学校劳动制度范文

导语：如何才能写好一篇学校劳动制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1 过度疲劳的原因和机理

1．1 产生原因

1．1．1 训练时没有遵守循序渐进的训练原则，过多地采用与运动员身体训练水平不相适应的运动量。

1．1．2 训练安排不科学系统，有比赛任务就搞突击训练，运动量猛增。

1．1．3 进行大运动量训练时无明显节奏；训练周期不系统，缺乏必要的休整。

1．1．4 在训练安排上，对运动员各自不同的训练水平、训练程度、身体机能以及年龄、性别等特点考虑不周全。

1．1．5 训练中没有根据气温、气压等自然因素的变化而适宜地调整训练量。

1．1．6 没有充分的赛前准备就参加比赛或比赛过多、赛程过紧，比赛期间缺乏足够的休息恢复。

1．1．7 伤病后体质较弱，尚未完全康复便过早投入训练或勉强参加比赛。

1．1．8 学习和训练节奏遭到破坏，训练后得不到充分的调整休息。

1．1．9 营养补充不足，体能储备不够，影响体力恢复。

1．1．10 缺乏医务监督，对在训练中机体表现出的一些特殊信号未能引起重视。

1．2 身体机理

过度疲劳是由于运动量与身体的机能能力不相适应。运动负荷超过了身体可以承受的范围，引起大脑皮层兴奋和抑制过程不协调，神经――体液调节紊乱，出现交感神经过度兴奋，迷走神经相对抑制，结果导致身体各个系统的功能下降甚至病理紊乱。

2 过度疲劳的症状

2．1 在过度疲劳产生早期，运动员常表现出不想参加训练，有厌烦情绪；身体软弱无力，精神萎靡不振，面色苍白，睡眠不佳，食欲减退；注意力不集中，反应迟缓，记忆力减弱，运动能力下降少数人会有心情烦燥，容易激动，如果进一步发展能出现头痛、头晕、失眠，运动时易疲乏多汗；体重持续下降，同时还可能出现各器官系统功能失调。

2．2 在循环系统方面，常出现胸闷、心慌、心前区不适，安静时脉搏增快，负荷后急剧上升，恢复时间延长；安静时血压不太稳定，比平时有所升高。

2．3 呼吸系统一般表现为呼吸加快并且表浅，肺活量和最大通气量下降，运动后氧债增加，最大吸氧量降低。

2．4 在消化、泌尿系统方面，有时表现出胃肠功能紊乱，伴有腹痛、腹胀、腹泻或便秘，运动时肝区疼痛，肝脏肿大，尿液检查有蛋白、红细胞。

2．5 全身过度疲劳还常有关节、软骨、韧带、肌肉等局部的劳损。女运动员往往出现月经紊乱。机体对外界有害因素的抵抗能力下降，容易患病。

3 过度疲劳的诊断

3．1 过度疲劳的症状很多，对某一运动员来说并不是所有症状都具备，有时可能只表现出很少几项，但需抓住一些典型的症状和体征，如体重下降，安静时脉搏加快，肺活量减少，运动成绩下降或长久停滞不前，食欲不振，失眠，出虚汗，身体抵抗力下降等。仔细查询运动员的训练计划和运动史便可作出初步诊断。

3．2 过度疲劳的症状多种多样，容易与一些疾病相混淆，应注意鉴别。过度疲劳的很多症状与神经官能症极为相似，但神经官能症往往与运动训练无关。进行心血管联合机能试验或心电图检查等有助于诊断。过度疲劳时的心率加快，节律失常等症状应根据运动史、病史、临床检查结果与心肌炎相鉴别。过度疲劳时的肝区疼痛、肝肿大可根据临床生化检验结果进行鉴别。

4 过度疲劳的预防和治疗

4．1 预防

4．1．1 加强医务监督。在训练过程中要注意观察运动员的一些特殊异常表现，如训练不积极，协调性和反应能力变差，容易生病，消瘦而又无明显原因等。训练期间要求运动员认真做好自我监督，以便及早发现过度疲劳，伤病时不勉强参加训练和比赛。

4．1．2 合理安排训练。在制定训练计划时要充分考虑运动员的生活、学习和个人特点及其可接受性。训练要循序渐进，逐渐增加运动量，体现一定的节奏性。训练的方法要多样化和讲究科学性。

4．1．3 遵守作息制度。生活要有规律，注意劳逸相结合，并保证足够的睡眠。

4．1．4 保证必需的营养。食物的数量要满足训练时机体消耗的需求，质量上要保证各种营养素的需要量，糖、蛋白质、脂肪的配比要恰当，还要多吃含丰富的B族维生素食物(如豆腐、牛奶、鱼肉类)、水果、蔬菜，适量饮水。

4．2 治疗

4．2．1 调整训练应根据过度疲劳的轻重程度而定。对轻度过度疲劳的运动员，应减少运动量，缩短训练时间或减少训练次数；改变训练的内容和方式；适当减小专项训练，辅以全面训练和放松练习，减少或避免难度较大的动作和剧烈的比赛，少做憋气性练习。对中度疲劳的运动员除需减少运动量外，应完全避免大强度训练，必要时停止专项训练，只做一般性身体练习或者做些改进、体会技术要领的练习。至于重度过度疲劳的运动员，应让其完全停止运动训练，安心学习，期间可根据自己的兴趣爱好多听音乐、绘画、散步或其它文娱活动。

