国企绩效改革方案范文

导语：如何才能写好一篇国企绩效改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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然而，30多年的国企改革却始终是在各种争议和指责中进行的，特别是每当国企改革方案出台之际，我们总会发现一些有影响力的人在社会和媒体上兜售各种国企改革的方案，而这些方案指向只有一个：国有企业应当而且只能私有化。有人甚至认为国有企业不私有化就意味着我国社会主义市场经济体制的失败，意味着经济、社会和政治都将付出全局性代价。正所谓欲加之罪，何患无辞？我们必须高度警惕那种认为国有企业的唯一出路就是私有化的错误言论，以及那些对国有企业怀有特殊目的的人。国有企业事关我国社会主义基本经济制度，事关党的执政基础，因而必须为国有企业改革营造良好的舆论氛围。

首先是在学术领域存在极力否定国有企业的错误思潮。国有企业是否有效率？有些垄断性国企是否具有合理性？为何存在腐败现象？国有企业与社会主义基本经济制度之间是什么关系？这些问题都是理论上的问题。错误的理论必然带来错误的判断。种种指责国有企业的似是而非的理论，如“委托问题”、“公地悲剧问题”、“预算软约束问题”，本质上都是西方经济学中理性人假设的翻版。然而，就是这种理论假设却成为否定国有企业的有力证据。而对于一些学者研究发现的国有企业改革绩效相对非国有企业提升更快的结论，却很难被接受。

其次是少数新闻媒体妖魔化国有企业的现象较为严重。对于新闻媒体履行监督职责，客观报道国有企业中存在的种种问题，无可厚非。然而，我们却发现，一些媒体总是喜欢用放大镜来看待国有企业存在的问题，而且往往武断地认为这些问题都是国有垄断造成的，因而需要私有化。甚至国有企业的员工因为个人原因出现了问题，一些媒体也往往喜欢把这种个别现象扯到国有企业上来。真是奇哉怪也！这完全是在矮化国有企业的整体形象。

最后是某些部门和国有企业很少直接回应种种指责。国有企业是否搞好了？国有企业为国家、为社会、为人民做出了哪些巨大的贡献？国有企业的创新实力在国内国外究竟处于何种地位？这些问题最有发言权的就是那些掌握一手资料的相关部门和企业自身，但是我们却很难看到相关部门和国有企业站出来反驳那些无端的指责。在吉林考察时曾说：“我们要向全社会发出明确信息：搞好经济、搞好企业、搞好国有企业”。“明确”一词，就是要国有企业及相关部门用事实去回应这些问题，坚定有力、旗帜鲜明！

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本文通过对现阶段国有煤炭企业人力资源管理出现的问题进行研究，提出了以加强人力资源管理机制与企业发展战略的适应性、弘扬企业文化，推广企业的核心价值，创新人才招募形式、完善人才招募制度，完善企业激励竞争机制、建立绩效考核制度为主要内容的国有煤炭企业人力资源管理改革方案。意在提高我国国有煤炭企业的综合竞争力，实现企业可持续快速发展。

【关键词】

人才招募制度；激励竞争机制；绩效考核制度

随着近些年煤炭行业不断发展，人力资源管理方面的问题不断涌现出来。这是由于我国对于国有煤炭企业的人力资源管理研究起步较晚、专业人员较少、管理层对此工作不重视。所以导致了在人力资源管理过程中没有一套切实可行的激励竞争机制。从而使得国有煤炭企业生产效率低、人才结构不合理、生产经营专业人员流失情况严重、工作人员的培训效果不好等现象，对我国国有煤炭企业的健康稳定发展不利。为了保证企业的生产能力，提高企业的竞争力，国有煤炭企业人力资源管理工作逐渐受到企业的重视。国有煤炭企业人力资源管理指的是国有煤炭企业的管理层对各个部门中从事生产与经营的工作人员进行管理与组织，从而完成企业生产销售目标的过程。现阶段我国国有煤炭企业处于企业制度转型的过程中，所以人力资源管理也应当随着企业制度进行优化，从而符合企业发展需求，解决现阶段企业在人力资源管理中出现的问题。

1 现阶段国有煤炭企业人力资源管理出现的问题

1.1 煤炭企业人力资源管理机制落后。由于现阶段我国国有煤炭企业处于企业制度转型的过程中，所以伴随着国有煤炭企业公司化经营与转型，人力资源管理机制相对落后。大部分国有煤炭企业仍然没有建立一套完整的人力资源战略机制，并且针对企业中的人力资源需求情况预测不足没，不能与企业的发展需求以及企业未来的发展战略相适应。造成了企业的人力资源过剩，资源浪费等情况，与此同时对于特殊的技术以及专业人员的资源匮乏认识度不高。常常仅仅重视对生产环节中的人才招募与培养，缺少对审计人才、市场预算人才，专业电算化会计人才等方面资源严重不足。从而使得国有的煤炭企业形成专业人才匮乏而无作用人员过剩的现状，因此严重的影响了企业的效益；2.国有煤炭企业需要的人才流失现象严重。由于国有煤炭企业的激励机制不够完善，导致许多具有良好的专业素质的人才纷纷调离岗位，从而导致了国有煤炭企业的领导层人才出现严重断层。与此同时国有煤炭企业不注重人才的吸引，对于高学历的毕业生的吸引力不足，导致了招募的人员素质相对较差。加重了培训负担，影响了企业的人力资源质量；3.激励机制不健全，人员培训不合理。在人员培训中没有将培训质量作为重要指标进行考核，培训的规划和企业的战略部署严重脱节，仅仅重视对培训教材中专业知识的培训，对生产技能等方面的认识不到位。与此同时培训考核制度也不够完善，大部分的国有煤炭企业缺少培训前部署、培训中考核、培训后评价的培训管理体制。在企业的激励机制方面体现出国有企业人力资源的弱点。不能够做到奖惩分明，激励机制由于国有企业中普遍存在的年龄问题、人际关系问题受到严重阻碍。一些人才由于上升空间较小、企业中不公平竞争现象严重等因素造成严重的人才流失。

2 国有煤炭企业人力资源管理改革方案

根据以上对我国现阶段国有煤炭企业人力资源管理出现的问题的研究，本文提出以下几个方面的人力资源管理改革方案：

2.1 加强人力资源管理机制与企业发展战略的适应性。人力资源应当制定相应的战略以适应现阶段煤炭企业逐渐由资源性企业向创新型企业发展的战略。在人力资源管理中要对企业的发展战略、企业的所处的市场环境、企业现有的人力资源结构、下一阶段人才的需求量以及需求结构等各个方面进行分析与研究。最终才能制定出符合企业发展要求的人力资源管理方案，从而达到国有煤碳企业的人力资源供需平衡的状态，优化企业的人才结构，补足企业的人才短缺现象，保障企业能够实现预定的经济目标；

2.2弘扬企业文化，推广企业的核心价值。国有煤炭企业应当在人力资源工作中及时的做到弘扬企业文化，推广企业的核心价值。通过演讲、视频等形式的宣传，将企业的核心价值与竞争力发扬光大。使得企业中的各个人员都具备企业的自豪感与使命感，促进企业的内部团结。可以激励企业中的人才不断贡献力量，并且通过创造企业的核心价值观与文化，创造更多的精神财富，有利于人力资源工作的展开；

2.3创新人才招募形式、完善人才招募制度。在人才招募中要合理的运用宣传方式进行人才招募，可以利用学校举办的大型招聘会、洽谈会等形式进行人才招募工作。与此同时根据企业实际情况对所需要的人才提供待遇、工作环境、五险一金、户口等方面的信息，以吸引优秀的人才。并且在合同中体现出规范的人才招募制度，公平公正的进行人才招募。利用留用兼职、合作等多形式的人才引进方式进行人才招募工作；

2.4完善企业激励竞争机制、建立绩效考核制度。在国有煤炭企业人力资源管理中激励竞争机制是不可缺少的。激励体现出了以人为本的管理理念，加强了企业的竞争力。现阶段的煤炭企业应当实行管理人员竞聘上岗制度，对人浮于事的管理人员进行及时的清除，从而使得国有煤炭企业人才任用制度具备任人唯贤的特点。与此同时还要企业的管理者进行任期制管理，对任期内的工作效率进行评价，效率高的连任，反之应当及时的进行领导更换。在此过程中要做到公平公开公正，促使管理层能够保持积极的工作态度，并且也为表现良好的人才提供提升平台。与此同时还要建立绩效考核制度，将薪酬与效益挂钩，激发员工的工作能力与积极性。使得国企中的平均主义得到有效控制，提高国有煤炭企业效率低下等问题。并且还要注重对劳动力较大的岗位、贡献突出的人员实行奖励制度，推广以岗定薪、按劳分配的长效机制，做到奖惩分明的分配方式。这样才能提高我国国有煤炭企业的综合竞争力，实现企业可持续快速发展。

【参考文献】

[1]刘波伟.煤炭企业人力资源管理存在的问题与对策[J].商业经济 2011（3）.

[2]马聪.加强煤炭企业人力资源管理工作的探讨[J].中国电子商务 2010（8）.

