公司股权激励管理制度范文

导语：如何才能写好一篇公司股权激励管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 股权集中度； 股权制衡度； 盈余管理

一、引言

我国上市公司中普遍存在股权过度集中的现象，而股东之间相互制衡能力又相对较小，从而使得公司治理中缺乏对控股股东行为的有效约束。因此，围绕公司股权结构改革，促进控股股东行为优化，非控股股东能够理性地行使监督上市公司行为的权力将是监管部门的重要职责之一。2010年5月14日国务院了《关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》明确提出鼓励民间资本以控股、参股等方式参与国有股权改革，推进投资主体多元化。2012年5月23日印发《关于国有企业改制重组中积极引入民间投资的指导意见》更加明确地提出积极引入民间投资参与国有企业改制重组，建立现代产权制度，民间投资主体可以通过出资入股、收购股权、认购可转债、融资租赁等多种形式参与国有企业改制重组，从而推进企业股权结构优化。这些法律体系的构建为我国上市公司股权结构优化创造了良好的外部环境。

根据经典的企业产权理论，企业所有权结构对其经营绩效率及其管理决策层的经营理念、行为方式会产生显著的影响。那么，企业产权结构肯定也会对其盈余管理行为及其经济效应存在显著的积极或负面影响。因为在股权高度分散的公司，其公司治理的关键问题在于经理人与股东之间的冲突，而在股权高度集中的公司，大股东对公司有足够大的控制能力，其公司治理问题的本质就发生了异化，从而演变为大股东与小股东之间的利益冲突，即大股东往往凭借其对公司的主导与控制地位对非控股股东的利益进行侵害。这种矛盾冲突在我国上市公司的盈余管理行为表现得更为突出（陈小林、林昕，2011）。

由于制度性的原因，盈余管理现象在我国上市公司较为普遍，往往被上市公司用来包装上市、规避摘牌和实现配股、增发等目的。根据我国《公司法》的相关规定，企业必须在近三年内连续盈利，才能申请上市，上市公司最近三年内净资产收益率每年都必须在10%以上才能申报配股。为达到上市或配股等目的，企业便采用盈余管理及其财务包装，盈余粉饰的报表还有助于企业获取非正常的资本性收益。通常，当公司的经营业绩不佳时，控股股东为了从上市公司中获取更多的利益，会通过管理盈余达到配股资格。在股权集中的上市公司，控股股东为了获得控制权私人利益，往往会控制若干上市公司和非上市公司，导致公司控制权与现金流量权的分离，使得他们在控制的不同子公司之间进行利益侵占，如通过资金占用、债务担保、资产转移、股利支付等手段侵占中小股东利益，也即所称的“掏空”。而大股东为了掩饰其对中小股东的利益侵占行为，往往会采取盈余管理手段。控股股东享有的控制权私人利益越多，他们为了掩饰公司业绩而进行的盈余管理的动机也越强。由于控股股东采取“掏空”、盲目“圈钱”等手段转移企业资源增加自身财富，其对企业的盈余管理产生负面影响（刘洪渭、荣蓬，2010）。因此，大力培育非控股股东的股权集中度，不断提高非控股股东对控股股东的制衡能力，构建完善的上市公司的内部治理机制，可以在很大程度上约束控股股东对上市公司的盈余管理行为，在一定程度上防止控股东对非控股股东与中小投资者的利益的侵占行为。

基于上述分析可知，股权集中度、股权制衡度对公司盈余管理行为产生了显著的影响，因此，对我国上市公司的股权集中度、股权制衡度与盈余管理行为的研究具有十分重要的理论与实际意义，这将更加有利于深入剖析我国上市公司股权结构的内在特征、盈余管理行为的异质性差异及其内在影响。本研究的主要贡献在于如下几个方面：一是剖析我国上市公司的股权集中度、股权制衡度的基本特征；二是构建盈余管理评价模型，并以我国A股上市公司2009—2011年的实证资料对其进行准确计量；三是构建股权集中度、股权制衡度对盈余管理行为影响的理论模型，并对其内在影响关系进行实证检验，为构建高效的企业股权结构体系提供一定理论与实证参考。

二、理论分析与研究假设

股权集中度是指企业的全部股东因持股比例及其相互影响关系不同所表现出来的股权集中化与股权分散化的数量化指标。它既是衡量企业股权分布状态的关键指标，也是衡量企业治理结构体系稳定性强弱的重要指标。公司股权集中度的高低对盈余管理行为的影响具有较大的不确定性。Berle和Means（1932）最早研究了股权结构对公司盈余管理行为的影响，其通过实证研究发现过于分散的股权结构体系会削弱企业股东对管理层的有效监督以及限制企业管理层的在职消费行为，其主要原因在于分散股权拥有者——股东在监督过程当中会存在较高的边际成本。因此，在股权过度分散的公司当中，巨大的分散股东群体便存在较强的“搭便车”的动机，而不愿意去付出巨大的监督成本。也就是说，股权集中度太低会导致企业的管理人员掌握企业的控制权，使得他们有能力通过经济决策和会计职业判断来影响报送的会计信息，进而影响他们在企业契约中的利益，从而影响公司的盈余管理行为。Peasnel（2000）通过实证研究发现上市公司股权集中度与盈余管理质量存在显著的正相关的关系；Fernando（2008）以智利上市公司为例进行研究发现：过度分散的股权集中度会在一定程度上降低盈余管理质量。

与之相对应的是，随着公司股权结构的不断聚集，公司的股权集中度将不断提升，尤其是当公司股票被几个主要大股东同时持有时，这些股东因为持有公司较大份额的股份，出于自我利益保护动机而具有强烈的监督动力，其监督效率会相对较高，对公司的会计信息质量及其盈余管理的影响更为正面、积极。也就是说，股权集中度的提高会对公司盈余管理质量产生显著的积极影响。Tsai（2009）基于神经网络模型与决策树分析进行理论与实证研究发现当公司股权集中度超过一定的阈值后，它与公司绩效、盈余管理质量存在正相关系。Antonio（2011）基于董事会结构特征与审计委员会属性视角，构建股权集中度与公司盈余管理的内在影响关系的理论模型研究发现，股权集中程度会对董事会与审计委员内部结构体系产生积极影响，从而间接地影响到公司盈余管理质量。

假设1：在排除控股股东有效控制的前提下，公司股权集中度的提升对其盈余管理质量产生了积极的影响。

但是，随着公司股权集中度的进一步提高，公司的股权会聚集在少数或者是一个大的控股股东的手中，当上市公司的股权集中度达到了一定程度时，控股股东就能够对上市公司实施有效的内部优化与控制，此时，公司治理的最基本问题就会从企业投资者和职业经理人之间的冲突转移到上市公司控股股东和中、小股东之间的利益冲突，从而导致上市公司控股股东具有以牺牲中、小股东经济利益为代价来掠夺公司财富的强烈动机。黄少安和张岗（2001）认为我国上市公司处于股权分置的特殊背景造成了上市公司的大股东与中、小股东之间存在较为严重的利益冲突，上市公司的控股股东有足够的能力与权力来操纵和管理盈余数字。Tsai（2009）研究认为高股权集中度的上市公司容易导致控股股东的“特权行为”，其内部管理层和董事会、控股股东之间存在更为密切的利益关系，促使它们更加有可能形成“内部合谋”现象，这种现象会对上市公司的盈余管理产生显著的消极影响，从而出现前几大股东持股比例过高的公司内部权力制衡效果反而较差的现象，盈余质量下降。Nurwati（2011）通过理论研究得出，控股股东在上市公司配股过程中实施盈余管理的最直接原因突出表现在为获得配股资格和提高上市公司的股票发行价格。控股股东为了将稀缺的资本配置到优秀上市公司中和避免恶意融资，这也将直接诱发上市公司的盈余管理行为。Kiridaran（2010）通过研究上市公司股权结构与会计盈余信息之间内在影响关系发现：上市公司控制权与现金流权的分离使得其控股股东与中、小投资者之间的冲突，控制性股东将在不同时期根据自己的偏好和利益来披露上市公司的会计盈余信息，从而削弱了报告盈余对中、小投资者的可信性，为盈余管理创造了良好的外部环境。基于上述分析，本文提出如下有关控股股东与盈余管理的内在影响关系。