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1.本人书面申请、经指导教师和研究所同意学院批准，到校外_______________(单位)进行①毕业实习/②毕业设计/③专业实习，在此期间，自觉遵守毕业实习、专业实习、毕业设计所在单位的一切规章制度(包括劳动制度和保密制度等)。

2.毕业实习、专业实习、毕业设计期间，与毕业实习、专业实习、毕业设计所在单位或其它第三方引起的纠纷，由学生本人自己负责，学院不承担任何责任。

3.毕业实习、专业实习、毕业设计期间，因在校外引起的人身安全问题，由学生本人自己负责，学院不承担任何责任。

4.学生必须根据各专业规定要求按时到校注册，否则按学校规定处理。

5.自觉遵守中国计量学院科技学院的有关规定，按学校毕业实习、专业实习、毕业设计的要求，提交开题报告、课题中期进展情况报告、实习日志、实习周记、实习报告及毕业设计论文等。

6.本人遵守学院的规定，按时回校参加毕业设计答辩，否则成绩按零分计。外出

实习期间，应每一周主动向校内指导老师联系并汇报设计进展状况，按系规定定期回校接受检查或汇报。

7.期间所涉及的差旅费等由本人自理或由用人单位报销，学院不承担任何费用。

8.对违反学校规定者立即中止校外毕业设计或毕业实习，并视情况给予纪律处分。

9.本保证书一式三份，本人自己、学院、单位各执一份，经本人和担保人(家长)签字、盖章后有效。

本人签字(盖章)：

担保人签字(盖章)：

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（一）学校缺乏跟踪指导

虽然培养学生的自觉性和独立性是实习过程的目的之一，但当前一些高职院校普遍采取放任自流的实习方式，缺乏专业教师对实习生的跟踪指导，造成实习生普遍比较迷茫，严重影响他们的实习效果。对指导教师而言，学校希望指导教师能切实履行自身职责，指导实习生平稳渡过实习过程；酒店希望教师能合理调节实习生的情绪，避免干预自身的劳动制度和用人制度；学生则希望指导教师能帮助减轻他们的劳动量，切实维护他们的利益。这三方面使得指导教师在权衡酒店、学院和学生三者之间利益过程中相当尴尬，自身需要具备较高的掌握分寸的技巧，稍有不慎则会成为不受欢迎的人。由于以上原因，在外派实习生时。学校往往不会安排指导教师指导学生的实习过程，而是经常在发生问题时进行应急指导，特别是由于经济和时空上的限制，异地实习生常常受制于实习酒店，因而引发了很多问题。

（二）学生对酒店工作确认认同

高职旅游管理专业的实习生主要是到具有多个部门的星级酒店去实习，实习可以让他们开拓和巩固知识面，培养他们将理论知识与实际操作技能进行相互融合的能力，为毕业后快速适应工作岗位奠定基础。但当前高职旅游管理专业酒店实习生在实习中常常无法对自己进行正确定位。一些实习生认为自己还是学生，在实习中不能按正式员工的要求要求自己；还有一些实习生认为实习就是正式工作，自己可以随心所欲，娇气任性，不服从管理；而大部分学生在酒店实习中很难适应酒店的劳动强度，对实习酒店的组织结构、规章制度及其他刚性管理规定表现出自然的逆反心理，导致很多负面问题的产生。

（三）酒店有利用廉价劳动力的嫌疑

高职旅游管理专业酒店实习来讲，实习期多则一年，少则三个月，怎样在实习中尽可能的发挥实习生的作用成为了酒店考虑的重点。这也造成部分实习酒店一味的追求经济效益，只依据自身的人员需求状况分配实习岗位，往往采用老员工带实习生的模式就让实习生进行跟岗。这些受过高等教育的实习生的大量补充，能够在一定程度上发挥提升我国酒店业综合服务水平的作用。但在实际操作中，很多酒店将实习生看做是减少人力成本的途径，一味的将他们当做廉价劳动力来利用，而忽视了对他们的培养与培训。实习酒店每月只需支付给实习生很少的管理费用，实习生却要完成与正式员工相当的工作量，有将实习生作为廉价劳动力使用的嫌疑。

二、针对高职旅游管理专业酒店实习管理存在问题的对策

（一）做好学生动员，让他们做好基本的心理准备

奔赴实习酒店实习的学生，学校要做好充足的实习动员工作。首先，需要让学生理解酒店实习对于旅游管理专业的重要意义，明白专业实习不但是专业知识的练习，还是为今后进入社会而进行的做事、做人的综合学习；让学生知道实习过程中的必要劳动并不等同于简单、机械的体力劳动，而是需要用脑筋思考和用眼睛观察的智力型体力劳动；让学生确立从最底层、最基础做起的职业观念，杜绝滋生好高骛远的不良思想。其次，学习要让学生充分了解实习的有关情况，充分、合理解答他们的疑问，详细介绍实习的义务与权力、实习相关协议和实习单位状况等，协助学生做好思想准备。

