事业单位职员制改革方案范文

导语：如何才能写好一篇事业单位职员制改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    1.公务员和事业单位职员对于机关事业单位退休制度与职工养老保险制度并轨存在认识上的误区。认为机关事业单位退休制度改革就是削减自身福利,这也是他们最为关心的问题,因而在改革上必然存在自上而下的阻力。

    2.事业单位退休制度改革,并不应仅仅是向企业养老保险模式对接.而是应与公务员群体、企业职工养老机制三种类型改革形成联动、对接。改革与并轨,并不只是制度革新问题,同时也是社会问题,处理不好,不但不能解决问题,还容易引起更大的矛盾。当前人社部对于事业单位退休制度改革就引起了职员与公务员之间的矛盾,也造成了民众对于政府满意度的下降。

    3.机关事业单位退休制度改革以及其与企业职工养老保险并轨都是一个长期的过程.而现在才处于初期阶段,以后还有很长的路要走,改革与并轨是一步一步循序渐进的,也是从一部分先改革先动手做起,在这个长期的过程中,必然会损害一部分人的利益,导致公平的缺失,改革和并轨中遇到的阻力,也可能导致新旧政策的连续和过渡中产生新的问题。

    二、机关事业单位退休制度与企业职工养老保险制度并轨的对策

    1.机关事业单位退休制度与职工养老保险制度并轨.首先在机关事业单位内部就要做到一体联动,不可分割改革。否则,可能造成事业单位职员与公务员之间的矛盾,引起较之现行双轨制更为剧烈的矛盾。所以,机关事业单位退休制度向职工养老保险制度改变时,应当是一体联动的,这是一个总的大前提,也是必要的条件。

    2.为机关事业单位工作人员建立和完善基本养老保险制度.逐步向职工养老保险制度并轨。要求机关事业单位工作人员也要像企业职工一样承担缴费义务,同样实行与职工养老保险制度一样的统账结合财务机制,退休金也分解成基本养老保险金与职业年金,采用双层结构代替单一层次,分别对应企业职工基本养老保险金和企业年金。适当降低机关事业单位工作人员的基本养老保险金,使之与企业职工基本养老保险金待遇接近,逐步实现大范围的全国统筹,辅之以职业年金,力争做到机关事业单位职员和公务员退休待遇不降低,在公平的同时,也兼顾效率。在可行性上,以2012年深圳市事业单位养老保险新进人员的养老制度改革方案为例,深圳市人社局局长王敏表示,经测算,在几个参数基本确定的情况下,改革后的事业单位职员养老金和现行的退休待遇大致相当。与此同时,还应放弃机关事业单位退休金与工资增长挂钩的机制,代之以与企业职工养老金计发办法一样的机制,减少两者差距,促进制度并轨。

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摘 要 建立一个统一的社会保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我国事业单位养老保险制度,是实现统一的社会保障制度的必由之路。因此,我国应采取一揽子和一次性改革策略,使事业单位养老保险制度走向统一,从而完成改革重任。

关键词 事业单位 养老保险改革 统一模式 职业年金

2009年1月28日,国家人力资源和社会保障部正式下发《事业单位养老保险制度改革方案》,决定在山西、上海、浙江、广东、重庆等5个试点省市启动这一改革。此次改革的重要内容是事业单位工作人员统一参加企业养老保险,其改革要点和制度设计与城镇职工养老保险制度几乎完全一致,换言之,事业单位人员养老金将大幅降低。

一年过去了,五省市事业单位改革试点阻力重重,毫无进展,并引起了社会各界的广泛关注。广东某些事业单位尤其是高校出现了骚动,一些高校教师开始申请提前退休,这说明我国事业单位养老保险制度改革出现了问题,有必要对其进行研究。

一、中国事业单位养老保险制度改革试点的阻力――单兵突破的困难

五省市事业单位养老保险制度改革一年来成为新一轮全社会议论的焦点。抛去社会保障制度“能上不能下”的“制度刚性”的基本特点,我们认为试点主要遇到了以下两个问题。

一是公平问题。事业单位养老保险制度在城镇社会保障制度中处于中间层次,上有公务员下有企业,比上不足比下有余,事业单位当中产生不公平的原因可从以下四个方面进行分析。(1)公务员退休金高于事业单位养老金,但此次改革试点却未被纳入其中,且公务员养老保险制度改革没有提上议事日程,这自然使事业单位职工深感不公;(2)企业属赢利性单位,工资与绩效挂钩,某些垄断性行业职工的退休金要远远高于事业单位,而事业单位退休金只是处于社会平均水平,退休前不能向高收入企业看齐,退休后却要向低收入企业看齐;(3)此次改革范围是事业单位中的一部分,主体是医疗卫生部门和大学等,在这个“小群体”眼中,与整个事业单位那个“大群体”之间的收入差距被放大了数倍,事业单位改革被人为的划成三六九等;(4)事业单位中的“小群体”又仅仅在五省市中进行试点改革,这必然引起遭遇改革的事业单位人员的不满。如果说前两个原因我国养老保险制度普遍存在的问题的话,那么后两个原因就是五省市改革遇阻的直接原因。

二是改革方案的技术问题。由于事业单位养老保险改革方案无论是在缴费负担比例还是在待遇计发方式方面,都与企业养老保险无太大差异,因此,养老金水平下降不可避免,替代率可能从80%~90%下降到50%。然而,改革方案中并没有详细论述改革后养老金水平的变化范围,只涉及到建立职业年金的概念,使得改革范围之外的事业单位任意猜测, 参加改革的事业单位人心恐慌。

二、中国事业单位养老保险制度改革试点的思路――统一模式的改革

建立一个统一的社会保障制度,是全民福祉的必然要求;改革我国事业单位养老保险制度,是实现统一的社会保障制度的必由之路。

郑秉文教授认为,事业单位养老保险改革取得成功的关键,在于“三个联动”和“大过渡”。

所谓“三个联动”,一是公务员退休金制度与事业单位养老保险制度一起改革,避免两个制度在待遇水平上的断层;二是所有性质的事业单位一起改革,避免养老保险制度在事业单位内部呈现“碎片化”特点;三是建立职业年金与事业单位改革同步推进,以弥补参加改革后养老金水平降低的那部分,维持生活水平的不降低,为所有人创造一个稳定的养老制度环境。

在“三个联动”中,改革要得到社会支持,关键在于设计合理的退休待遇水平的弥补机制。鉴于此,即将出台的《社会保险法》应首先制定出公共部门职业年金体系的基本框架,为建立职业年金提供政策支持。一方面,这有利于消除待遇差距,获得企业的认同,同时有利于提高政府公信力,赢得社会各界的支持;另一方面,有利于推动改革的顺利进行,为建立全国统一的社会保障制度奠定基础。《社会保险法》应明确公共部门职业年金体系的基本思路,即总体方案应与现行企业年金完全保持一致,政府提供政策支持,包括统一的缴费方案,统一的投资工具,统一的运营方式。

所谓“大过渡”,指老人中人采取老办法,新人采取新办法,即改革从新人开始,实现制度的平滑转型。这是减少社会震荡的最好方法,也是保证改革成功实施的最佳路径。然而,有一些学者和政策制定者认为,公务员和事业单位人员4000万人要实现一次性过渡,会出现“双重支付”的问题:政府既要支付新人建立职业年金的单位缴费部分,又要支付老人中人退休金部分;造成财政当期负担过大,反而达不到改革的预期效果。笔者认为,这种看法带有一定的片面性,没有对“统一模式”改革的投入或收益、长期或短期做一个权衡。

首先从职业年金的财政负担上来看。假定从2009年起为新人建立职业年金,个人和单位按4%缴费,其中单位缴费来自财政补贴,那么,在短期(2009-2013年)内,年均财政补贴均未超过GDP的0.02%,其中2009年仅为7亿元,2013年为63亿元;在中期(2009-2020年)内,年均财政补贴仍占GDP的0.02%,到2020年为154亿元;长期(2009-2070年)内,每5年以占GDP0.01%的幅度增加,到2050年达到峰值0.11%,此后一直保持在这个比例上。综上所述可看出,职业年金的单位缴费对财政的压力非常小,财政完全有能力负担这个所谓的“双重支付”。

其次对改革前后的收益以进行对比,实际这是对短期与长期、当期与长远利益的取舍(参见表1)。如果公务员和事业单位改革采取“大过渡”的办法,那么,将于2049年首次出现收益拐点,改革效果开始显现,老人的数量以此为界逐年减少,到2070年仅为190万人,退休金占GDP的比例下降到0.12%。,但是,如果不改革,到2040年退休金占GDP的比例将比2006年高出1倍,到2070年退休人员总数将高达1512万人。公务员和事业单位是否参加基本养老保险改革是短期和长期收益权衡问题,根据以上分析我们认为,财政是有承受能力的。

经过比较我们可以得出以下结论:公务员和事业单位采取“三个联动”和“大过渡”的办法,在短期内在并没有对财政造成太大的负担,在长期内是利大于弊的,收益远远大于投入。因此,只有采取一揽子和一次性的改革策略,才是走向统一制度、完成改革重任的唯一成功之路。

三、中国事业单位养老保险制度改革试点的对策――职业年金的建立

将公务员和事业单位统一纳入养老保险改革,关键在于为其建立第二支柱即补充养老保险制度,与企业年金制度相对应,我们将其称为职业年金制度,用以弥补基本养老保险替代率下降所带来的养老金差异。所谓职业年金,是指事业单位职工在依法参加国家基本养老保险的基础上,费用由单位或单位和个人缴纳而建立的补充性养老保险。在这方面,美国联邦政府和地方政府公务员职业年金制度可提供一定的参考。

