，可以引导高校思想政治教育更好地发展。高校在确立目标的时候，要从社会发展实际出发，要以促进学校全面发展作为目标追求。
2.优化组织体系，坚持人性化与生活化。坚持人性化与生活化是高校教育体系构建的基本原则，只有尊重学生的主体地位，才有利于大学培养人才。制度来源于生活，最后也要回归于生活，只有这样制度才能切合实际符合现实需求。组织体系的优化有利于思想教育的开展，保证了各种教育活动的有效实施。高校可以多鼓励敬老爱幼乐于助人的学生，广泛地宣传先进人物事迹，把学生融入到社会主义核心价值观建设中来，让学生在学校的人文关怀下，更好地规范自我。
3.健全体系，坚持实践性与灵活性。坚持实践性与灵活性，就是在处理问题时，要根据实际情况来解决问题，因为事物的发展不是一成不变的，影响学生思想政治建设的因素也是多方面的。健全体系，是大学生教育机制实行的关键所在，学校可以建设相应的监督机制，明确思想教育者的工作原则和权限，对高校生的思想道德水准做标准要求，有规划有策略地开展思想政治教育工作。
结束语：
本文浅析了高校大学生思想政治教育制度化体系构建，明确了其体系化构建的紧迫性，高校只有正确地认识到思想政治教育的重要性，才能保证此制度的顺利实施。当代大学生的思想道德对社会建设的意义重大，只有完善这一机制，才能健全大学生的价值观念。
参考文献：
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篇7
二． 制定教学管理计划（教学工作计划、教研工作计划、教研组（备课组、年级组）工作计划，教师学科计划），提交教科室审核。
三． 监控教学管理过程（检查教研组工作及教师工作计划，备课、上课、作业布置与批改、考试评价、教研活动、听课评课）每学期不少于2次。
四． 充分发挥家长委员会作用。（每学期开设不少于4课时的家庭教育课程）
五． 推广教学经验。认真撰写教学工作总结和学科教学质量分析报告。（上学期2月份，下学期8月份交教科所备查）
六． 备好课，撰写教案和备课本。
七． 集体备课。按每单元、章节组织教师集体备课，资源共享。开学初，认真制定年级组、备课组备课计划，明确整学期的备课时间、地点、内容、组织形式、主备人。
八． 定期对教师个人教案和集体备课进行检查、抽查，有检查记录、修改建议和评价记录。（每学期不少于2次）
九． 教学反思。总结自己教学的得与失，达到自我评价和自我诊断的效果。促进教师专业化发展。
十． 作业布置与批改、评价。
十一．每位教师每学年都要上研究课、公开课。
十二．以“说课、讲课、听课、评课、磨课”作为日常性和群体性教研工作。
十三．开展校级教研活动至少1次（每学期），每学科每2周组织教研活动至少1次。
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顾名思义,督导就是对学校教育教学工作全面的督察、监控和指导。职业学校督导组织应在校长或主管副校长的直接领导下,宣传和贯彻执行党的教育方针和国家的教育法律法规,参与教学质量控制的调研工作,对教学工作、教学管理、教风、学风建设开展日常督导,并进行综合评价;对重大教改措施组织专项研讨和综合评估;针对教学工作中存在的问题,提出改进的措施、意见和建议。有的学校把督导组织置于教务处领导下,这是不恰当的。教务处是执行教学管理任务的机构,而督导组织是检查教学任务执行情况的,两者是并行机构,不是领导和被领导的关系。否则,督导组织很难发挥其应有的作用,进行有效的工作。
2建立督导体系,制订督导制度