假设2：控股股东对上市公司的控制程度越高，其盈余管理质量则越低。

但与之相反的是，随着股权集中度的提高，上市公司内部就会形成实力相当且相互制衡的大股东，大股东之间既存在利益共同点，也存在利益冲突，从而使得它们之间形成一种相互合作又互相监督的“内部制衡”关系。这种关系不仅对上市公司的经营管理产生了显著的积极影响，也对上市公司的盈余管理行为产生显著的积极影响。从股权制衡的角度研究企业管理行为及其经营绩效的文献较多，如朱、汪辉（2004）考察我国民营上市公司股权制衡的效果，认为股权制衡模式并不比“一股独大”更有效率；Kin（2008）基于企业经营绩效的角度分析大股东之间股权制衡的程度的影响，它不仅对公司绩效的存在显著的正向影响，而且对公司内部控制有效性与盈余管理行为产生显著正向影响，多数上市公司的除控股股东后的前九大股东股权集中度的提高有利于提高公司价值，在抑制第一大股东私利行为方面发挥了积极的制衡作用。Antonio（2011）基于经营范围假设、监督假设、谈判假设检验了上市公司盈余管理质量与主要大股东规模和结构的内在影响关系，研究发现上市公司重大信息披露与经营决策执行均受到股权结构、大股东规模的影响，在公司监督成本与收益的共同影响，公司盈余管理质量与股东“内部制衡度”存在显著的正相关性。George（2009）分析股权集中度、股权制衡度对公司盈余管理行为的共同影响的研究显示：在控制股权制衡度的前提下，股权集中类上市公司的盈余管理质量明显好于股权分散类的上市公司，在控制股权集中度的前提下，股权制衡类的上市公司的盈余管理行为好于股权集中类公司，而显著地大于由单一控股股东控制的上市公司。基于上述研究，笔者提出如下关于股权制衡度与上市公司盈余管理行为的内在影响关系。

假设3：上市公司股权制衡度与盈余管理质量存在显著的正相关关系。

三、研究设计

基于以上理论分析，本文的实证研究设计主要是构建公司盈余管理质量测度方法，并以此为基础构建公司盈余管理质量与股权集中度、股权制衡度的计量分析模型。

（一）盈余管理质量的测定方法设定

基于应计制的会计管理模式可以知道，公司的盈余由经营现金流与应计利润构成，由于经营现金流的可操作性的空间比较小，应计利润的操作弹性大，盈余管理行为也就主要通过公司利润调整来实现。正基于此，本文参照修正的Jones模型①来测算上市公司的盈余管理质量。

从理论上讲，公司的非可操性应计利润是其主营业务收入变动额、应收账款变动额和公司特征变量的函数，即：

NDAit=α0+α1（1/Assetit-1）+α2[（REVit-RECit）/Assetit-1]+α3（PPEit/Assetit-1）+α4Rassetit-1 （1）

其中NDAit为i公司第t年度的非可操纵应计利润总额；REVit为i公司第t年度主营业务收入的变动额；RECit为i公司第t年度的应收账款的变动额；PPEit为i公司第t年度固定资产总额；Assetit-1为i公司第t-1年末的总资产的数额；Rassetit-1为i公司第t-1年末的国有股权在总资产中所占份额。方程（1）式中的系数α0、α1、α2、α3、α4可以使用横截面样本数据通过如下的方程（2）式进行估计而得到：

TAit/Assetit-1=α0+α1（1/Assetit-1）+α2（REVit/Assetit-1）

+α3（PPEit/Assetit-1）+α4Rassetit-1+εit （2）

TAit=NIit-CFOit （3）

其中，TAit是i公司第t年度的应计利润总额，等于净利润减去经营现金流量的差额。NIit表示i公司第t年度的净利润；CFOit表示i公司第t年度的经营现金流的总额。α0、α1、α2、α3、α4分别是待估参数α0、α1、α2、α3、α4的估计值。εit是随机误差扰动项。然后，用总应计利润减去非可操性应计利润，就可以测算出i公司第t年度的盈余管理的异常应计利润。则盈余管理质量系数（IDAit）为：

IDAit=（TAit-NDAit）/NDAit （4）

该系数值的大小表示上市公司盈余管理质量的高低，数值越大，表示盈余管理质量越差，反之，则越好。

（二）股权集中度、股权制衡度对盈余管理质量的影响回归模型设定

上市公司股权集中度有可能是由于第一大股东或控股股东所持股份增加所导致，也有可能是由于机构投资者或普通投资者所持股份的增加所至，因此，研究股权集中度与盈余管理的内在关系必须考虑这两种不同的情况。参照陈德萍（2011）、Nurwati（2011）等相关学者的研究方法，本研究构建其内在影响关系的非线性计量分析模型。

IDAit=β0+β1FIRit+β2FIR2it+β3（1/Assetit-1）+β4

[（REVit-RECit）/Assetit-1]+β5（PPEit/Assetit-1）+β6Rassetit-1+εit （5）

IDAit=γ0+γ1FIVRit+γ2FIVR2it+γ3（1/Assetit-1）+γ4[（REVit-RECit）/Assetit-1]+γ5（PPEit/Assetit-1）+γ6Rassetit-1+εit （6）

IDAit=δ0+δ1TENRit+δ2TENR2it+δ3（1/Assetit-1）+δ4[（REVit-RECit）/Assetit-1]+δ5（PPEit/Assetit-1）+δ6Rassetit-1+εit （7）

其中模型（5）表示控股股东对上市公司的控制度对盈余管理质量的影响的计量回归模型，其模型为二次型的表示方式，FIRit是i公司第t年度的第一大控股股东所持公司股份份额占公司所有股份比重。从理论分析来看，β1大于0，β2小于0或者不显著。其他变量为控制变量，即为影响盈余管理质量的上市公司特征变量，其设置方式的理论基础与模型（1）相同。模型（6）表示非控股股东所持有上市公司股份的股权集中度对盈余管理质量的影响的计量回归模型，其模型也为二次型的表示方式，FIVRit是i公司第t年度除控股股东以外的前五大股东所持公司股份份额公司占所有股份比重。从理论分析来看，γ1小于0，γ2大于0或者不显著。其他变量为控制变量，即为影响盈余管理质量的上市公司特征变量，其设置方式的理论基础与模型（5）相同。为了验证上述模型分析结论的稳健性，设置模型（7）来进行相应的验证。其设置方式是将变量FIRit改为TENRit，其模型为二次型的表示方式，TENRit是i公司第t年度除控股股东以外的前十大股东所持公司股份份额占公司所有股份的比重。其他变量为控制变量的设置方式的理论基础与模型（6）相同。从理论分析来看，δ1小于0，δ2大于0或者在不显著。

股权制衡度主要体现在大股东之间的相互影响关系上，在“以手投票”的公司运行模式下，这种影响关系就直接体现在各个大股东所持公司股份的大小，因此本文在研究股权制衡度对盈余管理质量的关系时，直接以大股东与控股股东所持公司股份的比例关系进入计量回归模型：

IDAit=φ0+φ1（FIVR/FIRit）+φ2（FIVR/FIRit）2+φ3（1/Assetit-1）+φ4[REVit-RECit]/Assetit-1]+φ5（PPEit/Assetit-1）+φ6Rassetit-1+εit （8）

IDAit=？渍0+？渍1（TENR/FIRit）+？渍2（TENR/FIRit）2+？渍3（1/Assetit-1）+？渍4[（REVit-RECit）/Assetit-1]+？渍5（PPEit/Assetit-1）+？渍6Rassetit-1+εit （9）

模型（8）表示非控股股东与控股股东之间的股权制衡度对盈余管理质量的影响的计量回归模型，其模型也为二次型的表示方式，FIVR/FIRit是i公司第t年度除控股股东以外的前五大股东所持公司股份份额与第一大控股股东所持公司股份的比重。从理论分析来看，φ1小于0，φ2大于0或者不显著。其他变量为控制变量，即为影响盈余管理质量的上市公司特征变量，其设置方式的理论基础与模型（5）相同。为了检验回归计量模型的稳健性，以TENR/FIRit作为替代变量构建回归模型（9），即以i公司第t年度除控股股东以外的前十大股东所持公司股份份额与第一大控股股东所持公司股份的比重作为替代变量，以检验回归结果的稳健性。