（二）选择具备相关条件的实习基地

较高管理规范的实习单位往往更容易让实习生加深对专业知识的理解。在选择实习单位时，应尽量选择具有星级评价的酒店，便于高标准、高起点和严要求，以更好的锻炼实习生；选择秩序稳定、客源充足的实习酒店，可以让实习生在繁忙的工作中更易理解酒店的管理经营状况，更易提升自身的应变能力和服务技能。在实习中，实习生通常承担了和正式员工相同的工作量，实习报酬的不合理通常能够影响他们的工作积极性，进而不利于学习和工作。实习酒店为实习生支付合理的工作报酬，可以让他们获得工作认同感和个人成就感，不但减少了因不良情绪而造成的机会成本浪费，还能为实习酒店节省经营管理成本。

（三）配置专业的指导教师

实习制度和实习方案的落实与有效执行，学校应为实习生配置工作认真、真正懂专业的教师指导他们的实习过程。即需要及时了解他们的思想和学习状况，适时的为实习生提供业务咨询建议，指导实习生顺利完成实习任务等。对于近距离实习点，指导教师要定期到实习单位了解实习生的实习工作情况，及时处理和反馈相关问题；对于远距离实习点，学习需设置专业指导教师全程管理和指导学生实习过程。此外，学生的实习机会也是教师实践和实习机会，教师可以利用学生实习机会进行企业调研，了解酒店业最新动态和酒店最新管理模式，这是学校培养双师型教师的重要渠道。

三、结语

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十多年来，党和政府一直致力于行政体制改革，其间进行过三次较大规模的机构改革，基本方向是实行政企分开、转变职能、精简机构，提高效率。但由于社会主义市场经济的大环境还没有完全形成，旧的高度集中统一的思想观念还没有彻底转变，干部人事制度改革没有及时跟上，致使一些机构减而复增。党的十四大确定建立社会主义市场经济体制的目标，随着市场经济的建立，加快改革开放和现代化建设的步伐，可以预见行政体制将要发生一系列的重大变化。

政府的微观经济管理职能逐渐削弱或消失，宏观经济管理的职能将进一步加强。

行政与企业将进一步分离，企业将真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体。

财政投资管理体制将发生重大变化。今后国家的财政支出将分为三大部分：一是用于那些周期长、利润少、规模大、单个企业不愿投资或无力投资，又是社会所必需的项目。二是用于社会公共事业，如教育、卫生、抚恤、救济、公共工程等。三是用于行政支出和国防支出。这些变化，对减轻财政负担，增强企业的生存和发展能力；促进市场经济的发展大有益处。

金融机构的性质将朝着企业化的方向变化。

国家包办、包管事业单位的格局将被打破。

人事制度改革将在更广阔的领域里展开。

教育行政部门将逐渐减少对学校的行政干预，使各类学校朝着自主办学的方向发展。一是教育、教学将朝着注重职业教育和能力培训的方向发展，以适应市场经济对各类人才的需求。二是改变单一的办学经费由国家统一拨款的模式，学校可以多方筹集办学资金，私立学校、社会办学将有一个较大的发展。三是高等学校将淘汰一些落后的专业，根据市场经济的要求设置专业和课程，配备师资。四是学校内部将实行教师职务聘任制，进行工资分配制度的改革，建立激励竞争机制。五是大中专学校毕业生的就业，同样要经过市场的挑选。在实行国家公务员制度后，大学毕业生不再和官员资格划等号。

政府行政机构和人员将大幅度削减。

行政管理体制改革也给秘书工作提出了新的更高的要求：

首先，要迅速转变观念。秘书工作是当领导参谋助手的工作。

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饭店通过开展丰富多样的文体娱乐活动，以促进沟通交流，使中外员工之间、各部门之间的关系更融洽，增强中外双方员工的凝聚力。喜来登饭店每年春节前夕都举办员工春节联欢晚会，在重大节日组织趣味独到的游艺活动，使员工在紧张的工作之余放松心情、陶冶情操，以饱满的姿态投入到工作之中。此外，员工还成立了多种爱好协会，并根据协会的特点开展不同形式的活动。这些活动激发了员工奋力拼搏精神，培养了团队合作意识，使企业文化进一步得到传播。

