薪酬体制改革方案范文

导语：如何才能写好一篇薪酬体制改革方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：薪酬；改革；稳定；发展

我单位根据粤电集团的要求和部署，为实现公司战略目标与年度经营任务，建立和完善公司的绩效考核体系及激励约束机制，调动员工的工作积极性，于2010年7月正式启动薪酬体系改革试点工作。2012年6月，历时两年，公司薪酬体系改革试点工作基本达到了预期目标，通过了粤电集团的的检查验收，成为系统内首个通过验收的单位。

一、做好宣传发动，提高员工对薪酬体系改革的重要性和必要性的认识，确保员工思想观念上的转变

企业要发展，改革是大势所趋，要改革就会有牺牲，总得付出一定的代价，不可能面面俱到。这一点，必须跟员工讲清楚，同时，每一个管理方案的出台，都应当也必须向员工宣传到位，让员工正确理解。员工作为企业的主人，同时又是薪酬体系改革的对象和直接受益者，因此，我们开始就让各级管理者和员工认清形势，加深对改革的认识。为了使宣传工作能取得好的效果，我们在不同的阶段采用不同的宣传内容和不同宣传方法，做到未雨绸缪。

（一）改革初期

以集团公司的文件为基础，以学习动员为手段，召开全体员工大会，及时传达集团公司开展薪酬改革试点的精神，宣传改革的必要性和必然性，要求各部门配合开展相关工作。

（二）制度形成期

以制度的学习、解释、讨论为主，各部门、班组组织学习、讨论，根据集团公司要求和原薪酬制度，结合多年来的实际情况，讨论公司薪酬改革的意义、目的和希望解决的问题，宣传新的薪酬管理体系的思想、方法，提交意见和建议。

（三）体系试行初期

以适应、应用新体系及员工队伍稳定为主，宣传新体系的优势和作用，强调教育和辅导，及时汇报、及时反馈、及时解决思想意识问题和实际应用问题。要求管理人员深入班组了解情况，周会时各部门专项汇报，组织召开分析会，对出现的各种思想动态进行分析。

（四）体系试行深入期

以强化体系的运行、增强合理性、提升管理水平为主，宣传管理的规范性，及时发现问题并提出解决方案。

通过宣传发动工作，使员工认识到没有企业的发展，就谈不上员工的发展。企业是每一个员工共同的家，需要广大员工来共同呵护，离开了这个家，员工就成了无家可归。同样的道理，企业没有了员工，就会剩下了一个空架子。所以，作为员工应该相信企业开展薪酬体制改革的苦心和用意是好的，是为调动广大员工的工作积极性而进行的。同时，每一个员工都必须认清形势，用一种正常的、积极的心态去面对每一项改革的到来。

通过宣传发动工作，使员工认识到不断改变自我，调整自己的心态，积极主动地融入到改革中去。在工作中不断自我加压，拓宽自己的业务能力和发展空间，在工作中严格规范，尽职尽责，充分发挥自己的才能，让自己与企业共同成长、发展。并将“企兴我荣，企衰我耻”的主人翁意识变为一种自觉行为，我们才能在企业改革发展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流沟通，增强员工广泛参与性，确保员工行动上与薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，员工们关心的都是工资如何增长。这都是人之常情，是可以理解的。一个企业的薪酬改革，不可能坐等上级增加工资基金，不可能普遍增加工资，肯定会触及到部分人的既得利益。因为分配方式的转变，员工心里面会产生一种抵触情绪。

如何让员工能够接受、支持、配合薪酬改革，我们采用自下而上，自上而下的双向沟通交流、讨论的方法，让员工充分地参与其中，这样改革工作就不会脱离群众、脱离现实，所做的工作就越扎实、越具有实用性和可操作性，实施的阻力就越小。

（一）让员工在参与中理解接受

在优化基础资料阶段，主要是调动员工参与的积极性，以生产管理的实际情况为依据，参与职位分析，撰写职位说明书，优化规范管理流程，提炼考核指标等。在绩效、薪酬、任职资格管理方案设计阶段，让员工参与培训活动，向员工传递基本理念、方法，解答员工的问题，了解各级管理者和员工的需求和想法。在薪酬体系的试行阶段，我们通过讲解方案、解答问题、宣传管理理念，让员工知道如何实施薪酬改革，通过培训、讨论、辅导，让员工能够有效地参与到薪酬改革的具体工作中。

从优化管理基础，到设计薪酬改革方案，再到试行新的薪酬改革方案，每一步都努力促进全体员工积极而有效地参与其中，使他们在参与中理解并接受新思想、新观念、新方法，为改革方案的实施奠定了坚实的基础。

（二）重视调查研究，广泛征求意见

我们把调查研究工作贯穿于薪酬改革工作始终，不同阶段侧重不同的关注点，采用问卷、个人访谈、分析会、讨论会等方式，随时了解员工的思想动态，了解员工的诉求、意见和建议，了解员工接受程度，以此作为薪酬改革成功与否的重要依据，能少走弯路。

（三）分析解决问题，让员工的参与权得到保障

对员工提出的问题、意见和建议，我们做到不回避、不推诿，涉及制度层面的问题亦尽量予以考虑解决，确需进行修改的，我们提出修改方案，经职代会表决通过、报集团公司同意后执行。涉及绩效考核的问题我们组织相关部门班组人员讨论分析，结合实际提出修改思路及意见，经被考核人确认后，确定考核标准。涉及对制度理解不够、执行不严造成的问题，我们加强辅导予以解释，要求严格执行。

通过员工的积极、广泛的参与，努力让每个员工站在企业薪酬改革工作的前列，就能更好、更稳妥地解决出现的问题，确保了安全生产和队伍稳定。

三、积极稳妥推进改革方案，确保企业薪酬改革的顺利实施和管理水平稳步提高

薪酬改革的落脚点还得要“重在执行”，再好的招数和措施都需要得到执行和贯彻，而执行者就是广大的员工，如果得不到强有力的执行，再好的招数都是如同虚设。

企业作为薪酬改革的倡导者和组织者，应适时地组织员工对薪酬管理体制改革的指导思想、出台背景、分配原则、考核依据、测算方法、操作办法和薪酬构成方式等开展学习和宣贯，让每个员工正确理解薪酬管理体制改革后的分配原则、工作目标和相关要求，有一个从感性到理性的认识，避免在理解中出现以偏盖全、断章取义的现象。从而认同、支持和拥护薪酬管理体制改革，共同推动企业薪酬管理体制改革的健康发展。

（一）薪酬改革过程中稳定是前提亦是基础

实施前我们做好了充分的准备，从宣传制度到全员竞聘，都是为后面的顺利实施作铺垫；在实施过程中的及时反馈，随时掌握员工的思想动态，除要求管理人员深入班组了解、周会时各部门汇报外，还专门召开分析会，对出现的各种思想动态进行分析，寻求对策；在绩效考核中，及时组织相关人员面谈，分析考核结果，宣传考核理念，为员工打开心结。

（二）薪酬改革过程中加强领导，各负其责

为保证制度的贯彻实施，公司不断强调各级领导的职能，层层抓落实。特别是在绩效考核实施后，要求各级利用好这个管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革过程中加强辅导，不断改进

人力资源部是整个薪酬管理的核心部门，对各项制度要非常熟悉，并且要有全局观念，要多听取员工的意见和建议并加以分析。由于全员绩效考核在我公司是一个全新的概念，对每一个步骤都要考虑清楚，加强绩效辅导，指导各职位人员正确完成相关操作；要提供绩效指标修改的思路、方法；要加强相关知识的培训，促进工作效率的提高。

（四）绩效考核关键在于指标的管理，体现在指标收集的数据能否客观反映实际的工作情况

由于初次编写绩效考核指标，公司各职位的绩效指标特别是KPI指标不尽合理：如一些指标数据无法收集，个别指标没有必要，一些共性指标没统一等等。公司就组织管理各部门的考核指标，各部门按层级管理下属职位的考核指标，使各项考核指标更为完善，更为符合实际的工作。

四、薪酬体系改革的具体要求

我们对薪酬改革的指导思想是：以岗定薪，易岗易薪，建立科学、动态的薪酬运行机制，起到吸引、使用、激励、留住人才的作用，从而更好地开发企业的人力资源，提高企业的核心竞争力。同时，遵循“尊重历史、承认差别、效益优先、增效共享”的原则，使薪酬改革达到积极的效果。

（一）员工认可

公司组织多次绩效考核制度的培训，讲解考核的具体操作流程，不断宣传薪酬管理体系新的管理理念，要求各部门把绩效管理当作一种管理工具，加强管理职能，提高工作效率和质量。员工的工作内容强制性地进入了PDCA循环状态，其完成的时效、质量、数量等情况在系统内完全地反映出来，这有力地保证了公司任务的完成，也促进个人更加积极努力地工作。

（二）薪酬与业绩挂钩

将个人业绩与部门、公司业绩有效挂钩，将员工个人业绩与员工的收入有效挂钩，实行了季度考核结果与季度绩效工资挂钩，年度考核结果与年度奖励、岗点系数调整等挂钩，促进员工以更优质的工作来提高自己的绩效。

（三）适度拉开了差距

薪酬分配适当拉开距离，向关键岗位、任职能力优异的员工倾斜，根据业绩、能力、责任的差异拉开收入的差距；体现多劳多得、奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策落后的观念，体现“收入能高能低”“岗位能上能下”的观念。通过职位评估后的分配方案比以前更科学合理，目前的收入差距已较以前有较大的变化，在绩效考核兑现后将进一步拉大。