四、实证分析

（一）实证研究样本数据选择

本文的实证分析是以中国上海证券交易所和深圳证券交易所的所有上市公司为对象，实证检验我国上市公司股权集中度、股权制衡度对盈余管理质量的影响，上市公司的样本数据主要来自于深圳国泰安公司开发的CSMAR数据库，样本数据为2009—2011年度上市交易的上市公司的面板数据。为保持样本数据的一致性及其理论模型的内在要求，对样本数据进了如下筛选：首先是剔除执行特殊会计制度的金融类公司等行业特性及法律规章异于一般行业的样本观测值，其次是剔除披露不完整以及2009—2011年度数据缺失的公司样本，剔除当年退市、暂停交易等的公司年度样本，最终本研究样本数为1 127家上市公司。

（二）样本数据的描述性统计分析

表1是样本数据的描述性统计分析表，从控股股东所持上市公司股份数量来看，FIRit的均值达到47.45%，中位数达到45.37%，远远超过欧美成熟市场经济国家的20%的平均水平，而且最大值达到93.27%，最小值也达到了9.27%，标准差较大，达到22.49%，不同上市公司间分布极不平衡。从除控股股东以外的前五大控股股东所持股份数量来看，FIVRit的均值仅为16.53%，中位数仅为15.85%，最小值仅为了6.45%，最大值也仅为21.59%，标准差相对较小，为14.45%。从除控股股东以外的前十大控股股东所持股份数量TENRit来看也表现出相类似的数量特征，从而使得FIVR/FIRit、TENR/FIRit的数值相对较小，其均值分别仅为0.3484、0.4421，从此可以较好地看出上市公司的股权集中度十分高，控股股东对上市公司的控制能力十分强，但主要股东与控股股东之间相互制衡能力较差。而上市公司净利润NIit和经营现金流CFOit的均值分别2.1201亿元与0.0148亿元，这也在一定程度上显示出上市公司存在虚增利润之嫌疑，盈余管理质量也存在较大问题，初步印证了本文的理论分析与研究假设。

（三）盈余管理质量实证分析结果

首先利用上市公司2009—2011年不同年度的截面数据，根据模型（2），采用极大似然估计（MLE）回归方法，求得各上市公司盈余管理质量的非可操性应计利润计算模型的系数，其具体的回归结果如下表2所示。其中模型（1）是以2009年度上市公司的截面数据进行计量回归分析的结果，模型（2）是以2010年度上市司的截面数据进行计量回归分析的结果，模型（3）是以2011年度上市司的截面数据进行计量回归分析的结果。从回归结果来看，大部分回归变量的T-统计值在5%的显著水平上显著，调整Adjusted-R2值分别达到0.823、0.908、0.826，F-Value都在1%的显著水平上显著，因此，这种回归方法是可行的。其回归系数可用于预测上市公司盈余管理质量的非可操性应计利润模型各变量的系数。

然后，根据各个上市公司模型（1）中各个变量的具体数值及其表2中计算的各变量的系数值，计算出不同上市公司的盈余管理质量系数IDAit值。由于涉及样本数量的个体较多，在此不便全部列出，本文利用SPASS软件对其进行统计分析，其统计分析图表如图1所示。图1是将上市公司的盈余管理质量系数分为（-∞，0]、（0，0.25]、（0.25，0.5]、（0.5，0.75]、（1，+∞]五个不同区间，分析不同年度所有上市公司的盈余管理质量系数值在这五个不同区间分布状况。从图1的统计数据来看，2009—2011年度盈余管理质量系数IDAit值小于0的公司所占比重十分少且逐年呈现出递减趋势，仅为9.19%、6.98%、4.75%，而在区间（0，0.25]的公司所占比重最多且逐年呈现出递增的变化趋势，分别达到30.44%、33.58%、37.85%，在区间（0.25，0.5]的公司所占比重次之，也逐年呈现出递增的变化趋势，分别达到28.23%、31.58%、32.81%，而在区间（0.5，0.75]的公司所占比重位居第三位且逐年呈现出递减的变化趋势，分别为22.88%、20.27%、19.26%、在区间（1，+∞]的公司所占比重最少，且逐年呈现出递减趋势，分别为9.26%、7.59%、5.33%。

（四）股权集中度、股权制衡度对盈余管理质量的影响的实证计量分析结果

根据理论分析部分的计量经济学模型（5）—模型（9），基于2009—2011年度上市交易的上市公司的面板数据，经协方差分析和hausman检验，拒绝了随机效应的原假设，故选用等斜率的固定效应面板计量模型来实证分析股权集中度、股权制衡度对盈余管理质量的影响，其实证分析结果如表3所示。

模型（5）是以控股股东所持股份比重为股权变量，以检验理论分析部分所提出的研究假设1，从其固定效应回归结果来看，调整-R2为0.898，大部分回归变量的T-统计量在5%以上的显著水平的显著。Wald x2为72.345，也在5%的显著水平上显著。控股股东所持股份比重这一变量的系数值为0.339，与研究假设2相一致，Best-S的值为23.67%，这与实际均值47.45%有较大差别。资产、主营业务收入的变动额、应收账款的变动额、固定资产总额、产权比重等变量的数值与理论分析基本一致。模型（6）是排除控股股东以外的股权集中度为股权变量，股权集中度变量是以除控股股东以外的前五大股东所持股份所占比重来表示，以检验理论分析部分所提出的研究假设1，从其固定效应回归结果来看，调整-R2为0.902，大部分回归变量的T-统计量在5%以上的显著水平的显著。Wald x2为97.326，在1%的显著水平上显著。股权集中度这一变量的系数值分别为-0.423，即排除控股股东以外的股权集中度与盈余管理质量系数成负相关关系，排除控股股东以外的公司股权集中度的提升对其盈余管理质量产生了积极的影响，这印证了研究假设2的存在性，Best-S的值为30.13%，这远远大于16.53%的实际均值。资产、主营业务收入的变动额、应收账款的变动额、固定资产总额、产权比重等变量的数值与理论分析也基本一致。模型（8）是以股权均衡度为股权变量，股权均衡度变量是以除控股股东以外的前五大股东所持股份与控股股东所持股份的比重来表示，以检验理论分析部分所提出的研究假设3，从其固定效应回归结果来看，调整-R2为0.937，大部分回归变量的T-统计量在5%以上的显著水平的显著。Wald x2为102.302，在1%的显著水平上显著。股权均衡度这一变量的系数值分别为-0.468，即股权均衡度与盈余管理质量系数成负相关关系，公司股权均衡度的提升对其盈余管理质量产生了积极的影响，这印证了研究假设3的存在性，Best-S的值为0.4021，这远远大于0.3484的实际均值。

为了检验上述回归结果的稳健性，本文对模型（6）和模型（8）的股权变量的内在构成进行了相应的修正，模型（7）是在模型（6）的基础上将股权变量修改为除控股股东以外的前十大股东所持股份所占比重来表示，而模型（9）是在模型（8）的基础上将股权变量修改为除控股股东以外的前十大股东所持股份与控股股东所持股份的比重来表示。其他变量设计及其回归方法与统计检验都相同。从其固定效应回归结果来看，调整-R2分别为0.864、0.895，大部分回归变量的T-统计量在5%以上的显著水平的显著。Wald x2分别为96.322、54.378，分别在1%或5%的显著水平上显著。股权集中度这一变量的系数值分别为-0.497、-0.438，略微有所下降，但与前模型（6）与模型（8）所得到的结论基本一致，资产、主营业务收入的变动额、应收账款的变动额、固定资产总额、产权比重等变量的数值与理论分析也基本一致，也进一步验证回归分析结果与研究假设的正确性。

五、结论

本文基于盈余管理的内在影响因素，构建盈余管理质量评价模型，并以我国A股上市公司2009—2011年实证资料对其进行准确计量。从理论上分析控股股东、股权集中度、股权制衡度对盈余管理的影响，构建其内在影响的计量经济分析模型并进行相应的实证分析，得到如下主要结论：1.上市公司的股权集中度十分高，这种十分高的股权集中度主要源自于控股股东的股份聚集，从而导致控股股东对上市公司的绝对控制优势，但非控股股东与控股股东之间相互制衡能力十分差；2.上市公司盈余管理行为十分严重，从盈余管理质量系数来看，有将近30%的上市公司的这一指标超过0.5，也就是说，这些公司的异常应计利润占到非可操性应计利润的50%以上；3.控股股东所持股份比重与盈余管理质量系数的内在影响系数值为0.339，二者存在显著的正向影响关系，即控股股东对上市公司的控制程度越高，其盈余管理行为则越严重；4.在排除控股股东以外的股权集中度与盈余管理质量系数的内在影响系数值为-0.423，二者存在显著的负相关关系，即非控股股东股权集中度的提升对其盈余管理行为产生了显著的积极影响，股权均衡度与盈余管理质量系数之间成负相关关系，公司股权制衡度的提升对其盈余管理行为产生了显著的积极影响。

以上研究结果显示：股权结构体系不合理是影响我国上市公司治理的关键因子，由于我国上市公司过高的股权集中度主要源自于控股股东所持股份的过度集中，而非控股股东所持股份过于分散，这同时也对其盈余管理行为产生显著负面影响；过于分散的非控股股权集中度，又导致上市公司内部过低的股权制衡度，使得上市公司本身缺乏有效的内部约束机制，即上市公司内部缺乏一种非控股股东与控股股东之间的内在制衡能力，其他大股东不能够对控股股东起到真正的监督作用。正基于此，本文认为在中国目前的制度背景下，应大力培育机构投资者和构建大股东多元化、股权相互制衡的治理机制，大力提升非控股股东的股权集中度，这将在很大程度上有助于解决我国上市公司目前所存在的盈余管理行为问题。

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[14] Dechow，P M，Sloan，R.G.Detecting earnings management[J].The Accounting Review，1995，70（5）：193-225.