一、构建和谐劳动关系对中外合资饭店管理战略发展的启示

首先，规范的劳动制度是饭店品牌发展的必然要求。一个饭店品牌成功的塑造，不能仅仅依靠市场和资金，其内部必须建立一系列规范的规章制度。制度化是当今企业管理成功的重要手段。作为劳动密集型行业之一，饭店员工流动频繁，工作时间不固定，经常需要加班，而薪资水平相对来说不高，属于劳资矛盾比较集中的行业，劳动关系的规范化管理就是解决矛盾的关键所在。因此，规范的劳动制度是构建和谐劳动关系的基础，必须依法贯彻实施劳动合同制度、健全落实劳工标准、完善规范企业劳动规章制度。桂林喜来登饭店在制度建设方面大胆创新，贯彻落实法制要求，把企业的劳动关系问题第一时间反映在管理层面，并依靠制度解决矛盾，通过建立“两个协商会议”制度，减少了饭店发生劳动争议的隐患，保证了员工与饭店之间沟通渠道的畅通，化解了中外方和员工与管理方之间的矛盾，形成了工作环境和谐的局面。其次，稳定的劳动关系是饭店经营战略实施的保障。为满足员工不同层次的需要，企业必须建立有效开发机制，突破传统的绩效管理方式，树立动态发展的员工观，实施员工发展导向管理，实现和谐绩效管理。桂林喜来登饭店重视员工发展诉求，用和谐发展理念作为企业行为导向，建立和谐薪酬体系，使薪酬管理透明化，形成合理分享机制。这样通过建立完善的员工沟通机制和合理分享利益机制，一方面凸现以人为本，重视员工的生存和发展，让员工的行为更符合企业的目标；另一方面，饭店内部营造的公平竞争的管理氛围为员工的行为提供了方向，两方面的统一使得饭店内部达到了和谐。最后，完善的劳动保护是饭店发展战略的有效手段。劳动保护是企业劳动关系管理的重要环节，是保证员工身心健康、调动工作积极性的重要工作。切实维护职工劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等合法权益；加强劳动争议调解组织建设，依法调解处理劳动争议；高度重视安全生产，落实防范措施，保障职工身心健康和生命安全；建立健全困难职工救助机制，切实帮助困难职工解决实际困难等一系列劳动保护措施都是企业健康发展的保障。桂林喜来登饭店把利润目标和承担责任统一起来作为企业发展价值取向，尊重职工，把促进企业发展与保障职工权益紧密结合起来，实现以促进企业发展带动职工权益保障，以保障职工权益推动企业发展。

二、中外合资饭店构建和谐劳动关系的途径

（一）创新观念，减少管理上的矛盾。由于社会制度不同、经济发展水平不同、社会文化背景不同等原因，在中外合资饭店里，外方的管理方式与中国管理方式有着较大差异，中方的员工对外方过于严肃的管理方式常常感到不适应。针对员工对引进的管理方式的模糊认识，工会等组织应以提高认识为目的，组织各种形式的法律法规的学习和讨论，使员工尽快适应外籍工作人员的管理方式，以提供更优质的服务。同时帮助外方管理人员了解中国国情，全面了解中国的法律和政策，树立劳动关系的法制化观念，增强依法用工意识，自觉落实员工的合法权益，依法维护弱势群体利益。工会要积极组织学习相关法律法规，通过邀请劳动法专家举办专题讲座等方式共同加深对相关劳动法律法规的了解。要重视外方与员工沟通渠道的畅通，这有利于维护员工利益，减少矛盾。

（二）重视企业文化建设，寻找中外方共同利益的结合点。构建和谐劳动关系需要法律法规的支撑，更需要企业文化的支撑。从某种程度上说，劳动关系是否和谐是企业文化的具体表现，是企业文化建设的最高境界。培育民主管理的先进企业文化，尊重员工价值，建立员工民主参与和共享企业成绩的氛围，是构建和谐劳动关系的根本。要努力营造凝聚人心、奋发向上的企业文化，不断丰富员工文化生活，用文化的感召力把员工与企业凝聚在一起，形成相互尊重、和谐相处的良好人际关系，促使中外双方成为利益共同体。工会要充分利用共同利益这条纽带，使得无论是中方还是外方都为企业的发展努力工作。把企业发展作为实现自我人生价值的追求目标，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

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与中国“诸子均分”财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制”。尽管长子对弟弟妹妹们负有各种责任，比如安排他们到企业中工作，但是，长子不必把财产分给他们一部分，弟弟妹妹们也不能留在家里，他们必须建立各自的家庭。“长子继承制”对日本家族企业产生了深刻影响，避免了像许多华人企业那样，在创始人过世之后，就被几个儿子瓜分的命运。

虽然日本家庭伦理的作用不像华人社会那样强烈，却远远超过了美国这类家族传统薄弱的国家。因此，日本家族企业在向现代公司制度演变过程中，表现出了许多与美国完全不同的特点。比如，日本企业的一个特点是“终身雇佣制”。大企业直接从学校招聘毕业生进公司，公司与他达成终身雇佣的协议。同时，雇员也承诺对企业的效忠，同意不会因为追求更高的薪水和职位而另谋出路。

因此，当一个人受雇于一家企业时，除非犯了严重错误，一般来说不会被企业解雇，即使公司发生严重的经济困难。如果员工由于能力所限，无力完成某项工作，公司也不会轻易解聘他，而是在公司内部找另外一个合适的岗位安置他。终身雇佣制维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义，并且使员工将企业看做是自己的家，对企业更具有认同感和积极性，是一种企业和员工之间的双向责任。

日本家族企业的另一个特点是“年功序列制”，这是和“终身雇佣制”相配套的制度。在日本，由于“家长权威”及“长幼有别”等思想的作用，社会中普遍存在强烈地服从长者的倾向，这在日本企业的劳动制度上表现为“年功序列制”。“年功序列制”的主要内容是，按照雇员的年龄、学历和企业工龄，而不是按能力来制定薪金和晋级的制度，这一制度在“二战”之前相当流行。那时，日本的很多企业没有同工同酬的原则，薪金随着年龄的增长而稳步地增长，甚至与一些和工作完全无关的因素挂钩，比如，是否要供养一个大家庭，等等。

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【关键词】大学生；就业服务

自1999年大学扩招以后，我国高等教育进入了高速发展的时代，随之而来的大学生就业问题日趋严重，大学生就业服务体系是指由政府宏观调控，高校为依托，社会(企业和中介)为补充和监督，针对大学生就业而形成的一个分工不同却又相互制约的就业服务体系，其基本要素是政府、高校、社会(企业和中介)和大学生。在大学生就业中，提升就业服务的质量，对于促进大学生就业，是不无裨益的。