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但是，过往的改革历程显示，仅仅靠国企领域内的改革是无法有效解决国企现存问题的。国企对于整个社会的不经济性和外部性主要体现在各种形式的垄断所导致的利润虚高和不公平分配。为此，世界银行和国务院发展研究中心的报告曾经建议，下一步需要改革和重组国有企业与国有银行，发展民营部门，促进竞争，深化土地、劳动力与金融市场改革。

数据显示，国有企业名义利润率低于非国有企业的水平，2001-2009年，国有及国有控股企业加权平均净资产收益率为8.16%，而非国有企业这一指标为12.91%。如果扣除资源租金、融资成本及政府财政补贴等应付未付成本与补贴，国有企业的实际收益率将更低，实际盈利也是集中在少数具有所谓“市场力量”的企业。国有企业人员的人均工资比非国企单位高17%以上，还没有算上各种隐形福利，同时与节节攀升的员工工资形成鲜明对比的是不断调低的红利上缴比例。

随着国企愈来愈显现出不经济性和外部性，亟需理清国有企业的性质和定位，真正把国企改革推向深入。

国有企业改革的近期目标，应当围绕打破行政垄断、退出竞争性领域、规范国企行为这些方面进行设计，否则国企恐怕无类可分，必定会产生一些国企依靠行政权力游走在市场边缘或借分类甩掉巨额负债，在竞争性领域挤压民企，在公益性领域高枕无忧。

促进平等竞争，维护社会公平正义，提高经济效率，应当是国企改革的着力点，包括以下几个方面：

打破行政垄断以消除垄断利润。国有企业的名义与实际收益率的差异主要体现在地租、资源租上，低价甚至无偿使用这些要素资源，同时还享受着在信贷、税收等方面的优惠，夸大了垄断国企的经营绩效。而随着政府部门对土地、矿产、金融等资源控制力量的不断增强，国企与民企在获得这类资源时存在严重不平等，相当一部分国企在没有提高效益和创新的前提下就可获得较高的利润。尤其在全球化大局下，如果没有行政保护，国有企业在面对国际知名企业的挑战时往往表现得缺乏竞争力，距离将国有企业培育成为真正的市场经济主体还有很长的路要走。

退出竞争领域以降低准入门槛。国有经济涉及到自然垄断领域，有的事关国家安全，在这些领域保留国有企业，大家并无争议，问题在于国企大量存在于竞争性与盈利性行业，并借助其政策和信贷优势挤压了民营企业。国资委下属的央企数量现为115家，与2003年的196家缩减了81家，但集中度在增加，而且存在结构性的国进民退。大量国有企业将巨额资金投入到非主营业务，如房地产、金融、传媒等，一些非金融类国企甚至获得了全套金融牌照。推动国有企业从竞争性领域退出是破除行政垄断的长远之策，一方面，在竞争性领域推进经营性国有资产股权多元化改革，另一方面，让国有企业公平参与到市场竞争当中。

规范国企行为以明确权责。比垄断更值得担心的是，国有资本加紧进入公益性领域，权力与垄断势力结合，有政府兜底，国有企业攫取国家资源，占有社会财富。金融危机以来，借助经济刺激计划，国企找到了大肆扩张的借口，全国不少地方都出台优惠措施，引入央企，央企扩张，对地方经济结构的影响很大。为此，必须规范国企行为和进入领域。

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摘要：我国行政事业单位会计改革是我国行政事业单位改革下的必然产物，也是行政事业单位改革的重点内容。当前行政事业单位会计改革在会计准则、会计处理基础、资产计量和处理、财务报告方面存在一些问题，阻碍了会计改革进程，本文提出了相应的对策，希望能促进行政事业单位会计改革不断发展。

关键词 ：行政事业单位；会计改革；热点及难点问题

行政事业单位会计主要反映政府预算及其执行情况、公共部门财务收支及资产情况，属于行政事业单位工作重点。随着我国市场经济不断发展以及市场化程度不断提高，传统事业单位会计工作已经无法满足全面、真实、有效的反映行政事业单位资金活动及财务状况要求。因此，会计改革成为行政事业单位改革的重点内容。但是行政事业单位会计信息的需求主体以及会计活动涉及的利益主体较多，改革难度远远高于企业会计改革，行政事业单位会计改革中仍存在许多热点及难点问题亟待解决。

一、行政事业单位会计改革的热点及难点问题

1.会计准则问题

行政单位和事业单位的职能不同，两者存在根本差别。行政单位和事业单位分别代表政府和代行政府公益事业职能的纯公益部门。行政单位和事业单位的本质差别造成两者的预算和收支管理存在很大的差别，进而导致在会计准则改革问题上存在分歧：既使用统一会计准则或分别制定会计准则。一方面，统一行政单位和事业单位的会计准则有利于减少改革成本，促进我国会计准则与国际接轨，也符合我国企业会计准则，但是不利于区分行政单位和事业单位的差异，需要制定若干具体准则加以区别。如果分别制定会计准则，可简化执行，但是容易造成准则过多问题，会导致重复改革，增加改革成本。

2.会计处理基础问题

收付实现制是我国行政事业单位的会计基础，在保证经济健康稳定发展、国家机构正常运转以及监督财务管理方面发挥了重要的作用。但是，随着预算管理内容及预算会计环境的变化，收付实现制的会计基础已经无法全面有效的反映财政结余和预算执行情况，也无法科学评价政府部门运行效率，群众也无法通过财务信息监督政府的财务工作。权责发生制有利于提高财政的透明度、管理效率以及提高财政信息的准确性。因此，如何实施权责发生制成为会计基础改革的重点。

3.资产计量和处置问题

行政单位和事业单位的资产数额极为庞大，其计量和处置也成为会计改革的关键。根据现行会计准则和财务通则规定，行政单位和事业单位资产计量和处理问题存在较多的问题。例如账实不符、资产使用效率低、整合程度和共享程度不高、资产流失风险大、国有资产投资管理混乱等。企业将公允价值应用于计量和处置处理企业资产，并设置了相关条件规范公允价值的运用，解决资产计量和处置问题。对行政事业单位的资产计量和处置问题而言，是否可以参考企业应对方法，适当将公允价值应用其中成为当前的难点。讨论的焦点在于根据谨慎原则，公允价值可能与国有资产管理相违背。行政事业单位的会计工作人员的业务水平不高，无法满足应用公允价值的要求；最后，行政事业单位管理的特性也容易导致公允价值无法发挥作用。

4.财务报告问题

在我国改革大背景下，财务报告受公众的关注度越来越高。传统行政事业单位的财务报告报送至上级主管部门，部分事业单位的财务报告向内部职工公开，但是均不向大众社会公开。另外，行政事业单位的财务报告较为简单，无法满足使用者的需求。因而行政事业单位财务报告的内容及形式都成为会计改革的重点。但是财务报告改革存在许多问题，财务会计报告的信息需求者不确定、财务会计内容不明确、如何利用财务报告评价行政事业单位的运行绩效不清。更重要的是，审核财务报告的真实性及完成性方法缺乏。

二、行政事业单位会计改革建议

1.完善改革的基础及准备工作

对于会计准则改革问题，财政部需要组织理论研究，分析改革的必要性，加大宣传力度。同时，财政部还需要为行政事业单位会计改革做好基础工作和准备工作。就现阶段而言，需要经常性开展资产核算调查工作。财务部可针对会计准则改革拟定具体的改革方案，再组织社会各界针对改革方面进行深入全面的讨论，集思广益，得出会计准则改革初步方案。再选取少数行政事业单位进行试点改革，分析其中的利弊，试点实行成功后再正式大范围颁布推广。

2.实行渐进式权责发生制

修正的权责发生制是指在现有收付实现制的基础上，根据权责发生制原理，有选择、有步骤的使用权责发生制确认和计量会计事项，建立较为合理完善的预算会计核算基础。就国外成功经验来看，我国采用修正的权责发生制也具有很强的可操作性。引进修正的权责发生制要求财政部需要创造有利条件，采取渐进式改革，保证正常预算秩序，不断积累经验，逐渐实现从修正的权责发生制向完全的权责发生制过渡。

3.探索完善的财务报告制度

完善的财务报告制度涉及多个方面的制度，如公共管理制度、政府信息披露制度、财务监督制度、公共财务制度等。从财务报告制度内容涉及范围来看，重点应该将群众纳入财务报告制度范围，建立健全公众参与、管理和监督体系，真正体现政府公共部门财务管理活动的公共性。基于完善的财务报告制度的要求，财政部应该加快财务报告具体准则的研究，以满足公共财政和民众监督的需求。

4.加强财务报告的审计工作

政府财务报告的真实性和完整性是财务报告问题改革的重点，真实性和完整性要求政府建立财务报告审计制度。以国外为例，政府财务报告需要经过独立审计部门审计，再向社会披露，我国企业借鉴国外经验，建立了财务报告审计制度。行政事业单位的财务报告审计工作也可适当借鉴国外和企业的成功经验，建立具有约束力的审计监督制度，将行政事业单位的年度财务会计报告纳入审计范围。

三、结语

任何改革活动都不可能一蹴而就，它受到外部环境的影响，行政事业单位会计改革也是如此，它受到我国的政体、经济发展水平、法制建设以及国际会计改革的影响。因而我们需要正视行政事业单位会计改革中遇到多问题，根据我国基本国情，制定符合实际的改革方案。

参考文献：

[1]马洪滟.分析行政事业单位会计改革的热点及难点问题[J].中国电子商情(基础电子)，2014，（10）.

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关键词:国有企业;经营者;年薪制

我国能源资源富煤,缺油、少气的特点,现阶段的科学技术水平以及我国经济实力,决定了我国以煤为主的能源生产消费结构在相当长时期内不会改变。从改革开放到现在,煤炭一直占我国能源消费的70%以上,作为我国的基础战略能源和重要原料,煤炭产业在国民经济中占有重要的战略地位。国有重点煤矿产量占比从2004年的47%提高到2010年66%(如果考虑国有地方,其比例将从2004年的63%提高到77%),乡镇煤矿产量占比将从2004年的37%下降到23%。由以上数据可以看出煤炭行业国有化、垄断化逐渐增强。

一、煤炭行业运行基本情况

(一)生产和运输

据统计局数据,2009年1-4月份,全国原煤产量82780万吨,同比增长6.81%,其中,国有重点煤矿产量为47990.6万吨,同比增长6.82%,国有地方煤矿产量为9839.16万吨,,同比增长-4.11%。乡镇煤矿产量为21633.2万吨,同比仅增长0.2%。

(二)消费量

据测算,一季度煤炭消费量6.74亿吨,同比下降4%,比去年四季度增长5.4%。其中,电力行业耗煤量3.78亿吨,同比下降8%,比2008年四季度增长8.7%;钢铁行业耗煤量1.09亿吨,同比增长2%,比2008年四季度增长15.7%;建材行业耗煤量0.7亿吨,同比增长7.6%,比2008年四季度下降24.7%;化工行业耗煤量0.34亿吨,同比增长2.3%,比2008年四季度增长9.7%。

(三)价格

一季度全国大型煤炭企业原选煤平均出矿价452.2元/吨,同比上升13.5%,比2008年四季度下降3.3%。2009年4-5月份的煤炭行情表现出淡季不淡的特性,中转地秦皇岛山西优混从4月份的565元/吨上涨到6月初的590元/吨。7-8月份旺季新增煤炭需求大约800万吨/月,相当于月度产量的3.5%,以及大量进口煤炭可能转向国内,相当于国内产量的2%,两者合计新增需求相当于月度产量的5.5%。这个新增的需求量完全国能够推动国内的煤价上涨。

二、国有煤炭企业的行业特殊性

(一)地理位置的特殊性

煤炭是一次性能源产品,是经过千百万年自然条件的作用而形成的。这种产品的分布不是以人的意志为转移的,煤炭产品的这种地理位置分布的独特性,决定了煤炭企业员工日常生活的特殊性。煤炭企业的矿址分布完全受制于历史自然条件,取决于资源赋存的分布。从现实煤炭企业地理位置分布看,几乎全部分布于农村地区,远离城市。即使有些矿区分布于城镇中,这些城镇也是小型的、较为偏远的,主要是依托煤炭开发而发展起来的。煤炭企业这样的地理分布决定了煤炭企业周边区域对煤炭企业的支持度不很高,娱乐文化设施及社区建设相对较差,企业员工生活相对艰苦,生活条件相对来说比较恶劣。这种生活条件的特殊性对薪酬有着较为明显的影响。

