内部管理体制改革方案范文
时间：2024-02-06 17:35:31
导语：如何才能写好一篇内部管理体制改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】创新教育；医学实验室；管理体制改革
创新是一个国家发展赖以生存的动力，教育已然是我国综合国力竞争的重要因素。创新教育的实施是必要的，需要我们推动创新教育基地的发展，优化创新教育的资源配置。实验室能够进行实验教学，也能从事重要的科学研究，同时实验室也是实施创新教育的重要场所。在医学领域，医学实验室至关重要，它可以使具体理论的运用和具体实践有机结合，同时，医学实验室还担负着培养创新型年轻人才的使命。因此，必须不断更新创新理念和教育理念，更新创新教育体制，研究和建设能够培养出创新能力和创新意识的人才的医学实验室管理的新体制。
1.医学实验室管理体制改革所面临的问题及应对措施
随着医疗卫生事业逐步完善，医疗改革成为社会发展前进的大趋势，医学实验室的管理和制度也将面临着巨大的改革。近几年，医学实验室的制度改革取得了一些进步，但面对医疗卫生事业改革中对医学实验室的客观要求还有较大的不同。主要表现有:首先，医学实验室的内部管理较为落后在部分医院和高校的医学实验室里有很多规章制度和法律法规还不够健全，而且缺乏有效的监管机制，这就告诫我们要加强关于医学实验室的制度管理。其次，不够重视医学实验室的质量管理。不重视医学实验室中各种设备的检验质量，对室内质量没有进行严格的检查和限制，没有按时完成室间质量的评价计划。第三，医学实验室的管理人员素质偏低。医学实验室在医学事业的发展中起到重要作用，医学实验的管理体制改革需要有较高学历水平和专业技能的管理人员，并且要有无私奉献的责任心和使命感。
2.医学实验室管理体制改革应遵循的基本原则
医学实验室的管理体制改革应该向资源集约型实验室转变。转变后的医学实验室在创新教育理念的基础上，更充分的发挥自己的优势，创新技术，适应科技创新的新时代。医学实验室的管理体制要为我国的现代化建设提供高素质人才。医学实验室的管理体制改革，有利于培养人才的实践能力和创新能力，培养具有综合素质的人才，适应重视优秀人才资源的新时代。医学实验室的管理体制改革有利于实验室质量和效益的提升。医学实验室需要遵守和适应这些变化，为社会提供更多的综合型人才，为医学事业的发展提供更高质量的保证。
3.关于医学实验室管理体制改革成果的思考
医学实验室体制改革涉及范围较广，内容较为全面，同时改革的任务复杂而艰巨。通过创新教育理念的转变，新的医学实验室管理体制逐步形成和完善，但是传统的管理模式并没有就此消失，而是形成了新思维之下的一种新的管理体制。然而医学实验室的改革过程中还有很多需要磨合的地方，也有许多问题需要进一步研究。医学实验室和医学教研室相互协调，相互配合，是一个值得深思的问题。在教研室和医学实验室的使用问题上也要避免冲突，也要工作人员和技术人员之间的互不合作的问题。此外，随着医学实验室管理体制改革的推进，随着改革进程的不断创新和发展，以人为本的理念也越来越深入人心，必须要加强医学实验室和技术人员的队伍建设，追随医学实验室管理体制改革的步伐。面对医学实验室管理体制改革的成果逐渐显现，更应该加强竞争机制的建设，加强管理体制的培训，加强工作人员的技术素质和管理人员的综合素质。随着科学技术和社会经济的飞速发展，医学实验室的管理模式开启了新的发展趋势。因此，关于医学实验室的管理体制改革的研究和成果，需要进一步的探索，并逐步完善，需要加强管理体制的建设和合作，进一步改进和提升改革成果。同时，在改革过程中，我们应加强创新教育理念对改革的指导，加强医学实验室管理体制改革的宣传力度，统筹协调机构之间的管理，协调各个部门管理人员之间的互动合作，积极推动改革进程，将医学实验室的改革方案渗透到每一个机制，人人皆知，人人参与，将医学实验室的管理体制改革提升到关键阶段。医学实验室管理体制改革需要长期坚持，这个复杂的系统需要顽强的生命力和旺盛的活力，管理制度需要持续革新，管理准则需要持续规范，管理模式需要持续创新，管理制度的改革进程是一个持续改进和完善的过程，要时刻保持警惕，绝不能一蹴而就。只要坚持医学实验室管理体制改革，坚持教育创新理念，发扬改革创新精神，就一定能促进我国医学实验室的建设和发展，改变社会大众对医学实验室管理工作和研究工作的看法，推进人才的培养和管理体制的彻底革新。
篇2
一、灵活调度资金，较好地保证了人员工资等重点支出需要
针对上半年资金供需矛盾突出的现实，在预算执行中坚持有保有压，突出重点，对各项专款和各单位申请资金的报告，视可能妥善安排，并做好宣传解释工作。通过努力，上半年支出预算执行情况良好，突出表现在以下方面：一是较好地保证了县直行政事业人员工资的发放。二是保证了企业养老、老干部医疗统筹、医疗保险，农村新型合作医疗等社保资金及盐矿债券的及时兑现，切实维护了社会稳定；三是保证了工业园区和城市建设的需要。今年全县安排城建资金8000万元，主要靠土地出让金和城市基础设施配套费的收取。为保证建设工程需要，我们一方面积极向上争取往来资金，另一方面克服各种困难统筹预算内外资金，上半年共投入2600万元；四是集中在县级支出的村级三项经费、民政定补及纳入“一卡通”范围的各项支出均得到较好的保证。
二、采取切实措施，积极调度组织财政收入
今年全县总收入任务62500万元，其中一般预算收入31250万元。为保持收入的序时均衡入库，我股主要做了以下工作：一是年初多方排查财源税源情况并协调国地税部门，及时分解下达了收入任务，为征管工作的顺利开展打下了基础；二是按月及时编制“丰县财政收入月报”，详细分析县镇财税收入情况、和其他县市对比情况、存在问题及建议。为保证资料的及时性，我们在月度终了后2-3天加班加点，在最短的时间内报送领导，使领导及时掌握情况，准确决策；三是参与制订了财税收入考核办法、财税三局考核奖励、开发区及木业商场税收征管等有关政策的制订工作，最大限度地调动了各方面组织收入的积极性；四是建议并制定了财税三局财税征管工作月度例会制度，以总结前段时间工作，分析存在问题，研究制定下步工作措施，商量解决阶段性和重点需要研究解决的问题，准确掌握财政收入情况；五是抓好罚没收入、水资源费、电力附加和水费附加等收入的管理工作，和综合股、票据办联合制订了核对、稽查办法，进一步堵塞了漏洞。经过努力，上半年全县和财政系统收入情况良好：1-5月份，我县财政总收入（含基金）完成31935万元，同比增收12817万元，增长67%，完成预算的51.1%，超序时进度9.5个百分点。一般预算收入完成15304万元，同比增收4999万元，增长48.5%，完成预算的49%，超序时进度7.4个百分点。其中：税收收入完成12498万元，增长56.4%，占一般预算收入的比重为81.7%，同比提高3.7个百分点；非税收入入库2806万元，增长20.6%，占一般预算收入的比重为18.3%。
三、努力规范管理，有条不紊做好各项改革和管理工作
一是继续抓好部门预算编制，借助部门预算编制软件，严格预算执行，切实提高财政管理水平和档次。重点是进一步明确了科学合理的公用经费定额标准，预算内外统筹安排，同时严格按照部门预算的要求，尽量细化预算支出项目，明确支出类型和支付方式，努力体现公共财政的职能，压缩非生产性支出，尽力保证教育、支农等必不可少的最基本性的政策性支出，把有限的财力尽力向经济一线倾斜，努力保证涉及全局性的重大招商等必需支出。二是切实抓好乡财县管工作。重点做好镇级预算的编制工作，为强化镇级预算管理打下了基础。三是落实措施，配合国库股着力推进国库集中支付改革，深化国库直接支付制度。县级财政国库集中支付制度改革的核心内容是在科学合理编制部门预算的基础上，建立国库单一账户体系，提高财政资金调控能力，规范资金拨付方式，合理划分财政直接支付和财政授权支付范围，建立用款计划制度，科学合理地使用管理财政资金。四是进一步强化内部管理，制订了丰县财政专项资金管理暂行办法，重申借款有关规定及办法。上半年在做好日常资金审核、审批的同时，与行财、政府采购中心密切配合，严格审查审批购管项目及资金，较好地发挥了自身职能作用。
四、积极、主动、认真地做好省直管县财政管理体制改革的基础性工作
实行省直管县财政管理体制改革是省委省政府为适应经济迅速发展和社会主义市场经济体制逐步完善的需要而作出的重大决策，是今年财政系统一项重要工作，为抓好这项工作，我们制定了一系列切实可行的工作措施。一是以财政简报的形式及时向局领导及县主要领导汇报省直管县财政管理体制改革的主要精神，并召集县财政各有关股室、县直各单位会计，就这项工作进行了培训和具体部署，使大家统一了思想，充分认识了改革的重要性和必要性；二是认真、全面、细致地清理确定省与县、市与县政府之间的财政分配事项及划转基数，积极、主动与省市财政联系，清理核对省与市县之间、市与县之间政府性财政债务，并做好预算外资金分享集中与补助的清理和填报工作，为下一步理顺预算外资金管理关系奠定基础。
五、做好小车购置管理工作。
针对小车购置中存在的问题，我们和县纪委一起对全县对全县小汽车情况进行检查，按规定统一办理保险，并对各行政事业单位的小车数量、人员编制情况进行了详细的统计，参考省市文件提出小车配置初步方案，给领导决策提供了依据，较好的控制了我县小车购置上升的势头。