一、高校就业服务的重要性

就业是事关社会主义兴衰成败的民生问题，大学生就业服务是一个系统工程，涉及诸多要素，与我国的经济社会发展、高等教育改革、人事劳动制度改革等都有密不可分的关系，就业服务评价体系要对大学生就业起到正确的引导作用，就必须遵循就业服务的内在规律，符合就业工作理论要求和毕业生、用人单位的实际需要，深入研究政府、高校、就业市场和用人单位等要素与大学生实现充分就业有重要的意义。

二、高校就业服务面临的困境

（一）宏观层面：国家对于就业服务财政投入不足，宏观调控力度不强。目前，教育的经费占据国家GDP的4%的目标提出多年，但一直没有实现，而高等教育的公共投资占国民生产总值的比重仅为0.63%，远低于国际平均水平。经费的投入直接影响公共服务体系的质量，公共服务是不得以盈利为目的，所以政府的财政投入是建立大学生公共就业服务体系的关键因素。此外，在劳动制度、人事制度、户籍制度、档案管理制度和社会保障制度方面需要改进的地方还很多。政策强度不够，没有充分利用其宏观调控的职能建立起政府、社会、高校、企业互动互利的模式。

(二)微观层面：高校就业服务自身层面，也存在不少问题。国内高校基本建立了职业指导服务的机构，配备相应的工作人员，就业服务相对来说单一，师资队伍不专业。大学生就业指导队伍主要来源于从事过学生管理的行政干部或是政治辅导员，还有“两课”教师、专职学生工作者，甚至有的只是请一些事业成功的人士来学校做讲座，整体来说缺乏系统的专业知识和专业化专家的素养，参差不齐。目前各个学校已先后开设职业生涯教育课程，教育教学结构和内容都不完善，多数高校的创业指导也仅限于理论指导，而大学生希望能有机会进行创业模拟锻炼甚至参与实际的创业锻炼。高校就业工作的开展有一定固定工作场所和设施，如招聘面试室、洽谈室、就业网络平台等。但是没有专门的就业资料室、咨询室、测试室等。另外目前就业的评估体系有待于进一步改进，招生就业处、二级院系等分别向学校签定责任状，毕业生就业率与经费，专业设置等挂钩，这种目标导向型的就业服务，不利于就业质量的提高，和就业的良性循环。

三、优化高校就业服务的措施

（一）提升高校就业指导队伍的质量。就业指导人员一般具有相关专业的博士或硕士学位， 且经过考试达标、获得资格证书后方能上岗。国外高校还聘请经验丰富的各行业专家作为就业指导顾问。聘请专业型、专家型的就业指导队伍保证了就业服务工作的科学性和专业性。以上海高校为例，可以以职业咨询师带动就业指导队伍的专业化建设。

（二）改变传统的就业指导的单线模式，并将就业服务与大学生个人成长过程紧密结合。以“职业生涯理论”为指导，将就业指导服务与学生职业生涯贯通起来。发达国家的高校就业服务已经延伸到“在读―就业前―就业后”，形成了一体化的过程。就业服务对象不仅包括在校生，已毕业的校友仍可回到母校接受各种职业指导和培训，获得学校延续不断的服务和帮助。学校注重对毕业生的职业发展状况进行跟踪分析，以此作为深化教育教学改革、促进学生就业的参考依据。

（三）实现就业信息数字平台建设，这是就业服务创新的重要途径。高校应该加强与传统用人单位及其主管部门或行业协会的联系与沟通，及时掌握和了解行业发展状况和对各类人才的需求情况，建立信息资料库，及时提供信息服务；要建立动态的毕业生就业跟踪与反馈系统，分析毕业生就业情况、用人单位对毕业生的评价情况等，为高校今后的课程设置和专业方向、人才培养目标的改进提供依据。

（四）就业指导模式多元化。突破传统的就业指导课、讲座，新增一对一咨询、实训、“实战”指导等。要充分发挥各种模式的优势以满足不同学生的需求。如就业指导课，应保证课时，保证内容的全程化、系统化；讲座应以聘请相关社会成功人士来校作讲座为主，主要畅谈其成长和创业的经验体会，激励大学生的成就感和创造欲；可以单独设创业咨询服务等，有条件的高校还可以指导大学生进行模拟创业甚至实际创业，为大学生创业提供具体的咨询和帮助；“实战”举办以班为单位的小型模拟招聘会等，为大学生提供“实战”机会、进行应聘现场指导，等等。一切旨在帮助大学生寻找自己性格、能力、社会需要的最佳结合点。

（五）开展双困生的就业指导和服务工作。双困生指的是家庭困难，导致困惑的就业弱势群体，在传统观念中，大多数贫困家庭都希望子女能够到国家机关、事业单位就业，或找到高薪工作。这种思想对贫困大学生就业产生了不良的影响。所以，必须加强对贫困大学生“一对一”的就业指导，贫困生转变就业观念，顺应时展，树立大众化的就业观和科学就业观,帮助贫困生调整好就业心态，正确面对当前的就业。同时，学校应该为贫困生尽可能提供相关服务，为他们排忧解难。

