薪酬改革实施方案范文

导语：如何才能写好一篇薪酬改革实施方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于**日、**日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。

今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。

一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行说明。

二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。

三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。

方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。暂时休会。

通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。

四、请公司总经理讲话

五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。

1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。同意此办法的请举手。不同意的请举手。(没有)弃权的请举手。(没有)结果。(全体同意，一致通过)

2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。同意此办法的请举手。不同意的请举手。(没有)弃权的请举手。(没有)结果。(全体同意，一致通过)

3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。同意此实施方案的请举手。不同意的请举手。(没有)弃权的请举手。(没有)结果。(全体同意，一致通过)

六、请公司董事长、党委书记讲话。

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1、上级督导调研。1月31日至2月1日，由国家卫计委体改司邀请组织的人民日报社、光明日报社、健康报等8家新闻媒体记者、医改专家齐聚馆陶，对馆陶县县级公立医院改革成效开展了调研宣传活动。5月11日、6月25-26日、7月10日，分别接受省政府、国家卫健委和国家发改委调研，河北省副省长徐建培，国家卫健委体改司巡视员朱洪彪，国家发改委社会发展司健康保障处副处长刘丹对馆陶县医改工作给予了充分肯定。7月11日—7月13日，河北省现代医院管理制度培训班暨现场观摩会在馆陶举办，馆陶县以《构建现代医院管理制度 探索深化医改“馆陶模式”》为题做经验介绍，得到省卫计委充分肯定，馆陶经验在全省推广。8月9日—10日，国家卫健委卫生发展研究中心江蒙喜一行3人专题调研馆陶县医改工作。9月18日，国务院参事忽培元一行来馆陶县中医院指导医改工作，并给予肯定。9月27日，国家卫健委“根在基层”青年干部调研实践活动到馆陶调研整体医改工作。我县“馆陶医改模式”先后在国家卫计委医改研讨会、全国北部七省（市区）医改研讨会和全省医改研讨会上作典型发言。全面加大对“馆陶医改模式”为主题的全媒体传播和医院品牌建设力度，全年在各级新媒体刊登稿件300多篇，提升了健康馆陶建设的知名度、美誉度。

2、建立县域医共体。一是2018年4月，县医管委组织有关部门对两家医共体运行情况开展了专项督导检查，重点对两家医共体医保资金使用情况、住院次均费用、交叉住院资金使用情况进行了审核，特别是对违规资金和核心指标超出部分进行扣除，扣除资金不再返还原单位，滚入下季度统筹使用。二是为控制医疗费用不合理增长，减轻患者负担，维护医疗保险基金安全，县卫计局、社保中心联合出台《关于进一步加强医保基金管理的通知》，从加强医疗文书、临床护理、医用设备和药物使用管理，规范诊疗服务行为，遏制费用不合理增长6方面进一步加强医疗服务行为管理。三是2018年8月，对两家医共体核定结余资金给予发放，县医院医共体535万元，中医院医共体275万元。四是2018年5月份开始，按照《河北省医联体建设试点工作方案》要求，按“试点先行、逐步推进”原则，对路桥乡卫生院、寿山寺乡卫生院2家卫生院人员情况、资产账目、设备药品等资产进行了清查，摸清了底数，两家乡镇卫生院医疗业务划转牵头医院，实行人财物统一管理，着力打造管理、责任、利益、服务相统一的真正的紧密型医共体，其他卫生院正在逐家清产核资。

3、人事编制薪酬制度改革。一是实施人员使用控制数管理，2018年公立医院编制外人员过渡计划已上报市人社局待批准，预计12月底前完成控制数内编外人员过渡备案。二是实行院长年薪制度。核定两家公立医院院长年薪为13万元左右，提高院长积极性。三是开展薪酬改革试点工作。两家县级公立医院自主申报2018年医院绩效工资总量，分别为县医院5238万元，中医院3335万元，人社局已复函核准。人社、财政、卫计三部门联合出台《馆陶县公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》，开展公立医院薪酬制度试点改革。四是提高基层医务人员待遇。落实医务人员绩效工资政策，奖励性绩效占绩效工资比例达到60%以上。

4、家庭医生签约服务。以“健康小屋”为平台，不断推进家庭医生签约工作落实。今年我县组建家庭医生签约服务团队249个，已签约居民118577人，家庭医生签约服务覆盖率37.1%。其中签约重点人群68441人，重点人群签约服务覆盖率60.8%。农村建档立卡贫困人口签约9483人，签约率100%。已签约有康复需求的残疾人2330人，签约率80%。我县现持有二代残疾人证4864人，有康复需求的残疾人数2912人，按照上级要求签约率80%，目前已签约人数2330人，残疾人签约服务补助经费13.98万元已全部到位。对已与家庭医生服务团队签约的残疾人群，按照残疾居民不同的基本医疗卫生与康复服务需求，积极开展各项签约服务，让残疾居民享受到公平可及、安全有效、方便专业的医疗卫生及康复服务。

5、落实医院总会计师制度。4月8日县医管委委派两名总会计师入驻公立医院，在县财政局、县卫计局业务指导下代表政府开展财务监督等工作。

6、建立现代化医院管理制度。制定《馆陶县建立现代化医院管理制度实施方案》，建立了现代医院组织领导机构，明确了工作目标和任务，两家公立医院分别制定了本单位的实施方案和医院章程（试行），并向市、县医改办报备。

7、实施“双创双扶”民心工程。制定《馆陶县公立医院综合改革工程实施方案》，从建立现代医院管理制度、控制医疗费用总量增长速度、改善医疗服务等三个方面着手，分别制定了实施方案，对责任目标、任务分工、阶段步骤、工作措施等项工作进行了细化和明确，每月底向县双创双扶办公室报工作总结。

8、控制医疗费用不合理增长。全县医疗费用增幅控制在10%以下，由改革前的16.91%下降到2017年底的6.45%，2018年1-10月份医疗费用增幅为-12.13%。药占比（不含中药饮片）由改革前的36.49%下降到2017年底的16.89%，2018年1-10月份药占比为19.94%，远低于上级小于30%标准。

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[关键词] 社区卫生；人力成本；管控；方法

[中图分类号] R197 [文献标识码] C [文章编号] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