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为保证上市公司与控股股东在人员、资产、财产上严格分开，现就上市公司总经理及高层管理人员不得在控股股东单位兼职等问题通知如下：

一、上市公司的总经理必须专职，总经理在集团等控股股东单位不得担任除董事以外的其他职务。

二、总经理及高层管理人员（副总经理、财务主管和董事会秘书）必须在上市公司领薪，不得由控股股东薪水。

篇3

姓名：姓名：

身份证号码：身份证号码：

身份证地址：身份证地址：

现住址：现住址：

联系电话：联系电话：

甲、乙双方声明：在签订本合同之前，已经仔细阅读过《XXXX有限公司股权激励管理制度》与本合同的各条款，了解其法律含义，并出于本意接受。为发展XXXX有限公司（以下简称“某”）的事业，实现员工利益与公司长远价值的和谐发展，根据《XXXX有限公司股权激励管理制度》的有关规定，双方经协商一致，达成如下协议：

一、本协议遵循公平、公正、公开原则和有利激励、促进创新的原则。

二、本协议不影响乙方原有的工资、奖金等薪酬福利。

三、本协议有效期限为5年。

四、该计划中，甲方向乙方赠予________股分红股。签约当日公司的股份总数等同于注册资本数额，即__________股。

五、乙方持有的分红股每年分红一次，分红时间为每年年报正式公布后的30个自然日内。

具体的分配办法由董事会按照规定执行。

六、乙方不得将所授予的分红股用于转让、出售、交换、背书、记账、抵押、偿还债务等。

七、在办理工商变更登记手续以前，当发生送股、转增股份、配股、转增和增发新股等影响公司股本的行为时，董事会有权决定乙方的分红股是否按照股本变动的比例进行相应调整。

八、在本合同有效期内，乙方无论因何种原因退出某（“退出”包括辞职、自动离职或被公司除名、辞退、开除，劳动合同期满后未续约等），其所获分红股自动失效。

九、乙方同意有下列情形之一的，甲方有权无偿收回乙方获得的分红股：

(1)乙方因严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任的；(2)乙方违反国家有关法律法规、公司章程规定的；

(3)公司有足够的证据证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成损失的。

十、甲乙双方根据相关税务法律的有关规定承担与本协议相关的纳税义务。

十一、本协议不影响公司根据发展需要做出资本调整、合并、分立、发行可转换债券、企业解散或破产、资产出售或购买、业务转让或吸收以及公司其它合法行为。

十二、公司准备发行股票并上市或有其他重大融资安排时，乙方同意按照相关法规的要求以及公司董事会的决定，由公司董事会对其所持有的分红股进行处理。

十三、本协议是公司内部管理行为。甲乙双方签定协议并不意味着乙方同时获得公司对其持续雇佣的任何承诺。乙方与本公司的劳动关系，依照《劳动法》以及与公司签订的劳动合同办理。

十四、本合同是《XXXX有限公司股权激励管理制度》的附件合同。本合同未尽事宜，根据

《XXXX有限公司股权激励管理制度》进行解释。

十五、本协议如有未尽事宜，双方本着友好协商原则处理。对本协议的任何变更或补充需甲乙双方另行协商一致，签署变更或补充协议书予以明确。

十六、甲乙双方发生争议时，本协议和《XXXX有限公司股权激励管理制度》已涉及的内容按约定解决。未涉及的部分，按照相关法律和公平合理原则解决。

十七、本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力，自双方签字盖章之日起生效。

甲方盖章：

篇4

中国民营上市公司主要分布在信息技术、生物医药等非垄断行业中。由于其天生不具有资金与员工福利的优势，因而在成立一开始，就必须要建立以留住人才为核心的现代企业管理制度。公司治理是现代公司制度的主题，股权激励机制是公司治理的重要内容，并发挥着越来越大的作用。虽然我国资本市场只有短短20来年的历史，但在政策推动下，我国资本市场已初具规模。我国很多企业效仿西方的做法，为了完善企业管理、增强企业活力，采取了股权激励的手段。股权激励是除公司所有者之外，在比较优秀的条件下，拥有部分公司股份，并享有股权，以股东身份参与经营决策、分享股份利益，激励其时刻为公司利益服务的一种制度[1]。主要是要在经营者、员工与公司之间建立一种激励约束机制，使其共同参与企业管理、承担企业风险。其最初目的，是平衡公司资金和人才的紧张关系。

我国的股权激励最早产生于国有企业，而现在，民营企业似乎有更深层次的需求，在A股市场有了如雨后春笋般实施股权激励的做法。然而一股独大几乎成了我国上市公司特有的景象。学界的共识是大股东往往利用其手中的控制权肆意决策或者行动，从而间接或直接地侵犯中小股东利益。我国上市公司普遍存在的一股独大的问题以及令广大中小股东极为不满的大股东圈钱现象都为此提供了有力的事实依据[2]。我国民营上市公司之所以要完善股权激励，目的就是改变大股东过度控制的格局，在平衡大小股东利益的同时，增进企业透明度，增加企业盈利可能。受我国既有制度的影响，现有法律规制更多的是关注股东与经理层的矛盾，无疑适用于国有企业，因为这能更好地保护国有资产。对于民营上市公司来说，应以大小股东的利益权衡为核心，这有赖于法律的针对性制定。

一、中国民营上市公司股权激励的基本现状

1.中国民营上市公司股权激励的基本模式

激励机制之所以重要，是因为其承担着有效连接公司股东与经营层的责任，是公司治理的重要一环。在现代企业制度下，所有权与控制权的博弈集中体现在公司治理的结构上。公司治理结构包括：如何配置和行使公司控制权；如何监督和评价董事会与经理层；如何设计和实施激励机制[3]268。依照我国现有的立法，股权激励主要是限制性股票、股票期权、股票增值权和业绩股票。

《上市公司股权激励管理办法》第16条定义了限制性股票。它是指激励对象依条件从上市公司获得的一定数量的本公司股票的模式。限制性股票能激励经营层制定实施长期战略计划，通常以业绩和时间作为参考。

《上市公司股权激励管理办法》第19条规定了股票期权。上市公司会授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。当然激励对象也可以放弃该种权利。股票期权比较适用于高科技企业，对于吸引和稳定高素质人才效果显著，从某种意义上说，股票期权是当今实施最广泛的激励方式。

至于股票增值权，它只能对股票增值部分进行行权，并不能取得股票所有权和配股权。这种模式操作简单，只需通过股东大会表决即可。

《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》第三条规定，“上市公司还可根据本行业和企业特点，借鉴国际通行做法，探索实行其他中长期激励方式，如限制性股票、业绩股票等业绩股票等。”①因为是以公司业绩为核心参照，因而对于经营层而言有着更直观的动力。它相当于一种延迟一年发放的现金，对于公司资金周转有着良好的作用，因而曾被公司大量使用。

这些股权激励模式本身的选择上比较单一和一致。业绩股票和股票增值权采用的很少，限制性股票和股票期权采用得比较多，更有混合模式出现。医药、信息技术和电子行业等高新技术行业的股权激励实施最普遍。②

2.民营上市公司与国有上市公司股权激励的对比分析

从近两年的数据看，民营企业股权激励实施家数逐年增多，民营公司所占比例比国有公司大。在公布股权激励方案的公司中，民营企业也占了很大的比例。这表明民营上市公司对股权激励的内生要求。民营企业依然是股权激励的积极实践者。