（六）就业工作评估体系的完善。就业工作评估体系包括就业指导、就业率、就业手续、毕业生跟踪调查等多个环节。如就业指导总动员，二级院系的领导和教师对大学生就业的具体指导，应与其业绩、年度考核或者评优挂钩。设立“大学生就业意见信箱”，大学生可以对自己的就业指导老师不履行职责，对就业手续办理过程出现的问题进行反映，对就业工作进行监督。同时也是建立有效的反馈机制，以便于更好地为毕业生服务。

参考文献

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关键词：高等学校；行政管理工作；实践；创新意识

人作为高等学校行政管理工作的主体应当受到重视，落实公开招聘制度、绩效考核制度以及激励制度，不仅能够促使用人行为、人员考核行为等得到规范管理，而且还能够保证行政管理工作的科学性、先进性和高效性，对高等学校内部各项工作的开展产生重要影响。为了探索创新、优化高等学校行政管理工作的有效方式，就应当从高等学校人员管理方面入手，对其实施科学管理，将人员管理各项制度落实到位，为行政管理工作的高效开展提供强有力的支持。

一、高等学校行政管理工作的开展实践

1.高等学校行政人员聘用实现了分类分级管理

为了系统的开展行政管理工作，高等学校在行政人员招聘任用工作中应用了分类分级管理机制。在实施分类分级管理机制的工作中，对高等学校各行政岗位实施合理的分类，提高了行政人员招聘任用工作的科学性、规范性和秩序性，为评价机制的构建奠定基础。同时，对行政人员实施分级管理，能够促使行政人员队伍内部形成良性的竞争氛围，进而促进全体行政人员的工作积极性和创新意识得到显著提升。在行政岗位管理工作中，其制度的改革对行政岗位实施了明确的分类管理和分级管理，使得各行政岗位职责得到明确界定，将高等学校内的行政岗位分成管理岗位、技术岗位、工勤技能岗位三个类别，并将管理岗位细分成十个等级，将专业技术岗位细分成十三个等级，将工勤技能岗位细分成六个等级。并且高等学校还对各类各级行政岗位职业提出了较为明确的要求，促使层次清晰、分工明确、衔接紧密的行政岗位体系得到有效构建。高等学校的自主招聘任用在一定程度上实现了学校自治，符合现代高校制度的核心思想，在人事管理方面，学校自治强调了工作人员招聘任用工作的独立性，要求在不受国家行政力量限制影响的情况下实现对内部人员的自主管理。同时，“管理权力下放，管理重心下移”的贯彻和落实为现代高校管理体制的建设提供了重要前提。

2.高等学校行政人员绩效考核评价制度得到贯彻和落实

对目前情况进行分析可知，高等学校的行政岗位主要是指校内行政人员受聘上岗后的工作岗位，其工作绩效主要是依据其岗位职责范围、技术含量、劳动强度以及工作环境而定。高等学校行政人员绩效考核评价制度是一种将劳动制度、人事制度、工资制度结合而成的综合制度。通过对行政人员劳动成果的考核和评价得出量化数值，进而根据其量化数值支付行政人员劳动报酬。高等学校行政岗位绩效考核评价制度的贯彻落实效果对行政人员的工作积极性和创新意识产生积极影响，不仅能够促使行政人员的工作质量和工作效率得到显著提升，还可以促进高等学校的发展目标得到充分实现，为高等学校的进一步发展提供动力支持和物质保障。

二、高等学校行政管理工作过程中普遍存在的问题

从现阶段高等学校行政人员管理工作开展状况进行分析可知，高等学校行政人员管理制度不够健全和完善，考核评价机制运行过程中存在漏洞。一些学校在确定考核评价标准的过程中具有一定倾向性，有失公允。在行政岗位考核评价标准制定过程中，未对行政人员的工作规律进行充分考虑，在评定行政人员工作情况过程中一味的追求较高的目标，导致行政岗位考核评价标准的制定与行政人员的实际工作情况严重不符。与此同时，相关竞争机制较为滞后，未得到及时的更新。并且在实施人员聘任制度的过程中未能将人员聘用制度落到实处，导致行政人员工作过分自由和放纵，在没有工作压力、竞争压力的情况下形成懒惰、散漫的工作风气，使行政人员不能将全部精力放在教务管理工作上，对教学和科研活动的开展产生不良影响，阻碍了高等学校的发展脚步。

三、创新优化高等学校行政管理工作的有效途径

1.创新高等学校综合管理制度，优化行政管理效果

在高等学校行政管理工作过程中，高等学校应当根据不同层次、不同专业人才的培养目标和特点运用相适应的聘用管理方式。始终坚持知人善用的原则，促进行政人员资源和骨干人才资源得到深入开发和应用。为此，高等学校可以采用柔性管理原则，运用专职和兼职并存模式，引进领域专家扩展行政管理工作的开展思路，促使人才聘用制度得到落实。同时，高等学校还可以结合行政管理实际情况实施不同管理制度，促使管理工作向着多元化的方向发展，促进领域精英跨行业、跨地域、跨院校的交流融合，进而极大限度的促进领域精英资源得到充分共享。另外，在创新高等学校行政人员聘用管理制度的过程中，应当在借鉴国外聘用管理制度的同时，结合自身发展情况构建长短聘期结合、专职兼职共存的聘用管理机制。