随着市场竞争环境的变化，人力资源管理领域正在发生深刻的变化，人力资源管理的战略地位日益增高。在以知识、以人才为核心竞争力的时代，人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题，其在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面有着重要意义[1—3]。社区卫生服务中心是构筑城市卫生服务体系的网底。随着绩效工资改革的推进，社区卫生服务中心在人力资源管理方面实行科学管理，实行人力成本管理和控制的方法值得探讨。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力资源成本，是一个广义的成本概念，所涉及的成本因素具有细微、隐秘、潜在等特点，是为取得和开发人力资源而产生的费用指出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等[4]。

2 人力成本管控指标

人力成本受很多因素影响，管控的难度如何确定和掌握，可以参照一个重要指标——人事费用率。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途径

3.1 制定合理的人员招录计划

3.1.1 新区卫生招录人员的原则 一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。二是招聘人员必须在机构编制部门核定的人员编制数额内。三是对地处偏远、招聘人员较困难、专业技术较薄弱的单位引进专业技术人员，予以政策倾斜和扶持。四是用人单位须按标准和要求科学、合理的设置岗位。

3.1.2 招录人员的流程 中心在每年年初由人事部门牵头制定人员招录计划。首先，由各科组的中层干部根据本科组的实际情况，如退休、怀孕、增设业务项目等原因提出人员实际需求计划。前提是各科组在岗位核定中遵循增人不增奖金，减人不减奖金的前提下，通过经济杠杆来抑制各科组增人的冲动。其次，班子召开会议，对各科组提出的人员实际需求计划进行分析、讨论，通过各科组之间能调配的进行内部调配，经调配不成仍有实际需求的，再正式确定各科组的人员需求。最后人事部门通过填写《人力需求申请表》正式向浦东新区卫生局组织人事处进行申请招录。申请表中需注明招录人员的年龄、学历、职称、工作经历等。组织人事处通过浦东卫生人才服务中心统一向社会招录信息。通过制定员工招录计划，由用人部门提出人员需求、内部岗位调配，外部招录等流程可人尽其才，用人所长，把人才放在最合适的岗位上和最急需的工作中，有效利用人力资源，减少了人力成本，改善了以往由人事部门直接拍脑袋确定人员招录的盲目性、随意性。

3.2 合理进行岗位设置

3.2.1 成立岗位设置管理工作领导小组和工作小组 岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。从2010年10月起，浦东新区卫生系统所属的事业单位进行了岗位设置。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性。根据新区人保局、卫生局的精神，成立了以主任、书记为组长的岗位设置管理工作领导小组和以人事科长为组长的工作小组。

3.2.2 组织岗位调查 根据国家及市、区制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准的要求，在中心内部组织岗位调查，做到不遗留。

3.2.3 制定岗位说明书 根据拟设置的岗位，编制各类岗位的工作任务及职责、工作要求及标准和任职条件。

3.2.4 制定岗位设置工作方案 中心高级职称比例最高控制在8%以内，中级职称比例最高控制在35%以内，初级按需设定。正高：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6；副高：五级、六级、七级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；初级：十一级、十二级之间的结构比例为5∶5。制定岗位设置方案时广泛听取职工意见，经班子集体讨论通过。再按规定程序，岗位设置方案经过浦东新区卫生局审核后，报浦东新区人力资源和社会保障局批准同意，报上海市人力资源和社会保障局备案。

3.2.5 制定岗位设置实施方案 各岗位设置在岗位总量、结构比例和最高等级限额内，并广泛听取职工意见，由班子集体讨论通过后实施。

3.2.6 组织实施 公布实施方案后，组织开展岗位聘任。聘任遵循公开招聘、竟聘上岗的原则。按岗位聘用的原则，规范聘用程序，建立健全监督机制。确保岗位聘用公开、公正进行。根据卫生事业单位的工作特点，需要兼任，并符合相应专业技术岗位任职条件，在中心管理岗位上兼任专业技术岗位人员的，经上级主管部门批准后，可以兼任，但同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。一般中高级专业技术人员的人力支出远高于其他人员，聘任中高级专业技术人员越多，必然使人力成本开支增大。因此，中心在聘任时实行评聘分开，严格按比例结构进行聘任，通过设定高效的绩效考核体系，用核心数据来反映专业技术人员的实际工作能力和贡献的大小，把真正有能力的人才聘到合适的岗位，这不仅会增加专业技术人员的工作积极性，而且对控制人力成本有着重要意义[5]。

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思想政治工作任务明确。早在2009年。建工师党委就紧紧围绕全师经济社会发展总体目标，创新思想政治工作思路，制定了建工师思想政治工作实施方案，明确提出了2009年至2010年全师“突出一个主题”、“围绕一个目标”、“抓好两项建设”、“开展八项活动”的目标任务。2010年年底至今年年初，结合深入学习贯彻中央新疆工作座谈会、党的十七届五中全会、兵团党委六届六次全委(扩大)会议和师党委四届十次全委(扩大)会议精神，结合建工师实际推进解放思想大学讨论活动，建工师党委又进一步调整和完善了全师今年及今后一个时期思想政治工作的目标任务，即“突出一个主题”、“围绕两大目标”、“抓好八项工作”。

思想政治工作机制健全。建工师党委专门成立了思想政治工作领导小组，要求师纪委、党委办公室等成员部门明确职责和分工，制定本部门实施办法，分解工作任务。由此实现了思想政治工作同生产经营、管理服务等领域工作相互结合，同各集团(公司)、企事业单位等不同层面工作相互贯通，形成了师党委统一领导、党政共同负责、党政工团齐抓共管，以专兼职政工干部队伍为骨干、以形工群众广泛参与为特色的大政工格局。

思想政治工作考核系统扎实。为稻实思想政治工作各项责任，有效推动思想政治工作顺利开展，建工师党委根据师思想政治工作实施方案，根据企业、教育、卫生三大系统的不同情况、不同特点和不同要求，设计了涵盖考评项目、考核内容和评分标准的三个思想政治工作考评表，将思想政治工作分解细化为党风廉政建设、党建组织工作、宣传文化精神文明建设等工作、统战民宗台办工商联工作、社会治安综治工作、武装工作、工会妇女儿童共青团工作七大类考核项目，其中企业考核总分为20分，考评结果纳入企业年度发展业绩目标责任考核体系，考核结果与薪酬挂钩；教育系统、卫生系统分别为100分，考核结果与事业单位奖励性绩效工资挂钩。