完善的督导组织体系是开展督导工作的基本保证。过去,我们有一种错误做法,受传统教育观念的影响,单纯强调课堂教学艺术,只关注教师的教,而忽视了学生的学,督导组织完全由有一定教学经验的老教师组成,这对转变教育观念、改革教学模式、创新教学方法不利。督导组织的成员应包括那些教育理念超前、对新生事物敏感的中青年教师,以利于用新理念、新思维、新方法和新手段来评价教育教学成果,促进教育教学改革。作为一个完整的督导体系,还应包括学生的信息反馈和学生家长的社会监督,这样,才能真实地反映出教育教学的实际效果。同时,应制定科学的教育教学评价体系和评价标准,形成科学的长效的督导管理制度,使其不依个别领导者的个人意志为转移。只有这样,经过较长时间的积淀,才能形成各学校的自己的教学特色,创出学校的品牌。3督导工作的任务和要求
督导工作的任务应该包括两个方面:一是对学校和教师教育教学工作做出恰当的评估,帮助教师提高教学艺术和学生提高学习能力,以提高教学质量,即“督”的内容。二是对教师和学生个人成长发展的引领和培养,即“导”的任务。教学评价是指依据教育方针、一定的教学目标和教学规范标准,利用所有可能的评价技术对教学效果和教学目标的实现程度等作出价值上的判断,以期改进教学工作。教学评价的对象是在教学领域,它主要对教师的备课、上课、作业批改、课外辅导、课外活动等工作、教学成果及学生学习情况进行评价。教学评价不仅体现在对教师与学生的评价,体现在对具体的课堂教学过程、教学设计、教学手段、教学方法、教学内容等的评价,而且,还涉及到对与教学活动和教学效果紧密相关的教学管理、教研室建设、办学水平等情况的评价。
而这一切的核心是科学的评价体系和可操作性很强的评价标准的确立。评价体系和评价标准的改革是“指挥棒”,能直接促进教师教育观念的转变。教学评价中,应全面考查对学习者的状况分析、教学内容的把握、教学目标的确定、教学手段的整合、学生积极性和主动性的调动与发挥、教学效果的评价和反思等是否科学合理,特别是学情分析,直接决定教学效果的成败。但实际上,过分地单纯地强调教学方法的现象依然严重。教学目标是影响选择不同教学方法的主要因素,真正的课堂教学不可能只使用一种方法,而是根据需要使用不同方法的组合。我们应该依据教学目标确定主导性的教学方法,然后,围绕目标,选择恰当的方法配合使用。提倡教法民主、直面矛盾、因地制宜、因材施教、合理借鉴他法。评价一堂课的好坏,并不是看教学手段使用了多少,而要看是否开发了学生的智力,挖掘了学生的潜力,培养了学生的能力。以“学”评“教”,应成为教育教学评价的基本原则。应该特别注意的是,绝不能照搬普通学校的评价标准来评价职业学校,我们的学生在文化学习上是弱项,但在实践动手能力和大动作协调能力上却是强项,我们要求的是理论够用,强化实践,所以,评价学习效果,也应强调动手能力和实践操作,不能只看理论考试分数。
半工半读是职业教育的一个重要的人才培养模式,在这种模式下,如何创新教学管理模式,找准学历教育和实践能力培养的切入点,探索职业教育的科学定位、教育教学体系和人才培养规格和方向,也是督导工作的任务之一,必须提到议事日程。
教师职业道德的修养是搞好职业教育的关键,督导工作必须善于及时发现教师职业精神的闪光点,使其发扬光大。我们有一个教师,当列车晚点时,为了不耽误学生上课,包乘出租车赶到学校,按时上课;还有一位教师,腿部受伤,坚持一瘸一拐到教室上课,这种敬业精神为大家树立了光辉的榜样,我们及时大力表彰宣传,用身边的事教育身边的人,起到了很好的促进作用,收到了良好效果。
教师教学能力和教学水平的提高,特别是动手能力的提高,是需要过程的,需要教师养成不断学习、不断反思、不断总结提高的好习惯。养成一个好习惯很难,究其原因,就是惰性所致,诚然,在教师个人的成长和发展中,内因起决定作用,但单单靠内因是不够的。要养成好习惯,就需要不断同惰性较量,不断地调整、改变自己,这对多数人来说,单靠内因无法完成的,必须借助外因的推动,督导就是这种推动的外因。要强化督导工作的推动作用,引领教师学习教育教学新理念、新知识、新技术、新方法,熟练掌握现代教育技术,具有良好的职业操守和职业习惯,深刻理解“学校无小事,教师无小节”的内涵,做一个“合格的人民教师”。