六、其他工作开展情况
篇3
【关键词】事业单位 财务管理 改革
随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，市场在我国日常生活中发挥着重要的作用。而事业单位财务管理的好坏，也直接影响着社会主义市场经济能否顺利正常的运行。我国事业单位的财务管理改革是国家社会主义市场经济体制改革的重要组成部分，这对进一步完善社会主义经济体制体质具有重要的意义和导向作用。因此，我国事业单位逐步建立起与社会主义市场经济体制相适应的财务管理制度并不断改革和创新具有重大的意义。
一、现行事业单位财务管理中存在的问题
在我国，事业单位数量大、人员多、支出多，其资金来源涉及国家和地方的财政补助、事业单位本身的收入与其他的收入。随着事业单位的不断深入改革，事业单位走向市场企业化管理，然而，财务方面的管理明显滞后和带有计划经济体制的遗留痕迹，这与其实际发展方向相悖，矛盾突出，造成了事业单位在财务管理方面的种种问题。
（一）缺乏健全、严格的监督管理体制
虽然自改革开放以来，我国的事业单位在财务管理方面上已经取得了显而易见的进步和发展，但是仍存在部分事业单位在财务管理中缺乏系统性的监督管理体制，而因此造成的违法违规现象也时有发生。—些单位领导忽视内部监督系统的建设，或是其监督系统并不完善。而有的事业单位难以明确职责，忽视监督体系建设，甚至只将规章制度挂在墙上，以应付各级领导和部门的检查，这样一来，根本无法保障对事业单位的财务管理进行有效监督以防止腐败现象发生。
（二）财务管理意识差
现阶段，我国事业单位各部门人员普遍存在着对财务管理的认识不到位的情况，广泛地存在着财务管理不精细不准确的问题。其财务管理职能弱，涉及的会计核算方法也不规范。财务管理人员的理财意识淡薄，多沿用老套的管理模式，不能与时俱进，更谈不上创新管理方法的意识。同时，相关人员对政策法规的认知不够，法律意识差，导致不能严格地依法办事，会给国家公共财产造成难以估计的损失。此外，许多事业单位中会计核算不规范，相应的财务制度不健全，以及存在的财务管理人员，损害了人民利益等，也会危害国家社会的稳定。
（三）固定资产管理不规范
长期以来，固定资产管理一直在事业单位中处于薄弱的环节，我国固定资产的管理制度不完备，没有向法制化和系统化的方向发展，造成了大量闲置资产的浪费现象出现，而其管理制度的分散，缺少相关有效的问责制度和相应的监督机制。固定资产管理常处于无计划状态，无法定期定点清查盘点，更谈不上定期的维护保养，导致相当一批账外资产的出现，无法进行有效的监管，因此对其处置更加随意，造成了更具隐蔽性的流失而不被察觉。这既是事业单位内部财务管理方面的欠缺，也是造成现象出现和有损相关事业单位形象的问题所在。
二、进行事业单位财务管理改革的具体措施
事业单位财务管理往往比较简单，不规范，而随着我国经济体制改革的全面进行，经济与社会生活的市场化程度不断提高，事业单位的相关改革应该提上议程，而其中的重中之重就是对其财务管理方面的改革，具体措施有以下几点：
（一）建立健全的财务管理制度和监督体系
事业单位的高效运转往往要从自身做起，从点滴小事做起。财务管理方面的改革往往是通过立健全财务管理制度来强化内部控制，以达到完善和规范的内部管理制度和监督体系，
加强对事业单位自身财务运算和使用情况的核查改进，对可能出现的问题能够及时把握和弥补。建立健全各项规章制度和监督机制以及制定奖惩办法来规范的财务管理制度和监督体系，要求事业单位相关人员要从单位利益和人民利益出发，确立起严格、规范、健康的财务管理环节，责任到人，权责分明。
（二）强化预算管理
自从我国预算管理体制改革后，事业单位中的预算将涵盖财务管理的各个方面，其内容更加充实，措施更加准确。要准确认识到科学有效的预算是对财务管理的深化和加强，不断做到科学制定预算并严格执行，全程监督，及时总结，充分尊重预算在财务管理中的重要地位，严格制定预算的支出和标准，充分利用已有的人力、物力和财力，进行统一管理和核算，增强预算的完整性，争取做到厉行节约，杜绝不合理支出和其效益的最大化，从而扩大事业单位的服务范围。
（三）提高相关人员的业务素质
在我国，对事业单位的财务管理改革的要求更多的是要从加强财务管理方面人员的素质做起，尤其是不断提高财务管理的综合素质和管理水平，直接关系到事业单位内部财务管理规范状况。此外，相关人员必须严守职业道德，努力学习相关知识和总结管理经验，提高自身素质，才能保障财务管理工作的正常有序运行，在一定程度上杜绝腐败发生和由腐败而产生的事业单位运行效率低，形象受损等情况的发生。
在市场经济迅速发展的背景下，我国事业单位的财务管理改革势在必行。
加强和提高事业单位财务管理和水平是一项重要的系统性和复杂性的国家机制建设方面的工程。因此，必须要求事业单位对财务管理方面存在的问题高度重视，并制定出切实可行的财务管理改革方案，以不断提高财务管理水平。
参考文献
篇4
坚持公立医院的公益性质，深入贯彻落实科学发展观。探索政事分开、管办分开的公立医院改革和管理的有效途径。建立科学规范的公立医院管理体制、运行机制、补偿机制和监管机制，加强公立医院内部管理；促使公立医院切实履行公共服务职能，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。
二、基本原则
坚持公平与效率统一，政府主导与发挥市场机制相结合的原则；坚持发展、改革和管理相结合，完善服务体系，创新体制机制，加强内部管理的原则；坚持党委、政府确定的改革方向，立足区情，大胆开拓创新，通过各种有效措施提高公立医院整体服务水平的原则；坚持总体设计、有序推进、重点突破、系统总结的原则。
三、改革范围
市第三人民医院（区人民医院）、市区妇孺医院、市中医医院、区妇幼保健院。
四、主要改革任务
（一）完善公立医院结构体系
1、优化市区资源，加强县级综合医院建设。市第三人民医院实行区人民政府与市中心医院合作共建，优势互补、资源共享、共同发展，探索医院集团化改革路子。
2、发展区域性特色专科医院。重点发展市中医医院、市妇孺医院两家具有特色专业的公立医院。市中医医院，按照3-5年创建国家三级乙等中医医院的目标，加大基础设施建设，解决医院发展用地，添置更新设备，加强人才培养，强化内部管理，发展中医特色，争创全省一流的县（市、区）级中医医院。市区妇孺医院按照3-5年创建国家三级乙等专科医院目标，扩大建设规模，培养引进人才，打造川东北地区一流的妇女儿童诊疗中心。
3、大力支持驻区公立医院。根据属地管理原则，大力给予驻区的综合医院（市中心医院、川北医学院附属医院、市卫生学校附属医院）支持，对基础建设、新农合管理、母婴保健技术、卫生监督执法等在政策上给予大力支持，优化布局，保障我区卫生事业行业规范、布局合理。
4、扶持发展公共卫生服务机构。建立县级综合医院与基层公共卫生机构之间的分工协作机制。完善县级综合医院与10个社区卫生服务中心、18乡镇（中心）卫生院的双向服务体系，形成基层医疗机构首诊、双向转诊、分级医疗的诊疗模式，努力实现“小病在基层、大病进医院、康复回基层”的就医格局。同时按照功能定位有序发展，认真落实九项基本公共卫生服务和城乡对口支援行动等项目。
5、规范社会化办医。把非公立医疗机构纳入医疗质量控制评价体系，通过日常监督管理、医疗机构校验和医师定期考核等手段，对非公立医疗机构及其医务人员执业情况进行检查、评估和审核。要使用税务部门监制的符合医疗卫生行业特点的票据，执行国家规定的财务会计制度，依法进行会计核算和财务管理，并接受相关部门的监督检查。建立社会监督机制，将医疗质量和患者满意度纳入对非公立医疗机构日常监管范围。发挥医疗保险对医保定点机构的激励约束作用，完善监管体制，杜绝套取医保基金等违规事件发生，促进非公立医疗机构提高服务质量，降低服务成本。
6、推行检验结果互认。完善全区公立医院及驻区公立医院临床检验室质控网络，推行区内二级以上所有医院和科室间辅助检查结果互认，落实检验“一单通”。
（二）改革公立医院管理体制
深化公立医院管理体制改革，逐步建立管人、管事、管资产相结合，责、权、利相统一的医疗卫生机构管理体制，实行“医管委政策领导、医管局运行管理、卫生局行业管理、医院独立运行”的管办分开体制。
1、医管委领导机制。成立以区长任主任、常务副区长和分管副区长为副主任，区政府办、区委宣传部、区委组织部、区委编办、医管局、卫生局、监察局、审计局、发改局、财政局、人社局、城乡规划建设局、国土资源分局等部门负责人为成员的医管委，医管委下设决策、监督两个专门委员会，负责全区公立医院的总体发展方向，指导建设规划及人、财、物等资产的构建、监督。
2、医管局管理机制。医管局根据区政府授权举办和管理区属公立医院，代表政府履行出资人职责，按规定行使投融资决策权、资产处置权、院长选聘权；负责医院绩效考核；指导、监督区公立医院国有资产营运的安全和有效管理、财务监管、医疗质量管理；组织区属公立医院承担、参与公共卫生和中医药发展工作、重大突发性和灾害性事故及公共卫生事件的医疗救护工作及其他相关任务。
3、卫生局行业管理机制。卫生局对区属公立医院医护质量、执业行为、医疗技术更新、疾病预防控制、院内感染控制等进行培训指导及监督管理，建立与社会公益性为核心的绩效评估管理体制、以病人为中心的质量安全评价体系和公开透明的服务质量长效机制。