2.创新行政岗位绩效考核制度改革，优化绩效考核工作

在完成高等学校行政岗位聘用制度创新工作后，应当创新与之相配套的岗位绩效考核制度。若是高等学校未建立较为科学、完善的师资分配制度和绩效考核评价制度，那么会影响其师资分配工作和岗位绩效考核评价工作的公平性、合理性以及有效性。应当坚持激励性原则开展行政岗位绩效考核评价工作，将激励理论联系到实际工作中，促使行政人员绩效工资与其职责范围、技术含量、劳动强度等具体情况挂钩，为此，高等学校应当分层设计行政人员的绩效工资，使不同能力行政人员的绩效工资拉开一定差距，进而真正实现按劳分配，促进校内行政人员工作积极性、进取心得到充分的调动，为良性竞争氛围的营造奠定基础。同时，高等学校还应当充分考虑经济性因素，在保证高等学校可持续发展的基础上，着重关注行政人员的个人利益，促使绩效工资制度得到科学、合理的建立，保证行政人员工资收入的可持续性。综上所述，高校行政管理工作的主体是人，应当充分考虑人的因素，并在人的管理方面加大力度、努力创新，促使高校行政管理工作得到优化和完善。同时，还应当立足高等学校长远发展目标，制定长远的发展规划，并保证行政管理工作能够更好的服务于学校长远发展。另外，高等学校还应当审时度势、顺势而为，将行政改革作为切入点，努力完善校内各项工作，为高等教育教学工作提供更为优质的服务。

参考文献:

[1]官明辉.高等学校行政管理规范化存在的问题与对策[J].福州大学学报（哲学社会科学版）,2014,28(5):109-112

[2]熊彬.高等学校行政管理创新思路的探寻[J].科教导刊,2016(10):17-18

[3]张婷.浅析高等学校行政管理的改革创新意识[J].才智,2016(25):33

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1.职业的发展要深入课程知识，顺应社会经济的发展

职业的发展要深入课本知识，有助于顺应社会经济的发展。随着科学技术的不断进步与经济全球化的快速发展，每个国家都在努力发展本国经济，为提高本国劳动人员的综合素质，顺应社会经济的发。我国现在经济发展比较重要时期，中国被称为发展制造业的国家，产品的质量与服务的标准要接近国际制定的标准。因此，当代社会需求的专业技能人才不断的增加，如果只依靠学历证书或者是职业证书，因此培养人才是难以满足社会的发展需求。所以要根据教学的专业课程和职证制度的标准，两者相互结合未能顺应社会经济发展。

2.职业的发展要深入课程知识，有助于提高综合素质

职业的发展要深入课程知识，是提高劳动者的综合素质，同时也是劳动制度的具体需求。经济的发展要求要求素质高、服务态度好、管理能力好的劳动人员，但是针对我国整体劳动人员的素质还需要有待加强。主要是劳动人员的文化知水平低，素质方面也比较低，其次是技术工作人员备后的力量资源不够庞大，没有完善的培训机构。企业培训劳动人员主要以培训岗位为主，而对技术方面的培训、继续教育或者一些比较复杂的技术培训所占的比例比较低。一般情况下，企业只能解决企业当前的生产需求，备后没有庞大的力量之。

3.构建完善的教学制度

随着我国社会经济的进步与发展，经济体制不断得到的改革。经济结构的调整与教育的发展逐渐深入研究，职业教育的发展面临着巨大的困难，根据这几年来，招生的数量逐渐的减少，而职业机构招生的人数也猛烈下降；招生困难的同时，生源质量也不断的减少,不能满足于社会发展需求。出现这种状况的原因是：第一，准入制度推行的不够全面，没有按标准制度实行，大部分的打工者进行城市之后没有经过专业的培训，这些就是证明的依据；第二，学历文化水平因素的影响，对很多家长、学生、社会没有注重职业教育的培养，职业教育可以培养专业的人才，但也存在有和社会脱节的这种状况。职校的学生就业率比较低；只有把学历证书和职业证书两者相互结合，不仅可以有效的促进职业教育的快速发展，而且还能有效的促进职业教育的发展，赢得社会信任和认同。

二、物流教学和职业证书相互结合的有效措施

1.设定及证书目录

设定及职业证书让学生对自己的专业发展方向有一个更明确的目标。要实行以就业作为发展方向，以具备的能力作为发展资本，以掌握的专业技能作为发展基础，理论教学要结合实践培训和职业证书，把它作为就业指导方向。因此物流管理对人才的培养措施需要重新整顿，把培养方向分成仓储管理、第三方的物流管理、巷口物流把它分成三个发展方向。对不一样的发展方向，根据实际状况，设置及证书目录。目录主要包括有学生毕业期间取得相应的证书、每年制定考试的时间教材的配套、每个学期安排考试的情况、考试鉴定需要的费用，让新生步入学校期间，根据自己所学的专业来确定自己的发展方向。

2.更新教学内容，顺应现代的教学发展需求

学历教育和职业证书教育要相互结合，培养专业的人才，为符合国家需要职业人员的需求。进入21世纪以来，知识的多样化和丰富化，教师的文化素质与职业技能要赶上社会教学的发展的需求。很多教师更换自己的职业，所以需要不断的加强培养职业者的文化素质，更换教师队伍教学内容，这是一个比较关键的问题。教师需要进行继续教育或加强职业培训，以及对自己的专业素质需要不断的加强提高。不仅要熟悉掌握教学的新内容、方法、技术，而且还要符合现代的教育模式；教师要积极应用现代的知识内容，禁止应用传统单一的教学方式，可以通过实践教学的形式。