思想政治工作载体多样。今年上半年，师党校举办了5期干部专题研讨班，对《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》精神以及师思想政治工作实施方案进行了专题解读；由宣传部牵头，机关9个部门共同参与编写了涵盖重要理论要点、思想政治工作基本理论、重要会议精神、当前重大活动、大政工工作要点五项内容的《思想政治工作手册》；组织人员将向兵团推荐上报的20名感动兵团人物的事迹汇编成册，编印了《建设者之歌》一书；师宣讲团在企事业单位进行了为期4天的唱响“兵团精神”宣讲；举办了以庆祝建党90周年为背景，以“感谢党的恩情，建设美好家园”为主题的师第三届职工群众广场文化艺术节。同时组织开展了“四好”领导班子、党风廉政教育月、“积案化解年”、“六五”普法、“巾帼建功”、“平安项目部、平安校园、平安社区”、“和谐小康家庭”、“热爱伟大祖国建设美好家园”主题教育月、创先争优、弘扬“新疆精神”和唱响“兵团精神”宣传教育等多项活动。师党委在秉承传统方式的基础上，搭建了丰富的载体和平台，使思想政治工作焕发出勃勃生机。

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关键词：供电公司 管理机关 绩效管理 创新与实践

5S来自日文SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO

（清扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（修养）发音的第一个字母“S”，所以统称为“5S”。5S管理技巧不仅能够提高工作效率，而且能够提高员工素质，提升士气，是其他管理活动有效展开的基石之一。将5S方法运用于机关考核，使机关考核操作性强，员工工作效率提升明显。

1 专业管理的目标

1.1 企业战略对专业管理的要求

绩效管理是公司战略执行系统。运用科学的考评方式和方法，从目标、程序导向到愿景、行为、效果导向；从事前策划到过程的监测；从事后考评到绩效改进的动态管理过程。包括绩效的目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效考核与评价、绩效信息反馈与持续改进的动态循环管理开发运用过程。

管理机关不同于生产班组，专责与专责、部室与部室之间因岗位职责和工作任务的不同，可比性不大，绩效考核容易流于形式。大冶公司尝试将5S管理技巧运用于机关绩效管理，使5S成为机关绩效管理的核心组成部分。

1.2 目标描述

实施全员绩效管理是国家电网公司提高管理水平的有利武器。全员绩效管理注重企业的管理绩效，而5S注重实现高效的方法，将5S作为实施机关绩效管理的辅助方法，可以对机关绩效考核的贯彻以及工作素养的提高起到很好的促进作用，是一种很值得推广的方式，为此，大冶公司采取以下步骤进行。

①确定管理组织。任何一项需要广泛开展的工作，都要有专人负责组织开展。实施机关考核的领导小组，同时负责推行5S的职能。

②制订激励措施。在制订机关考核办法时纳入有关5S的激励内容。

③培训、宣传。主要内容是5S基本知识以及绩效考核中有关5S的指导性文件。

④全面执行5S。机关员工的不良习惯能否得到改变，能否在机关中建立一个良好的5S工作风气在这个阶段得以体现。

⑤监督检查。目的是通过不断监督，使本企业的5S执行文件在每位员工心中打下“深刻的烙印”，并最终形成个人做事的习惯。

1.3 专业管理的范围

机关绩效考核的范围覆盖公司机关各部室所有人员和所有活动过程，是公司机关全员、全面、全过程的动态管理。机关绩效考核目的是为了实现公司发展战略目标，采用科学的方法通过绩效管理部门对员工部室个人的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，不断改进员工和部室的行为和工作方法。通过公司适时、适度有效激励措施，不断改善组织氛围，优化工作环境，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司和员工共同进步。

1.4 专业管理的企业文化

5S方法运用于机关绩效管理，重新赋予其内涵，具体包括：

（1S）――完成工作任务的执行技巧：重点考核工作任

务完成情况、各项指标完成情况、流程运转情况、执行力等。

（2S）――计划与时间管理技巧：重点考核计划完成情

况、工作任务完成时间、重要及紧急的效能分类、考勤情况等。

（3S）――有效沟通与协调技巧：重点考核与上级、平

级、客户、下级单位的沟通情况；重要考核指标的上级、下级异动情况；发挥敏感度的积极沟通情况等。

（4S）――有效管理冲突的技巧：建设性冲突与破坏性

冲突分类；原因分析；效果考核；工作创新性考核等。

（5S）――情绪与压力管理技巧：优质服务的要求及服

务水平；自觉力、理解力、运用力和摆脱力等管理情绪的能力运用等。

2 供电企业绩效管理构建与实施的对策措施

2.1 绩效管理岗位人员职责说明

人力资源部绩效考核专责：能根据绩效管理系统要求完成各项具体工作，能公司“三集五大”组织机构和人员调整时制定出绩效考核调整评价方案；指导各部室的绩效薪酬分配及绩效考核管理工作。

人力资源部培训专责：能根据绩效考核结果及公司岗位设置、人才需求状况，制定出公司培训规划并组织实施。

机关绩效兼职：根据机关的绩效考核方案，采集员工绩效考核数据，完成对员工的绩效考核的系统录入；能完成员工的考核、考勤及薪酬兑现工作；能按时完成部室的工作任务计划制定工作。

部室负责人：负责对员工的绩效考核、绩效沟通；根据公司总体培训计划结合本部门实际，制定出部室的全年培训计划并实施，重点加强对未完成工作任务人员的业务培训工作。

2.2 构建全面性绩效管理流程

2.2.1 绩效计划。机关绩效计划依照公司战略发展目标计划，而公司目标计划根据上级下达的业绩目标、客户需求及政府要求、同业对标及“三集五大”建设标准，结合公司基层单位执行能力，员工工作表现，由各管理部室按分类管理职责，分别拟定绩效计划、实施方案，经机关考核领导小组审核，运用5S方法，通过绩效计划沟通，层层分解至员工，形成自下而上、自上而下、协调统一。

2.2.2 绩效执行。机关绩效计划建立后，能否正确有效执行是公司战略、目标、计划得以实现的关键所在。而员工的执行能力又是机关绩效计划得以实现的重要环节。

公司领导和机关考核领导小组对机关绩效计划指标分解、实施方案及保证措施进行分类指导。通过机关员工岗位职责、工作性质、环境和员工实际执行能力的分析，对照上级绩效计划，确定本部室绩效计划和实施方案，并将指标进行层层分解到员工，通过绩效培训、会议讨论、当面座谈等形式进行充分沟通，使员工明确自身岗位职责，操作规范和努力方向，促进绩效计划稳步推进。