在激励规模方面，国有企业由于其天生的资金优势，所以在股权激励总量上高于民营企业。然而在股权激励股份占总股本的相对比例方面，民营企业高出国有企业。政策规定的上限是10%，民营企业一般能占到4%左右，而国有企业只有不到2%。

从激励对象方面看，民营公司与国有公司的政策都向核心人员倾斜。但在数量上，民营企业比国有企业庞大，顺理成章的，民营企业的人均持股数便小于国有企业，呈现出一种普遍受益的态势。

3.现行关于中国民营上市公司股权激励的法规分析

法律中规定的股权激励制度，在《公司法》和《证券法》等上位的法律有所体现，其在总体上为股权激励的设计奠定法律基础。《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，以及证监会公布的关于股权激励的备忘录。这些形成了股权激励制度模式和细则的法律体系。

第一，缺乏直接规制民营上市公司的法规。现有的法律制度多是为国有企业股权激励量身定做，核心在于保护国有资产。如2005年底，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司股权激励建设提供了明确的政策指引和操作规范，股权激励终于进入实际可操作阶段。此后，国务院国资委和财政部分别于2006年1月和2006年9月颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有上市公司实施股权激励制度做出了更具体的规定。

另外一方面，应加大高管违规受益的处罚力度。由于缺乏健全的职业经理制度，高管的个人能力和声誉并没有市场的整体评价，从而即使违规也不妨碍其另谋高就。所以应防止高管为追求股票暴利实施虚构交易、散布虚假消息等伤害公司利益的行为，更要防止高管利用其管理职权，虚构高额公司业绩、高额分红、资产重组等，短期抬高股票价格，由此套利[8]。如对财务会计文件有虚假记载负有责任的激励对象，处罚不应仅是将一定时期内的利益返还给公司，或者对有关所披露的信息有虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏的，不止于责令其改正。这些对公司及相关责任人的处罚，对高管负责人的职业生涯影响极小，难以起到保护中小股东利益的作用。因而加大其民事责任或者刑事责任。

2.法律制定应注重给予民营上市公司自主性

民营上市公司无疑需要庞大的资金和灵活性以应对变化多端、竞争激烈的市场。《激励管理办法》规定公司全部有效的激励计划所涉及的股份不得超过总股本的10%。对于在发展中的中国民营上市公司，建议适当放宽激励的上限，以此方式鼓励公司的自我创新。

篇5

第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。

第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。

第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。

第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。

第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：

（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；

（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；

（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；

（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；

（五）证券监管部门规定的其他条件。

第六条实施股权激励应遵循以下原则：

（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；

（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；

（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；

（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。

第二章股权激励计划的拟订

第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。

第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。

第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。

第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。

第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。

上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。

证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。

第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。

第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。

在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。

第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。

上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。

第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。

第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：

（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。

按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。

第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。

第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。

（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：

1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。

第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。

第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。

第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：

（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。

（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。

第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。

第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。

第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。

第三章股权激励计划的申报

第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。

第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：

（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；

（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；

（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；

（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。

第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。

第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：

（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；

（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。

第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。

第四章股权激励计划的考核、管理

第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。

第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。

对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。

对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。

第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。

第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：

（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；

（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；

（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。

第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：

（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；

（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。

第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。

上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。

第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：

（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；

（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；

（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。

第五章附则

第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。

第四十条本办法下列用语的含义：

（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。

其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。

（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。

（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。

外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。

外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。

篇6

关键词：股权激励；绩效考核；内部控制

企业的发展离不开管理水平的不断提升和高级员工的忠诚度，因此自从企业的所有权和经营管理权出现分离以来，企业的股东如何采用有效措施激励管理层提升工作效率、保障股东权益和留住优质员工、提升优质员工的忠诚度便成为企业重点关注的内容。传统的高薪激励的措施虽然在一定程度上可以吸引管理层通过不断努力提升管理水平，改善企业经营管理条件，但是由于管理层和股东的目标存在不一致，使得管理层必然无法全身心的为企业的经营管理服务。同时，高薪激励虽然可以招聘到更加优秀的员工，但是也无法在工作期内持续做到激励并留住优质员工的目的。在这种情况下，股权激励便应运而生。股权激励实质上是通过将企业的部分股权授予管理层或优秀员工等，使得企业的管理层和优秀员工成为企业的股东，企业生产经营水平的高低将直接影响到企业的股价，因此会直接影响到被授予股权的管理层或优秀员工获得的报酬。这种更加直接的激励方式可以在很大程度上提升管理层和优秀员工的工作积极性，促进企业不断发展。但是，虽然股权激励有这些优势，但是在当前其在我国很多企业内实行时仍然存在一定的问题，因此有必要对股权激励在我国应用的现状进行了解，并对其存在的问题进行深入探究。

一、新时期股权激励在我国应用的现状

（一）股权激励的目标设定使得企业可能面临更高的经营风险

股权激励通过股价将管理层和股东的利益进行有效统一，这在很大程度上提升了企业管理层的工作努力度，有利于维护股东的权益。但是当前，由于股权激励一般都采用目标确定式激励，即为管理层设置某些经营管理目标或企业受益目标等，当管理层经过规定期间的工作后达到目标时，管理层可以获得相应的股权。这种方式虽然使得管理层和股东的利益进行统一，但是股权激励的目标设定却使得企业可能面临更高的经营风险。首先，企业的管理层可能为了达到股权激励设置的目标，而采取激进的生产经营策略。由于股权激励的目标设置时，一般都具有一定的达成难度，因此需要管理层花费较大的劳动成本，在这种情况下，如果企业内部监管水平不高，股东无法对管理层的工作状况进行有效监督，则管理层可能会采用激进的方式进行企业生产经营管理，这样会给企业带来较大的风险，不利于企业长期发展。其次，当前由于我国股票市场发展还不够健全，企业的管理层可以通过隐性操作的方式对企业的利润和股价进行操控，这使管理层具有较大可能产生道德风险，会使得企业的股价可能存在人为拉高的因素，影响正常的生产经营，当管理层操控利润的事情败露，也会使企业的声誉受到严重损害，不利于企业长久发展。例如，某大型民营企业主要从事农产品初步加工，该民营企业已经在2012年成功上市。该企业于2012-2014年期间聘请专业的高级管理人员从事企业管理，并制定了股权激励计划对该高级管理人员进行激励。但是由于股权激励计划的目标设定完善程度较低，且该企业对于管理人员绩效考核指标设定完备性不足，使得该高管出现了较高的道德风险，通过对财务报表数据进行粉饰，使得其最终实现了股权激励，但是实质上并没有完成企业发展的目标。

（二）股权激励可能会使得企业内部工资薪金出现极大差距

股权激励一般针对高级管理层及优秀员工进行，这意味着企业内部可以获得股权激励的员工所占比例一般较低，企业的大部分员工仍然采用传统的绩效考核和激励方式。这使得股权激励会出现企业内部工资薪金出现较大差距，挫伤一般员工的工作积极性，也不利于企业的长期稳定发展。首先，股权激励由于其和企业的股票价格直接相关，且当前我国大多进行股权激励的企业在进行股权激励时，最终给予高级管理层及优秀员工的股权激励额度较高，管理层或优秀员工可以获得极高的报酬。这直接拉开了其与普通员工的工资差距。其次，工资薪金差距的加大容易造成一般员工的工作积极性受到严重挫伤。一般员工的工资收入变动幅度较小，且因为绩效考核而可以获得的额外奖金增长速度较慢，难以通过简单的加大工作量等方式获得高收入，这使得一般员工会认为工资薪金与劳动力的匹配程度较低，也会激化企业内部管理层与员工之间的矛盾，不利于企业的内部稳定和发展。除此之外，股权激励的方式实质上是将企业内部全体员工的工作努力结果集中给予某一小部分人，这也使得收入分配方面公平性欠缺。

（三）股权激励的企业税务和会计处理可能存在问题

由于股权激励的形式有异于企业其他普通的职工应付薪酬，因此其在税务和会计处理方面存在一定难度，这使得部分企业在实行股权激励之后，出现会计处理不符合规范及因股权激励设置未进行事前筹划而出现需要缴纳高额税收的问题。首先，对于股权激励的会计处理需要用公允价值而非账目价值进行会计计量。但是由于股权激励实行时，股票价格还未确定，因此需要进行事前预测，预测的准确性将会直接影响到当期的会计处理和后期的会计调整。由于预测过程中会对众多指标进行选择，企业具有较高的自由裁量权和主观判断能力，这使得企业可能通过预测的指标选择而进行利润的操纵。其次，由于股权激励在我国个人所得税中进行了详细规定，但是当前我国对于股权激励的个人收入纳税时间和应税所得部分具有一定的筹划空间。企业如果在制定股权激励计划之前未考虑税收方面的因素，可能会使得管理层或优秀员工需要缴纳较高的税收，使得激励效果大打折扣。