三、结束语

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关键词：中职 旅游专业学生 就业教育

随着我国社会主义市场经济体制的建立和发展，教育与劳动制度改革进一步深化，中职毕业生的就业方式逐步发生变化，由过去的国家统一分配到政府指导就业，到学校推荐就业，再到现在的学生自主择业，这是新时期劳动就业制度的一个重要变化。随着我县旅游行业的大力发展，旅游专业的学生基本都能就业，但旅游专业同样也暴露出“高实习率”表象下“低稳定率”的事实，这些问题的部分原因与学校就业教育不到位有关。因此，如何增强中职学校旅游专业毕业生的就业能力，提高就业率，增强稳定率，对中职学校的生存和发展至关重要。要提高旅游专业学生的就业率及稳定率，就必须对旅游专业学生进行有效的职业指导，特别是就业观的教育。

一、旅游专业学生就业观念中的出现的错误倾向

首先，尽管我国的市场经济体制已逐步建立和完善，学校已毫无例外地被推向了市场，但许多学生、家长难以适应这个变化，随着旅游业的大力发展，总是认为自己只要读了旅游专业，毕业后总能找到一份工作。其次，没有忧患的意识。不少学生认为，考进了职业高中，混个文凭，不刻苦学习，苦练本领，至于工作嘛，认为是学校、家长考虑的问题，而不是自己所考虑的问题。第三，心理价位太高，怕吃苦。许多学生一味追求工作单位的名气要大，工资要高。许多学生认为，辛辛苦苦读了十几年目的就是吃碗轻松饭，学校推荐工作时，遇到稍辛苦些的工作就不愿参加应聘。心理价位与自身实力差距太大，也是时下中职生旅游专业就业率不稳定的重要原因。

二、应培养旅游专业学生正确的从业观

从业观是指一个人对从事某一职业岗位劳动的态度和职业道德观。这方面的基本要求是爱岗敬业，它决定着每个人在工作岗位上的职业表现以及他们走向职业成功的可能性。一个人只有确立积极的从业观念，才可能由从业发展到敬业、乐业，最终走向建功立业。随着旅游专业的大力发展，旅游专业的学生相对来说在就业方向是稳定的、明确的。我们在就业教育中应该教育学生在谋得职业后尽快实现角色转换，树立正确的职业角色观念，维持良好的职业态度和较高的工作积极性，并引导他们正视职业压力，克服职业倦怠，在自我管理中完善自己。培养正确的从业观有助于旅游专业学生在求职和从业过程中正确地给自己定位，能够正视自己在求职过程中所遇到的挫折，能够正确处理诸如职业地位和职业贡献之间的关系与矛盾，热爱本职工作和职业间的合理流动之间的关系与矛盾，乐于奉献、不计较得失和争取自己合法权益之间的关系与矛盾等等，为以后的职业生涯打好基础。

三、应培养旅游专业学生正确的就业观

1．全方位加强就业指导

就业指导工作不仅仅是班主任的事，每位任课教师都要结合所教课程对旅游专业学生进行职业指导工作。如：加强《职业道德和职业指导》课程教育，采用上课、讨论、演讲、调查研究、对从业成功者进行访谈或请成功人士讲座等多种方式，使学生对择业观、从业观、职业价值观和职业道德方面有更深入的了解，同时，了解自己的潜能、社会的需要以及别人成功的经验和失败的教训，培养良好的职业道德习惯。要把职业指导工作贯穿到学校各年级、各科目教育的全过程，把培养正确的职业观、形成良好的职业品质与教学工作、学生工作结合起来。其次，通过开展心理健康教育，解决好学生在学习和就业过程中出现的心理冲突，提高学生的心理素质，帮助学生做好适应社会、走向社会的心理准备。再次，开展就业辅导和求职就业行为训练。如我校在就业前邀请一些培训中心到我校对旅游专业的学生进行就业前培训，培训内容包括吃苦耐劳培训、团结协作培训、感恩培训、礼仪礼貌训练等，让学生能走入社会作好充分准备。

2．实行“订单式”培养

要进一步落实以就业为导向的办学指导思想，学校的就业工作，就必须不断更新观念，推陈出新，要紧紧围着市场转、跟着市场走。我校在新生入学时，全部旅游专业学生就与省内外优秀企业达成合作办学的意向，与企业签订协议，进行“订单式”培养。企业根据需求确定用工计划和人才标准，学校依据企业标准，制定教学计划，学生在校学习两年，然后到企业实习，节假日期间，来我县旅游人员较多，相关企业就要求学生到本企业进行见习，充分利用学校和企业的资源，实现了校企间的优势互补，更为重要的是解决了贫困学生顺利完成学业的问题。企业对学生进行实践教学，从而较快地提高学生的技能水平。这种合作办学方式，实现了培养、培训、就业一体化，不仅提高了教学质量，节约了教育资源，而且有利于学生提前接触社会，为学生就业提供了保证。

3．做好就业跟踪服务