(二)工作环境的复杂性和高度危险性

目前我国煤炭企业主要以炮采和人工采掘的方式进行生产,机械化程度低。据国家煤炭信息中心统计,2005年我国煤炭综采率为12%,大部分国有煤矿主要以炮采的方式进行生产,煤田地质条件等自然因素有着很大的复杂性和不确定性;工作岗位多在地下,作业地点经常变动,工人劳动强度大;还面临着水、火、瓦斯、煤尘等自然灾害的威胁,生产过程中不可控的因素较多。这些客观原因的存在,决定了煤炭生产条件和作业环境的复杂性。

煤炭企业的高度危险性也是众所周知的。我国煤炭年产量约占世界煤炭产量1/3,但煤矿死亡人数却占世界的80%左右。仅2005年,因事故死亡人数就5938人,重伤4000余人,轻伤更是以万人计,对于重点国有煤矿,一年中不发生任何事故的极为少见。马克思的资本有机构成理论认为,行业的资本在机构成决定了该行业技术装备水平,资本有机构成高,表明产业技术装备程度高,而技术装备程度是决定劳动生产率的重要因素,技术装备程度高,不但劳动生产率高,而且由于机械设备代替了人力劳动,作业人员的危险性大为降低。目前我国煤炭生产企业,资本有机构成相对较低,从而加大了一线作业人员的危险性。

无论从需求、产量上讲,还是从价格上看,中国煤炭工业都在处于一个繁荣时代。但是,当前煤炭工业的体制、生产效率、激励政策并不能保障完善煤炭市场经济体系,增强国有煤炭企业市场竞争力的要求。为了迎接现实和将来的挑战,我国国有煤炭企业的改革正在积极地进行探索。在改革中,人们往往把改制和重组视为关键,在企业内部激励机制的建设上关注甚少。然而,一个不可否认的事实是,企业的所有运营都离不开人,都是通过人来实现的,在当今人力资本已成为企业成败关键的人本管理新时代,只有不断完善“薪酬”为核心的人力资源激励机制,充分挖掘人力资源的能动性,才能从根本上提高企业的竞争力,促进企业的可持续发展。因此,对该行业的薪酬体系进行探讨,促进薪酬激励机制在国有煤炭企业的应用,是一项必要而紧迫的任务。

三、国有煤炭企业经营者薪酬激励模式

经营者的人力资本是非常稀缺的资源,很难用一些指标(如体力、学位和经历)来体现,由于当前我国企业经营者的薪酬水平与其从事的复杂脑力劳动、对社会做出的贡献和承担的风险相比,缺乏激励力度,使得经营者报酬机制不能真正达到激励效果。其结果:一是会导致经营者消极怠工,热衷于短期行为,缺乏创新精神和风险意识,从而限制企业未来的长期发展。二是会导致经营者追求过度职务消费,通过各种隐性收入或灰色收入来寻求平衡,以弥补合法收入的不足。三是会导致大量国企经营者人才的流失。可见,对企业经营者缺乏有效的激励和约束是国企改革和发展急需解决的问题。建立健全国有企业经营者的激励与约束机制就成为当务之急。

(一)月薪

国企经营者月薪的薪酬制度主要有两种模式:岗位技能工资制和岗位绩效工资制。岗位技能工资制度是国有企业从20世纪90年代初开始普遍实行的一种工资制度,它克服了传统的等级工资制度下企业职工工资与技术等级脱节、劳动贡献与劳动报酬脱节、工资差距不大的弊端。岗位技能工资制的建立标志着国有企业抛弃了计划经济时期落后的工资制度,开始探索建立满足现代企业制度要求的高管薪酬制度。岗位技能工资和岗位绩效工资是适用范围比较广的工资制度,适合于企业各类职工,但对企业经营者而言,可以借鉴岗位技能工资制和岗位绩效工资制的评价标准,但不能把它作为经营者的薪酬制度。首先,在新酬组合方面,经营者的薪酬组合体现了风险性和激励性的统一,但不管是岗位技能工资制还是岗位绩效工资制,其薪酬单元的组成都是以固定工资为主,不能有效激励高管。其次,在薪酬水平方面,经营者的薪酬水平通常较高,是普通职工工资水平的若干倍。在岗位技能工资制和岗位绩效工资制下,未能拉开经营者与普通员工的工资差距,薪酬水平的激励效果很差。所以,岗位技能工资制和岗位绩效工资制不符合经营者薪酬的内在要求,不是国有企业经营者薪酬制度模式的最佳选择。

(二)股权薪酬制度

股权薪酬制度诞生于20世纪50年代的美国,现已在发达国家普及。高管股权薪酬制度的实质是投资者给予高管一定的剩余索取权,高管凭借着剩余索取权可以和投资者一起分享企业利润。股权薪酬制度是一种激励力度较大的薪酬制度,对我国国有企业而言,股权薪酬制度是国资委激励高管努力工作,确保国有资产保值、增值的重要手段。但影响股权薪酬制度运行效率的因素很多,大部分的影响因素是国资委难以控制的。股权薪酬制度有效运行的最基本条件是高管的工作绩效与企业盈利能力挂钩,而企业盈利能力的大小可能通过在证券市场上股票价格的上升或下降来反映,即股权薪酬制度依赖于资本市场的有效运行。而我国尚处于弱有效资本市场阶段,投资者主要由散户组成,机构投资者很少,资本市场的成熟完善还需要很长的时间。加之,湖南省的煤炭企业还未上市,实行高管股权薪酬制度的时机还不成熟,股权薪酬制度也不是现阶段湖南煤炭国有企业经营者薪酬制度模式的最佳选择。

(三)年薪制

经营者年薪制是随着现代企业制度和经理人阶层的出现而发展起来的,至今已有数十年的历史。目前,发达的市场经济国家的企业普遍实行这一制度。年薪制基本上可以分为基薪和风险收入两部分。基薪是经营者基本生活需求的保证,主要根据企业规模和效益水平,并参照本地区和本企业职工的平均收入水平加以确定;风险收入是对经营者提高工作绩效的激励,主要根据经营业绩、贡献、主要经济指标,经年未财务审计和综合考核后予以确定。

据调查,经营者普遍认为,影响国有企业经营者队伍建设的主要因素包括:激励不足,收入太低;预期不好,退休后养老金非常低;地位不稳等,再加上对有形报酬的其它部分,如附加福利、特别待遇并没有明确的制度化规范,从而形成国有企业经营者普遍存在经营者“在职消费”膨胀的状况,“花钱合法,拿钱犯法”,大量的公款“吃喝风”问题由此产生。这些问题的本质是经营者人力资本没有得到认可,这些问题的存在使得许多经营者的积极性未得到充分发挥,因此,让人力资本参与企业收益分配,既可以提高企业经营者的工作绩效,又可以避免经营者的腐败行为。中国企业家调查系统所做的一项调查表明:国有企业经营者对年薪制有较多的呼声,有60.3%的国有企业经营者愿意实行年薪制。湖南省煤业集团公司就是采用的年薪制对煤炭企业经营者进行考核。

目前,我国的年薪制在推行过程中也还存在一些不容忽视的问题:一是我国煤炭企业的产权问题。首先,我国煤炭企业资源资产的产权形式多为国有产权,产权的转移变化主要是经营权的变更,产权的二重性决定了其所采取提委托管理模式,即国家委托国有资产管理部门,国有资产管理部门再委托投资主管部门,各投资主管部门再委托企业,在这种委托中,使得受托人或委托人对企业的经济效益并不关心,委托人对受托人的监督也不够有效。其次,产权不清晰。煤炭作为一种资源,本应属于国家所有,但由于各方面的,煤炭资源的产权有的属于国家,有的属于当地政府,有的属于个人,这样使作为一个社会单位的煤炭企业的生产成本小于国家的生产成本,导致过度开发利用,回采率低。二是薪酬结构的确定问题。有些国有企业中的企业家年薪制方案仍由主管部门制定,这仍属一种行政定价,是不符合市场经济要求的,在走向市场经济体制的过程中,应考虑如何解决这一问题。三是企业家业绩考核指标体系设计不够合理,使得企业家薪酬结构中的风险收入部分的发放不够合理。四是经营者薪酬制中的奖励部分的发放随意性过大,包括奖励的来源、发放对象、发放办法等方面缺乏规范性。五是年薪制方案设计中人为地、片面地将企业家薪酬水平与员工薪酬水平简单地比较,甚至强行规定一个不科学的倍数关系,而忽视了经营者人力资本与其他人力资本的不同性质,从而削弱了年薪制的激励作用。六是年薪制改革方案所需制度环境不够完善,特别是与年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想观念问题,年薪制的实行使企业家的收入大大超过一般的员工,使部份尚未摆脱“平均主义”思想的人群难以接受,因而目前在推行过程中受到了相当的阻力。以上这些困难和问题正是我们在推行年薪制定价方式过程中必须重视的主要问题。

四、结论

为建立现代企业制度的需要,一方面,必须尽快普及国有煤炭企业经营者的年薪制,另一方面,我们还要对现有实施方案中出现的上述问题进行系统的研究和探讨,以期促进年薪制的不断完善,深化国有煤炭企业的改革。

参考文献:

李宏,廖晓慧.美、日、德三国企业经营者年薪制概览[J].价格月刊,2005(9).