二、新时期完善股权激励计划的举措

（一）完善股权激励的目标设定，降低管理层隐性操作的可能性

股权激励作为新型员工绩效考核和激励的方法，对于提升管理层的工作积极性、促进企业发展都具有重要意义。因此，针对当前我国部分企业在进行股权激励的目标设定不完善，使得管理层为了获得股权激励，而进行隐性操作等使得企业产生较大生产经营风险的现象，企业需要完善股权激励的目标设定，不断降低管理层隐性操作的可能性。首先，在制定股权激励目标时，需要符合企业的发展需要，不可过于激进。当股权激励目标过于激进时，管理层为此可能有两种反应模式，一种是认为一定达不到股权激励的目标，管理层直接放弃该股权激励计划，不再改进企业的生产经营和内部管理控制，使得股权激励失效；另一种则是企业管理层通过隐性操作财务报表、粉饰数据、操控股价等方式实现股权激励目标，这使得企业虽然在表面上实现了股权激励目标，但是在本质上反而给企业的正常发展带来了不利影响。因此，在设定目标时需要审时度势，合理考虑企业的发展状况及目标，确立有效的股权激励目标，既不可以目标较低，也不可以设置过高。其次，需要加强企业内部监督管理制度的建设，尤其是对管理层工作的监督管理制度建设。管理层本质上是对股东负责，股东有权利对其生产经营手段进行监督和管理，但是由于股东无法实时监督管理，因此有必要通过制度对管理层进行监督。这样可以在很大程度上屏蔽管理层为了获得股权激励，达到设置目标而出现的隐性操作问题，在很大程度上降低了企业的经营风险和财务风险，促进企业稳定发展。

（二）股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益

一般员工作为企业发展的基础劳动力，在创造企业价值的过程中贡献出极大的力量。因此，如果一般员工受到了不公正待遇，该企业的发展就必然会面临困境。在这种情况下，想要改变因股权激励造成的企业内部员工工资差距过大的现状，需要将股权激励与普通绩效考核方式相结合，保障一般员工的基本权益，提升一般员工的绩效考核制度的透明度，提升一般员工的工作积极性。首先，对于普通员工的绩效考核和激励也可以采用股权激励的方式进行。当前已经有部分公司开始实行对普通员工采用股权激励与普通绩效激励相结合的激励方式。通过授予普通员工少量的股票期权，极大的提升了普通员工的工作积极性，这也可以很大程度上减少因考核体制不同而造成的管理层员工与普通员工的工资收入差距较大的问题。其次，需要提升一般员工的绩效考核制度的透明度。企业通过绩效考核制度对员工的工作量、贡献度等进行评价，绩效考核制度的完善性和透明度水平都会直接影响到员工的工作内容和工作手段等。除此之外，对于管理层也不应当授予过高的股权激励或工资薪金，这不利于按劳分配的指导方法的贯彻和落实。

（三）完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理

企业进行股权激励不但需要考虑企业绩效考核和激励制度对其的需求，还需要考虑企业内部其他制度对其的要求。因此，企业在制定股权激励计划时需要完善企业进行股权激励的事前税收筹划和事后会计处理。首先，企业需要在制定股票激励计划之前进行税收筹划安排，对于可能面对的税收风险进行分析和判定。企业的财务税务人员需要及时掌握最新的税收政策，通过对税收政策的准确把握降低企业的涉税风险，同时降低接受股权激励人的应纳个人所得税额。其次，在会计处理方面，企业需要严格执行财政部出台的会计准则，对于新型股权激励模式造成的会计处理存在一定难度可以咨询专业的会计师事务所或者财政部主管机构等，力保会计信息处理的真实有效。除此之外，企业对股权激励计划的制定和实施时需要及时掌握最新的信息和政策要求，通过合理的指标预测提升税务、会计的处理水平。

三、结语

新时期企业更加重视内部管理和控制，很多企业通过股权激励的方式进行管理层和优秀员工的激励。但是当前，我国部分企业在进行股权激励时仍然存在一定的问题，使得企业面临较高的经营风险、不利于普通员工的发展和财会处理。因此，当前企业需要加强对股权激励计划的研究和了解，规避风险，促进企业长期稳定发展，实现二次腾飞。

参考文献：

[1]张燕红.高管薪酬激励对企业绩效的影响[J].经济问题，2016（06）.

[2]吉佳.选择实施股权激励的动因分析――以万科限制性股票期权为例[J].财经界（学术版），2016（09）.

[3]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013（07）.

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关键词：股权激励 作用 问题

股权激励法本质上就是激励法的一种，实际上它是指企业的经营者得到企业的部分股权，分的企业的部分利润，运用这样的奖励方法使得经营者更好地为企业服务的做法。在全球经济化的今天，股权激励法越来越受到青睐与重视。当然了，经营者不仅仅只分担部分利益，相应的风险也是需要承担的。所以，股权激励法不只是奖励经营者的一种方法，更能良好的监督经营者，使其发展的更加完善，两全其美。所以企业可以运用股权激励法来对于企业进行良好的管理，获得更多的利润 。

一、股权激励的具体类型

股权激励的类型是多种多样的，在实际经营的过程中，企业应该结合自身的实际情况加以思考，来选择最适合企业发展的股权激励类型。作者在此根据自身的理解简单地将股权激励的类型分为了以下几种：

（一）根据业绩来制定的股权激励类型

实际的业绩股票类型是指企业制定某一阶段的经营目标，如果激励的对象在规定的期限内按时按质量的完成了设定的目标，那么公司就分一定的股票或者是基金给被激励的对象的做法。

（二）根据股票期权来制定的激励类型

这种方法是企业中运用最广泛的，拥有着最广泛的应用基础。一般来说它是指企业分给被激励者一定的权力，被激励者可以在确定的时间内以商量好的价格来购买企业的股票。在这个过程中是有一定的时间限制的，而且被激励者使用的一定要是现金。所以它有着独特的好处与坏处，好处是可以激励经营者更好地管理自己，同时对于企业来说也是有很大的好处的。它的缺点就是股市存在着一定的风险，最终有可能会损害企业的利益。有好处有坏处，企业应该根据自身的实际情况来进行思考。

（三）根据虚拟股票制定的激励类型

这种是指企业分给被激励者一种虚拟的股票，到既定的时间后也可以进行分红，但是被激励者没有实际的权利，同时这些虚拟的股票不能出售以及转让。

（四）根据股票的增值规律来制定的激励类型

实际上这是一种给予激励者权利的做法，当企业股票升值的时候，激励者可以根据当时的股价来分的一定的利润，在这个过程中被激励者可以不使用现金。这种方法相比于股票期权来说更加容易操作，当然存在着一定的缺陷，缺陷就是会导致企业的压力增加，而且还会存在一定的风险。

（五）让企业员工购买股份的激励类型

这是指企业通过一系列的优惠政策让员工来购买公司的股票，从而成为企业的股东之一，无论是风险还是利益都相同分担的做法。企业可以通过这种方法来调整企业的股权结构，最终对企业实施更好的管理。

（六）利用延期支付的方式来建立新的激励类型

这种类型的意思是企业制定一系列的员工薪酬计划，这些薪酬不是及时发放给员工的，而是在一定的期限后发给员工。这种方法也可以很好地进行激励。

二、股权激励对于企业管理的重要作用

股权激励对于企业来说有着重要的帮助作用，它可以使得企业拥有更好的管理模式，也可以让企业获得更多的利润。作者根据自身的理解将其意义主要分为了以下三点：

（一）可以有效地提高企业的利润

企业通过将经营管理者的利润与企业的利润结合起来，在保证经营者的利益方面起到了很好的作用。将企业的股份、股权分给员工，他们就可以拥有更好的利益，从而必然会更加努力的为企业服务，企业的利润自然的就会增加了。股权激励对于企业提高利润是非常有效的。