2.2.3 绩效考评。绩效考评是公司对部室、对员工，在绩效计划实施过程中分阶段进行绩效结果考核和评价。考评内容分为工作任务考核、重点工作考评、工作作风考评三个方面。工作任务考核检查主要指标完成情况、计划执行情况、工作督导情况三类指标；重点工作考评检查公司重点工作完成情况和临时性重点工作完成情况两个方面工作；工作作风考评检查工作质量、服务作风、和工作纪律三方面内容，分析部室和员工计划执行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，帮助寻找绩效降低原因，挖掘自身潜能，提出改进的意见和建议。

2.3 设计和制定科学合理且富有吸引力的薪酬管理体系

企业单位所给予员工的物质福利和非物质福利是企业员工为企业进行劳动服务的前提条件。而随着社会经济发展水平的大幅度提高，人们生活质量水平的不断增强以及员工个人文化知识结构的变化创新，企业员工对于企业所给予的薪酬福利待遇的要求在不断提高，供电公司要想真正地构建与实施一套高效的绩效管理体系，就不得不注重对薪酬管理体系的创新与改革。

2.4 确定明确科学的目标和战略规划

供电公司绩效管理体系的构建与实施要上升到战略层次予以对待和处理。公司经营发展都离不开战略经营目标的确定、战略经营决策的选择和战略经营计划的制定。而要顺利成功地实施这一经营战略，就必须要确定明确的目标与制定科学合理的总计划和子计划，并且进行各项所需资源的优化分配使用。只有这样，才能够发挥出供电公司经营战略的最大作用。一定要学会加强注重对企业绩效管理目标和计划的明确与制定，将其视作企业经营发展中的一项重要经营战略。这样一来，就可以提高企业绩效管理的效率水平，增强它的积极作用，为企业的更好发展乃至整个社会经济的发展与繁荣贡献出最大的力量。

3 结束语

总而言之，在以知识经济和网络经济为经济发展特征的现代高科技社会中，人力资源是各个企业经营发展中的核心竞争力。于是，供电公司的绩效管理就成为了非常重要的一项经营管理职能。而电力企业的良好发展对于我国社会经济的发展与繁荣具有非凡的现实意义。因此，电力企业单位一定要加强提高本企业绩效管理的构建与实施的能力水平，从而为本企业的积极良好可持续发展贡献出最大的推动力量。

参考文献：

[1]倪渊.构建科学、高效的供电企业绩效管理体系[J].能源与节能，2011（10）.

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一、实施背景

人才资源是第一资源，科学技术是第一生产力。目前，从矿业公司专业技术岗位人员的成长渠道和长远发展来看，存在以下几个问题：一是专业技术人员的思想观念没有彻底转变，依然存在“官本位”思想，“重长轻师”现象的企业长期以来存在问题；二是专业技术岗位人员的成长渠道狭窄而单一，企业中从事技术研究、技术管理的领导岗位有限，多数专业技术人员望而不及；三是专业技术岗位人员在收入和待遇上与管理岗位存在差异，使多数专业技术人员在职业生涯上选择了管理岗位；四是专业技术岗位人员的延续和储备出现断层，随着企业职工年龄结构老龄化，带来专业技术人员的老龄化和断层。2008 年以来，矿业公司共引进大学（大专）毕业生127人，仅占目前在岗职工总数的0.46%。企业新进人力资源有限，因此，建立工程技术岗位等级序列，尽快开辟专业技术人员成长渠道，挖掘现有人力资源潜力，促进专业技术人员长才，为企业科技创新带来动力成为企业面临的新课题。

为发挥企业现有人才资源优势，推进企业科技创新，充分调动广大工程技术人员的积极性和创造性，2010年7月，矿业公司根据鞍钢集团公司《关于建立工程技术岗位等级序列的实施意见（试行）》 、《关于扩大工程技术岗位等级序列试行工作的通知》的要求，把建立工程技术岗位等级序列工作作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一，采取分步组织的思路，从试点推进到全面实施，稳步地推进工程技术岗位等级序列工作，为营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才环境，拓展工程技术人员发展空间，促进企业科技创新，为矿业公司实施矿业发展战略，实现可持续发展奠定坚实的基础。

二、工程技术岗位等级序列工作的主要内容

1.工程技术岗位等级序列的岗位层次

工程技术岗位等级序列包括首席工程师、主任工程师、主管工程师三个岗位层次。基层单位设首席工程师岗位，车间（部门、作业区）设主任工程师、主管工程师岗位。

2.工程技术岗位等级序列的岗位范围

根据生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度，工程技术岗位等级序列实施的岗位范围原则上在主体生产单位、辅助辅料矿山、相关辅助生产单位、设计研究单位及公司机关相关部门，包括从事生产、设备、技术、质量、科研、设计等关键技术工作的岗位，从事集团公司工程技术系列相关的专业。

3.工程技术岗位等级序列的岗位设置

本着精干、高效的原则，每个单位首席工程师岗位原则上不超过3个，主任工程师岗位每个车间（作业区）级单位一般为1个。主管工程师岗位每个车间（作业区）级单位不超过3个。

4.工程技术岗位等级序列的岗位待遇首席工程师岗位薪酬参照基层单位副职待遇水平执行；主任工程师、主管工程师岗位薪酬分别参照车间（作业区）正职、副职待遇水平执行。

三、推进工程技术岗位等级序列试点工作的主要做法

矿业公司根据现有铁矿山、选矿厂、烧结厂及辅料产品单位的实际情况不同，各企业涵盖的生产工艺复杂程度、科技含量、技术管理幅度、工程技术人才队伍建设状况等方面差异性较大。因此，建立工程技术岗位等级序列工作采取分步实施，试点推进的方式来进行，按照学习调研、制定方案、实施操作、总结工作四个阶段有步骤地推进。

1.高度重视，强化学习调研

建立工程技术等级序列工作是集团公司推进技术人才队伍建设，拓展技术人才成长渠道的一项重要工作，矿业公司各级领导高度重视此项工作，作为推进矿业公司技术创新、推进矿业公司发展战略提供人力、技术基础的重要措施之一。