按照惯例,在实行统一模式的国家,一般都为公务员建立一个很好的自愿型职业年金,旨在补偿和提高公务员的工资收入,稳定公务员队伍。美国的政府公务员建立第二支柱职业年金的前提条件必须是首先要加入基本保险即OASDI,再此基础上才可建立职业年金。美国联邦政府公务员职业年金被称为“TSP职业年金”,它由政府出面专门建立,由雇主和雇员协商建立并在市场上选择运营商,各州政府公务人员养老基金建立一个专门的机构作为受托人,基本进行集中投资管理,建立一个相对集中的资产池,实行完全的市场化投资策略,效益非常好,联邦政府在为其雇员建立的职业年金中,还给予了一定的政策支持和关照。美国联邦政府“TSP职业年金”是根据美国1986年制定的《联邦职员退休制度法案》专门为美国联邦政府的文职人员和军职人员设立的一种储蓄与投资型自愿性养老金计划,由独立的“联邦退休节约投资董事会(FRTIB)”统一管理。TSP职业年金的缴费公式很有特点,深受欢迎:当一个雇员踏进政府机关的大门,单位缴费就会自动为其拨入其工资1%;此后,为鼓励雇员建立职业年金,雇员每增加缴费1%,单位就配比追加缴费1%,一直到4%为止,即使雇员个人继续增加个人缴费,单位再也不为雇员缴费了。当然,个人缴费还可以继续增加下去。现假定,即使按10%缴费方案(雇主和雇员各5%)来计算,并按美国社会保障总署官方的7%回报率为基准来计算的话,对于一个年薪4万美元的普通文员来说,10年后个人的滚存余额将为5.78万美元,20年后市17.4万美元,30年后40.7万美元,40年后将高达87.6万美元。TSP的平均替代率高达110%,如果再加上基本养老保险(OASDI)42%的替代率,合计就高达142%,高于工作时的工资所得,就是说,如果他工作时年薪是5万美元的话,退休后的养老金(两项合计)将高达7.4万美元左右,反倒高于他在职时的工薪收入。美国政府官员廉洁、高效、勤勉、忠诚,与他们良好的退休预期有很大关系。

美国联邦政府的职业年金之所以回报率很高,是因为联邦政府提供了“政策帮助”:联邦政府为其建立了G、F、C、S和I五只基金,这五只基金被统称为“个人基金”,每只“个人基金”委托不同的公司管理,雇员可根据个人偏好进行资产配置与投资决策。此外,政府还提供了“生命周期基金”即L基金,以2008年10月为例,它有5个组合:L2040基金(适用于2040年以后退休的雇员,下面以此类推)、L2030、L2020、L2010和L Income(适用于已退休人员每月领取养老金),联邦雇员可根据自己的年龄和退休时间对这5个组合进行自选。根据以往的业绩,“个人基金”和L基金的投资收益率在正常年份均高于前述假定的7%,7%只是一个参照系而已,例如,在过去的15年里,美国全国职业年金年均回报率高达10.6%,所以,美国联邦政府的TSP职业年金的替代率事实上比前述的110%还要高一些。

就我国而言,与目前企业年金制度模式相比,职业年金制度应采取信托模式,并且国家应给予相应的政策扶持,国家机关和事业单位可分别建立两个资产池,每个省份可以分别建立公务员和事业单位两个资产池,也可合二为一;每个资产池应成为一个独立的“法人实体”,采取独立封闭性运行方式,实行完全市场化运行规则。国家应给予一定的政策支持,为这些养老基金专门建立若干基金。

参考文献:

[1]郑秉文.事业单位养老金改革路在何方.河北经贸大学学报.2009.5.

[2]赵俊康.我国社会保障基金供给能力区域比较分析.山西财经大学学报.2008.12.

[3]臧宏.事业单位养老保险制度改革的路径与对策.东北师范大学学报.2008.6.

篇3

最近一段时间，深圳市出台了公务员养老体制改革并轨方案，在公务员养老制度上取得突破，引起各界广泛关注。

养老双轨制之弊

王先生是深圳的一名委任制公务员，国内名牌大学法学专业毕业。当年，王先生的很多同学都加入律所做了律师，现在不少人在社会上小有名气。近年来，几个当年同窗邀其“下海”，他却陷入了矛盾。

“完全给过去清零很不容易，毕竟现在离开体制失去的太多。特别是养老保险，一旦离开机关，就等于从头开始。我很希望聘任制能尽快在所有公务员中推开，给我重新选择适合自己职业的勇气。”他说。

显然，如果不抓紧实施“中人”改革，未来会有更多委任制公务员辞职。很多优秀的人才渴望流动，但流动最大的瓶颈在于养老。

说来话长。早在1951年，政务院就颁布了《中华人民共和国劳动保险条例》，将部分城镇职工的养老纳入劳动保险之中。由此，我国公务员与企业职工养老双轨制初见端倪，公务员由财政养老，企业职工则依靠劳动保险养老，并出现公务员的退休待遇远高于参加劳动保险的企业职工的现象，给国家造成很大的财政压力。

有鉴于此，国务院在1958年出台《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定（草案）》，规定“国营、公私合营的企业、事业单位和国家机关、人民团体（以下简称企业、机关）的工人、职员实行一样的退休费标准”，但依然实行双轨制。

直至1969年，财政部颁布《关于国营企业财务工作中几项制度的改革意见（草案）》，要求“国营企业一律停止提取劳动保险金”、“企业的退休职工、长期病号工资和其他劳保开支，改在营业外列支”，全国总工会积存的近4亿元社会保险总基金也悉数上缴国库，成为财政资金。自此，劳动保险失去了原先的社会统筹分配职能，企业职工养老由社会事务变为企业内部事务，而公务员仍由国家财政养老，养老双轨制依然存在。

改革开放以后，国家开始在企业中实行职工养老保险制度，但在公务员养老制度中悄然发生的一个变化是，为鼓励公务员按时离退休，从而腾出更多岗位，国家大幅提高公务员的离退休待遇。养老金双轨制得到进一步强化，并一直沿用至今。

纵观公务员与职工养老双轨制，其呈现出一种延续和强化的趋势，导致企业和机关事业单位的收入，尤其是退休后的收入差距越来越大，要求改革这种不平等现象的呼声也越来越高。

面对社会积怨，改革者们也做出了一些尝试，例如2008年国务院通过了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，并确定山西、上海、浙江、广东和重庆五省市开展试点工作。但五年过去了，改革却无实质性进展。究其原因，除了改革方案本身的设计和保障措施、推进力度存在不足之外，还在于试点方案将改革的对象确定在事业单位。事实上，作为承担绝大部分社会公共事务管理服务职能的事业单位，其人员复杂、基数庞大，大规模的改革势必引起事业单位职工的阻挠和抵制。

同样，公务员阶层也是一个既得利益团体，他们垄断着许多资源，掌握着一定的权力，对其进行“一刀切”的改革，让其统统上缴工资参加社保，让渡出部分利益，也必然引起他们的反弹。可见，改革的阻力不可谓不小。但深圳却能迈出改革的一步，这还得从其公务员制度改革的历程说起。

深圳“并轨”改革

深圳一直被誉为改革的桥头堡，其公务员制度改革也一直走在全国前列。2007年开始，深圳市率先实行聘任制公务员试点工作，经过几批聘任制公务员招聘后，2010年起，新进入深圳市行政机关的公务员一律实施聘任制。聘任制公务员与传统的委任制公务员在身份地位、履职待遇、发展机会等方面都没有区别，只是需与单位签订聘任合同，并实行合同制管理。

在实行公务员管理制度改革的同时，公务员的养老保障制度也在发生变革。对聘任制公务员实施合同管理制度以后，进出公务员队伍不再是艰难的抉择，加上聘任制公务员这个群体人数较少，因此，改革者综合考虑认为，在这部分人中实行改革阻力较小，影响范围也不会过大。于是在2010年，与新进公务员实行聘任制的同时，深圳市开始对聘任制公务员实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老保障制度。按照规定，聘任制公务员购买养老保险的标准为每月工资的18%，其中单位上缴10%，个人上缴8%。

到2012年8月，改革向深圳市各事业单位推广。深圳市规定新进入事业单位的职员也实行社会基本养老保险与职业年金相结合的养老保障制度，并将购买养老保险的标准调整为每月工资的21%，其中单位上缴13%，个人上缴8%。

此次改革，机关事业单位“新人”的基本养老保险、地方补充养老保险与企业员工完全并轨，实现衔接和统一，这部分资金可以转移承续，这对于打破机关和企事业单位之间的壁垒、推动人才合理流动、精简优化公务员队伍起到一定的促进作用，同时也有助于解决目前面临的养老资金缺口问题；而职业年金，则与公职人员在机关事业单位的服务年限及工作表现相挂钩，对在职期间工作表现良好的给予一定的奖励年金，对受到处分的人员则实行减少缴交份额或收回年金，这也在一定程度上对公职人员形成了激励和约束，拓展了用人单位的管理手段。

但改革尚未停止。此次改革只是向广度延伸，深圳的聘任制公务员毕竟只是少数，至少尚有4万名委任制公务员未实现养老制度“并轨”，改革仍需向纵深前进。为此，改革者采取了“老人老办法，新人新办法，中人平稳过渡”的策略（中人，即在职委任制公务员，居于公务员队伍中的核心），用增量调整来保证改革的延续性。

据介绍，目前，经过详细的测算和调研，深圳人社局已向上级部门提交了一套关于“中人”改革的完整方案，只待上级部门决策，真正实现机关、事业单位和社会之间的无障碍交流，可进可出。

对既得利益动刀

深圳的公职人员养老制度改革迈出突破性的一步，它直面饱受社会诟病的养老双轨制，体现了改革者思想的转变。

首先，打破了不公正的意识。虽然同为社会劳动者，但在我国现有制度中，企业人员需依靠自己缴纳的养老保险金来养老，公职人员则无需缴纳任何保险金就可在退休后领取高出企业人员几倍的退休金，这是一种特权和不平等意识的体现，极大地打击了参保人的信心。深圳市实行公职人员缴纳养老保险的做法正是对这种不公平意识的打破。

其次，打破权利与义务的思维定式。我国公职人员的工资收入全部来自纳税人，这是由于公职人员的工作并不直接生产价值的性质所决定的，这部分支出属于国家公共财政预算的范畴，但公职人员在享受政府提供的保障福利的同时，并不意味着可以不承担一定的义务，其仍需与其他阶层工作人员一样，成为社会保障预算体系中的一员，按照国家相关的法律法规承担缴纳养老保险金的义务。深圳市实行公职人员缴纳养老保险就是要体现权利与义务的平衡。

但总体而言，目前深圳这一改革尚不彻底，除了上文所述的“中人”还未纳入改革对象之外，还存在单位缴存比例略高（深圳市政府替公职人员缴纳的比例为月工资的22%，企业单位承担的养老保险费率为20%），而且这部分资金仍是财政支出，难免有财政养老之嫌。同时，由于采取基本养老保险与职业年金相结合的模式，使得新制度与我国现行退休制度造成的退休待遇水平差别不大，并没有切实解决饱受争议的养老双轨制下的贫富差距问题。可以说，改革对既得利益者的触动不大，实质性不公依然存在。