学生是我们关注的另一方面,要强化学生管理,引领学生自己管理自己。关爱学生,不能一切全听学生的。关爱不是溺爱,不是放任自流,而是要帮助学生学会自立、自理、自励,尽快成才。教师的主导地位任何时候都不能放弃。
4督导队伍自身建设
要圆满完成督导任务,一支强有力的督导工作队伍是必不可少的。“欲治其国者,先齐其家;欲齐其家者,先修其身”,这是千年古训,也是真理所在。督导人员,首先自己要有先进的教育理念,深入研究党和国家的教育方针和相关的法律法规,了解国际教育教学的发展方向和动态,不断学习教育教学的新思想、新理念、新知识、新技术、新方法,使我们的教育教学工作和国际接轨。不断完善督导制度、评价体系、评价标准,使督导工作真正起到促进、引领、帮助教师和学生全面健康成长。督导人员最忌墨守陈规、固步自封,因此,督导人员自身的学习是非常必要的,很强的学习能力、良好的学习习惯和有效的学习方法,是督导人员的基本素质。甘为人梯的奉献精神和海纳百川的博怀,则是督导工作者世界观、价值观、人生观的具体体现。
参考文献
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篇9
关键词 以人为本 高职院校 教学管理 制度
中图分类号：G47 文献标识码：A
随着全球经济社会的快速发展，中国改革开放后的经济变化，社会主义市场经济体制吸收先进的经验来为社会主义经济建设服务，而决定经济发展的关键因素就是知识的创新，这是促进生产力发展的重要核心之一。培养符合发展的人才也成为国家知识创新能力的最直接的方式，以往的传统教育模式在生长的环境变化之下，已经无法完全适应其需求，而深化教育改革，构建“以人为本”的高职院校教学管理制度，成为积极支持教育全面发展起到积极作用的有效因素。
1 当前教学管理制度中以人为本理念的缺失
1.1 以人为本的理念还未有效确立
制度的建立是依据一定的文化基础作为支撑的，制度受到相关支撑理念的支配，高职院校的教学管理制度同样也是建立在具体文化基础之上的。高职院校的教学管理模式，一直坚持学年制，并且带有鲜明的刚性特征，教学过程中的管理事项细化，条款繁多，看似简单的条款内容，往往造成复杂的管理控制体系，而无法较好地提高教学质量。传统的教学管理制度，其权利均集中在管理层，制度的设置往往是根据管理层的意志来设置的，高职院校的管理层也比较简单，因此，造成权力过分集中，教师和学生所处在的位置则非常尴尬，作为管理的对象，只能被动地接受教学管理内容。这种客体化的被动管理模式，造成教学管理上下的沟通不畅通，没有人文关怀，对人的追求和人的需求不予以肯定和支持，抑制了人的能动性，创新型人才培养也无从谈起。以人为本的理念无法深入教学管理当中。
1.2 模糊的目标引致以人为本无法有效落实
高职院校的教学管理虽然经过较长时间的摸索，结合信息化技术的优势，逐步提高了教学管理的水平，但是，到目前依然还无法较好地明确教学管理的目标，教学管理工作的目标是作为引导高职院校教学管理工作开展的基础，往往从高职院校的教学使命中很难发现，并且对高职院校教学管理的定位依然不够清晰，促使管理人员在落实以人为本的思想上存在差距。
1.3 管理量化标准过多造成人本理念的缺失
目前，高职院校对待教学管理的方式，通常都采用指标考核的方式来划分，具体的管理量化标准也无法较好地归类并形成管理的体系，也正是因为在教学管理目标的模糊定位基础上，具体的教学管理实践中，无法结合以人为本的思想，有选择地促使教学管理更加人性化，而是通过全面和大量的管理量化指标作为评价标准，教学管理的考核通过标准量化后的得分，教师和学生在完成量化指标上，仅仅作为一种目标去实践，而没有考虑如何进一步提升教学管理的水平。管理量化标准过多，对于教师的积极性产生一定的限制，对学生的培养产生不利影响。