（四）对职位进行细分

将部分职位（一个职位多个人的情况）根据工作分工及能力的不同，划分为主职、副职和预备职，并对工资、责任、晋升等方面做了具体规定。

（五）管理功能

在实施过程中，我们会自觉地用薪酬有关制度管理部门、员工，解决工作中出现的问题。特别是绩效考核的实施为各级人员提供了一个有效的管理工具。

（六）牵引功能

绩效管理已较明显地起到了牵引部门、员工规范自己行为、及时完成工作目标的作用。

（七）动态宽带薪酬

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打造一个良好的营商环境，已成为决定一个地区未来发展的核心要素。省委、省政府狠抓营商环境建设，就是抓住了河北发展的关键。

一、打造办事效率最快的营商环境，拉住资本的“脚”。今年以来，市本级自行取消和下放行政权力事项8批359项，其中将企业设立登记审批事项由226项减少为37项，减幅达84%，在“五证合一”基础上，正推动实施“二十证合一”。市、县全部组建行政审批局，实行“一枚印章管审批”，市直21个部门165项审批事项首批划入实质性市行政审批局，并进行了流程再造。市、县、乡、村四级“互联网+政务服务”平台建成运行，构建“不见面”审批办事模式。上半年，全市新增市场主体3.99万户，增长25.2%。

二、打造服务水平最优的营商环境，拴住企业的“心”。我们既要办事快，又要服务好，努力当好“保姆”。对44个重大战略支撑项目实行市级领导分包责任制。为切实给医药企业提供全方位的服务，专门引进70名懂医药产业的招商人才，让招商者与企业有“共同语言”，并打造与北京“共建共管共享”管理模式，在国内首开“企业在河北、监管属北京”的跨区域管理体制先河。规划总投资500亿元的明珠商贸服饰小镇，因服务周到，半年多的时间里就签约北京服饰企业986家、达成意向2100多家。

三、打造体制机制最顺的营商环境，牵住环境的“牛鼻子”。今年以来，我们已召开全市深改领导小组会议12次，围绕重点领域、重点环节实施了227项改革，制定了推进京津冀协同发展体制机制改革方案、深化投融资体制改革实施方案、开发区人事薪酬制度改革指导意见等改革专件39个。按照全省深化机关作风整顿大会部署，对不作为、乱作为、慢作为追责问责707人。

营商环境的优化，加快了产业聚集、推动了经济发展。目前，全市拥有年营业收入超50亿元的产业集群44个，超100亿元的18个。传统产业转型步伐加快，华北石化千万吨炼油、中石化沧州分公司、鑫海化工质量升级改造;管道装备有47个新产品填补国内空白并进军航空航天领域。

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关键词： 校系两级管理 绩效考核 收入分配

高职院校经过探索，基本建立了以二级院系为中心的管理体制，下移管理重心，明确系部内管理过程中的权责划分，集责权利于一身，赋予二级系部支配权力。本文主要研究绩效考核和收入分配在校系两级管理中的地位与作用，充分提高学校办学水平，促进学校发展。

一、深化高职院校校系两级管理制度改革

在以公办高职院校为代表的事业单位，经过不断的深化改革，确立了明晰的人事分配制度，即设立岗位编制、明确岗位职责、全员岗位聘任、绩效考核和收入分配等内部结构。高职院校经过多年探索实践，基本建立了以二级院系为中心的管理体制。目前，在高职院校逐步实施的校系二级管理依然存在权责划分不统一的问题，一些高职院校更多将二级系部重心定位于教学和科研，学生管理和就业。与之相配套的收入分配、相关考核权与分配权主要集中学校一级层面，依然存在权力下放不到位，责任划分不明晰问题。不利于充分调动教职工积极性。

我国高职院校在校系纵向层面探索分级管理，下移管理重心，深化以二级院系为中心的管理体制建设。从绩效考核和二次分配赋予二级系部考核权和支配权，同时承担相应连带责任，提升教学主体自主发展意识。真正实现由集约化管理到校系两级管理的转变，真正调动教职工的积极性，充分发挥二级机构的自主性。科学高效的校系两级分层管理模式，学校作为一级管理把握办学方向，对事关学校发展的重大事项宏观调控制定政策，统筹规划科学调配。二级系部结合自身建设发展，转变为拥有一定权力和职责相结合的管理教学实体，使学校的管理重心从学校一级部门下移到二级系部，实现校系之间权责的科学配置。

实现高职院校实行两级管理的基本原则，就是在一级学校和二级系部之间进行考核权和分配权合理划分，做到学校一级管理集权与系部管理分权相统一、学校监控和系部激励相结合，明确学校和二级系部的职能定位，管理重心下移，把事权、人权、财权和物权的合理划分，做到责权利相一致落到实处。

二、绩效考核与收入分配有效结合

如何探索出适合高职院校特色的绩效考核与收入分配机制，是预期目标能否实现的重要环节，关乎改革成败的关键。使校系两级管理制度切实可行，需要有力的制度保障和体系建设，校级一级管理行使监督权力，健全考核机制，推进机制改革，制定考核总体方案，二级系部制定实施细则。

绩效考核作为以兑现薪酬待遇为目的工作效能验收考核，通过验收完成聘任岗位职责，确定岗位津贴绩效工资的差异化。

收入分配方面健全以收入分配为主体的工资管理体系，对建立高素质师资队伍，起着重要的保障和激励作用。2006年以来，根据国家出台的政策《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》具体要求，事业单位收入分配制度改革全面启动。高职院校顺应此轮事业单位收入分配制度改革，完善工资管理发放体系，建立了与岗位职责和业绩更加密切相关的收入分配激励机制。此轮高校的人事分配制度改革中，针对按职称、级别平均分配的弊端，确立了新的分配机制，即以效率优先，兼顾公平为原则。首次引入岗位工资和绩效工资的概念，“岗变”则“薪变”，学校控制津贴包干总额，系部自主二次分配，扩大了其收入分配自，有效地强化成本核算，增强二级机构自主发展的责任意识，为提高学校教学质量，提升办学品牌增加竞争力提供体制保障。

我校本着“效率优先，兼顾公平”的基本原则，在高等学校人事分配制度改革过程中，将岗位津贴与教职工的岗位职责、创造劳动和对学校的发展贡献有机结合，调控教职员工的积极性和创造性。将这一模式运用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考虑职工的身份，退而求其次，就是要首先依据教职工完成的教学和科研工作量进行分配，使之成为激励教职工工作积极性和创造性的最有力杠杆。

新一轮收入分配制度改革方案中，明确提出高校新的收入分配制度将包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分。重点要求高校深入探索科学设岗、强化岗位责任和绩效考核的人事管理模式和薪酬分配新体系，形成“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。

参考文献

[1]王丽丽.公办高职院校分配制度改革研究

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收入分配政策八年“难产”有多方面原因。

（一）各方对收入分配政策的期待过高

收入分配包括收入增加或者收入减少。预计于12月出台的收入分配改革方案以“提低、控高、扩中”为工作主线，即提高低收入者的收入水平、控制高收入群体的收入以及扩大中等收入人群的基数，从而逐步形成收入分配的“橄榄形”格局。在这个改革方案中，收入分配是有增有减的。很明显，在初次分配和再分配过程中，社会各成员都希望收入分配有所增加，而一旦认为收入分配影响了自己的既得利益，就会通过各种方式反对收入分配改革方案。在当前经济增长和财政收入增幅下滑的情况下，收入分配政策更加难以实施。

（二）收入分配改革是一项政治议题

收入分配不仅仅是经济成果的初次和再次分配，而且在各种分配中还涉及各成员的利益，甚至影响社会和政治稳定。改革收入的初次和再次分配，除了要通过市场的作用之外，主要依靠政府的力量，其中就包括要改革政府。但国外的实践表明，经济和社会的改革总是被推迟到最后。欧洲国家近期在应对欧债危机过程中，一些国家（如希腊）的社会成员因不满财政紧缩带来的工资和福利的降低，而要求总统下台。

收入分配改革在中国同样是一个重要的政治议题。中国最重要的政治基础仍然是工人和农民，在过去的十年间，国家为了实现政治的稳定和巩固改革开放成果，加大了对社会底层—农民和农民工的投入力度，实施了多项政策包括种粮直补、良种补贴、农机补贴等各种补贴政策以及扩大农村社会保障的覆盖面、提高保障水平等。除此之外，政府还加大了对弱势群体（如老人）的养老保险金投入，以维护这些群体的利益。政府保障和改善民生，无疑赢得了民心，促进了经济和社会的稳定。

收入分配政策也面临诸多挑战。一是社会成员之间的收入差距。尽管一些社会成员从现行政策中获得了好处，而其他一些成员也有不同意见。如人数众多的工薪阶层，特别是大城市的工薪阶层，的确感到了物价高企带来的压力，对收入分配政策没有向其倾斜感到不满。同时，社会新生的劳动大军—大专院校的毕业生—也面临就业压力。即便是政策惠泽的农民阶层，也因生产资料价格上涨过快而倍感种地的窘困。

二是地区收入差距。由于一些自然和历史的原因，以及宏观经济政策的影响，改革开放以后收入分配在地区上的差距日益扩大。收入分配的地区差距除了可能加剧经济发达地区与较不发达地区之间的矛盾和利益冲突，特别是少数民族地区多为经济落后地区，收入差距问题还可能还会带来民族和宗教稳定上的问题。

三是行业差距。近年来我国行业之间的收入分配呈现差距不断拉大的趋势。被广泛引用的“由国有企业垄断的石油、电力、电信、烟草等行业的员工人数不到全国职工人数的8%，而其收入相当于全国职工工资总额的60%”这一强烈对比的数据，很清晰地描述了收入分配上的行业差距。