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[关键词] 事业单位； 人力资源管理； 财务管理； 管理体制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 066

[中图分类号] D630.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）15- 0100- 02

事业单位作为我国社会发展中的主体之一，也应随着社会经济的发展做出相应的调整，更好地完成事业单位社会职能的转型。我国事业单位的管理变革涉及很多领域，比如事业单位的管理体制改革、人力资源改革、财务管理改革等。本文从事业单位人力资源管理、事业单位财务管理和事业单位管理体制3个方面探讨优化措施，提出相应的改革方案。

1 相关概念辨析

1.1 事业单位内涵

事业单位一般是指服务于社会的一些公共服务组织，涉及教育、文化、卫生等方面，其主要的特征就是不以营利为目的，具有一定的服务性与公益性。事业单位必须履行一些社会职能，参与社会事务的管理。事业单位的内涵不是固定不变的，而是随着社会经济的发展，有着不同的内涵。

1.2 人力资源管理内涵

人力资源管理是指事业单位在服务社会与国家的过程中，合理地进行资源配置，使得工作人员的能力得到充分的发挥，提高工作效率和人员的素质，调动事业单位的一切有利因素进行社会服务。由此看出，人力资源是事业单位的核心资源，事业单位只有不断发挥人力资源优势，才能更好地为国家与社会服务。

1.3 财务管理内涵

目前，我国的事业单位大致可分为全额拨款、财政补贴、参照公务员、自收自支4类，事业单位的分类与财政息息相关。由于事业单位不是以营利为目的的社会组织，我国大部分事业单位的经费都来自于国家财政。随着中国市场经济的不断发展，事业单位也逐渐走向了市场，在这样的背景下，我们必须遵守国家相关制度法规，转变事业单位的理财观念，提高事业单位的财务管理水平。

1.4 管理体制内涵

管理体制是指事业单位采用怎样的组织形式，并将这些组织形式结合成一个有机的系统，通过一定的手段来实现管理的目的。《关于深化行政管理体制改革意见》中明确提出了事业单位体制改革的原则是政事分开、事企分开和管办分开。由国家拨款的事业单位，转变为独立的企业法人，人员由国家正式编制的人员，转变成企业职员，以便更好地为社会公益事业服务。

2 管理现状分析

2.1 事业单位人力资源管理现状

现在，我国部分事业单位还继续沿袭计划经济体制下的人力资源管理模式，不能适应市场经济发展的要求；事业单位的人力资源管理人员本身专业素质比较薄弱，缺乏人力资源管理的专业技能，大多沿用传统的僵化的管理模式，使得人力资源的结构不合理，大量的人才被闲置或流失。例如：某医院一些具有专业知识的人才被安排从事一些无关紧要的日常工作，不能在临床第一线上发挥作用，而理论知识相对较弱、年龄偏大的人员却被安排在与患者直接接触的第一线上，这样就形成了一种恶性循环，使得有专业知识的年轻人员不能发挥自己的才能，打压了部分人员的工作积极性，影响了事业单位人力资源的充分利用。

2.2 事业单位财务管理现状

在财务方面，事业单位预算管理不合理，事业单位的财务预算编制制度与现行的财务管理制度不一致，在事业单位财务绩效考核时没有相对完善的考核标准，财务预算管理监督漏洞，给财务管理造成严重的影响。没有完善的财务监督管理体制，影响到事业单位整体的服务质量。

2.3 事业单位管理体制现状

在事业单位的管理体制方面，大多数事业单位的工作人员都具有事业编制，例如：学校、医院虽然可以根据学生与患者的多少按一定比例给予工作人员事业编制，但是这些措施都缺乏客观性和科学依据。另外，一些人员进入了事业单位就觉得自己拥有了终身的保证，对工作的热情不高，在一定程度上都影响了工作的正常进行。

3 管理对策探讨

3.1 人力资源管理改革

在人力资源管理方面，事业单位应跟随我国社会经济发展的步伐，转变原有的计划经济体制下的人力资源管理模式，以先进的科学管理模式为依托，优化人力资源管理结构，对事业单位的人员进行合理的资源配置；对事业单位的工作人员定期进行思想培训，培养其敬业奉献的精神，保持工作热情；不断完善事业单位的激励机制与考核制度，例如：实施绩效工资制度，多劳多得，调动事业单位人员工作的积极性。

3.2 财务管理改革

在财务方面，事业单位应该把绩效管理与预算管理有机地结合在一起，结合本单位的特点，建立薪酬激励机制，使得员工的工资管理与事业单位的预算管理相统一，有效地监督事业单位的预算情况；要发挥事业单位内部审计部门与财务监管部门的作用，在资产管理的过程中，对工作人员进行有效的监督，落实责任制，减少资金浪费，提高财务管理水平。

3.3 管理体制改革

在管理体制方面，事业单位要按照国家政策，将主要承担行政职能的部分转变为行政机构，从事生产经营活动的部分转变为企业，更好地为社会服务。例如：医院或某些事业单位可以通过法律的形式，建立机构编制管理部门，行政管理部门与事业单位之间职责明确，当行政部门安排特定任务时，事业单位可以提供有偿服务，以改变事业单位与行政单位关系混杂不清的状况；另一方面，通过事业单位的体制改革，调动工作人员的积极性。

4 结 语

事业单位的管理改革不仅仅涉及人力资源管理、财务管理、管理体制3个方面，还涉及多个领域。相信我国的事业单位会随着时代的发展不断进步，实现可持续发展。

主要参考文献

[1] 何拾婷. 事业单位人力资源管理现状及对策探讨[J]. 才智，2012（4）.

[2] 王沁瑜. 事业单位财务管理现状及完善对策[J]. 经营管理者，2013（10）.

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关键词：电力企业；岗位绩效；工资方案设计；企业管理；绩效管理

任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的绩效管理。供电企业是以电力生产、经营、销售为主的企业，由于电力行业的特殊性，决定了供电企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为供电企业建立工资分配制度的首选。从进入新世纪以来，供电企业都进行了工资制度上的改革，以绩效考核的模式来决定工资的分配，在电力企业中得以广泛的应用。

1岗位绩效工资制度概述

岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原则，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位薪点工资是固定部分，绩效工资是浮动部分，其他部分为辅助工资。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动，存在合理的收入差距。

第一，岗位薪点工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。（1）对岗位进行一个合理评价，这其中包含的内容有工作中的强度，工作中要负的责任的多少，工作的具体环境和工作的一些要求等条件对这些条件来评估，以此来衡量岗位的价值；（2）对岗位进行横向的职系分类。现在供电企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专职人员岗位，这两个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级。由于不同岗位级别的重叠幅度，对岗位进行分级需要考虑到不同的职位之间的岗位上的平衡关系，还需要考虑同职位的岗位上的平衡。

第二，绩效工资，一般指奖金，它是根据企业的经营效益并结合职员劳动贡献进行考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放时间不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核发放的为月奖、季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现，发放年终奖。

2电力企业岗位绩效工资管理原则

2.1按劳分配原则

这个原则此处不进行细述。

2.2个人绩效与部门效益原则

绩效考核制度是对个人工作价值的考核，也是对整个团队在工作方面取得成果的考核，所以绩效考核要考虑到个人绩效和集体绩效考核。

2.3可操作性原则

电力企业的岗位的绩效考核相对比较繁杂，因为很多岗位的考核并没有固定的考核模式，在考核时很多因素不可控，很多工作不能很好地进行量化，以形成具体的一个指标，这导致考核难度加大，但是考核必须有一个可以量化的标准，需要具备可操作性。

2.4竞争性原则

竞争是每个岗位都存在的，同一个岗位绩效工资的多少很大程度上体现了岗位竞争的状态，也就是说，满足何种绩效标准、划定何种工资水平或是部门中业绩最佳的员工能够达到怎样的薪资水平等。

2.5战略性原则

在构建这种考核模式时，必须要考虑到这种绩效考核对员工的积极推动效果，要全方位地考虑其作用，要为满足企业长久发展与市场竞争做出支持，这就要求在绩效管理的时候要从战略的方向去进行设计。

3电力企业绩效管理中存在的不足

3.1绩效考核和工资不完全统一

员工工资其实就是按照绩效的考核情况来进行分配的，然而，当下存在很多电力企业，其在工资分配时仅注重与岗位相结合，却忽视了绩效的作用，如此一来，便难以通过工资分配调动员工的积极性。即便是相同岗位，不管员工完成的绩效是多少，所得到的报酬都是相同的，这时便存在一部分员工积极性降低，工资效率下降，甚至会存在一些员工对工作分配有意见。

3.2工资发放没有有效的考核机制

工资发放时所进行的考核也就是对工作和工资情况的一个对比的考核，这类考核大多应用在难以量化工作内容与工资的岗位上。而对于电力企业来说，不论是相同还是不同岗位上的职员，其工作量一般差别较小，但工资待遇往往差别较大，这种差异化的存在使得很多员工心态受到影响，进而对其工作造成不良的影响。

3.3绩效考核制度不健全

绩效考核的范围针对的是全体员工，它是与员工工资息息相关的，更与员工职业发展有着紧密联系，对于绩效考核较为优异的员工，其应当面临更好的发展机会。然而，目前很多电力企业所指定的绩效考核制度不够完善，存在考核对象设置不合理、考核标准存在漏洞等问题，主要表现在对于岗位不同的职员，其考核标准仅仅是以工资效率与工作量来进行评判，这固然会表现出很多不合理情况，岗位性质不同，便无法采用相同标准来进行考核。

3.4工资分配存在不公平问题

对于电力企业来说，其在工资分配表现出的不公平现象，主要体现在分配原则不公平上，一些电力企业在工资分配时，对绩效评价等因素不重视，对于技术岗位上的职员，不去依据技术难度与技术水平实施分配，使得一些高水平、能力强的职员难以获得相应的报酬，从而体现出较为严重的不公平现象。