1.4 学生在自主选择专业方面受到一定限制
当前，选择自己有兴趣的专业在高职院校中顺利实现是非常困难的，这也是当前大学生专业选择和自主发展问题中存在的一个突出问题。虽然一些高职院校已经推出了不同的新制度或规定，如一些高职院校规定允许在10%～20%的年级学生内，根据学生所在专业的学习成绩评定和排名，来确定更换专业的目的，虽然这从某种程度上有利于学生转专业，但是这些规定的制度，往往是针对学习成绩好的部分学生，并未完全考虑其他学生的发展。它是不能真正反映学生在选择专业上的实质意义，即学生根据学生自己的兴趣、专长和个性来选择一个适合自己的专业。因此，总体来说，部分的学生是具备了自主选择的权利，但真正具备自主选择专业权利的学生很少。
1.5 人才培养单一化，格式化，学生学习缺少弹性选择空间
高职院校在人才培养中，一直采取培养计划的规定模式，课程和教材的选用均不能适应发展的需要，教学大纲变动性差，教师的观念还不能转变。学生在选择教师的自由度上，存在限制性约束，严重缺少对教师和教学内容的选择。高校人才培养的计划和方案中，针对不同批次的学生，均由同一个老师和同样的教材来指导，施行同样的实验，同样的教学要求，统一培养规格和培养模式，缺乏个性化的培训，培养的学生往往知识结构单一，格式化的发展。此外，课程的内在设置简单，可供选择的课程资源稀缺。
2 全面构建以人为本的教学管理制度
2.1 用先进的理念引导人本制度的构建
在高校的教育教学活动中，要顺利、高效地完成培养目标，需要师生积极、主动地发挥作用。在培养目标中，精神因素要求更高， 依赖学生的创造性、创新型技能的支撑。传统教学管理依赖物质技术过程，追求所谓的科学和规范，是一种刚性的管理，仅满足于大学生可量化的专业技能目标的达成，表面上是高效的，但忽略了对人的考虑，忽略了最重要的精神内涵，当然也就失去了内在的价值和意义。所以在现代高校教学管理制度的设计中，必须走出传统管理理念束缚，用以人为本的理念予以引导，充分考虑高校教师工作的特殊性和大学生发展的特点，尊重他们的个性，增强教学管理的弹性和柔性，保护教学自由和学习自由。要牢牢把握尊重人、爱护人、培养人、依靠人、发展人和为了人这一根本宗旨，以人为核心，不断提高人的综合素质，充分调动人的积极性，让教师有一个比较稳定的心态集中精力从事教学和科研，让学生在一个富于宽容精神的大学制度环境中，心智逐渐成熟、完善，发挥自身的优势。
2.2 促成以事务为本向以师生为本的转变
当前，创新人才的培养关系到经济发展的后续动力，以往的教学管理模式，在人才培养中，通过直接灌输的方式，来解答学生的疑惑，学生只是被动式地接受，无法适应复杂多变的社会需求。高职院校的教学管理中融入以人为本的理念，突出学生为主体的事实，在教学管理中坚持以学生为本，以教师为本，制度设计中充分认识到学生的思想、情感和需求，充分尊重教师的意识和要求。在实际的教学管理过程中，可以考虑给予学生参与教学管理的权利，允许学生能够有自己的意见平台，来促进学生的教育和管理，给更多的发展空间，尊重学生的价值观，能够提升学生的综合素质；给予一定选择课程和选择教师的权利，在专业学习中，能够建立多种学习平台，充分利用平台资源来促使学生积极努力地参与人才培养计划。高校办学还应以人才为本、以教师为本，充分信任和尊重他们，给予他们教的自和选择权，保障他们在教育教学过程中的自由，体现他们在办学过程中的主体地位。要通过建立激励机制与提供宽松的政策环境，充分尊重他们的权利，充分考虑他们的正当利益和合理要求，在满足其学习、工作、生活等各方面利益需求的基础上，充分尊重他们的个性特点和价值选择，以充分调动他们潜心于教学和科研的积极性、主动性。充分调动教师参与创新型人才培养的计划中，能够凸显教师的工作价值。