4、医院运行机制。公立医院管理委员会、医管局指导建立公立医院理事会、监事会、院务会，形成循环运行、相互监管体系。
（三）改善公立医院运行机制
1、改革公立医院治理机构。在市中医医院探索建立理事会、监事会、院务会，制定医院章程，明确权责，形成决策、执行、监督相互制衡的权力运行机制。理事会作为医院的运营发展年度计划决策机构，对区公立医院管理委员会负责，审批医院发展战略规划及拥有医院发展重大事项决策权；负责制定以医疗任务工作量、医疗质量、技术水平、经营管理、成本控制、病人满意度、人均医疗费用合理控制等为主要指标的院长绩效考核办法。监事会负责监督理事会和院务会的决策、经营、财务等执行情况。院务会由院长组阁，行使经营管理权，在理事会授权范围内履行职责，院务会可下设专业委员会，各专业委员会负责制定有关规章制度，汇总日常工作中发现的问题并提出处理意见报院务会，负责实施院务会通过的相关决定。
2、深化分配制度改革。实行岗位绩效工资制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。在执行国家、省、市有关财务和会计制度，确保国有资产保值增值和不突破工资总额的前提下，医院自主确定内设机构、工资和奖金分配办法。
（四）优化公立医院服务流程
缩短平均住院日，优化门诊服务流程，增加便民措施；加强急诊绿色通道管理，及时救治急危重症患者；改善住院、转院、转科、出院服务流程；坚持无节假日门诊、检查和手术；改革医疗服务收费服务管理与医保结算服务管理，逐步减少患者预付比例，实现持卡实时结算并逐步实现先诊疗后结算。
（五）改革监督协调机制
1、完善社会监督体系。建立公示制度，通过院务公开、媒体宣传等各种有效媒介，定期向社会公开和通报医院管理理念、服务水平、医患沟通、重大事件等信息，争取社会的认可和支持。建立群众反映投诉，医管、卫生局调查处理机制，借助社会各界的力量，对公立医院的运行、服务水平等环节进行监督。
2、建立医患纠纷调处机制。建立医患纠纷第三方调处机制，成立医疗纠纷调解委员会，由区司法局牵头，区卫生局、医管局、应急办、办等配合的调解处理机制。发生医疗纠纷，院长及时报告医疗纠纷调节委员会，同时报告卫生局、医管局，协调资金二万元内可由医院自行处理或卫生局主持行政调解，二万元以上必须通过医疗纠纷调节委员会决议。
3、建立外部审计监察制度。监察局、审计局按照各自职责对医院进行审计监察管理，医管局、卫生局、财政局、人社局对院务会的运行及院长的绩效进行监督考核，发现问题及时向医管委提出建议。
（六）改革公立医院补偿机制
1、离退休人员纳入社会化管理。将区属公立医院离退休人员全部从原单位剥离，纳入社会化管理，组织关系进入社区，以减轻公立医院负担。实施步骤为：2011年7月底前在市第三人民医院、区妇幼保健院开展；2011年9月底前在市中医医院、市区妇孺医院执行。
2、强化政府投入责任。制定科学长效的财政投入规划，对公立医院的投入按照测算所需予以足额保障，以确保改革后的公立医院正常运转。同时完善政府指令性任务的购买服务，对医院整体发展给予政策支持，对医院发展的基础设施建设、大型设备引进等给予资金补助。
五、实施步骤
（一）宣传动员阶段
加强宣传，统一思想、提高认识，提升公立医院改革工作的紧迫性和重要性，将公立医院人员的工作热情转化为改革动力。
（二）制定完善方案
1、深入调研、摸清家底。区医管局、审计局、财政局、人社局、卫生局、监察局对医院现有资产、人员结构、运行情况进行全面摸底，将审计调查情况形成书面材料并备案，以作为后期医院发展运营的评价指标。
2、公立医院管理委员会研究制定公立医院改革总体方案。
3、医管局制定完善我区公立医院改革实施方案，完善配套文件。
（三）启动实施阶段
根据综合改革方案，按照实施细则，全力推进落实相关任务。
1、召开动员大会，建立机构，选聘院长，组建院务会。
2、制定院长、职工绩效考核方案。
3、制定医院章程，设置科室岗位，明确岗位职责，实行双向选择聘用人员。
（四）总结验收阶段
1、区医管局将对改革工作进行评价，具体就改革后医院的公益性、医疗服务质量、服务水平、运营情况、经济效益以及改革后群众反响、医务人员待遇等具体情况形成书面材料报医管委。
2、迎接市、区政府、市卫生局对公立医院改革评估和检查验收。
3、根据改革工作中的经验和上级部门提出的评估意见，围绕公立医院改革的基本原则和工作任务，查漏补缺，扎实整改，使改革工作走上健康发展道路。
六、工作要求
（一）统一思想，提高认识。推进公立医院改革工作是实现人人享有基本医疗卫生服务的必然要求，对于保障和改善民生、促进人民群众公平享有医疗卫生服务具有重大意义，必须增强责任感、使命感和紧迫感，从思想上高度重视、全员行动。
篇5
关键词:会计委派制;会计人员;管理体制
会计人员是信息的直接生成者,因此,成为“猫和鼠”游戏双方争夺的焦点对象。在高度集权的计划经济体制下,游戏的制定者———国家(猫)凭借特权直接控制会计人员,并授予他们许多耀眼的桂冠和美丽的花环。游戏参与者———企业(鼠)始终处于严密监控下,虽然解决了信息真实问题,但整个社会运行机制的懒惰、浪费、效率低下等社会垢弊也难免。成熟的市场经济体制中,游戏的制定者根据有效制度,制定游戏规则。游戏规则对任何参与者均平等有效,不存在歧视和不公。游戏参与者在游戏规则范围内可以自由发挥。即政府仅限于确认会计人员从业资格,并不争夺会计人员直接管理权。会计人员的待遇、职业道德等属于微观组织运行机制的内容,由企业自行确认。真实可靠的会计信息是国家进行宏观调控和市场经济健康运行的基础。我国经济运行机制正处于“转轨变型”特殊时期,“猫和鼠”游戏中,“猫”是只小猫,“鼠”却成精。在鼠精们的操纵下,导致了当前我国会计信息严重失真,并影响到国家宏观调控和市场经济的健康运行。会计信息失真严重,会计人员难辞其咎,改革会计人员管理体制亦是必然。目前关于会计人员管理体制改革的主流观点是“会计委派制论”和“回归企业论”。本文以管理学原理为指导,以社会主义市场经济体制和现代企业制度为背景,在对会计委派制理性评价的基础上,探讨我国会计人员管理体制改革的价值取向。
1 会计委派制述评
会计委派制并没有进行严格的学术定义,一般是指由政府有关部门,包括财政部门、国有资产管理部门和经贸委等部门,向社会公开招聘会计主管、财会机制负责人和一般会计人员,经考核录用后,派到需要进行监控的单位从事财务会计工作。这一制度时下正在不少地区积极试行,如湖北、四川、江苏、重庆等地,并在全国范围内推广。从我国社会主义市场经济发展和建立现代企业制度的长远战略来看,“会计委派制”不是我国会计人员管理体制改革的主流价值取向,因为它存在以下缺陷:
1.1 会计委派制违背了现代企业制度的基础和根本要求[1]
建立现代企业制度是我国企业改革的价值取向,独立的法人财产是建立现代企业制度的基础和根本要求。现代企业依靠独立的法人财产具有了“独立的人格”。这种“独立的人格”使现代企业不服从行政权威,而服从于市场权威,使现代企业对行政命令产生了“抗逆机制”,以维护单位和投资者的合法权益,进而在现代企业内部形成了一套客观、有效的约束机制和激励机制。现代企业制度最根本的要求是现代企业必须是自主经营、自负盈亏、自我约束和自我发展的法人实体。因此,不能将产生于企业内部管理需要,服务于企业管理,企业有机组成部分之一的职能机构———企业会计与会计机构独立出去。会计委派制割裂了会计与企业之间天然的血缘关系,与现代企业制度水火不相容,是会计委派制最根本的缺陷。
1.2 会计委派制违背了现代企业制度责任与权利的统一关系,将会计人员置于“两难”的尴尬的境地
衡量一种企业制度是否是现代企业制度,是否符合市场经济体制的要求,关键的一点是看这种企业制度是否体现了现代市场经济体制责任与权利相统一的本质要求。现代企业管理的一般原则认为:一个人或组织不能接受来自于两个以上的命令来源。因此,会计委派制能够实现的前提条件必须是国家与企业的双重领导机制能够协调一致,形成事实上的一个命令源。会计委派制一方面意味着权力结构在很大程度上的外倾化,另一方面意味着动力结构基本内倾化。权力结构和动力结构的脱节,导致了企业会计人员责任与权利的脱节,在现代企业制度下,企业与国家在利益分配、目标、管理等诸多方面存在矛盾,当国家与企业存在矛盾时,委派的会计人员怎么办?倾向国家就可能被“炒鱿鱼”或“穿小鞋”,偏向企业又与会计委派制的初衷相悖,会计人员必将处于两难境地。
1.3 会计委派制与《会计法》立法宗旨相悖,是对会计监督的误解
提出会计委派制的一个重要原因是会计监督乏力导致会计信息失真严重。根据《会计法》,企业内部会计监督作为一种经济监督形式,主要是衡量和评价企业内部其它管理控制行为的有效性。企业内部会计监督的成败并不取决于会计本身,而取决于决策机构对会计的认识程度、利用程度和信任程度,取决于决策机构对会计合理化建议的采用率。根据《会计法》,我国会计监督体系是由司法监督、行政监督、社会监督和企业内部会计监督四部分组成。司法监督主要通过司法机关对违法会计案件的判决来维护法律的尊严,保证会计行为依法进行。如对“琼民源”聘用的会计班文绍提供虚假财务会计报告罪的司法判定。[2]行政监督主要是政府有关机构通过服务和支持等方式约束规范会计行为,这主要体现在对注册会计师的管理监督上。社会监督主要是会计职业人员和自律性组织通过业务活动来矫正会计行为,从而起到维护会计秩序的作用。社会监督的主体是注册会计师和会计师事务所。单位内部会计监督主要是指会计机构和会计工作在单位“管理层”的授权下,对单位的财务经济活动进行监督控制,对授权“管理层”负责。《会计法》突出了内部控制的要求,体现了单位负责人对法律负责、单位其他人员对单位负责人负责的立法基本精神。形成我国目前会计监督不力的根源在于企业内部监督承担了部分行政监督和社会监督职责,这是一种“错位监督”,这种“错位监督”是使会计人员处于两难境地的根源。为强化会计监督力度进行会计委派是对《会计法》会计监督体系的误解,没有抓住问题的关键和本质。只是一种权宜之计,而非定国安邦的长久战略之策。