4电力企业岗位绩效工资改革方案

4.1根据阶层差异设置不同标准

对电力企业管理人员实施绩效考核时，具有一定复杂性，因此在绩效工资分配标准制定时，需根据阶层差异来进行划分。对于企业管理层来说，其工作的性质导致没有办法对其工作的绩效进行一定的量化，只能够对长期的工作状态考察来确定工作的实际效果如何，多采取的是年薪和年终奖的方式来制定工资的标准，这类工资分配标准，可以使管理人员待遇和企业经营状况做到有效联系，企业所获收益越好，则对应人员获得报酬也越高。对于企业部门管理人员来说，其绩效考核应当按照部门责任与效益来制定标准，不同的部门应当制定对应的工作目标及任务，进而将目标转化为具体的工作责任，从而能够使报酬与责任相联系，使绩效工资在整体报酬中所占比例得以增加，使部门管理人员的积极性得到不断提升。而对于基层职员来说，其在绩效考核方面较为简单，但是在标准制定时，也会考虑到各种因素的影响，这些因素主要是技术与技能水平产生的差异。对于基层职员来说，其虽然与企业绩效联系较多，但受到岗位影响，其工资却难以直接以绩效进行评定，另外因为其收入受到其他因素的影响较大，所以其岗位基层工资比例需要做到不断提升，并通过绩效考核来对其工资待遇进行调整。

4.2岗位薪点工资与福利挂钩

岗位薪点工资中从基层到高层基本是越来越高的，这是因为不同基层的管理行为对公司效益关联的程度强弱不同，而岗位工作是据岗位技术标准与操作难易程度来确定的。另外，在同一部门，需要考虑到部门的总体效益和员工效益之间的关系，有的部门绩效相对较高，这就使得员工都想加入该部门，以便可以获取更多的部门绩效。员工在其他的一些工作方面的优秀表现也可以纳入绩效的考核之中，比如对公司的安全和节约成本上所做出的一些工作，也应该在工资和绩效中体现出来，提高员工的节能和安全意识，具有较为重要的意义，依据工作年限来完成年工资标准的制定，能够使企业老职员价值得到肯定，同时也是分配公平的体现。除此之外，企业福利可以作为员工绩效考核来评定，对于不同阶层的职员其对企业绩效提高的贡献多少，决定着企业的发展速度，公司不同阶层的管理人员对于公司管理贡献是不同的，所以在给予管理人员的福利等辅助薪酬时可以体现出来，在保持公平性分配原则的前提下，将企业的绩效分配建立起完整的体系，并对福利划分出不同的标准，根据岗位与企业效益分配。

4.3工资结构组成的比例设计

对于绩效工资中存在的差异部分，需按照其对企业绩效造成的影响程度实施划分，对于绩效考核来说，年限龄、技能、岗位、部门绩效这四项基本绩效内容，应是考核标准的核心内容，对于安全、节能、年终奖等内容造成的影响，应当适度降低。对于年限、岗位来说，其是随着职员工资年限与岗位表现来实现的，与企业效益联系并不是很多，因此对于这两项内容来说，其对工资造成的影响较为稳定，这之间也会表现出很大的差异，工作的时间可以很好地进行区分，在对工资的比例进行确定时薪点工资应该占到30%左右，辅助工资通常都小于15%。技能、部门的绩效可以最直接地体现员工的工作状态和效率，这些绩效工资的占比应该在40%左右，这样的工资结构可以对基本工资有一个很好的保障，又可以大大地提高员工工作的积极性，有很强的激励效果。

5结语

当今市场经济形势在不断变化中，经济改革在此背景下也不断深化，电力企业作为国有大型企业需对自身经营与管理做出改革，然而经营改革较易操作，人员管理却难以实施。因此，要想做好绩效管理工作，就需要对绩效管理原则做到进一步明确，进而按照岗位与工作内容的差异，完成标准的划分，最后根据所指定的标准来实施分配，使绩效管理在企业发展、员工工作效率与积极性提升、人员管理中发挥更大的价值与作用。

参考文献：

[1]高菊贞．试析事业单位绩效工资激励存在的问题及应对策略[J]．人力资源管理，2014，（5）．

[2]王秀娟．事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路[J]．经营管理者，2014，（3）．

[3]马春艳．事业单位管理人员绩效考核体系研究[J]．经济师，2013，（12）．

[4]赵曙明．人力资源管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2006．

[5]穆涛，赵慧敏．绩效管理评价体系[M]．深圳：海天出版社，2006．

[6]张再生．职业生涯开发与管理[M]．天津：南开大学出版社，2003．

篇6

关键词:事业单位;岗位设置;结构

中图分类号:C93 文献标识码:A

随着我国社会主义市场经济的建立和完善,事业单位的人事制度改革已刻不容缓,而岗位设置是事业单位改革的第一步,是事业单位新型用人制度的重要内容,是实行聘用制和公开招聘的前提要求,是一项非常重要的基础工作。岗位设置对于深化事业单位的人事改革,转变用人机制,具有非常重要的意义。因此,事业单位要改变现有的人事管理制度存在的弊端,首先必须做好岗位设置。

一、事业单位岗位设置应遵循的原则

为了提高事业单位岗位设置的科学性、合理性,在进行岗位设置时,应适应单位的发展阶段与人员现状,符合组织的战略目标和工作特点,做到岗事匹配、岗职相符、岗能对应,确保岗位设置不缺失、不交叉、不重复。

1、因事设岗原则。岗位设置必须要与事业单位的战略目标、职能、任务直接挂钩,科学合理的设置岗位。使岗位设置向与相关的工作任务倾向,做到有事有岗,无事不设岗。

2、系统原则。任何一个单位都是一个独立完整的系统。因此,在岗位设置时,应从系统全面的角度出发,将每个岗位放在整个系统中,考虑到单位的组织层次、管理流程及不同岗位间的相互联系,确保没有交叉重叠、职责不清的岗位。

3、最低岗位数量控制原则。从经济学角度出发,应考虑节省成本,每个岗位的工作人员都应承担更多的工作任务,减少人数。单位设置岗位的数量应限制在能够有效地完成单位任务所需岗位的最低数。其好处不仅可以降低成本还可以明确责任,便于管理和考核。

4、能级原则。能级是指组织机构中各个岗位的等级。一般来说,在一个单位中,岗位能级从高到低可以分为四大层次,分别为决策层、管理层、执行层、操作层,呈金字塔形结构分布。

5、最低岗位层次原则。为降低用人成本,设较低层次的岗位、聘任较低职务的人员就可以满足需要的决不设较高的岗位。

6、整体原则。在设置岗位时,不能孤立地、局部地重视某一类别或子系统的岗位设置,而应该从各类别或子系统之间,从各岗位之间的相互联系上,从整体上去把握设置。因此,在考虑设置岗位时,不仅要强调向主业岗位倾斜,还要考虑到辅助或支持系统的岗位设置需求。

二、事业单位岗位设置的主要内容

1、合理确定单位的岗位总量。确定岗位总量是开展岗位设置的基础,相对稳定的岗位总量,有利于建立健全本单位岗位设置管理制度,实现本单位人事管理的科学化、规范化和制度化。岗位总量一般应根据单位工作任务的总量、上级有关部门核定的编制数、单位现有人员的数量进行统筹考虑,合理确定。

2、合理确定岗位类别结构比例。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见,事业单位通用3种岗位类别,即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;专业技术岗位指从事专业技术工作,具有相应专业水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点,适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要;工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能,提升服务水平的要求,满足单位业务工作的实际要求。

3、合理确定岗位等级的结构比例。根据事业单位收入分配制度改革方案,依据岗位性质、职责任务和任职条件的不同,国家对事业单位3种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级,即1～10级职员;专业技术岗位分为13个等级,其中1～7级为高级岗位,8～10级为中级岗位,11～13级为初级岗位;工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,其中技术工岗位分为5个等级,即1～5级;普通工岗位不分等级。对于各类岗位等级的结构比例,管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系,按照干部人事管理有关规定和权限确定;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间,以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例,根据地区经济、社会事业发展水平和行业特点以及事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平,实行不同的结构比例控制;工勤技能岗位按照岗位等级规范、技能水平和工作需要合理确定岗位设置比例。

4、明确各岗位职责和任职条件。明确各岗位职责和任职条件,是开展竞聘上岗的前提。单位应根据因事设岗原则设立具体岗位,对所设的每一个岗位,必须有明确的岗位描述,以及进入该岗位的基本条件。岗位描述包含岗位名称、类别、等级、职责范围以及工作目标等基本内容;任职条件包括国家规定的基本条件以及岗位需要的其他条件,比如学历、资历、能力等多项内容。

5、开展竞聘上岗,实行岗位管理。在上级主管部门核准岗位设置实施方案后,各个空缺岗位应按照岗位职责和任职条件,开展公开招聘、竞聘上岗,择优聘用,进而签订聘用合同,按岗取酬,最终实现岗位管理。

三、事业单位岗位设置应采取的步骤

事业单位是区别于企业和政府部门的,因此它的岗位设置也应该遵循严格的步骤。

1、确定岗位总数。根据国家人事部出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见和相关部门核定的人员编制数额,在有关岗位设置原则的指导下,确定本单位的岗位总数。

2、确定岗位类别结构比例。根据本单位任务、目标及人员情况,合理划分专技、管理、工勤三类岗位的结构比例。在划分中要注意突出主业岗位,兼顾其他岗位。

3、确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例。根据岗位能级梯形原理和上级部门有关政策,结合事业单位的组织形式和层次,确定本单位每一类岗位的岗位能级结构比例,以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、岗位分析。要对所设置的每个岗位进行岗位分析:对每一能级岗位进行分析,主要分析因素包括岗位任务、责任、重要性、工作量、影响力、工作环境等;对每一档次岗位进行分析,主要分析因素包括任职年限、工作熟练程度等。岗位分析应根据本单位的特点,选取适合工作特点的要素进行分析比较,采取多种有效的分析方法,最终确定适合本单位业务特点的岗位分析模式。

5、制定岗位任职条件。根据岗位分析结果,针对每一岗位设定岗位任职条件,这其中包括:①知识条件:专业知识,学历水平;②业务能力:业务水平、从事相关工作年限、职业资格等;③健康状况:身体素质要求、年龄要求;④岗位特殊要求等。

6、制定岗位说明书。岗位说明书是实行岗位管理的主要依据。岗位说明书应对岗位性质类型、工作内容、工作权限、工作责任、岗位任职条件、工作环境、应享有的福利待遇等事项作出综合性的描述,以明确岗位的权限与义务。

四、事业单位岗位设置过程中应注意的问题

1、岗位一经设定就应相对稳定,不能因人变化。

2、岗位设置要有明显的职务层次要求,不能高低不分。

3、行政领导和管理人员原则上不兼任专业技术职务,确需兼任的要占用单位岗位数额。

4、事业发展、任务增加的下属企业或部门,确需调整岗位设置的,须重新报批。

5、单位要根据每个岗位工作内容的变化适时对岗位职责进行调整。

(作者单位:1.商洛学院;2.西安理工大学人文学院)

主要参考文献:

[1]谭艳玲,戴良铁.如何规范岗位设置[J].经济论坛,2006.5.