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收入翻番无疑令人期待，但“翻番”该如何解读？钱从哪里来？收入翻番的含金量究竟有多少？到2020年，翻番的收入是否意味着民众应付所遇到问题的能力也翻番？带着这些问题，记者进行了走访。

“收入翻番”，意味着什么

“我现在一个月5千，再过8年，我每个月就有一万元的收入了。”在成都市一家公司工作的李小玲为自己未来的收入规划着用途，“我的房贷就不用担心了，可以买个便宜点的车，还可以去看看演出啥的。”

李小玲对未来的美好向往是众多受访对象的共同表现。其中也有不少人对收入翻番表现出不理解，甚至担心“物价不断上涨，将冲淡收入提高带来的幸福感”。也有人担心收入“被增长”和“被平均”。对于这一担忧，省委党校副教授肖尧中解释说：“需要澄清一个概念，十提出的收入倍增，指的是扣除物价因素之后的实际倍增。”

“十报告提出城乡居民人均收入‘翻一番’，并不意味着全民涨工资，不是每个人都在目前水平上翻一番。”肖尧中告诉记者，“收入倍增，强调的是整体上的平均水平，而且主要是针对中低收入人群翻番，对社会低收入者，甚至不止翻番。”

报告提出尤其要保证中低收入者的收入增幅高于高收入者的增幅，劳动报酬增速快于资本所得，彻底扭转要素分配不公导致的收入差距过大的问题，在市场内部实现居民收入水平的提升和分配差距的缩小。

收入倍增目标的提出，不仅体现了这一要求，而且在时间、收入水平上都具体量化了，它让人们看到，一种更加幸福美好的生活指日可待。

在省第十次党代会上，我省就已经提出了在未来5年努力实现“三个翻番”的目标，即全省生产总值、地方公共财政收入、城乡居民收入实现翻番，要比全国的目标提前4—5年完成。而提出这一目标是有所依据的，那就是目前的发展基础和潜力。最近两年，四川经济增长速度比全国要快5个百分点左右，也更为这一目标的实现提供了有力的依据。

为千方百计增加居民收入，十报告还提出了“两个同步”，即：居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。这充分体现了发展成果由人民共享的思路。

钱从哪里来

2013年的元旦是唐晓老师很期待的日子，因为她所在的四川师范大学将在这一天实施绩效工资制度，十“收入倍增”的大背景，更增加了唐晓对涨工资的信心。

“绩效工资的具体方案还没确定，但是会上浮。”该校的计财处处长刘东告诉记者，“像高校这样的单位，要收入翻番，更多还得依靠财政。因为我们不可能因此通过提高学费、缩短培养周期等方式来赢利，那就将我们的收入建立在了学生的教育成本上。”

在省第二人民医院的乳腺科，严肃的医生、憔悴的病人、焦虑的病人家属在讨论治疗方案。当记者提到2020年收入倍增的目标，该科室的副主任医师胡锐笑着与他的病人开起了玩笑：“我希望收入倍增，但不能让你来买单。”

今年28岁的王刚是成都一家民营企业的员工，“我要收入翻番，就要靠我的老板多发工资”。王刚的老板林毅告诉记者，相比五六年前，员工工资翻了番。人工成本在增加，加上各种税费，企业的压力很大。

只能想尽各种办法消化工资上涨带来的压力，这是林毅给出的答案。他说，企业一方面通过创新增加产品的科技含量，申请了多项专利；另一方面积极与网络经济相结合，开通了微博，并开始在网络上销售产品。

2012年12月11日，在八里庄蔬菜批发市场，记者遇到梁平夫妻，他们种大棚蔬菜已经有十多年，起初用自己家在彭州的1亩多地种蔬菜，一年除去日常开销，能剩1万元左右。感觉效益不错，且市场前景看好，梁平决定把大棚种植面积扩大。

“由1亩多，扩展到3亩多，现在已经达到10多亩了。”叶建平说，现在除去成本外，一年能收入10多万元。“我今天来这调查一下行情，以便更好地配置产品。”梁平告诉记者，“有了好政策，还要靠勤劳致富，才能过上好日子。”对于十提出的“收入倍增计划”，梁平说出了自己的理解。

事实上，居民收入是一个比GDP复杂得多的概念，它说到底是一种收入分配。而在市场经济环境之下，除了政府公务员和一些由政府财政支持的事业单位，民众收入的获取一般都是通过市场来实现。除了对一些保障线之下的低收入乃至无收入者，政府不可能直接给老百姓派发货币。那么，居民收入要倍增，究竟需要什么样的措施来保障？

牵一发动全身

“收入要倍增，不是哪一个部门能解决得了的事情。”省人社厅相关负责人告诉记者，“我们除了督促相关单位保障最低工资、工资按时支付外，也会出台一些举措”。要解决钱的来路问题，牵一发而动全身，它的实质是收入分配改革。而这项历时8年的改革方案近日即将出台的消息，更让其被广为关注。

“经过多年酝酿、讨论和修改，即将出台的方案已经比较成熟了。”曾参与该方案内部讨论的人社部劳动工资研究所研究员马小丽透露，最终版本的方案将更加重视顶层设计和组合设计，也更加着重于如何提高低收入群体的工资收入水平。

收入分配无疑是一项复杂的系统工程，它涉及财政、税收、社保等诸多领域，与个税改革、养老金改革、国企改革等政策如何厘清界限、衔接配套，考验“顶层”设计的大智慧和大魄力。

而要实现收入倍增，怎样解决“钱从哪里来”的问题，怎么靠发展和制度来保障，中小企业的生存与活力会否受到影响，也需要决策者抽丝剥茧，理清头绪。

“对于我省而言，尽管总量翻番没有问题，但以什么样的方式和发展质量实现翻番，使翻番以后的发展更协调，可持续性更强，朝着新的目标迈进的步伐更坚实，则面临着巨大挑战，”省社科院副院长盛毅告诉记者。“面对全省发展极不平衡的现实，实现翻番必须有新的思路和特定的途径。”

也正是在此背景下，省第十次党代会提出了“五个提升”的奋斗目标，即产业实力显著提升，城镇化水平显著提升，开放水平显著提升，发展保障能力显著提升，社会建设和管理水平显著提升。

“要实现倍增，我们是有信心的，但也是要经过努力的。”达州市委书记焦伟侠介绍了他的倍增实现路径，“我们必须实施‘工业强市’战略。达州有丰富的天然气资源，可以以此为突破口，集中、集约、集群发展，改变经济结构。同时，我们要扩大对外开放，千方百计引入新的产业，在引入增量的基础上实现结构调整。”

焦伟侠的全盘规划体现了系统性，“动全身”无疑体现在多个方面，包括进一步调整产业结构、转变经济发展方式、健全社会保障体系、推动城镇化进程等等。

“作为民营企业，近年我们已经感受到政策的温暖，如果有更好的生存和发展环境，企业发展好了，就更有钱给员工加薪了。”林毅对收入倍增计划的配套政策满怀期待。

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关键词：事业单位 薪酬管理 改革实践

作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。因此，本文尝试将薪酬管理的有关理论与单位实际情况相结合，从定量研究的角度尝试对薪酬管理做一些探讨，希望能够为从事人力资源管理特别是薪酬管理工作的同仁提供一些参考。

一、单位及薪酬制度改革背景介绍

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在吸引、激励和保留优秀人才，提高企业核心竞争力方面具有重要意义。该研究所主要承担航天工业所需的新材料、新工艺的科研及生产，现有职工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，职工薪酬由职务工资+津贴+奖金组成。随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是2006年事业单位收入分配制度改革后，新的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+绩效工资”岗位绩效工资结构取代了传统的“职务工资+津贴”的工资结构，原有的薪酬管理机制的弊端越来越明显，“对外竞争性、对内公平性”的薪酬优势正在逐步丧失，薪酬分配的激励和导向作用难以得到充分体现。主要表现为：职工工资缺乏正常增长的依据，同时职工职务、职称发生变化时，也无法进行相应的调整；在奖金分配方面，传统的课题结算式的奖金分配政策多年未变，其不合理性已经日趋凸显。因此，如何快速建立起与国家关于事业单位收入分配制度改革要求相衔接的薪酬分配制度已经刻不容缓。

为充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，提高研究所核心竞争力，同时积极响应国家事业单位收入分配制度改革的要求，我单位人力资源部门在单位改革领导小组的指导下，对单位原有的薪酬系统构架和薪酬分配形式进行了全面剖析，完成了数据收集整理、核心问题分析、上级和国家现行政策研究等基础工作，历时一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面实施。

二、新的薪酬分配制度介绍

新的薪酬分配制度充分考虑了基层职工和中层管理人员工作性质、考核重点、职务内涵等方面的差别性，针对其工作的不同特点，结合各自的考核重点，设定了两套既有联系又有差别的考核方案，确保新的薪酬分配制度既能体现对外竞争性，又能体现对内公平性。

1.基层职工的薪酬分配制度

图1基层职工的薪酬结构图

新的收入分配制度实施岗位绩效工资体系，其由基础工资、职位工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，基础工资与国家2006年事业单位工资收入分配改革方案进行接轨，由该方案中的岗位工资和薪级工资构成，不同岗位、不同职称、职务对应不同的岗位工资标准，不同的工作年限、任职年限和所聘岗位对应不同的薪级工资，实现了现行工资与档案工资的有机结合。

职位工资，是根据国家的相关政策法规，结合研究所的实际情况增设的。在设计中，充分借鉴了原有工资改革时职位评价办法中的可操作部分，同时考虑到新旧工资体系的平稳衔接过渡，职位工资仍按照原有的工资分配办法。另外，根据岗位工作内容及岗位工作胜任情况，每年年底进行梳理和微调，每两年进行重新评价一次，体现了岗变薪变的动态管理理念。

绩效工资方面，充分考虑与绩效考核的关联，依据工作岗位和任务性质的不同而实施不同的绩效工资核定办法，突出绩效考核因岗而异、以人为本的科学管理理念。其具体细则为：对机关部门职工绩效工资的确定办法是：依据整体经济状况、部门年度绩效目标及结论等因素，确定各部门的年度绩效工资总额，结合个人绩效考核表现来确定绩效工资，充分发挥绩效工资分配的杠杆作用；对本级基层单位职工绩效工资的确定：依据单位相关奖励政策规定，结合单位绩效考核结论确定该单位年度绩效工资总额，重点强调以业绩贡献为尺度的绩效工资核定政策。

在津贴补贴上，明确规定了发放项目和发放要求，同时，细化薪酬的发放流程和特殊情况下的薪酬实施要求，确保全面覆盖各类人员，体现了与国家和上级政策的一致性。

2.中层管理人员的薪酬分配制度

为落实中层管理人员的岗位目标责任，确保单位战略目标及各项科研生产任务的分解和落实，确保国有资产的保值增值，扩大单位规模，提高经营业绩及职工收入水平，激励管理人员提高管理水平，最终不断强化企业核心竞争力，本着坚持责任、风险、报酬相统一的原则，对中层管理人员实行年薪制，包括基本年薪和绩效年薪两部分。

（1）基本年薪

主要依据所整体经济状况、年度工资总额预算、单位经营规模、管理难度、管理幅度等因素综合确定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人员年度的基本收入，主要关注管理规模，与绩效考核结论略有关联。

管理责任人（中层正职）基本年薪的计算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人员（中层副职）基本年薪的计算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工资调节系数