（三）收入分配政策缺乏有效手段

从目前的收入分配政策来看，收入分配政策集中体现在工资政策、福利政策、税费政策等。

我国在工资政策方面实行最低工资标准。根据劳动和社会保障部2004年制定的《最低工资规定》，省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准，该标准每两年至少要调整一次。但在政策执行中，最低工资标准政策在最低工资标准的拟定、调整频率、实际效果上还与制度想要达到的目标存在着一定差距，并且其立法层次还有待提高。另外，对国有企业的薪酬以及资本所得管理不严，导致行业间收入差距过大。

在税收政策方面，一是房产税。房产税无论是作为抑制房价的手段，还是作为针对高收入者的税种，其改革推进都有一定困难，目前只有上海和重庆两地试行，而且政策效果并不显著。虽然其他地区也跃跃欲试，但对于房产税是否应该全面铺开，各方还存在分歧。另一个是个人所得税。增加居民个人收入可以利用减税政策，但在财政增幅下降的大背景下，减税空间有限暂且不论，目前的个人所得税更多地放在了起征点的调节上，难以真正起到调节贫富差距的作用。由此可以看出，当前的收入分配政策手段有限，其实施效果难以满足有关各方的需要。

（四）收入分配政策协同不够

收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，必须统筹兼顾、多措并举。收入分配政策不能仅仅依靠人事和劳动社会保障部门，还需要财政、税收、国有资产管理等部门的配合。

目前，国民经济各部门在初次分配中还存在较大差距，需要二次分配将这一差距调整到合理水平。而政府行为在国民收入再分配过程中起着关键作用，无论是税收再分配功能，还是财政转移支付、社会保障制度、基本公共服务均等化等都发挥着相应的作用，如何让这些政策效果叠加在一起发挥协同作用就显得非常必要。制定和执行这些政策的部门，例如包括发展改革委、人力资源社会保障部、财政部、国资委、人民银行、证监会等，需要协调和配合，在政策制定和执行上花大力气，使各项收入分配政策落到实处，达到预期效果。

实施路径

针对以上问题，政府应考虑从以下几方面入手，实施收入分配改革。

（一）加大改革力度

十报告提出“在发展平衡性、协调性、可持续性明显增强的基础上，实现国内生产总值和城乡居民人均收入比二0一0年翻一番”，即所谓的“收入倍增计划”，这是一个非常明确并且有约束力的目标，可以说是个量化指标。同时，十报告还提出“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”，即“两个同步”和“两个比重”。如果说“收入倍增计划”关注的是收入总量的增长，那么“两个同步”和“两个比重”则对收入分配提出了更高的要求，即收入分配结构的优化，既要求量也要求质，既要求收入增长，也要求在收入增长的同时缩小收入差距，努力实现收入分配的公平。

十报告提出要“加大再分配调节力度，着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝共同富裕方向稳步前进”，为改革指出了具体路径，“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，加快健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制”，并对工资制度改革、规范收入分配秩序提出了要求。

（二）合理引导收入分配预期

在这里，合理引导收入分配的预期有两个含义。首先，十提出的收入倍增目标是一个人均值，由于高收入群体具有良好的增收条件，因而对他们来说，收入倍增可能并非难事。而保证低收入者的收入倍增则相对困难，因为低收入者自身条件有限，且更需要外界支持。另外，收入分配政策以提高低收入者收入、扩大中等收入阶层人群、限制过高收入作为工作主线，如何在适当限制高收入群体收入的同时增加低收入者的收入，保证人均收入倍增，这更为收入分配政策出了一个难题。其次，既然收入分配有增有减，那么政策的执行势必触犯既得利益者。既要保证政策能够贯彻实施，又要维护社会稳定，除了要大力宣传改革目标和改革政策，还要深化经济体制改革和政治体制改革。

（三）完善收入分配政策

目前的收入分配政策缺乏有效的手段，还需要从工资、税收、社会保障、转移支付、垄断行业收入分配制度等方面入手，平衡各群体的利益关系、缓解社会矛盾、维护社会稳定。

在工资制度上，按照《国务院批转发展改革委关于2012年深化经济体制改革重点工作意见的通知》，要“完善工资制度，健全工资的正常增长机制。规范公务员津贴补贴制度，研究地区附加津贴制度实施方案。推进事业单位实施绩效工资制度。改革国有企业工资总额管理办法。加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息制度”。在税收政策上，充分发挥税收对收入分配的调节作用。建立综合与分类相结合的个税体系，降低中低收入阶层的税收负担，适当调节高收入者的收入水平。适时扩大房产税的试点面，为全面铺开做准备。在社会保障方面，继续健全社会保障制度，保障低收入者的基本生活。加快构建基本公共服务体系，保障经济发展成果惠及全民。在财政转移支付方面，增加经常性转移支付的规模，提高转移支付的效率。在深化垄断行业收入分配制度改革上，一方面通过完善垄断性企业资本经营收益的收缴制度，加大收缴力度，完善经营收益的使用，从而对垄断性行业的收入加以调控；另一方面，通过建立规范的薪酬考核、绩效管理制度和监管办法，加强对垄断行业、金融行业高层管理人员的收入管理。

（四）加强收入分配主体之间的协调配合

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年是实施“十二五”规划承上启下的重要一年，是改革攻坚克难的关键一年。继续扎实推进各个领域的改革，加快破除制约科学发展的体制机制障碍，对于促进我县经济平稳较快增长，推动发展方式转变等都具有极为重要的意义。按照中省市和县委、县政府关于深化改革的总体部署和要求，现就年全县深化经济体制改革重点工作提出如下意见：

一、总体思路

（一）全面贯彻县委十四届二次全会和县政府经济工作会议精神，深入贯彻落实科学发展观，坚持用改革的思路破解发展中的难题，充分激活、有效释放创新动力，围绕科学发展和建设后花园、魅力新的目标，转方式、调结构、惠民生，加快推进重点领域和关键环节改革，着力解决制约发展的深层次矛盾，力争在关系经济社会发展和群众切身利益的改革方面取得实质性突破，为保持经济平稳较快发展和社会和谐稳定奠定坚实基础。

二、围绕构建服务型政府，推进行政管理体制改革

（二）进一步转变政府职能。在不断强化政府经济调节、市场监管职能的同时，着力提升基层政府的社会管理和公共服务能力。按照食品安全责任属地化要求，加强监管体系和技术能力建设，落实监管责任。依照全市总体部署，深化盐业经营管理体制改革，完善邮政监管体制。（县编办、县工商局、县质监局、县药监局、县交通局、县邮政局、县工信局等负责）

（三）启动新一轮投资体制改革。进一步改革项目审批制度，完善政府投资决策机制，开展政府重大投资项目公示试点。创新项目招投标管理体制，大力培育规范化投资中介服务组织，抓紧完善投资体制改革相关配套制度。（县发改局等负责）

（四）继续深化行政审批制度改革。以投资、社会事业、非行政许可审批等领域为重点，进一步调整、精简行政审批事项，健全新设行政审批事项审核论证机制，严格规范行政收费行为。围绕强化政务服务能力，完善体制机制，规范政务大厅建没和管理，切实解决工作运行中存在的问题。继续加强政府绩效管理，加大行政问责问效力度。进一步完善行政执法责任制，在全县各级行政执法部门推行行政处罚裁量基准制度，推进文化、农业、水利、商务等部门综合执法改革试点。（县政府法制办、县监察局等负责）

（五）按照国家统一部署，稳步推进事业单位分类改革。完善事业单位改革方案和模拟分类目录，适时开展县属事业单位模拟分类。积极推进事业单位法人分类改革，完善事业单位绩效评估制度。（县编办、县人社局等负责）

（六）深化县级机关经营性国有资产改革。结合事业单位清理规范工作，进一步完善县级机关资产经营管理。根据市上公务用车制度改革精神，结合我县实际，适时选择部分行政机关进行试点。（县机关事务所、县监察局、县财政局等负责）

三、围绕城乡统筹发展，健全有利于促进农村发展的体制机制

（七）继续推进城乡统筹发展改革。进一步加大城乡统筹工作推进力度，完善有利于城乡一体化发展的制度体系和推进机制，拓展城乡统筹的领域和范围。（县委农工部、县住建局等负责）

（八）继续完善农村土地管理制度。加强土地用途管制，做好土地利用规划和城市总体规划等各类规划的衔接。进一步规范农村土地承包经营权流转行为，在依法、自愿、有偿、有序的基础上发展规模经营。加快建立三级土地经营权流转服务体系，严格规范城乡建设用地增减挂钩试点。完善城乡平等的要素交换关系，创新土地增值收益补偿机制，促进土地增值收益主要用于农业和农村。（县委农工部、县国土局、县农业局等负责）

（九）深入推进农村产权制度改革。在保持农村基本经营制度稳定的前提下，继续完善农村产权制度改革政策及操作办法。抓紧完成农村集体建设用地使用权、宅基地使用权、土地承包经营权、集体林权等确权登记发证工作。积极探索建立农村产权流转体系，健全农村产权价值评估机制、产权流转规则和流转市场。（县国土局、县农业局、县林业局等负责）

（十）继续推进有条件农村居民进城落户。完善并落实转户农民进城的相关政策，积极探索符合实际的有效途径和办法，逐步把在城镇稳定就业和居住的农民工有序转变为城镇居民。切实保护农民承包地、宅基地等方面合法权益，充分尊重农民进城和留乡的自主选择权。充分考虑经济社会发展水平和城市综合承载能力，分类分层推进户籍制度改革。（县公安局、县人社局等负责）