[2]人事部出台规定.明确事业单位岗位设置管理实施范围.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.

篇7

【关键词】 国库集中支付 政府采购制度 相互衔接

国库集中支付和政府采购制度作为公共支出管理体制改革的两项核心内容，只有互为条件，相辅相成，公共支出管理体制改革才能快速推进。建立社会主义市场经济体制是我国经济体制改革的目标，而实现这一目标就要求建立和完善政府宏观调控体系，财政就是实现宏观调控的主要手段。在建立社会主义市场经济体制过程中，随着公共财政体制建立，财政支出结构将被进一步调整，财政支出的比重会不断提高、数额也会不断扩大。因此建立政府采购制度，规范政府采购行为，加强对财政支出的管理，实行国库集中支付制度，正是建立和完善政府宏观调控体系的主要内容，更是建立社会主义市场经济体制的主要步骤。

一、政府采购制度的内涵

1、政府采购的含义

政府采购是指各级国家机关、事业单位和团体组织，使用财政性资金采购依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。这一概念中包含四层内容：采购人：国家机关、事业单位和团体组织;采购资金性质：财政性资金（包括预算内资金、预算外资金和自筹资金等）;采购范围：依法制定的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的;采购对象：货物、工程和服务。

2、建立政府采购制度的重要意义

（1）政府采购制度是一种由政府承办的社会事务，在社会经济生活中举足轻重。政府采购不仅是指具体的采购过程，而且它是采购政策、采购程序、采购过程和采购管理的总称。它是西方发达国家公共支出管理普遍采用的一种手段。完整意义上的政府采购制度是现代市场经济发展的产物。在现代市场经济中，随着政府活动范围扩大，特别是对经济干预职能的增强，政府对社会商品和劳务的需求呈扩大趋势，政府采购占社会总采购的比重也在不断上升。

（2）政府采购制度是落实政府重大政策目标的有效手段。政府采购制度是公共财政制度的重要组成部分，是市场经济国家强化政府支出监管的重要手段。我国虽然存在大量的政府采购行为，但长期以来却未建立起对政府采购行为进行规范的政府采购制度。努力创建与市场经济和公共财政的内在机制相符合的政府采购制度，是体制转轨中财政预算支出管理改革的必然要求。

政府采购也称公共采购，是指各级政府为了开展日常或为公众提供公共服务的需要，在财政的监督下，以法定的方式、方法和程序，利用国家财政性资金和政府借款，从市场上为政府部门或所属公共部门购买商品、工程及服务的行为。政府采购不仅是指具体的采购过程，它是采购政策、采购程序、采购过程及采购管理的总称。为了使政府采购合理有效、经济节省，国家往往制定专门的法律或法规，采用一种公开竞争的方式、方法和程序来完成，为此而建立的一系列的审查、管理、监督机制就是政府采购制度。

（3）政府采购制度是推动并实现政府消费行为市场化的重要途径。政府购买力巨大，目前西方发达国家政府采购占GDP的比重在10%～15%，在政府预算中占1/3。随着政府活动范围扩大，特别是对经济干预职能的增强，政府对社会商品和劳务的需求呈扩大趋势。在这种情况下，政府采购的数量、品种、频率对整个国民经济有着直接的影响。因此，政府采购往往成为各国政府经常使用的一种宏观经济调控手段，在经济过热时，可以缩小政府采购规模，即通过政府紧缩的财政政策实现经济的正常运行;当经济不景气时，可以扩大政府采购规模，增加有效需求，即通过积极的财政政策实现总供求平衡，拉动经济增长。同时，通过弹性的政府采购计划，以保护民族工业，促进产业结构调整和优化。总之，政府采购能够有效地将政府的财政政策、货币政策、产业政策及社会发展计划的总体要求有机结合起来并具体落到实处，具有重要的政策意义。

二、国库集中支付和政府采购制度的相互衔接

1、国库集中支付的类型

（1）集中采购模式。集中采购模式就是采购主体负责本级政府的所有采购，所有应纳入政府采购范围的货物、工程和服务统一由政府委托一个部门――通常是财政部门――负责。如韩国财政经济院的政府采购厅负责对中央政府及中央政府驻地方机构的所需物品进行采购、分配和管理。

集中采购有利于专业化，能够培养更多技能精湛、知识全面的采购职员，从而增强采购员对采购活动的技术理解和专长，使专家的技术在采购实践中不断得到提高;集中采购能够降低管理成本，集中采购人员倾向于为整个机构利益进行采购，他们可以整合采购职能，合并采购需求，降低采购价格，减少作业和管理费用;集中采购有利于明确责任，不易出现规避责任的情况;集中采购有利于吸引潜在供应商，因采购量的增加比零散采购更有利于获得更好的供应商履约表现;集中采购增加了对采购单位的直接控制，有利于采购政策、决策在采购部门的各个层次上更容易执行。

（2）分散采购模式。分散采购模式就是所有纳入政府采购范围的货物、工程和服务由各需求单位自行组织采购。由于分散采购难以进行有效的财政监督，因此，目前完全实行分散化采购的国家并不多。分散采购的主要优点是易于沟通，反应迅速。高度集中的采购模式不能对采购做出快速反应，不仅延误时间，也阻止采购组织与用户的有效沟通，可能使用户对集中采购的组织产生怀疑。而在分散采购中，采购官员接近供应品的使用人员，可以进行快速和直接的沟通，有利于培养采购人员和使用者的良好的工作关系。然而正是由于这种关系的存在，采购职员可能会在个人短期要求的压力下，忽视更高层次的组织目标。如果对政府采购缺乏强有力的集中监管和支持，资金使用的规范性会很快降低。

（3）半集中半分散采购模式。半集中半分散采购模式，即一部分采购由一个部门集中进行，其他采购由各部门自己进行。目前，大多数国家都是采取混合的采购制度。如美国联邦综合服务局统一负责为联邦各政府部门提供办公用房、办公设备及内部服务，其他物品由有关的联邦政府部门自己采购。英国负责集中采购的机构有两个：一是中央电脑通信局，代表其他各部门统一购买电脑;二是中央采购处，集中采购急救消防和家具等设施和物品。联邦储备银行通过同业电子清算系统，将需要支出的资金从联邦公共账户划转到用款单位在商业银行开立的账户，同时，联邦储备银行将支出信息反馈给政府财务信息管理系统进行信息处理，再由该系统将处理过的信息传送到支出部门的财务管理信息系统进行账目核对。

2、国库集中支付和政府采购制度的相互关系

（1）实行国库集中支付制度是手段。政府采购制度改革是财政支出管理改革的重要内容，对提高财政资金使用效益，支持国内企业发展，从源头上防止和治理腐败，具有十分重要的意义。近年来，政府采购制度改革工作取得了较大进展，但也存在一些问题，主要是一些地区和部门对政府采购制度改革还存在观望态度，干预具体采购活动的现象时有发生，采购行为不够规范透明，采购程序不够科学严密，管理体制尚不健全，采购管理人员和执行人员素质有待进一步提高等。政府采购是国家公共财政的一项重要内容。中国加入世界贸易组织后政府采购面临着诸多严峻挑战。我国的政府采购工作应从我国国情出发，建立与国际法及国际通行做法要求相衔接、符合市场经济规范和公共财政框架要求的政府采购。

（2）政府采购制度是保证。公正原则是指政府采购的整个过程应当以公平和公正为准则，全面保障政府采购各方主体的权利，不偏向任何一方，不从事任何违背公平正义的行为。为了保障公正原则的实现，《政府采购法》规定在政府采购活动中，采购人员及相关人员与供应商有利害关系的，必须回避。供应商认为采购人员及相关人员与其他供应商有利害关系的，可以申请其回避。相关人员，包括招标采购中评标委员会的组成人员，竞争性谈判采购中谈判小组的组成人员，询价采购中询价小组的组成人员等。

三、建立与国库集中支付相配套的政府采购制度

建立以国库单一账户体系为基础、资金缴拨以国库集中收付为主要形式的财政国库管理制度，是对财政资金的账户设置和收支缴拨方式的根本性变革，是一项十分庞大和复杂的系统工程。改革方案的实施，涉及改变现行预算编制方法和修订一系列相关法律法规，建立健全银行清算系统、财政管理信息系统、财政国库支付执行机构等必需的配套设施。

政府采购是执行预算的方式之一，因此，负有编制部门预算职责的部门在编制下一财政年度部门预算时，应当将该财政年度政府采购的项目及资金预算列出，报本级财政部门汇总。部门预算的审批，按预算管理权限和程序进行。政府采购应当严格按照批准的预算执行。政府采购实行集中采购和分散采购相结合。集中采购的范围由省级以上人民政府公布的集中采购目录确定。属于中央预算的政府采购项目，其集中采购目录由国务院确定并公布;属于地方预算的政府采购项目，其集中采购目录由省、自治区、直辖市人民政府或者其授权的机构确定并公布。纳入集中采购目录的政府采购项目，应当实行集中采购。政府采购限额标准，属于中央预算的政府采购项目，由国务院确定并公布;属于地方预算的政府采购项目，由省、自治区、直辖市人民政府或者其授权的机构确定并公布。

我国政府采购制度的适用范围应当确定为使用政府性资金的各类行政事业单位，主要是指政府机关及全额预算拨款的社会团体和党政组织。事业单位和国有企业是否应纳入政府采购范围，应具体分析。事业单位的物品或服务可以分为两类：一类是政府组织供给的纯公共物品，这属于政府采购范围;一类并不一定都靠政府，而是在政府财政的支持下，通过授予特许权由民间组织供给，这些物品由于要对成本回收自担风险，必然走上企业化经营道路，其采购行为就不应当受政府行政控制，不应纳入政府采购范围。国有企业也有两类：一类是非赢利性的公共性企业，企业的发展靠国家财政支持，所提供的物品和服务是为了满足社会公共需要，这类企业应纳入政府采购制度规范内;一类是以赢利为目的的经营性企业，以追求赢利最大化为目标，只有依市场信号配置资源方能健康发展，这类企业的采购必须实行政企分开，消除政府直接行政干预，不能纳入政府采购范围。

总之，政府采购制度既需要部门预算和国库集中支付制度改革予以配套，同时又可促进和支持部门预算和国库集中支付制度改革。只有将这三项改革同时做好，我国财政支出的效益才能真正发挥，财政支出的绩效也可进行明确考核，财政职能才能得到更好发挥。

【参考文献】

[1] 孙惠娟：国库集中支付制度改革研究[J].行政事业资产与财务，2013（2）.