2.严密筹划，制定实施方案

2010年7月，矿业公司组织人事部着手制定了《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作实施方案》（附件1）、《矿业公司工程技术岗位等级序列试点工作时间进度表》，稳步推进此项工作。

2.1制定文件。矿业公司组织人事部起草了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（征求意见稿）》、《鞍钢集团矿业公司首席工程师评审办法（试行）》（附件2），下发到各基层单位，组织各单位相关人员进行学习。

2.2征求意见。矿业公司组织人事部通过下发征求意见稿、开展专题调研、召开座谈会等各种形式征求各方面意见。

2.3完善方案。矿业公司组织人事部根据各方面意见，对实施办法进行修改、完善，形成了《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》（附件3），提交矿业公司党政联席会议讨论后下发，为推进试点工作提供了有力的制度保证。

3.严格程序，规范实施操作

3.1确定试点单位及实施的岗位、专业范围。

3.2编制调研。矿业公司组织人事部、综合管理部就试点单位现有编制及工程技术岗位编制设置情况、工程技术人员队伍现状及工程技术等级序列岗位的初步设置情况进行指导、调研。

3.3工资测算、审批。试点单位结合工程技术岗位等级序列进行岗位设置后，进行工资增额测算，矿业公司根据试点单位测算情况向集团公司主管部门请示，集团公司审批后进行实施操作。

3.4实施操作。2010年 8 月，大孤山球团厂、鞍千矿业公司形成了科学、可行的操作方案，按照循序渐进、分层实施的原则，进行了首席工程师、主任工程师和主管工程师的选聘。

3.4.1注重宣传。试点单位在实施操作前进行了大量的宣传教育、思想发动工作，召开动员会，宣传实施工程技术岗位等级序列的意义目的，宣布实施方案和岗位选聘条件，把有关精神传达到每一名干部职工，鼓励专业技术人员积极参与选聘。

3.4.2注重规范。试点单位在人员选聘上严格按照竞争择优的程序，按照启事、个人申报、组织审查、专家评审、组织考核、单位讨论、公司审核、任前公示、聘任上岗、公司备案等十个步骤组织实施。

3.4.3注重公平。试点单位在人员选聘上坚持三个原则：一是德才兼备原则。二是同行公认原则。三是优中选优原则。

4.扩大试点范围，不断总结完善

2011年 2月，矿业公司组织人事部对具备实施条件的单位---设备检修协力中心、东鞍山铁矿进行了工作指导，利用其薪酬改革的契机在这两个单位也实施了工程技术岗位等级序列。2011年7月，根据试点单位运行情况，矿业公司组织人事部对试点单位的主要做法和实施过程中存在的问题进行全面总结，并进一步修订、完善《鞍钢集团矿业公司工程技术岗位等级序列实施办法（试行）》。同时，通过总结试点工作，矿业公司组织人事部将工程技术等级序列人员的考核、评价问题作为下一步工作的重点，与试点单位共同研究，不断完善对工程技术等级序列岗位人员考核评价办法，量化、细化任期考核目标，做好日常考核和年度评价考核，对日常工作不到位、出现问题的人员及时予以解聘，避免出现“一劳永逸”现象。

四、实施的初步效果

两年来，矿业公司通过试点单位推行工程技术岗位等级序列工作，严格按照集团公司的有关规定推进，采取分步实施的方法，推动工程技术岗位等级序列工作不断向前发展，取得了良好成效。现大孤山球团厂、鞍千矿业、设备检修协力中心、东鞍山铁矿四个单位稳步地完成了实施工作。

1.专业技术人员的认识和工作积极性普遍提高

矿业公司实施工程技术等级序列工作还处于起步阶段，但通过试点单位的推进工作，专业技术人员对工程技术等级序列有了新的认识，崇尚科技、钻研技术的氛围初步形成，极大地调动了专业技术人员工作的积极性、主动性、创造性，从而迅速推动了各项工程技术项目的研究和开展，工程技术岗位等级序列人员的作用凸显。

2.专业技术人才的提升空间不断拓宽

矿业公司实施工程技术等级序列，解决了专业技术人员由于发展通道单一和“重长轻师”现象的长期存在，为有技术专长的管理者提供了新的发展空间。试点单位推行此项工作，开辟了工程技术人员发展的新通道、提供了上升的新空间和自我价值实现的新平台，特别是对大学生工作的积极性、主动性、创造性具有重要的促进作用。

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【摘要】目前公立医院在岗位设置及岗位薪酬方面都存在"一聘定终身"现象。国务院继2009年颁布新医改方案后，其提出的多项措施使公立医院面临新的利益调整。这意味着公立医院要做出相应的变革来适应我国医疗事业发展。新医改的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性，文章通过分析目前新医改下公立医院岗位管理存在的问题，提出相应的岗位管理对策。

【关键词】公立医院；新医改；岗位管理；

随着社会发展和人民生活水平的不断改善，人们的健康意识逐渐提高，同时对医疗卫生服务的要求也更高。"看病难"、"看病贵"的问题也越来越突出。这种问题一方面体现社会问题的 "医疗不公平"。这种不公平得不到及时有效的解决，将会影响社会稳定和团结[1]。公立医院改革是这次新医改政策的核心内容。国务院2009年4月7日又公布《医院卫生体制改革近期重点实施方案》，其提出"推行聘用制度和岗位管理制度，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性"[2]。因此，岗位管理成为公立医院改革的重点。由于不同职称人员经常做相同的工作，混淆岗位和职称内涵。这使得岗位管理改革始终难以突破。我们通过分析新医改下岗位管理面临的问题，运用新的岗位管理理念和方法，制定相应的岗位管理措施，适应我国医疗卫生事业的改革发展。

一、公立医院岗位管理存在的问题

1.岗位设置问题。

岗位设置过程发生在定岗的过程中。岗位是为解决某项问题或完成某项任务而设立的工作职位。其设置应综合考虑医院业务目标及个人需求，确立岗位责任及义务。同时与其他岗位的关系也应作出相应的规定。岗位设置的主要目的是将医院任务和职责分配给医务人员。公立医院岗位设置问题主要表现在：设置不科学、职责不明确及任务不平均等。