其中，工资调节系数依据所上一年度经营状况及本年度工资总额预算等因素，在每年年初综合考虑各因素后确定。

L为综合评价系数：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1为固定资产系数，根据单位上年度固定资产总值确定，固定资产总值在1亿元及以下的取值为1，每增加5000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q2为总产值系数，根据单位上年度年总产值确定，年总产值在1000万元及以下的取值为1，每增加1000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q3为科研工作量系数，根据单位上年度科研工作量占全所总科研工作量比例确定，比值为10%及以下的取值为1，每增加10%取值增加0.1，最高值为1.4；Q4为人员规模系数，根据单位上年度年均从业人员人数确定。100人以下取值为1，100人以上的人员数量每增加50人取值增加0.1，最高值为1.4。M为其他管理人员基本年薪占管理责任人基本年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。H0为中层管理人员年度绩效考核系数，考核称职及以上等次的取值为1，基本称职的取值为0.9，不称职的取值为0.5。

（2）绩效年薪

参考以往文献，引入经济增加值（EVA）理念，尝试从定量角度直接与其经营业绩挂钩，综合考虑经营成果、本单位在编在岗职工绩效工资水平、本人绩效考核结论等因素后确定其绩效年薪，绩效年薪是管理人员年度的效益工资。

管理责任人（中层正职）绩效年薪的计算公式：

其他管理人员（中层副职）绩效年薪的计算公式：

式中W1为所在单位本年度在编在岗职工人均绩效工资；K1为调节系数，依据所整体绩效工资水平，取值一般为1.2～2.0之间，综合考虑各因素后确定；H为管理人员年度绩效考核系数= ；F1为纵向科研任务计划按时完成率；D为本年度横向课题来款额；D0为上一年度横向课题来款额； 为横向课题来款额增长率，上年度来款额在2000万元及以下的， 值高于1的按1计算，上年度来款额高于2000万元的， 按实际计算结果计算；P为本年度利润；P0为年度基期利润；C为年末占用资本的成本=净资本×4.1%；C0为年初占用资本的成本=净资本×4.1%；M为其他管理人员绩效年薪占管理责任人绩效年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。

三、新的薪酬分配制度主要创新点

1.薪酬分配既实现了与事业单位收入分配制度改革的有机衔接，又能够及时动态调整

新的薪酬分配制度规定，实行职工现行工资与档案工资有机结合，实现了职工相对固定工资与职工档案记载工资的一致性，解决了职工职务、职称变化只能调整档案工资而无法与现行工资联动调整的问题；形成了职工薪酬的正常增长机制；新体系中沿用原有职位评价办法的同时又明确了动态调整的要求，确保了新旧工资体系的合理衔接和平稳过渡。

2.革新了传统的奖金分配模式，建立了基于绩效考核的工资分配制度

按照分层分类的原则，针对不同层次、不同岗位类型的职工分别设计了不同绩效工资分配办法，改变了过去基层按课题提奖分配、机关按奖金系数分配的过于简单、粗犷的奖金分配制度，充分体现直接考核者在绩效工资分配过程中的主导作用，有利于调动其发挥工作积极性。同时绩效工资的发放由传统的现金分配改为上报分配标准由院人力资源部门发放，既充分放权又不失监督，解决了过去以现金形式分配奖金缺乏有效监控的问题。

3.分别设计了针对一般职工和中层管理人员的薪酬分配制度，引入经济增加值理念并尝试进行量化

新的薪酬分配方案确定了中层管理人员实行年薪制管理并大胆尝试，在基薪和绩效薪金计算公式的设计过程中，先后采用了文献阅读、专家咨询、德尔菲法、数理模型法等多种方法选取指标，同时结合基层单位的经营特点和目标考核要求，将部门的成长与发展作为考核重点，并且与个人绩效考核结论、横向课题来款情况有机结合起来，引入经济增加值EVA考核指标，以不同权重比例落实相关考核要求，初步建立了适应改革发展要求的中层管理人员的激励和约束机制。

四、实施应用效果

经过一年多的实施，新的薪酬分配制度达到了预期的效果，进一步发挥了薪酬分配的激励和导向作用，有效调动了职工的积极性、主动性和创造性。主要表现有：一是满足了国家关于事业单位实施岗位绩效工资制的要求，形成了职工薪酬的正常增长机制；二是薪酬分配制度与全员绩效考核工作同步实施，建立了有效的激励考核机制，执行兼顾效率与公平的薪酬分配理念，对调动全所职工、特别是中层管理人员的积极性、激发工作和创新活力起到了积极作用；三是职工对新的薪酬分配方案的满意度不断提升，初步建立起了与研究所市场化转型相适应的薪酬体系，为未来组织战略目标的达成提供了有力的支撑和保障。

五、后续完善工作的思考

1.将职工能力纳入薪酬分配要素，逐渐树立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理论的进一步延伸和发展，是以人的能力为本的管理，强调能力至上的观念，提倡企业采取各种有效手段，为有能力的人创造便利条件，使有能力的职工最大限度激发其能力。因此，在下阶段薪酬分配政策完善过程中，应进一步强调有能力的人在单位中的重要作用，建立以能力为导向的员工职业发展通道，将职工能力纳入薪酬分配要素并附以重要权重，进一步完善基于岗位、绩效要素的收入分配制度。

2.进一步完善管理人员薪酬制定方法与动态调整机制

密切关注不同发展阶段各项考核指标关注重点的变化情况，同时结合现行中层管理人员薪酬管理办法实施过程中积累的大量原始数据，采用经济学、统计学等数理模型，通过数学建模等方法，进行合理性趋势分析与绩效考核指标的筛选工作，同时结合单位实际情况，及时相应调整年薪计算公式中的指标和相应的权重分配，使其更加完善和科学。

3.薪酬内涵广义化，多角度满足职工薪酬需求

本研究所职工大部分为知识性职工，员工的需要处于马斯洛需要层次理论中的较高层次，不仅仅关注生存和安全的需要，更为重视社交、归属感、自我实现的需要。因此，要采用内在薪酬和外在薪酬相结合的薪酬管理策略，实现报酬形式多样化，不只强调物质报酬，更重视对职工的非经济报酬。通过采取在职培训、职业生涯辅导、荣誉表彰等形式，实施具有针对性的个性化薪酬管理策略，从多角度满足职工的薪酬需求。

4.尝试引入宽带薪酬管理体制，完善薪酬分配机制

由于本研究所职工大部分为研发型职工，在企业的核心竞争力竞争中起着举重轻重的作用，但是由于稀缺性、知识性等特点，其流动性也比较高，一旦流失率过高，会对研究所造成不可估量的损失。宽带薪酬管理体制的引入，可以针对处于不同层次的职工，结合职工需求特点及薪酬梯队的层次，采用不同的薪酬管理模式，较为有效地解决员工流失率过高的问题。因此，要在新的薪酬分配制度的基础上，结合职工不同层次的划分，针对性地采用不同的薪酬管理机制，最终激发全体职工的积极性与主动性。

参考文献：

[1]韩亚明.浅析人力资源的薪酬管理[J].人力资源管理,2011,5:51-52

[2]吴磊.构建以经济增加值为重要指标的国企经营者考核体系[J].上海市经济管理干部学院学报,2010,4:14-17

[3]乐小陶.人本管理的本原和应用探究[J].人力资源管理,2010,10:174-176

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政府信息公开

自《中华人民共和国政府信息公开条例》今年5月1日起实施以来，国家发改委、财政部等部委把早籼稻最低收购保护价、低收入群体补助等与国计民生有关的“红头文件”和经济信息在各自的网站上，供社会各界查阅。

政府信息的公开，对提高政府工作的透明度、促进依法行政，发挥政府信息对经济社会活动和群众生活的服务作用意义重大。

国企改革和国有经济战略调整深入推进

我国国有独资企业建立和完善董事会试点继续深化，实现了决策层和执行层的初步分开。国家就电信行业重组作出部署，竞争性市场格局进一步形成。国务院国资委履行出资人职责的企业调整至149家。

生产要素市场化程度稳步提高

为稳步发展金融市场，有关部门《银行间市场非金融企业债务融资工具管理办法》，创新企业直接融资产品；全面开展人民币利率互换业务；信贷资产证券化试点工作积极推进。进一步推动境内金融机构赴香港发行人民币债券，黄金市场对外开放迈出实质性步伐。同时，以解决体制性、机制性问题为重点，资本市场的基础性制度性建设得到加强。企业债、公司债发行规模扩大，债券管理体制、市场化发行机制等不断完善。

为规范发展土地市场，我国完善经营性土地出让制度，落实工业用地招标拍卖出让制度，国有土地招标拍卖出让比例明显提高；推进征地制度改革，近2/3的省份出台了妥善安置被征地农民实施办法；国家土地督察制度基本建立，土地管理责任制进一步落实。

财税金融体制改革不断深化

我国专项转移支付项目清理整合力度加大，省以下财政体制不断完善，部门预算、国库集中收付和政府采购制度改革不断深化。在近70个中央预算单位推行公务卡管理制度。同时，有关部门还开展财政绩效考评试点，试行国有资本经营预算制度。

今年，新的企业所得税法全面实施，内外资企业所得税实现统一。新的耕地占用税暂行条例实施细则颁布执行。提高了工资薪金所得个人所得税费用扣除标准，调整了个体工商户、个人独资和合伙企业个人所得税税前扣除标准。10个省、市开展房地产模拟评税试点。适应宏观调控的需要，我国完善了部分商品的出口退税政策，取消了部分商品的消费税优惠政策。

中国工商银行、中国银行、中国建设银行和交通银行四家已改制银行深化内部改革，管理水平、盈利能力和经营绩效得到提升。

民生领域改革取得稳步推进

收入分配方面，全国共有16个省份了工资指导线，引导企业通过集体协商合理确定职工工资。目前多数省份已基本解决工资历史拖欠问题，各地继续加强了防范欠薪的制度建设，加快完善企业工资支付监控和欠薪报告制度、工资保证金制度以及劳动保障守法诚信制度。

教育方面，从今年春季学期开始，所有农村义务教育阶段学生都享受了免杂费和免教科书费政策。以公办学校为主接收农民工随迁子女就学的格局基本形成。

医药卫生方面，有关部门进一步修改完善深化医药卫生体制改革的方案。现在，31个省份全部实现了新型农村合作医疗制度的全面覆盖。

社保方面，我国顺利完成2008年调整企业退休人员基本养老金工作；稳步推进扩大做实个人账户试点，已有18个省份实现省级统筹。

失业、工伤、生育保险方面，继续推动东部地区扩大失业保险基金支出范围试点工作，扩大工伤预防和工伤康复试点，全国出台地方生育保险规定的省市达到28个。城镇职工社会保障覆盖面继续扩大，新型农村养老保险制度试点积极推进。