[2] 黄晓艳：实行国库集中支付后做好政府采购衔接工作的若干对策建议[J].交通财会，2013（3）.

篇8

我国的退休养老金政策一直实行的是双轨制。所谓双轨制，是指养老金“双轨制”是指不同用工性质的人员采取不同的退休养老金制度。即使是同等的学历，职称与级别，退休后的能够获得的养老金也往往有很大差异。在这种双轨制下，收入不均导致的社会公平问题不断的激化。因此，研究养老金制度改革，具有极高的社会意义。

二、社会调查

（一）问卷调查

我们对市民们进行了有选择性和偏重点的关于养老金并轨问题的问卷调查，我们调查的对象多数都是36―50岁在职人员。养老金制度未来是否改革关系到他们的切身利益，因此，他们的看法更具有参考价值和代表性。当然我们也对其他年龄段的人进行了调查，65岁以上的退休人员，他们现在正面临着养老的问题；51―65岁，他们都是即将或者刚刚面临养老问题的具有一定代表性的人员；21―35岁，他们中大多数人正面临着父母亲养老的问题；20岁以下的年轻人，他们是我们在祖国未来的建设者们，他们对我们养老制度的看法也有一定的建设意义，而且新一代人的看法或许能为我们带来更多更好的新思路和新观点。

调查者中间，一半以上的人月收入在2000―10000之间，而且他们之中有一半的都在事业单位上班工作，而在政府、企业及社会团体任职的人员占了另百分之五十。有超过百分之五十的人对我国现行的养老制度并不是很满意，而超过86%的人都认为承担养老责任的主体应该是政府，有11.42%的人认为应该是家庭，而仅有不到2%的人认为承担养老责任的主体应该是企业。接近一般的人对我国目前所实行的养老保险双轨制持不满意态度，42.39%的人持基本满意态度，仅8.38%的人持满意态度。而当问到对我国的养老金并轨改革是否了解时，55.58%的人选择看过相关报道但不清楚具体情况，基本了解和非常了解的人所占比例之和不超过20%，竟有25.38%的调查参与者是完全不了解的。当问到“您觉得我国现处的社会情况是否应该立即实行养老并轨”时，大家则是各持己见，但总体来说，还是认为应该实行的人占了绝大多数。36.55%的人认为养老金并轨改革可能面临的资金缺口问题应由政府和工作单位共同承担，35%的人认为养老金并轨改革可能面临的资金缺口问题应由政府全额承担，28.43%的人认为养老金并轨改革可能面临的资金缺口问题应由政府、工作单位和个人共同承担。35.79%并不愿意个人支付一部分养老金并轨改革需要的额外费用，不到一半的人的人则勉强愿意支付，而只有17%的人选择十分愿意。

（二）走访调查及不同阶层的看法

1.公务员对养老制度并轨的看法：

目前，我国实行的养老制度在设计和执行上形成了多轨制，公务员可以说在现行的养老制度上是受益者。公务员不用交养老金，退休后还能领到工资替代率约为80%左右的养老金。这让事业单位职员、企业员工和社会个体劳动者觉得是严重的不平等待遇。所以国家为了保障他们的利益决定实行并轨制改革。虽然正式的改革方案还没有下达，但以深圳这个改革试点来看，改革之后对于公务员来说可能影响不算特别大。深圳为公务员和机关事业单位人员购买养老保险的标准为每月工资的21%，其中单位缴13%、个人缴8%。购买地方补充养老保险，缴费比例为缴费工资的1%，由单位缴纳。以一个每月工资约为4000元的公务员为例，每月就需要多交约320元。这320元也不会影响到公务员的当期消费。但是，我们普遍担心的问题是，改革后，公务员需要按时交纳养老保险，而退休后我们是否能拿到比现行方案更多的养老金，我们不希望改革后会降低我们应有的福利。很多人认为现行的养老保险制度影响到了社会的公平性，但是应该情有可原的。公务员的工资并不算高，这份职业唯一的好处就是福利待遇高，这也是吸引大多数人选择做一名公务员的原因。如果优越的福利待遇不再存在，可能公务员这份职业就不会像现在这样抢手了。

2.医生对养老制度并轨的看法：

医院是事业单位，以现行的养老制度来看，事业单位退休后的养老金是仅次于公务员的。对事业单位养老制度并轨改革的大方向与公务员相似。简单而言就像企业一样，雇主缴费参加社会统筹，个人缴费建立个人账户，同时单位和个人共同缴费建立职业年金。按照现行费率，单位缴费为20%入社会统筹，个人缴费8%入个人账户；职业年金最高缴费标准为16%，其中单位个人分别缴纳8%。这样算来，单位和个人的总费率最高将达44%。但以我自己的医院来看，给医务人员购买养老保险是一项巨大的开支，而国家财政并没有予以支持。医院现行的制度是支付相当于医务人员基本工资的退休金。然而，医生的工资收入主要是靠当月奖金及津贴，基本工资只占很小一部分。可以说，退休后的消费水平与现在相比会大大降低。所以，我很期待国家实行的养老制度并轨改革，但面对养老金的缺口问题，希望国家能拿出财政预算支持医院购买养老保险，改善我们退休的生活质量。当然，养老制度的改革也是社会公平化的体现，企业员工和社会个体劳动者的福利提高，有利于社会和谐稳定的发展。

3.自由职业对养老金并轨制的看法：

自由职业者的工作单位归属于社会团体，月收入在2000-5000之间，对于养老金保险制度的理解仅限于看过相关报道有部分了解，在这部分有限的了解中，自由职业者对于现今的养老金保险制度并非完全赞同，对现今的养老保险制度能否保障以后的退休生活表示担忧。自由职业者认为，应当承担养老责任的主体为政府，同时，目前我国所实行的养老保险双轨制是弊大于利的。现行的养老社会保障制度对机关事业单位人员与企业职工分开对待而产生的待遇差异不能完全接受。养老金双轨对社会公平产生了一定的影响，对养老金并轨改革应尽快实行，而因为改革产生的资金缺口应由政府承担大部分，个人支付另一部分额外费用，但比重最好不要超过20%。养老金并轨改革对还未退休的员工心理必定会产生相应的影响，但在这之前退休的员工可以接受并轨改革。自由职业并不从属于国企、机关等有固定生活保障的事业单位，对未来生活的诸多疑虑是可以理解的，而目前的养老金体制也不能很好的缓解他们的这部分担忧。

4.工人对养老金并轨制的看法：

工人的工作单位性质属于企业单位，月收入也仅在2000-5000之间，由于其工作单位的性质原因不可避免的涉及到养老金保险的话题，对我国现行的养老金保障有基本了解，但对其持不太满意的态度。不过，工人阶层认为现今的养老保险制度能基本保障以后的退休生活。与自由职业者相同，工人认为应当承担养老责任的主体应为政府，并且对我国目前所实行的养老保险双轨制是弊大于利的。现行的养老社会保障制度对机关事业单位人员与企业职工分开对待而产生的待遇差异不太赞同，会影响到社会公平，应在相关区域进行试点改革并作相关分析后再大面积推广。由于并轨改革而产生的自己缺口应由政府和个人共同承担，但同样的，工人作为与自由职业者相同的低收入群体，希望自己所承担的额外费用比重不要超过20%，以保障其正常生活。养老金并轨改革对还未退休的员工心理会产生一定影响，或许也难以得到已在此之前退休的员工理解。但工人阶层认为，养老金并轨制改革是大势所趋，机关与企业的公平为人心所向，秉承着公平公正的原则，逐步试点实施，即使万事开头难，但有了群众支持的基础，会被大众理解并取得成功的。

三、养老保险制度的机制设计

通过大量的文献和数据研究，结合访谈资料的分析以及对典型案例的分析考量，我们认为大多数人对我国双轨制的养老制度持不满意态度，而且还有相当一部分人对我国的养老制度改革一点都不了解！我们在进行养老金制度改革的同时，也要做好相关的知识普及工作。在养老金承担主体上，大多数人都认为政府有着不可推卸的责任，当然有能力的家庭和企业也应该承担一定的经济责任。养老金制度改革势在必行。

我国在养老保险基金的筹集上并不是像美、德、法等国家一样采用“收入关联型”养老金保险，也不是像英、澳、加、日等国家一样采用“社会福利型”养老保险。我国主要是以国家、企业和个人共同负担的形式，社会统筹部分由国家和企业共同筹集，个人帐户部分则由企业和个人按一定比例共同缴纳。因此，我国有着独特的养老保险机制，为了更好的实现养老保险机制，我国制定了一些的政策，如延长退休时间、养老保险并轨制等，这些方式能使绝大多数人受益。但是，我国的养老保险制度仍旧有很多不足之处，我们小组根据调查问卷给出的社会意愿，给出了关于养老金改革的一些建议。

1.我国应该尽早实现养老金并轨

养老保险并轨已是大势所趋，在调查采访中，大多数人是了解并乐意实行养老金并轨的。企业单位人员对此秉持积极态度，认为养老金并轨有助于减轻他们退休后的负担，使他们现在的工作更有价值和意义。而公务员也对此持中立态度，他们对于养老保险并轨给予理解和支持，也称当初选择公务员的绝大多数原因并不予保险金相关。企业单位职工希望尽早实现养老金并轨，而不是单单地提出这一制度，让他们老有所依。因此，我国需尽早实现养老金并轨。

2.加强养老保险的政府监管力度

政府应当建立专业的社会保险监督机构，及时全面地将养老保险制度的运行情况公开化，并切实实行问责制；让承担缴费义务的直接责任主体劳资双方及其代表组织工会和雇主组织参与养老保险事务的监督管理；国家加强养老保险的法制化建设，建立完善的养老保险法律体系，用法律法规及时解决在养老保险参保、退保中出现的问题，保证老年人的合法权益；加强养老保险基金的投资运营管理，提高资金安全性，强化保险费的收缴功能、达到保险基金收支平衡、防范保险基金支付风险。