（十一）完善政策性农业保险保障体系。进一步扩大粮食、苹果、设施蔬菜、奶牛、能繁母猪及大宗农作物政策性保险范围和规模，研究建立农业保险巨灾超赔准备金，积极探索把商业保险引入到政府防灾救灾体系中的有效途径。（县人保公司、县财政局、县农业局、县金融办等负责）

（十二）健全现代农业产业技术体系，完善农业科研立项和评价机制，促进农业科技创新。推进小型水利工程产权制度改革。（县农业局、县科技局、县水利局等负责）

四、围绕完善基本经济制度，建立健全公平有序竞争的市场体制

（十三）继续完善有利于非公有制经济发展的体制。进一步落实有关鼓励引导民间投资健康发展的各项政策，最大限度消除民间投资准入障碍。积极鼓励民营资本组建投资公司，支持民间资本整合进入能源、基础设施、市政、金融、水利、电信、社会事业等领域，引导民企以多种方式参与我县基础设施建设（县发改革局、县工信局、县财政局、县人民银行、县银监局等负责）

（十四）积极推进中小企业健康发展，认真落实国家出台的支持小型微型企业发展的一系列财税金融政策，不断拓宽小型微型企业融资渠道。完善中小企业融资担保制度，探索建立融资性担保风险补偿机制。支持中小企业开展知识产权质押融资、集合票据、创业投资、信用担保融资。（县金融办、县工信局、县财政局等负责）

五、围绕提升服务保障能力，进一步加快财政体制改革

（十五）深入推进财政管理制度改革。继续深化县、乡财政管理体制改革，推进专项资金整合和绩效评价，进一步提高财政资金的使用效益。（县财政局等负责）

（十六）继续完善预算管理制度。完善和规范部门预算改革，健全政府性债务管理制度，规范地方政府投融资平台运行，有效防范债务风险。（县财政局等负责）

六、围绕消除制约经济发展的资金瓶颈，继续深化金融体系改革

（十七）加快金融管理体制改革创新。密切关注外地金融改革，认真借鉴其成功经验，积极引导我县民间融资阳光化、规范化发展，探索建立金融服务实体经济的有效方式，着力破解中小企业融资难等问题。加快推进地方法人金融机构改革，进一步提高地方金融机构综合实力。鼓励支持金融机构开展产品、业务和服务方式创新。加强基础设施投资相关政策研究，及时顺应投资政策体制新变化。（县人民银行、县金融办、县银监局等负责）

（十八）加快建立现代农村金融体系。积极引进面向小型微型企业和“三农”贷款的小型金融机构。深入推进农村合作金融机构股权改造工作，选择部分农村信用合作社改制为农村商业银行。加大新型农村金融机构设立政策扶持力度，探索建立存款保险制度。吸引民间资本参与村镇银行设立，力争小额贷款公司县域覆盖率达到8O%以上。继续做好县域工业集中区参股支持小额贷款公司试点工作。积极做好中国农业发展银行政策性金融支持项目的争取工作。创新融资模式，扩大农村有效担保物范围。（县银监局、县金融办、县财政局等负责）

七、资源节约和环境保护，加快推进资源价格和环保体制改革

（十九）适时推进资源价格改革。按照国家统一安排，健全反映市场供求和资源稀缺程度的天然气价格形成机制，逐步理顺天然气与可替代能源比价关系。继续完善水价改革和节水激励政策，组织调研提出城镇居民供水价格改革方案。抓好居民阶梯电价改革工作。建立健全长效机制，进一步疏导煤电价格矛盾，推进销售电价分类改革，完善可再生能源和水电发电定价机制。全面推进供热计量改革。（县发展改革局、县物价局等负责）

（二十）推进环保体制改革。完善水土保持补偿等生态补偿收费政策。扎实开展好低碳试点工作，完善清洁发展机制。（县环保局、县财政局、县发改局、县物价局等负责）

八、围绕促进社会公平和改善民生，进一步推进基本公共服务均等化

（二十一）按照国家统一部署，适时推进收入分配制度改革，认真落实好调整国民收入分配的相关政策，健全以税收、社会保障、转移支付为主要手段的再分配调节机制。按照省市安排，抓好县内初次分配改革试点工作。加强垄断行业收入分配监管，推进职工收入分配工资化、货币化和公开化。以非公有制企业、中小企业密集区域和行业为重点，稳步推行工资集体协商制度。完善工资正常增长机制，开展工资制度改革试点，推进事业单位绩效工资改革。加快建立统一规范的企业薪酬调查和信息制度。健全促进农民持续增收的长效体制，完善被征地农民社会保障资金筹措机制。建立健全价格调节基金制度，完善社会救助和保障标准与物价上涨挂钩联动机制。（县发改局、县人社局、县财政局、县工信局等负责）

（二十二）深化社会保障制度改革。加快推动养老、医疗等社会保障从制度全覆盖向人群全覆盖迈进。继续完善医疗保险制度，在巩固基本医疗保险制度全覆盖的基础上，推进医疗保险城乡一体化建设。积极推进事业单位养老保险制度改革试点，全面启动实施事业单位参加工伤保险工作，完善灵活就业人员社会保障体系。（县人社局、县卫生局等负责）

（二十三）建立健全保障性住房体系。完善全县住房保障信息系统，确保公平透明、阳光操作。（县住建局等负责）

（二十四）着力推进文化体制改革创新。加快公共文化服务体系建设，深化文化行政管理体制改革。同时，引导社会资本以多种形式进入政策许可领域参与文化建设。（县文广局、县财政局等负责）

（二十五）统筹推进医药卫生体制改革。加快公立医院改革，在县乡医疗卫生机构全面推行药品“三统一”工作。提高城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗政府补助标准，扩大基本药物制度实施范围，建立健全全科医生制度。加快推进卫生、教育、医疗资源的整合，促其做强做大。支持社会资本投资公益性医疗机构，继续完善基层医疗和公共卫生服务体系，加快县医院“二甲”建设工作。实施重大公共卫生服务项目，继续抓好医改重点任务的落实。制定完善县镇医院一体化管理相关配套政策，全面做好县镇医院—体化管理试点工作。（县卫生局、县发改局等负责）

（二十六）深化教育体制改革。完善学前教育体制，加快覆盖城乡、布局合理的学前教育公共服务体系建设。健全教育投入保障机制，教育资源进一步向农村和贫困地区倾斜。健全义务教育均衡发展保障机制，逐步取消义务教育阶段重点校、重点班。完善家庭经济困难学生资助体系。（县教体局等负责）

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地方高校聘用制改革的意义

聘用制是单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务，以合同来规范双方的行为，维护双方的利益的一种用人制度。聘用制的核心是签订有效的聘用合同，通过合同来确定单位和职工的契约关系，并规范双方的行为。聘用制改革的目的是改变地方高校的传统用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立适应社会主义市场经济体制要求的新型人事管理制度。

地方高校是一类特殊的事业单位，传统人事管理制度参照行政机关的管理模式，长期以来形成了职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能高不能低的用人机制。高校工作终身制深入人心，教职工缺乏竞争意识和危机感，大大降低了教职工的工作积极性和创造性，学校的教育质量和办学效益很难提高，难以适应社会主义市场经济体制和高等教育发展的要求。推行聘用制改革就是从根本上改变传统的用人机制，建立有效的竞争激励机制，充分调动教职工的工作积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用，提高教职工队伍的整体水平。

地方高校聘用制改革进展缓慢的原因分析

1.传统思想观念深入人心

一直以来在机关事业单位工作是很多人的梦想，被这样的单位正式录用，工作稳定，不用担心下岗、失业问题，除非犯严重的错误，才可能失去“铁饭碗”，“人进单位定终身，单位进人包一生”，工作终身制深入人心。而地方高校聘用制改革是变“单位人”为社会人，变固定用人为合同用人，实行按岗聘任，优劳优酬，形成“职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低”的用人机制。这种优胜劣汰的竞争机制使很多教职工下意识地认为自己由“固定工”变成了“临时工”，随时面临失业的问题，危机感丛生，这使早已习惯终身制的教职工难以接受。

2.担心人才流失

地方高校一般位于地级城市，由地方政府资助和管理。受地理位置、知名度、地方经济实力等影响，地方高校高级人才匮乏。一方面，地方院校很难留住高级人才。“人往高处走，水往低处流”，经济不发达地区高校的人才向经济发达地区流动、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流动、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流动等现象普遍存在。另一方面，对那些本来就把在地方高校的工作作为“跳板”、待取得丰硕成果时就准备“高就”的高级人才来说，学校也根本不愿意与之签订聘用合同，因为聘用制的实行更为他们的“高就”打开了方便之门。所以，地方高校担心实行聘用制会使教师的流动性增强，不但不能实现竞争上岗，反而会造成人才流失。

3.配套管理制度有待完善

虽然聘用制改革开展多年，但很多地方高校只是与教职工签订一纸合同，各种管理制度仍然采取传统管理模式，并未真正实现竞争上岗、按绩效分配酬金。实际上，聘用制改革是一项复杂的系统工程，涉及岗位设置、绩效考核、薪酬分配、聘余人员安置、人事争议仲裁等管理制度。对地方院校来说，这些配套管理制度相对滞后，阻碍了聘用制改革的发展。