行政管理体制改革和综合配套改革稳步推进

国务院启动新一轮机构改革，探索实行职能有机统一的大部门体制，重点是合理配置宏观调控部门职能，加强能源环境管理机构，整合工业和信息化、交通运输、社会管理和公共服务部门。改革后除国务院办公厅外，国务院组成部门调整为27个。

上海浦东新区改革取得了突破性进展。天津滨海新区相关改革逐步展开。深圳市社会体制、涉外经济体制改革创造了特区的新优势。武汉城市圈的改革方案已经报送国务院。重庆市、成都市和长株潭城市群正在抓紧完善改革方案。

科技新创

指甲手表

这是一款颇具想象力的手表。它可以直接被粘在指甲上。表面采用半透明的设计，可以调节数字的颜色，而且在黑暗的环境下，数字还可以被点亮方便读取时间。不用的时候还可以将数字完全隐去，将手表“隐身”。

芳香闹钟

香气能够对人产生非常奇妙的作用，而这款闹钟就充分利用了这种作用。它配有三个放香料的容器，每个容器都可以单独设置，从而在特定时间到来时释放出特定的香味。例如，睡前释放催眠香料，要睡醒时再释放一种令人精神抖擞的香料。只要事先在控制面板上对时间进行设定，然后将香料容器压下即可激活。

动感三轮车

这款名为Carve One的三轮车最特别的地方是可以像赛车一样倾斜过来，避免了传统三轮车因为转弯过猛而导致的重心不稳。这种独特的倾斜功能，使人驾驶起来的感觉就像是在坐过山车。

遥控购物机器人

日本这款购物机器人是专为行动不便的老人设计的。用户可以通过手机的视频通话功能来遥控机器人的动作，同时通过机器人身上的摄像头来观察所要购买的物品，从而身临其境地完成整个购买过程。

最亮的太阳能路灯

日前，日本夏普公司开发了两款太阳能路灯，其中一款型号为LN-LW3A1的产品的亮度达到1800流明，为目前全球最亮的太阳能路灯。该产品的功率为32瓦，采用LED作为照明光源。另外一款20瓦的产品的亮度则为1200流明。

对于日本这类经常遭受地震的国家而言，此种产品非常有用。当地震发生时，它不会因为线路损坏而无法照明，因此可以在灾害发生时为人们提供光照，更有利于救援活动的展开。

机器救生船

这是一款专门为营救落水者而设计的机器救生船。它可以通过GPS来定位落水者的方位，从而在第一时间驶到落水者身旁将其救起并驶回安全地点。用这样的产品实施救援，既可以迅速做出反应又能够在风大浪高等恶劣的情况下进行施救。

二合一公共洗手间

利用洗手水来冲厕所是一种非常环保的设计思路，用在家中可以达到节水环保的目的。而事实上对于火车、飞机等交通工具上的卫生间而言，这种设计不仅环保，而且能够最大限度发挥水的利用效率。它可以直接将洗手盆中流下的水保存在马桶的水箱中用于冲厕所。

英国将推出节水洗衣机

英国利兹大学科研人员研发出一种节水洗衣机，只需用一杯水的水量即可完成洗涤过程，耗水量及能耗不到传统洗衣机的2％。它主要是利用数千条塑料片进行工作。每条塑料片长约0.5厘米，总重达20千克。这些塑料片被装在洗衣机背后的滤筒中。这种节水洗衣机有望明年上市。

抛光雕塑

这款名为云门（Cloud Gate）的雕塑位于芝加哥千禧公园。主体造型类似于一个椭圆，高33英尺，长66英尺，宽42英尺，重约110吨。它的昵称叫做“豆子（The Bean）”，远远看去就像是一滴水银一样，它采用抛光不锈钢外表制成，无须任何的花纹修饰即可将周围的景色映入其中，不同时间不同角度所看到的“豆子”都是不同的。通过这种独特的设计使得一个原本“单调”的外表拥有了非常丰富的内容。

怡情趣事

失窃“智能相机”助擒贼

美国纽约市长岛居民艾莉森・德洛佐到佛罗里达州度假时，不慎被盗了一部相机。让她意想不到的是，她的相机却“自己找回来”了。原来，德洛佐的相机里安装了具有无线上网功能的特别记忆卡，相机竟然自动地同她家里的电脑连上了线，并且传来了窃贼的清晰照片。经查，两个窃贼原来是旅游点餐馆的员工，目前警方已将他们绳之以法。

世界最袖珍的拇指姑娘

在美国密歇根州的苏圣玛丽有一个小不点女孩名叫卡拉迪・约迪・布鲁利。尽管她4岁半了，身高只有27英寸、体重10磅，看起来像一个刚满月的婴儿，卡拉迪患的是原始侏儒症。原始侏儒症患者的身体比例像正常人一样协调，只是身体发育很缓慢。卡拉迪出生时只有2.5磅，当时她的手只有一般婴儿的四分之一大，脚只有1英寸半长。

奶牛睡水床看电视提高产奶量

为了给自家奶牛创造最大程度的舒适环境，美国奶牛场主柯克・克里斯蒂可是下足了工夫：新建牛舍，添置平面电视、“水床”等设备。这一切都缘于克里斯蒂一套不同寻常的经营哲学：快乐的母牛产奶量更多，更多牛奶意味着更多钞票。所以，克里斯蒂在为奶牛提供舒适环境上不惜血本。据克里斯蒂估计，安装了水床以后，他家的奶牛产奶量增加了10%。

德国一教堂演奏史上最长乐曲

超过1000名音乐爱好者到德国一座教堂，只为聆听一首乐曲更换一个音。鉴于这首乐曲要花639年才能演奏完毕，今生有幸听到它换音瞬间当属不易。这首获称《慢到极点也闷到极点》的乐曲由美国著名作曲家约翰・凯奇创作。2001年在德国哈尔贝施塔特一座教堂奏出第一个音，预计历时639年奏完一遍，可能要靠超过10代音乐家才能合力完成，可谓史上最长乐曲。

英国：评出最胖街和最瘦街

大千世界，无奇不有。不仅人有胖瘦之分，就连街道也开始评起了环肥燕瘦。英国科学家日前根据调查，评出了英国“最胖”和“最瘦”的大街。顾名思义，在这两条街上分别云集了英国最多的胖子和瘦子，并且这两条街都在英国首都伦敦。这其中的缘由不仅是饮食习惯的差异，背后还存在着更深刻的社会阶层区分。

日女白领争做“一日尼姑”

日本女性兴起一种新风尚――争做“一日尼姑”。所谓“一日尼姑”，就是利用自己的休假时间，到寺庙中“出家”或“休养”一天，拜和尚或尼姑为师，学习坐禅。据报道，争做“一日尼姑”的大多是年轻的白领小姐和女大学生。日本目前的“一日尼姑”大概有7万人，且有与日俱增的态势。日本佛教界人士认为，“一日尼姑”热的主要原因是当今日本社会给女性，特别是年轻的未婚白领女性寻求安静的生活带来很大干扰。

77岁“武士奶奶”担任意军教官

最近入伍的意大利新兵可要“倒霉”了，因为他们要面对的格斗教官是一位77岁的“武士奶奶”。而更让他们感到沮丧的是，他们经常被这个教官的“十八般武艺”打得满地滚爬。据悉，这位身高仅有1.5米的老奶奶名为若贝支庆子，是意大利军方特地邀请的武术教官，她的任务就是在教授徒手搏斗技能的同时，还要尽量“羞辱”这些虎背熊腰的威猛新兵们：身体条件其实并不是格斗的根本，只有刻苦训练才能达到目的。

马来西亚：妇女可棒打懒丈夫

篇9

沪事业单位生活补贴迷局

一份酝酿中的事业单位退休人员生活补贴方案，近日在上海引发强烈关注。事实上，这一话题自去年12月就开始升温。据传，此方案将大幅提升事业单位退休人员收入。生活补贴最高额度可达4000元，最低也有1000多元。当然，原有的“特补”和单位共享费将取消。以退休小学教师来说，目前退休金中包括教育局的共享费约800余元，此轮应可加生活补贴2000余元，即便取消共享费，退休金也能实质上涨1000多元。

“上海这几年事业单位的退休金没企业加得多，现在物价涨得这么快，如果消息是真的，这一次倒是加得比较给力。”上海某小学退休高级教师王华告诉时代周报记者。不过，传说2月份就能到手的新增退休金，到现在尚付阙如。

企业退休人员的养老金，上海今年也有了历年来幅度最大的提升。较以往普遍100多元的增幅相比，今年企业退休人员普遍有300-400元的提升，且已于1月中旬发放。尽管如此，企业退休人员仍有愤愤不平。“本来说好要缩小和事业单位的养老金‘剪刀差’的，前两年似乎有这种趋势，今年这么一来，‘剪刀差’又要扩大不少。”上海电机厂退休老工人刘金柱说。

“剪刀差”前两年确有小步弥合态势。王华的丈夫是企业退休的高级工程师，她告诉记者，2009年、2010年和2011年，丈夫养老金的涨幅比自己各高出20、30、30元。尽管如此，丈夫的养老金仍然比自己要少1000余元。如果此次关于事业单位的传言属实，这一差距显然将迅速扩大。

事实上，1月13日，上海市长韩正作市政府工作报告补充发言时，谈到了事业单位退休人员全面建立补贴制度的话题。韩正表示，过去事业单位养老金补贴制度和企业是一起的，现在根据国家规定，事业单位退休人员和企业单位退休人员将会是两种制度，从今年1月1日开始。事业单位退休人员根据国家的统一制度来施行，方案还在进一步完善中。大体的进度是，在1月底可以提交人大、政协讨论，争取在2月初能够提交市委市政府，最后确定审议。

由于实行征缴和计发方式的“双轨制”，机关事业单位和企业退休人员的养老金“剪刀差”原本就颇为引人诟病。据有关统计，上海市事业单位退休人员2010年的平均年收入为35800元，企业退休人员为22092元，后者与前者之比为1∶1.62。很有可能的是，随着此次机关、事业单位津补贴制度改革的到位，养老金差距仍将进一步扩大。

“两会”在即，在人民网组织的调查中，社会保障这一话题已连续三年位居榜首。在网民留言中，养老金“双轨制”大遭挞伐，留言中要求取消“双轨制”的呼声鼎沸。此次上海事业单位补贴制度究竟将如何动作，也更受各方关注。

“剪刀差”呈拉大趋势

“双轨制”形成由来已久。上世纪90年代，我国引入养老保险制度，最终企业纳入社会保障体系，形成“统账结合”的养老保险格局。而机关和事业单位未纳入社保体系，退休金仍由国家财政统一发放，养老金的“双轨制”自此发轫。