3.建立养老保险的新来源

通过征收特种税来补充养老保险基金，政府可以考虑征收遗产税、消费税，以及从个人所得税、利息税中划出一定的比例来补充养老保险基金。还可以从国有土地出让金、发售社会福利彩票等渠道筹资。一些专家建议建立保险基金对企业的持股，使其获得了稳定的基金来源，增强支付各项社会保险金的能力；同时，企业因让渡了一部分产权，也有利于将原来承担的社会职能转给社会保险体系。这也有利于减轻企业的负担，有助于企业改革。按照行业、地区，参照企业现行的税后利润上缴比例确定资产的平均报酬率，将历年来政府从企业中提取的超过这一水平的资产收益视为投资抽回，将国家的再投资和政府补贴视作投资追加。投资抽回与投资追加的差额，即资产存量中劳动积累形成的部分。

篇9

关键词：教师；薪酬；问题；措施

一、我国高校薪酬制度存在的问题

（一）效率与公平

薪酬改革，就是彻底打破平均主义的薪酬体制，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，高校的岗位津贴的设立，是向按资本要素分配方向迈出了一步，但做得还很不到位；各高校目前岗位津贴的设置五花八门并有平均主义的残余。适当拉开收入差距，对于打破平均主义，形成竞争激励机制，具有重大的积极的作用。

（二）对个体激励性不足

岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这样不利于教师工作积极性的调动。

（三）高校薪酬管理制度改革相对滞后

现有的收入分配体系还有深层次的矛盾和问题需要进一步解决，有些问题已显现出来。实际操作中岗位津贴在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收入等方面的作用并不是很明显，尤其对于资历浅的青年教师来说，岗位津贴的激励作用更是相当有限。真正能够体现人才价值的分配制度还没有真正建立；新的“大锅饭”在一定程度上还存在，整体收入水平有一定的提高，优秀拔尖人才的待遇还不够高，吸引最优秀的人才力度不够大；另一方面，不适合在学校工作的人员流不出去，促进人才合理流动的机制还没有形成。

研究高校教师职业特点，遵循高校收入分配的普遍规律，以及两者之间的关系；从真正体现不同教师的岗位绩效出发，结合高等教育的发展情况，选择和建立适合高校的收入分配模式，实现十六大提出的“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的分配制度，特别是要探讨“劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的实现形式和办法、途径。要进一步研究中央政府主管部门、地方政府部门、教育主管部门和高校在分配政策和管理上的角色，各自的责任、权利和义务，合理建立相互促进、相互约束的机制。特别要探讨国家税收制度、财政制度和社会保障制度与高校分配制度的衔接，包括拓宽高校经费来源渠道、改革和完善高校财政管理体制等。

至于教职工人力资本核算与劳动成果评价问题，这关系到如何贯彻“效率优先、兼顾公平”的原则，如何理解和掌握“初次分配注重效率，再分配注重公平”等具体操作办法，合理体现不同类型人员的收入分配差距，以及校际之间、地区之间的差异，真正体现收入分配政策向关键岗位和优秀人员倾斜，最终建立体现岗位绩效、分级分类的高校薪酬制度。

二、完善高校教师薪酬机制的有效措施

（一）全面的高校薪酬制度设计应以职位为基础

当前我们的薪酬制度存在着四大突出问题。第一，现在的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。第二，工资分配政策注重资历，而不是以能力和绩效为导向。第三，工资结构问题而非水平问题比较突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。第四，工资制度设计不合理，制度内等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别，没有正常的升级和降级，工资调整随意性很大；缺乏更为科学的考核制度、薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。针对上述问题，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，高校薪酬制度设计应以职为基础。现代的薪酬制度设计的目标和以职位为基础的薪酬设计有3个基本前提，即要有清晰而明确的发展战略，科学的组织结构设置，规范的职位体系。在此基础上以职位定价为出发点，采取科学的职位评价方法，进行薪酬制度设计和绩效考核。

（二）全面的高校薪酬制度设计应体现高校教师的职业特点

中国经济增长的推动力不在于物质资源而在于人力资源，在实施科教兴国战略、谋求从人口大国向人力资源强国转变的过程中，高校及其教师应当承担相当的责任。高校人力资源管理的功能在于支撑高校的发展战略。高校教师职业特点视角有3种模型：补偿性工资差别理论中的职业特点；Snell模型中的职业特点；稳定和复杂模型中的职业特点。其中补偿性工资差别理论中的职业特点可能因为5个原因而又有所不同：职业的投资费用；职业的声望；职业的稳定性；职业的责任；获得一种任职资格的难度。从以上特点看，教师职业应得到较高的工资。由此，应从人才强国战略、GDP增长战略、劳动力市场结构3个层面的政策上支持、重视高校教师收入分配，应增加教师第一工资袋即国家工资标准的拨款，与公务员挂钩，同时创造更好的使得第二工资袋即校内分配部分稳定增长的政策与法律环境；要转变现行高校人力资源的职能，使得高校人力资源管理体系为高校获得竞争优势服务。

（三）提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系

当前，相当一部分高校尚未建立绩效薪酬制度，部分高校则处在制度起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小，那么，绩效薪酬在整体薪酬中到底应占到多少份额呢?有研究者提出，“（高校）三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％∶10％∶50％比较合适”。绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不好做一个统一规定，但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则就是无效的。

在提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重的同时，还应建立科学的绩效考核体系。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

（四）全面的高校薪酬制度还应该引入延期分配制度

在知识经济时期，竞争更加激烈、风险和机遇并存，社会风险的广度和深度均在加深。人们的职业生涯设计和收入心理也随即发生了变化，其目标包括了两个重心，即当前收入最大化与未来风险最小化。从工资到薪酬的概念变革，是时代变革在分配领域的缩影。薪酬包括当期分配和延期分配，当期分配即年内支付的工资、奖金和红利，旨在补偿已经付出的劳动，延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。清华大学公共管理学院杨燕绥教授认为，将延期分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由教师劳动特点所决定的。高校教师薪酬制度中的延期支付制度主要功能有两个：建立长期激励机制，即“金手铐”；建立社会风险分担机制，即教师福利和保障计划。

（五）根据高校不同的实际情况，制定薪酬制度时要充分考虑学科差异和学术工作的不同特性

我国高校经合并调整后，绝大部分学校有不同的院系，不同的学科，在不同的学科之间存在巨大的差异。因此，薪酬制度必须承认人文、社会、自然科学不同学科之间内在的差异。高校教师从事的是学术工作，学术工作的内涵是丰富而多样的。但是迄今为止，从各种改革方案中可以发现：教师的许多重要工作未能得到相应的报酬和奖励。在现有的薪酬制度中，每年的评估和检查，刚性的量化评价，“按劳取酬”的岗位工资制度，也助长了研究中的短期行为，使那些希望自己的学术研究真正得到承认的教师受到了限制，教师难以按捺自身利益需要的冲动，保持平和的心态，扎扎实实地研究那些周期长、工作量大、回报率低但意义非同小可的、影响深远的课题。

三、健全高校教师薪酬制度的保障

建立合理的竞争机制。高校教师兴趣广泛、思维活跃，有较强的创造和创新意识，更有一种不服输的劲头，如果能恰当地、合理地把市场竞争机制引入高等学校，创造一个能够激励教师的教学积极性的良好的竞争环境，鼓励全体教师投入竞争，这样教师们就能在竞争中不断地挖掘个人潜力、不断地激发“你追我赶，奋发向上”的工作热情，在他们自身不断地得到提高和进步的同时，学校也得到了发展。

建立科学的评估机制。科学的评估制度，能对教师的工作业绩进行科学、合理的评价。通过教学评估，严格考核，可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效，发现教师教学之间的差距，对教学效果好的教师要大力表彰，有特殊贡献的应有重奖；对不能胜任教学工作的教师要进行培训，如果培训后仍不能胜任教学工作，就要对其职位进行适当的调整。学校只有正确地运用了教学评估的手段才能使教师的工作朝着一个健康、完善的方向发展。

建立公平的分配机制。激励薪酬应体现于按劳分配的原则。公平理论认为，人们总是要把自己的努力和所得到的报酬与一个和自己条件相等的人的努力与报酬进行比较，希望保持分配上的公平感，这样才能调动其工作积极性，特别是青年教师，他们年轻气盛，容易冲动。如果他们得到的报酬与付出的劳动不成正比，没有体现按劳分配的原则，极有可能挫伤他们的自尊心，影响人际关系，在工作中也会产生消极情绪和离心倾向，势必影响教学乃至全局的工作。所以，学校必须建立公平合理的分配制度，运用经济杠杆调动青年教师的心理动机，进而达到充分调动他们工作积极性的目的。

建立良好的管理机制。管理部门要树立以人为本的管理思想，管理者与教师之间要平等相处，对教师要热情关怀，针对他们上进心强、热情、好学、希望得到信任、重用的特点，在工作中充分给予赏识信任，支持他们大胆工作，赋予重任，同时精心培养、加以引导，极力营造一个祥和的心理氛围和良好的文化环境，制定有利于教师积极性得到充分发挥的各项制度。

高校的薪酬改革是一个系统工程，既要考虑教师的主体作用，又要考虑职员的重要作用。高校通过感情的投入，事业的吸引和合理的薪酬引进和留住优秀的教师是高校人事工作的要务，但不是全部，还要加上高素质的职员队伍忠于职守，高效工作，使教师的聪明才智、业务灵感得到充分发挥。这样才能形成和谐的校园环境氛围，良好的人才集聚效应。广大教师置身其中，其乐融融；才能提高办学水平和效益。因此，薪酬体系改革试点也必须进一步探索，逐步加以完善。

在建设现代化大学的过程中，高校已经深刻地认识到，人力资源是高等学校发展建设中最重要的资源之一，师资队伍建设是学校的头等大事。通过薪酬体制改革，能否建立起科学激励体系，这直接关系到能否聚集人才，决定着学校发展建设的兴衰成败。薪酬管理是管理体系最基本的职能之一，直接牵涉到所有教师和员工的切身利益，直接关系到高等学校的资源配置，牵动着高等学校运行的效率。高校教职员工积极工作的动因很多，但是，薪酬无疑是最直接的动力之一，是最有效的杠杆之一。在薪酬管理工作中如何兼顾公平和效率，如何调动和发挥教职员工积极性和创造性，具有启发和借鉴意义，始终是一个值得深入探讨并不断将研究结果付诸实践的问题。尤其在目前事业单位的人事制度改革不断深化的过程中，在高等学校薪酬管理上出现了许多不同于以往的、不同于其他行业单位的新情况、新问题，新老矛盾交织一起，迫切需要我们研究如何解决这些矛盾，建立科学的薪酬体系，使薪酬发挥杠杆作用，成为促进学校发展建设的最积极的因素之一。

参考文献：

1、(美)劳伦斯克雷蔓著;孙非等译.人力资源管理[M].机械工业出版社,2003.