2.缺乏科学的岗位评估。

科学的岗位评估是岗位设置的基础。同时也是整个岗位管理系统得以建立的立脚点和出发点。目前国内在这方面缺乏权威的评估手段和方法，还没有形成一套评估系统。公立医院岗位价值评估存在问题主要表现在：⑴待遇与贡献价值不对等。由于目前公立医院多数是事业制岗位设置。此岗位待遇无法真实反映其实际价值。例如医院上层管理人员待遇甚至比科主任还低，可以看出医院没有一个科学的岗位价值评价。⑵岗位系数与价值不对称。有些医院主要是对岗位的某些指标进行评价，得出粗略的岗位系数。由于其评价方法不科学导致其实际应用效果差。只有科学全面的评价体系真正体现岗位实际价值[3]。⑶关于岗位评价的理论和实践方法比较少。岗位评估应把视角放在岗位本身上，对每位医务人员进行针对性强的考评，这样有利于提升医院整体质量及服务水平。若没有岗位评价及激励制度，医院岗位管理很难有效开展。

3.岗位薪酬问题。

公立医院岗位工薪酬分配存在以下问题：⑴差异过小。高学历技术好的医务人员与普通医务人员的薪酬差异很小，价值分配与实际能力不对等。这样会引起优秀医务人员的不满，甚至跳槽，造成优秀医务人员的流失。⑵差距过大。主要是指临床医务人员与医院管理人员工资相差过大。这样会引起管理人员的不满。

二、新医改下公立医院岗位管理对策

1.岗位设置对策。

岗位设置应遵守以下原则：（1）因事设岗原则。设置岗位要时刻以医院现实、医院发展为出发点。满足医院内部需要，保证医院内部正常运转。按照职责划定岗位，不能依人设岗。（2）整合原则。医院应该将各岗位明确分工，保证各职能部门正常配合和运行，同时医院又能够有效的整合各职能部门，使各岗位相互协调及配合，使医院工作能够高效运行。（3）岗位最少原则。综合考虑医院岗位设置数目，尽可能降低人力成本、缩短岗位之间连接度，防止岗位过多，分工不明确引起的办事效率低、资源浪费大的情况。提高医院战斗力和市场竞争力。

2.岗位评估对策。

使用岗位工作难易度、重要性及所需技能三方面来评价岗位价值[4]。并对每个方面进行扩展。通过工作复杂程度及环境变化程度来评价岗位工作难易度；通过工作失误和决策责任等方面来衡量岗位工作重要性；从专业、管理、沟通及协调技能方面来确定岗位所需技能；对每一个影响因素赋予权重。权重越大，影响程度越大。

3.岗位薪酬对策。

新医改下公立医院薪酬系统不仅包括基本工资和绩效工资，还包括保险福利和利润共享。医务人员工作性质不同应该有不同的薪酬结构。如临床医生与管理人员应该有不同工资标准。通过对公立医院资源的重新规划和整合，制定符合员工利益和医疗发展的薪酬制度。也就是绩效工资制。绩效工资制是对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随医院盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放[5]。其原则是工资与职责和效果相对称。

4.大胆实践可行的方案。

公立医院高效运作的前提是按需设岗，精简高效。设置岗位的关键在于结合政策，形成具有操作性方案。应当鼓励医院结合实际情况大胆实践，完善医院岗位管理的相关制度。同时加强相互交流，积累经验，不断改进和完善。还要鼓励医院大胆创新，搞活用人政策。整合医院资源，制定科学可行的岗位设置方案，推进医院健康发展。

5.形成良好社会和医院环境。

医院外，要健全公立医院推进岗位管理外部保障体系。通过加大财政收入、改革医院福利，形成与其相配套的制度。医院内，要加大宣传力度，营造良好的改革氛围。让医务人员都能深入了解医院岗位管理的指导思想和目的。同时充分听取各方面意见，增强岗位管理工作的透明度[6]。保障医务人员知情权及参与权，充分调动职工支持并参与改革的主动性。

因此，科学有效的岗位管理，不仅可以增加医院内部团结力和凝聚力，还可以激发员工积极性和创造力。促使医院步入健康发展轨道，保障新医改的顺利进行。

参考文献

[1] 孙昌林.新医改背景下大型公立医院发展路径选择[J].学习与实践，2010，3（1）：125-127.

[2] 王昕，郑绥乾.我国公立医院内部经营管理改革举措的前沿观察[J].管理现代化，2010，5（4）：6-8.

[3] 何惠宇，陈校云，董立友，等.建立医院绩效评价系统的理论与实践[J].中华医院管理杂志， 2003，6（3）：331-333.

[4] 毛羽，司马小芹，刘亚平.浅议医院的岗位管理[J].中华医院管理杂志，2002，18（6）：340-341

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“国十条”颁布后，北京周边兄弟省份率先表态。河北省环保厅已编写完毕《河北省大气污染防治行动实施方案》，核心是将出台50条大气治理措施。河北钢铁产量占全国四分之一，煤烟型污染较严重。该方案依据新的空气质量标准，重点针对大气中的6项污染物分别治理，重拳出击。

山东省环保厅厅长张波近日在会议上承诺：加强大气污染防治，到2020年实现全省空气质量比2010年改善50%左右；他还表示要以治理大气污染倒逼能源与产业结构调整，以改善大气环境优化经济社会发展，综合运用规制、市场、科技、行政、文化5种力量，扎实做好“调结构、促管理、搞绿化”三篇文章，“着力构建全社会共同参与的大气污染防治大格局”。

尽管有外媒表示怀疑，认为“国十条”“对污染程度如此严重的中国而言可能只是触及皮毛”，但他们也不得不承认，相比以往，“这是一个值得称赞的计划”。一些迹象表明，治霾“国十条”将会引发连锁反应，比如未来政府投资有望转向。

环保部环境规划院副院长兼总工程师王金南此前曾表示，根据测算，全国“十二五”环境污染治理投资需求约为3.4万亿元，比“十一五”污染治理投资增加57.4%，约占同期GDP的1.4%，将有效带动GDP累计约4.8万亿元。

在过去的30余年间，为了完成从生存到温饱、小康的转变，GDP增长始终被置于第一位考虑。政府的主要投资也直接诉诸GDP，例如投资铁路、公路和基础设施建设等。这些投资大大加速了中国经济的腾飞，符合中国这一阶段的经济发展特点，但在发展的同时也出现了资源枯竭、环境恶化等现象。