1.4 会计委派制实际操作问题
1.4.1 企业会计人员的身份问题
会计委派制意味着会计机构中的负责人、主管会计和会计人员不再属于企业,而是属于政府或者其职能部门的委派人员。企业财会人员就由企业的“内当家”变成了企业的“外管家”,其工作范畴属企业财务,身份却变成了准国家干部或委派的监督人员。实际工作中,企业的高层管理人员(诸如董事、监事、经理)必然对委派人员怀有戒备之心,要么违背委派初衷,与企业管理人员“同流合污”,要么被架空,认认真真做假账。
1.4.2 委派人员的工资福利等待遇问题
企业经济效益有好坏之分,则其所属的会计人员待遇也应有差异。如果委派人员按原标准执行,则工作相同,待遇不同,不合理;如果按折衷标准进行,则原经济效益好的会计人员不愿接受委派;若委派人员的开支纳入国家预算,统一收取,势必倒退回到以财政代替财务的尴尬境地。若要以行政手段强制“均贫富”,按统一的标准执行,则委派会计人员势必吃“大锅饭”,无法体现“效率优先,兼顾公平”的市场分配原则。
1.4.3 机构设置庞大的问题
会计委派制后,财政部门对会计工作管理变为直接管理,会计人员的考核、提拔、培训、交流、资格认证等都需要有专门的班子和人员负责,原财政部门下属的会计管理机构设置必然增加,不符合政府是“守夜人”的经济学理念。
1.4.4 委派会计人员业绩考核和考评问题
委派会计人员是由委派单位提供证明,写出鉴定,还是由会计局直接考核;考核和考评采取什么样的措施和方法,考核和考评成绩优秀或不合格的会计人员如何奖惩等问题,很难确定科学的方法与措施。
1.5 会计委派制忽略了以注册会计师为主体的社会监督体系的作用
现代企业制度在客观上要求建立以注册会计师为主体的社会会计监控服务体系。注册会计师作为市场经济条件下不拿薪水的“经济警察”发挥着越来越重要的作用,受到各国政府的重视和支持。为进一步提高我国国有企业会计报表质量,加强注册会计师的作用,财政部制定了《国有企业年度会计报表注册会计师审计暂行办法》,企业1998年的年度会计报表不再实行财政审批制度,实行注册会计师审计制度。[3]
1.6 会计委派制与转变政府职能相矛盾
在市场经济条件下,政府对经济的管理由直接管理转变为间接管理。为实现财政监督方式的转变,国务院决定取消在全国范围内连续开展13年的财税物价大检查这种直接监督形式。正如财政部纪检组长金莲淑指出“取消大检查,不是取消或弱化财政监督,而是调整财政监督的方式,更好地履行财政监督职能。”[4]有些人认为强化政府管理职能就应对会计人员进行委派是错误认识。市场经济条件下,政府对会计的管理已经转变为间接管理(主要是通过制定会计法规,颁布会计准则;通过对注册会计师独立审计的支持与约束;对会计案件的审判等手段来完成。)
1.7 “会计委派制”存在的其它问题
1) 割裂了会计核算和会计监督两项基本职能的内在关系:会计的核算与控制职能是相辅相成、不可分割的。没有核算,控制就失去了依据;反之,没有控制,核算就没有真实性。
2) 为加强会计监督对会计人员进行委派,那么,为加强统计监督是否需要对统计人员进行委派呢?为加强国有资产管理与监督是否需要对厂长、经理们进行委派呢?
3) 会计委派制缺乏法律依据,与《公司法》等法律矛盾。
4) 与国际惯例不协调,其他国家政府没有介入对企业会计人员的管理,会计人员的聘用、职务、待遇、升迁等由企业自行确定。[5]
诚如刘玉延副司长指出的那样,“会计人员委派制”既是理论问题,又是实践问题。它的提出和实践是受一定环境因素制约,不能全盘否定,更不能认为它是灵丹妙药,适合于所有的企业、事业单位。我们认为,“会计人员委派制”仅适合于行政事业单位、中小型国有企业、乡镇企业和村级单位和企业集团对下属企业,不适用于现代企业制度的代表———股份有限公司和有限责任公司以及私营企业、外商投资企业。
值得指出的是:向国有企业委派财务总监,根据《公司法》等相应法律法规应属于投资者委派监事,属于公司治理结构中的监事会范畴,不应属于委派会计人员范畴,有不少同志将两者混为一谈。[6]有关委派财务总监的问题将在审计运行机制中进行研究。
综上所述,会计委派制是高风险的改革方案,不符合我国经济体制改革目标,与建立现代企业制度背道而驰,不应成为会计人员管理体制改革的主流目标,我国会计人员管理体制必须从我国国情出发,根据《会计法》的立法宗旨,建立有中国特色并与我国经济体制改革相适应的“立法主导型”会计人员管理体制。
2 “立法主导型”会计人员管理体制运行机制新模式
“立法主导型”会计人员管理体制主要包括以下几个方面的内容:
2.1 宏观措施国务院财政部门与其它部门运用立法手段,通过颁布实施统一会计制度和会计准则体系,认定会计人员从业资格等,政府部门与会计职业团体相结合的宏观会计运行机制。《
会计法》第七条规定:“国务院财政部门主管全国的会计工作。”明确了全国会计工作的主管部门是国务院财政部门。财政部门主管会计工作的手段在社会主义市场经济条件下,应是以间接管理为主的“立法主导型”模式。在这种模式下,国务院财政部会计司的主要职责是:
1) 负责制订、完善国家统一的会计制度和会计准则体系,为社会主义市场经济体制下会计系统的协调运行创造条件。《会计法》第八条规定:“国家实行统一的会计制度。”实行统一会计制度有利于提高会计信息的可比性,而且按统一会计制度进行企业会计核算,相对比较容易,简单,主要适用于非上市企业;会计准则体系是按会计要素、分经济事项制定,对某个会计要素或经济业务所涉及的定义、特征、确认、计量和披露等进行阐述,主要适用于会计事项复杂,经营规模较大,股票上市交易的股份有限公司。“似应考虑上市公司采用会计准则形式,中小企业采用会计制度形式;”[7]
2) 积极与立法部门合作,完善会计法律、法规体系。社会主义市场经济本质上是一种法治经济,为此必须加快会计法律、法规的制定和完善。国务院财政部门应为会计法律、法规以及相关法律法规(如《税法》、《公司法》、《证券交易法》、《商法》、《会计法实施细则》等)涉及会计内容的制订和修改提出建议。通过法律手段对会计工作和会计信息披露加以制约和规范,强化对会计工作的宏观指导,依法惩处违法行为,为会计行业的发展提供服务;
3) 负责我国会计发展的战略性研究,预测我国会计发展的前景和趋势,及时、合理地制订、完善统一会计制度和会计准则体系,尽快解决我国会计研究中理论与实践脱节的矛盾问题;
4) 负责国际会计发展趋势及对策研究,将我国会计与国际会计的发展有机地结合起来,协调好我国会计的本国化与国际化,为加入“WTO”后,我国企业和会计行业参与世界分工与合作创造条件。
社会主义市场经济体系客观上要求建立司法监督、行政监督、社会监督和企业内部会计监督相结合的监督管理体系。以注册会计师和会计师事务所为主体的社会监督体系,依据《注册会计师法》和独立审计准则,接受客户委托,独立、客观、公正地执行查帐、审计和咨询服务业务;财政、审计、税务、人民银行、证券监管、保险监管等部门应当依照法律、行政法规规定的职责,对有关单位的会计资料实施监督检查(《会计法》第三十三条);各单位应当建立、健全本单位内部会计监督制度(《会计法》第二十七条)。3种监督管理体系相互结合,形成强有力的监督机制。同时,建立司法监督体系,加大对会计违法案件的惩处力度,推动会计工作规范化水平的不断提高。
在社会主义市场经济体制条件下,应大力发挥会计职业团体的作用。国务院及地方财政部门对会计工作的管理不可能过细、过多,应大力发挥会计职业团体的积极作用。我国会计职业团体(如中国会计学会、中国注册会计师协会等)应是非营利组织,其主要作用是负责会计管理日常工作。诸如组织注册会计师资格考试和评定工作;组织会计专业技术资格考试;组织实施会计专业继续教育;制订颁布实施会计人员职业道德标准;对违反职业道德标准的会员进行处理(触犯刑律的,依法惩处);协调会计行业、会员之间的矛盾等。与国外发达国家的会计职业团体相比,我国的会计职业团体数量比较少、规模比较小,应大力发展诸如高级会计师协会、管理会计师协会等民间会计职业团体。
2.2 微观上:会计人员和会计机构是企业管理人员和职能部门