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4、孙和义.用好薪酬改革这根最有效的杠杆[N].中国教育报,2006-03-17.

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关键词：高校 薪酬分配 青年教师

国运兴衰，系于教育。教师作为学校人才培养、知识贡献的主体，是大学中的第一生产力。《中国教育和发展改革纲要》中指出：“建立一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。”教师队伍中的高层次优秀人才，肩负学科建设带头人、学术梯队领头人的重任，在学校的发展建设中更是起到了举足轻重的作用。面对人才流动日益加速，面对来自国内公立学校和私立学校和渴求知识型人才的其他组织的人才竞争，特别是全球化进程中与国外大学进行国际化人才竞争日趋激烈，高等学校进行工资制度变革的内在需求不断上升。高等学校战略目标的实现及竞争力的提升，很大程度上依赖人力资源开发与管理战略，其核心之一就是人才的激励机制建设，而对于高校人才的激励机制建设最主要的是取决于对于教学科研一线人员的激励机制建设。对于青年教学科研一线人员的激励和培养程度则决定了学校未来教学科研人才队伍的水平，决定着学校未来的发展高度和水平。

根据青年联合会的年龄划分标准，青年指的是18～40岁的人，依据这个标准，所谓的青年教学科研人员就是指40岁及其以下的教学科研人员。通常大学毕业生的年龄在22岁左右，硕士毕业25岁，博士毕业30岁左右，他们一进入高校就要面临工作、生活上的极大压力。因为他们既要完成学校规定的教学及科研任务，还要为评职称做大量准备，同时还要照顾家庭生活，在职业成长和现实生活等方面面临诸多挑战。因此，了解高校青年教学科研人员的薪酬情况，可以为完善高校薪酬制度提供政策依据，也有利于促进学校未来的发展。

一、研究目的

了解近6年该校各类人员的薪酬水平、薪酬结构与分布状况，重点分析该校40岁以下青年教师的分配现状，为该校的薪酬管理体制改革提供实证依据与相关的政策建议。

二、数据来源

从该学校人事处人力资源系统在职人员信息库中提取某校在编的青年教师全数据基本信息；从该学校人事处人力资源系统薪酬库中提取近6年教职员工薪酬全数据情况。

三、某高校教职工的基本状况

截至2012年8月，学校共有教职工1631人，其中，教学科研人员667人，40岁以下青年教学科研人员共300人。全校教职工及教学科研人员男女比例近似为4：6，而青年教学科研人员男女比例近似为3：7；高级职称人员多集中在40岁以上教学科研人员中，40岁以下青年科研人员以博士学历、中级职称为主。具体情况见表1、表2、表3：

四、某高校现行的薪酬分配情况

某高校现行的薪酬分配形式有两种，一种是传统的薪酬分配形式，另外一种是近几年新兴的年薪制。传统薪酬分配形式是在以前的人事分配制度改革方案基础上，按照2006年人事部、财政部先后下发的《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，将岗位工资和薪级工资按照现有岗位进行了套改，并分阶段分步实施完成的。教职工的收入主要包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、国家统一规定的津贴补贴（政府津贴、教护龄津贴、独子费等）、改革性补贴（住房补贴、提租补贴等）、国家规定的年终一次性奖金、其他津贴补贴（岗位津贴、职务补贴、奖金、课时费、劳务费、年终一次性奖励等）等。

其中，学校自主的岗位津贴设立了专业技术人员和管理人员两个系列（工人无岗位津贴），专业技术人员系列按A、B、C类别来划分岗位，从各类中又细分出三级。学校根据每年经费情况、各学院教职工比例等情况进行A、B、C类别岗位的分配，专业技术人员根据所从事的工作性质、工作岗位和工作业绩，经学年度考核后，依据每个单位岗位情况竞聘上岗。为了激励学校教职工，在原本的专业技术九级分类体系的基础上，学校还设立了长江学者岗位津贴、国家杰出青年基金奖励、人才奖励计划、青年人才奖励等。

另一种薪酬分配形式是年薪制，年薪制适应学校国际化的发展需求，能提高教师收入以增强学校薪酬的外部竞争力，增强学校对高层次人才的吸引力，与我国高校的发展战略相一致。该校从2008年起开始对部分人员实行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人实行年薪制分配方式，其中4人为40岁以下青年教师。

1.近六年学校薪酬变化情况。2006～2012年期间教职工的人均收入逐步增加，其中，国家基本工资随着2006年国家工资制度改革，有小幅提高；其他津贴补贴（包含岗位津贴）、年终奖等学校自主政策的津贴补贴有大幅度提高，在总薪酬中所占的比例也在不断加大，岗位津贴已成为现阶段教职工收入的主要部分。学院近六年来国家基本工资、其他津补贴、岗位津贴、年终奖平均收入的情况可以从图1中明显地反映出来。

2.近六年不同类别人员人均收入绝对值变化情况。根据图2可以看出，2006～2012年期间不同类别人员人均收入均绝对值逐年增加，涨幅较大。其中，教学科研人员人均收入绝对值最大，且高于其他类别人员人均收入绝对值。这也体现了该校重视核心人力资源，津贴向核心资源倾斜的设计理念。

3.教学科研人员不同年龄段人均岗位津贴收入增长情况。根据图3可以看出，2006～2012年期间不同年龄段教学科研人员人均岗位津贴收入逐年增加。其中，30岁以下、30～35岁、3～40岁年龄区间的青年教学科研人员人均岗位津贴收入增长率最高，且远高于其他年龄组的增长幅度。

五、该校针对40岁以下青年教学科研人员采取的薪酬政策及成果

1.通过设立青年学者奖励等激励项目，提高青年人才收入。近6年来，学校考虑到青年教师收入较低，居住条件差，生活与工作压力较大，是高校中的弱势群体的情况，从政策上给予了他们大力支持。为40岁以下青年人才专门设立了青年学者奖励（获得比例10%左右）、青年人才支持计划（获得比例50%左右）。青年教学科研人员获奖的比例覆盖近60%，学校的大量投入，使40岁以下青年人才的薪酬有了大幅调整调高，改善了生存及发展状况，同时激发了青年教师的工作热情，为推动学校的教育事业发展奠定了良好的基础。

2.采用多样化的薪酬分配形式吸引激励青年教师。该校从2008年起开始对部分人员实行年薪制管理，截至2012年8月全校共有10人实行年薪制分配方式，其中4人为40岁以下青年教师，在这4人中有3名为学校从国外引进回国的优秀青年人才。

3.该校采取以上薪酬政策后的薪酬变化成果。根据表4数据显示，2006-2012年期间，青年教师的人均年总收入及人均岗位津贴收入都有大幅的增加。2006年至2012年期间30岁以下、30-35岁、35-40岁年龄区间的青年教学科研人员人均岗位津贴收入增长最大，且远高于其他年龄组的增长幅度。这些数据充分说明学校确实考虑到了青年教师的困难，在资金政策的允许范围内，最大限度地保障了青年教师的收入生活水平。

六、该校针对40岁以下青年教学科研人员的薪酬政策存在的问题

青年教师、青年科研人员是高校发展的未来，学校青年教学科研群体的发展关系到整个学校的科技进步与创新，关系到学校教学水平的提高，关系到学校未来的发展方向。考虑到北京高校青年教师生活与工作压力较大，尤其是住房压力过大，是高校中的弱势群体，学校针对这些问题已经采取了相应的改进措施，极大限度的提高了学校教职工的收入生活水平。但是，针对学校发展的未来——青年教学科研人员来说，学校的薪酬政策仍有可以改进的方面。

1.对于青年教学科研人员增设奖励项目比例高但是奖励激励项目少、形式单一。目前该校对于青年教师增设的奖励项目有：青年学者奖励（获得比例10%左右）、青年人才支持计划（获得比例50%左右）。学校如此大的投入，提高了青年教学科研人员的收入，使大部分（近70%）青年教学科研人员可以获得奖励。但是目前奖项设置仅有青年学者奖励以及青年人才支持计划两个奖励项目，并且两个项目不能重复享受，很难拉开不同层次的青年教学科研人员收入。对于十分优秀的青年教工，学校想激励的高层次的优秀人才，没有更进一步的激励措施，形式上比较单一。在以后的薪酬调整中，可以考虑适当增加奖励项目，合理拉开不同层次的青年教学科研人员收入差距，激励高层次的优秀人才做出业绩。

2.多样化的薪酬分配方式比例较低，形式单一。新的薪酬分配形式为学校薪酬分配制度注入了新的活力，提高了学校同国内国际同类别高校及单位的竞争力，吸引了更多的优秀的青年人才来学校工作，提高了学校的学术水平。但是，目前这种新的薪酬分配形式还在以尝试的形态慢慢前进，对于全校300名青年教师仅有4人实行新的分配形式（仅占1.33%），这样的力度显然跟不上学校想要创建世界一流大学的发展步伐。因此，可以适当尝试更加多元化的薪酬分配方式，增加采用新的薪酬分配方式的人员的比例，来吸引激励更多更优秀的青年人才来学校工作，为学校创建世界一流大学做充足的准备。

3.青年教学科研人员岗位津贴聘任集中在某一岗位，难以体现差别。从图4可以看出，40岁以下的青年教学科研人员岗位津贴聘任在C1岗位占60%，聘任在B3岗位的占23%，聘任在C2岗位的占10%。由于40岁以下青年教学科研人员正处于事业发展的初期，职称、业务水平等无法跟年龄大的教学科研人员相竞争，导致他们在岗位津贴聘任时多集中在C1岗位。对于不同业务水平的青年教学科研人员来说不能体现差别，缺乏岗位津贴应有的激励效果。在以后的政策调整时，可以在现有的九级岗位津贴标准的基础上，增加细分层级，体现不同人员待遇差别。

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