（二）对于企业的员工有着巨大的吸引力，对于吸引人才是有很大的作用的

无论在哪个企业中人才都是非常重要的，在企业原来的发展过程中往往忽略了对于人才的重视。现在有了股权激励政策，为人才提供了更多更丰厚的利润。同时，股权不仅仅是一时的财富，就算员工将来离开了企业，还是可以通过股权来获得企业的利润。其实对于员工来说，股权激励不仅仅是物质上的奖励，更能从精神上激发他们的斗志，这对于企业的发展来说是非常有利的。

（三）对于企业未来长期的发展有着重要的推进作用

股权激励的政策从根本上来看，是对于企业各方面监督体系的完善。股权激励是对于企业未来发展制定的策略，对于企业未来的发展起着监督的作用，同时还有利于企业未来利益的增长，企业要想在未来获得很好地发展就不能忽视股权激励的政策。

三、进行股权激励时应该注意的问题

虽然企业实行股权激励制度是非常有必要的，各大企业也在逐步实施，可实施起来并不是那么简单的，本文作者提出了企业在进行股权激励时应该注意的问题：

（一）企业应该把握激励的程度，不可激励过度也不可激励不够

企业的经营管理者对于企业的作用是不可忽视的，往往经营者的一个决定就会导致企业运行的成败。所以，企业在对于经营者进行股权激励时，应该仔细小心。比如说，企业在股权、股份激励之余，还要进行一定的精神鼓励，将二者结合，才能达到最优的效果。可是在现在的企业的股权激励中，企业一般都只注重了物质方面的激励，很少去在意精神方面的，这可能会适得其反。再比如说，过度的股权激励也会存在着一定的缺陷，过度的股权激励会导致部分的经营者盗取企业的利益，乱用职权。企业只有将股权激励政策与企业实际的发展状况结合起来，既做到有效地激励工作人员，又不至于过分的权利滥用，不断的加强员工们的自我激励，才能实现最好的激励效果。

（二）应该建立共同的目标

在很多时候企业与被激励者所需要的并不是相同的，目标会有所不同，这个时候就会产生一定的企业风险。但是大多数企业与被激励者的目的都是相同的，都是为了获得利益，企业希望依靠经营者的管理来获得更好的利益，经营者也希望通过企业来得到报酬，这样的话，企业就应该积极地建立双方统一的目标。在建立了统一的目标之后，被激励者才能更好的为企业服务，企业的各种风险才会逐步降低。

（三）建立健全的监督体系，不能只是表面空洞的说法

企业在对经营者进行股权激励的过程中，必要的监督是不可缺少的。现在的股份制应该逐步成为国有企业的主要形式，在股份制之中，企业可以建立专门的监督部门，来对于被激励人进行一系列的监督。只有对于被激励者进行了有效良好的监督，才可以保证股权激励政策的质量。企业要想股权激励制度得到良好的实施，并且发挥实质性的作用，就应该重视作者提出了几点意见并且在原有的基础上加以改善。

四、结束语

股权激励制度对于企业来说是一种非常有效的管理制度，它对于被激励者来说不仅仅是物质上的激励，更是精神上的激励。总的来说，在企业中实施有效地股权激励制度，对于企业的发展壮大是非常有效的。在企业进行股权激励的时候，要将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略，只有做到了这些，股权激励制度在企业中才能真正的发挥作用，企业与经营者才能获得良好的发展。

参考文献：

[1]杨亮.中国上市公司股权激励制度的现状及改进建议[J]. 辽宁大学学报（哲学社会科学版），2007

[2]肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理――来自中国上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2009

[3]曹晓雪，杨阳，吴英哲.我国上市公司股权激励实施情况探讨[J].中国管理信息化，2011

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对于汽车上市公司高管来说，其薪酬水平只是评价其价值的一方面，另一重要指标就是其持股比例和市值。与汽车高管薪酬排行一样，此次《汽车观察》杂志依然选取了74家整车、零部件及其他汽车相关上市企业的1600位在年报中公布年薪、持股比例的高管（包括董事长、总经理、董事、监事、监事长、财务负责人等）作为样本进行分析，并评出了2010年上市汽车公司高管持股市值分别排名前100位的汽车高管。持股市值所选取的股价为2011年5月7日沪深两市收盘价。

从此次排行来看，持股市值最高的前100位汽车高管合计持股总额87亿元，这一数字远不能与金融、房地产行业上市公司相比。但总体来看，汽车市场的高速增长依然为汽车上市公司带来了不错的增长业绩，高管持股市值也在增长，这也意味着这些高管身价的增值。

业绩决定身价

将高管薪金与企业的营收、盈利能力进行对比后发现，高管的薪金乃至持股市值，都与企业的经营状况有着十分密切的联系。

宁波华翔（002048）董事长周晓峰，凭借其持有的8993万余股公司股票，以11.2亿元的持股市值荣登排行榜的首位。紧随其后的特尔佳（002213）董事凌兆尉，持有公司股份5405万股，折合市价7.8亿元。而潍柴动力（000338）董事长谭旭光持有股份虽然只有1376万股，但是潍柴动力的单股股价为49.41元，这样算来，其所持股份的市值也接近7亿元。这些公司股价的高位运行，使得高管持股市值节节攀升。而股价的涨跌，则主要取决于公司的经意业绩和股民对于高管、公司运营状况的认可程度。可以说，几家零部件巨头在2010年取得的骄人业绩支撑了公司的股价，进而决定了高管的高身价。

宁波华翔（002048）2010 年实现营业总收入33.33亿元，同比增长48.19%，实现净利润4.20亿元，同比增长77.41%；特尔佳（002213）2010年度营业收入较2009年度增长54.87%、营业利润增长65.15%、利润总额增长46.06%；潍柴动力（000338），公司实现营业收入约为632.8亿元人民币，较2009年同比增长78.13%。股东应占净利润约为67.82亿元人民币，较2009年同比增长99.04%。有这样的业绩表现作支撑，高管拿高薪，似乎是在情理之中的。

实际上，公司业绩向好的企业，高管年薪也是非常可观的。上面提到的宁波华翔（002048）、潍柴动力（000338）高管年薪都在200万元以上。不过他们都不是年薪排行榜的冠军。

晋亿实业（601002）的董事长蔡永龙，2010年从晋亿实业拿到的年薪是258万元，并以微弱优势登顶薪酬榜。那么晋亿实业（601002）2010年的经营状况如何？晋亿实业（601002）的年报显示：报告期公司营业收入首次突破30亿元大关，实现30.24亿元，完成年度目标的144％，比上年增长77.03％；税后归属于母公司净利润首次突破2亿元大关，实现2.31亿元，而去年同期是亏损155.11万元。

股权激励有待推进

在公司股权日益分散、管理技术日益复杂化、管理层级日益繁多等大背景下，为了规避“道德风险”，将管理人员与股东的利益追求趋向一致，西方管理学者提出了“股权激励”的激励方法，并在企业管理中得到了很好的应用。但是对于我国企业来说，“股权激励”仍然是说得多，做得少。很少有企业会真的采用股权激励方式来激励和约束职业经理人的管理行为。在汽车行业亦是如此。

在纳入统计的1600位高管中，拥有企业股权的只有165位。而剩下的1435位高管，截止2010年年末，在自己公司都不持有任何股权。即便是拥有股权的这一百余位，还有相当一部分是企业的初创人员。或者说是民营企业家，经过几十年的努力奋斗，将企业做大做强并最终上市，这是他们自然会持有相当的股权。这时的股权更多的是所有权的象征和保证，并不具有太多的激励意义。

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【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果

中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立

西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。

笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。

二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析

为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。

（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况

伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。

万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。

（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析

1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响

2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。

据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。

2.“横”的因素对万科实施股权激励影响

万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。

（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析

1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响

虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。

2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响

这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。

三、结论和建议

（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结

1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总

X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+

X（经济时期）=X1+X2+X3=优-

Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣

Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣

综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。

2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总

由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：

X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优

X（经济时期）=X1+X2+X3=优-

Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优

Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣

综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。

（二）对上市公司实施股权激励的建议

通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：

1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势

目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。

2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显

设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。

3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境

现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。

【参考文献】

[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.