2.3 做好制度管理与人本管理的调适
制度管理在现代环境下，带有一定的不足，但是制度管理的建立是基于科学规范的管理理念实现的，因此，制度管理也具备了一定的优势所在。当前，管理优劣的论述存在许多偏激的方面，过分地追捧以人为本的思想，而完全扼杀了制度管理的优势是无法成功的。人本管理的思维具有制度管理没有的优势特征，但是并不是两者就能完全替代，两者的关系而是相互融洽和相互贯通，通过合适的调整来保证制度管理和人本管理的优势发挥。人本管理是制度管理的升华，是一种管理文化，要避免用制度对师生实施极端的控制，用刚性的制度强迫师生的发展，它要求在制度管理中遵循人们的心理和行为规律，重视对人的精神分析，重视对人的尊重，通过尊重人、激发人的热情，满足人的合理需求，以调动和激发人的积极性和创造性，达到提高效率和实现人的自身不断发展的目标。制度管理在高等职业院校中具有较高的地位，且一直影响了高等职业院校在人才培养方面的管理方式，制度管理不能全部抛弃，而是在现有的基础上，加大对人本管理的思维方式，并形成积极的行动。适度的调整是未来教学改革的基础，但是往往需要作出一定的牺牲，包括放弃过量的指标体系，坚持合理和合适的指标管理，让学生参与的方式，积极引导制度管理者彻底改变思维。
2.4 学生在导师制的帮助下构建合理的知识结构
高等学校对教学的质量要求非常的高，而如今对提高优秀的老师工作放在教学的第一位。在正常的情况下班级中学生的成绩是最重要的。对学生的学习、生活及信息传递则是班主任的责任。学生们都根据自己的兴趣爱好来选择自己的课程，因此淡化了班级的概念，从而实行选课制和弹性学制后优秀的老师参与到他们的中间，来引导学生的学习、素质、管理和创新的意义，同时提高学生们的综合素质。首先，在导师的引导下，学生有目的性地来学习选课，这样可以做到避免学生为了选课而避难就易，同时也为了避免学生凑够学分而盲目选择课程，在大学阶段能够让学生们有意识地完成整体的知识结构也是导师的责任。
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[关键词]教师满意点；学院绩效点；民办高校；薪酬管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243
作为我国高等教育的有机组成部分，民办高校建设发展显得更加重要，为了更好地发挥民办高校的作用，为我国高等教育提供更多的支持，学校管理者必须综合考量影响学校管理的各种因素，充分分析教师的需求，以此作为学校管理的依据，制定更加科学、合理，并具有可行性的绩效和薪酬管理制度。
1 研究对象
以14所民办高校专业教师为调查研究对象，力求获得最具代表性的调查结果。本次问卷发放2519份，回收有效问卷2287份，有效回收率为91%。
2 研究目的
民办高校专业教师，是一个特殊性群体，工作岗位对教师的专业性、综合能力要求很高。专业特点决定了教师的劳动强度，由于专业教师是保障学校教学质量的基石，在学校管理制度中针对这部分专业教师的薪酬管理设置还不够完善，一部分教师对工作的满意程度不高，了解这部分教师的实际工作满意点，及时做出相应的调整，才能够为教师提供合适的工作空间与环境。
3 调查结果
3.1 影响民办高校专业教师满意点的因素
从回收的有效问卷总体情况来看，目前影响民办高校专业教师的工作满意点主要有以下几个因素。
3.1.1 薪酬待遇
综合分析，薪酬待遇因素是影响教师满意点的关键因素。薪酬待遇包括工资、津贴、奖金以及住房、学校薪酬体系等众多方面。一方面，教师的衣食住行，都属于生活的基本保障。这些都是一个人对生活的最低需求，在此基础上，教师会有更高的需求，而满足了这些更高的需求，才能够激发教师的主观能动性。对于学校管理来说，薪酬待遇就是满足教师更高追求、激发教师工作热情的最有效手段。薪酬体系的构建要依据科学、合理、公平的原则，通过构建科学、完善、公平的薪酬体系，达到激励教师不断进取，主动为学校做贡献的目的。