三十年河东，三十年河西。在经济总量高居全球第二之后，以牺牲环境、透支资源为代价的GDP增长，势必需要让位于对蓝天白云、高品质生活的追求。这一经济和民生的诉求，反映在政府执政层面，会促财政投资更多转向节能、环保事业。同时，政府投资还将带动更多的市场力量和社会力量参与其中，从而调动社会资本投资环保事业的积极性。

治霾“国十条”中提出的某些措施，已隐约预示出未来政府投资的主导方向。比如，提高天然气及新能源在一次能源中的比重，被认为是一个治理雾霾的重要方案。天然气是一种清洁、低碳能源，在中国一次能源中的比例不到4%，大力提高天然气比重将是国家能源发展的战略重点。天然气以及其他新能源开发，将会成为未来政府主导的投资热点。

通常情况下，政府除了通过央企对相关节能环保领域进行直接投资外，还会出台各类鼓励节能环保产业发展的措施，通过税收等扶持性政策，鼓励相关领域产生具备竞争优势的企业，从而为社会提供节能环保的产品。

历史上，发达国家曾经走过了先污染、再治理的道路。现在看来，中国也正在步入这历史的中间页。未来政府的财政投入将从传统的领域逐渐转移，新的投资热土正在显现轮廓。

需习惯财收低增长

财政部日前公布，1-5月全国公共财政收入同比增6.6%，增幅同比回落6.1个百分点，尤其是中央财政收入同比仅增0.1%。如果考虑到8月1日起，营改增“1+6”试点将扩大到全国，预计全年中央财政收入增幅恐陷“保7”都难的困局。

财政收入增速有可能低于GDP增速的事实，终于第一次让我们嗅到了“结构性减税”政策落地的气息。“结构性减税”政策喊了这么些年，但以往“边减边增”、“减少增多”、“变减为增”的做法一度令大众怀疑减税的诚意。在一再疲软的宏观经济形势的倒逼之下，真正减税以促实业休养生息的美好愿望，有望在今年成为现实。

只是面对财政收入的“收成”不佳，笔者担心各地仍会五花八门在“增收挖潜”上动脑筋，从而再次上演税收收入增长“失速”和非税收入增幅“提速”的尴尬局面。若真如此，则减税的梦想必再次化为泡影。因此，当下急需之策不是想方设法“保增长”，而是调整心态，以平常之心对待财政收入的低增长。

放眼未来，财政收入的低增长应该是常态。对于财政收入整体增速放缓，真正有“潜力”可挖的应是控制好财政支出。以支定收，高支出高收入，这是我们的习惯性思维。以收定支，保持支出的弹性而不是刚性，回归“公共财政”的本来属性，这才是未来财政管理的改革大方向。

（作者陈金保系经济学博士）

公务员薪改须防走样

据报道，人社部目前正在制定公务员薪酬制度改革方案。长期以来，在地方政府有权决定本地区公务员津贴标准的情况下，富裕地方的公务员的薪酬要远高于贫困地区，由此，贫困地区的公务员要么心生不平，要么想尽办法调往富裕地方，进而导致体制内人力资源的地区配置失衡。

同时，在现在的公务员薪酬制度下，“职务”是影响公务员薪酬的最重要因素，这就为公务员谋求“晋升”提供了强烈动机。然而，同一部门内，晋升机会总是有限的。这样一来，对于晋升机会的竞争将在很大程度上演变为零和博弈，导致部门内耗，实际上挫伤了公务员的工作积极性。

因此，此次公务员薪酬制度的改革既很及时又有很强的针对性。但是，改革能否取得实际进展还取决于能否同时推进一些配套改革。比如，缩小公务员收入地区差异的改革与地方政府的公车改革结合在一起，否则，各地公车改革中不同的补贴标准势必会进一步拉大公务员薪酬的地区间差异。如若没有这些配套改革，此次公务员薪酬制度改革仍有可能走样。

（作者闫健为中央编译局比较政治与经济研究中心副研究员）

降准降息可能性低

6月以来，银行间利率飙升，市场在初期对这种突如其来的飙升十分困惑。近日，央行公布的5月外汇占款骤降至668亿元，市场似乎一下子找到了令近期资金面高度紧张的“罪魁”。再叠加端午小长假居民对资金需求、企业税款的延迟支付等因素，就共同造成了罕见的利率飙升。

要弄清外汇占款缘何骤降，才能知道监管层的意图。事实上，从5月外贸数据可以看出，此前连续数月对香港出口的畸高在本月回归常态，这与外管局和海关加强监管遏制贸易虚高有明显关系，由此来自外资的套利活动明显减弱。

值得注意的是，小长假后的周四，央行并未展开市场期盼的逆回购操作。此外，从5月金融数据看，新增信贷大幅低于预期，且非信贷融资亦出现显著萎缩。监管层在这里的意图十分明显：不希望信贷过快增长，与经济下滑带来的风险相比，更为重要的是把控金融领域带来的风险。

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树立改革无止境的思想认识

总理在2004年国庆讲话中提出，改革永无止境，改革开放要贯穿现代化建设的全过程。的确，盐业近年来无论是管理机制还是营销方式可谓动作不断，进行了多轮变革和创新，一些员工误认为已经改革了，产生了改革已到头无需再改，可以歇歇脚的思想误区。我们的思想政治工作，要教育和引导员工时刻树立改革无止境的思想认识，因为不同的历史阶段有不同的发展要求，要适应时代的发展就必须改革，这是历史发展的必然规律，也可以说是永恒的主题，变是绝对的，不变是相对的，盐业的改革既势在必行，又永无穷期。尤其是当前的盐业体制改革已进入“深水区”，到了不改革就会被兼并遭淘汰的十字路口，而改革了就会赢得加快发展的历史转折点。客观地讲，我国食盐专营取得的成绩不小，这是主流，但工作中存在的问题也不少，正如中盐集团林家桦副总经理指出的：我国专营工作中存在着食盐流通成本较高、计划执行存在随意性、批发企业不达标、市场监管力度不够等四大突出问题，问题的存在就预示着改革的必然。可以说，推进食盐流通现代化是盐业体制改革的必由之路，建立食盐流通现代化体系，是盐业体制改革的重要目标。可以预见，今后几年盐业将打破地区封锁，按“产销一体化、市场一体化”的思路，按照经济区划组织物流，逐步形成统一、开放、竞争、有序的市场体系，通过整合产销资源，走集团化之路，最终实现由行政垄断向企业垄断的转变。道路是漫长而曲折的，改革是艰难而长期的，切不可小胜即满，小改就停，固步自封、停滞不前，错过盐业以改革求发展的关键期。