至今，在征缴和计发方式上，机关事业单位和企业之间，已有了极大不同。企业职工设立养老保险账户，每月由企业缴纳工资总额的20%，进入统筹账户，个人缴纳8%，进入个人账户，进行养老金的账户积累。与此相对，机关和大部分事业单位职工并不设立账户，进行缴费。

在养老金计发时，企业退休职工的收入与缴费直接相关，按退休年度的社会平均工资和个人账户数额进行计算，一般养老金替代率在50%左右。2010年底，全国企业职工平均养老金待遇水平是1362元。而机关、事业单位人员的退休金则是以退休前一个月的工资为基数，根据工龄乘以一个系数，一般在80%-95%之间，另加以各种补贴。大部分机关、事业单位职工的退休金替代率可以达到90%。

社科院世界社保研究中心主任郑秉文在多年的追踪研究中发现，两者的待遇差距呈拉大趋势。1999年，机关、事业单位年人均离退休费与企业之比为0.8，但2000、2001年即迅速扩大为1.5，2002、2003、2004年更达到1.8。此后，差距有所缩小，到2008年，机关、事业单位人均离退休费为20247.9元，企业则为13368.1元，两者之比缩小为1.5。“2008年，‘剪刀差’有缩小的趋势。这两年我没有接着跟踪下去，不能下结论。但这两年事业单位进行绩效改革，工资涨了，我估计‘剪刀差’仍然会抬头。”郑秉文告诉时代周报记者。

“企业28%的缴费率，却只换来1362元的养老金，也就比全国最低工资水平高200多元。机关、事业单位职工不缴费，一般却能有至少三四千元的退休金。你说公平不公平？企业这么高的缴费率，但由于要支付社保改革前退休的‘制度老人’、国企改革时大量提前退休的‘制度中人’，以及到现在陆续退休的职工，负担很沉重，所以待遇不会高。尽管这样，有十多个省市仍然不能收支平衡，导致中央转移支付逐年增加，2010年，中央加地方两级政府的转移支付将近2000亿。”清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥告诉时代周报。

“在人口老龄化的状况下，不到5个劳动人口赡养1个老年人的时候，社会保险制度就不能实现收支平衡。我们现在已经是3.5个劳动人口养1个老年人了，社会保险这种方式已经不能提供基本养老保障，这个制度产生一个结果，就是缴费非常高，收入非常低。‘双轨制’的解决也由此切入，那就是，社会保险制度应该进行结构调整了。”杨燕绥表示。

养老金改革原地踏步

弥合“剪刀差”也确有过改革的努力。2008年初，国务院出台《事业单位养老保险制度改革方案》，确定在山西、上海、浙江、广东、重庆五省（市）进行试点。改革的大致思路是：对事业单位进行分类，有行政职能的纳入公务员的劳动保障体系，具有经营性质的事业单位，将参照企业职工保障制度进行改革。而对占绝大多数的从事公益服务的事业单位及其工作人员，最终将实行与目前企业职工一致的养老保险制度。

事实上，以学校和医院为主的“公益性事业单位”，对此改革进行坚决抵御，四年过去，五大试点省市改革并无实质进展，几近原地踏步。担心利益受损，是抵制改革的主要原因。

“你算算，要缴多少费？个人缴8%的费率，工资水平马上就下降。如果再缴职业年金，还得再缴4%-8%，工资就下降了12%-16%。退休金如果再向企业看齐，只有一千多，谁干呀？另外，财政对职业年金单位缴费的补贴能不能到位？不能到位的话，事业单位就得到处收钱，来解决养老金问题，这个社会就没有公共服务了。事业单位一算账，就全吓回去了。”杨燕绥分析。

在郑秉文看来，此轮改革试点失败，一方面是因为在事业单位中划出了三六九等，“改革对象是第二大类的第二小类，即资源可以部分市场化的公益性事业单位，最典型的是高校。五省市的高校人员产生极大恐慌，他们的担心是完全正确的，因为只要参加改革，待遇必然下降，这是生活中的简单常识。另一个原因，是试点的时候，决策者在制度设计中并未考虑弥补性的方案，即职业年金。这种非增量式的改革是不可能实现的，流产在预料之中。”

“问题还是比较复杂的，因为涉及到不同人的利益调整，而利益的调整很难的。”社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟也对时代周报记者表示。

对上海来说，改革阻力较小的一点是，自1993年开始，事业单位已基本全部实现缴费。“至少高校是全部缴费了，与企业完全一样，只是在养老金的计发方式上不一样。因此上海应该有较好的改革基础。”上海市劳动和社会保障学会青年学者委员会副主任、上海交通大学教师张录法告诉时代周报。

主管部门也有意探索新的改革方案。郑秉文等专家曾受人社部委托，进行机关事业单位养老金改革模式研究。

在郑的设计中，公务员和事业单位工作人员应一同进入城镇职工养老保险制度，同样进行个人和单位缴费。个人同样缴纳工资总额的8%，单位则设计了三档费率：12%、16%和20%。之所以设立较低费率，是为了留出余力设立职业年金。职业年金由个人和单位各自缴费4%，作为养老金的“第二支柱”，为“第一支柱”基本养老保险进行补充。

“我认为，要保证事业单位改革顺利进行，必须把握三个原则：一是一定要把职业年金的制度设计一揽子端出来，使得职业年金产生的待遇水平恰好可以弥补甚至略高于由于改革带来的下降部分；二是要公平，不要在事业单位内部进行分化，分三六九等容易造成矛盾，成为改革的障碍。三是公务员要和事业单位齐步走。现在事业单位推不动，也是因为公务员没有改。应一揽子参加改革，进行比较完善的顶层设计，全面推出。”郑秉文对时代周报表示。

事实上，公务员纳入养老保险体系的制度设计工作，自去年初开始启动，目前尚未见具体方案出台。公务员改革“破冰”，尚需时日，几难预期。

养老保险制度应结构调整

在杨燕绥看来，“双轨制”的解决，更与养老保险制度的结构调整相关联。“社会保险采取的社会统筹和个人账户的方式挺好，把社会统筹独立出来，变成国民基础养老金，再对个人账户进行完全整合，将企业年金、城乡居民养老储蓄，都实名制地计入个人账户，这样结构调整的路就走开了。”

杨燕绥主张，公共部门员工应该与企业职工整合起来。“现在世界上大多数国家的公共部门都与企业职工整合起来了，所有的老人都发一个基础养老金，然后通过个人账户来体现差异性，这样的安排就合理了。”

在杨燕绥的设计中，基础养老金的来源，可以用社会保障税的方式来筹集，由政府财政统筹，按照各地消费支出的50%左右，来为每个老人支付一份吃饭的钱，这就是“基础养老金国民化”。“中国各地发展不平衡，但也能实现公共服务均等化。征税和发放养老金都根据各地的基数来确定，税收按当地工资一定比例征收，养老金也根据当地消费水平的一定比例发放。公共服务均等化不是货币等同化，而是购买力和舒适程度均等化。我们作过测算，如果把基础养老金设为各省消费支出的40%-50%，它不会超过GDP的4%，随着老龄化的程度加深，到30年后，才可能突破7%。而养老金的财政支出接近GDP10%的国家多得是，所以这不存在养不起的问题。”

与基础养老金国民化相对应，杨燕绥建议，个人账户也应实现全民化、制度化、市场化。“公共部门应该引领养老金结构调整，而不是逃避。具体来说，就是把退休金往下降，逐渐跟基础养老金对接，同时建立职业养老金的个人账户，个人账户每年都在增长，就可以替换退休金。比如，如果一个公务员在退休前一年才设立职业年金的个人账户，退休以后，将个人账户的钱分摊20年，可能只相当于退休金的1%，这时，原本财政发的退休金就可以下降1%，比如从80%的替代率下降到79%。而越晚退休的人，职业年金的积累就越来越多，退休时，财政的负担就能不断下降。这样，用20多年的缓冲，退休金就与国民基础养老金一样多，而退休待遇因为有职业年金却并没有减少。我们把这叫做帕累托改进，公共部门待遇并不明显下降，养老金结构却在安全地调整。帕累托改进就是一个群体受益了，其他群体都没吃亏。福利就得这样安排，因为福利是刚性的，不能忽高忽低，更不能有人高有人低。这样才是中国养老金改革将来的方向。”

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何谓核心竞争力

北大著名经济学家张维迎指出：核心竞争力即企业所具有的独特资源和能力，这种独特性具体表现为“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”。“偷不去”，即别人很难模仿你，如你拥有的自主知识产权，尤其是独有的品牌和企业文化等；“买不来”，即你所拥有的资源不能从市场上买到，因为你能买到的东西别人也能买到；“拆不开”，即企业的资源和能力具有互补性和整体性，合起来才值钱，分开就不值钱，比如鞋子，左只和右只具有互补性，别人拿走一只是没用的，所以你看好一只就行了；“带不走”，是指资源的组织性，个人的技术和才能是可以带走的，而整合企业的资源所形成的竞争力，才是企业的核心竞争力；“溜不掉”，是指企业的持久竞争力，今天拆不开、偷不走的资源，明天就可能被拆开、偷走，所以企业家真正的工作不是管理而是不断创造新的竞争力。

这段表述生动形象地阐明了核心竞争力的基本内涵和外延特征。如果非要给核心竞争力界定一个学院派的定义，那么，综合目前国内外学术界有关核心竞争力概念的各种论述，笔者认为，核心竞争力是企业管理尤其是战略管理研究的理论和实践发展的新阶段；是企业持续有效地优化整合各种资源，以适应日益复杂多变的内部和外部环境的独特能力；是企业所独有的，以创造超额价值来保持市场竞争优势的处于核心地位的关键能力和资源。

电力施工企业核心竞争力的构成要素

不同行业、不同企业之间，其核心竞争力的基本内涵并没有实质性差异，但核心竞争力外延的具体表现和构成要素会存在明显的个性差异。这是企业核心竞争力的独有性或独特性所决定的。因此，电力施工企业核心竞争力的构成要素自然会有自身的行业和专业特征。

市场信誉。市场实践证明，电力工程的投资和运营商选择承包商的首要因素就是承包商的市场信誉，因为建设市场的信誉是承包商综合实力的体现，是承包商经过长期市场竞争洗礼所形成的行业和社会认可度。选择市场信誉高的承包商可以有效降低投资和运营商的风险成本。电力施丁企业的市场信誉主要决定于其技术实力的综合管理水平；工程实体的质量、工艺水平；安全健康、环境保护的职业意识和专业管理水平；全员、全过程、全方位的服务意识和服务质量。