3.1.2 学院绩效
除了薪酬待遇之外，学院绩效也是影响教师满意点的决定性因素，绩效考核与工作压力、满意度之间有直接联系。学校绩效是否合理，直接影响教师的工作热情，一旦教师绩效分配与自身的工作劳动投入不成正比，那么就会丧失工作的动力，形成工作倦怠心理，降低工作的满意点。
3.1.3 晋升进修
进修机会是教师实现自身继续教育，不断完善自身专业修养，获得更高职位，以及薪金报酬的主要手段。从高校角度分析，教师在学校的晋升机会还是有限的，一般都是以职称评定来实现的，而进行职称的目的，无非是希望待遇、薪酬方面能够更好一些。
3.1.4 同事关系
同事关系是影响教师工作环境的主要因素，在一个轻松、和谐的氛围中，教师的工作效率和质量都会很高，同时也会表现出较强的工作意愿以及满足感。在高校教学制度改革不断深入的背景下，教师之间的竞争更加激烈，同事之间的竞争增加，竞争的增加，在很大程度上会影响同事关系，进而造成教师满意点下降。
3.1.5 学术氛围
高校教师除了基本教育工作之外，还需要进行很多学术研究工作，因此需要一个良好的学术环境，良好的学术环境能够激发教师的研究热情，进而获得良好的科研成果，所以学术氛围是高校教师工作满意度的要素之一。
3.1.6 领导与管理
人的行为受思想指导，不同的人其思维方式也不同，学校领导在管理学校的过程中，其管理方式受其思维支配，不同领导，管理方式不同，也会影响学校的组织气氛，以及教师行为。从调查研究中发现，一些教师对学校、工作上的意见，缺乏表达的机会，自己的意见和想法得不到重视，工作积极性受到打击，影响了满意点的增长。
3.2 关键性影响因素分析
通过问卷调查数据，专业教师对当前该校工作满意点的因素统计分析总结，如下表所示。
从上表中我们可以看出，在影响专业教师工作满意点的因素中，薪酬待遇与学校绩效的不满意比重最大。也就是说，大部分教师都认为自己的劳动付出与所得不匹配。
4 构建基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度
4.1 合理设置绩效薪酬结构，平衡好稳定与激励的关系
民办高职高专专业属于实践性、专业性很强的学科，这类专业的教师薪酬绩效与教师工作满意度的联系更加紧密。从目前民办高职高专专业的整体来看，教学、科研与服务社会是专业教师的三大职能，因此，学校在制定绩效管理机制的过程中，要结合教师满意点因素，以及专业特点制定内容，确保教师能够全身心投入到教学以及学术研究工作中。我国现阶段施行的是“定岗定编”的薪酬分配管理机制，根据高职高专专业的特点，其所获得薪酬待遇以及绩效报酬应该相对高一些，在教师的薪资结构中，学校要划分好固定部分与可变性部分的比重，同时学校还需要结合教师队伍的实际情况以及学校自身的情况进行绩效薪酬的制定。可以将研究成果作为评价教师的主要机制背景，能够无形中起到鼓励教师开展研究项目，同时还能够达到激励教师，激发教师工作热情的目的。
4.2 实施“宽带薪酬”，拓宽绩效薪酬激励的模式