转变思想和身份两个观念

转变思想观念。应该承认习惯思维和惯性作用的影响是巨大的，几年、十几年的按部就班，必然形成习惯思维，而受惯性思维定势的作用，思想观念也不可能立即刹车、变轨，由此可能会造成一些员工的“腿脚”已经迈进新体制，而“脑袋”却停留在旧体制，想问题干工作仍然想当然于以前想法和做法。因此我们的思想政治工作，要找准员工思想问题的切入点和突破口，加大对盐业体制改革必然性、必要性、迫切性、重要性的宣传力度，引导员工树立市场意识、竞争意识、机遇意识，增强逆水行舟、不进则退、慢进也是退的危机感，时不我待、只争朝夕、落后就要淘汰的紧迫感，与时俱进、争先创新、有为才有位的责任感。当员工对企业生存和发展的环境有了一个清醒的认识，对企业改革举措有了充分的理解后，才会产生思想上的“共鸣”，凝聚成共同的理想和信念，形成解决问题、克服困难、适应改革的内动力。

转变身份观念。国家发展改革委《推进食盐流通现代化实施方案》提出：“2006年年底之前，通过深化人事制度、劳动用工和薪酬分配三项制度改革，最终实现精简机构、减员增效的目的，在中国盐业系统内建立现代人力资源管理体系”。为了盐业的长远发展，必然要建立适应社会主义市场经济体制的新机制，伴随此过程中，有相当多的员工要转变身份，由“企业人”变成“社会人”，这是改革必须支付的成本，也是每个盐业人都可能要承受的“阵痛”。我们的思想政治工作，既要消除聘用员工（即辅业改制后录用的社会人员）“不是企业人”的“临时”情绪，也要打破未改制员工（即主业公司正式人员）的“再怎么改革也改不到自己头上”的“保险”观念，通过打破员工身份界限、实施人事动态管理、改革分配机制和其他形式的引导，让所有员工明白：人员不分性质，只要努力，就有机会，只有努力，才有出路，只有企业做大做强，才有个人发展前途。

正确处理好三个方面关系

全局与局部的关系。改革是一场战争，是和平年代没有硝烟的战争，改革又是一场革命，而最难革的是自己的命。改革的实质是利益格局的再调整，它必然涉及到多方面的利益冲突，触及到相当一部分人的利益，有时候可能是大多数人的利益，这部分人就有可能成为改革的阻力。我们的思想政治工作，要引导员工分清全局与局部、整体与个体的关系，处理好整体利益与局部利益、企业效益与个人收益的关系。要大力弘扬为了盐业整体利益勇于牺牲个体、乐于自我奉献的精神，同时对为了一已之私利、少数人的得失，影响和阻碍改革发展大局的给予必要的组织处理，为改革的深入创造必要的条件。

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（二）继续扎实推进“三名工程 ”。继续大力开展“招资办医、招医办院”工作，加大华大基因、康奈尔大学、麻省大学、金域检验等已签约项目的追踪跟进，做好__中心医院与阿尔弗莱德医院、宣武医院、北京大学口腔医院，区人民医院与南方医院、中山三院，区中医院与东方医院、东直门医院、安阳市博物馆等合作项目的落实推进，争取增加1-2个签约项目。

（三）认真抓好医疗卫生工作。做好区级重点学科评估及学科联盟工作，确定重点学科名单并开展资助，完成20个学科联盟创建任务。对全区公立医院进行医疗服务整体质量评估；对全区民营医疗机构开展医疗服务整体质量评估及年度校验工作。加强医疗过程的标准化管理，推进临床路径管理工作，力争达到省“十二五”临床路径工作要求。进一步实施医疗服务改善行动，不断丰富医院改善医疗服务工作内涵；推行品管圈活动，三级、二级和一级医院分别至少建立3个、2个和1个品管圈。推进互联网+在就医流程的运用；开展新媒体、微平台等多种提示服务，提高医疗服务透明度。

（四）加强分级诊疗体系网底建设。按照成熟一家，建设一家的工作思路，全力推进社康中心标准化建设。积极争取各街道办、社区工作站的配合，推进社康中心业务用房购置工作，争取成功购置2－3家社康中心业务用房。继续做好广东省家庭医生试点工作，100%的社康中心实施家庭医生责任制项目，老年人、慢性病和精神病患者等重点人群的家庭医生服务签约率达到60%以上，高血压、糖尿病、严重精神障碍患者管理率较2014年提高10%。完成全科医师临床技能培训中心和心电图诊断中心项目建设工作。深入开展南联社康财政投入体制改革、人事制度和分配制度改革试点工作。

（五）全力做好公共卫生工作。继续加强对人禽流感、手足口病、麻疹、登革热、埃博拉出血热、中东呼吸综合征等重点传染病的防控。开展大规模的卫生执法人员法律水平提升行动，有针对性的开展传染病防控和消毒管理的监督，实现公共场所和集中式供水单位监督工作全覆盖，继续推进职业卫生“三同时”项目审批工作，加强重点企业和超标企业职业卫生监督。加强高血压、糖尿病、肿瘤等慢性非传染性疾病的社区综合防治工作，做好严重精神障碍患者筛查摸底工作，协调解决严重精神障碍患者救助问题。

（六）强化计划生育管理和服务。做好流动人口计划生育服务管理工作，开展第二次流动人口计划生育服务管理专项活动；做好流动人口一孩生育服务登记及电子婚育证明工作；为流动人口与户籍人口做到计划生育“同宣传、同服务、同管理”；加强孕前型管理工作，减少政策外怀孕，保护育龄群众的身体健康；做好家庭发展能力建设工作。积极为群众提供优质的计生技术服务，制度化、常态化开展孕前优生检查工作；加强避孕药具管理工作，下半年全区增加配置111台全自动避孕药具发放机。强化计划生育宣传引导，开展大型专题宣传活动，推进优生知识百场宣讲、科学育儿指导和启智摇篮项目等优生健康惠民工作。加大综合治理出生人口性别比工作力度，加强日常监管，做到定期排查，加大联合执法力度。继续推进中国计生协计划生育基层群众自治示范县项目创建工作，继续做好计划生育特殊困难家庭帮扶工作，继续拓展青春健康项目。