4.财力不足

地方高校的主要经费来源为地方财政拨款。受地方经济的制约，大多数当地政府对本地高校的投入不到位。特别是随着近年来大规模的扩建，高校面临着沉重的还贷压力，得不到中央财政支持，地方政府投入力度小，学校自筹经费能力又差，以至某些地方高校已陷入经济困境。而聘用制改革需要投入大量的经费来稳定师资队伍，地方高校缺少经费支持，所以推行聘用制改革也显得力不从心。

推进地方高校聘用制改革的若干对策建议

1.加强宣传，提高认识

聘用制改革最大的阻力是人们担心自己的“铁饭碗”朝不保夕，从而对聘用制产生抵触心理。因此地方高校要加强对聘用制的宣传，经常举办各种宣传活动，把聘用制竞争激励机制、合同管理、双向选择等理念宣传出去，提高人们对聘用制、聘用合同的科学认识，使教职工认识到聘用制改革的最终目的是充分调动个人工作积极性和创造性，提高教职工队伍的整体水平，为社会培养更多的具有创新精神和实践能力的人才，促进学校发展，是社会主义市场经济发展的需要，从思想上逐渐接受聘用制。

2.完善配套管理制度

（1）科学设岗。根据学校的规模、目标、任务和编制，对教学、科研、管理等职能按照科学合理、精简高效的原则进行岗位设置，明确岗位职责、岗位目标、任职条件等，逐步实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变。

（2）完善考核机制。不同的岗位应建立不同的评价体系和考核办法，把考核结果作为薪酬调整、是否聘用、奖惩等的重要依据，充分发挥考核的激励作用。

（3）改革薪酬分配制度。打破相同职务、职称薪酬一刀切的旧分配制度，实行按岗定薪、按绩取酬，向高级人才和教学、科研岗位倾斜的分配制度，合理拉开收入差距。为尽量留住业绩突出的极少数高级人才，可仿效厦门大学的做法，对他们实行特殊的薪酬制度。

（4）妥善安置聘余人员。寻求政府支持，逐渐落实聘余人员的社会保障问题，设置聘余人员再就业帮扶机制，鼓励聘余人员自主创业、自谋职业等，多方面、多渠道地解决聘余人员的安置问题。

（5）完善人事争议仲裁制度。提高合同管理意识，不断完善人事争议仲裁制度，依法妥善处理因履行聘用合同而发生的争议，维护学校和教职工双方的合法权益。

3.提高改革的民主性

聘用制改革涉及到教职工的根本利益，得不到教职工支持的改革很难推行，因此学校要加强改革的民主性。改革方案要反复征求广大教职工的意见，认真听取合理的意见和建议，不断改进改革方案，使方案符合大多数教职工的意愿。改革实行后，还要努力营造教职工参与管理的氛围，加强学校事务的透明度，任何决策都要征求教职工的意见，对参加竞聘的教职工进行民主测评，保证竞聘上岗的教职工能得到大家的认同。

4.针对不同层次的人才，采取不同的聘用模式

（1）对骨干教师，采用长期聘用模式。骨干教师具有较高的科研能力和教学水平，是地方高校中师资队伍的精英，存在较高的流动性。对地方高校的骨干教师采用长期聘用模式，给予较高的物质、生活待遇，提供良好的科研条件，灵活安排教学任务，使其安心工作。

（2）对一般管理人员和教师，采用短期聘用模式。对一般管理人员和教师，签订短期聘用合同，增强教职工的竞争意识，提高教职工的工作积极性。对大量一般教职员工的短期聘用能降低学校的办学成本，节省有限的办学经费，为学校提高高级人才的待遇创造条件。

（3）对紧缺人才，采用编外聘用模式。地方高校师资力量相对薄弱，随着市场对人才需求的不断变化，部分学科、专业的师资人才更是紧缺，而地方高校不具备吸引紧缺人才的优势。通过聘请兼职教授、特聘教授、返聘老教授等编外聘用方式解决地方高校因教学、科研发展需要所造成的师资力量不足的问题。

小结

地方高校聘用制改革涉及到教职工的根本利益，关系到师资队伍的建设与发展，是一项复杂的系统工程，工作难度很大。地方高校在推行聘用制改革时，要结合本校实际情况，精心设计聘用程序，规范各项管理制度，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，循序渐近、不断完善聘用制，建立起适应社会主义市场经济体制和高等教育发展要求的新型人事管理制度。

参考文献：

[1] 杨杰.试析事业单位全员聘用用制[J].长江职工大学学报，2003（4）.

[2] 杨存荣，汪健，裴兆宏.略论高校人事聘用制改革[J].清华大学教育研究，2003（4）.

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【关键词】农村信用社 省联社 改革

一、湖南省农信社改革进展及成效

（一）新的监督管理体制基本形成

2005年5月，由省内121家农信社入股成立湖南省农村信用社联合社（以下简称“省联社”），并在全省14个市（州）设立了办事处。省联社受省人民政府委托对全省农信社履行管理、指导、协调和服务职能。具体体现在三方面：一是指导农信社建章立制，加强内部管理；二是积极协调有关部门，加大对农信社的政策支持力度，减免相关税费，特别是协调地方政府采取有效措施，帮助农信社清收处置不良资产；三是加强支付、结算、汇兑等电子网络建设，提高农信社金融服务效率。

（二）产权制度改革取得较大进展

2004年以来，湖南省农信社积极开展清产核资、增资扩股，顺利完成第一阶段产权组织形式改革。特别是在2012年，湖南省政府印发了《关于进一步深化农村信用社改革的指导意见》，大力推进股份制产权改革，农村商业银行组建步伐加快。截至2012年末，湖南省共有99家统一县级法人农信社，农村合作银行4家，农村商业银行18家，农信社分散弱小、功能薄弱的局面得到实质性改变。全省农信社逐步完善“三会一层”议事规则和决策程序，提高了决策的科学性和透明度。农信社股权改造力度进一步加大，全省65家县级行社已全部取消资格股，资格股比重下降到16.5%，比2009年末降低了近40个百分点。

（三）经营状况持续改善

一是业务规模迅速扩大。2012年末，全省农信社（含农村商业银行、农村合作银行）各项存、贷款余额分别为3858亿元和2239亿元，分别比2004年末增长4.14倍、4.05倍。二是资产质量显著提高。2012年末，全省农村合作金融机构不良贷款率比2004年末下降20多个百分点。三是经营效益大幅提升。2012年末，全年实现各项收入、经营利润同比分别增长20.6%、35.9%。

（四）支农力度稳步增强

2012年末，全省农信社农贷比例由2004年的59%上升至79.3%；农信社涉农贷款余额达1921.5亿元，是2004年末的5.2倍，农信社支农主力军作用得到充分发挥。

二、以“完善法人治理结构、保持农信社法人地位的稳定性、保证三农支持力度”为原则进一步推进农信社改革

（一）股份制是农信社改革的一种形式，但不是唯一形式

1.农信社、农村合作银行和农村商业银行三种产权改革模式各有利弊。一是在产权结构设置上，农村商业银行优于农村合作银行和农信社。农村商业银行股权全为投资股，股份可转让但不能抽回，在一定程度上可以保证发起人股份的稳定，股东参与管理的意愿较强。二是法人治理结构上，农村商业银行同样优于农村合作银行和农信社，“三会一层”的职能作用能较大程度发挥。三是服务三农力度上，农信社和农村合作银行优于农村商业银行。农信社对本社社员的贷款不得低于贷款总额的50%，其贷款也优先满足种养业和农户生产资金需要。农村合作银行服务对象不局限于农民，还包括城镇居民和个体工商业者，但主要还是体现了服务三农的宗旨。农村商业银行则以股东利益最大化为目标，出于自身发展、满足股东回报等问题考虑，农村商业银行支农力度及持续性将受到制约。

2.将农信社改制为农村商业银行，由此可能带来的不利影响需高度关注。一是金融支农的“空心化”现象可能加剧。农村商业银行将按照商业银行的经营方针、经营理念运作，即一切以股东利润最大化为目标开展经营活动。在目前缺乏有效的支农激励约束机制的情况下，农村商业银行很难在实现股东利益最大化与保证支持三农力度方面找到平衡点，金融支农“空心化”现象可能进一步加剧。二是将经营状况较好的农信社改制为农村商业银行，当地农信社整体发展环境将受到影响。按照目前的改革标准，经营状况好、风险低、治理结构较完善的农信社可以优先改制成农村商业银行。这样一来，辖内留下来的将是条件较差、经营状况欠佳的农信社。这样的制度安排会使农信社两级分化现象更为严重，金融风险更为集中农信社的生存环境将更为困难。

综上所述，实行多种产权模式并存是农信社改革的现实选择。具体选择何种模式，应充分考虑地区发展的差异性、生产力水平的多层次性以及农信社自身的经营状况，因地制宜，稳步推进。要尊重农村信用社的意愿，以市场为导向规范农信社的发展方向，逐渐优化其产权结构。

（二）股份合作制需长期保留，但不是简单维持，而是在原有基础上进行改革完善

由于股份合作制股权分散、入股金额小，使得股东对资本回报要求不高，能够一心一意为三农服务。因此，保留股份合作制是基于现实情况分析的一种客观需要。但保留不是简单的维持，而是要进一步完善其法人治理结构，明晰产权关系，达到“扬服务三农之长，补管理体制之短”的目的。

1.完善管理层产生机制。进一步明晰“三会一层”各自职责，规范议事规则，发挥好理（董）事会、经营高管层、监事会的决策、执行和监督职能作用，形成相互支持、相互协调、相互制约和相互监督的科学决策、民主管理工作机制。同时，为充分发挥监事长的作用，改变监事长较为弱势的现状，可由监事长兼任党委书记，并实行垂直管理。形成理事长、监事长、主任“三驾马车”的决策、执行、监督机制，相互制衡、约束，完善法人治理结构。