会计人员须取得相应会计资格认证后,由企业根据客观需要聘请。“单位从事会计工作的人员,必须取得会计从业资格,持有会计从业资格证书。”[8]被聘请的会计人员依法为单位服务,向单位相应经理层负责。被聘请会计人员的工资关系、人事关系以及组织关系等属单位权限范畴。会计人员在国家统一会计制度、会计准则体系的约束下,遵守会计职业道德规范,在不违反国家法律、法规的前提条件下,有权根据单位相关利益者的偏好,进行资金、财产、成本、费用和利润等的会计核算,有权根据单位内部和外部信息使用者的需求编制各种会计报表。单位对外编制的财务报告经注册会计师审计后,应作为单位纳税、贷款等的依据。会计责任应分为两类:有意过失责任和无意过失责任。前者指会计人员及单位负责人由于获利动机驱使,有意违反会计法律、法规的规定造成的会计责任。根据《会计法》,单位负责人是会计行为的第一责任主体。后者是指由于会计人员个人原因(如会计业务不熟、自身贪污受贿等)形成的会计责任,此类责任会计人员为第一责任主体。若分不清责任主体,单位负责人是会计行为的第一责任主体。
“立法主导型”会计管理体制框架以社会主义市场经济体制为背景,基于如下考虑:
1) 体现市场经济体制宏观调控和微观搞活的基本指导思想。这种管理体制既有利于政府对全国会计事务的宏观调控,又有利于单位会计工作为单位经营管理服务,实现政府职能转变,为建立现代企业制度服务;
2) 理顺企业会计与国家财政的关系。建立“立法主导型”会计管理体制有利于财政部门集中精力,从国家宏观调控的角度出发,运用财政杠杆和财政政策,优化资源配置,提高资源使用的经济效益和社会效益,更有利于企业会计在国家的宏观调控下实现自我管理和自我发展,更好的为企业生产经营管理服务;
3) 与国际惯例协调。大多数国家对会计事务的管理,也采用“立法主导型”管理模式;
4) 有利于“抓大放小”;[9]
5) 建立“立法主导型”会计管理体制运行机制与实行会计人员委派制运行机制相比,其改革成本、风险都较小,而且与我国社会主义市场经济发展和建立现代企业制度大方向一致,是现实和理性的必然选择。
需要指出的是:此运行模式将游戏规则制定权赋予宏观会计运行机制,而将具体从事会计工作,从属于企业的会计人员的管理权限赋予微观会计运行机制,使企业会计人员回归企业,使会计机构和财务机构等一样,成为企业管理中的一个职能部门,体现企业行为,维护企业利益,这符合现代企业制度运行机制中的游戏规则。
参考文献:[1] 中国会计学会会计理论与会计准则研究组 会计准则问题专集[M] 北京:中国财政经济出版社,1991,10
[2] 中华人民共和国财政部 企业会计准则———收入[S] 北京:中国财政经济出版社,1998,11
[3] 中华人民共和国财政部 股份有限公司会计制度———会计科目和会计制度[S] 北京:中国财政经济出版社,1998,4
[4] (美)罗伯特C·希金斯,沈艺峰等译 财务管理分析[M] 北京:北京大学出版社,科文(香港)出版有限公司,2000
[5] MBA必修核心课程编译组 理财:资金筹措与适用[M] 北京:中国国际广播出版社,1997
[6] 梁汉星 资本委托管理制度〔M〕 广东:广东经济出版社,2000
[7] 郭复初 财务专论[M] 上海:立信会计出版社,1998
篇6
【关键词】高校；人事管理制度；创新；发展
作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题
近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。
2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。
3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。
4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。
二、高校人事管理制度创新与发展途径分析
结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：
1、树立现代化管理理念
必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。
2、加快制度创新，推行科学管理
一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。
3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设
作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。
三、结语
总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。
【参考文献】
[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.
篇7
2003年深化农村信用社改革以来，国家大量注资农信社，意图通过正向激励促进农村信用社转换经营机制，达到“花钱买机制”的目的。这个目的实现了吗？金融界、学术界对此颇有争论。有人认为，农村信用社的改革偏重于基层机构的重组，热衷于把“信用社”改名为“合作银行”，而在本质上忽略了经营机制的建设。在管理体制、产权制度和法人治理结构等核心问题没有根本解决的情况下，“花钱买机制”的目标很难实现，只是在短期内改善了农村信用社的资产负债情况，难以从源头杜绝农村信用社的道德风险。在市场经济中，预算约束硬化是经济主体应具备的特征，严重资不抵债就要破产退出市场。对农村信用社改革要真正做到“花钱买机制”，首先要解决农村信用社的预算软约束问题。本文在分析农村信用社特殊性的基础上，探讨了采取产权约束、市场约束和管理约束多种措施共同治理的方式。
预算软约束的形成与后果
“预算软约束”的概念最初是由美籍匈牙利经济学家科尔奈提出的。由于长期亏损的国有企业总是受到财政补贴或其它形式的救助，不能被市场所淘汰，就出现了预算软约束现象。预算软约束的存在必须有两个主体：一个是提供资金者（支持体），另一个是被注资者（预算约束体）。广义的预算软约束是指当一个预算约束体的支出超过了它所能获得的收益时，预算约束体没有被清算而破产，而是被支持体救助得以继续存活下去。
农村信用社在经济转轨过程中扮演的是双重角色，既是预算约束体，同时也是预算软约束的支持体。农村信用社预算软约束源于以下几方面：
行政干预
分税制大大削弱了地方政府的财政控制力量，在财政难以承担预算软约束支持体角色的背景下，其转而加强对金融机构的控制，以建立融资平台，向地方政府偏好的企业和产业提供金融支持。随着国有商业银行改革的深入，地方政府更加偏重于对农村信用社的控制，农村信用社为此积累了大量的改革成本。以贵州省为例，到2003年末，全省农村信用社累计亏损14.5亿元，其中受政策、体制变化影响和行政干预形成损失的不良贷款有20亿元。监管报表数据显示，2002年末全省农村信用社资不抵债额为14.38亿元，中央资金扶持政策解决了2002年底资不抵债额的50%，即7.19亿元，其余需要农村信用社和地方消化。正是农村信用社作为预算软约束的支持体承担了政策性融资的义务，所以，农村信用社的资产质量问题也不能单纯地归咎于自身内部管理不善，在经营出问题时政府也就有义务予以救助。
内部人控制
农村信用社不仅在管理体制上没有实行责任制，行政干预不同程度地存在，且其自身也没有建立起责任制，症结就在于所有者缺位。这种情况下形成的治理结构受制于内部人，经理层无需对经营决策失误承担责任，助长了道德风险。
外部性
农村信用社自有资本远远小于总资产，杆杠效应使其经营的状态具有极大的外部性。为避免由一家农村信用社破产清算产生“多米诺骨牌效应”，引发一连串的银行挤兑或倒闭，最后导致系统性金融危机，所以地方政府往往要求中央银行对农村信用社予以救助。相对于发达市场经济国家，我国对农村信用社的救助动机更为强烈。
金融服务权
对农村信用社的救助，除了防范金融风险之外，还要让特殊群体获得金融服务。目前，我国部分“老少边穷”地区的农村信用社已处于技术破产状态。像贵州省基层农村信用社中，员工人均保有存款量不足200万元的有748个，其中有234个员工人均保有存款量不足100万元，几乎难以维持。这些农村信用社大多地处边远少数民族地区，服务半径大，交通不便，经营环境差，按照有关规定，属于撤并对象。但如撤并，当地将再次出现“三农”金融服务真空，农民不答应。当地农民对政府有三个希望：有一所学校可以让小孩上学，有一所医院可以看病，有一个农信社可以存取钱！“养不活又不能撤”的农信社靠自身难以走出困境，需要政府的扶助。
国家信用的隐性担保使存款人相信，一旦农村信用社有了问题，政府总会解决，存款不会遭到损失，因此，农信社即使积累了大量不良债权，存款仍会源源不断地流入，为其提供充分的流动性。加之农村信用社自身缺乏硬化预算约束的动力，从而有动机以较高的风险追求更高的收益，加大了产生不良资产的概率。另外，预算软约束还可能助长对不良贷款项目追加贷款，强化借款人寻租和事后不履约的动机。反过来，大量不良资产又进一步强化了农村信用社的预算软约束，形成恶性循环。
不完全信息博弈可能
如果把改革各方视为博弈参与人，那么，央行和银监机构的金融管理部门为一方，农村信用社和地方政府为另一方。在博弈中过程中，容易形成不完全信息博弈。