所谓“宽带薪酬”，就是改变过去等级层次的垂直薪酬结构，而是采用扁平的，跨度小的薪资结构，这种薪酬结构既保障了不同专业教师薪酬、绩效之间的差异性，也能够平衡大跨度薪酬差异所造成的不合理问题。但是，总w来说，这种绩效激励模式缺乏一定的竞争力，针对这个问题，高校可以通过调整薪资结构进行绩效组成，建立弹性管理构架，强化工作过程管理、学术职业的吸引力。通过这样的方式，构建更具激励效果的薪酬管理机制。通过设立学校内部优秀专业教师奖、科研新秀奖等多种方式，拓展教师自我实现的平台，同时在职称评定方面，为教师提供更多的关键岗位，提高有效待遇，提升教学与人才培养在绩效评价中的权重。另外，针对个人绩效薪酬的问题，要向团队式评价与个人评价相结合的考评机制过渡，要以参与者的实际共享以及研究成果为依据，尊重每一位参与者，根据实际情况，采用集体包干式考评，对创新团队薪酬与津贴进行一定的补贴，体现个人薪酬与团队薪酬的整合，提高团队合作的共同收益。在上述基础上，对绩效薪酬进行分解，包括基础性绩效薪酬、奖励性绩效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的绩效、薪酬管理机制，应该更具灵活性与稳定性，这样才能够充分发挥出薪酬管理的激励作用。
4.3 考虑个体特性，做好教学科研的分配平衡
高校教师作为高层次人才群体，有着强烈的自我价值追求与职业发展期待。作为独特的群体，高校教师有着多层面的追求，其职业满意度的组织因素不是薪酬福利，而主要是学术工作的自主性与激励性等。与此同时，不同的教师因为身体、心理、素质等方面的差异，对自身的定位是不同的，因而对自我实现需求维度也存在着差异。就同一个体而言，因人的知识生产和创新能力受生命周期的影响较大，特定的年龄阶段是其科研创新的高峰期，科研产出会较多。高峰期过后，虽然学术成果创造力可能有所下降，但既有的学术影响和学术地位仍会给学校带来相应的收益。这种个体性差异也是绩效薪酬制度设计中需要考虑的重要问题。
一方面，在绩效薪酬的制度设计中，要合理设置分配权重，根据各自的办学定位来完善高校教师评价体系，激发教师的工作积极性和创造性，促使其潜在的人力资源得到最大的发挥和运用，以保证办学目标的实现。对于研究型大学而言，学科建设和科研工作量相对来说要大一些，教师评价指标体系中应更多地加强对学科建设和科研工作的评价，但也要使高水平的教师保证足够的时间投入教学工作。而对于高职高专院校而言，教师评价指标体系中应更多地加强对教学工作、专业技能的评价，但也要激励教师开展科学研究，提高学术水平。
另一方面，随着学术劳动力市场的分化，要结合不同教师群体的特点，将教师岗位分为不同的层次和类别，制定系统化、精细化的教师岗位评价及管理制度，并以此为基础构建差异化、多元化的薪资体系。为了优化人力资源的结构，一些重点大学已经开始了先行先试的探索。就目前来说，主要存在的分类模式有：两分法，如厦门大学分为教学为主型和教学科研并重型；三分法，如西安交通大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型；五分法，浙江大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型、团队科研/教学型。虽然不同的模式都尚处在探索阶段，但实行教师分类管理模式是新形势下提高高校管理效能，深化我国高等教育体制改革和教师人事制度改革的客观要求，是实现高校和教师利益双赢的必然选择。
5 结 论
在研究专业教师工作满意度的过程中，发现影响教师工作满意度的因素有很多，而其中最为关键的两点就是薪酬待遇与学院绩效。由于目前大部分民办高校在教师的薪酬绩效管理方面还存在不足，因此很多教师认为自己的付出与收获是不对等的，工作积极性、工作热情都比较低。为了解决这个问题，学校应该结合本文分析的结果，积极完善和创新薪酬绩效管理机制。作为社会发展的“动力站”，民办高校在国家建设发展中发挥着重要作用，教师作为学校主要的人力资源，必须为其提供公平、公正、合理的绩效评价与奖励，合理制定薪酬待遇，这样才能够使教师获得工作成就感、自信心以及动力。希望本文的研究，能够为民办高校的相关管理者提供一些建议和参考。
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