2.优化股权结构。一是根据实际情况合理确定资格股和投资股的比例，既要保证农信社合作制方向，又要保证投资股股东的合理投资收益。二是动态扩大入股范围，调整股权结构，广泛吸收农民、个体工商户和其他各类经济组织入股，改善内部人控制问题。三是按照《关于鼓励和引导民间投资健康发展重点工作分工的通知》（国办函[2010]120号）文件要求，在加强有效监管、促进规范经营、防范金融风险的前提下，支持民间资本以入股方式参与农信社的改制工作，特别是积极引入民间资本战略投资者，鼓励对经营状况欠佳的农信社进行收购、兼并和战略投资，帮助其改善经营状况，化解经营风险。

3.健全内部管理机制。一是合理安排薪酬考评、分配和问责体系，建立与长期目标相联系的薪酬奖励分配制度，并将年薪的相当部分转成股票期权，防止经营管理的短期行为和道德风险。二是进一步健全完善贷款审批、财务收支、风险控制等内控制度，建立科学完善的决策考评机制，建立内部控制的监督评价机制，加大对违规行为的责任追究力度，有效遏制违规行为的发生。三是加强对不良资产的管理，采取切实有效的办法盘活不良资产，增加营运资金。四是加强内部管理创新，加大科技投入力度，加快农信社信息化建设步伐，提高现代化经营管理水平。

（三）农村合作金融机构应坚定不移的立足县域、服务三农，坚持本土化、小型化发展

农信社不管是维持现有的组织形式，还是进行股份制改造，都应植根于农村，充分发挥其地域优势、网点优势和决策优势，为支持当地经济发展提供全方位的金融服务。主要遵循以下四个原则：

1.职能定位上，明确“三农”服务宗旨，做强不做大。如果农村合作金融机构过于庞大，就可能丧失植根本乡本土，对乡情民情知根知底的优势，其管理的行政化、组织体系的官僚化就会凸现，从而难以实施灵活有效的经营策略，以致脱离三农服务定位。因此，农村合作金融机构必须明确“服务三农”的市场定位，扎根农村，履行支农重任，充分发挥其所具有的人缘地缘、信息、灵活便利等优势，立足本土化、小型化发展，做强而不做大。

2.发展方法上，充分利用外部资源，依托不依靠。农村合作金融机构要积极引进战略投资者，充分利用战略投资者的有利条件，开展全方位、多层次的业务合作和资本联合，通过引资实现引智、引技，引进制度和机制，为建立现代金融企业创造条件。但不能过度依靠战略投资者，否则农村合作金融机构正常经营可能受到战略投资者的影响和干涉，导致农村合作金融机构管理过程中行为扭曲，从而丧失灵活性。

3.政策扶持上，侧重政策引导和环境疏导，扶持不操持。农村金融的发展需要一系列配套扶持政策，但这种扶持应侧重于政策引导和环境疏导，而不是直接干预金融机构的经营管理。

一是建立财税与金融支持机制。适当延长目前农信社所得税免征、营业税减征、涉农贷款损失准备金税前扣除优惠政策适用年限；对农村合作金融机构支农再贷款，涉农商业汇票再贴现等给予特殊优惠政策；进一步加大农村合作金融机构不良资产处置支持力度。二是建立支农激励约束机制。银监部门定期对农村合作金融机构支农情况进行考核评价，并对其跨地域贷款进行一定限制。央行要合理规定农村合作金融机构“三农”贷款最低比例和新增“三农”贷款占比。地方政府要落实财政部印发的县域金融机构涉农贷款增量奖励办法，对于支农贷款占比一直较高的农村合作金融机构，建议以涉农贷款投放总量为基数进行奖励。三是建立业务发展保障机制。支持中央财政资金、住房公积金存入农村合作金融机构；适当授权农村合作金融机构农发行的部分政策性业务，不断拓展农村合作金融机构业务范围。

4.业务服务上，以“服务三农”为中心，定质不定形。由于“三农”需求具有很大的差异性，农村合作金融机构应“量体裁衣”，采取多种方式提高支农水平。如农村合作金融机构要加大信贷营销力度，适时调整信贷结构，在培育自身可持续发展能力的同时，为新农村建设提供长效支撑。同时，要发挥自身优势，创新金融产品，提供包括贷款、承兑、贴现以及综合授信等信贷服务，满足企业多样需求；积极试办外汇业务，支持创汇农业、外资企业等外向型经济发展。

三、探索构建符合省情的省联社管理新框架

（一）我国省联社管理体制改革方案比较

目前，我国省联社改革模式或方案主要有四种：

1.组建省级农村商业银行模式（统一法人模式）。这种模式以北京、上海、天津、重庆为代表。即在原来市农村信用社联合社和各区县、乡镇农信社的基础上，通过引进外部投资者，统一组建一级法人管理模式的农村商业银行，实行总行-分行-分理处的组织形式。这种模式适合在地区经济发达，城乡一体化进程较快，“三农”在整个经济中所占比重相对较小的地区实行。

2.组建省级农村合作银行模式。这种方案以浙江省和广西省为代表。即由各家县联社出资，将省联社整合为一家省级农村合作银行，各家县联社仍保持其独立法人地位。相对于农村商业银行模式，该方案产权形式较低，好操作，对于欠发达地区欠发达社而言比较可行。但是，这种“自下而上”控股体制在实际操作中容易走形，即出资人（县联社）未必能对受资人（省级农村合作银行）履行相应的监督职责，原来省联社与县联社之间的权责倒置现象仍未解决。

3.组建“农商行+农合行（农信社）”混合模式。这种方案以广东为代表。广东省从辖内经济社会发展不平衡的实际情况出发，提出了“一行两制”模式，即将省内处于发达地区，具备成立农村商业银行条件的农信社联合起来，合并组建省级农村商业银行，对于农业比重较大的欠发达地区农信社（农合行），保留其独立法人地位，由省级农村商业银行进行参股或控股。这种模式优点是兼顾了发达地区商业化经营和欠发达地区支持“三农”发展的不同需求，但弊端是合并后的省级农村商业银行可能偏离农村金融市场，同时欠发达地区农信社风险控制能力偏弱和力量整合问题并没有解决。

4.组建控股公司模式。这种方案以宁夏为代表。在原宁夏自治区联社和银川市联社业务合并基础上，吸收国内若干家法人单位和自然人，共同发起设立宁夏黄河农村商业银行。其余19家县联社分别改制成独立的县级农村合作银行，黄河农村商业银行分别进行参股，按股权比例行使相应权利。这种模式可以保持县级农信社的法人地位，而农村商业银行通过资本纽带对农信社进行管理，使得省级农信社对县级联社的控制权具备了经济和法律上的基础。

（二）设计适合省情的湖南省联社管理体制改革方案

对省联社管理体制进行改革，需注意四个问题：一是省联社与县级联社之间存在法人管法人的法律障碍，省联社行政管理色彩过浓；二是辖内农信社对省联社的行业服务需求呼声较高；三是保持县联社法人地位的稳定性，保障农信社服务三农的市场定位；四是符合湖南省农业占比较大、各地经济金融发展不平衡的现实状况。基于上文对我国目前省联社改革模式及方案的比较，可考虑以下两种改革模式：

方案一：将省联社改制为省级金融控股公司。基于我省县级联社较多、基础不一、农业经济占比较大的实际，为更好权衡各方利益，建议尝试采取“自上而下”模式，即在保持县联社法人地位的情况下，广泛吸收社会资本、国有大中型企业以及上市公司资本，对省联社进行股份制改造，走金融控股的路子。省联社在完善自身法人治理结构的基础上，对县级法人机构有差别地进行参股或相对控股，以资本为纽带来管理辖内法人机构。

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从最近几年国民收入分配格局来看，收入明显向政府和企业倾斜。问题的关键似乎是如何提高居民收入分配份额，亦即我们一直反复强调提高的“两个比重”，居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重。实际上，收入分配改革并非简单的涨工资、“分蛋糕”问题。假如我们完全抛开市场调节为主的方式，而采用行政命令式的全面涨工资，可能扭曲市场，对经济和就业产生重大负面影响。即便是控制政府收入所得（主要靠减税），也可能仅提高了居民的显性收入而已。过高过快涨工资对中低收入群体而言，短期来看似乎是增加收入，但最终获益者未必是中低收入群体，可能进一步拉大了收入差距。

我国同时面临着收入差距过大、分配不公问题。上世纪80年代我国的基尼系数基本在0.3以下，从2000年我国基尼系数达到0.412，越过0.4的国际警戒线后，逐年上升到目前约0.5的高位。其中，2009年世界银行公布的我国城乡居民收入基尼系数为0.47，也超过了警戒线。我国收入差距问题非常明显地反映在城乡之间的差距、区域收入的差距、行业收入的差距、阶层收入差距等方面。我国收入差距过大有市场竞争因素、资源禀赋因素，还有垄断因素、腐败、非法所得问题。市场公平竞争、个人努力带来的一定限度内的收入差距是合理的，也是应该鼓励的，如产生负面影响可辅以再分配政策修正。当前，我们关注的重点应是不合理因素导致的收入分配不公。