篇10

［关键词］企业集团；财务激励；约束机制；策略

［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0061-02

1 前 言

企业集团发展客观要求所有权与经营权相分离,这就必然出现委托问题。在委托中,因所有者与经营者在利益目标等问题上的不完全一致,在经济环境上存在不确定性、信息不对称性,经营者有时为追求收益而牺牲所有者利益。企业集团经营管理层的薪酬长期以来与经营管理业绩脱离,所有者对经营管理者的监督约束乏力,损害了所有者利益,使企业集团在一定程度上失去发展的内在动力。怎样实现完善委托关系,进行企业集团财务治理是必然的选择,主要的一项策略就是要建立对经营者有效的财务激励机制和财务约束机制。

目前,我国企业集团财务激励约束机制存在的问题,首先是财务信息不对称现象。财务信息的供需双方掌握的信息存在着差异,一些企业集团财务人员会利用财务信息不对称,以采取隐瞒和粉饰财务信息等手段欺骗需求方。其次是经营者激励结构和方式单一,存在机制缺陷。一些企业集团虽然改革了激励方式,但在年薪制的执行中,基本薪金过高,风险收益比例不足,其激励作用并不大,经营者存在短期行为。在一些企业集团,高管层持股比例较低,激励效果不佳,其激励作用不大。再次是集团财务上监督功能重叠问题。政府部门代表国家对企业集团经营活动进行监督,这种具有较强行政色彩的监督,对企业长远发展不利。企业监督者缺乏约束机制,影响着监督的客观效果,一些监督者无法也无力进行有效监督。企业所有者权益受到损害成为普遍现象。最后财务主体监管动机致使财务虚假信息产生。目前,企业集团法人治理结构不健全,董事会、监事会作用不大,会计报表成为投资者特别是大股东的工具,在企业经营状况无法实现资产的保值增值时,经营者和大股东就可能产生操作财务信息的动机,产生企业集团财务虚假信息。根据我国企业集团存在的以上问题,现代企业集团要对财务激励机制和约束机制进行科学选择,同时,还要充分研究其外部环境。

2 建立财务激励约束机制要与企业集团生命周期规律相适应

企业集团的生命周期通常要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每一时期企业集团都有自身的特征,它所适合的财务激励与约束模式也各不相同。

(1)企业集团初创期应采取的激励约束机制。初创期的企业集团通常是技术创新和新产品试销时期。集团对资金的需求量较大,企业的技术风险和市场风险都比较大。如企业产品性能较差、缺乏人才、资金消耗过快过多、销售量不大等。企业集团这一时期的人数较少,对高管和技术、业务骨干的依赖性较强,企业集团现金流量较少,必须进行较大的股权激励,同时,也要考虑有限的现金流量。在这一时期建立管理制度,可采用员工以技术、资金、人力资本等入股,员工持股计划、股票期权等激励约束方式。

(2)企业集团成长期应采取的激励约束机制。在成长期的企业集团是技术、工艺改进和批量生产的时期。需要大量资金投入,产品尽管开始销售,但还没有赢利,企业集团现金流的压力较大。企业集团在这一时期可能出现经营者管理不力、成本较高、财务失控、增长缓慢等风险,企业集团在这一时期的人员增加较多,对高管人员、核心技术、业务骨干实施较大力度的股权激励,而激励力度比创业期可相对降低：股权激励模式有股票期权计划、员工持股计划、股票持有计划、延期支付计划等形式。

(3)企业集团成熟期的激励约束机制。这一时期的企业集团是技术成熟和产品大批进入市场生产时期。企业集团生产扩大、拓展市场,但主要是市场风险和管理风险,是需要进行技术创新,不然企业集团就会在市场竞争中失败。此时企业集团随着生产的稳定,产生大量赢利,资金开始回笼,现金流充足,企业集团这时要研究怎样进行有效投资,寻求新的利润增长点。这一时期企业集团的人员规模迅速增大,绩效稳定增长。企业集团要完善管理制度,并根据具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增值权等各种模式。

(4)企业衰退期的激励约束机制。衰退期的企业集团的市场竞争力下降、现金流量减少、出现人才流失。如果不进行技术、管理和组织等方面的创新,不寻求新的利润增长点,企业就可能很快衰落,陷入破产倒闭的境地。企业经营者如果更新经营观念,就可能扭转企业集团经营状况,企业集团还可能在经转型期后步入新的超越期。因此,在企业集团步入衰退期后,激励的模式也要有所改变。管理层或员工收购、限制性股票计划、延期支付等均为可行的方式。

3 建立财务激励约束机制应与企业集团人员结构适应

(1)技术密集型企业集团的激励约束机制。这种类型的企业,技术人才占据的比重很高；技术人才具有广阔的市场,流动性较强；管理层次数目增多,素质管理人员比重增大；企业集团的成长性较好；专业化程度、职权的分散化程度也较高。企业集团因对人才,特别是核心技术人才的依赖性强,技术人才在企业集团中的比重较大,应采取员工持股计划、股票持有计划、股票增值权计划、股票期权等长期激励制度。

(2)资本密集型企业集团的激励约束机制。在资本密集型企业集团中需投入大量的资金、设备,有形资产起着主导性作用,如煤炭、电力、钢铁、冶金、汽车制造等企业。随着高新技术的发展,工业化、信息化、自动化程度提高,企业的一线人员的比重迅速下降。资本有机构成提高,具有明显的规模效应,企业集团的收益比较固定,对经济社会的影响很大,经营管理者以行政任命为主,这些企业集团不太适合实施股权激励制度。但为了实现国有资产的保值增值,优化公司治理结构,削化内部人员控制,应适度进行股权激励制度安排。股权激励设计应进行调整优化,股权授予范围应稍窄,要授予公司的高级管理人员,在激励的同时还要注重惩罚措施的制定,避免经营者的风险给企业集团和社会带来损失。他们的持股比例不可过高,避免形成新的内部控制。企业集团如果实施股权激励制度,要完善企业集团内部的监控约束体系,加强对经营管理者的监督,经营管理者的业绩评定要公开公正,应该由国家或社会中介机构进行测评。年薪制、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付计划等都可考虑。

(3)劳动密集型企业集团的激励约束机制。这种企业集团中工人所占的比例较大,管理和技术人员的比例较小,企业集团的专业化、职权分散程度都较低,经营业务比较稳定。因此,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,激励对象的范围相对集中,激励差异化程度也可适当提高。年薪制、管理层或员工收购、业绩股票等是应选择的方案。

4 建立财务激励约束机制要与企业集团财务决策相适应

激励机制有长期和短期之分。前者一般采取股权、期权、养老金等方式。这与企业集团长远利益的战略决策相适应,适用于具有决策控制权的高级管理层；后者主要可采取现金奖励、职务消费等形式,这与企业集团短期利益的决策相适应,一般适用有执行权的高级管理层。对经营者激励的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期权、基本年薪和奖励年薪。基本年薪一般较为固定；奖励年薪应按照年度考核来确定,按照经营业绩计算,现金年薪可最大限度地抑制经营者的“道德风险和逆向选择”。股票期权是长期的报酬,具有延期性,它是把经营者的收入与企业的长期发展挂钩,形成长期激励机制,促使经营管理者的决策符合企业长远利益,防范短期行为。从长期发展的趋势看,经营者的激励机制要缩小短期奖励比重,扩大长期收入比例,使经营者分享企业集团增加的财富,鼓励经营者采取适合企业长远发展、利益最大化的行动。

5 要健全和完善企业集团财务激励与约束机制的外部环境

(1)要健全合理的集团法人治理结构,完善内外结合的监督体系。建立所有者与经营者间的制衡关系,在对经营者实施特定激励时,要加强董事会、监事会和职代会的监督作用。

(2)在现代市场经济条件下,企业经营者的业绩通过产品市场占有率、利润等指标得到反映,起到对经营者经营绩效的评价作用；建立正当竞争的资本市场,可促使经营者按照股东利益,提高企业赢利和增值能力的约束功能。要建立充分竞争的经理人市场,使管理水平高的企业能顺利发展,企业经理人若能在企业衰落时增加企业价值,他们在人才市场的价值也就更高。经理人才市场机制可约束经理人员在财务管理中不断创新,根据企业长期发展的目标从事理财活动。

(3)要制定和完善相关法律法规,要切实加强执法力度,提高办案效率,加大对经营者腐败的惩处力度,增强法律的透明度和强制力,提高经营者违约的成本,保证企业财务管理和监督效能,为企业集团财务激励机制和约束机制的完善提供良好的法制环境。

参考文献:

［1］ 宋冲.对完善我国企业财务激励与约束机制的思考［J］.科技信息,2010(27).

［2］ 张淑林.进一步完善国有企业激励约束机制的思考［J］.现代财经：天津财经学院学报,2004(2).

［3］ 颜晓芳.财务治理激励机制探析［J］.今日财富,2010(3).

［4］ 黄财勇.关于企业激励机制和监督机制的思考［J］.浙江财税与会计,2001(11).