在资金支持工作中，“委托人”（金融管理部门）的行动依赖于“人”（农村信用社）提供的信息。金融管理部门希望得到真实、可靠的信息，但农村信用社未必直言相告，这就需要金融管理部门设计机制，督促农村信用社讲真话，而不是提供“免费午餐”。在第一阶段，金融管理部门设计了激励方案，通过专项票据的方式给农村信用社提供一个有条件的“期权”，谁先达标谁先享受扶持政策，即农村信用社要提高资本充足率、降低不良贷款比例，以便跨进门槛。第二阶段，金融管理部门视农村信用社改制情况，拒绝或接受其机制：经营机制已转换，则兑付中央银行票据，反之则拒绝兑付，农村信用社用票据置换回不良资产。第三阶段，金融管理部门建立农村信用社激励的自我强化机制。通过市场约束、差别存款准备金制度和存款保险制度等，促使农村信用社步入良性循环，防止其在兑现中央银行票据后走回头路。
由此，农村信用社在第二阶段接受金融监管部门的配置机制，力争达到资金支持条件，并在第三阶段如实报告自己的类型。这是正向激励机制和严厉惩罚机制使然。
制约因素
股份制与合作制的组合问题
在产权制度改革中，多数农村信用社采用了股份合作制，表现为统一法人或组建农村合作银行，这样既保持了农村信用社对农民、农业和农村经济的支持力度，又解决了内部人控制问题。但在实践中，股份合作制尚待进一步完善，如处理不好会造成服务错位和所有者缺位。农村信用社股权结构不合理，吸收“法人股”比较困难，大量增加的股金都集中在资格股，股本金来源单一，稳定性难保障。且绝大多数股东是农民和社会自然人，企业法人很少，股权高度分散。多数股东是为了临时获得贷款而非自愿入股，对农村信用社经营的好坏并不关心，股东的约束缺失。
服务“三农”与可持续发展的协调问题
这次农村信用社改革通过政策扶持强化了服务“三农”的定位。服务“三农”要以生存为前提，如何找到支农与盈利的结合点，是农村信用社必须要解决的问题。
大法人与小法人的关系
管理体制改革之后，作为省政府管理全省农村信用社的载体，省联社履行对全省农村信用社管理、指导、协调和服务。从本质上讲，省联社是法人，县联社也是法人，而且省联社是由各县联社入股、自下而上产生的，县联社是省联社的社员，对省联社具有民主监督的权利。但事实上，《省联社章程》约定了县联社有服从省联社管理的义务。省联社对县联社的“管理和服务”具有很强的行政领导色彩，当县联社理事会的意图与省联社不一致时，多数情况之下县联社只有服从。从这个意义来说，作为独立法人的县联社，其法人治理结构是不完善的。省联社的“父爱主义”是县联社经营可能出现问题时的借口。
资金支持与机制转换的效果
资金支持的目的是促进农村信用社转换经营机制。但从执行情况看，少数农村信用社把资金支持作为改革试点的目的，不太关心经营机制的改造，加大了产生道德风险的可能。中央银行票据置换不良贷款之后，农村信用社的资产状况短期似乎有所改善，但如果经营机制不转换，法人治理结构不完善，新的不良贷款必将形成，又会影响改革取得的成效。
政策建议
如何治理预算软约束，国际上有两种观点：一种是作为外生变量的“华盛顿共识”，强调政府采取强硬态度；另一种是所谓的渐进制度观念，主张改革方案之间的协调配合。而我国对农村信用社预算软约束的解决可以采用两种办法：一是历史划段，事前就给予充足的资本；另一个是事后对不良资产一次性买断。这次改革方案把“沉没成本”锁定在2002年末的监管数据上，目的在于强化预算硬约束。
农村信用社改革强化预算约束，实现“花钱买机制”，也要一个渐进的过程。
强调产权约束，共同治理。为了保证农村信用社持续发展和满足资本充足率的要求，在合作制中引入资本是必要的，但股权设置一定要合理，并设计出适合广大社员参与的治理结构，引导、保护社员和股东的积极性。
注重市场约束，划清边界。考虑到现阶段农村信用社的政策性业务，建议参照招标的方式，对以服务“三农”为市场定位的农村信用社按照支农信贷总量给予一定比例的补贴限额，在限额内的结余归农村信用社，超过部分由农村信用社承担，以此激励其更好地服务“三农”。
强化管理约束，从严治社。在现行管理体制下，应把整个农村信用社体系的法人治理结构作为一个系统进行考察，不断完善，促进全省农村信用社经营机制的全面转换。探索采用省联社向各县联社派驻财务人员的会计委派制、经济资本预算管理等制度，遏制费用的超业务增长。
篇8
摘 要 以进一步规范和加强部属事业单位的会计核算和财务管理工作，适应交通事业单位控制成本费用支出与内部管理的需要，建立健全体现行业特点的会计核算与财务管理体系为目标，对于强化事业单位的服务和创新、依法理财意识，提高单位财会工作质量和业务水平，适应入世后新的相关要求和社会主义市场经济发展与改革具有十分重要的意义。
关键词 交通事业 非税收入 会计管理
一、引言
随着中国加入WTO和新世纪的到来，我国的财务会计管理体系改革已经进入了一个新的历史发展阶段。标志着事业单位财务会计改革也取得了重要进展的是1997年和1996年《事业单位会计准则》、《事业单位财务规则》及其相关行业制度的实施，从而开始与事业单位发展与改革的需要接轨。在市场经济条件下，为了满足行政事业单位更好地完善对行政事业单位改革与发展与适应社会主义市场经济体制建立的需要。交通事业单位财务会计改革该如何适应，在改革发展势头迅猛的新形势下，已经成为交通事业单位和交通主管部门广大财会人员的关注点。
我国交通行业的经济建设工作和经济管理体制改革将进入新的历史发展阶段。交通事业单位实行事业单位企业化管理的模式，对外提供一定的交通事业经营和服务性业务。交通事业单位在成本费用、收支管理、收支结构核算等方面具有明显的行业特殊性，这是受交通事业工作特点的影响。在新形势下，为进一步加强和规范交通事业单位的会计核算和财务管理工作，适应交通事业单位控制成本费用支出与内部管理的需要，建立健全体现行业特点的会计核算与财务管理体系，对于强化事业单位的服务和创新意识、依法理财，提高单位财会工作质量和业务水平，适应入世后新的相关要求和社会主义市场经济改革与发展具有十分重要的意义。
二、非税收入的含义
非税收入是指除税收以外，由各级代行政府职能、事业单位、国家机关、政府的社会团体及其他组织依法利用政府信誉、政府权力、国有资产、国家资源或提供特定准公共服务、公共服务取得并用于满足准公共需要或社会公共需要的财政资金，是政府参与国民收入分配和再分配的一种形式，是政府财政收入的重要组成部分。我国的非税收入具有显著的地方性特点，是地方财政收入的重要组成部分，在保障地方政府正常运转，促进地方社会经济事业可持续发展中起着重要作用。因此，结合地方实际，加强地方政府非税收入管理改革，就具有十分重要的理论和现实意义。
三、非税收入存在的问题
1.非税收入存在二次分配现象，预算约束力不足
已经纳入预算管理的非税收人基本是由各主管部门自行安排收支计划，许多主管部门和预算单位在编制年度预算方案时只申报一个总体收入计划，对于其分配使用并不提出详细的方案，形成主管部门二次分配和整个年度预算的调整，预算追加频繁，削弱了年初预算的严肃性。
2非税收入征管分散，征收体制尚未理顺
目前，行政事业收费、政府型基金等非税收入基本上由财政部门制定或参与制定，而非税收入征收主体是各级行政事业单位和社会团体。征收主体过于分散，形成了多方征收、多家使用、多头管理的格局。这样就带来了非税收入征收管理与同级财政部门脱节，容易形成盲区，给非税收入的征管带来困难。
3.法制建设滞后，监督机制不健全
非税收入的各个环节，从立项，征收，到票据管理、资金使用，没有一套完整、规范的法律法规。征管和使用随意性较大，预算编制粗化，缺乏监督。而由于各个执收执罚单位分散征收，给非税收入监管工作带来困难，加大了监管成本，效果也不尽如人意。
4.部门利益固化，收支管理机制不健全
一些部门将非税收入视为部门所有。现行收费体制是收费主体支配收费资金，也就是“收支挂钩”。收费收支挂钩大致有两种形式：一是差额返还，一种是全额返还，由主管部门把收费资金分批拨付给收费主体。这两种形式都使得收费与单位利益紧密联系，因此为了扩大利益，各部门往往竞相行使分配职能，不断扩大收费规模。
5.非税收入管理缺乏全国统一的分类口径
财政部收支科目分类改革方案将非税收入分为专项收入、政府性基金收入、行政事业性收费收入、彩票资金收入、国有资本经营收入、罚没收入、国有资源（资产）有偿使用收入及其他收入八类。以法律形式规定非税收入分类口径、科学划分非税收入范围是做好非税收入征收和统计工作的基础。
四、加强非税收入管理的对策与建议
1.建立规范的非税收入用、管、征体系
防止国有资源收入流失，完善国有资源有偿使用收入管理政策。统一政府预算管理体系，将一切履行政府职能的收支全部采用财政预算的方式。支出通过部门预算由财政部门根据职能和业务需要，增强政府对非税收入的调控能力，统筹安排供给经费。所有的政府收入归于财政税务部门管理，纳入预算管理，缴入财政专户，改变对非税收入收支挂钩、按比例返还的管理模式。进一步将收费所有权和收费使用权相分离。使用相应应用软件，利用现在科学技术，实现非税收入管理科学化、信息化、网络化、智能化的管理目标，对政府非税收入的规模、结构、来源等动态变化情况进行监督分析，全面提高监管能力。
2.强化监督检查机制，加快法制建设
税收和非税收入都是财政收入的重要来源，财政部门要与其他执法部门、监督部门密切配合，综合运用行政的、法律的、经济的手段达到管理的目的。同时，完善非税收入“查、管、征”制度，比照税收征收管理办法，确保非税收入依法征收。
3.统一非税收入管理部门