世界各国调节收入差距的措施主要包括税收、社会保障、义务教育、反贫困、最低工资保障等。事实上，我国这些年来也在不同程度上普遍性地采用了以上措施，但收入差距还是如此之大、分配不公依然广泛存在，令人费解。我国收入分配政策导向是“效率优先，兼顾公平”，初次分配重效率、再分配重公平。实际上，在初次分配领域如由于体制、行政行为不当原因，收入差距在初次分配领域就可能固化并不断拉大，依靠再分配政策去调节可能导致成本高、收效微。例如我国部分权贵及强势阶层、垄断企业、地产和资源企业等利益群体迅速拉大收入差距、撕裂了社会公平。事实上，各国收入分配改革的主旨都基本是“提低、控高、扩中”，形成中间大、两头小的“橄榄形”社会结构。

从国际比较来看，我国应大力破除制度藩篱，更加关注机会均等，大力培育和发展中产阶级。如受限的户籍、碎片化的社保体系、不均等的公共服务、行政性垄断、权贵主义等，这些排斥性体制阻碍了社会进步、孕育了巨大社会风险。在机会获得和权利均等、分配过程中的机制与政策、再分配调整各个环节进行深化改革，消除一些机会不均等、排斥性体制现象。

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关键词：县级 供电企业 现状 管理规划

目前出台的电力体制改革方案中充分体现了引入竞争，打破垄断，控制成本，提高效益，健全电价机制，优化资源配置，建立政府监管下的政企分开，公平竞争，开放有序，健康发展的电力市场体系。当前，电力体制改革正随着现代企业制度的确立而如火如荼的开展起来。江西省电力公司在全国率先完成县级供电体制改革，将原来所有权、供电营业区交叉、政企不分的县级供电局改制为省电力公司全资或控股的有限责任公司。与此同时，江西省电力公司在县级供电企业管理规划中，对电力企业运行规则、平台加设和工作流程等进行了统一要求，旨在进一步强化对县级供电企业的指导和监督，提高县级电企供电质量。

当前，随着社会经济的发展和科技研究的进步，用户的电力需求不断增加，电力企业的业务发展空间持续扩充，同时供电负荷也在持续增加，为适应快速见长的电力需求，电力企业要保证各项业务顺利开展，其内部管理必然面临诸多考验。电力企业属于国营制企业，受传统管理模式的制约，其管理制度、业务水平和应变能力稍差，而且普遍缺乏创新动力。鉴于此，电力企业首先要明确战略发展规划，基于整体发展目标不断改进人力资源管理模式，以提高管理规划的科学性，使企业不断适应时代要求。

1 电力企业管理规划现状

现阶段，本国的现代企业制度初步确立，企业的管理规划尚处于初期形成时期，尤其是电力企业。电力企业尚未全面认知管理规划的意义和作用，只是把管理规划片面的等同于人力资源招聘填补计划，当作 “被动填补管理人员空缺”的手段。在实际应用中，只有一小部分企业能够独立制定符合本企业实际状况的科学的管理规划，多数企业相关管理理念缺失，以致对执行环节产生错误的导向作用。总体而言，管理规划在我国企业中的普及尚缺少实施基础，还有待进一步研究。

2 电力企业管理规划中存在的主要问题

自我国电力企业管理体制改革以来，各企业纷纷加强了管理规划工作的改革。取得了一定的成就，但也存在着各种各样的问题。具体来说，这些问题表现在以下几个方面：

2.1 管理规划机制有待完善

在机制建设方面，电力企业的管理规划尚有不妥之处。比如关于数量、质量的规划多为短期行为，而中长期计划鲜少涉及；在实际操作中，管理规划与内外部环境无法真正融合；人员配置方式守旧落后，人员结构的设计未充分考虑其流动性和梯次的构成。鉴于此，电力企业应该引进科学的管理办法，综合人、物、财等各类资源进行优化配置，并进行合理的供给和预测，使人尽其才、适才适所、人事相宜。

2.2 员工绩效考核难以落实到位

电力企业作为人才密集型企业，其人力资源管理水平直接决定着企业的生产经营效益和企业的长远发展。在人力资源规划中，绩效考核属于重要规划内容之一。电力企业开展绩效考评工作时必然面临重重考验，甚至会遭遇难以处理的“瓶颈”问题。现阶段，企业普遍未认识到绩效考核的重要性，绩效评定方案上敷衍行事，致使考核工作成了“走过场”；另一方面，为了“走过场”，企业制定的绩效考评指标也是做表面功夫，精细程度不够，比如制定的指标缺乏内涵，权重设置欠考虑等；再者，绩效评估机制尚未真正发挥作用，采取的激励措施或职位安排并未考虑职工利益与评估结果的关系，最终的效果可想而知。

2.3 薪酬激励机制不健全

第一，现阶段电力企业普遍实行的岗位技能工资制。这种薪资分配制度过于笼统，没有职务、技能、职称、贡献的区别，因而技能工资的职能作用不能通过薪资的多少真正体现出来，职工参与再教育的积极性大受影响；第二，奖金系数与岗位相联系，工作完成的好坏程度无法通过奖金的分配比例体现出来，而多半成为岗位工资，奖金的激励作用不明显；第三，易岗不易薪，岗位变动但薪酬基本不变，权、责、利的关系无法体现在薪酬分配上，因人定待遇与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去意义。

3 电力企业管理规划创新

针对电力企业管理规划中存在的问题，主要从以下几个方面针对性的加强县级供电企业管理规划创新。

3.1 建立组织机构，由点到面分布实施

在“五个统一”下：①成立以分管领导、总工程师为主管领导，各部门协同参与的领导小组，明确责任，确定目标。②由易到难，由点到面，分布实施。

3.2 县级供电企业的特点与组织结构

电力企业的特点是产、供、销同时进行，企业经营的好坏，主要表现在售前、售中过程中的各项管理与服务方面。根据特点，售前必须拥有一个庞大的电力输送网络，即输、变、配电力网络。对应的调度、变电、修试、线路、配电、基建、物资供应等部门就是围绕这些开展工作的，占有企业的大部分资源。

这些是企业经营的基础，更重要的是通过这些基础设施，以最小的损失把电力销售出去，电费资金迅速地回收回来。用户供电和用电设施故障应及时恢复，保障电力不间断地供应，这才是企业存在与发展目标所在。因此，企业的机构划分为：营销体系、保障体系，提高企业规范化的管理和服务水准，关系这一体系运作的成功与否。

3.3 从人、机、料、法、环五方面创新管理规划

①对人的管理。企业是由人组成行政、党派、团体等组织机构，由人进行计划的制定、分解、执行、监督和考核工作，也就是说企业的运营及管理等一切行为都是通过人来进行的。在供电企业管理中，诸如人员的收支管理，干部管理、职工管理、党（团）组织、工会、协会、教育、保险等都是围绕人的共性和个性来进行的，因此通过对人的管理与培训加强人员管理。

②设备管理。设备是供电企业运作的基础部件。设备管理涉及企业内部各部门的资源管理活动，它对企业各项事业的开展会产生根本性的影响。针对这方面的管理，系统在设计上必须针对各类设备的特点予以统筹考虑，以满足企业对设备管理上的要求。

设备管理具有一定的非随机性和周期性。管理实践中周期性的工作较多。如果将所有使用和运行中的设备共性抽象出来，通过它可实现周期性工作计划的制定，这样我们就能把握大部分设备管理的主动权。随机工作计划主要是因设备故障、隐患、运行和人为等产生，主要表现在设备的消缺、设备故障处理、安全工具到周期、汽车运行里程等方面的管理。将这部分补充进来，企业对设备的管理就基本齐全。

③物资管理。物资储备与管理是支持电力活动的基础资源。电力企业需要建立一套相对完善的物资管理体系，以期为电力网络扩建和维护源源不断的提供物质保障。实际上，供电企业的办公用品、计算机耗材等的管理与电网扩建等方面的物资管理有共通之处，应该考虑将两者整合到一个统一的物资管理系统之中统一管理。

④文档管理。电力活动中涉及的图纸、文档、资料的管理比较普遍，而文档资料的管理（比如标题、内容、作者、创作时间、关键词、适用领域等）也需要有统一的规范。这些文档资料可以是图片、文本，也可以是影像资料，虽然它们的存在方式不同，但是都提供浏览的功能。因此在文档管理时可以充分考虑其共性来进行规划设计。

⑤工程管理。供电企业有基建、技改、大修、技措、用户工程等分类，其区别主要区别在于资金来源的渠道不同，但它们的过程基本是一致的。它们包含立项、招标、设计、施工、质检、竣工等中的全部或部分过程。由于它们的管理部门不同，在设计时应予以通盘考虑。这样不仅可以满足整个企业对工程管理的需求，同时也达到工程信息共享的目的。

4 电力企业管理规划实践总结

供电企业作为一个具有服务性质和盈利性质的经济体，其生产经营须综合考虑社会效益和企业效益的实现。这两方面互为支撑，在管理实践中切忌将二者孤立对待。

价格和服务是体现社会效益的两个突出的方面。电力企业有义务在不影响企业盈利的基础上为用户提供更多的优惠项目，而且作为服务行业必须不断改善服务质量，积极应用科学手段提高电力系统的自动化水平。同时加强管理，合理控制人员、物料等方面的成本消耗，提高管理规划的实效性。

此外，供电企业应该着力畅通信息公布渠道，提高内部运作的透明度，主动接受群众监督，旨在增进企业与员工、用户之间的交流，努力维系和谐的内外部关系。在参与市场竞争方面，可通过科学的管理规划提高劳动生产率，推行电价优惠项目，进一步扩大市场份额，提高企业知名度；充分运用技术手段构筑信息反馈渠道，随时掌握第一手行业动态资料，同时准确获知管理中出现的问题，迅速解决服务问题，树立企业良好形象。

参考文献：

[1]王亮.浅析电力企业人力资源管理策略[J].黑龙江科技信息，2010（11）.