企业文化。企业文化已经成为企业核心竞争力的基础，是核心竞争力中无形的“润物细无声”的“软功”。企业文化的功能表现在：第一，凝聚力。企业文化是一种“黏合剂”，可以把全体员工紧紧地凝聚、团结在一起；第二，导向力。是企业该做什么、怎么做的价值导向和行为导向；第三，约束力。是对企业员工不该做什么、不能做什么的具有免疫功能的“软约束”；第四，激励力。优秀的企业文化是一种精神激励，能够有效激发员工的潜在能量。企业要想获得真正成功，赢得广泛信誉，就必须营造独特的企业文化。

技术创新能力。技术创新能力是企业核心竞争力的“核心”，它越来越成为企业在市场竞争中能否生存发展的决定性因素。电力工业是技术密集型产业，随着信息技术、网络技术、新材料技术、先进制造技术等在电力工业领域的产业化应用，电力工业正向信息化、数字化、网络化、市场化方向发展。作为电力工作物质基础的创造者，电力施工企业必须满足电力工业技术进步、产业升级的要求，切实强化技术创新能力，以技术创新提高核心竞争力，以技术创新开辟新的空间，以技术创新促进企业全面发展。

人才的凝聚力。人是一切的出发点和归宿点。人力资源是比设备、资金更重要的第一战略资源，是推动企业发展的决定性因素。在福利待遇、工作环境等方面处于绝对劣势的电力施工企业，必须结合21世纪知识经济时代对“人才”的更高要求，结合电力施工行业的特殊性对“人才”的特殊要求，针对性地制定“人才战略”：树立“以人为本”的观念，从以物为中心转到以人为中心，充分挖掘人才的潜能，最大限度地调动和发挥员工的积极性与创造性，为员工实现个人价值最大化创造条件；营造培育人才、吸引人才、凝聚人才的氛围和机制，使人才资源充分发挥整体效能。

企业管理体制与机制。企业管理的体制与机制是企业管理的中心内容，是始终保持核心竞争力的基础。人才资源是企业的第一资源，但人才本身并不是核心竞争力，因为别人可能用比你更高的开价将其挖走。只有形成一种能使人才自主、自发地尽其才、尽其用的人才管理机制，才能使人才发挥最大效能并为企业创造核心价值，从而真正形成核心竞争力。同样，先进的技术也只有通过适宜的管理机制，才能以最高的效率转化为生产力，从而将技术优势转化为竞争优势。因此，只有形成各种资源发挥最大效能并持续完善的管理体制与机制，才能为核心竞争力提供一个激活、催化、进发的通道和平台。

电力施工企业核心竞争力的培育途径

1．充分发挥人力资源的整体效能

建立学习型组织。电力施工企业应按学习型组织的理念、方法和目标，通过持续不断的强化培训，造就一大批具有技术专长又善经营管理的高层次、复合型、外向型人才。目前，电力施工企业的当务之急是要加紧对决策层和管理层进行WT0相关知识，国际经贸知识和惯例，工商管理、金融、法律、信息网络等知识的系统培训和计算机、外语技能的强化培训，全面提升决策层和管理层的综合素质；并在全体员工中形成共同的愿景，树立与时俱进、终身学习的观念，从而奠定企业坚实的人才基础；培育企业人才的“再造”机制，使企业成为“人才”的生产线和大熔炉。

此外，要大力推进“工人阶级”的素质结构重塑工程。作为“产业工人”主要载体的国有企业，尤其是“产业工人”比例较高的电力施工企业，必须尽快重塑“产业工人”的素质结构，即通过多种途径，多种方式，多种渠道的持续有效的教育培训和终身自我学习，使“蓝领”变为“白领”，提高“白蓝率”，使企业人力资源的知识总量和开发度增加，组织的整体学习能力增强，最终提高企业的核心竞争力。

锐意改革，建立新型的人力资源管理体系。知识经济时代，人的科学文化素质普遍提高，生活目标、生活方式日益个性化发展。企业员工将变为“自我实现人”，即人们工作的价值在于实现“自我价值”。因此，“以人为本”的思想就必然成为新世纪管理哲学的指导思想。在野外作业，工作环境和条件艰苦，报酬不高的电力施工

企业要想吸引人才，留住人才，在人力资源管理方面就更需要树立新的观念，建立新的管理体制和机制。

第一，大力营造尊重知识，尊重人才，尊重所有人的企业“软环境”。人力资源管理的关系就是营造平等、融洽、协调的企业“软环境”。物质条件较差的电力施工企业，就更加需要以感情留住人，以事业留住人，以共同的价值实现留住人，以良好的“软环境”弥补“硬环境”先天不足。

第二，积极探索新型人才资源管理体制和机制。电力施工企业与其他国有企业一样，国有体制仍然是人力资源管理的制约瓶颈。从2l世纪知识经济的发展方向看，平等竞争与自由雇佣是必然的趋势。企业与员工将在全球范围内统一的人力资源市场中双向选择，“人才流”的“流动率”上升。但是，企业的生产经营又需要一定的连续性，客观上需要“核心业务”人员的稳定性。因此，应大胆探索，进一步引入竞争机制，对大量的“非核心”业务所需的劳动力则实行短期或临时合同雇佣。

第三，积极探索绩效评估和价值分配的机制。价值分配应从单一的“按劳分配”转向“按资分配”和“按知分配”(用技术入股、技术产出的比例回报)。操作层主要实行劳动定额承包制，以按劳分配为主，再加上个人股权的“按资分配”。管理层和决策层则主要实行按资分配、“按知分配”和“年薪制”等。工作绩效考核评估也要引入国际先进的测评考核指标体系，定性与定量相结合，静态与动态相结合，形成目标管理的激励与约束机制。

2．技术创新

加大R&D费用(政府或企业研究和开发费用)投入。

发达国家企业的R&D费用平均达5％～10％。而我国企业R&D费用投入占销售额的比例，全国企业平均只有0．5％左右。就电力施工企业而言，据统计全行业R&D费用仅占施工总产值的0．4％左右，低于全国企业平均水平。从一个侧面反映了电力施工企业技术创新实力的不足。根据目前电力施工企业的经营状况，当前可提高到l％左右，“十一五”期间则逐步提高3％-5％，应是可行的战略选择。

技术创新占领市场竞争的制高点。

第一，火电施工企业应重点对600MW以及上高参数、大容量、主效率火电机组的施工技术、施工工艺和配套施工技术装备、工器具的研究，因为这是其核心业务市场。加紧对循环硫化床(DFBC)，整体煤气化联合循环(ICCC)等洁净发电技术的研究，应先掌握洁净煤发电技术、火电机组的施工安装技术和调试技术，占领行业技术发展制高点。

第二，送变施工企业应重点研究全国联网工程中大电网直流背靠背联网技术，直流输电技术，750KV及1000KV特高压输电技术实施中的新设备、新工艺、新材料等应用技术。认真研究电力自动化，通讯网络技术的最新发展，迅速掌握电网技术发展的实施过程中的“过程技术”，以迅速占领电网建设这一核心市场领域的技术制高点。

第三，针对电力工程施_丁的“过程技术”特点，特别注重对施工工艺过程的改进，施工工器具的研发改进等现场施工技术的研究。要切实强化对质量管理技术、安全管理技术和环保技术的深入研究，因为安全和质量管理水平已成为电力施工企业市场竞争的焦点。

第四，根据电力工程施工技术“跟进性”特点，即电力行业技术的不断进步，反映在其技术装备的不断升级与改进上，而电力施工企业则必须不断采用新的施工工艺来“跟进性”地满足这种技术装备的升级与改进。

第五，电力施工企业的技术创新必须注重其实用性和及时性。即必须强化技术成果向生产力的转化工作，将有限的研发资金用在能迅速转化为现场施工技术的项目上，强调技术创新的经济效益。

3．管理创新

电力施工企业的管理创新就是要根据新世纪管理变革的趋势，结合电力工业体制改革的要求和企业的现状，围绕建立现代企业制度的总体目标进行体制创新。顺应市场经济和知识经济的要求，建立内部高效能的机制和运行机制。

第一，根据国发[2002]5号文精神，不断深化我国电力体制改革，目前已经到了电力设计、修造、施工等“辅”企业如何改革的最困难也是最关键的环节。因此，电力施工企业单一的公有制体制改革从外部政策支撑上看，现在已成熟。电力施工企业应积极主动地研究国家电力体制改革方案的实质精神，主动出击，以谋求最佳的改革方案。

第二，整合企业内的人才流、物流、资金流和信息流，形成“四流合一”的高效的内部资源共享最大化机制。打破目前电力施工企业最普遍的职能处室管理组织机构模式，削减管理中间环节，逐步实现组织的“扁平化”和“网络化”。与国际接轨，按FIDIC条款(国际工程师联合会出版的“土木工程施工合同条件”)实行“项目法施工”，建立并规范以工程项目实施为主线的内部激励与约束机制。

第三，要适应新的市场变化，强化质量、安全管理和工程综合管理的创新，这是电力施工企业市场竞争的主要领域和竞争对手之间直接较量的关键环节，是市场信誉的主要来源。

第四，建立企业信息中心，设立CIO(首席信息官)，以加快网络化、信息化建设为切入点，推进企业管理的现代化和国际化。强化对网络化信息流的疏导、筛选和管理，构筑可靠的企业信息安全防护墙，实现企业信息共享的最大化和安全化的统一。

4．企业文化建设

电力施工企业普通缺乏深厚的内在企业文化底蕴和鲜明的外显企业形象。由于电力施工企业的特点，所以其企业文化建设具有一定的特殊性。那么如何营造电力施工企业的“文化场”呢?

构筑个性鲜明的CIS(企业形象识别系统)。CIS是企业文化的外显表现，是企业文化的“硬件”部分。CIS是企业社会识别的第一印象。醒目完美、寓意深刻的企业标志、商标、企业标志性建筑等，往往成为企业的代名词。因此，电力施工企业应对CIS进行系统性的策划，并借助各种现代化手段，如设立企业网站、多媒体宣传展示等，对CIS进行多种方式、多种渠道、更大范围的宣传扩散，树立企业个性鲜明的外显形象。

熔铸企业的共同价值观。共同价值观是企业文化的基础与灵魂。作为中国企业，首先要以中国传统文化的精华为基础，树立“诚信”价值观。其次，要汲取世界先进文化的营养，树立“创新”的理念。创新是企业生存发展的灵魂。当今世界，唯一不变的就是“变化”，唯一恒久的就是“创新”。“全方位创新，全过程创新，全员创新，时时创新，事事创新，处处创新”，“创新，创新，再创新”。这就是我们应有的创新意识。