国家应明确非税收入统一纳入财政管理，改变目前多头管理格局。政府性基金由中央财政部门负责集中管理；行政事业性收费项目和标准的审批管理统一归口中央和省两级财政部门负责；彩票公益金、国有资源有偿使用收入由中央和省两级财政部门会同有关部门管理；财政部门代表政府统一管理非税收入；专营（卖）收入集中由中央有关部门统一管理，适当照顾地方利益；国有资本经营收益、国有资产有偿使用收入、罚没收入、主管部门集中收入、政府接受捐赠收入、财政资金利息收入由同级财政部门负责管理。
4.健全责任追究制度，强化财政监督
深入贯彻落实规定，进一步规范财政收入征管的监督检查，按照“动态管理，静态控制”的基本思路，利用电子信息技术提高监督成效，降低监督成本，强化财政监督。同时，建立考核标准、服务标准、责任追究、岗位职责、内部监督等内部管理制度，以优质服务树立良好执法形象，从严约束工作人员执法行为，自觉接受有关部门单位和社会各界的监督。要严格执法，对违反“收支两条线”管理等有关规定的行为，除了进行经济处罚外，还要追究有关责任人员的行政责任。要真正把处理事与处理人结合起来，以对责任人的处理来促进事的规范化。
五、结语
会计在事业单位的经营活动中有着至关重要的作用，它是事业单位盈亏核算的强力保证，根据事业单位的经营资金来掌控企业的经济效益。会计为事业单位外部管理提供了资金保障，为事业单位的内部管理提供了资源数据；为事业单位的管理层提供决策数据，为事业单位的下一步发展做出经济方面的预测和估算，会计的工作质量是保证事业单位运行的根本保证。总之，只有充分掌握好会计与事业单位的关系才能为事业单位的发展做出更大的贡献。
参考文献：
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关键词：高校；分配制度改革；工资管理
高校工资是党和国家根据我国社会主义按劳分配的原则直接支付给每个教职工的劳动报酬，是一个人知识、能力、责任与贡献大小的标志和具体反映。同时，高校工资是国家给予每个教职员工的物质保障，也是教职工的主要经济来源。从目前的工资结构来看，高校教职工工资主要由两部分组成，即国家政策规定的工资收入和高校内部的岗位津贴。本文通过分析现行工资制度的主要特点、高校工资管理中存在的问题及原因，就如何加强工资管理工作提出几点建议。
在高校内部管理体制改革中，分配制度改革是其重要内容。近年来国家对高校的投入不断增加，其中作为分配制度改革重要内容的工资制度改革已经走上了正常化轨道，国家开始使用行政、经济和法律的手段来调控高校工资的增长。高校内部的分配机制要考虑两个方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。知识经济时代，人才问题已成为学校改革与发展的核心问题，高校必须牢固树立“人才是第一资源”的观点，坚持不懈地实施人才强校的战略。因此，对大学来说，不光要注意事业留人、感情留人，更要待遇留人。只有这样，高校在人才市场上才能始终保持竞争优势，稳定教职工队伍，从而实现“科教兴国”的战略目标。
2006年，人事部、财政部先后下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》等系列文件，在全国高校卷起了新一轮以岗位绩效工资为主体的工资制度改革热潮。这次高校工资改革的目的是建立新机制，而不是简单地增加工资。高校工资分配不应是一个孤立的事物，而应该和高校其它改革尤其是人事制度的改革结合起来，共同推进高校的改革进程，以适应我国经济和社会发展的要求。应根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥，促进个人价值的实现，做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。强化岗位管理，设立绩效工资标准，是完善高校工资管理的关键。现在教师的工资结构包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴工资4部分。岗位工资是基本工资的核心部分，按“一岗一薪，岗变薪变”的原则，岗位工资的确立应以科学的岗位管理为前提。薪级工资根据考核情况一年晋升一个薪级。
高校现行的一套工资管理办法是在长期的计划经济体制下形成的，一直沿用行政管理手段，工资管理模式比较单一，主要特点是由上级有关部门制定工资分配政策，从正常情况下的工改、调资、职务变动增加工资到特殊情况下的病假、探亲、旷工等的工资支付，无一不是按上级制订的有关政策对号入座，学校和作为劳动者主体的教职工完全处于一种被动、服从的地位。高校工资分配与管理工作历来由人事劳资部门负责，从工资计划的编制到工资标准的调整，从正常的工资变动到日常的工资停发、扣发及工资政策的宣传解释工作都是由人事劳资部门按国家的规定来经手办理，各基层单位对工资分配缺乏自。这与高校所处的内外环境不相适应。
新的岗位绩效工资制度，基本工资结构进行了调整，工资变动频率提高了，工资运行机制发生了变化，使工资管理的范围、工作量和操作难度增加。这要求高校用一种新的模式来管理工资，在工资分配的管理上国家只在宏观上加以调控，学校将会有更多的主动性和自。因此改革高校现有的工资管理模式就显得十分紧迫。它可以扩大基层分配自，增强办学活力，提高办学效益，改善内部分配关系，在一定程度上提高教职工收入，调动教职工的工作积极性。对教职工而言，其实际领取的工资可能会高于按国家政策规定应领取的工资，也可能会低于按国家规定应领取的工资。但在其退休时，只能按依据国家规定确定的档案工资来计发退休费。
第一，夯实基础工作，加强工资管理监督是实施高校工资管理新机制的根本保证。历次工资制度改革，工资的待遇中总有一部分是以教职工的工作时间、工作年限、任职年限及学历为依据的，每个人的情况又是不断发生变化的，而工资的确定和调整连续性很强，如果不注意平时的基础工作，是无从下手的。随着国民经济的持续增长，近年来工资标准、其它福利补贴标准变动频繁，而每次调整工资标准就意味着全校所有在职职工和离退休人员的工资数据都需要更新一遍。这些基础性工作包括：一是建立个人工资信息档案，工资档案必须包括完整的历史数据，将教职工的出生年月、工作时间、学历、职务职称变动时间、任职时间以及年度考核情况等详细记录在案。二是对新增人员和减少人员的工资及时调整，新进人员必须核对清楚基本情况。三是建立健全工资管理的监督审核制度，对工资管理的各个环节设立专门的工资复核和监督人员，针对每月各项工资变动以及本月工资发放明细表进行逐一核对，包括电子表和发放清单等。增强工资管理意识，健全工资管理机构，加强工资管理监督。强化工资管理监督与审核，规范工资核算，最大限度地减少差错的发生是完善高校工资管理新机制的根本保证。
第二，及时更新工资管理软件，是实施高校工资管理新机制的重要手段。高校工资管理事务政策性强，数据量大，而且报表多、条目细，要求高度精确和高度安全，还要求报表标准化，工资管理部门每年底都要向各级部门提供各种统计报表。近年来工资变动频繁，采用灵活、高效的先进技术使得工资管理科学化、规范化、现代化已经成为越来越迫切的要求。高校工资管理系统使工资政策数字化，可以实现工资管理自动化，提高工作效率，减少手工工作方式难以避免的数据错漏，使管理人员得以从大量繁杂、机械的劳动中解放出来，大大地提高管理水平和工作效率。系统将提供全面的工资管理功能，并具备工资信息查询、各类统计数字查询以及各类工资政策文件查询的功能，供日常管理用，也可以为领导部门的决策提供参考。当职工的行政职务、技术职称或其它与工资政策有关的身份信息有所变更时，系统将按职工新的身份自动更新工资数据。还应在现有软件的基础上，尽快增加新的功能模块，比如校内津贴管理、个人所得税管理、校内网上查询等模块，便于教职工、离退休人员及时通过校园网查询每月工资、税金、代扣款等信息，真正使工资管理处于职工的监督之中。
第三，规范分配秩序，是实施高校工资管理新机制的目的。高校工资管理日常工作涉及到每位教职工的切身利益，非常复杂繁琐，每个人的情况又各不相同，在政策的把握上必须严格，任何脱离政策宽严都是不允许的，而且也是有害的，要坚决杜绝无依据的变通和所谓的灵活。处理过程中要采取耐心解释，积极引导的方法，化解矛盾，取得共识。只有这样，才能运用自如，给工资管理带来和谐轻松的环境。
工资管理工作在高校日常管理中占据极其重要的地位。工资不仅关系到每个教职工的切身利益，也关系到学校教职工队伍的稳定和发展。工资管理工作是一项复杂而又细致的系统工程，具有很强的政策性、专业性、严肃性、连续性和群众性，要求从事这项工作的人员要有严谨求实的工作作风、较高的思想、业务素质及处理问题的能力。由于高校工资管理是相对集中的，先由国家下达政策，涉及到每一位教职工。因而，要求工资管理人员要认真学习、研究、领会国家下发的工资文件，并予以落实、执行。加之，工资演变史较为复杂，且每位教职工看待、理解工资问题的角度不同，将会出现个别职工带着各种不同心情来咨询，这就要求工资管理人员有较高的思想素质和政策理论水平，遇到问题，应耐心解释，并以政策、原则来说服人。