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关键词:水运勘察设计单位;改革;发展

中图分类号:C93文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)21-0022-02

根据《2007年全国工程勘察设计企业年报》[1]统计结果,全国共有工程勘察设计企业14 151个,行业从业人员117.52万人;全年营业收入4 684.33亿元,,利润总额436.83亿元。 勘察设计单位是基础设施建设行业的龙头,对国家经济发展和社会稳定具有重要作用。

一、大型水运勘察设计单位的历史沿革

中国的大型水运勘察设计单位包括中交水运规划设计院有限公司(简称水规院)和中交第一、二、三、四航务工程勘察设计院有限公司(分别简称一、二、三、四航院)。

水规院和一、二、三、四航院原为隶属于交通部的事业单位,现均隶属于中国交通建设股份有限公司。各院的发展道路类似,均经过国有事业单位、国有企业单位、上市公司等历史进程。

二、大型水运勘察设计单位改革的制度探索

为促进工程勘察设计单位成功转制以适应社会经济发展需要,国家有关部委多次下发文件及指导意见。

1999年8月26日,建设部《关于推进大型工程设计单位创建国际型工程公司的指导意见》[2],提出“推进一批有条件的大型工程设计单位,用五年左右的时间,创建成为具有设计、采购、建设(简称EPC)总承包能力的国际型工程公司”。国家控股、参股或国有独资的国际工程公司实行项目经理制,采用“矩阵式管理”, “要发展和完善自己的拳头产品形成自己的专利技术和专有技术”。

1999年12月18日,国务院办公厅转发的建设部等部门联合的《关于工程勘察设计单位体制改革的若干意见》[3],提出勘察设计单位改革的目标是“由现行的事业性质改为科技型企业”。 “勘察设计单位应当从实际情况出发,自主选择管理体制改革方式。”

参考文献[4]、[5]和[6]对工程勘察设计单位改革的基本原则、改革方案、配套改革、组织领导,改革中主辅分离、辅业改制,分流安置富余人员,改革中工程总承包和项目管理的主要方式和推行方式等问题进行了进一步明确并提出指导意见。

三、大型水运勘察设计单位改革中的主要争论

1.关于资产组织形式。勘察设计单位改革中,首先面临的问题是资产组织形式。《关于推进大型工程设计单位创建国际型工程公司的指导意见》[2]对资产组织形式提出较灵活的处理方案,实际改革过程中出现争论激烈的两方面代表意见:一是职工持股,以增强主人翁意识、提高工作积极性;二是职工持股,易造成国有资产尤其是品牌效应流失、贫富差距不合理拉大、成果质量难以保证。

2.关于收入分配方式。单位改革必然面临薪酬体制改革问题。无论采用哪种评价体系,职工更关心的是个人的收入高低与平均程度。一种意见认为社会主义的重要优越性就在于贫富差距小,因此,不应该拉大现有的收入差距;另一种意见认为平均主义就是最大的不公平,应该在兼顾公平的基础上主要考虑职工的贡献、适当结合职工的资历与表现适当拉开收入差距。

3.关于项目组织管理模式。项目组织管理模式是实行矩阵式管理、职能型管理、纯项目组织型管理还是混合型组织管理。笔者认为,应结合各单位资源情况及项目特点,决定组织管理模式,可采用循序渐进变革方式。

4.关于专业化与多元化问题。水运勘察设计单位是组建工程总承包公司或项目管理公司还是维持传统的设计单位,是维持原专业化设计院还是组建多元化设计院。笔者认为,多元化是发展之路,专业化是立足之本。

5.关于历史结余分配问题。多年来,广大职工收入一直较低,改制后收入大幅度提高,客观上造成了新、老职工的不公平,如何处理历史结余及补差问题,是涉及广大职工切身利益的重要问题。笔者认为,老职工为国家和单位发展作出了重要贡献,在历史结余分配上应给予一定倾斜。

6.关于主辅分离问题。对于工程勘察设计单位中的辅业如何处理,是维持在原单位中、适当独立,还是完全剥离。笔者认为,对于工程勘察设计单位无重要意义的辅业应予以剥离,采用社会化方式解决。

四、大型水运勘察设计单位改制中的几点建议[7~8]

1.迅速实现服务观念与单位性质的“双转型”。水运勘察设计单位原为大型国有单位,且具有代各部委规划、设计、审查的职能,在改制后必须迅速转变观念,消除原有的优越感,树立正确的服务意识。水运勘察设计单位原多承担计划经济体制下政府部门委派的设计任务,工作具有指令性、确定性等特点,改制后应主动承担更多的咨询任务,以实现客户利益最大化为目标。要实现工程勘察设计单位的长久生存与良性发展,必须快速实现“双转型”。

2.突出战略管理,强化执行力。战略决定成败,执行决定成效。对于水运勘察设计单位,是承担更多的设计任务以完成各项经济考核指标还是承担更多的标准规范编制以提高行业影响力;是着重夯实技术、人才基础以放眼长远还是在实践中成长、着力技术创新以增强竞争力;是维持原有的专业设计领域还是承担多元化工作以做大做强并提高抗风险能力。只有明确战略,才能在面临抉择时不迷茫;只有强化执行力,才能使战略目标成为现实。在战略定位过程中,适当实现“范围经济”和行业内各单位的互利共赢,是值得深入思考的问题。

3.尽快形成核心竞争力。到2007年,工程勘察设计单位的加入世贸组织过渡保护期已经结束。应对国际大型勘察设计咨询公司的激烈竞争,除固守传统优势外,必须形成自身的核心竞争力,才能确保市场份额不会被蚕食。除保持并开发水运设计行业的传统优势外,在业务范围不断扩大的情况下,协调各专业技术力量,开发自己的专利技术和专有技术,形成自身独有的管理模式,不失为一种选择。除技术以外,高技术和高管理人才也是核心竞争力的重要组成部分,应予以保护与挽留。

4.重视企业文化建设。近年来,很多企业管理者均遇到“激励失效”的问题。用经济学的边际理论很容易解释小幅度提高收入对职工的工作积极性激励作用逐渐降低的效果。笔者认为,职工收入水平不断提高,对文化、休闲的要求更高,因此,均存在对收入增加敏感性降低的现象。在此情况下,企业文化建设的作用显得越发重要。

企业文化建设不是局限于简单的活动,而是侧重于为职工提供更加有效工作的精神动力。如为职工树立工作和企业发展的美好愿景、调动职工渴望技术进步的积极性、增强职工的国家和集体责任感及工程建设荣誉感、量身定做为职工提供更多的实现自我价值的发展通道等。

5.正确处理做大与做强的关系。水运勘察设计单位可结合行业实际,走高端发展路线。对于技术含量低、工程影响小、不关乎国家利益大局的任务,在质量把关的前提下可考虑采用劳务分包、设计分包、切块分包等形式,将低端工作外包,以实现勘察设计单位的真正做强。在发展过程中,可实现“多元化”发展,但目标应是回归“专业化”,以实现同时做大做强的目标。

6.力求降低勘察设计单位风险。工程勘察设计单位是知识密集型、高风险单位,一般来说,对工程风险的经济赔偿能力较差。因此,工程勘察设计单位必须努力提高全体人员的技术、管理水平,加强成果全过程质量、环境、职业健康安全管理,并适当投保工程保险。在业务范围不断扩张的过程中,应注重加速培育精技术、通商务、懂外语、能管理的复合型人才,进一步降低工程风险。

7.行业内良性竞争。出于各设计单位自身利益考虑,难免出现市场竞争局面。不过,这种竞争应该是良性竞争,是技术实力与综合服务的竞争,而不是简单的价格竞争。良性竞争有利于提高各单位竞争力,才能在与国外工程咨询单位的竞争过程中处于不败之地。

8.承担国家利益的把关任务。大型水运勘察设计单位承担国家众多大型、重点项目的勘察设计任务,并承担众多项目的初步设计审查工作;勘察设计是各项工程实现安全、环保、节能目标的关键环节;工程咨询对贯彻落实科学发展观、建设和谐社会具有重要意义。

9.逐步扩大国际影响。中国的水运工程施工单位在国际上具有较强竞争力,勘察设计单位承担国外工程相对较少。改制后,应紧紧抓住国内大型水运设计单位均并入中交股份的契机,用好“CHEC”(中国港湾)和“CCCC”(中交股份)两个品牌,实现“借船出海”,创造最大化利益。

10.正确处理与国外咨询企业的竞争与融合问题。近年来,国外工程咨询单位进入水运行业的趋势日渐明显。提高自身竞争优势不是简单的排斥国外企业,应采用各种灵活方式如合作、并购等以实现我们的目标。

五、结语

近年来,国家各部委对工程勘察设计单位改革出台了多个指导文件,水运勘察设计单位也作出了有益的尝试。深入理解中国特色社会主义制度的本质要求,结合水运行业特点,勇于探索,努力追赶并长期超越国际大型咨询公司,应成为我们不断追求的目标。

参考文献:

[1]2007年全国工程勘察设计企业年报[R].建设部,2008.

[2]关于推进大型工程设计单位创建国际型工程公司的指导意见[R].建设部,1999.

[3]国务院办公厅转发.关于工程勘察设计单位体制改革的若干意见[R].国务院办公厅,1999.

[4]国务院办公厅转发.关于中央所属工程勘察设计单位体制改革实施方案的通知[R].国务院办公厅,2000.

[5]国家经济贸易委员会,等.关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法[R].国家经济贸易委员会,2002.

[6]关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见[R].建设部,2003.