高校工资管理的基本任务，就是通过对工资问题的研究，认识工资分配的客观规律，探索工资改革的目标、方向和途径，掌握和运用从事工资管理工作的基本知识和方法，以提高工资管理水平，从而使高校工资管理立足于为教学服务，为教职工服务。高校作为事业单位，工资是教职工收入的主要来源，工资的正常晋升、职务(职称)变动重新确定工资、新进人员确定工资待遇、职务补贴的变动、调整工资标准等，都是教职员工们非常关心的问题。高等学校教育体制改革在不断深化，为适应市场经济规律，学校已逐步推向市场，办学规模逐渐扩大，各高等学校加大了对各类人才的引进，新进的教师人数逐年增加。经济体制的改变必然伴随着管理体制的改变，管理体制必须适应经济体制的需要这是经济发展的客观要求。搞好高校的工资管理工作，维护广大教职工的切身利益，有利于维持正常的教学秩序，提高工作效率，激发每个人的工作积极性。因而，向工资管理人员提出了更高的要求，必须树立全方位的工资管理意识，掌握科学的管理方法，充分发挥工资这一经济杠杆的作用。加强工资队伍建设是提升高校工资管理理念和手段的关键。一方面，要培养和引进一批既懂工资业务、又懂计算机应用技术的复合人才；另一方面，定期对工资人员开展业务和计算机方面的培训，以提高工资管理人员的业务水平。
参考文献：
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关键词：县级 供电企业 现状 管理规划
目前出台的电力体制改革方案中充分体现了引入竞争，打破垄断，控制成本，提高效益，健全电价机制，优化资源配置，建立政府监管下的政企分开，公平竞争，开放有序，健康发展的电力市场体系。当前，电力体制改革正随着现代企业制度的确立而如火如荼的开展起来。江西省电力公司在全国率先完成县级供电体制改革，将原来所有权、供电营业区交叉、政企不分的县级供电局改制为省电力公司全资或控股的有限责任公司。与此同时，江西省电力公司在县级供电企业管理规划中，对电力企业运行规则、平台加设和工作流程等进行了统一要求，旨在进一步强化对县级供电企业的指导和监督，提高县级电企供电质量。
当前，随着社会经济的发展和科技研究的进步，用户的电力需求不断增加，电力企业的业务发展空间持续扩充，同时供电负荷也在持续增加，为适应快速见长的电力需求，电力企业要保证各项业务顺利开展，其内部管理必然面临诸多考验。电力企业属于国营制企业，受传统管理模式的制约，其管理制度、业务水平和应变能力稍差，而且普遍缺乏创新动力。鉴于此，电力企业首先要明确战略发展规划，基于整体发展目标不断改进人力资源管理模式，以提高管理规划的科学性，使企业不断适应时代要求。
1 电力企业管理规划现状
现阶段，本国的现代企业制度初步确立，企业的管理规划尚处于初期形成时期，尤其是电力企业。电力企业尚未全面认知管理规划的意义和作用，只是把管理规划片面的等同于人力资源招聘填补计划，当作 “被动填补管理人员空缺”的手段。在实际应用中，只有一小部分企业能够独立制定符合本企业实际状况的科学的管理规划，多数企业相关管理理念缺失，以致对执行环节产生错误的导向作用。总体而言，管理规划在我国企业中的普及尚缺少实施基础，还有待进一步研究。
2 电力企业管理规划中存在的主要问题
自我国电力企业管理体制改革以来，各企业纷纷加强了管理规划工作的改革。取得了一定的成就，但也存在着各种各样的问题。具体来说，这些问题表现在以下几个方面：
2.1 管理规划机制有待完善
在机制建设方面，电力企业的管理规划尚有不妥之处。比如关于数量、质量的规划多为短期行为，而中长期计划鲜少涉及；在实际操作中，管理规划与内外部环境无法真正融合；人员配置方式守旧落后，人员结构的设计未充分考虑其流动性和梯次的构成。鉴于此，电力企业应该引进科学的管理办法，综合人、物、财等各类资源进行优化配置，并进行合理的供给和预测，使人尽其才、适才适所、人事相宜。
2.2 员工绩效考核难以落实到位
电力企业作为人才密集型企业，其人力资源管理水平直接决定着企业的生产经营效益和企业的长远发展。在人力资源规划中，绩效考核属于重要规划内容之一。电力企业开展绩效考评工作时必然面临重重考验，甚至会遭遇难以处理的“瓶颈”问题。现阶段，企业普遍未认识到绩效考核的重要性，绩效评定方案上敷衍行事，致使考核工作成了“走过场”；另一方面，为了“走过场”，企业制定的绩效考评指标也是做表面功夫，精细程度不够，比如制定的指标缺乏内涵，权重设置欠考虑等；再者，绩效评估机制尚未真正发挥作用，采取的激励措施或职位安排并未考虑职工利益与评估结果的关系，最终的效果可想而知。
2.3 薪酬激励机制不健全
第一，现阶段电力企业普遍实行的岗位技能工资制。这种薪资分配制度过于笼统，没有职务、技能、职称、贡献的区别，因而技能工资的职能作用不能通过薪资的多少真正体现出来，职工参与再教育的积极性大受影响；第二，奖金系数与岗位相联系，工作完成的好坏程度无法通过奖金的分配比例体现出来，而多半成为岗位工资，奖金的激励作用不明显；第三，易岗不易薪，岗位变动但薪酬基本不变，权、责、利的关系无法体现在薪酬分配上，因人定待遇与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去意义。
3 电力企业管理规划创新
针对电力企业管理规划中存在的问题，主要从以下几个方面针对性的加强县级供电企业管理规划创新。
3.1 建立组织机构，由点到面分布实施
在“五个统一”下：①成立以分管领导、总工程师为主管领导，各部门协同参与的领导小组，明确责任，确定目标。②由易到难，由点到面，分布实施。
3.2 县级供电企业的特点与组织结构
电力企业的特点是产、供、销同时进行，企业经营的好坏，主要表现在售前、售中过程中的各项管理与服务方面。根据特点，售前必须拥有一个庞大的电力输送网络，即输、变、配电力网络。对应的调度、变电、修试、线路、配电、基建、物资供应等部门就是围绕这些开展工作的，占有企业的大部分资源。
这些是企业经营的基础，更重要的是通过这些基础设施，以最小的损失把电力销售出去，电费资金迅速地回收回来。用户供电和用电设施故障应及时恢复，保障电力不间断地供应，这才是企业存在与发展目标所在。因此，企业的机构划分为：营销体系、保障体系，提高企业规范化的管理和服务水准，关系这一体系运作的成功与否。
3.3 从人、机、料、法、环五方面创新管理规划
①对人的管理。企业是由人组成行政、党派、团体等组织机构，由人进行计划的制定、分解、执行、监督和考核工作，也就是说企业的运营及管理等一切行为都是通过人来进行的。在供电企业管理中，诸如人员的收支管理，干部管理、职工管理、党（团）组织、工会、协会、教育、保险等都是围绕人的共性和个性来进行的，因此通过对人的管理与培训加强人员管理。
②设备管理。设备是供电企业运作的基础部件。设备管理涉及企业内部各部门的资源管理活动，它对企业各项事业的开展会产生根本性的影响。针对这方面的管理，系统在设计上必须针对各类设备的特点予以统筹考虑，以满足企业对设备管理上的要求。
设备管理具有一定的非随机性和周期性。管理实践中周期性的工作较多。如果将所有使用和运行中的设备共性抽象出来，通过它可实现周期性工作计划的制定，这样我们就能把握大部分设备管理的主动权。随机工作计划主要是因设备故障、隐患、运行和人为等产生，主要表现在设备的消缺、设备故障处理、安全工具到周期、汽车运行里程等方面的管理。将这部分补充进来，企业对设备的管理就基本齐全。
③物资管理。物资储备与管理是支持电力活动的基础资源。电力企业需要建立一套相对完善的物资管理体系，以期为电力网络扩建和维护源源不断的提供物质保障。实际上，供电企业的办公用品、计算机耗材等的管理与电网扩建等方面的物资管理有共通之处，应该考虑将两者整合到一个统一的物资管理系统之中统一管理。
④文档管理。电力活动中涉及的图纸、文档、资料的管理比较普遍，而文档资料的管理（比如标题、内容、作者、创作时间、关键词、适用领域等）也需要有统一的规范。这些文档资料可以是图片、文本，也可以是影像资料，虽然它们的存在方式不同，但是都提供浏览的功能。因此在文档管理时可以充分考虑其共性来进行规划设计。
⑤工程管理。供电企业有基建、技改、大修、技措、用户工程等分类，其区别主要区别在于资金来源的渠道不同，但它们的过程基本是一致的。它们包含立项、招标、设计、施工、质检、竣工等中的全部或部分过程。由于它们的管理部门不同，在设计时应予以通盘考虑。这样不仅可以满足整个企业对工程管理的需求，同时也达到工程信息共享的目的。
4 电力企业管理规划实践总结
供电企业作为一个具有服务性质和盈利性质的经济体，其生产经营须综合考虑社会效益和企业效益的实现。这两方面互为支撑，在管理实践中切忌将二者孤立对待。
价格和服务是体现社会效益的两个突出的方面。电力企业有义务在不影响企业盈利的基础上为用户提供更多的优惠项目，而且作为服务行业必须不断改善服务质量，积极应用科学手段提高电力系统的自动化水平。同时加强管理，合理控制人员、物料等方面的成本消耗，提高管理规划的实效性。
此外，供电企业应该着力畅通信息公布渠道，提高内部运作的透明度，主动接受群众监督，旨在增进企业与员工、用户之间的交流，努力维系和谐的内外部关系。在参与市场竞争方面，可通过科学的管理规划提高劳动生产率，推行电价优惠项目，进一步扩大市场份额，提高企业知名度；充分运用技术手段构筑信息反馈渠道，随时掌握第一手行业动态资料，同时准确获知管理中出现的问题，迅速解决服务问题，树立企业良好形象。
参考文献：
[1]王亮.浅析电力企业人力资源管理策略[J].黑龙江科技信息，2010（11）.
